Personalepolitikken er første gang vedtaget den 12. juni 2007 og sidst revideret i MED-udvalget den 20. marts 2014.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitikken er første gang vedtaget den 12. juni 2007 og sidst revideret i MED-udvalget den 20. marts 2014."

Transkript

1 Personalepolitikken er første gang vedtaget den 12. juni 2007 og sidst revideret i MED-udvalget den 20. marts 2014.

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 4 Personalepolitikkens overordnede målsætninger 5 Ledelse 5 Medarbejdere 7 Ansættelse 7 Introduktion af nye medarbejdere 9 Løn 10 Fleksibel arbejdstid 11 Faste fridage 12 Retningslinjer for tjenestefri 12 Satser for jubilæumsgratiale, fødselsdagsgaver m.m. 14 Afholdelse af jubilæer, rejsegilder m.v. 15 Skærmbriller 16 Diæter, lommepenge, transportgodtgørelse ved kurser, møder, konferencer m.v. 16 Kommunikation 17 Personaleudvikling 17 Efteruddannelse 18 Jobrotation/stillingsbytte 18 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler) 19 Ligestilling 20 Arbejde og privatliv 20 Tryghed i ansættelsen 21 Arbejdsmiljøpolitik 21 Fysisk og psykisk arbejdsmiljø 23 Sygefravær og andet fravær 26 Forskning 27 Fagligt arbejde 27 2

3 IT adfærd 28 Alkohol og misbrug 28 Sikkerheds- og alkoholpolitik ved arkæologiske udgravninger 29 Rygning 29 Udbud/udlicitering 30 Seniorer 30 Orlov 31 Afskedigelse 31 Fratrædelsesordninger 32 Øvrige forhold 32 Revision af personalepolitikken 32 Bilag: 1. Vejledende fleks registreringsskema Beskatning af jubilæumsgratiale Dronningens fortjenstmedalje og ridderkorset Forberedelsesskema til MUS-samtale 37 3

4 FORORD Museum Sønderjylland er et selvejende statsanerkendt museum, der arbejder med alle fagområder indenfor museumsdrift. Museet består af en række afdelinger fordelt over hele Sønderjylland. Museum Sønderjyllands værdigrundlag er, at vi eksisterer for borgerne og brugernes skyld. Derfor indsamler og formidler vi viden om fortiden og samtiden i nutiden og bevarer kulturarv og viden for fremtiden. Museets medarbejdere er ansat med baggrund i den sagkundskab, som kræves for at kunne løse museets opgaver bedst muligt og yde en service kendetegnet af høj faglig kvalitet. Museet skal i alle henseender følge nationale og internationale love og traktater og overholde de aftaler og betingelser, som vedrører museet, dets samlinger og aktiviteter. Museet har derfor brug for effektive, engagerede, visionære og tilfredse medarbejdere, der er stolte af at være ansatte ved Museum Sønderjylland. En klart defineret personalepolitik, udarbejdet i fællesskab mellem ledelse og medarbejdere, er et af de instrumenter, der skal være med til, at museet kan leve op til den standard, der forventes af et museum af Museum Sønderjyllands størrelse og indhold. Personalepolitikken har baggrund i en lokalaftale vedr. medindflydelse og medbestemmelse for Museum Sønderjylland, som ledelse og medarbejdere blev enige om i Personalepolitikken gælder alle ansatte ved museet. Formålet med Museum Sønderjyllands personalepolitik er: at danne ramme om et arbejdsmiljø, hvor sikkerhed, samarbejde og uddelegering af ansvar er nøgleord, at skabe effektive, ansvarsbevidste og kreative medarbejdere og ledere, at sikre at alle får mulighed for medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller gennem en valgt repræsentant, at Museum Sønderjylland nu og i fremtiden er en attraktiv arbejdsplads. Signe Lützau Petersen Næstformand Orla Madsen Formand 4

5 PERSONALEPOLITIKKENS OVERORDNEDE MÅLSÆTNING Målsætning Museum Sønderjylland ønsker at være en rummelig arbejdsplads, hvor der udvises respekt for medarbejderne som personer og for deres faglighed. Museum Sønderjylland ønsker at være en arbejdsplads, hvor de museale arbejdsopgaver er i fokus, og hvor der til stadighed arbejdes på at sikre medarbejderne de bedst mulige arbejdsforhold for at kunne løse de mange forskelligartede opgaver, der følger af museumsloven og museets samarbejdsaftaler m.v. Museum Sønderjylland ønsker med sin personalepolitik: at udvikle en attraktiv arbejdsplads, hvor der lægges vægt på arbejdsglæde, at være en arbejdsplads hvor godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø er kerneområder, at være et sted hvor medarbejderne kan udvikle sig gennem afvekslende og meningsfulde arbejdsopgaver, at skabe rammerne for et godt kollegialt miljø, hvor medarbejderne føler ansvar og viser hensyn, at skabe en arbejdsplads hvor samtlige medarbejdere uanset arbejdsfunktion føler sig værdsat og anerkendes for deres indsats. LEDELSE Museum Sønderjylland skal ledes i overensstemmelse med museets vedtægter og de til enhver tid gældende beslutninger i museets bestyrelse. Dette indebærer, at der ansættes en direktør, der overfor bestyrelsen har ansvaret for museets drift. Museets organisation er decentral med en række fagområder, der ledes af en overinspektør/administrationschef. Til de enkelte fagområder er der knyttet en række større eller mindre afdelinger med egen daglig leder.. Desuden udøves der ledelse af tværgående karakter i forbindelse med projekter, udgravninger, udstillinger, tværgående arbejdsgrupper o.s.v. Det tillægges stor værdi, at det er udfordrende og udviklende at være leder i Museum Sønderjylland.. Der gælder for ledelsen i Museum Sønderjylland følgende forudsætninger og målsætninger: - Museum Sønderjyllands særlige struktur betyder, at lederne skal agere både i relation til det enkelte fagområde, den enkelte afdeling og Museum Sønderjylland som helhed. Lederne har således ansvar for opgaveløsningen inden for deres egne afdelinger og fagområder, men har samtidig et lige så stort ansvar for det fællesskab, organisationen indgår i. Det er ledernes fornemste opgave til enhver tid at udnytte ressourcerne effektivt og optimalt. - Museum Sønderjylland er som organisation bygget op med en vid decentral kompetence for de enkelte fagområder/ afdelinger.. Lederne skal være parate til også i egne afdelinger at uddelegere såvel handlekompetence som råderum til medarbejderne. - En leder forventes at være i en åben dialog med såvel sin nærmeste overordnede som med sine medarbejdere om opgavevaretagelsen. - Der skal i ledelsesudøvelsen være overensstemmelse mellem ord og handling, da det er en grundlæggende forudsætning for god ledelse, at der er tillid mellem ledere og medarbejdere. 5

