Analyse trin 3. Kapitel 5

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Analyse trin 3. Kapitel 5"

Transkript

1 Kapitel 5 Analyse trin 3 Beslutningsbehov Beslutningsgrundlag Analyse Beslutning Eksekvering I praksis er der mange frem- og tilbageløb mellem trinene i konkrete beslutningsprocesser. Eksempelvis kan analysearbejdet afføde nye behov for beslutningsgrundlag eller identifikation af en anden problemstilling. Som vi skal se, er analyseopgaven i princippet ret simpel. Men du skal gøre dig det klart, at jo nemmere opgaven løses, jo mere bør du i tilfælde af eventuelle interesse- og holdningsforskelle være opmærksom på, at denne fases gennemførelse kan lægge gift ud for den efterfølgende eksekvering. Det skal vi bl.a. beskæftige os med, inkl. hvilke adfærdsmidler, der står til din rådighed for at undgå det problem. Valgkriterier og alternative valgmuligheder En analyse består af fire trin: 1. Opstil valgkriterier Hvilke forhold har betydning for beslutningens kvalitet? Hvad gør 59

2 skab bedre beslutninger den god eller mindre god? Hvis det fx drejer sig om valg af et nyt administrationssystem kunne kriterier for valg mellem mulige softwareløsninger være: brugervenlighed, funktionalitet, hardwarekrav, leverandørsikkerhed, supportvilkår og -kvalitet, økonomi, irreversibilitet (muligheden for i praksis at omgøre softwareinvesteringen og -implementeringen er udelukket), kompetence- og ressourcemæssige krav til organisationen og dens medarbejdere, herunder også krav til tidsforbrug både i implementeringen og i den efterfølgende drift samt fleksibilitet over for fremtidige ændringer af fx organisatorisk eller arbejdsprocesmæssig karakter. 2. Tildel valgkriterierne vægt Hvor vigtige er de enkelte kriterier i forhold til hinanden? I praksis skal man give alle valgkriterierne vægttal mellem 0 og 1, således at vægttallene tilsammen giver 1; fx 0,15 til brugervenlighed, 0,20 til funktionalitet, osv. 3. Opstil alternativer Hvilke muligheder har vi? Hvad skal vi vælge imellem? Vi kan fx vælge den software, der har lav funktionalitet, men som er udviklet af samme etablerede producent, der har udviklet vores økonomisystem. Eller vi kan vælge den skræddersyede og prismæssigt konkurrencedygtige løsning fra den nystartede virksomhed, som er interesseret i at få os som kunde, men hvis levedygtighed vi er i tvivl om. Vi kan også vælge den store udenlandske producent af totalløsninger som et første skridt mod en samling af alle virksomhedens itsystemer, eller vi kan vælge ikke at gøre noget, det såkaldte 0-alternativ. 4. Vurdering af alternativer Hvert alternativ vurderes ved at bedømme det for hvert enkelt kri- 60

3 terium på en skala fra 0 til 100 %. Den store internationale leverandør vil formentlig score højt på kriteriet leverandørsikkerhed, men måske lavere på pris, den lille nystartede vil i dette eksempel score omvendt. I dette kapitel vender vi os mod de ledelsesmæssige muligheder og udfordringer, som ligger i analysefasen. Dine ledelsesopgaver og -udfordringer Grundighed Du skal sørge for grundighed, et nøgleord i enhver analyse. Det er en opgave af den kedelige slags, vil mange synes. Måske kan det hjælpe at tænke følgende tanke: Tænk på, om du i dit eget fravær ville bryde dig om en fremherskende stemning i afdelingen af manglende grundighed, af en det her må være godt nok -holdning og af en lemfældig brug af vi skal jo også videre -konklusioner. Du kan også tænke på, hvad det på både kort og lang sigt koster, at du selv som chef og rollemodel er overordnet ansvarlig for en ikke grundig gennemført beslutningsproces. Du kan regne på denne omkostning (og det vigtige er ikke at sætte kroner og ører på, men at forholde sig til alle perspektiver og den størrelsesorden, der samlet set er tale om): Hvor stor værdi mister I ved ikke at vælge de bedste løsninger? Hvilke konsekvenser har det for kvaliteten af andre organisatoriske processer og opgaveløsninger, herunder også efterfølgende beslutningsprocesser, at du sender signaler om middelmådighed? Hvad vil værditabet med andre ord være i andre sammenhænge, hvis medarbejdere og kolleger heller ikke vælger det bedste, ikke gør deres bedste etc.? 61

