Bilag 2.3 METROPOL: EVALUE- RING AF RETNINGSLIN- JER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID

Transkript

1 METROPOL: EVALUE- RING AF RETNINGSLIN- JER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID

2 Til Metropol Dokumenttype Rapport Dato Juni 2013 METROPOL: EVALUE- RING AF RETNINGSLIN- JER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID

3 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID Rambøll Hannemanns Allé 53 DK-2300 København S T F

4 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID INDHOLD 1. Indledning Fokus Metode Spørgeskemaundersøgelser Interviews 2 2. Resultater fra interviews og surveys Fordeling af arbejdstid Mængden af arbejde varierer Der er både stærkt utilfredse undervisere og meget begejstrede undervisere Andre forhold medvirker til at skabe de vilkår, nogle undervisere er utilfredse med ved arbejdstidsretningslinjerne Kvalitet i opgaveløsningen Retfærdighed og transparens Individualisering af forhandlingsrum og dialog mellem ledere og medarbejdere Der er forskelle i hvordan uddannelserne tilrettelægges og planlægges Bedre vilkår for strategisk ledelse Forslag til tillempede modeller for retningslinjer Kritik af topledelsen Nogle undervisere anfører, at det fagligt kollegiale engagement er mindsket Temaer accentueret af evalueringen Transfer-værdi fra forskning og udvikling til undervisning Incitamentstrukturer for indtægtsdækket virksomhed Metropol som vidensorganisation Vidensorganisation Vilkår for vidensarbejdspladser Forholdet mellem tid og kvalitet Kampen om det gode projekt En ny kontrakt Konklusioner 22 BILAG Bilag 1 Optryk af alle resultater af spørgeskemaundersøgelsen blandt undervisere

5 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID Bilag 2 Optryk af alle resultater af spørgeskemaundersøgelsen blandt ledere

6 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 1 1. INDLEDNING Rambøll rapporterer hermed evaluering af retningslinjerne om underviseres arbejdstid til Metropol. 1.1 Fokus Evalueringen er gennemført i maj-juni 2013 og omhandler, hvorvidt formålene med Metropols retningslinjer for underviseres arbejdstid er realiseret. Metropol indførte pr retningslinjerne efter et forhandlingsforløb mellem A- og B-side, hvor man ikke nåede til enighed, hvorved de udmeldte retningslinjer er ledelsens udmeldte bindende tjenstlig instruks og vejledning, som det hedder i retningslinjerne. Der er i retningslinjerne skitseret tre overordnede formål: 1. At skabe ensartede rammer for Metropols undervisere med henblik på at fremme fleksibel anvendelse af undervisningsressourcerne. 2. At forøge forskning og udvikling. 3. At fremme attraktive uddannelser af høj kvalitet og et godt arbejdsmiljø. Hertil kommer målsætninger om at øge konfrontationstiden med de studerende samt nedbringe administrativ tid til 10%. Af retningslinjerne fremgår den såkaldte målsætning: At undervisernes tid i gennemsnit skal fordeles med 70% af arbejdstiden på undervisning, vejledning, eksamination, forberedelse mv. (opgavetyper ABCD), 20% på forskning, udvikling, kompetenceudvikling mv. (opgavetyper EFGH), og 10% på administrativ (opgavetype I). Målsætningen skal ikke nås ved, at den enkelte medarbejder har denne fordeling, men ved at arbejdstidens fordeling er således aggregeret for undervisere på en uddannelse, subsidiært på institut, fakultet og i sidste ende på Metropol som institution. Der har i foråret 2013 været gennemført en APV og trivselsundersøgelse på Metropol. Disse indgår ikke i nærværende evaluering. 1.2 Metode Evalueringen er baseret på spørgeskemaundersøgelser blandt samtlige undervisere og uddannelsesledere (niveau 3 ledere) samt interviews med 20 undervisere og syv ledere. Megen data giver ikke entydige svar på de stillede spørgsmål, idet både undervisere og lederes besvarelser varierer meget. Data efterlader derfor rum for fortolkning. Spørgeskemaundersøgelserne dækker heller ikke alle de perspektiver, der blev rejst i de efterfølgende interviews. Derfor vægtes de datakilderne forskelligt gennem rapporten. I nogle af evalueringens temaer gives relativ stor vægt til resultaterne fra de kvalitative interviews, hvor disse vurderes at tilføje væsentlig information til evalueringen. Enkelte steder afviger resultaterne af hhv. spørgeskemaundersøgelser og interviews. Disse steder kommenterer vi, i hvilken grad vi tillægger de to datakilder mest vægt Spørgeskemaundersøgelser Spørgeskemaundersøgelserne er gennemført som totalundersøgelser blandt samtlige undervisere og ledere. Svarprocenten for undervisere er på 59% og for ledere 77%. Rambøll vurderer, at resultaterne er valide og brugbare til analysen, da undersøgelserne er gennemført som totalundersøgelser af totalpopulationen af hhv. undervisere og ledere. Rambøll har foretaget en frafaldsanalyse af, om der optræder systematiske forskelle i baggrundsforhold for de undervisere, der har besvaret spørgeskemaet, og de undervisere, der ikke har besvaret spørgeskemaet. Analysen viser, at der ikke er systematiske forskelle på deltagere og ikkedeltagere på deres køn, tidspunkt for ansættelse på Metropol, overenskomst medarbejderne er ansat på, samt den uddannelse de underviser på. Frafaldsanalysen understøtter herved, at data har den nødvendige validitet. Der er ikke grund til at antage, at de der ikke har besvaret spørgeskemaet, er mere eller mindre kritiske end de, der har besvaret spørgeskemaet. Rambøll har analyseret resultaterne i spørgeskemaundersøgelserne for, om der er signifikante forskelle i besvarelser opgjort på respondenternes køn, den uddannelse de underviser på og andre baggrundsspørgsmål. Vi finder kun få signifikante forskelle. Det nævnes i rapporten, hvor sådanne er identificeret.