6 - Ledelse er en profession. Det betyder, at der skal være respekt omkring ledelsesretten og ledelsespligten. En forudsætning herfor, er at der en åben dialog mellem ledere og medarbejdere på alle niveauer. Dialogen sikrer udvikling og stabilitet på Museum Sønderjyllands arbejdspladser. - Lederne sikrer dialogen både internt i afdelingen og i forhold til den overordnede ledelse, således at beslutningerne på alle niveauer træffes på kvalificeret grundlag, og således at alle medarbejdere har adgang til relevante oplysninger om hele organisationen. - Direktør, administrationschef, overinspektører og andre med personaleledelse forudsættes at gennemføre relevante ledelseskurser, herunder deltage i relevant efteruddannelse. Uddannelse og kurser for ledere tilrettelægges/koordineres af sekretariatet, mens hver enkelt afdeling selv sørger for kurser for øvrige medarbejdere med personaleledelse. Følgende områder tillægges særlig ledelsesværdi: - Helhedsorientering - Ansvarlighed herunder villighed til at påtage sig ledelsesansvaret. - Forpligtigelse til at bidrage til den lokale, regionale og nationale kvalitetsudvikling - Målopfyldelse - Medindflydelse og medbestemmelse - Handlekompetence og handlekraft - Synlighed - Respekt for forskellighed - Loyalitet - Arbejdsmiljø Lederen: Grundlæggende skal lederen anerkende sin lederfunktion og være bevidst om, at en leder er normskabende. Udviklingen af det personlige lederskab er en proces, som fortsætter så længe, at den enkelte har lederopgaven. Derfor bliver man aldrig færdig med at uddanne og udvikle sig som leder. Det er den enkelte leders ansvar at sikre, at de overordnede rammer og politikker er kendte, og at de efterleves. Lederne er forpligtet til at holde sig informeret om de beslutninger, der træffes i bestyrelsen og andre relevante mødefora og til at gøre disse beslutninger kendte i de respektive afdelinger. Lederne skal være i stand til at varetage egne beslutningskompetencer og skal sikre, at medarbejderne informeres om og forstår baggrunden for beslutningerne. I de tilfælde, hvor en medarbejder har mere end en leder, skal ledelsen foregå i en tæt kontakt mellem lederne, således at medarbejderen ikke er i tvivl om, hvilke opgaver, der skal løses og i hvilken rækkefølge. Lederen skal sikre det faglige og personlige læringsmiljø på arbejdspladsen, ligesom det er lederens opgave at skabe rum for udvikling, visioner og udveksling af faglig viden og færdigheder - med andre ord - skabe et lærende miljø. Blandt de krav og personlige egenskaber, der lægges vægt på hos museets ledere, hører: - Lederen skal være parat til at påtage sig ansvar både for eksisterende og nye opgaver. - Lederen skal være i besiddelse af handlekraft. 6

7 - Lederen skal være i stand til at formidle beslutninger og budskaber på en forståelig måde - og i det hele taget have evne til at kommunikere i bred forstand. - Lederen skal kunne formidle et åbent og konstruktivt samspil internt og eksternt. - Lederen skal kunne engagere og inspirere medarbejderstaben til at nå fæles mål - og have evnen til at udvikle både medarbejdere, afdeling og opgaveløsning. - Lederen skal medvirke til, at der til stadighed er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og at der er en god tone på arbejdspladsen. - Lederen skal have fornemmelse for - og viden om - mulighederne og grænserne for handling. - Lederen må være villig til - og have mod til - at tage nye og utraditionelle initiativer. Til gengæld skal nærmeste overordnede yde støtte og vejledning - også når der sker fejl. - Lederen skal tilbyde medarbejderudviklingssamtaler enten hos ham/hende, eller uddelegere til medarbejderens nærmeste leder. Ledergruppen Ledergruppen består af direktøren, administrationschefen og overinspektørerne. Ledergruppen varetager den tværgående ledelse og udvikling af hele museets samlede virksomhed og har dermed også som opgave at arbejde for, at såvel ledere som medarbejdere opfatter museet som en helhed. MEDARBEJDERE Museum Sønderjylland ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne oplever en høj grad af tilfredshed og arbejdsglæde. Hvor respekt og tolerance er nøglebegreber. Hvor det gode og frugtbare samarbejde på kryds og tværs i organisationen og mellem medarbejderne søges fremmet mest muligt. Museum Sønderjylland ønsker at tilskynde og understøtte: medarbejdernes initiativ og engagement, at medarbejderne aktivt medvirker til, at de personalepolitiske og faglige mål realiseres, medarbejdernes lyst og evner til at udvikle nye idéer til effektive arbejdsgange og nye tiltag, der kan forbedre servicen over for museets gæster/besøgende og samarbejdspartnere, at medarbejderne efteruddannes, at medarbejderne føler sig ligeværdige uanset hvor medarbejderne er placeret i organisationen, at man respekterer hinanden og drager omsorg for hinanden, at medarbejderne føler sig i stand til at håndtere forandringer i jobfunktion såvel som forandringer i Museum Sønderjylland. ANSÆTTELSE Målsætning Museum Sønderjylland har som mål at tiltrække og ansætte de medarbejdere, der både fagligt og personligt er bedst kvalificeret til at varetage nuværende og fremtidige opgaver. Derfor sker udvælgelse af ansøgere til samtale og ansættelse ud fra en bedømmelse af uddannelse, faglig baggrund, menneskelige egenskaber og evnen til at samarbejde. 7

8 I erkendelse af at museet har medarbejdere ansat på meget forskellige vilkår: - fast personale hvis løn finansieres af museets faste driftstilskud, - fast personale hvis løn finansieres af eksterne midler, - projektansatte, løst ansatte og sæsonarbejdere, ønsker museet at signalere, at der er plads til alle uanset ansættelsesform, men museet anerkender samtidig, at der kan være specielle forhold, der gør sig gældende for de forskellige grupper. Disse forhold skal der tages hensyn til. Hvis medarbejderen eller ledelsen ønsker det, skal der uanset ansættelsesform udarbejdes en stillingsbeskrivelse, således at medarbejderen altid er klar over og bevidst om, hvilke arbejdsopgaver vedkommende skal udføre, hvilke ansvarsområder vedkommende har, og hvilke forventninger museet har til medarbejderen. Det endelige ansvar for ansættelsen påhviler direktøren. Ansættelsen af nye medarbejdere skal ske ud fra en personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i opstillede mål for aktiviteter og forventninger til fremtidige opgaver samt under hensyntagen til den aktuelle personalesammensætning. Udgangspunktet for et stillingsopslag bør altid være en revurdering af den stilling, der skal besættes samt en vurdering af stillingens fremtidige indhold. Såfremt en stillings indhold ændres væsentligt, skal de involverede medarbejdere inddrages. Der skal nedsættes ansættelsesudvalg, og ledige stillinger skal altid opslås: ved rekruttering og udvælgelse af overinspektører og administrationschef, ved ansættelse af fast personale hvis løn finansieres af museets faste driftstilskud. Efter en konkret vurdering kan stillinger opslås, og der kan nedsættes ansættelsesudvalg ved ansættelse af: fast personale hvis løn finansieres af eksterne midler, projektansatte, løst ansatte, sæsonarbejdere. Ansættelsesudvalget, der nedsættes på personalemøder, består af repræsentanter for ledelsen og medarbejderne og sammensættes således, at det repræsenterer den faggruppe, som den foretrukne ansøger efter ansættelsen skal have det nærmeste faglige, ledelsesmæssige og kollegiale forhold til. Ansættelsesudvalget skal rådgive i forbindelse med formuleringen af stillingsopslag og deltager i samtalen med de udvalgte ansøgere. Ansættelsesproceduren tilrettelægges således, at ansøgeren får et reelt billede af såvel stillingens faglige indhold som de fremtidige forventninger hertil samt af arbejdsstedet og dets rolle i Museum Sønderjylland. Ved ansættelse i en stilling skal den person foretrækkes, der alle forhold taget i betragtning anses for den bedst kvalificerede. I den forbindelse må der ikke ansættes nærtbeslægtede i et over- /underordnet forhold, ligesom nært beslægtede ansat i samme afdeling som udgangspunkt bør undgås. Medarbejderes børn, som er under uddannelse m.v., kan ansættes i tidsbegrænsede stillinger af kortere varighed eller med begrænset timetal i funktioner, hvor der ikke er for tætte arbejdsrelationer mellem forælder og barn. Medarbejderes børn har dog på ingen måde fortrinsret til at blive ansat i Museum Sønderjylland, men skal behandles på lige fod med eventuelle andre ansøgere. 8