4 skab bedre beslutninger Hvad koster det i spildtid og andre former for overflødigt ressourceforbrug at skulle samle op efter dårlige beslutninger, som hurtigere skal omgøres, og efter ineffektive eksekveringer, som lider under den manglende grundighed i de forudgående beslutningsprocesser? Insister og fokuser på stringens og logik Opgaven med at sørge for grundighed knytter sig til de fire analysetrin. Men i nogle situationer kan det være vanskeligt at tilvejebringe et relevant grundlag enten omfangs- eller kvalitetsmæssigt. Grundlaget kan være mangelfuldt, rammer måske relativt meget ved siden af, eller er i sig selv behæftet med stor usikkerhed. I den situation er det som tidligere citerede Pfeffer og Sutton gør opmærksom på alligevel vigtigt at fastholde, at analysen skal basere sig mere på logik og mindre på gætteri, frygt, tro og håb. Skab en åben, ærlig, anerkendende og fokuseret samtalekultur Ram Charan skriver i en anden interessant artikel i den refererede udgave af Harvard Business Review om beslutsom dialog. Som han skriver, er beslutsom dialog nemmere at genkende end at definere. Den fremelsker grundighed og kreativitet og skaber sammenhæng mellem tilsyneladende fragmenterede og uforenelige ideer. Beslutsom dialog får spændinger frem og løser dem ved, at alle synspunkter præsenteres. Eftersom sådanne dialoger er intellektuelle undersøgelser, ikke forsvar af og angreb på forskellige (udgangs)positioner og en jagt på sandheden i stedet for en konkurrence, føler de involverede større ejerskab til resultatet. Det føles rigtigt, fordi de selv har været med til at skabe det. Så deltagerne i dialogen tackler de følelsesmæssige udfordringer ved at overkomme (interesse-, holdnings-, følelses- og andre) konflikter åbent og demonstrerer dermed, hvordan man kan være uenige, i visse tilfælde voldsomt uenige, uden fjendskab og uden at tabe det fælles formål af sigte. Uden at tabe fællesskabet på gulvet, kunne man tilføje. 62

5 Dialogformen og Charans anbefalinger bør have fokus i alle organisatoriske dialogsammenhænge. Det særligt vigtige i analysefasen er at få spændinger frem. Det er min erfaring, at det i praksis er vanskeligt både i ledergruppesammenspil og i samspil mellem chef og medarbejdere. Derfor er man også og måske navnlig i autoritetsforhold tilbøjelig til at undertrykke spændinger, fx ved at undgå at bringe dem frem eller ved mere eller mindre ubevidst at underspille betydningen af dem. Spændingerne kommer navnlig til udtryk, når forskellene omhandler modstridende holdninger, interesser, mål og prioriteringer. Sådanne forskelle vil ofte være til stede og bør komme til udtryk i fastlæggelsen af kriterier (1. trin) og evalueringen af de enkelte alternativer (trin 4), men først og fremmest i vægtningen af kriterierne (trin 2). Medarbejdere og ledelse vil fx ofte være uenige om, hvor stor vægt brugervenlighed skal tillægges, it-funktionen vil være uenig med den øvrige organisation om betydningen af tekniske spørgsmål, ledelsen vil lægge mere vægt end andre på den langsigtede fleksibilitet osv. Din opgave er at skabe en organisation, som i det daglige samspil holdnings- og adfærdsmæssigt søger og anerkender alle interesser og synspunkter som legitime. Det betyder ikke, at det er din opgave eller forpligtelse at tillægge alle holdninger og meninger (samme) betydning. Slet ikke. Med anerkendelse godkender du ikke, du viser, at du har forstået. Og med anerkendelse når du langt, for vi forventer som personer ikke nødvendigvis at få ret, men vi har et behov for at blive set, lyttet til og forstået. Din ledelsesopmærksomhed Som beskrevet i kapitel 2 har vi som personer i nogle sammenhænge begrænset rationalitet. Bl.a. mentale faldgruber kan derfor stå i vejen for denne fases krav om stringens, grundighed og objektivitet. Faldgruberne skal ikke gennemgås igen, men i visse organisationer 63