7 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 2 Resultaterne af de fleste spørgsmål til undervisere er optrykt i tabeller i rapporten. Resultaterne af spørgsmål til lederne er ikke optrykt i rapporten, idet vi har valgt at give undervisernes svar forrang. En række steder i rapporten kommenteres forskelle i resultater fra hhv. undervisere og ledere. I bilag er optrykt samtlige tabeller fra spørgeskemaundersøgelserne, herunder baggrundsspørgsmål. Tallene i tabellerne optrykt i rapporten er angivet til at summere til 100%. Nogle tal er afrundede, hvorfor en faktisk summering af tallene i enkelte tabeller giver 98 eller 101. Da den samlede summering uden afrundinger er 100%, står der i alle tabeller 100% trods visse sammentællinger med afrundinger altså giver 98 eller 101. Enkelte tabeller summerer til meget mere end 100%. Det skyldes, at der har været mulighed for at angive flere svarmuligheder. Referencegruppen har behandlet udkast til spørgeskemaer Interviews Respondenter til interviews er udvalgt af Metropols HR-enhed. Udvælgelseskriterier har været en spredning på køn, alder, uddannelse og ansættelsestidspunkt. Alle uddannelser er repræsenteret med mindst en underviser, ligesom lederne er udvalgt med en stor spredning. Underviserne er endvidere udvalgt med spredning på disse tre ansættelsestidspunkter: før , , og fra og fremefter. HR har ud fra disse kriterier udvalgt medarbejdere på en bruttoliste. Deres kalendere er konsulteret i forhold til om de havde tid til at deltage på en af de tre udvalgte dage for interviews. Enkelte blev efterfølgende erstattet på grund af langtidssygdom eller ikke-kalenderregistreret aktivitet på det planlagte interviewtidspunkt. Der var i alt udvalgt 22 undervisere fordelt på otte på det sundhedsvidenskabelige og teknologiske fakultet og 14 på det samfundsfaglige og pædagogiske fakultet. På interviewdagene faldt to fra. En fordi vedkommende manglede lokalenummer, og en fordi to mødte frem på samme tid. I alt gennemførte vi derfor 20 interviews. Der var i alt udvalgt syv ledere fordelt på de to fakulteter, og interviews med alle syv blev gennemført. Spørgerammerne for interviews følger spørgeskemaerne. Spørgerammerne er semi-strukturerede med mulighed for at forfølge forhold, der særligt optager en respondent. Referencegruppen har fået spørgerammerne til orientering. I rapporten opgøres ikke specifikke tal for, hvor mange respondenter, der har udtalt de fremstillede vurderinger og holdninger. Det skyldes, at kvalitative interviews ikke er repræsentative, og specifikke tal derfor ikke er udtryk for entydige størrelser. I stedet benytter vi nogle udtryk, der afspejler forskellig volumen af respondenter, der har udtalt de refererede vurderinger og holdninger. Anvendte udtryk er: en, enkelte, nogle få, nogle, flere, mange, og hovedparten.

8 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 3 2. RESULTATER FRA INTERVIEWS OG SURVEYS I dette afsnit præsenteres de resultater, som interviews og spørgeskemaundersøgelser blandt undervisere og ledere peger på. 2.1 Fordeling af arbejdstid Som det fremgår af nedenstående tabel 2.1, fordeler undervisernes arbejdstid på de tre hovedopgavetyper i Metropols arbejdstidsretningslinjer sig tæt på den ønskede fordeling, når vi aggregerer alle underviseres besvarelse af spørgsmålet herom. Dog er der en højere andel arbejdstid angivet til administrative opgaver. Dette analyseres nedenfor. Tabel 2.1: Fordeling af arbejdstid (undervisere) arbejdstid anvendt august 2012-juni 2013 Opgavetype Gennemsnit ABCD (undervisning, forberedelse, eksamen mv.) 66 % EFGH (forskning og udviklingsprojekter, kompetenceudvikling) 17 % I (administrative opgaver - herunder møder) 18 % Total 100 % Som det fremgår af nedenstående tabel 2.2, vurderer 57% af underviserne, at andelen af deres arbejdstid på undervisning, forberedelse, eksamen mv. (opgavetyperne ABCD på Metropol) er øget siden indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne. 1 Tabel 2.2: Angiv din vurdering af, om din arbejdstid til de tre opgavetyper er forøget, uændret eller formindsket siden indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne (undervisere) ABCD (undervisning, forberedelse, eksamen mv.) EFGH (F- og U-projekter, kompetenceudvikling) I (administrative opgaver) Andelen af min arbejdstid på opgavetypen er forøget siden indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne Andelen af min arbejdstid på opgavetypen er den samme Andelen af min arbejdstid på opgavetypen er formindsket siden indførelse af arbejdstidsretningslinjerne Ved ikke/kan ikke sammenligne, da jeg ikke var ansat før retningslinjerne blev indført Total Data i tabel 2.2 indikerer, at intentionen med indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne om at øge konfrontationstiden med de studerende er indfriet. Dette bekræftes af interviews, hvor mange undervisere udtrykker, at det er tilfældet. 1 Reelt er dette tal højere, hvis vi sorterer de respondenter fra, som har svaret Ved ikke/kan ikke sammenligne, da jeg ikke var ansat før retningslinjerne blev indført. I så fald er tallet 69%.

9 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 4 Data fra spørgeskemaundersøgelsen blandt underviserne bekræfter ikke, at en anden intention med arbejdstidsretningslinjerne, nemlig at øge andelen af strategiske forsknings- og udviklingsprojekter, er opfyldt. Som det fremgår af tabel 2.2, angiver 20% af underviserne, at andelen af deres arbejdstid på forsknings- og udviklingsprojekter, kompetenceudvikling, uddanne mv. er forøget, mens 25% af underviserne omvendt angiver, at andelen af deres arbejdstid på opgavetypen er faldet. 2 De gennemførte interviews indikerer omvendt, at omfanget af forskning og udvikling er forøget markant på Metropol de seneste 1½ år. Mange undervisere og ledere fortæller, at de er blevet mere involveret i denne type opgaver, og at der også kommer markant flere opgaver ind via puljer, eksternt rekvirerede projekter mv. På baggrund af en vægtning af de forskellige datakilder, er det Rambølls vurdering, at omfanget af forskning og udvikling er forøget på Metropol, men data gør det vanskeligt at opgøre omfanget entydigt. En tredje intention med arbejdstidsretningslinjerne var at nedbringe administrationstiden, men både spørgeskemaundersøgelsen og interviews indikerer, at dette ikke er sket. Som det fremgår af ovenstående tabel 2.1, angiver underviserne aggregeret gennemsnitligt andelen af deres arbejdstid til administrative opgaver til at udgøre i alt 18%. Endvidere fremgår det, at tabel 2.2, at 52% af underviserne angiver, at andelen af deres arbejdstid på denne opgavetype er forøget. I interviews siger mange undervisere også, at de bruger for meget tid på administrative opgaver. Mange kritiserer forskellige registreringssystemer, økonomisystemer, HR-systemer mv. for at være uhensigtsmæssige og tidsrøvende. Det fremføres, at der kommer for mange krav fra centralt hold og med for korte deadlines. Data, der lige skal indberettes. Skemaer, der lige skal besvares. Administrative systemer udarbejdes for centrale enheders skyld (letter arbejdet i HR, regnskab mv.), men pålægger reelt medarbejderne mange løbende små belastninger. Det er Rambølls vurdering, at underviseres frustrationer over administrative systemer formentlig fører til en overrapporteret andel arbejdstid anvendt på administrative opgaver. Men det er også vores vurdering, at Metropol tilsyneladende har nået en størrelse, hvor administrative systemer fylder mere, hvilket er en tendens i organisationer, der når en vis størrelse, uafhængigt af om organisationen er offentlig eller privat, hvor supportfunktioner opnår en størrelse, der giver dem et eget liv relativt langt fra kerneydelsen. Der er altså ikke tale om en specifik Metropol udfordring. 2.2 Mængden af arbejde varierer Interviews viser, at mængden af arbejde varierer blandt underviserne. Nogle underviser påpeger, at de arbejder mere efter indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne. Nogle af disse påpeger, at de underviser mere, hvilket med lavere forberedelsestid har medført, at de nu arbejder mere end før retningslinjernes indførelse. Andre undervisere påpeger, at de ikke arbejder mere, eller at de både nu og tidligere arbejdede mere end 37 timer ugentligt gennemsnitligt. Nogle undervisere påpeger, at de underviser mere, men at andre opgaver forekommer i mindre omfang end før arbejdstidsretningslinjerne, hvorved de fortsat arbejder ca. samme antal timer som før retningslinjernes indførelse. Nogle ledere udtaler, at mange undervisere ikke underviser eller arbejder mere nu end før arbejdstidsretningslinjernes indførelse, men at den konfliktretorik, der benyttes blandt undervisere skaber en øget fornemmelse af arbejdspres i undervisergruppen. Rambøll vurderer på baggrund af de gennemførte interviews i evalueringen, at der ikke er et entydigt billede på Metropol, hvor arbejdstidsretningslinjerne har ført til markant stigende arbejdsmængder for hovedparten af underviserne. Virkeligheden er mere nuanceret. V vurderer, at kon- 2 Igen: renses tallene for de respondenter, der har svaret Ved ikke/kan ikke sammenligne, da jeg ikke var ansat før retningslinjerne blev indført er det hhv. 25%, der svarer, at andelen af deres tid på opgavetypen er forøget, og 32% der svarer, at andelen er formindsket.