9 Særlige forhold for projektansatte, sæsonarbejdere og løst ansatte: I erkendelse af at disse medarbejdergrupper kan føle sig særligt udsatte alene på grund af deres ansættelsesforhold, som kan være tidsbegrænsede og have et usikkert økonomisk fundament, vil museet fortsat målrettet arbejde på at skabe gode rammer for disse medarbejdere, så de føler sig som en del af arbejdspladsen og ikke kun et appendiks. Det søges i hvert enkelt tilfælde afklaret, hvilke forventninger/forhåbninger medarbejderen har til en eventuel mere fast tilknytning til museet, så der så vidt det er muligt, sikres denne medarbejdergruppe lige vilkår, goder, arbejdsredskaber og pligter som medarbejdere der finansieres af museets faste driftstilskud. Stillingsopslagets indhold: Opslaget skal udfærdiges således, at ansøgere får et reelt billede af stillingens faglige indhold og evt. fremtidige forventninger hertil og således, at det henvender sig ligeværdigt til alle uanset køn, etnisk baggrund og alder. I opslaget anføres endvidere: ansættelsessted, stillingsbetegnelse, arbejdsområde, overenskomst og evt. lønniveau, arbejdstid, tiltrædelsestidspunkt, ansøgningsfrist, at Museum Sønderjylland lægger vægt på ligestilling, hvorfor alle uanset køn, etnisk baggrund og alder opfordres til at søge, evt. kvalifikationskrav og kontaktpersoner, straffeattest vedlægges for alle faste stillinger og når det i øvrigt vurderes nødvendigt. Sekretariatet yder råd og vejledning i forbindelse med ovenstående. Interne ansøgere: Interne ansøgere indkaldes til ansættelsessamtale eller gives en forklaring på, hvorfor de ikke blev indkaldt. Forklaringen skal gives senest samtidig med indkaldelse af andre ansøgere til samtale og skal gives skriftligt, såfremt dette ønskes af den ansatte. Som interne ansøgere betragtes: ansatte i Museum Sønderjylland der - uanset ansættelsesform - har 1 års samlet ansættelse ved ansøgningsfristens udløb og tidligere elever i indtil 1 år efter afsluttet uddannelse. INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE At give den nye medarbejder en god start på det nye job samt skabe grundlag for trivsel og effektivitet på arbejdspladsen. Før ansættelsen: Medarbejderen modtager et velkomst- og et ansættelsesbrev med oplysning om ansættelsesdato, arbejdssted, aflønning m.v. samt eventuelt udarbejdet stillingsbeskrivelse. (Inden ansættelsens start søges forholdene omkring lønnen afklaret og færdigforhandlet.) I velkomstbrevet står hvilken dag, hvilket tidspunkt og hvor man skal møde. Hele afdelingen orienteres om nyansættelsen og om hvornår den nye medarbejder starter. 9

10 Selve introduktionen: Ved nyansættelser har overinspektøren/administrationschefen ansvaret for introduktionen til arbejdspladsen. Ledelsen kan dog forinden have udpeget en kollega fra den medarbejdergruppe, den nyansatte skal have det nærmeste samarbejde med til at varetage introduktionen til arbejdspladsen. Den nyansatte skal ved introduktionen have udleveret et velkomstmateriale med orientering om museets personalepolitik og andre nyttige oplysninger om den enkelte afdeling og Museum Sønderjylland i det hele taget. Der skal, inden den nye medarbejder tiltræder, være indrettet et arbejdssted til den nye medarbejder med de nødvendige hjælpemidler, som vedkommende får anvist på dagen for tiltrædelsen. Den ansvarlige for introduktionen sørger for, at den nyansatte bliver vist rundt på hele afdelingen, får hilst på de andre medarbejdere og den nærmeste foresatte. De følgende dage sættes den nye medarbejder ind i de relevante arbejdsgange og rutiner på stedet. Den nye medarbejder orienteres også om personalepolitikken, MED-udvalg og personalemøder, hvem der er tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, sikkerhedsudstyr, arbejdstøj samt andre relevante praktiske oplysninger. LØN I Museum Sønderjylland tilstræbes et passende forhold mellem arbejdsindsats, ansvar, kompetence og løn. Museum Sønderjylland ser det derfor som noget selvfølgeligt, at de til enhver tid gældende overenskomster overholdes og principperne bag løndannelsen implementeres i museet. Museet respekterer og anerkender de valgte tillidsfolk, og de faglige organisationers kompetencer til på vegne af deres medlemmer at forhandle løn i en åben og god atmosfære. Principper. Der afholdes årlige lønforhandlinger, der gennemføres 1 2 måneder efter at rammerne for forhandlingerne er kendte. (løn skal ikke være et tema under MUS-samtaler). Tillidsrepræsentanten orienteres hurtigst muligt om nyansættelser. Af hensyn til medarbejderne skal lønforholdene i forbindelse med besættelse af en stilling så vidt muligt være afklaret inden tiltrædelsen. Lange, indviklede og snørklede forhandlingsforløb bør så vidt muligt undgås - begge parter skal udvise positiv forhandlingsvilje. Museet vil fortsat arbejde på, at der sammen med tillidsrepræsentanterne udarbejdes langtidsholdbare aftaler, der som princip har "lige løn for lige arbejde", og at den funktion man varetager samlet set honoreres acceptabelt. Museet sætter pris på kvalificerede medarbejdere og vil arbejde på, at viden og erfaring honoreres bedst muligt. Der kan også her inden for de enkelte faggrupper aftales hvilke kvalifikationer som umiddelbart udløser tillæg (f.eks. forskellige former for ekstra uddannelse, kompetencegivende kurser, akademiske grader o.s.v.). Museet har ikke p.t. aftaler med medarbejdere om resultatløn, men i givet fald aftales retningslinjerne herfor altid med de faglige hovedorganisationer (ikke tillidsrepræsentanterne). 10

