På forkant med trivslen

Transkript

1 På forkant med trivslen Bliv klædt bedre på til at arbejde med psykisk arbejdsmiljø v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen

2 Formål med dagen Formålet med uddannelsesdagen er at klæde dig på til at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads, herunder: At give dig viden om hvilke forhold, der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø At bidrage til en øget bevidsthed om din rolle i forhold til trivslen At give dig redskaber til forebygge, spotte og tage hånd om mistrivsel

3 Program Formiddag 9-12: Udvikling og fastholdelse af det gode psykiske arbejdsmiljø Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvilke forhold skaber god trivsel? Hvordan ser det ud på din arbejdsplads? Strategisk arbejde med det psykiske arbejdsmiljø Frokost Eftermiddag : Når trivslen er under pres: Stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø Hvad er stress og belastning? Sådan spotter du belastning og stress hos den enkelte og gruppen Casearbejde: Trivselstrappen hvad kan man gøre? Afrunding og tak for i dag

4 Rammer Fortrolighed Respekt Sig til og fra Mobil og pauser

5 Præsentation af deltagere NAVN ARBEJDSPLADS ROLLE ANCIENNITET I ROLLEN I FORHOLD TIL PSYKISK ARBEJDSMILJØ ER JEG SÆRLIGT OPTAGET AF..

6 The wicked problem et vilkår på moderne arbejdspladser Virksomheder i dag har den udfordring, at man skal leve op til en mængde tilsyneladende modsatrettede krav og gøre det på samme tid: Producer mere, servicer flere Brug færre penge Øg kvaliteten i jeres produkter Øg arbejdsglæden og trivslen hos jeres medarbejdere Bo Vestergaard, Lederweb

7 Konsekvenser for arbejdsmiljøet? At det bliver prioriteret lavere eller helt væk? At der formuleres formelle arbejdsmiljøstrategier, der understøtter virksomhedens øvrige strategi? At der må findes en fælles vej til at nå disse tilsyneladende modsatrettede mål? Eller.?

8 Sammenhæng mellem trivsel og produktivitet Trivsel og arbejdsglæde Produktivitet og effektivitet Kilde: Social Kapital i Organisationer Hanne V. Moltke & Hanne Graff

9 De tørre tal danskere er sygemeldt pga. stress - hver dag danskere føler sig udbrændte på jobbet Ubehandlet stress udløser over halvdelen af alle depressioner og angstlidelser Stress koster årligt Danmark 14 mia. kr. i form af sygefravær, tidlig død og udgifter til sundhedsvæsnet Stress resulterer hvert år i 3000 førtidspensioner 1400 danskere dør årligt af stressrelateret sygdom 94% af de danskere, der oplever sig stressede, angiver at jobbet er årsag eller medvirkende årsag til stressen Kilder: WHO; Statens Institut for Folkesundhed; NFA

10 Hvad skaber god trivsel på arbejdspladsen?

11 God trivsel er (også) individuelt. Organisatorisketeknologiskeog sociale forhold på arbejdspladsen Et menneskes behov, ressourcer og forventninger Jf. Agervold, 1998

12 De seks guldkorn fokus på jobfaktorer Høj indflydelse (kontrol) (hvordan arbejdet udføres, pauser, hvem man arbejder sammen med, etc) Højt niveau af mening (formål med arbejdet, sammenhæng med andres indsats, kvalitet i opgaverne, få afbrydelser) God forudsigelighed (relevante informationer om fremtidige forandringer og begivenheder) God social støtte (praktisk og følelsesmæssig støtte fra kolleger og ledere) Retfærdig belønning (anerkendelse, karriere, løn) Passende og entydige krav (kvantitative, følelsesmæssige, sociale, kvalitative)

13 Social kapital i en virksomhed Retfærdighed Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden. Nærmere bestemt er social kapital de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave.

14 Samarbejdsevne At ledelse og medarbejdere opbygger et samarbejde, der er baseret på fælles normer for gensidig forpligtigelse. Det gælder også imellem medarbejderne: Er der klarhed omkring opgavefordeling, ansvarsområder og rollefordeling? Er der en fælles ide om, hvor vi er på vej hen hvad er vores mål, og hvordan kommer vi bedst derhen?