10 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 5 flikten mellem ledelse og medarbejdere har ført til skærpet retorik og skærpede forståelser blandt dele af medarbejdergruppen om det arbejdspres, de føler sig udsat for. Rambøll vurderer, at dette også hænger sammen med, at flere uddannelser på Metropol tidligere har været vant til arbejdsvilkår, der har givet attraktive vilkår, som med arbejdstidsretningslinjerne, modulisering af uddannelserne, økonomisk pres for at gøre uddannelser økonomisk sunde, og andre eksterne og interne faktorer. Når sådanne arbejdsvilkår ombrydes af de mange nævnte årsager, vil det opleves som markante ændringer. Dette illustreres i dette udsagn fra en medarbejder, hvor ferieafholdelse to uger inde i juli udgør et stort problem, om end vedkommende også selv modificerer sin vurdering i selvsamme sætning: Der er nogle voldsomme spidsbelastninger. Jeg er koordinatorer på et modul, og jeg kan først gå på ferie to uger inde i juli. Så vi har spidsbelastninger hist og pist, men så har vi også nogle mere rolige uger, hvor vi arbejder mindre. Vi har spurgt underviserne om deres praksis for opgørelse af deres arbejdstid. Svarene fremgår af nedenstående tabel 2.3: Tabel 2.3: Opgørelse af arbejdstid Hvilken adfærd karakteriserer bedst din opgørelse af din arbejdstid? Jeg noterer alle mine timer helt præcist og altid 6% 15 Jeg noterer generelt mine timer 16% 42 Jeg har et rimeligt overblik over mit timeforbrug 47% 123 Jeg har ikke så stort overblik over mit timeforbrug 17% 45 Jeg ved ikke, hvor mange timer jeg arbejder 12% 32 Ved ikke 2% 4 Som det fremgår af tabel 2.3, har kun et mindretal af underviserne et fuldstændig eksakt billede at basere deres vurderinger af deres arbejdstid på. 6% noterer deres timer helt præcist altid. 16% noterer generelt deres timer. Halvdelen angiver, at de har et rimeligt overblik over deres timeforbrug, hvilket ikke er grundlag for entydige vurderinger af den faktiske, specifikke arbejdsbelastning. Vi har endvidere spurgt underviserne, om de har lønnede arbejdsopgaver udenfor Metropol. 36% af underviserne angiver, at det har de haft i perioden august 2012 juni I nedenstående tabel 2.4 fremgår, hvor mange timer de lønnede opgaver udenfor Metropol udgjorde for disse 36% (svarende til 93 undervisere), der har svaret, at de har haft lønnede opgaver udenfor Metropol: Tabel 2.4: timer lønnede opgaver udenfor Metropol Hvor mange timer har det lønnede arbejde udenfor Metropol udgjort i perioden august 2012-juni 2013? 1-10 timer 18% timer 47% timer 27% 25 Over 160 timer 8% 7 Total 100% 93

11 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 6 Som det fremgår af tabel 2.4, har 18% ret få timer (1-10 timer over hele året). 47% har opgaver op til en uges varighed udenfor Metropol. 27% har opgaver svarende til mellem en uge og en måned, og 8% mere end en måned. Typen af disse opgaver angives af underviserne til fortrinsvis at være censur (60%), skribentvirksomhed, foredrag, kurser mv. (32%), konsulentarbejde (25%) og opgaver på anden professionshøjskole eller universitet (20%). Disse og andre opgaver angivet af underviserne fremgår af bilag 1 spørgsmål 9). 3 Vi har spurgt underviserne, om de har afholdt mindre end seks ugers ferie i sidste ferieår ( ). 38% af underviserne angiver, at de har afholdt mindre end seks ugers ferie. I denne gruppe er tidsbegrænsede ansatte og ansatte efter markant overrepræsenterede. Flest af der, der angiver at have holdt færre end seks uger ferie i det seneste ferieår, angiver at de har afholdt fem ugers ferie. Vi har i spørgeskemaundersøgelsen spurgt underviserne, hvordan de placerer deres arbejde, og hvad de foretrækker. Resultaterne viser, at underviserne arbejder fleksibelt og placerer en del arbejdstid på aftener eller i weekender, efter eget valg, og at de foretrækker et sådant arbejdsliv. Som det fremgår af nedenstående tabel 2.5, foretrækker 88%, at de har fleksibilitet til at tilrettelægge deres arbejde når og hvor de vil: Tabel 2.5: Hvilken type struktur foretrækker du i dit arbejde? (undervisere) Hvilken type struktur foretrækker du for dit arbejde? At alt mit arbejde sker i tilstedeværelse i tidsrummet kl % 23 At jeg har fleksibilitet til at tilrettelægge mit arbejde når og hvor jeg vil 88% 229 Ved ikke 3% 9 Resultaterne i nedenstående tabel 2.6 bekræfter, at underviserne også faktisk vælger at udføre deres arbejde med en sådan fleksibilitet: 64% angiver, at de ugentligt eller næsten ugentligt lægger arbejde, som ikke kræver tilstedeværelse på arbejdspladsen, om aftenen og /eller i weekender. Yderligere 24% svarer, at de gør dette ofte: Tabel 2.6: Placering af arbejdstid (undervisere) Vælger du nogle gange af lægge det arbejde, der ikke kræver din tilstedeværelse på arbejdspladsen om aftenen og/eller i weekender? Ja, det sker hver uge eller næsten hver uge 64% 167 Ja, det sker ofte 24% 63 Ja, ind i mellem 9% 23 Ja, en sjælden gang eller næsten aldrig 2% 5 Nej 0% 1 Ved ikke 1% 2 3 Fordelt på den uddannelse, underviserne underviser på, er varetagelse af censur udenfor Metropol oftest angivet af: undervisere på sygeplejerskeuddannelsen (27% af de undervisere på sygeplejerskeuddannelsen, der har angivet at de varetager opgaver udenfor Metropol, angiver at de varetager censur); undervisere på læreruddannelsen (13% af de undervisere på læreruddannelsen, der har angivet at de varetager opgaver udenfor Metropol, angiver at de varetager censur).