11 FLEKSIBEL ARBEJDSTID Formål: Formålet med arbejdstidsreglerne, herunder fleksibel arbejdstid, er, at den enkelte medarbejder og afdeling kan få mulighed for at tilrettelægge den daglige arbejdstid, således at den harmonerer bedst muligt med private forhold og den til enhver tid værende arbejdsbyrde. Målet er at give alle medarbejdere et større råderum og en handlefrihed til at kunne disponere på længere sigt, men også et ansvar for at tilrettelægge arbejdsopgaver hensigtsmæssigt og optimalt. Tilrettelæggelse af arbejdstid: Arbejdstidens placering skal ske efter aftale med overinspektøren/administrationschefen og under respekt for kollegers behov og arbejdets karakter. Inden for et kvartal skal den ugentlige arbejdstidsnorm i gennemsnit være opfyldt. Hvis der er mere end 20 timers underskud ved kvartalets udgang, skal overinspektøren sørge for, at der træffes de nødvendige aftaler for afvikling af underskud. Der kan ikke gøres krav på honorering af overskydende tid, hvis det ikke forudgående er aftalt som merarbejde/overarbejde. Der fastsættes ikke et loft over plustimer. Ved hver måneds afslutning skal overinspektøren underskrive medarbejdernes fleksskema for den forgangne måned, og dermed foretage en opfølgning på den enkelte medarbejders fleksaldo. Udgangspunktet er at skabe overensstemmelse mellem arbejdsliv og familieliv igennem en dialog om arbejdstidstilrettelæggelsen, disponering af opgaverne, og om hvordan arbejdet fremtidig organiseres mest effektivt og hensigtsmæssigt. Alle medarbejdere, bortset fra museets ledergruppe, registrerer den daglige arbejdstid på et fleksskema. Bilag 1 er et eksempel på udformning af fleksskema, men museets afdelinger er ikke bundet til at anvende det viste eksempel. Arbejdstiden placeres indenfor museets normale arbejdstid. Hvis arbejdstilrettelæggelsen kræver det, eller ved misbrug, kan nærmeste leder med passende varsel og under respekt for eventuelle aftaler om ferie og fridage beslutte, at en medarbejder for en periode eller varigt ikke skal være omfattet af den fleksible arbejdstid. Overarbejde varsles og honoreres i så fald efter gældende overenskomster i form af afspadsering eller udbetaling. Over/underskudstimer afvikles inden en fratrædelse. Såfremt dette undtagelsesvist ikke skulle være muligt, reguleres såvel over- som underskudstimerne via lønnen. Tjenesterejser og møder: Tjenesterejser påbegyndes, når man enten forlader sit normale ansættelsessted eller hjemmet og afsluttes tilsvarende. Ved tjenesterejser i ind- og udland opgøres tidsforbruget 1:1. Reglerne for time/dagpenge følges. Kurser, undervisning, temadage og konferencer: Deltager medarbejderen efter eget ønske registreres arbejdstiden højst som svarende til den pågældendes normale arbejdstid. Der ydes således ikke kompensation for timer, der ligger udover den normale arbejdstid. Aftalt arbejde uden for det normale tjenestested: 11

12 Opgaver kan efter aftale med overinspektøren udføres andre steder end på det normale tjenestested, f.eks. hjemme. Såfremt det sker inden for den normale arbejdstid, skal man kunne kontaktes telefonisk. Udflugter: Personaleudflugter arrangeret af museet eller de enkelte afdelinger afregnes med det antal timer den enkelte medarbejder ville have arbejdet den pågældende dag. Overarbejde og merarbejde: Overarbejde/merarbejde opgøres og afvikles efter gældende overenskomster. FASTE FRIDAGE Faste årlige fridage som gælder for samtlige medarbejdere: Juleaftensdag - hel fridag. Nytårsaftensdag - hel fridag. Grundlovsdag - 1/2 fridag, medmindre der i de enkelte overenskomster er fastsat andet. 1. maj - 1/2 fridag, medmindre der i de enkelte overenskomster er fastsat andet. RETNINGSLINIER FOR TJENESTEFRI I særlige tilfælde kan overinspektørerne bevillige tjenestefri ud over nedenstående retningslinjer. I tvivlstilfælde rettes henvendelse til direktøren. Der gives ikke kompensation, såfremt begivenheder, hvortil frihed kan ydes efter nedenstående retningslinjer, falder udenfor den pågældendes normale arbejdstid. Eget jubilæum er dog undtaget. Der er i nedenstående oversigter anvendt forkortelsen for Fornøden frihed, der flekses ikke ud. Museale anledninger: Ved eget 25, 40 eller 50 års jubilæum Ved deltagelse i kollegers jubilæum på museet Private anledninger: Ved egen og ægtefælles/samlevers runde fødselsdage fra 50 år samt 75 år. Ved ægtefælle/samlevers 25, 40 eller 50 års jubilæum Ved eget bryllup Ved eget sølvbryllup Ved deltagelse i egne / samlevers børns konfirmation, bryllup og sølv hvis pågældendes ansættelsesbrev eller tilsvarende forudsætter tjeneste den pågældende dag Borgerligt ombud: Personer der udtages til nævninge eller domsmænd Personer der er valgt som medlemmer af kommunalbestyrelser og lign. borgerlige ombud 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag 1 dag Der ydes frihed uden lønafkortning i det nødvendige antal timer, jf. regulativ om borgerligt ombud Styrelsesloven 16, stk. 1 12

13 Personer der virker som valgstyrere og tilforordnede vælgere ved folketingsvalg og lignende Frivillige brandmænds fravær i forbindelse med akut alarmering Andet: Session Eksamen ved arbejdsrelevante kurser Der ydes frihed på valgdagen Eksamensdagen + dagen før Lægebesøg/sygdom: Det skal tilstræbes, at normale tandlæge-, læge- og andre konsultationer lægges udenfor normal arbejdstid/i fritiden. Herudover ydes der den fornødne frihed uden fradrag i arbejdstiden efter nedenstående regler: Lægekonsultationer Tandlægekonsultationer Specialistkonsultationer og -behandlinger Ledsagelse af ægtefælle/samlever eller børn til specialistbehandling Behandling efter lægelig henvisning Afgivelse af blod i blodbanken Svangerskabsundersøgelser Ægtefælles/samlevers eller barns alvorlige sygdom og deraf følgende hospitalsindlæggelse Hospitalsbesøg ved nær slægtnings sygdom, hvor hospitalet har tilkaldt de pårørende Indlæggelse på hospital sammen med mindreårigt barn Ordineret behandling hos fysioterapeut o.l. Forebyggende behandling o.l. hos fysioterapeut omfanget afgøres fra sag til sag ½ time månedligt Dødsfald og begravelser: Ægtefælle/samlevers død og begravelse Egne børns død og begravelse Fars eller mors død og begravelse Børnebørns eller bedsteforældres død og begravelse Svigerfars/mors død og begravelse Svigerbørns død og begravelse Brors/søsters eller svogers/svigerindes begravelse Møde i skifteretten efter ægtefælles/samlevers børns eller forældres/svigerforældres død Kollegas eller dennes ægtefælles/samlevers begravelse Tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager. Tjenestefriheden ydes i overensstemmelse med gældende overenskomster, aftaler og/eller praksis. Der henvises til aftale om fravær af familiemæssige årsager indgået mellem KTO og KL/DR, der står i Sekretariatet. 13

