Personalepolitikken er første gang vedtaget den 12. juni 2007 og sidst revideret i MED-udvalget den 20. marts 2014.

Transkript

1 Personalepolitikken er første gang vedtaget den 12. juni 2007 og sidst revideret i MED-udvalget den 20. marts 2014.

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 4 Personalepolitikkens overordnede målsætninger 5 Ledelse 5 Medarbejdere 7 Ansættelse 7 Introduktion af nye medarbejdere 9 Løn 10 Fleksibel arbejdstid 11 Faste fridage 12 Retningslinjer for tjenestefri 12 Satser for jubilæumsgratiale, fødselsdagsgaver m.m. 14 Afholdelse af jubilæer, rejsegilder m.v. 15 Skærmbriller 16 Diæter, lommepenge, transportgodtgørelse ved kurser, møder, konferencer m.v. 16 Kommunikation 17 Personaleudvikling 17 Efteruddannelse 18 Jobrotation/stillingsbytte 18 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler) 19 Ligestilling 20 Arbejde og privatliv 20 Tryghed i ansættelsen 21 Arbejdsmiljøpolitik 21 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø 23 Sygefravær og andet fravær 26 Forskning 27 Fagligt arbejde 27 2

3 IT adfærd 28 Alkohol og misbrug 28 Sikkerheds- og alkoholpolitik ved arkæologiske udgravninger 29 Rygning 29 Udbud/udlicitering 30 Seniorer 30 Orlov 31 Afskedigelse 31 Fratrædelsesordninger 32 Øvrige forhold 32 Revision af personalepolitikken 32 Bilag: 1. Vejledende fleks registreringsskema Beskatning af jubilæumsgratiale Dronningens fortjenstmedalje og ridderkorset Forberedelsesskema til MUS-samtale 37 3

4 FORORD Museum Sønderjylland er et selvejende statsanerkendt museum, der arbejder med alle fagområder indenfor museumsdrift. Museet består af en række afdelinger fordelt over hele Sønderjylland. Museum Sønderjyllands værdigrundlag er, at vi eksisterer for borgerne og brugernes skyld. Derfor indsamler og formidler vi viden om fortiden og samtiden i nutiden og bevarer kulturarv og viden for fremtiden. Museets medarbejdere er ansat med baggrund i den sagkundskab, som kræves for at kunne løse museets opgaver bedst muligt og yde en service kendetegnet af høj faglig kvalitet. Museet skal i alle henseender følge nationale og internationale love og traktater og overholde de aftaler og betingelser, som vedrører museet, dets samlinger og aktiviteter. Museet har derfor brug for effektive, engagerede, visionære og tilfredse medarbejdere, der er stolte af at være ansatte ved Museum Sønderjylland. En klart defineret personalepolitik, udarbejdet i fællesskab mellem ledelse og medarbejdere, er et af de instrumenter, der skal være med til, at museet kan leve op til den standard, der forventes af et museum af Museum Sønderjyllands størrelse og indhold. Personalepolitikken har baggrund i en lokalaftale vedr. medindflydelse og medbestemmelse for Museum Sønderjylland, som ledelse og medarbejdere blev enige om i Personalepolitikken gælder alle ansatte ved museet. Formålet med Museum Sønderjyllands personalepolitik er: at danne ramme om et arbejdsmiljø, hvor sikkerhed, samarbejde og uddelegering af ansvar er nøgleord, at skabe effektive, ansvarsbevidste og kreative medarbejdere og ledere, at sikre at alle får mulighed for medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller gennem en valgt repræsentant, at Museum Sønderjylland nu og i fremtiden er en attraktiv arbejdsplads. Signe Lützau Petersen Næstformand Orla Madsen Formand 4

5 PERSONALEPOLITIKKENS OVERORDNEDE MÅLSÆTNING Målsætning Museum Sønderjylland ønsker at være en rummelig arbejdsplads, hvor der udvises respekt for medarbejderne som personer og for deres faglighed. Museum Sønderjylland ønsker at være en arbejdsplads, hvor de museale arbejdsopgaver er i fokus, og hvor der til stadighed arbejdes på at sikre medarbejderne de bedst mulige arbejdsforhold for at kunne løse de mange forskelligartede opgaver, der følger af museumsloven og museets samarbejdsaftaler m.v. Museum Sønderjylland ønsker med sin personalepolitik: at udvikle en attraktiv arbejdsplads, hvor der lægges vægt på arbejdsglæde, at være en arbejdsplads hvor godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø er kerneområder, at være et sted hvor medarbejderne kan udvikle sig gennem afvekslende og meningsfulde arbejdsopgaver, at skabe rammerne for et godt kollegialt miljø, hvor medarbejderne føler ansvar og viser hensyn, at skabe en arbejdsplads hvor samtlige medarbejdere uanset arbejdsfunktion føler sig værdsat og anerkendes for deres indsats. LEDELSE Museum Sønderjylland skal ledes i overensstemmelse med museets vedtægter og de til enhver tid gældende beslutninger i museets bestyrelse. Dette indebærer, at der ansættes en direktør, der overfor bestyrelsen har ansvaret for museets drift. Museets organisation er decentral med en række fagområder, der ledes af en overinspektør/administrationschef. Til de enkelte fagområder er der knyttet en række større eller mindre afdelinger med egen daglig leder.. Desuden udøves der ledelse af tværgående karakter i forbindelse med projekter, udgravninger, udstillinger, tværgående arbejdsgrupper o.s.v. Det tillægges stor værdi, at det er udfordrende og udviklende at være leder i Museum Sønderjylland.. Der gælder for ledelsen i Museum Sønderjylland følgende forudsætninger og målsætninger: - Museum Sønderjyllands særlige struktur betyder, at lederne skal agere både i relation til det enkelte fagområde, den enkelte afdeling og Museum Sønderjylland som helhed. Lederne har således ansvar for opgaveløsningen inden for deres egne afdelinger og fagområder, men har samtidig et lige så stort ansvar for det fællesskab, organisationen indgår i. Det er ledernes fornemste opgave til enhver tid at udnytte ressourcerne effektivt og optimalt. - Museum Sønderjylland er som organisation bygget op med en vid decentral kompetence for de enkelte fagområder/ afdelinger.. Lederne skal være parate til også i egne afdelinger at uddelegere såvel handlekompetence som råderum til medarbejderne. - En leder forventes at være i en åben dialog med såvel sin nærmeste overordnede som med sine medarbejdere om opgavevaretagelsen. - Der skal i ledelsesudøvelsen være overensstemmelse mellem ord og handling, da det er en grundlæggende forudsætning for god ledelse, at der er tillid mellem ledere og medarbejdere. 5