12 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID Der er både stærkt utilfredse undervisere og meget begejstrede undervisere Interviews med medarbejdere viser, at der på Metropol er (mindst) fire grupper af undervisere opdelt i forhold til deres vurderinger af arbejdstidsretningslinjerne. Det er ikke muligt at opgøre en præcis størrelse på disse grupper, da interviews ikke er repræsentative, og spørgeskemaundersøgelsen blandt undervisere ikke muliggør en volumenvurdering: En gruppe undervisere er meget, og højlydt, kritiske overfor retningslinjerne og det de medfører. Gruppen finder, at retningslinjerne medfører for lidt forberedelsestid, således at de nu arbejder mere end 37 timer ugentligt for at kunne sikre en tilstrækkelig kvalitet i deres undervisning og vejledning. Ligeledes anfører underviserne i denne gruppe, at de finder ledelsens indførelse af retningslinjerne kritisabel, fordi det er udtryk for en mistillid til underviserne og deres evne til at planlægge selvstændigt. Retningslinjerne har ført til en mistillid til ledelsen blandt denne undervisergruppe. En mindre gruppe undervisere giver udtryk for at være kede af retningslinjerne, idet de udtrykker sorg, snarere end kritik. Denne sorg hænger for nogle få sammen med fusionerne, der har ført til etableringen af Metropol, og for nogle få andre sammen med et socialt miljø, som de ikke finder opfylder deres behov for at lave aktiviteter sammen med deres kolleger udenfor arbejdstiden. En gruppe undervisere er entusiastiske tilhængere for retningslinjerne, idet de finder, at retningslinjerne har frisat dem og deres muligheder for at agere i deres arbejde på en måde de har lyst til. Denne gruppe har grebet en række muligheder for at få flere udviklingsopgaver. I gruppen er undervisere, der finder, at uddannelsens karakter kræver, at arbejdstiden reguleres som tilfældet er med de eksisterende retningslinjer, eksempelvis fordi uddannelsens karakter af meget markedsorienteret kræver en høj grad af fleksibilitet til at agere agilt og hurtigt efter eksterne rekvirenters ønsker og behov. I gruppen er også undervisere, der har en baggrund fra andre jobs præget af en høj grad af dynamik, fleksibilitet og behov for at handle på udfordringer og udviklingsbehov, hvor faste normer, bindinger og rammer er hæmmende for kvaliteten i opgaveløsningen. En gruppe undervisere er glade for retningslinjerne i det stille. De udtrykker tilslutning til retningslinjerne, idet de passer godt til det arbejdsliv, de gerne vil have med mulighed for fleksibelt at tilrettelægge sit arbejde som man vil, herunder at påtage sig opgaver, når man har lyst, uden hensyn til normer og bindinger. Gruppen angiver, at de holder deres positive indstilling for sig selv, idet de ikke har lyst til at udfordre grupper af højlydt utilfredse undervisere på uddannelsen. Nogle i gruppen af undervisere, der er glade for retningslinjerne i det stille udtrykker, at gruppen af kritiske undervisere er få, men markante skikkelser på deres uddannelse, mens andre udtrykker, at gruppen af kritiske undervisere udgør en større gruppe på deres uddannelse. Disse to citater fra underviseres besvarelser af spørgeskemaundersøgelsen illustrerer nogle yderpunkter i den store variation i undervisergruppens sammensætning af særdeles forskellige medarbejdere med forskellige præferencer: Det er ualmindelig arrogant og usympatisk at ledelsen har krævet, at vi er mere sammen med de studerende og defakto har halveret vores forberedelsestid UDEN at komme med redskaber eller forslag til, hvorledes de nye arbejdsbetingelser skal afvikles med det samme gode læringsudbytte. Min undervisning er mit liv og min interesse. Så jeg har valgt at bruge mere tid end den jeg får. Så længe jeg har et fleksibelt arbejdsliv, hvor jeg i høj grad selv kan planlægge, hvornår jeg løser opgaver, så er jeg tilfreds. Jeg bruger min ferie på at arbejde, jeg bruger 4-5 aftener om ugen. Til gengæld vil jeg gerne kunne hente mine børn kl i institution og være sammen med dem, indtil jeg sætter mig til skærmen igen kl For mig er det et godt arbejdsliv. Et arbejdsliv, hvor jeg selv har indflydelse på, hvornår jeg løser opgaverne. Interviews viser altså, at undervisergrupperne på Metropol er meget forskellige i deres vurdering af arbejdstidsretningslinjerne og det arbejdsliv de har, herunder hvordan retningslinjerne påvir-