6 skab bedre beslutninger kan fx frygten for konsekvenserne af at begå fejl ubevidst komme til at præge både kriterievægtningen og vurderingen af de enkelte alternativer. Det er et eksempel på en faldgrube, der kan fylde meget hos personer, som har oplevet eller forestiller sig ubehagelige konsekvenser (fx fyring, reducerede karrieremuligheder eller chefens kortvarige vrede eller langvarige unåde) af at træffe muligvis forkerte valg. Eksemplet er valgt, fordi irrationalitet og den bagvedliggende frygt ikke nødvendigvis er bevidst, ikke nødvendigvis har hold i virkeligheden, og fordi den vil opleves som ubehagelig at italesætte. Du bør således have opmærksomheden rettet mod irrationalitet, tabuer og lignende. Og du må gøre alt for at fornemme og forstå interesser, holdninger og motiver. Undersøge dem og forsøge at forstå dem i stedet for at gøre dig til dommer over dem. Det kan være meget vanskeligt at afkode følelser, holdninger og motiver. Jeg kan anbefale dig at prøve at ændre perspektiv. Lee Bolman og Terrence Deals fire organisationsperspektiver (forståelse af organisationen som henholdsvis maskine, familie, teater og jungle), som blev beskrevet tidligere, kan også her være en hjælp. I forhold til at afkode motiver og interesser er navnlig jungle-/magtperspektivet brugbart som forståelsesramme. Dine holdnings- og adfærdsmidler Anerkend Tænk på, hvordan du selv har det, når du gerne vil sige noget (som er vigtigt for dig), og du så oplever enten at blive overhørt, afbrudt, inden du har forklaret dig, eller refereret mangelfuldt, når dit udsagn efterfølgende gengives af andre. Og her er der ikke nødvendigvis tale om ond vilje hos dine samtalepartnere. Du kan blive overhørt og afbrudt i en engageret diskussion. Og vi misforstår ofte hinanden, simpelthen fordi vi som tidligere beskrevet har forskellige udgangspunkter. Tænk på, 64

7 hvordan det i andre private eller arbejdsmæssige sammenhænge påvirker eller har påvirket din adfærd, når du følte dig glemt, overset eller misforstået. Tænk også på, om du har oplevet arbejdsfællesskaber eller private sammenhænge, hvor omgangsformen var præget af syntes de andre venlige drillerier. Tænk på, hvor sjove, du syntes, at de vedvarende morsomheder på din bekostning var. Og spekuler på, hvordan det påvirkede din og andres åbenhed i gruppen. Pointen er, at uanset om der ligger god eller ond vilje bag, og uanset om drillerier ikke er ment som andet end lidt sjov skal vi da have, så er det eneste vigtige, om det blokerer og øger bunkerne af det usagte eller tabuiserede. Så tænk på andre måder, og brug det til at identificere, forstå og anerkende din organisation og situation. I forhold til eksemplet med nyt software kan du fx komme ud for, at it-medarbejdere værner om det nuværende deres system på en måde, som giver dig en fornemmelse af, at de har svært ved at forholde sig fagligt neutralt til sammenligningen med nye systemer. Men det værn behøver ikke kun at udtrykke affektion. Det gamle system kan være en reel magtbase (det er kontrol over ethvert aktiv), fordi både organisationen og it-medarbejderne ved, at sidstnævntes kompetencer og tilstedeværelse er afgørende for det nuværende systems drift, vedligeholdelse og udvikling. Systemet udgør derved en sikkerhedssele, som kan fastlåse it-medarbejderne til virksomheden og muligvis arbejdsmarkedet. Hvor rigtige disse overvejelser og forestillinger er, er ikke vigtigt. Det, der er vigtigt, er, hvor rigtige it-medarbejderne tror, at de er. Og det bliver du nødt til at forstå. Du bliver nødt til at udtrykke, at du godt kan se og forstå, at de ser virksomheden og verden sådan. Og når I skal løse problemet med software-udskiftning, så må I i fællesskab forstå, hvordan og i hvor høj grad dette forhold er en del af problemstillingen. Så anerkend. Ved at anerkende får du for det første tilvejebragt det bedste grundlag for at kunne vægte kriterierne over for hinanden, for 65