14 Sygdom - meddelelse til arbejdsgiver. Er man forhindret i at møde på arbejde p.g.a. sygdom, gives besked til afdelingen samme dag så hurtigt som muligt. Tilskadekomst under arbejdet. Hvis medarbejderen kommer til skade på arbejdspladsen, skal overinspektøren have besked og indberette skaden til arbejdsskadeforsikringen, sikkerhedsudvalget og arbejdstilsynet. Det gælder også, selvom skaden ikke medfører sygefravær. Vejrlig. Der ydes ikke tjenestefri med løn forårsaget af fravær på grund af vejrlig. Barns 1. og 2. sygedag. Medarbejderen har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt: 1) barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte, 2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og 3) tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. I vurderingen af om anmodning om tjenestefrihed skal imødekommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefritagelsen regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysning om fravær på grund af barnets 1. sygedag. Medarbejderen har ret til løn, men der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg. Hvis medarbejderen misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. SATSER FOR JUBILÆUMSGRATIALER, FØDSELSDAGSGAVER M.V. Jubilæer: Der gives et gratiale på kr. til Museum Sønderjyllands medarbejdere ved 25 -, 40- og 50 års jubilæum. Sekretariatet sørger for gratiale til alle medarbejdere. Den enkelte afdeling markerer jubilæet med en reception for medarbejdere m.fl. Runde fødselsdage mv.: Ved ansattes runde fødselsdage gives der en gave svarende til beløbsstørrelserne nedenfor. Sekretariatet sørger for gaven til overinspektører, mens overinspektører sørger for gaver til medarbejdere i afdelingerne. 50/60/70 års fødselsdag kr. 65/70 års fødselsdag i forbindelse med fratrædelse kr. Efterløn/pension kr. Til personale, der har bestået en fagrelevant uddannelse, gives der blomster, vin eller boggave til max. 500 kr. 14

15 Beskatning af fødselsdagsgaver m.m. Der skal indeholdes A-skat samt AM-bidrag af kontante gaver, gavecheck og gavekort i forbindelse med runde fødselsdage m.m., jf. bilag 2. Ved tingsgaver såsom vin, blomsterkurv, købmandskurv m.m. påhviler oplysningspligten over for skattemyndigheden alene modtageren. Det betyder, at såfremt gaver ved runde fødselsdage m.v. fremover ønskes udbetalt i form af kontante midler, gavechecks eller gavekort, udbetales i første omgang det fulde beløb til modtageren. Efter udbetalingen fremsendes meddelelse om pengegaven til lønkontoret. På baggrund af modtagerens skatteoplysninger foretager lønkontoret de fornødne noteringer og beregninger, som vil fremgå af modtagerens næste lønseddel. AFHOLDELSE AF JUBILÆER, REJSEGILDER M.V. Officielt jubilæum for afdelingerne: Jubilæum kan afholdes, når afdelingen fylder 25 år og 50 år og i øvrigt for hvert kvarte århundrede. Jubilæet holdes i afdelingernes lokaler, således at deltagerne får et indtryk af afdelingens daglige virke. Til jubilæet inviteres bestyrelse, eksterne samarbejdspartnere og personalet. Afdelingen står som officiel indbyder. Der stiles mod maksimal pressedækning. Udgifterne til arrangementet afholdes af afdelingen. Ved indvielser af nybygninger og større ombygningsarbejder samt markering af færdiggørelse af større anlægsarbejder er det som hovedregel bestyrelsen, der står som indbyder. Rejsegilde: Er bygherrens fest for håndværkerne. Byggeudvalget/bestyrelsen inviterer og holder hovedtalen. Endvidere kan forventes taler fra håndværkerne. Udgifterne afholdes af anlægsbevillingen. Ved meget store anlægsarbejder kan første spadestik og nedlæggelse af grundsten markeres på passende vis. Reception for alle medarbejdere: Kan holdes ved 25, 40 og 50 års ansættelse. Fratrædelse på grund af alder. Fratrædelse på grund af stillingsskift. Arrangementet holdes i afdelingens egne lokaler. Udgifterne afholdes af afdelingen. Arrangementet skal aftales med pågældende medarbejder. Tiltrædelsesreception: Kan afholdes for direktør, overinspektører og administrationschef. Invitation til bestyrelse, nære samarbejdspartnere og personale. Arrangementet holdes i afdelingens egne lokaler. Udgifterne afholdes af afdelingen. Arrangementet skal aftales med pågældende medarbejder. Private arrangementer: 15

16 Museets lokaler kan ikke benyttes til private fester og arrangementer. SKÆRMBRILLER Ved behov for skærmbriller følges nedenstående procedure: 1) Medarbejderen henvender sig til sin arbejdsmiljørepræsentant. 2) Arbejdsmiljørepræsentanten vurderer, om medarbejderen opfylder betingelserne i henhold til bekendtgørelsen om arbejde ved skærmterminaler (skærmarbejde af længere varighed). 3) Arbejdsmiljørepræsentanten udfylder i samarbejde med medarbejderen målskemaet og henviser til synsprøve ved optiker godkendt af arbejdsmiljøgruppen. 4) Medarbejderen vælger stel ud fra et prisniveau, som er godkendt af arbejdsmiljøgruppen. Hvis der ønskes en dyrere type stel, betales forskellen af medarbejderen. Prisforskellen afregnes direkte med optiker. Museum Sønderjylland refunderer max. et beløb, der svarer til billigste standard-skærmbrille hos den optiker, som medarbejderen henvender sig til. 5) Optikeren sender regningen til den enkelte afdeling. DIÆTER, LOMMEPENGE SAMT TRANSPORTGODTGØRELSE VED KURSER, MØDER, KONFERENCER M.M. Museum Sønderjylland følger statens og Haderslev Kommunes takster. Tjenesterejser skal så vidt muligt foretages med billigst mulige offentlige transportmiddel, og hvis det er muligt, skal samkørsel finde sted. Ved benyttelse af privatbil til tjenestekørsel udbetales altid kørselsgodtgørelse efter højeste takst. Hvis privatbil benyttes til tjenestekørsel, og der bliver behov for assistance fra et redningskorps, skal evt. eget abonnement benyttes. Hvis der ikke er tegnet privat assistancebehov, vil Museum Sønderjylland dække udgifter til billigst mulige assistance. Museum Sønderjylland dækker dog ikke udgifter til evt. bøder eller skader på privatbiler. Medarbejderne har ikke pligt til at stille bil til rådighed for museet. Da museets arbejdsområde omfatter de fire tilskudskommuner og kommuner og museer, som museet måtte have indgået arbejdsaftaler med, udbetales ikke kompensation i form af time-dagpenge, diæter eller tilsvarende, ved arbejde inden for museets arbejdsområde. Endagsrejser uden overnatning. Der udbetales som udgangspunkt ikke en fast godtgørelse. Rimelige udgifter refunderes efter bilag. Rejser med overnatning. Det fulde døgnbeløb udbetales. Hvis der er hel eller delvist fri fortæring, vil der blive foretaget reduktion i døgnbeløbet på de henholdsvis 15 %, 30 % og 30 %. Uanset reduktion for fri fortæring kan afdelingerne dog altid til dækning af udgifter til småfornødenheder udbetale et beløb på indtil 25 % af maksimumsatsen (lommepenge). De sidste 25 % er til fornødenheder (lommepenge) og udbetales skattefrit. Der skal ikke forevises dokumentation for udgifterne. Udokumenterede overnatningsudgifter. Der udbetales et beløb i overensstemmelse med Skatteministeriets takster. 16