6 - Ledelse er en profession. Det betyder, at der skal være respekt omkring ledelsesretten og ledelsespligten. En forudsætning herfor, er at der en åben dialog mellem ledere og medarbejdere på alle niveauer. Dialogen sikrer udvikling og stabilitet på Museum Sønderjyllands arbejdspladser. - Lederne sikrer dialogen både internt i afdelingen og i forhold til den overordnede ledelse, således at beslutningerne på alle niveauer træffes på kvalificeret grundlag, og således at alle medarbejdere har adgang til relevante oplysninger om hele organisationen. - Direktør, administrationschef, overinspektører og andre med personaleledelse forudsættes at gennemføre relevante ledelseskurser, herunder deltage i relevant efteruddannelse. Uddannelse og kurser for ledere tilrettelægges/koordineres af sekretariatet, mens hver enkelt afdeling selv sørger for kurser for øvrige medarbejdere med personaleledelse. Følgende områder tillægges særlig ledelsesværdi: - Helhedsorientering - Ansvarlighed herunder villighed til at påtage sig ledelsesansvaret. - Forpligtigelse til at bidrage til den lokale, regionale og nationale kvalitetsudvikling - Målopfyldelse - Medindflydelse og medbestemmelse - Handlekompetence og handlekraft - Synlighed - Respekt for forskellighed - Loyalitet - Arbejdsmiljø Lederen: Grundlæggende skal lederen anerkende sin lederfunktion og være bevidst om, at en leder er normskabende. Udviklingen af det personlige lederskab er en proces, som fortsætter så længe, at den enkelte har lederopgaven. Derfor bliver man aldrig færdig med at uddanne og udvikle sig som leder. Det er den enkelte leders ansvar at sikre, at de overordnede rammer og politikker er kendte, og at de efterleves. Lederne er forpligtet til at holde sig informeret om de beslutninger, der træffes i bestyrelsen og andre relevante mødefora og til at gøre disse beslutninger kendte i de respektive afdelinger. Lederne skal være i stand til at varetage egne beslutningskompetencer og skal sikre, at medarbejderne informeres om og forstår baggrunden for beslutningerne. I de tilfælde, hvor en medarbejder har mere end en leder, skal ledelsen foregå i en tæt kontakt mellem lederne, således at medarbejderen ikke er i tvivl om, hvilke opgaver, der skal løses og i hvilken rækkefølge. Lederen skal sikre det faglige og personlige læringsmiljø på arbejdspladsen, ligesom det er lederens opgave at skabe rum for udvikling, visioner og udveksling af faglig viden og færdigheder - med andre ord - skabe et lærende miljø. Blandt de krav og personlige egenskaber, der lægges vægt på hos museets ledere, hører: - Lederen skal være parat til at påtage sig ansvar både for eksisterende og nye opgaver. - Lederen skal være i besiddelse af handlekraft. 6

7 - Lederen skal være i stand til at formidle beslutninger og budskaber på en forståelig måde - og i det hele taget have evne til at kommunikere i bred forstand. - Lederen skal kunne formidle et åbent og konstruktivt samspil internt og eksternt. - Lederen skal kunne engagere og inspirere medarbejderstaben til at nå fæles mål - og have evnen til at udvikle både medarbejdere, afdeling og opgaveløsning. - Lederen skal medvirke til, at der til stadighed er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og at der er en god tone på arbejdspladsen. - Lederen skal have fornemmelse for - og viden om - mulighederne og grænserne for handling. - Lederen må være villig til - og have mod til - at tage nye og utraditionelle initiativer. Til gengæld skal nærmeste overordnede yde støtte og vejledning - også når der sker fejl. - Lederen skal tilbyde medarbejderudviklingssamtaler enten hos ham/hende, eller uddelegere til medarbejderens nærmeste leder. Ledergruppen Ledergruppen består af direktøren, administrationschefen og overinspektørerne. Ledergruppen varetager den tværgående ledelse og udvikling af hele museets samlede virksomhed og har dermed også som opgave at arbejde for, at såvel ledere som medarbejdere opfatter museet som en helhed. MEDARBEJDERE Museum Sønderjylland ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne oplever en høj grad af tilfredshed og arbejdsglæde. Hvor respekt og tolerance er nøglebegreber. Hvor det gode og frugtbare samarbejde på kryds og tværs i organisationen og mellem medarbejderne søges fremmet mest muligt. Museum Sønderjylland ønsker at tilskynde og understøtte: medarbejdernes initiativ og engagement, at medarbejderne aktivt medvirker til, at de personalepolitiske og faglige mål realiseres, medarbejdernes lyst og evner til at udvikle nye idéer til effektive arbejdsgange og nye tiltag, der kan forbedre servicen over for museets gæster/besøgende og samarbejdspartnere, at medarbejderne efteruddannes, at medarbejderne føler sig ligeværdige uanset hvor medarbejderne er placeret i organisationen, at man respekterer hinanden og drager omsorg for hinanden, at medarbejderne føler sig i stand til at håndtere forandringer i jobfunktion såvel som forandringer i Museum Sønderjylland. ANSÆTTELSE Målsætning Museum Sønderjylland har som mål at tiltrække og ansætte de medarbejdere, der både fagligt og personligt er bedst kvalificeret til at varetage nuværende og fremtidige opgaver. Derfor sker udvælgelse af ansøgere til samtale og ansættelse ud fra en bedømmelse af uddannelse, faglig baggrund, menneskelige egenskaber og evnen til at samarbejde. 7