13 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 8 ker arbejdslivet. Der er ikke systematiske forskelle mellem undervisere på de to fakulteter. Forskellene dækker over både forskelle mellem uddannelser og forskelle på undervisere på samme uddannelser. Vi har undersøgt, om der fremtræder systematiske forskelle mellem lektorer og adjunkter, men ud fra interviews af underviserne synes der ikke at være sådanne systematiske forskelle i tilfredshed eller manglende tilfredshed med retningslinjerne afhængig af stillingskategori. Evalueringen peger på, at de store forskelle i undervisernes vurderinger af arbejdstidsretningslinjerne bl.a. hænger sammen med de meget forskellige kulturer, historier og vilkår, der er på tværs af Metropols uddannelser. Forskellig lovgivning, graden af markedsorientering, professionens historik og uddannelsens historik, nylig modulisering af uddannelsen osv. mange faktorer påvirker og skaber de vilkår, undervisning og underviserarbejdsmiljø udfoldes i. Evalueringen viser, at nogle af ovenstående medarbejdergrupper er mere udbredt på nogle uddannelser end på andre. Interviews indikerer eksempelvis, at nogle uddannelser har en karakter og en medarbejdersammensætning, hvor tilslutningen til arbejdstidsretningslinjerne er meget udbredt. Det kan være uddannelser, der kommer ud af en anden historik og et andet miljø end hovedparten af Metropols uddannelser. Det kan være uddannelser, der er meget markedsorienterede, hvor eksternt rekvirerede og finansierede opgaver kommer ofte, hvilket kræver stor fleksibilitet, omstillingsparathed og vilje til at løse sådanne opgaver på de betingelser, de stiller. Det kan være uddannelser, hvor en del undervisere har profiler, hvor de tidligere har været ledere, ansatte i praksisfunktioner i markant anderledes miljøer end undervisningsmiljøer eller andet. Sådanne uddannelser, der ved historik, miljø, kultur, omverdenskrav adskiller sig fra mere traditionelle professionsuddannelser, har tilsyneladende markant anderledes medarbejderprofiler, hvor flere har en mere positiv tilslutning til retningslinjerne. Nogle undervisere med baggrund i andre undervisermiljøer, i det private erhvervsliv, og i kommunale forvaltninger siger eksempelvis, at de har det godt på Metropol. De er fra tidligere jobs vant til et helt andet pres, der indebærer akut arbejdstid uden for normal arbejdstid på grund af sager og kriser, mens de på Metropol selv meget mere kan styre deres arbejde og hvornår de vælger at placere arbejde udenfor normal arbejdstid. Interviews indikerer tilsvarende, at nogle uddannelser har større andele af utilfredse undervisere, der peger på det urimelige i manglende forberedelsesnormer og et heraf afledt arbejdspres. Rambølls analyse viser, at gruppen af utilfredse medarbejdere kan være i flertal på et antal uddannelser. Men det er vanskeligt på baggrund af evalueringens data at fastslå entydigt, på hvor mange uddannelser, de kritiske undervisere udgør hovedparten af undervisergruppen. Interviews viser, at selv på nogle af de uddannelser, hvor utilfredsheden markeres mest åbenlyst, er der medarbejdere, der ikke er enige, men altså tilhører ovennævnte gruppe af undervisere, der er glade for retningslinjerne, men som ikke udtrykker denne tilfredshed offentligt, da de ikke ønsker at konfrontere en højlydt protesterende gruppe kolleger. Små og store uddannelser byder også på forskellige vilkår. På store uddannelser nyder man godt af en vis specialisering med mange kompetencer repræsenteret, som underviserne kan trække på. Nogle fremfører, at det er en styrke, der øger arbejdsglæde og kvaliteten af undervisningen. På mindre uddannelser skal man dække flere kompetenceområder og kan ikke specialisere sig på samme måde som på større uddannelser. Nogle undervisere på mindre uddannelser anfører, at de må være indstillet på at skulle agere mere agilt og fleksibelt. Nogle af disse undervisere pointerer, at denne adfærd er nemmere med de nuværende arbejdstidsretningslinjer end med faste normer, der måske ikke svarer til den virkelighed, man står i. 2.4 Andre forhold medvirker til at skabe de vilkår, nogle undervisere er utilfredse med ved arbejdstidsretningslinjerne Evalueringen viser endvidere, at den utilfredshed, nogle undervisere udtrykker over arbejdstidsretningslinjerne, reelt ikke kan tilskrives retningslinjerne, idet andre forhold har skabt de vilkår, der kritiseres ved retningslinjerne. Eksempelvis kritiserer nogle undervisere, at undervisningen er blevet koncentreret i meget fortættede forløb, der giver megen undervisning i nogle ugeforløb, hvorfor undervisningsmængden i disse uger er meget stor (der nævnes eksempelvis ugentlige undervisningstimer). Inter-

14 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 9 views peger imidlertid på, at disse koncentrerede, massive undervisningsuger ikke er et resultat af arbejdstidsretningslinjerne, men af lovgivningsændringer, der har moduliseret en del uddannelser i ti ugers moduler, hvilket betyder, at undervisningen er koncentreret i disse moduler og ikke kan spredes bredere ud over et helt semester. Det kan hævdes, at den massive undervisning kan håndteres ved at ansætte flere undervisere, så undervisningsmængden kan spredes på flere undervisere. Men evalueringen påpeger, at en anden årsag til, at undervisningsmængden er blevet større for nogle undervisere, er et behov for økonomisk opstramning, idet nogle uddannelser har været økonomisk udfordrede med store underskud, hvor kravet til uddannelsernes fortsatte eksistens har været at skabe en balanceret økonomi. Ansættelse af flere undervisere til at forestå undervisning i et mindre antal koncentrerede uger forekommer ikke at være en holdbar løsning. Nogle undervisere og ledere påpeger, at fysiske rammer også medvirker til at presse undervisningen sammen. For at øge belægningsprocenten og dermed skabe bedre økonomiske rammer, udvides tidsrummet for undervisning på nogle uddannelser måske til kl. 18. Mange ledere påpeger, at de ændringer af arbejdstid og arbejdsliv, som arbejdstidsretningslinjerne er udtryk for, ville være kommet alligevel, da økonomiske besparelseskrav har nødvendiggjort tiltag, organisatoriske ændringer, omlægninger af opgaver, andre fordelinger af opgaver mv. Nogle interviewede ledere og medarbejdere påpeger, at arbejdstidsretningslinjerne har haft en karakter af et opgør med velerhvervede rettigheder eller en uhensigtsmæssig praksis. Som eksempler herpå nævnes, at nogle undervisere havde fået etableret en fast mangeårig praksis med en ugentlig dag fri for faste opgaver, og at nogle undervisere før arbejdstidsretningslinjernes indførelse samlet over et år reelt erlagde færre timer end det antal timer, de var ansat til. Forhold, der har været rare at have, men ikke længere er mulige i en undervisnings- og vidensorganisation som Metropol, og med det økonomiske pres der er på uddannelserne. Evalueringen viser endvidere, at utilfredshed med ledelsen blandt nogle undervisere, hænger sammen med en forandringstræthed, herunder for nogle undervisere en træthed over gentagne fusioner af uddannelserne til det, der nu er Metropol. En række fusioner med hvad heraf følger af fysiske, kollegiale, kulturelle og ledelsesmæssige ændringer har været hårde for nogle undervisere. Andre finder mængden af udviklingstiltag på Metropol for høj. Dette inkluderer både eksternt funderede ændringer som modulisering og nye studieordninger, og internt funderede tiltag som fysiske adresseflytninger, organisatoriske ændringer, ledelsesændringer, forskningsfokus osv. Arbejdstidsretningslinjerne er her et konkret udtryk for udviklingstiltag, der samlet frustrerer, og når det så af disse medarbejdergrupper opleves som et udtryk for, at ledelsen ikke ønsker at lytte og etablere ændringer i dialog og respekt for medarbejdernes ønsker, eskaleres utilfredsheden. 2.5 Kvalitet i opgaveløsningen Hovedparten af underviserne vurderer, at de leverer kvalitet i deres undervisning, vejledning og andre opgaver. Kun få undervisere vurderer, at de ikke leverer tilstrækkelig kvalitet i deres opgaveløsning. Som det fremgår af nedenstående tabel 2.7, angiver hhv. 76% og 78% af underviserne, at de i høj eller meget høj grad leverer faglig kvalitet i deres undervisning og vejledning:

15 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 10 Tabel 2.7: I hvilken grad vurderer du, at du leverer faglig kvalitet i din opgaveløsning? (undervisere) I din undervisning? I din vejledning? I dine forsknings- og udviklingsopgaver? I meget høj grad I høj grad I nogen grad I ringe grad I meget ringe grad Ved ikke/ikke relevant Total Som det fremgår af ovenstående tabel 2.7, angiver 46%, at de i høj eller meget høj grad leverer faglig kvalitet i deres forsknings- og udviklingsopgaver. At færre angiver at levere faglig kvalitet i forsknings- og udviklingsopgaver sammenlignet med undervisnings- og vejledningsopgaver kan formentlig forklares med, at forsknings- og udviklingsopgaver er nye for flere undervisere, ligesom de kan være mere diffuse, kræve andre arbejdsformer, der skal læres, opgaverne skal løses mere fleksibelt uden fast skema mv. Svarene svinger mellem, at 63% af underviserne på enkelte uddannelser svarer i høj eller meget høj grad, mens tallet på enkelte andre uddannelser er 100% (på spørgsmålene om de leverer faglig kvalitet i hhv. undervisning og vejledning). Men på grund af de relativt lave antal besvarelser pr. uddannelse er forskellene ikke signifikante, ligesom der ikke er signifikante forskelle på uddannelser, når vi sammenligner på tværs af fakulteter. Når vi spørger underviserne, om de generelt leverer lavere faglig kvalitet i deres arbejde, fordi de bruger mindre tid på forberedelse, er billedet ikke entydigt. Det fremgår af nedenstående tabel 2.8, at 37% af underviserne angiver, at de generelt leverer lavere faglig kvalitet i deres arbejde, idet de bruger mindre tid på forberedelse. 40% erklærer sig uenige eller meget uenige heri: Tabel 2.8: Hvad karakteriserer generelt din praksis efter indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne? (undervisere) Jeg bruger mindre tid på forberedelse, og det har betydet, at jeg generelt leverer lavere faglig kvalitet i mit arbejde Meget enig 16% 42 Enig 21% 55 Hverken enig eller uenig 13% 35 Uenig 24% 62 Meget uenig 16% 41 Ved ikke/ej relevant 10% 26 Kun 18% af lederne vurderer i spørgeskemaundersøgelsen, at deres medarbejdere generelt bruger mindre tid på forberedelse med det resultat, at de generelt leverer lavere faglig kvalitet i deres arbejde (tabel optrykt i bilag 2 spørgsmål 9). Når resultaterne gengivet i tabel 2.7 og 2.8 sammenholdes, fremgår det, at godt ¾-dele af underviserne vurderer, at de leverer faglig kvalitet (tabel 2.7), mens godt 1/3-del altså vurderer, at de leverer lavere kvalitet, fordi de bruger mindre tid på forberedelse. Rambøll vurderer, at disse tal er udtryk for, at ca. halvdelen af de, der vurderer at levere lavere kvalitet, er af den opfattelse, at de med den lavere kvalitet fortsat holder sig inden for en leverance af kvalitet. Denne tolkning af tallene fra spørgeskemaundersøgelsen bekræftes af de gennemførte interviews, som viser at Metropol er befolket af mange engagerede undervisere, der brænder for deres fag og ønsker at levere undervisning af høj faglig kvalitet, også selv om dette for nogle i nog-

16 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 11 le perioder sker ved at bruge mere forberedelsestid end nogle af dem vurderer, de har fået stillet til rådighed. Interviews viser dog, at mange af de undervisere, der vurderer at de leverer kvalitet, samtidig har en af følgende to vurderinger: 1. At de kun kan levere kvalitet ved at arbejde mere end 37 timer ugentligt. Eller 2. At de kun kan levere kvalitet i 2-4 år, idet den afsatte forberedelsestid ikke levner tid til større, gennemgribende opdateringer af deres undervisningsmateriale og/eller pædagogiske tilgang. Som konsekvens heraf vil kvaliteten, ifølge disse undervisere, erodere over tid, hvis ikke der afsættes tid til større gennemarbejdninger med nogle års mellemrum, fordi udviklingen på det faglige felt går stærkt, og vidensproduktionen på feltet er meget stor. Det er Rambølls vurdering på baggrund af de gennemførte interviews, at ikke alle undervisere, der udtrykker disse vurderinger, udtrykker et billede, der er fuldt dækkende for deres arbejde over et helt år. Vi baserer denne vurdering på et samlet indtryk af interviews med nogle undervisere, suppleret med data fra interviews med ledere. Det er vores vurdering, at nogle undervisere, trods følelsen af arbejdspres, der medfører arbejde i mere end 37 timer ugentligt, over et helt år oplever en udjævning i perioder med mere arbejde end 37 timer gennemsnitligt, og perioder med mindre arbejde end 37 timer. Det er vores vurdering, at nogle undervisere, der ikke har afsat ret meget tid til forsknings- og udviklingsopgaver, reelt kan hente tid herfra til at supplere tid til undervisningsopgaver. For nogle sker det ikke i fuldt omfang, fordi de involverer sig i personlige projekter som skribentvirksomhed eller andet, der ikke er aftalt med ledelsen og derfor ikke kan kategoriseres under forsknings- og udviklingstid. Endvidere er det vores vurdering, at nogle undervisere har mindre arbejdstid i visse måneder, som kunne anvendes til forberedelsesaktiviteter og større opdateringer af undervisningsmateriale og pædagogiske tilgange uden nødvendigvis at blive dette. Det skal understreges, at det ikke er vores vurdering, at alle undervisere med ovenstående tilkendegivelser om arbejdspres udtrykker et fejlagtigt billede af den samlede undervisnings- og opgavemængde over et år. Nærværende analyse dækker en andel af gruppen. Kun få undervisere udtrykker i interviews, at de benytter coping-strategier for arbejdspres, der medfører ændret praksis i undervisning og/eller vejledning. Nogle få undervisere fortæller, at de har ændret undervisningspraksis til mindre tidskrævende aktiviteter, eller ændret vejledningspraksis til eksempelvis kun at læse et vist antal sider uanset det antal sider, de studerende afleverer. Hovedparten af underviserne anfører, at de ikke har ændret praksis i deres undervisning, forberedelse og anden opgaveløsning. Vi har i interviews mødt mange meget engagerede og dedikerede undervisere, der fortæller, at de forbereder sig som de finder det nødvendigt for at levere høj kvalitet, uden at skele så meget til afsatte timetal. I spørgeskemaundersøgelsen svarer 45% af underviserne dog, at de har ændret praksis i undervisning, forberedelse og vejledning, mens 31% angiver, at de ikke har ændret praksis. Så nogle giver udtryk for, at de har ændret praksis, men vi har stort set ikke fundet disse vurderinger i de gennemførte interviews. Nogle undervisere anfører, at ledelsen som svar på et artikuleret arbejdspres for tre år siden meddelte, at underviserne ikke skulle besvare mails fra studerende, hvilket underviserne finder problematisk. Såfremt det er korrekt, at udmeldingen fra ledelsen kom for tre år siden, er dette sket uafhængigt af de nuværende arbejdstidsretningslinjer. 2.6 Retfærdighed og transparens Mange undervisere kritiserer arbejdstidsretningslinjerne og den ledelsesstil, der benyttes til at udmønte retningslinjerne. Det kritiseres, at ledelsen har udmeldt, at man ikke må tale om timer og timeregnskab i organisationen, men at det sker alligevel, dels ved at en række udviklingsprojekter kræver timeregistrering, fordi eksterne rekvirenter stiller krav herom, dels ved at ledelsen