8 skab bedre beslutninger det andet får du som sagt gennem anerkendelse og inddragelse skabt maksimalt fælles ejerskab til den efterfølgende beslutning. Ved at anerkende alle udsagn i en god sags tjeneste kan du blive skydeskive for meget. Du vil rent ud sagt skulle høre på meget sludder. Men ikke i længden. Som en tidligere kollega lærte mig, så er det ofte et spørgsmål om at få trykket af ventilen at få lettet det overtryk, som muligvis er skabt i andre sammenhænge. Og når alt bliver tilladt, så forsvinder overtrykket og den type adfærd, som følger med. For det kan sagtens være, at du især hvis det er nyt for dig at udvise anerkendelse vil møde uanstændig og uacceptabel opførsel. Vrede, uforskammetheder og lignende. Nævnte reaktioner er naturlige, når personer, holdninger eller adfærd i en vis forstand har været undertrykt og pludselig får mulighed for at komme ud. Men reaktionerne vil forsvinde igen, hvis du besvarer dem med ro, beklager behovet for at råbe eller at tale grimt om dig eller andre, udtrykker håbet om, at det ikke vil være nødvendigt i længden, stiller dig til rådighed med hjælp til, hvordan I sammen og i alle sammenhænge kan nå til den tilstand, vender dig mod sagen igen og efterfølgende faktisk henvender dig og stiller dig til rådighed. Og samtidig har du som chef og rollemodel taget de første afgørende vigtige skridt hen imod at etablere en ny omgangstone og adfærd, og du har skabt fundamentet for, at I åbent og ærligt diskuterer og analyserer sager med inddragelse af holdnings-, interesse- og meningsforskelle. Selvfølgelig ændres form og tone ikke fra den ene dag, uge eller måned til den næste praksisfællesskaber lejrer sig tungt i, hvad vi siger og gør. Men hold øje med, at tingene ændrer sig, og glæd dig i begyndelsen over de små tegn på ændring. Accepter, at nogle medarbejdere kommer hurtigere med end andre, og insister på at diskutere det med dem, der ikke bevæger sig. Bed dem beskrive i billeder, hvordan de ser og forestiller sig organisationen opføre sig i den nye tilstand. På den måde vil du opdage, at nogle personer simpelthen ikke kan 66

9 forestille sig det, og så må I tage den derfra. Spørg, hvad du kan gøre for dem og deres dagligdag med henblik på at påbegynde en bevægelse og spørg, hvad de tror, at de selv kan gøre. På den måde bliver du også fuldstændig sikker på, om den enkelte person ikke vil eller ikke kan. Kan du fastslå, at nogle ikke vil bevæge sig, så kan det være nødvendig at forklare, at de skal men husk at være grundig inden du gør det. For det vil også i denne sammenhæng være sådan, at nogle hverken kan eller vil. Jeg har selv oplevet supersælgere, som bidrog med store bidrag til bundlinjen, men som blev ved med at behandle deres kolleger og sekretærer uanstændigt og helt ude af trit med det kodeks for samarbejde og omgang med hinanden, som vi var blevet enige om på arbejdspladsen. Problemet var, at vi som ledelse i en virksomhed med en ikke-prangende økonomi ikke kunne blive enige om, hvad der vejede tungest: bortfald af dækningsbidrag knyttet til at fyre medarbejderen eller de kun vanskeligt målbare omkostninger ved at acceptere uanstændighed, demotiverede medarbejdere, manglende ledelseskonsekvens og -troværdighed etc. Problemet opstod, fordi vi i ledelsen ikke havde behandlet problemstillingen i dybden, da kodeksen blev besluttet. På det tidspunkt var den uanstændige opførsel kendt af alle som et stort problem, og derfor burde vi i ledelsen have gjort arbejdet i analysefasen færdigt vi skulle have skabt konsensus om, hvorvidt vi som ledelse og virksomhed ønskede kodeks eller supersælgerdækningsbidrag. Den tilhørende anbefaling er, at når du og I skal træffe holdningsmæssige og værdiladede beslutninger i organisationsregi, så start med at glæde jer over fællesskab og enighed om det rigtige, men prøv samtidig værdierne af i scenarier, hvor de bliver sat på prøve. Nogle virksomheder har prøvet at stå i en situation, hvor de skulle vælge mellem grundigt gennemarbejdede værdisæt og store indtjeningsmuligheder. Det giver sår i organisationen at opdage, at man vælger pengene, uanset hvor meget det drejer sig om. Det betyder ikke nødvendigvis, at det 67