17 KOMMUNIKATION Af hensyn til alle ledere og medarbejdere skal kommunikation prioriteres meget højt i Museum Sønderjylland. Et relevant og højt informationsniveau skal sikre den enkeltes arbejdsglæde, skabe et godt arbejdsklima, sikre sammenhængen blandt afdelingerne og de forskellige medarbejdere og dermed sikre en optimal opgaveløsning. MED-udvalget har bl.a. til opgave at arbejde for en god kommunikation og et højt informationsniveau på arbejdspladsen, og for at dette informationsniveau også fastholdes i de enkelte afdelinger. Alle ledere og medarbejdere skal arbejde for, at dette kan lykkes ved omtanke og en respektfuld tone på arbejdspladsen. Kommunikationen skal fungere både mellem ledelse og medarbejdere, mellem de enkelte afdelinger og inden for den enkelte afdeling. Alle skal have adgang til relevante informationer. Der udarbejdes en velkomstmappe til nye medarbejdere. Der skal på de enkelte afdelinger tages højde for, at ikke alle medarbejdere har lige let adgang til computere. Det nytter derfor ikke alene at udsende informationer pr. mail. Der indføres fælleskalender som alle er ansvarlige for løbende at ajourføre. MED-udvalget billiger, at der efter aftale med den enkelte overinspektør kan indføres telefontider både på de enkelte afdelinger og individuelt i forhold til den enkelte medarbejder, som kan have behov for aflastning i perioder. Selv om det forventes at s så vidt muligt bliver læst og besvaret indenfor normal arbejdstid, kan besvarelse af s være en stressfaktor for den enkelte medarbejder, der i givet fald kan føle sig forpligtet til at besvare mails uden for normal arbejdstid. For at aflaste den enkelte medarbejder kan der derfor, hvis der er ønske/behov, aftales et tidsrum, hvor mails besvares. s skal formuleres med omtanke og i et høfligt sprog. I forbindelse med udsendelse at info-materiale alene pr. mail skal de enkelte afdelinger være opmærksomme på, at ikke alle medarbejdere har lige let adgang til computere. PERSONALEUDVIKLING For at medarbejderne kan bevare arbejdsglæden og for at sikre en god trivsel, ønsker Museum Sønderjylland at give medarbejderne mulighed for at udvikle sig i takt med, at arbejdets metoder og indhold ændres. Udvikling kan også bestå i at påtage sig helt nye arbejdsopgaver. Vidensdeling og erfaringsudveksling er vigtig på alle niveauer og indenfor alle museets mange forskellige personalegrupper og på tværs af afdelinger og medarbejdere. I det daglige arbejde bør det tilstræbes, at hver enkelt medarbejder i sin opgaveløsning kan finde anvendelse for og videreudvikle sine faglige og personlige færdigheder til gavn for sig selv og arbejdspladsen. 17

18 Ved ændringer og omstillinger af jobindhold og arbejdsmetoder skal medarbejderne inddrages hurtigst og bedst muligt, og der skal i god tid forinden udarbejdes planer, således at den enkelte medarbejder. 1. Får en grundig information om de ændrede arbejdsvilkår. 2. Bliver taget med på råd om fremtidige arbejdsvilkår og løsningen af fremtidige arbejdsopgaver. 3. Får en individuel udviklingsplan, som tilgodeser de efteruddannelses- og træningsbehov, som bliver aktuelle, når nye opgaver skal løses. Der tilstræbes åbenhed omkring nye projekter og arbejdsopgaver, der indkommer til Museum Sønderjylland, sådan at medarbejderne over for ledelsen får mulighed for at tilkendegive evt. interesser og ønsker. Det skal altid tilstræbes, at medarbejdernes kompetencer modsvarer arbejdsopgaverne. EFTERUDDANNELSE Museum Sønderjylland forventer, at medarbejderne herunder også eksternt finansierede medarbejdere løbende er i stand til at løse nye og krævende opgaver. Målet er en opdatering og kompetenceudvikling, der kan sikre en optimal opgaveløsning overfor museets besøgende og samarbejdspartnere. Efteruddannelsen skal svare til arbejdsstedets og den enkelte medarbejders behov - både i den aktuelle situation og fremadrettet. Efteruddannelsesplanlægningen skal udvikles og tilpasses opgaveløsningen i forhold til museets opgaver. Ved efteruddannelse forstås: Læring-på-jobbet, jobrotation, jobbytte, interne og eksterne kurser, projektarbejde, kongresser, symposier og andre fagrelaterede møder, temadage, lederuddannelse m.v. Der skal så vidt muligt tilvejebringes et uddannelsestilbud, som i videst muligt omfang kan imødekomme museets og medarbejdernes behov samt de kollektive og individuelle efteruddannelsesønsker. Der tilbydes kurser og/eller træning med et indhold, som kan øge den personlige og faglige kompetence for alle personalegrupper. Den enkelte medarbejders uddannelsesbehov skal bl.a. defineres i udviklingssamtalen. Medarbejderne er forpligtede til aktivt at efteruddanne sig og har selv et medansvar for at holde sig orienteret om relevante kurser med henblik på efteruddannelse. JOBROTATION / STILLINGSBYTTE Museum Sønderjylland ønsker gennem mulighed for jobrotation og stillingsbytte at fremme fleksibilitet og omstillingsevne. Der skabes mulighed for udvikling og fornyelse ved at tilføre ny viden og erfaring, og samarbejde styrkes på tværs af afdelingerne. 18