15 Relationel koordinering og organisationens samarbejdsevne Relationel koordinering: Koordinering og kommunikation i arbejdsprocesser, som går på tværs af faglige funktioner, afdelinger og organisationer (Bo Vestergaard: Få mere for mindre med relationel koordinering, Lederweb) Relationel koordinering er (med afsæt i din faglige funktion) at kommunikere og handle med henblik på at integrere egen opgaveløsning ind i den store opgaveløsning (Jody Hoffer Gittel) Særligt relevant for arbejdsprocesser præget af: Gensidig afhængighed i opgaveløsningen (min opgaveløsning påvirker din opgaveløsning) En høj grad af uforudsigelighed (kræver samtale) Tidspres (rettidighed som vigtig faktor for kvaliteten i ydelsen)

16 Tillid Tillid handler om, hvilke forventninger ledelse og medarbejdere har til hinanden. Stoler medarbejderne på de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Har ledelsen tiltro til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Har medarbejderne tillid til hinanden? Tillid er ikke noget, man kan forlange fra andre - tillid skabes gennem troværdige handlinger!

17 Retfærdighed Retfærdighed er op til den enkelte. Føler medarbejderen sig retfærdigt behandlet går tingene ordentligt for sig? Går tingene ordentligt for sig i forbindelse med beslutningsprocesser og fordeling af goder? Bliver alle relevante hørt, og får de indflydelse på beslutningsprocesser? Føler den enkelte sig anerkendt og belønnet for sin indsats?

18 Hvorfor arbejde med social kapital? Der er en klar sammenhæng mellem social kapital og Bedre arbejdsmiljø, trivsel og lavt sygefravær Medarbejdernes fysiske og psykiske helbred Niveauet af vidensdeling i virksomheden Medarbejdernes motivation og engagement Bedre kvalitet i opgaveløsningen Højere produktivitet Social kapital er forskellig fra virksomhed til virksomhed (til dels) uafhængigt af branche og jobtype. Den kan påvirkes gennem organisering og ledelse

19 Hvordan kan man arbejde med social kapital? Stil skarpt på kerneopgaven: En fælles forståelse af virksomhedens formål er helt afgørende, hvis man vil opbygge og udnytte sin sociale kapital Er kerneopgaven i ental? Har I husket kunden/borgeren/patienten? Er der plads til flere fagligheder? Styrk samarbejde og koordinering: Skal I løse kerneopgaven effektivt, må I sikre en tæt koordinering på tværs i virksomheden og et tillidsfuldt samarbejde mellem faggrupper Er der fora (formelle og uformelle), som giver mulighed for koordinering og kommunikation på tværs? Er der klarhed og enighed om roller og ansvar for/mellem alle faggrupper og afdelinger? Skab ordentlige forandringer: Forandringer sætter ofte den sociale kapital på spil. Gennemføres processen ordentligt, kan det opbygge ny gensidig tillid. HUSK: God kommunikation (tovejs) Involvering af medarbejderne Medarbejderstøtte Kom videre med social kapital/arbejdsmiljøweb

20 Hvordan ser det ud på din arbejdsplads? Vurder din arbejdsplads på en skala fra 1 til 5 på de seks guldkorn

21 De seks guldkorn hos jer Sum to og to: Hvilke guldkorn har I godt fat om på din arbejdsplads/i din afdeling? Hvilke guldkorn bør I give mere opmærksomhed? Hvis du skulle vælge ét indsatsområde, hvad skulle det så være? Hvad kan du/i konkret gøre for at gøre en indsats på dette område?

22 Strategisk arbejde med psykisk arbejdsmiljø

23 Hvorfor strategisk? Arbejdsmiljø som en del af virksomhedens drift og ledelse På forkant med trivslen: Forebyggelse frem for brandslukning

24 APV - lovgivning Alle virksomheder i EU skal gennemføre en ArbejdsPladsVurdering (APV) minimum hvert 3. år eller ved ændringer i arbejdsprocesser, metode m.v. APV en skal være skriftlig APV en skal være tilgængelig, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den APV-processen består som minimum af fem faser Der er frihed til at vælge de metoder og redskaber, som man vurderer, vil virke bedst Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen

25 APV de 5 faser Identifikation og kortlægning Opfølgning på handlingsplan APV Beskrivelse og vurdering Prioritering og handlingsplan Inddragelse af sygefravær

26 Den udvidede APV model

27 Metoder til kortlægning Spørgeskemametoden fx NFAs korte eller mellemlange spørgeskema se fx Åbne dialogmetoder Dialog APV se fx APU se fx Fokuserede dialogmetoder Konsensusmetoden Checklister mv. se fx Interviews

28 Psykisk APV på din arbejdsplads Hvordan griber I APV arbejdet an? Hvilke overvejelser har I gjort jer, før I gik i gang? Hvad er jeres mål med APV processen? Hvilke ressourcer har I til processen? Hvilke metoder bruger I? Hvorfor har I valgt som I har? Fordele og ulemper? Hvad med anonymitet? Hvilke dilemmaer støder I på i APV arbejdet?

29 HUSK!!! Mobning/chikane Vold/trusler

30 Fra handlingsplan til handling En APV proces uden synlige resultater og handling vil potentielt føre til et ringere psykisk arbejdsmiljø Derfor: Husk ressourcer afsat til handlingsfasen også

31 Skab resultater gennem handling Pluk de lavt-hængende frugter med det samme Lav en gennemarbejdet og realistisk handlingsplan for de øvrige prioriterede områder Tydelig kommunikation om de planlagte initiativer, også selvom der arbejdes på tingene, kan være en handling i sig selv HUSK: Ting tager (lang) tid

32 OBS: Hvad er en handling? Konkrete, praktiske handlinger Processuelle, relationelle handlinger

33 Fælles for det strategiske arbejde - IGLO Modellen Individ Gruppe Ledelse Organisation

34 FROKOST

35 Når trivslen kommer under pres: Stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø

36 Hvad kan skabe stress? Job Arbejdsopgaver Indflydelse Rolle Forandringer Socialt klima Person Engagement Perfektionisme Personlighedstype Sensitivitet Ambitioner Privatliv Familie Kriser Fritidsaktiviteter Begivenheder Sygdom mv

37 Gode spørgsmål Job Hvad kunne reducere oplevelsen af belastning for dig? - Færre opgaver/undgå bestemte opgaver/prioritering - Færre timer på job - Fleksibilitet (fx mulighed for at arbejde hjemme(/rydde op) Har du brug for, at det bliver mere klart for dig hvad der præcist forventes (i denne opgave/funktion)? Person Hvad skal der til for at du trives med disse opgaver/i dette team? Hvad ville gøre en forskel for dig ift. din arbejdssituation? Er der noget vi kan gøre som vil betyde at dette virker mindre belastende for dig? Er der noget du selv kan gøre? Privatliv Hvad betyder det for dig arbejdsmæssigt? Er der noget vi kan gøre her hos os, som kan støtte dig lige nu? Er der noget vi skal have meldt ud til dine kolleger?

38 Hvad er stress og belastning?

39 En simpel stressmodel KRAV RESSOURCER

40 Stress ifølge Lazarus Stress som et resultat af ubalance mellem oplevet belastning og individuelle ressourcer Afhænger af: Belastningen Individuel følsomhed og reaktionstilbøjelighed Medierende faktorer

41 Stress eller arbejdsglæde? Anspændthed Arousal Lyst Flow Hvile Stress Monotoni Ulyst Afslappethed (Efter Netterstrøm, 2002)

42 Akut versus kronisk stressrespons Akut stress Kamp-flugt beredskab Gør os i stand til at reagere hensigtsmæssigt på en given trussel/udfordring Spontan og forbigående Kronisk stress Alarmfase, modstandsfase, udmattelsesfase

43 Nye stressfænomener Det grænseløse arbejde Honningfælden Teamorganisering, selvledelse og krav til sociale kompetencer Forandringsmæthed Individualisering og udtrætning

44 Sådan spotter du belastning og stress hos den enkelte og gruppen

45 Trivselstrappen Effektivitet Flow Begyndende symptomer Stimuleret Inspireret Engageret Performende Glæde Ekspansion Udvikling Belastning Højt tempo Reduceret kvalitet Manglende overblik Kort lunte Stress-symptomer Stress/sygemelding Overbelastning Sygefravær Fejl Konflikter Symptomer Forværres Lav trivsel Længerevarende sygemelding Kollaps Sammenbrud Sygemelding Angst/depr. Belastningsgrad

46 Hvordan spotter man mistrivsel hos den enkelte? Kend de typiske symptomer på mistrivsel Fysiske Psykiske Adfærdsmæssige Kend dine personlige tegn på mistrivsel Fx. Hovedpine, svimmelhed, hjertebanken, søvnbesvær, koncentrationsbesvær Del evt. gule lamper med en kollega/leder Lav aftaler om, hvordan der skal handles

47 Individets symptomer på belastning Fysiske Psykiske Adfærdsmæssige Hovedpine Hjertebanken Svimmelhed Mavesmerter Diarre Kvalme Forværring af infektioner og kronisk sygdom Nedsat seksuel interesse Hukommelsesbesvær Koncentrationsproblemer Manglende overblik Tankemylder Træthed/ følelse af udmattelse Irritabilitet Nedsat humoristisk sans Let til tårer Ulyst Forstyrret søvn Forstyrret appetit Nedsat præstationsevne Lav selvfølelse Ubeslutsomhed Indesluttethed Kort lunte/ vrede og aggressivitet Øget brug af stimulanser Øget sygefravær

48 Kend dine egne symptomer på manglende trivsel Brug et par minutter på at identificere typiske belastningssymptomer hos dig selv? Jf. udleveret liste over symptomer Hvad er acceptable reaktioner i en travl og omskiftelig hverdag? Hvad er uacceptable symptomer som der skal gøres noget ved? Hvad ville du reagere på, hvis du så det hos en kollega?

49 Gruppens/organisationens tegn på mistrivsel Flere fejl, lavere kvalitet opgaveløsningen Reduceret engagement og ansvarsfølelse Mobning, chikane og konflikter Skyllerumssnak Fokus skifter, opgaverne bliver sekundære Manglende opbakning til nærmeste leder Højere fravær Højere personalegennemtræk Rekrutteringsvanskeligheder? Andre?

50 Casearbejde i grupper

51 Trivselstrappen Effektivitet Flow Begyndende symptomer Stimuleret Inspireret Engageret Performende Glæde Ekspansion Udvikling Belastning Højt tempo Reduceret kvalitet Manglende overblik Kort lunte Stress-symptomer Stress/sygemelding Overbelastning Sygefravær Fejl Konflikter Symptomer Forværres Lav trivsel Længerevarende sygemelding Kollaps Sammenbrud Sygemelding Angst/depr. Belastningsgrad

52 Trivselstrappen: Hvad kan man gøre? Effektivitet Flow Begyndende stress Forebygge: Husk de 6 guldkorn Skabe klare rammer Prioriter det sociale Dialog om trivsel Belastning Prioriter og planlæg Kend signaler Spørg til trivsel/lav handleplan Tilbyd hjælp til opgaver Søg sparring HR, TR, andre Stress/sygemelding Overbelastning Skab overskuelige rammer - styr Tilbyd hjælp Søg sparring Hold kontakten Længerevarende sygemelding Kollaps Tilbyd prof. hjælp Hold kontakten Stress Forebyg Støt Instruer Hold fast

53 Casearbejde Drøft casen ud fra følgende spørgsmål: Hvad hæfter I jer ved i casen? Hvilke symptomer udvises? På hvilke niveauer (IGLO)? Hvad er jeres handlemuligheder og ansvar i denne situation? Hvad vil I konkret gøre i situationen? (husk IGLO) Hvilke dilemmaer/udfordringer er fremtrædende? Hvad har I brug for hjælp til? (fra HR, TR, egen leder, kolleger, andre?) Forebyggelse Hvilken læring kan der uddrages af denne hændelse i arbejdsmiljøorganisationen, så I kan forebygge lignende hændelser i fremtiden? Hvilke vigtige pointer om jeres rolle tager I med jer fra arbejdet med denne case?

54 Opsamling på casearbejde

55 Walk and Talk Hvad er det vigtigste, du tager med dig fra dagen? Hvad får du lyst til at gå hjem og gøre på din egen arbejdsplads/i din egen afdeling? Hvad er første skridt? Hvad kan du/i møde af forhindringer i det videre arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Hvad eller hvem kunne hjælpe dig/jer, så forhindringerne ikke bremser jeres arbejde?

56 PROCESPLAN Nr. Dato Proces og formidling Deltagere/ modtagere 1. Ansvarlig

57 Evaluering af dagen På skrift I tale

58 Hvor kan I finde mere info? (Arbejdstilsynet) (NFA) (BAR) (BAR SOSU)