10 skab bedre beslutninger valg er forkert. Det betyder, at et værdisæt med vægt på moral, holdninger og principielle sondringer mellem rigtigt og forkert aldrig skulle have været besluttet, for konsekvenserne for ledelsestroværdigheden kan blive næsten uoverstigelige, når ledelsen efterfølgende ikke har råd til at vælge værdisættets moral og etik frem for penge. Skulle du blive inddraget i værdiarbejde, vil jeg derfor anbefale dig at gøre dig til talsmand for konkrete retningsgivende og adfærdsanvisende forretningsprincipper og ikke for værdier af moralsk/etisk karakter, som sondrer mellem rigtigt og forkert. I stedet for at stemme for miljørigtig, så foreslå helhedsorienteret, i stedet for innovativ, så fremtidsorienteret, i stedet for profit, så værdiskabende, i stedet for kunden er konge, så relationsskabende osv. Den type ord er mindre svulstige og prangende, til gengæld er de ofte mere tidløse og mere relevante i større dele af hele organisationen, og de har for alle grupper af medarbejdere også den fordel, at de alene derved udtrykker anerkendelse i bredere forstand og som bærende princip. 68

11 Refleksionspunkter Tænk på tidligere analyseforløb. Kan du ved at tænke på de efterfølgende eksekveringer få øje på forhold, som kunne og burde være blevet behandlet tidligere? Var der noget vigtigt eller ubehageligt, du undlod at bringe ind i analysen? Havde du fornemmelsen af, at andre holdt noget tilbage? Var I grundige nok? Hvis ikke, hvad kostede det jer så, jf. det anførte regnestykke? 69

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært

Med barnet i centrum. Når samarbejdet er svært Med barnet i centrum Pjece om forældremyndighed, barnets bopæl, samvær, barnets rettigheder, børnesagkyndig rådgivning, konfliktmægling og parrådgivning Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Spørgsmål til FOKUS kompetencer

Spørgsmål til FOKUS kompetencer Spørgsmål til FOKUS kompetencer Nedenstående spørgsmål er lavet som eksempler på, hvordan man kan spørge til kompetencer, der er behov for i forhold til jobbet. Kompetencerne i listen er hentet fra FOKUS.

Læs mere

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD 1 Denne vejledning viser, hvordan du kan udnytte de mange muligheder, de sociale medier giver, og være opmærksom på de faldgruber, der kan skade dig selv, dine pårørende og kolleger eller din myndighed.

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Undervisningsmiljøvurdering

Undervisningsmiljøvurdering 1 Undervisningsmiljøvurdering - Silkeborg Gymnasium - 2013-14 Undervisningsmiljøvurdering Der er i november 2013 gennemført en undersøgelse af undervisningsmiljøet på Silkeborg Gymnasium i 2.g- og 3.g-klasserne,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre Foto: Iris Guide Februar 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan vender du den dårlige 12 kommunikation sider i dit parforhold Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth Få mere ud af din lederuddannelse KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth 1 2 Poula Helth: Ledelseskonsulent Coacher ledere Underviser i lederskab Skriver

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Konflikt- håndtering

Konflikt- håndtering Konflikthåndtering Forord 2 Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som du finder på BAR Kontors

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Når samarbejdet er svært

Når samarbejdet er svært Når samarbejdet er svært Pjecen er udarbejdet af Statsforvaltningerne i samarbejde med Familiestyrelsen. Tekst: psykolog og børnesagkyndig rådgiver Jannie Kildested på vegne af Familiestyrelsen, juni 2005.

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1 Trivselsplan 1 Trivselsplan Bedsted Skole er en skole, der lægger vægt på: Ansvar, omsorg og respekt Vi arbejder for: At der er plads til alle, og vi passer godt på hinanden. Hvor alle lærer at lytte til

Læs mere

Karakteristik af købers firma

Karakteristik af købers firma Organisation? Branche? Værdier? Markedsposition? Købers firma Kultur? Særlige kendetegn? Økonomi? Historik? Fig. 3.1 Karakteristik af købers firma 5 Forretningsmæssig risiko Omverdenens feedback Lav Høj

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

De meget vigtige værktøjer interessentanalysen og kommunikationsplanen

De meget vigtige værktøjer interessentanalysen og kommunikationsplanen Projektets Interessenter Belært af dyrt købte erfaringer er det i moderne projektledelse essentielt at have fokus på projektets interessenter. Traditionelt har projektledelse taget udgangspunkt i, hvad

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Trap ned. lær at takle konflikter

Trap ned. lær at takle konflikter Trap ned lær at takle konflikter Indholdsfortegnelse 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses Side

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring Guro Øiestad FEEDBACK - redskab for personlig og organisatorisk udvikling "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad Notatets formål hvorfor give feedback etik hvordan give og modtage Hvorfor feedback

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

SKAB BEDRE BESLUTNINGER PETER NICOLAISEN

SKAB BEDRE BESLUTNINGER PETER NICOLAISEN SKAB BEDRE BESLUTNINGER PETER NICOLAISEN SKAB BEDRE BESLUTNINGER Af Peter Nicolaisen Børsens Forlag, 2006 Et selskab i Bonnier Forlagene A/S Børsens Forlag Pilestræde 52 Postboks 114 1004 København K Tlf.:

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

visualisering & Afhjælp angst 3 effektive øvelser

visualisering & Afhjælp angst 3 effektive øvelser visualisering & LIVS K VALI T E T Afhjælp angst OG NERV Ø SI T E T 3 effektive øvelser p r o f e s s o r, c a n d. p syc h., d r. m e d. B o bb y Z a c h a r i a e Ro s i n a n te ANGSTTILSTANDE Man skelner

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Comentor Lounge April 2015 1 Comentor A/S Fakta Stiftet i 2002 og dermed Nordjyllands ældste og mest toneangivende konsulenthus 17 medarbejdere i hjertet af

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Sociale medier en guide for læger

Sociale medier en guide for læger Sociale medier en guide for læger 2012 SOCIALE MEDIER ER ALLE DIGITALE TJENESTER OG SIDER, HVOR BRUGEREN KAN BIDRAGE MED INDHOLD OG DELE DET MED VENNER OG RESTEN AF OMVERDENEN. DET GÆLDER FACEBOOK, LINKEDIN,

Læs mere

Stress, vold og trusler: En giftig cocktail

Stress, vold og trusler: En giftig cocktail Stress, vold og trusler: En giftig cocktail v. Kasper Kock Pædagogisk vejleder/ afdelingsleder & Michael Harboe Specialpædagogisk konsulent/ projektleder Begge Atlass & Studio III instruktører Emner Præsentation

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret LEDERPROFIL God personaleleder Fagligt kompetent Resultater Helheds- og fremtidsorienteret God ledelse er af afgørende betydning for, at en moderne organisation skaber resultater og er innovativ. Denne

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Del 1 Ledelse Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Han havde for få måneder siden fået den ledige stilling som mellemleder i virksomheden. Hans tidligere kolleger var nu hans medarbejdere. Men han forstod

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Gestaltmetodikken og stress

Gestaltmetodikken og stress Gestaltmetodikken og stress Samtaler med John Ewans Porting om Gestalt, af journalist Simon Bordal Hansen Stress er en kompleks tilstand, som kan udvikle sig til en regulær krise. Og derfor kan det godt

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford.

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Fordi din livskvalitet er direkte proportional med kvaliteten af dine relationer. Hvis dine

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA - stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA Hvid stamme MOTTO: Det er Solgudens vilje, at du skal gøre hvad jeg siger STIKORD: Præster, bestemmer, rige Da Solguden straffede menneskerne, troede

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Bevægelse ud fra deltagernes ønsker Hvordan fastholder jeg mine forandringer?

Bevægelse ud fra deltagernes ønsker Hvordan fastholder jeg mine forandringer? 11. MØDEGANG Bevægelse Bevægelse ud fra deltagernes ønsker Hvordan fastholder jeg mine forandringer? At få en god bevægelsesoplevelse ud fra deltagernes eget valg At den enkelte får opmærksomhed på muligheder

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER De Seks tænkehatte er en nyttig teknik, som kan hjælpe dig med at sikre, at du får betragtet en vigtig beslutning fra alle synsvinkler

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM

SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM SÆT MÅL OG STYR EFTER DEM - OM RESULTATBASERET STYRING I JOBCENTRE > AUGUST 2011 BESKÆFTIGELSESREGION SYDDANMARK 2 DET ER RELATIVT ENKELT AT MÅLE PÅ DE ARBEJDSMARKEDSPARATE HVOR HURTIGT DE KOMMER I JOB,

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

INTRODUKTION TIL MINDFUL LEADERSHIP. Charlotte

INTRODUKTION TIL MINDFUL LEADERSHIP. Charlotte INTRODUKTION TIL MINDFUL LEADERSHIP Charlotte Misforståelser Mindfulness = opmærksomhed Afslapning årvågenhed og opmærksomhed Skubbe tankerne væk - lade tankerne træde til side for den rene oplevelse Religion

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901- Nr. 9 2008 Tema: MUS kom dybere i samtalen Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS Vi har tidligere peget på Medarbejder- Udviklings-Samtaler (MUS) som et dynamisk og kreativt redskab

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14 konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige

Læs mere