17 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 12 ved årets udgang opgør erlagte timer på de forskellige opgavetyper defineret i Metropols retningslinjer. Ledelsesrepræsentanter pointerer, at disse retrospektive opgørelser sker for at kunne dokumentere bl.a. undervisningstid og forskningstid overfor politikere, ministerier, rekvirenter m.fl. Og at der ikke opgøres erlagte timer, men hvordan den fordelte tid fordeler sig på opgavetyper. Nogle ledere fremfører, at den hidtidige kvartalsvise opgørelse af arbejdstid for undervisere ansat på akademikeroverenskomst per sommeren 2013 afløses af en årsnorm, hvilket vil gøre planlægning af arbejdstiden nemmere og udjævning af arbejdsbelastning bedre. Disse ledere vurderer derfor, at den nye norm vil gøre brugen af arbejdstidsretningslinjerne nemmere og mere attraktiv for både ledere og medarbejdere. Endvidere mistænker nogle undervisere ledelsen for at skjule normer for forberedelse og andre opgaver, idet det hævdes, at ledelsen må have faste normer for forberedelsesopgaver for at kunne overskue opgaven med at allokere opgaver og hertil hørende forberedelsestid. Undervisere, der fremfører denne kritik, mistænker ledelsen for hemmeligholdelse og anfører, at dette skaber stor mistillid. Ledelsesrepræsentanter anfører, at de ikke har faste forberedelsesnormer, men fastlægger forberedelsestid individuelt under hensyn til den enkelte undervisers kompetencer og forudsætninger for at løse den givne opgave, samt opgavens karakter, herunder eksempelvis om opgaven er ny eller gentagen, opgavens kompleksitet, gruppen af studerende og deres forudsætninger mv. Lederne finder generelt ikke, at arbejdstidsretningslinjerne har lettet deres arbejde. Som det fremgår af tabel 2.9 har 53% af lederne denne vurdering. 4 Interviews med ledere bekræfter, at den mere individuelle tilrettelæggelse af arbejdsopgaver kræver flere lederressourcer. Tabel 2.9: Angiv hvor enig eller uenig du er i følgende udsagn om din praksis efter indførelsen af arbejdstidsretningslinjerne på Metropol (undervisere) Min planlægning af ressourcer til opgaveløsning er blevet lettere Jeg fordeler opgaver anderledes mellem medarbejdere end før arbejdstidsretningslinjerne I dine forsknings- og udviklingsopgaver? Meget enig Enig Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig Ved ikke/kan ikke sammenligne, da ikke ansat før retningslinjerne blev indført Total Men spørgeskemaundersøgelsen indikerer, at lederne agerer efter intentionerne i arbejdstidsretningslinjerne: 41% svarer, at de er enige i, at de fordeler opgaver anderledes mellem medarbejdere end før arbejdstidsretningslinjerne. 47% svarer, at de er enige eller meget enige i, at de fordeler opgaver med større individuelt afsæt end før arbejdstidsretningslinjerne 5. Evalueringen viser, at debatten om retfærdighed på nogle uddannelser fylder meget blandt mange undervisere og ledere og i dialogen mellem dem. Det skal bemærkes, at mange interviewede undervisere hævder, at de ikke finder dette tema interessant, idet de ikke har problemer med, at ledelsen fastlægger individuel forberedelsestid, ligesom mange ledere bekræfter, at de ikke vurderer, at debatten fylder uforholdsmæssigt meget blandt hovedparten af underviserne på deres 4 Renset for de respondenter, der har svaret Ved ikke/kan ikke sammenligne, da jeg ikke var ansat før retningslinjerne blev indført, er tallet 64%. 5 Renset for de respondenter, der har svaret Ved ikke/kan ikke sammenligne, da jeg ikke var ansat før retningslinjerne blev indført, er tallene hhv. 54% og 62%.