8 I erkendelse af at museet har medarbejdere ansat på meget forskellige vilkår: - fast personale hvis løn finansieres af museets faste driftstilskud, - fast personale hvis løn finansieres af eksterne midler, - projektansatte, løst ansatte og sæsonarbejdere, ønsker museet at signalere, at der er plads til alle uanset ansættelsesform, men museet anerkender samtidig, at der kan være specielle forhold, der gør sig gældende for de forskellige grupper. Disse forhold skal der tages hensyn til. Hvis medarbejderen eller ledelsen ønsker det, skal der uanset ansættelsesform udarbejdes en stillingsbeskrivelse, således at medarbejderen altid er klar over og bevidst om, hvilke arbejdsopgaver vedkommende skal udføre, hvilke ansvarsområder vedkommende har, og hvilke forventninger museet har til medarbejderen. Det endelige ansvar for ansættelsen påhviler direktøren. Ansættelsen af nye medarbejdere skal ske ud fra en personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i opstillede mål for aktiviteter og forventninger til fremtidige opgaver samt under hensyntagen til den aktuelle personalesammensætning. Udgangspunktet for et stillingsopslag bør altid være en revurdering af den stilling, der skal besættes samt en vurdering af stillingens fremtidige indhold. Såfremt en stillings indhold ændres væsentligt, skal de involverede medarbejdere inddrages. Der skal nedsættes ansættelsesudvalg, og ledige stillinger skal altid opslås: ved rekruttering og udvælgelse af overinspektører og administrationschef, ved ansættelse af fast personale hvis løn finansieres af museets faste driftstilskud. Efter en konkret vurdering kan stillinger opslås, og der kan nedsættes ansættelsesudvalg ved ansættelse af: fast personale hvis løn finansieres af eksterne midler, projektansatte, løst ansatte, sæsonarbejdere. Ansættelsesudvalget, der nedsættes på personalemøder, består af repræsentanter for ledelsen og medarbejderne og sammensættes således, at det repræsenterer den faggruppe, som den foretrukne ansøger efter ansættelsen skal have det nærmeste faglige, ledelsesmæssige og kollegiale forhold til. Ansættelsesudvalget skal rådgive i forbindelse med formuleringen af stillingsopslag og deltager i samtalen med de udvalgte ansøgere. Ansættelsesproceduren tilrettelægges således, at ansøgeren får et reelt billede af såvel stillingens faglige indhold som de fremtidige forventninger hertil samt af arbejdsstedet og dets rolle i Museum Sønderjylland. Ved ansættelse i en stilling skal den person foretrækkes, der alle forhold taget i betragtning anses for den bedst kvalificerede. I den forbindelse må der ikke ansættes nærtbeslægtede i et over- /underordnet forhold, ligesom nært beslægtede ansat i samme afdeling som udgangspunkt bør undgås. Medarbejderes børn, som er under uddannelse m.v., kan ansættes i tidsbegrænsede stillinger af kortere varighed eller med begrænset timetal i funktioner, hvor der ikke er for tætte arbejdsrelationer mellem forælder og barn. Medarbejderes børn har dog på ingen måde fortrinsret til at blive ansat i Museum Sønderjylland, men skal behandles på lige fod med eventuelle andre ansøgere. 8

9 Særlige forhold for projektansatte, sæsonarbejdere og løst ansatte: I erkendelse af at disse medarbejdergrupper kan føle sig særligt udsatte alene på grund af deres ansættelsesforhold, som kan være tidsbegrænsede og have et usikkert økonomisk fundament, vil museet fortsat målrettet arbejde på at skabe gode rammer for disse medarbejdere, så de føler sig som en del af arbejdspladsen og ikke kun et appendiks. Det søges i hvert enkelt tilfælde afklaret, hvilke forventninger/forhåbninger medarbejderen har til en eventuel mere fast tilknytning til museet, så der så vidt det er muligt, sikres denne medarbejdergruppe lige vilkår, goder, arbejdsredskaber og pligter som medarbejdere der finansieres af museets faste driftstilskud. Stillingsopslagets indhold: Opslaget skal udfærdiges således, at ansøgere får et reelt billede af stillingens faglige indhold og evt. fremtidige forventninger hertil og således, at det henvender sig ligeværdigt til alle uanset køn, etnisk baggrund og alder. I opslaget anføres endvidere: ansættelsessted, stillingsbetegnelse, arbejdsområde, overenskomst og evt. lønniveau, arbejdstid, tiltrædelsestidspunkt, ansøgningsfrist, at Museum Sønderjylland lægger vægt på ligestilling, hvorfor alle uanset køn, etnisk baggrund og alder opfordres til at søge, evt. kvalifikationskrav og kontaktpersoner, straffeattest vedlægges for alle faste stillinger og når det i øvrigt vurderes nødvendigt. Sekretariatet yder råd og vejledning i forbindelse med ovenstående. Interne ansøgere: Interne ansøgere indkaldes til ansættelsessamtale eller gives en forklaring på, hvorfor de ikke blev indkaldt. Forklaringen skal gives senest samtidig med indkaldelse af andre ansøgere til samtale og skal gives skriftligt, såfremt dette ønskes af den ansatte. Som interne ansøgere betragtes: ansatte i Museum Sønderjylland der - uanset ansættelsesform - har 1 års samlet ansættelse ved ansøgningsfristens udløb og tidligere elever i indtil 1 år efter afsluttet uddannelse. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE At give den nye medarbejder en god start på det nye job samt skabe grundlag for trivsel og effektivitet på arbejdspladsen. Før ansættelsen: Medarbejderen modtager et velkomst- og et ansættelsesbrev med oplysning om ansættelsesdato, arbejdssted, aflønning m.v. samt eventuelt udarbejdet stillingsbeskrivelse. (Inden ansættelsens start søges forholdene omkring lønnen afklaret og færdigforhandlet.) I velkomstbrevet står hvilken dag, hvilket tidspunkt og hvor man skal møde. Hele afdelingen orienteres om nyansættelsen og om hvornår den nye medarbejder starter. 9

10 Selve introduktionen: Ved nyansættelser har overinspektøren/administrationschefen ansvaret for introduktionen til arbejdspladsen. Ledelsen kan dog forinden have udpeget en kollega fra den medarbejdergruppe, den nyansatte skal have det nærmeste samarbejde med til at varetage introduktionen til arbejdspladsen. Den nyansatte skal ved introduktionen have udleveret et velkomstmateriale med orientering om museets personalepolitik og andre nyttige oplysninger om den enkelte afdeling og Museum Sønderjylland i det hele taget. Der skal, inden den nye medarbejder tiltræder, være indrettet et arbejdssted til den nye medarbejder med de nødvendige hjælpemidler, som vedkommende får anvist på dagen for tiltrædelsen. Den ansvarlige for introduktionen sørger for, at den nyansatte bliver vist rundt på hele afdelingen, får hilst på de andre medarbejdere og den nærmeste foresatte. De følgende dage sættes den nye medarbejder ind i de relevante arbejdsgange og rutiner på stedet. Den nye medarbejder orienteres også om personalepolitikken, MED-udvalg og personalemøder, hvem der er tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, sikkerhedsudstyr, arbejdstøj samt andre relevante praktiske oplysninger. LØN I Museum Sønderjylland tilstræbes et passende forhold mellem arbejdsindsats, ansvar, kompetence og løn. Museum Sønderjylland ser det derfor som noget selvfølgeligt, at de til enhver tid gældende overenskomster overholdes og principperne bag løndannelsen implementeres i museet. Museet respekterer og anerkender de valgte tillidsfolk, og de faglige organisationers kompetencer til på vegne af deres medlemmer at forhandle løn i en åben og god atmosfære. Principper. Der afholdes årlige lønforhandlinger, der gennemføres 1 2 måneder efter at rammerne for forhandlingerne er kendte. (løn skal ikke være et tema under MUS-samtaler). Tillidsrepræsentanten orienteres hurtigst muligt om nyansættelser. Af hensyn til medarbejderne skal lønforholdene i forbindelse med besættelse af en stilling så vidt muligt være afklaret inden tiltrædelsen. Lange, indviklede og snørklede forhandlingsforløb bør så vidt muligt undgås - begge parter skal udvise positiv forhandlingsvilje. Museet vil fortsat arbejde på, at der sammen med tillidsrepræsentanterne udarbejdes langtidsholdbare aftaler, der som princip har "lige løn for lige arbejde", og at den funktion man varetager samlet set honoreres acceptabelt. Museet sætter pris på kvalificerede medarbejdere og vil arbejde på, at viden og erfaring honoreres bedst muligt. Der kan også her inden for de enkelte faggrupper aftales hvilke kvalifikationer som umiddelbart udløser tillæg (f.eks. forskellige former for ekstra uddannelse, kompetencegivende kurser, akademiske grader o.s.v.). Museet har ikke p.t. aftaler med medarbejdere om resultatløn, men i givet fald aftales retningslinjerne herfor altid med de faglige hovedorganisationer (ikke tillidsrepræsentanterne). 10

11 FLEKSIBEL ARBEJDSTID Formål: Formålet med arbejdstidsreglerne, herunder fleksibel arbejdstid, er, at den enkelte medarbejder og afdeling kan få mulighed for at tilrettelægge den daglige arbejdstid, således at den harmonerer bedst muligt med private forhold og den til enhver tid værende arbejdsbyrde. Målet er at give alle medarbejdere et større råderum og en handlefrihed til at kunne disponere på længere sigt, men også et ansvar for at tilrettelægge arbejdsopgaver hensigtsmæssigt og optimalt. Tilrettelæggelse af arbejdstid: Arbejdstidens placering skal ske efter aftale med overinspektøren/administrationschefen og under respekt for kollegers behov og arbejdets karakter. Inden for et kvartal skal den ugentlige arbejdstidsnorm i gennemsnit være opfyldt. Hvis der er mere end 20 timers underskud ved kvartalets udgang, skal overinspektøren sørge for, at der træffes de nødvendige aftaler for afvikling af underskud. Der kan ikke gøres krav på honorering af overskydende tid, hvis det ikke forudgående er aftalt som merarbejde/overarbejde. Der fastsættes ikke et loft over plustimer. Ved hver måneds afslutning skal overinspektøren underskrive medarbejdernes fleksskema for den forgangne måned, og dermed foretage en opfølgning på den enkelte medarbejders fleksaldo. Udgangspunktet er at skabe overensstemmelse mellem arbejdsliv og familieliv igennem en dialog om arbejdstidstilrettelæggelsen, disponering af opgaverne, og om hvordan arbejdet fremtidig organiseres mest effektivt og hensigtsmæssigt. Alle medarbejdere, bortset fra museets ledergruppe, registrerer den daglige arbejdstid på et fleksskema. Bilag 1 er et eksempel på udformning af fleksskema, men museets afdelinger er ikke bundet til at anvende det viste eksempel. Arbejdstiden placeres indenfor museets normale arbejdstid. Hvis arbejdstilrettelæggelsen kræver det, eller ved misbrug, kan nærmeste leder med passende varsel og under respekt for eventuelle aftaler om ferie og fridage beslutte, at en medarbejder for en periode eller varigt ikke skal være omfattet af den fleksible arbejdstid. Overarbejde varsles og honoreres i så fald efter gældende overenskomster i form af afspadsering eller udbetaling. Over/underskudstimer afvikles inden en fratrædelse. Såfremt dette undtagelsesvist ikke skulle være muligt, reguleres såvel over- som underskudstimerne via lønnen. Tjenesterejser og møder: Tjenesterejser påbegyndes, når man enten forlader sit normale ansættelsessted eller hjemmet og afsluttes tilsvarende. Ved tjenesterejser i ind- og udland opgøres tidsforbruget 1:1. Reglerne for time/dagpenge følges. Kurser, undervisning, temadage og konferencer: Deltager medarbejderen efter eget ønske registreres arbejdstiden højst som svarende til den pågældendes normale arbejdstid. Der ydes således ikke kompensation for timer, der ligger udover den normale arbejdstid. Aftalt arbejde uden for det normale tjenestested: 11

12 Opgaver kan efter aftale med overinspektøren udføres andre steder end på det normale tjenestested, f.eks. hjemme. Såfremt det sker inden for den normale arbejdstid, skal man kunne kontaktes telefonisk. Udflugter: Personaleudflugter arrangeret af museet eller de enkelte afdelinger afregnes med det antal timer den enkelte medarbejder ville have arbejdet den pågældende dag. Overarbejde og merarbejde: Overarbejde/merarbejde opgøres og afvikles efter gældende overenskomster. FASTE FRIDAGE Faste årlige fridage som gælder for samtlige medarbejdere: Juleaftensdag - hel fridag. Nytårsaftensdag - hel fridag. Grundlovsdag - 1/2 fridag, medmindre der i de enkelte overenskomster er fastsat andet. 1. maj - 1/2 fridag, medmindre der i de enkelte overenskomster er fastsat andet. RETNINGSLINIER FOR TJENESTEFRI I særlige tilfælde kan overinspektørerne bevillige tjenestefri ud over nedenstående retningslinjer. I tvivlstilfælde rettes henvendelse til direktøren. Der gives ikke kompensation, såfremt begivenheder, hvortil frihed kan ydes efter nedenstående retningslinjer, falder udenfor den pågældendes normale arbejdstid. Eget jubilæum er dog undtaget. Der er i nedenstående oversigter anvendt forkortelsen for Fornøden frihed, der flekses ikke ud. Museale anledninger: Ved eget 25, 40 eller 50 års jubilæum Ved deltagelse i kollegers jubilæum på museet Private anledninger: Ved egen og ægtefælles/samlevers runde fødselsdage fra 50 år samt 75 år. Ved ægtefælle/samlevers 25, 40 eller 50 års jubilæum Ved eget bryllup Ved eget sølvbryllup Ved deltagelse i egne / samlevers børns konfirmation, bryllup og sølv hvis pågældendes ansættelsesbrev eller tilsvarende forudsætter tjeneste den pågældende dag Borgerligt ombud: Personer der udtages til nævninge eller domsmænd Personer der er valgt som medlemmer af kommunalbestyrelser og lign. borgerlige ombud 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag Der ydes frihed uden lønafkortning i det nødvendige antal timer, jf. regulativ om borgerligt ombud Styrelsesloven 16, stk. 1 12

13 Personer der virker som valgstyrere og tilforordnede vælgere ved folketingsvalg og lignende Frivillige brandmænds fravær i forbindelse med akut alarmering Andet: Session Eksamen ved arbejdsrelevante kurser Der ydes frihed på valgdagen Eksamensdagen + dagen før Lægebesøg/sygdom: Det skal tilstræbes, at normale tandlæge-, læge- og andre konsultationer lægges udenfor normal arbejdstid/i fritiden. Herudover ydes der den fornødne frihed uden fradrag i arbejdstiden efter nedenstående regler: Lægekonsultationer Tandlægekonsultationer Specialistkonsultationer og -behandlinger Ledsagelse af ægtefælle/samlever eller børn til specialistbehandling Behandling efter lægelig henvisning Afgivelse af blod i blodbanken Svangerskabsundersøgelser Ægtefælles/samlevers eller barns alvorlige sygdom og deraf følgende hospitalsindlæggelse Hospitalsbesøg ved nær slægtnings sygdom, hvor hospitalet har tilkaldt de pårørende Indlæggelse på hospital sammen med mindreårigt barn Ordineret behandling hos fysioterapeut o.l. Forebyggende behandling o.l. hos fysioterapeut omfanget afgøres fra sag til sag ½ time månedligt Dødsfald og begravelser: Ægtefælle/samlevers død og begravelse Egne børns død og begravelse Fars eller mors død og begravelse Børnebørns eller bedsteforældres død og begravelse Svigerfars/mors død og begravelse Svigerbørns død og begravelse Brors/søsters eller svogers/svigerindes begravelse Møde i skifteretten efter ægtefælles/samlevers børns eller forældres/svigerforældres død Kollegas eller dennes ægtefælles/samlevers begravelse Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager. Tjenestefriheden ydes i overensstemmelse med gældende overenskomster, aftaler og/eller praksis. Der henvises til aftale om fravær af familiemæssige årsager indgået mellem KTO og KL/DR, der står i Sekretariatet. 13

14 Sygdom - meddelelse til arbejdsgiver. Er man forhindret i at møde på arbejde p.g.a. sygdom, gives besked til afdelingen samme dag så hurtigt som muligt. Tilskadekomst under arbejdet. Hvis medarbejderen kommer til skade på arbejdspladsen, skal overinspektøren have besked og indberette skaden til arbejdsskadeforsikringen, sikkerhedsudvalget og arbejdstilsynet. Det gælder også, selvom skaden ikke medfører sygefravær. Vejrlig. Der ydes ikke tjenestefri med løn forårsaget af fravær på grund af vejrlig. Barns 1. og 2. sygedag. Medarbejderen har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt: 1) barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte, 2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og 3) tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. I vurderingen af om anmodning om tjenestefrihed skal imødekommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefritagelsen regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysning om fravær på grund af barnets 1. sygedag. Medarbejderen har ret til løn, men der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg. Hvis medarbejderen misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. SATSER FOR JUBILÆUMSGRATIALER, FØDSELSDAGSGAVER M.V. Jubilæer: Der gives et gratiale på kr. til Museum Sønderjyllands medarbejdere ved 25 -, 40- og 50 års jubilæum. Sekretariatet sørger for gratiale til alle medarbejdere. Den enkelte afdeling markerer jubilæet med en reception for medarbejdere m.fl. Runde fødselsdage mv.: Ved ansattes runde fødselsdage gives der en gave svarende til beløbsstørrelserne nedenfor. Sekretariatet sørger for gaven til overinspektører, mens overinspektører sørger for gaver til medarbejdere i afdelingerne. 50/60/70 års fødselsdag kr. 65/70 års fødselsdag i forbindelse med fratrædelse kr. Efterløn/pension kr. Til personale, der har bestået en fagrelevant uddannelse, gives der blomster, vin eller boggave til max. 500 kr. 14

15 Beskatning af fødselsdagsgaver m.m. Der skal indeholdes A-skat samt AM-bidrag af kontante gaver, gavecheck og gavekort i forbindelse med runde fødselsdage m.m., jf. bilag 2. Ved tingsgaver såsom vin, blomsterkurv, købmandskurv m.m. påhviler oplysningspligten over for skattemyndigheden alene modtageren. Det betyder, at såfremt gaver ved runde fødselsdage m.v. fremover ønskes udbetalt i form af kontante midler, gavechecks eller gavekort, udbetales i første omgang det fulde beløb til modtageren. Efter udbetalingen fremsendes meddelelse om pengegaven til lønkontoret. På baggrund af modtagerens skatteoplysninger foretager lønkontoret de fornødne noteringer og beregninger, som vil fremgå af modtagerens næste lønseddel. AFHOLDELSE AF JUBILÆER, REJSEGILDER M.V. Officielt jubilæum for afdelingerne: Jubilæum kan afholdes, når afdelingen fylder 25 år og 50 år og i øvrigt for hvert kvarte århundrede. Jubilæet holdes i afdelingernes lokaler, således at deltagerne får et indtryk af afdelingens daglige virke. Til jubilæet inviteres bestyrelse, eksterne samarbejdspartnere og personalet. Afdelingen står som officiel indbyder. Der stiles mod maksimal pressedækning. Udgifterne til arrangementet afholdes af afdelingen. Ved indvielser af nybygninger og større ombygningsarbejder samt markering af færdiggørelse af større anlægsarbejder er det som hovedregel bestyrelsen, der står som indbyder. Rejsegilde: Er bygherrens fest for håndværkerne. Byggeudvalget/bestyrelsen inviterer og holder hovedtalen. Endvidere kan forventes taler fra håndværkerne. Udgifterne afholdes af anlægsbevillingen. Ved meget store anlægsarbejder kan første spadestik og nedlæggelse af grundsten markeres på passende vis. Reception for alle medarbejdere: Kan holdes ved 25, 40 og 50 års ansættelse. Fratrædelse på grund af alder. Fratrædelse på grund af stillingsskift. Arrangementet holdes i afdelingens egne lokaler. Udgifterne afholdes af afdelingen. Arrangementet skal aftales med pågældende medarbejder. Tiltrædelsesreception: Kan afholdes for direktør, overinspektører og administrationschef. Invitation til bestyrelse, nære samarbejdspartnere og personale. Arrangementet holdes i afdelingens egne lokaler. Udgifterne afholdes af afdelingen. Arrangementet skal aftales med pågældende medarbejder. Private arrangementer: 15

16 Museets lokaler kan ikke benyttes til private fester og arrangementer. SKÆRMBRILLER Ved behov for skærmbriller følges nedenstående procedure: 1) Medarbejderen henvender sig til sin arbejdsmiljørepræsentant. 2) Arbejdsmiljørepræsentanten vurderer, om medarbejderen opfylder betingelserne i henhold til bekendtgørelsen om arbejde ved skærmterminaler (skærmarbejde af længere varighed). 3) Arbejdsmiljørepræsentanten udfylder i samarbejde med medarbejderen målskemaet og henviser til synsprøve ved optiker godkendt af arbejdsmiljøgruppen. 4) Medarbejderen vælger stel ud fra et prisniveau, som er godkendt af arbejdsmiljøgruppen. Hvis der ønskes en dyrere type stel, betales forskellen af medarbejderen. Prisforskellen afregnes direkte med optiker. Museum Sønderjylland refunderer max. et beløb, der svarer til billigste standard-skærmbrille hos den optiker, som medarbejderen henvender sig til. 5) Optikeren sender regningen til den enkelte afdeling. DIÆTER, LOMMEPENGE SAMT TRANSPORTGODTGØRELSE VED KURSER, MØDER, KONFERENCER M.M. Museum Sønderjylland følger statens og Haderslev Kommunes takster. Tjenesterejser skal så vidt muligt foretages med billigst mulige offentlige transportmiddel, og hvis det er muligt, skal samkørsel finde sted. Ved benyttelse af privatbil til tjenestekørsel udbetales altid kørselsgodtgørelse efter højeste takst. Hvis privatbil benyttes til tjenestekørsel, og der bliver behov for assistance fra et redningskorps, skal evt. eget abonnement benyttes. Hvis der ikke er tegnet privat assistancebehov, vil Museum Sønderjylland dække udgifter til billigst mulige assistance. Museum Sønderjylland dækker dog ikke udgifter til evt. bøder eller skader på privatbiler. Medarbejderne har ikke pligt til at stille bil til rådighed for museet. Da museets arbejdsområde omfatter de fire tilskudskommuner og kommuner og museer, som museet måtte have indgået arbejdsaftaler med, udbetales ikke kompensation i form af time-dagpenge, diæter eller tilsvarende, ved arbejde inden for museets arbejdsområde. Endagsrejser uden overnatning. Der udbetales som udgangspunkt ikke en fast godtgørelse. Rimelige udgifter refunderes efter bilag. Rejser med overnatning. Det fulde døgnbeløb udbetales. Hvis der er hel eller delvist fri fortæring, vil der blive foretaget reduktion i døgnbeløbet på de henholdsvis 15 %, 30 % og 30 %. Uanset reduktion for fri fortæring kan afdelingerne dog altid til dækning af udgifter til småfornødenheder udbetale et beløb på indtil 25 % af maksimumsatsen (lommepenge). De sidste 25 % er til fornødenheder (lommepenge) og udbetales skattefrit. Der skal ikke forevises dokumentation for udgifterne. Udokumenterede overnatningsudgifter. Der udbetales et beløb i overensstemmelse med Skatteministeriets takster. 16

17 KOMMUNIKATION Af hensyn til alle ledere og medarbejdere skal kommunikation prioriteres meget højt i Museum Sønderjylland. Et relevant og højt informationsniveau skal sikre den enkeltes arbejdsglæde, skabe et godt arbejdsklima, sikre sammenhængen blandt afdelingerne og de forskellige medarbejdere og dermed sikre en optimal opgaveløsning. MED-udvalget har bl.a. til opgave at arbejde for en god kommunikation og et højt informationsniveau på arbejdspladsen, og for at dette informationsniveau også fastholdes i de enkelte afdelinger. Alle ledere og medarbejdere skal arbejde for, at dette kan lykkes ved omtanke og en respektfuld tone på arbejdspladsen. Kommunikationen skal fungere både mellem ledelse og medarbejdere, mellem de enkelte afdelinger og inden for den enkelte afdeling. Alle skal have adgang til relevante informationer. Der udarbejdes en velkomstmappe til nye medarbejdere. Der skal på de enkelte afdelinger tages højde for, at ikke alle medarbejdere har lige let adgang til computere. Det nytter derfor ikke alene at udsende informationer pr. mail. Der indføres fælleskalender som alle er ansvarlige for løbende at ajourføre. MED-udvalget billiger, at der efter aftale med den enkelte overinspektør kan indføres telefontider både på de enkelte afdelinger og individuelt i forhold til den enkelte medarbejder, som kan have behov for aflastning i perioder. Selv om det forventes at s så vidt muligt bliver læst og besvaret indenfor normal arbejdstid, kan besvarelse af s være en stressfaktor for den enkelte medarbejder, der i givet fald kan føle sig forpligtet til at besvare mails uden for normal arbejdstid. For at aflaste den enkelte medarbejder kan der derfor, hvis der er ønske/behov, aftales et tidsrum, hvor mails besvares. s skal formuleres med omtanke og i et høfligt sprog. I forbindelse med udsendelse at info-materiale alene pr. mail skal de enkelte afdelinger være opmærksomme på, at ikke alle medarbejdere har lige let adgang til computere. PERSONALEUDVIKLING For at medarbejderne kan bevare arbejdsglæden og for at sikre en god trivsel, ønsker Museum Sønderjylland at give medarbejderne mulighed for at udvikle sig i takt med, at arbejdets metoder og indhold ændres. Udvikling kan også bestå i at påtage sig helt nye arbejdsopgaver. Vidensdeling og erfaringsudveksling er vigtig på alle niveauer og indenfor alle museets mange forskellige personalegrupper og på tværs af afdelinger og medarbejdere. I det daglige arbejde bør det tilstræbes, at hver enkelt medarbejder i sin opgaveløsning kan finde anvendelse for og videreudvikle sine faglige og personlige færdigheder til gavn for sig selv og arbejdspladsen. 17

18 Ved ændringer og omstillinger af jobindhold og arbejdsmetoder skal medarbejderne inddrages hurtigst og bedst muligt, og der skal i god tid forinden udarbejdes planer, således at den enkelte medarbejder. 1. Får en grundig information om de ændrede arbejdsvilkår. 2. Bliver taget med på råd om fremtidige arbejdsvilkår og løsningen af fremtidige arbejdsopgaver. 3. Får en individuel udviklingsplan, som tilgodeser de efteruddannelses- og træningsbehov, som bliver aktuelle, når nye opgaver skal løses. Der tilstræbes åbenhed omkring nye projekter og arbejdsopgaver, der indkommer til Museum Sønderjylland, sådan at medarbejderne over for ledelsen får mulighed for at tilkendegive evt. interesser og ønsker. Det skal altid tilstræbes, at medarbejdernes kompetencer modsvarer arbejdsopgaverne. EFTERUDDANNELSE Museum Sønderjylland forventer, at medarbejderne herunder også eksternt finansierede medarbejdere løbende er i stand til at løse nye og krævende opgaver. Målet er en opdatering og kompetenceudvikling, der kan sikre en optimal opgaveløsning overfor museets besøgende og samarbejdspartnere. Efteruddannelsen skal svare til arbejdsstedets og den enkelte medarbejders behov - både i den aktuelle situation og fremadrettet. Efteruddannelsesplanlægningen skal udvikles og tilpasses opgaveløsningen i forhold til museets opgaver. Ved efteruddannelse forstås: Læring-på-jobbet, jobrotation, jobbytte, interne og eksterne kurser, projektarbejde, kongresser, symposier og andre fagrelaterede møder, temadage, lederuddannelse m.v. Der skal så vidt muligt tilvejebringes et uddannelsestilbud, som i videst muligt omfang kan imødekomme museets og medarbejdernes behov samt de kollektive og individuelle efteruddannelsesønsker. Der tilbydes kurser og/eller træning med et indhold, som kan øge den personlige og faglige kompetence for alle personalegrupper. Den enkelte medarbejders uddannelsesbehov skal bl.a. defineres i udviklingssamtalen. Medarbejderne er forpligtede til aktivt at efteruddanne sig og har selv et medansvar for at holde sig orienteret om relevante kurser med henblik på efteruddannelse. JOBROTATION / STILLINGSBYTTE Museum Sønderjylland ønsker gennem mulighed for jobrotation og stillingsbytte at fremme fleksibilitet og omstillingsevne. Der skabes mulighed for udvikling og fornyelse ved at tilføre ny viden og erfaring, og samarbejde styrkes på tværs af afdelingerne. 18

19 Det er i Museum Sønderjylland naturligt at overveje mulighederne for jobrotation og stillingsbytte, hvorfor jobrotation bør indgå i planlægningen af personaleudviklingen ved blandt andet at opfordre til og positivt støtte initiativer til jobrotation. Initiativet til jobrotation kan komme fra såvel ledelsen som medarbejderne. Det tilstræbes, at beslutning om jobrotation sker i enighed. Et medarbejderønske om rotation skal imødekommes, hvis arbejdsstedets opgaver fortsat kan varetages tilfredsstillende. Jobrotation og stillingsbytte bør vurderes som en mulighed, forinden en ledig stilling besluttes opslået. Rotationsjob kan være tidsbegrænsede. Jobbene skal tilgodese museets behov og/eller personlige, faglige og ledelsesmæssige udviklingsmuligheder. MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - (MUS-samtaler) Museum Sønderjylland ønsker gennem udviklingssamtalen at fremme sammenhængen mellem medarbejderens arbejdssituation og den samlede opgaveløsning, og få et indtryk af medarbejderens trivsel og arbejdsvilkår, samt forventninger til fremtidig udvikling. Udviklingssamtalen er et væsentligt værktøj til at formulere et fælles mål for en fremtidig arbejdsproces, ligesom den skal bidrage til en afklaring af eventuelle udviklings-, uddannelsesog karriereønsker og -muligheder for den enkelte medarbejder. Deltagelse i udviklingssamtaler er en ret såvel som en pligt for både ledelse og medarbejdere. Samtalen afholdes hvert andet år, men således at medarbejderne til en hver tid kan anmode om en MUS-samtale, ligesom ledelsen til en hver tid kan indkalde til MUS-samtale. Samtalen gennemføres normalt mellem medarbejderen og den nærmeste leder. Til vejledning for ledere og medarbejdere er der i bilag 4 en skabelon for indholdet af en god MUS-samtale. Indholdet af en udviklingssamtale, som fastholdes i et konklusionsreferat, er fortroligt og kan kun videregives efter konkret aftale. Der må ikke finde lønforhandlinger sted under MUS-samtalen. Hjælpeværktøj til medarbejderudviklingssamtalen. Forberedelse: Nærmeste overinspektør/administrationschef og medarbejder har en gensidig forpligtelse til, at medarbejderudviklingssamtalen bliver fremadrettet og konstruktiv. Det forventes derfor, at begge parter afsætter den fornødne tid til at forberede den. Gennemførelse: Under samtalen er det vigtigt at, der er ro og uforstyrrethed, medarbejder og overinspektør/administrationschef åbent, ærligt, konstruktivt, ligeværdigt og i tillid til hinanden drøfter forholdene, medarbejder og overinspektør/administrationschef begge kan tage initiativet til at stille spørgsmål og få en drøftelse i gang, overinspektøren/administrationschefen i slutningen af samtalen giver et resume af samtalens indhold. Det skal sikre, at leder og medarbejder har samme opfattelse af vurderinger, konklusioner m.v. 19

20 Efter samtalen: Efter eller sidst i samtalen skal der udarbejdes en samlet skriftlig konklusion, en udviklings- og uddannelsesplan. Opfølgning: For at opnå den fulde værdi af medarbejderudviklingssamtalen skal begge parter sørge for at følge op på de indgåede aftaler. Opfølgningen er vigtig! Hvis det viser sig, at de ting, man under samtalen i fællesskab har diskuteret, aldrig bliver til noget, forsvinder tilliden til udviklingssamtalen hurtigt, og dermed falder ideen til jorden. Både overinspektør og medarbejder beholder hver et eksemplar af samtalens konklusion samt udviklings- og uddannelsesplanen. Hjælpeskemaer: Der er som bilag 4 indsat et udkast til forberedelsesskema til MUS-samtale. LIGESTILLING Som det fremgår af afsnittet om ansættelse ønsker Museum Sønderjylland at ansætte medarbejdere, der både fagligt og personligt er bedst kvalificeret til at varetage nuværende og fremtidige opgaver. I respekt herfor ønsker Museum Sønderjylland også at fremme ligestillingen på arbejdspladsen. Ved ansættelse, rotation og forfremmelse skal der i videst omfang søges en sammensætning, der tilgodeser ligeværd med hensyn til køn, alder og etnisk baggrund. ARBEJDE OG PRIVATLIV Museum Sønderjylland ønsker, at arbejdet på arbejdspladsen tilrettelægges på en måde, der respekterer medarbejdernes familieliv og deltagelse i det almindelige samfundsliv. Museet opfordrer medarbejderne til at overholde de individuelt fastlagte arbejdstider, afholde deres ferie og har som overordnet målsætning, at arbejdet skal finde sted inden for normeret arbejdstid. Der skal om muligt skabes fleksible rammer på den enkelte arbejdsplads, så medarbejderne har mulighed for at skabe en fornuftig sammenhæng mellem arbejde og familieliv. Arbejdslivet skal om muligt indrettes smidigt i forhold til medarbejderens forventninger, muligheder, behov og den livsfase, som den pågældende medarbejder befinder sig i. Der bør målrettet arbejdes på, at overarbejde og over/underskudstimer afvikles løbende og ikke accelererer ukontrollabelt. Medarbejdere med mange overskuds/underskuds timer skal i samarbejde med overinspektøren / administrationschefen have lagt en plan for, hvorledes overskudstimerne afvikles (under- 20

21 skuddet indhentes), og der skal prioriteres mellem arbejdsopgaverne for at forhindre en ny acceleration. I det omfang museet og den enkelte medarbejder er indstillet på det, og begge ønsker det, kan der etableres hjemmearbejdspladser. Udgifterne hertil afholdes af museet, eller medarbejderne kan få tilbudt særlige rabatordninger. s bør læses i arbejdstiden, og museet forventer ikke, at medarbejderne læser og besvarer s fra hjemmet. Museet stiller mobiltelefoner til rådighed i det omfang, det er nødvendigt, men forventer ikke at mobilen skal være tændt i fritiden. TRYGHED I ANSÆTTELSEN Ledelse og medarbejdere ønsker ved en gensidig indsats at skabe tryghed i ansættelsen. Dette er især vigtigt i situationer med omstillinger og ændringer i den daglige arbejdsproces. Medarbejderne inddrages så hurtigt som muligt i beslutningsprocesser om ændringer. Der tilstræbes en aktiv personaleplanlægning, samt en aktiv og synlig planlægning af arbejdsopgaver. Omstilling vurderes som alternativ til afskedigelse. Indgåede aftaler skal overholdes (eller der gives begrundelse for hvorfor indgåede aftaler undtagelsesvis ikke kan overholdes). Der tages rimeligt hensyn til privatlivet. Ved alle ændringer og nedlæggelser af arbejdspladser skal det undersøges, om der kan ske omplacering til anden passende stilling. Det er ledelsens ansvar, i god tid inden ændringer skal finde sted, at inddrage MED-udvalget og medarbejderne i beslutningsprocessen, således at alle sider og muligheder kan blive hørt. Det er medarbejdernes og ledelsens opgave konstruktivt at medvirke til at udvikle egne faglige og personlige ressourcer, som kan lette en omstillingsproces. ARBEJDSMILJØPOLITIK Arbejdsmiljø kan defineres som summen af alle de påvirkninger man er udsat for på sit arbejde. Påvirkningerne omfatter både fysiske, psykiske, kemiske, biologiske og sociale forhold. Set fra medarbejdernes perspektiv er arbejdsforholdene på arbejdspladsen en helhed. De fysiske forhold som lys, indeklima, temperatur og kemiske forhold som gasser, væsker o.s.v. spiller i det daglige tæt sammen med de redskaber, man anvender, den måde arbejdet er organiseret på, ledelses- og samarbejdsforhold, arbejdstider, arbejdstempo, for få eller for mange krav og meget mere. Alle disse forhold påvirker den enkeltes og alles opfattelse af arbejdsforholdene. Ugunstige forhold indenfor en eller flere af ovennævnte forhold fører til utilfredshed, frustrationer, nedsat trivsel og i værste fald sygdom. Museum Sønderjylland forventer, at medarbejderne yder deres ypperste på deres arbejde. For at det skal kunne ske, skal der være sikre og ordentlige arbejdsforhold indenfor såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. 21

22 Museet har et overordnet samarbejds- og sikkerhedsudvalg, bestående af medarbejdere og ledere fra såvel sikkerhedsområdet, som organisationerne. Udvalget hedder MED-udvalget. Da Museum Sønderjylland består af en række afdelinger, har MED-udvalget besluttet, at der i alle afdelinger afholdes personalemøder mindst 6 gange årligt, at disse møder indkaldes skriftligt, og at der føres referat fra møderne. Desuden er det besluttet, at sikkerhedsområdet og samarbejdet i det hele taget skal drøftes på hvert eneste møde. MED-udvalget har besluttet at udvalgets formand og næstformand kritisk læser disse referater igennem og referer tilbage til MED-udvalget, hvis der er problemer. På denne måde sikres, at der hele tiden holdes fokus på sikkerhed og godt arbejdsmiljø. En del af de emner, der naturligt falder under begrebet arbejdsmiljø er i forvejen beskrevet i museets medarbejderpolitik. Derfor skal der for en række områder som f.eks. mobning, rygepolitik, samarbejde, sexchikane, stress håndtering, konflikthåndtering m.m. henvises til udvalgte afsnit i denne. Vision For at Museum Sønderjylland skal kunne opfylde sin definerede vision At skabe ét museum, der er en uomgængelig del af det sønderjyske kulturliv og det danske museumsvæsen kræves dygtige, engagerede, trygge og tilfredse medarbejdere, der har lyst og energi til at yde deres ypperste arbejdsindsats. Dette fordrer, at medarbejderne behandles ordentligt både hvad angår de fysiske, de kemiske, de sociale og de psykiske forhold. Det kræver engagement og forståelse men også uddannelse hos både ledere og medarbejdere. Museum Sønderjylland er underlagt samme arbejdsmiljølove som andre arbejdspladser i Danmark. Det betyder, at sikkerhedsarbejdet skal tages alvorligt, at såvel lederne som arbejdsmiljørepræsentanterne tilbydes mindst den lovpligtige uddannelse, at reglerne om arbejdspladsvurdering (APV) og arbejdspladsbrugsanvisning (APV) m.m. følges kort sagt at museet overholder arbejdsmiljøloven. I den forbindelse er det pålagt ledelsen: - at medarbejderne ikke bliver udsat for fare eller nedslidning - at samarbejde med medarbejderne om tilrettelæggelsen af arbejdet - at tage vare på medarbejdernes sikkerhed og sundhed - at oplære og instruere medarbejderne - At oplyse medarbejderne ved evt. risici ved udførelsen af arbejdet. - at kontrollere at medarbejderne udfører arbejdet korrekt og efterlever de sikkerhedskrav, der måtte være ved det pågældende arbejde. - at medarbejderne opfører sig arbejdsmiljømæssigt korrekt - at medarbejderne ikke udøver mobning eller (sex)chikane mod hinanden - at de er opmærksomme på, at kolleger også overholder reglerne om arbejdsmiljø, mobning, chikane o.s.v. og aktivt griber ind, når sådanne forhold forekommer. - at de overholder både de spilleregler, der er aftalt i medarbejderpolitikken bl.a. m.h.t. mobning og chikane, men også i deres gøren og laden lægger op til at skabe et godt, venligt og udviklende arbejdsmiljø. Det er samtidig pålagt medarbejderne: - at de aktivt indgår i samarbejdet om udførelsen af opgaver - at de villigt tager imod tilbud om instruktion, uddannelse m.v. for at kunne udføre arbejdet forsvarligt - at de tager ansvar for deres egne arbejdsopgaver dvs. selv aktivt undersøger risici ved forskellige arbejdsopgaver og formidler disse videre til kolleger og ledelse - at de aktivt påtager sig ansvar for, at arbejdsopgaver udføres forsvarligt og at arbejdet udføres i et ordentligt samarbejdsmiljø - at de overholder både de spilleregler, der er aftalt i medarbejderpolitikken bl.a. m.h.t. mobning og chikane, men også i deres gøren og laden lægger op til at skabe et godt, venligt og udviklende arbejdsmiljø 22