19 Det er i Museum Sønderjylland naturligt at overveje mulighederne for jobrotation og stillingsbytte, hvorfor jobrotation bør indgå i planlægningen af personaleudviklingen ved blandt andet at opfordre til og positivt støtte initiativer til jobrotation. Initiativet til jobrotation kan komme fra såvel ledelsen som medarbejderne. Det tilstræbes, at beslutning om jobrotation sker i enighed. Et medarbejderønske om rotation skal imødekommes, hvis arbejdsstedets opgaver fortsat kan varetages tilfredsstillende. Jobrotation og stillingsbytte bør vurderes som en mulighed, forinden en ledig stilling besluttes opslået. Rotationsjob kan være tidsbegrænsede. Jobbene skal tilgodese museets behov og/eller personlige, faglige og ledelsesmæssige udviklingsmuligheder. MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - (MUS-samtaler) Museum Sønderjylland ønsker gennem udviklingssamtalen at fremme sammenhængen mellem medarbejderens arbejdssituation og den samlede opgaveløsning, og få et indtryk af medarbejderens trivsel og arbejdsvilkår, samt forventninger til fremtidig udvikling. Udviklingssamtalen er et væsentligt værktøj til at formulere et fælles mål for en fremtidig arbejdsproces, ligesom den skal bidrage til en afklaring af eventuelle udviklings-, uddannelsesog karriereønsker og -muligheder for den enkelte medarbejder. Deltagelse i udviklingssamtaler er en ret såvel som en pligt for både ledelse og medarbejdere. Samtalen afholdes hvert andet år, men således at medarbejderne til en hver tid kan anmode om en MUS-samtale, ligesom ledelsen til en hver tid kan indkalde til MUS-samtale. Samtalen gennemføres normalt mellem medarbejderen og den nærmeste leder. Til vejledning for ledere og medarbejdere er der i bilag 4 en skabelon for indholdet af en god MUS-samtale. Indholdet af en udviklingssamtale, som fastholdes i et konklusionsreferat, er fortroligt og kan kun videregives efter konkret aftale. Der må ikke finde lønforhandlinger sted under MUS-samtalen. Hjælpeværktøj til medarbejderudviklingssamtalen. Forberedelse: Nærmeste overinspektør/administrationschef og medarbejder har en gensidig forpligtelse til, at medarbejderudviklingssamtalen bliver fremadrettet og konstruktiv. Det forventes derfor, at begge parter afsætter den fornødne tid til at forberede den. Gennemførelse: Under samtalen er det vigtigt at, der er ro og uforstyrrethed, medarbejder og overinspektør/administrationschef åbent, ærligt, konstruktivt, ligeværdigt og i tillid til hinanden drøfter forholdene, medarbejder og overinspektør/administrationschef begge kan tage initiativet til at stille spørgsmål og få en drøftelse i gang, overinspektøren/administrationschefen i slutningen af samtalen giver et resume af samtalens indhold. Det skal sikre, at leder og medarbejder har samme opfattelse af vurderinger, konklusioner m.v. 19

20 Efter samtalen: Efter eller sidst i samtalen skal der udarbejdes en samlet skriftlig konklusion, en udviklings- og uddannelsesplan. Opfølgning: For at opnå den fulde værdi af medarbejderudviklingssamtalen skal begge parter sørge for at følge op på de indgåede aftaler. Opfølgningen er vigtig! Hvis det viser sig, at de ting, man under samtalen i fællesskab har diskuteret, aldrig bliver til noget, forsvinder tilliden til udviklingssamtalen hurtigt, og dermed falder ideen til jorden. Både overinspektør og medarbejder beholder hver et eksemplar af samtalens konklusion samt udviklings- og uddannelsesplanen. Hjælpeskemaer: Der er som bilag 4 indsat et udkast til forberedelsesskema til MUS-samtale. LIGESTILLING Som det fremgår af afsnittet om ansættelse ønsker Museum Sønderjylland at ansætte medarbejdere, der både fagligt og personligt er bedst kvalificeret til at varetage nuværende og fremtidige opgaver. I respekt herfor ønsker Museum Sønderjylland også at fremme ligestillingen på arbejdspladsen. Ved ansættelse, rotation og forfremmelse skal der i videst omfang søges en sammensætning, der tilgodeser ligeværd med hensyn til køn, alder og etnisk baggrund. ARBEJDE OG PRIVATLIV Museum Sønderjylland ønsker, at arbejdet på arbejdspladsen tilrettelægges på en måde, der respekterer medarbejdernes familieliv og deltagelse i det almindelige samfundsliv. Museet opfordrer medarbejderne til at overholde de individuelt fastlagte arbejdstider, afholde deres ferie og har som overordnet målsætning, at arbejdet skal finde sted inden for normeret arbejdstid. Der skal om muligt skabes fleksible rammer på den enkelte arbejdsplads, så medarbejderne har mulighed for at skabe en fornuftig sammenhæng mellem arbejde og familieliv. Arbejdslivet skal om muligt indrettes smidigt i forhold til medarbejderens forventninger, muligheder, behov og den livsfase, som den pågældende medarbejder befinder sig i. Der bør målrettet arbejdes på, at overarbejde og over/underskudstimer afvikles løbende og ikke accelererer ukontrollabelt. Medarbejdere med mange overskuds/underskuds timer skal i samarbejde med overinspektøren / administrationschefen have lagt en plan for, hvorledes overskudstimerne afvikles (under- 20

21 skuddet indhentes), og der skal prioriteres mellem arbejdsopgaverne for at forhindre en ny acceleration. I det omfang museet og den enkelte medarbejder er indstillet på det, og begge ønsker det, kan der etableres hjemmearbejdspladser. Udgifterne hertil afholdes af museet, eller medarbejderne kan få tilbudt særlige rabatordninger. s bør læses i arbejdstiden, og museet forventer ikke, at medarbejderne læser og besvarer s fra hjemmet. Museet stiller mobiltelefoner til rådighed i det omfang, det er nødvendigt, men forventer ikke at mobilen skal være tændt i fritiden. TRYGHED I ANSÆTTELSEN Ledelse og medarbejdere ønsker ved en gensidig indsats at skabe tryghed i ansættelsen. Dette er især vigtigt i situationer med omstillinger og ændringer i den daglige arbejdsproces. Medarbejderne inddrages så hurtigt som muligt i beslutningsprocesser om ændringer. Der tilstræbes en aktiv personaleplanlægning, samt en aktiv og synlig planlægning af arbejdsopgaver. Omstilling vurderes som alternativ til afskedigelse. Indgåede aftaler skal overholdes (eller der gives begrundelse for hvorfor indgåede aftaler undtagelsesvis ikke kan overholdes). Der tages rimeligt hensyn til privatlivet. Ved alle ændringer og nedlæggelser af arbejdspladser skal det undersøges, om der kan ske omplacering til anden passende stilling. Det er ledelsens ansvar, i god tid inden ændringer skal finde sted, at inddrage MED-udvalget og medarbejderne i beslutningsprocessen, således at alle sider og muligheder kan blive hørt. Det er medarbejdernes og ledelsens opgave konstruktivt at medvirke til at udvikle egne faglige og personlige ressourcer, som kan lette en omstillingsproces. ARBEJDSMILJØPOLITIK Arbejdsmiljø kan defineres som summen af alle de påvirkninger man er udsat for på sit arbejde. Påvirkningerne omfatter både fysiske, psykiske, kemiske, biologiske og sociale forhold. Set fra medarbejdernes perspektiv er arbejdsforholdene på arbejdspladsen en helhed. De fysiske forhold som lys, indeklima, temperatur og kemiske forhold som gasser, væsker o.s.v. spiller i det daglige tæt sammen med de redskaber, man anvender, den måde arbejdet er organiseret på, ledelses- og samarbejdsforhold, arbejdstider, arbejdstempo, for få eller for mange krav og meget mere. Alle disse forhold påvirker den enkeltes og alles opfattelse af arbejdsforholdene. Ugunstige forhold indenfor en eller flere af ovennævnte forhold fører til utilfredshed, frustrationer, nedsat trivsel og i værste fald sygdom. Museum Sønderjylland forventer, at medarbejderne yder deres ypperste på deres arbejde. For at det skal kunne ske, skal der være sikre og ordentlige arbejdsforhold indenfor såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. 21

22 Museet har et overordnet samarbejds- og sikkerhedsudvalg, bestående af medarbejdere og ledere fra såvel sikkerhedsområdet, som organisationerne. Udvalget hedder MED-udvalget. Da Museum Sønderjylland består af en række afdelinger, har MED-udvalget besluttet, at der i alle afdelinger afholdes personalemøder mindst 6 gange årligt, at disse møder indkaldes skriftligt, og at der føres referat fra møderne. Desuden er det besluttet, at sikkerhedsområdet og samarbejdet i det hele taget skal drøftes på hvert eneste møde. MED-udvalget har besluttet at udvalgets formand og næstformand kritisk læser disse referater igennem og referer tilbage til MED-udvalget, hvis der er problemer. På denne måde sikres, at der hele tiden holdes fokus på sikkerhed og godt arbejdsmiljø. En del af de emner, der naturligt falder under begrebet arbejdsmiljø er i forvejen beskrevet i museets medarbejderpolitik. Derfor skal der for en række områder som f.eks. mobning, rygepolitik, samarbejde, sexchikane, stress håndtering, konflikthåndtering m.m. henvises til udvalgte afsnit i denne. Vision For at Museum Sønderjylland skal kunne opfylde sin definerede vision At skabe ét museum, der er en uomgængelig del af det sønderjyske kulturliv og det danske museumsvæsen kræves dygtige, engagerede, trygge og tilfredse medarbejdere, der har lyst og energi til at yde deres ypperste arbejdsindsats. Dette fordrer, at medarbejderne behandles ordentligt både hvad angår de fysiske, de kemiske, de sociale og de psykiske forhold. Det kræver engagement og forståelse men også uddannelse hos både ledere og medarbejdere. Museum Sønderjylland er underlagt samme arbejdsmiljølove som andre arbejdspladser i Danmark. Det betyder, at sikkerhedsarbejdet skal tages alvorligt, at såvel lederne som arbejdsmiljørepræsentanterne tilbydes mindst den lovpligtige uddannelse, at reglerne om arbejdspladsvurdering (APV) og arbejdspladsbrugsanvisning (APV) m.m. følges kort sagt at museet overholder arbejdsmiljøloven. I den forbindelse er det pålagt ledelsen: - at medarbejderne ikke bliver udsat for fare eller nedslidning - at samarbejde med medarbejderne om tilrettelæggelsen af arbejdet - at tage vare på medarbejdernes sikkerhed og sundhed - at oplære og instruere medarbejderne - At oplyse medarbejderne ved evt. risici ved udførelsen af arbejdet. - at kontrollere at medarbejderne udfører arbejdet korrekt og efterlever de sikkerhedskrav, der måtte være ved det pågældende arbejde. - at medarbejderne opfører sig arbejdsmiljømæssigt korrekt - at medarbejderne ikke udøver mobning eller (sex)chikane mod hinanden - at de er opmærksomme på, at kolleger også overholder reglerne om arbejdsmiljø, mobning, chikane o.s.v. og aktivt griber ind, når sådanne forhold forekommer. - at de overholder både de spilleregler, der er aftalt i medarbejderpolitikken bl.a. m.h.t. mobning og chikane, men også i deres gøren og laden lægger op til at skabe et godt, venligt og udviklende arbejdsmiljø. Det er samtidig pålagt medarbejderne: - at de aktivt indgår i samarbejdet om udførelsen af opgaver - at de villigt tager imod tilbud om instruktion, uddannelse m.v. for at kunne udføre arbejdet forsvarligt - at de tager ansvar for deres egne arbejdsopgaver dvs. selv aktivt undersøger risici ved forskellige arbejdsopgaver og formidler disse videre til kolleger og ledelse - at de aktivt påtager sig ansvar for, at arbejdsopgaver udføres forsvarligt og at arbejdet udføres i et ordentligt samarbejdsmiljø - at de overholder både de spilleregler, der er aftalt i medarbejderpolitikken bl.a. m.h.t. mobning og chikane, men også i deres gøren og laden lægger op til at skabe et godt, venligt og udviklende arbejdsmiljø 22

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Retningslinje vedrørende tjenestefrihed

Retningslinje vedrørende tjenestefrihed Retningslinje vedrørende tjenestefrihed PERSONALEADMIN. VEJLEDNING Drøftet i Hoved MED den 15. december 2016 Love og Bekendtgørelser Nødvendige lægekonsultationer mv. Plejekrævende sygdom hos ægtefælle,

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Forstanderens funktioner er blandt andet:

Forstanderens funktioner er blandt andet: Stillingsbetegnelse Forstander Navn Organisatorisk placering Forstanderen refererer direkte til bestyrelsen for Den selvejende Institution Pensionatet Mette Marie. Forstanderen har desuden et forpligtende

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT

(herefter kaldet virksomheden) (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer) (herefter kaldet medarbejderen) ANSÆTTELSESKONTRAKT Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer (indsæt CVR-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by og postnummer)

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato

Ansættelseskontrakt. mellem. 1. Tiltrædelsesdato Ansættelseskontrakt mellem Adresse: Telefon/E-mail: CVR-nummer: (herefter kaldet virksomheden) og Adresse: CPR-nummer: (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende ansættelsesaftale: 1. Tiltrædelsesdato

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden)

(indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) Mellem undertegnede (indsæt navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (indsæt cvr-nummer) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn) (indsæt adresse) (indsæt by & postnummer) (herefter

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg.

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg. Udover de punkter der er nævnt for afdelingsledere, løser stedfortræder i forbindelse med aftaleholders fravær, opgaver som det fremgår af funktionsbeskrivelse for aftaleholder. Forventninger til opfyldelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Personalepolitik / personalehåndbog

Personalepolitik / personalehåndbog Personalepolitik / personalehåndbog Redigeret pr. 1. juli 2016/Ann 2 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. FOA NORDSJÆLLANDS MÅL OG VÆRDIER... 3 3. OPGAVER, VISIONER, SAMARBEJDE M.V.... 5 4. MEDARBEJDERNES

Læs mere