18 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 13 uddannelse. Men for de undervisere, for hvem debatten har betydning, er der en mistillid til ledelsens praksis. Hovedparten af de interviewede undervisere og ledere kommenterer begrebet retfærdighed, fordi det for mange står som en central problemstilling i vurdering af arbejdstidsretningslinjerne. Nogle undervisere fremhæver, at retfærdighed for dem er, at alle har samme forberedelsesfaktor. De argumenterer med, at retfærdighed er faste forberedelsesnormer, fordi alternativet er individuelt fastlagte timetal, der herved kommer til at differentiere mellem undervisere og dermed individualisere en forhandlingssituation med lederne om rimeligheden af de afsatte timetal. Andre undervisere fremhæver, at retfærdighed for dem er, at forberedelsesfaktoren differentieres som tilfældet er med de nye retningslinjer. De argumenterer med, at der er stor forskel på at være erfaren og ny, at undervise tre hold på samme modul i nøjagtig det samme, eller at skulle undervise i nyt stof. Nogle undervisere anfører, at de ikke har tilstrækkeligt overblik over deres opgaver og derfor om de kan påtage sig mere, når de bliver spurgt herom af deres leder. Denne usikkerhed relaterer sig fortrinsvis til andre opgaver end planlagt undervisning, hvor sådanne andre opgaver opstår over året. De undervisere, der påpeger en sådan usikkerhed, anfører, at når de ikke har fået udmeldt en fast forberedelsesnorm, er de ikke i stand til at vurdere, hvor meget tid de har til overs, når en given opgaveportefølje er udmeldt, idet de ikke ved, hvor lang tid opgaveløsningen vil tage (forberedelse, vejledning, eksamination mv.). Som en medarbejder udtaler i interview: Når der ikke er en norm, ved man ikke, hvad der bliver forventet af en. En anden medarbejder skriver i spørgeskemaundersøgelsen: Jeg savner stadig et redskab, der giver mig overblik over min forbrugte tid samt over, om det forventes at jeg leverer mere arbejde end det, der er skemasat. Fx et overblik over, om jeg lige pludselig kan blive bedt om at udføre noget arbejde inden for de næste uger, fordi jeg har tid tilbage på min årsnorm. Jeg har ikke dette overblik; jeg ved ikke, hvordan jeg skal få det; og det er ubehageligt. En anden underviser skriver i spørgeskemaundersøgelsen følgende: Jeg ønsker et helt tydeligt, synligt og præcist system, således at det helt præcist og nøjagtigt fremgår at et givent antal undervisningslektioner i et modul, afstedkommer et givent antal forberedelsestimer. Derudover en helt præcis beskrivelse af hvad forberedelse dækker over. Derudover helt eksakt, hvor mange timer der er afsat til hvilke møder, helt eksakt hvor meget der kan bruges på administration og til hvad. Ud med individualisering, privatisering, hemmeligholdelse af opgavefordeling og forbrug til at løse opgaverne og ind med synliggørelse, gennemsigtighed, respekt og forståelse for en almindelig undervisers arbejde. Reel dialog. Nogle ledere påpeger, at de udmelder timetal ikke bare til planlagt undervisning, men også et fast timetal i en pulje afsat til andre opgaver såsom forberedelse, vejledning, planlagte møder i arbejdsgrupper, til kollegiale aktiviteter på uddannelsen mv. For disse ledere fremstår den formulerede usikkerhed blandt nogle undervisere som udtryk for manglende forståelse af, at arbejdstidsretningslinjerne indeholder et frit rum til at prioritere sin tid inden for de afsatte timetal. Eller som udtryk for at underviserne ikke forstår, at der skal erlægges yderligere opgaver oven i de afsatte timetal i tilfælde, hvor de udmeldte timetal ikke udgør den samlede arbejdstid for et semester (antal måneder X gennemsnitligt 160 t. pr. måned minus tid afsat til ferie over et år altså timer). Udsagn fra undervisere og ledere viser, at uenighed afspejler interesseforskelle og forskellige forståelser af, hvad der er muligt og understøttende for en god praksis. 2.7 Individualisering af forhandlingsrum og dialog mellem ledere og medarbejdere Nogle undervisere er kritiske over for den individualisering af forhandlingsrummet mellem ledere og undervisere, som arbejdstidsretningslinjerne medfører. Disse kritiske undervisere anfører, at det er ubehageligt som medarbejder at skulle tale med sin leder i en individuel relation om evt. overbelastning og behov for at få frataget opgaver eller omprioriteret mellem opgaver. Nogle anfører at det gør medarbejderne underdanige, og at det stiller dem i et ringe lys overfor lederen, hvis de skal erkende at de ikke kan løse de pålagte opgaver. Andre anfører, at det er problema-

19 METROPOL: EVALUERING AF RETNINGSLINJER FOR UNDERVISERES ARBEJDSTID 14 tisk at gå til sin leder og få taget en opgave af, da det betyder, at man presser kolleger ved at de så får pålagt opgaven. Flere interviewede ledere kan godt forstå en sådan usikkerhed blandt medarbejdere, men de pointerer, at de går konstruktivt ind i sådanne dialoger for at finde løsninger, og hovedparten af de interviewede ledere vurderer, at der i næsten alle situationer findes gode løsninger. Lederne afviser generelt, at medarbejdere, der klynker (ordet er anvendt af undervisere som illustration af problemstillingen), får færre opgaver end andre. Dels er resultatet af sådanne drøftelser nogle gange, at man får prioriteret opgaverne anderledes. Dels hævder lederne, at de er meget opmærksomme på ikke at lade sig presse til at lade klynkere få færre opgaver. Nogle ledere anfører dog også, at de selvfølgelig vurderer, om nogle undervisere ikke virker til at have evnen til at håndtere de opgaver, det generelt kræver at håndtere jobbet som underviser på Metropol. Nogle ledere pointerer også, at de ind i mellem konkluderer, at visse medarbejdere ikke tilhører en gruppe medarbejdere, de fremover vil tilbyde visse typer af udviklingsopgaver. Det er i tilfælde, hvor en medarbejder ofte udviser en adfærd, hvor vedkommende ikke er i stand til at overskue sine opgaver og fremsætter ønsker om at få prioriteret for sig også i situationer, hvor lederne finder, at situationen ikke er mere kompleks end at det kan løses fint af medarbejderen uden yderligere omprioritering. Nogle medarbejdere allokeres til særlige opgavetyper, det være sig megen undervisning, særlige udviklingsaktiviteter eller andet. Som det fremgår af nedenstående tabel 2.10, angiver 52% af underviserne, at de i perioden fra august 2012 til maj 2013 har været i dialog med deres nærmeste leder 1-3 gange om deres opgaveportefølje ud over ved semester/modulstart, og 22% at det er sket 4-6 gange: Tabel 2.10: Dialog mellem ledere og medarbejdere om opgaveportefølje (undervisere) Hvor ofte har du i perioden august 2012-maj 2013 været i dialog med din nærmeste leder om din opgaveportefølje udover ved semester/modulstart? 0 gange 11% gange 52% gange 22% gange 3% 9 10 eller flere gange 7% 19 Ved ikke 3% 8 Blandt de undervisere, der angiver, at de har været i dialog med deres nærmeste leder, har 35% selv taget initiativ til dialogen, mens 17% angiver, at det har været på lederens initiativ. 49% angiver, at det har været en kombination af eget initiativ, lederens initiativ og evt. tillidsrepræsentantens initiativ (tabel optrykt i bilag 1, spørgsmål 21). Af nedenstående tabel 2.11 fremgår svar fra de undervisere, der angiver, at de har været i dialog med deres nærmeste leder, om hvad de fik ud af dialogen: