Analyse trin 3. Kapitel 5

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Analyse trin 3. Kapitel 5"

Transkript

1 Kapitel 5 Analyse trin 3 Beslutningsbehov Beslutningsgrundlag Analyse Beslutning Eksekvering I praksis er der mange frem- og tilbageløb mellem trinene i konkrete beslutningsprocesser. Eksempelvis kan analysearbejdet afføde nye behov for beslutningsgrundlag eller identifikation af en anden problemstilling. Som vi skal se, er analyseopgaven i princippet ret simpel. Men du skal gøre dig det klart, at jo nemmere opgaven løses, jo mere bør du i tilfælde af eventuelle interesse- og holdningsforskelle være opmærksom på, at denne fases gennemførelse kan lægge gift ud for den efterfølgende eksekvering. Det skal vi bl.a. beskæftige os med, inkl. hvilke adfærdsmidler, der står til din rådighed for at undgå det problem. Valgkriterier og alternative valgmuligheder En analyse består af fire trin: 1. Opstil valgkriterier Hvilke forhold har betydning for beslutningens kvalitet? Hvad gør 59

2 skab bedre beslutninger den god eller mindre god? Hvis det fx drejer sig om valg af et nyt administrationssystem kunne kriterier for valg mellem mulige softwareløsninger være: brugervenlighed, funktionalitet, hardwarekrav, leverandørsikkerhed, supportvilkår og -kvalitet, økonomi, irreversibilitet (muligheden for i praksis at omgøre softwareinvesteringen og -implementeringen er udelukket), kompetence- og ressourcemæssige krav til organisationen og dens medarbejdere, herunder også krav til tidsforbrug både i implementeringen og i den efterfølgende drift samt fleksibilitet over for fremtidige ændringer af fx organisatorisk eller arbejdsprocesmæssig karakter. 2. Tildel valgkriterierne vægt Hvor vigtige er de enkelte kriterier i forhold til hinanden? I praksis skal man give alle valgkriterierne vægttal mellem 0 og 1, således at vægttallene tilsammen giver 1; fx 0,15 til brugervenlighed, 0,20 til funktionalitet, osv. 3. Opstil alternativer Hvilke muligheder har vi? Hvad skal vi vælge imellem? Vi kan fx vælge den software, der har lav funktionalitet, men som er udviklet af samme etablerede producent, der har udviklet vores økonomisystem. Eller vi kan vælge den skræddersyede og prismæssigt konkurrencedygtige løsning fra den nystartede virksomhed, som er interesseret i at få os som kunde, men hvis levedygtighed vi er i tvivl om. Vi kan også vælge den store udenlandske producent af totalløsninger som et første skridt mod en samling af alle virksomhedens itsystemer, eller vi kan vælge ikke at gøre noget, det såkaldte 0-alternativ. 4. Vurdering af alternativer Hvert alternativ vurderes ved at bedømme det for hvert enkelt kri- 60

3 terium på en skala fra 0 til 100 %. Den store internationale leverandør vil formentlig score højt på kriteriet leverandørsikkerhed, men måske lavere på pris, den lille nystartede vil i dette eksempel score omvendt. I dette kapitel vender vi os mod de ledelsesmæssige muligheder og udfordringer, som ligger i analysefasen. Dine ledelsesopgaver og -udfordringer Grundighed Du skal sørge for grundighed, et nøgleord i enhver analyse. Det er en opgave af den kedelige slags, vil mange synes. Måske kan det hjælpe at tænke følgende tanke: Tænk på, om du i dit eget fravær ville bryde dig om en fremherskende stemning i afdelingen af manglende grundighed, af en det her må være godt nok -holdning og af en lemfældig brug af vi skal jo også videre -konklusioner. Du kan også tænke på, hvad det på både kort og lang sigt koster, at du selv som chef og rollemodel er overordnet ansvarlig for en ikke grundig gennemført beslutningsproces. Du kan regne på denne omkostning (og det vigtige er ikke at sætte kroner og ører på, men at forholde sig til alle perspektiver og den størrelsesorden, der samlet set er tale om): Hvor stor værdi mister I ved ikke at vælge de bedste løsninger? Hvilke konsekvenser har det for kvaliteten af andre organisatoriske processer og opgaveløsninger, herunder også efterfølgende beslutningsprocesser, at du sender signaler om middelmådighed? Hvad vil værditabet med andre ord være i andre sammenhænge, hvis medarbejdere og kolleger heller ikke vælger det bedste, ikke gør deres bedste etc.? 61

4 skab bedre beslutninger Hvad koster det i spildtid og andre former for overflødigt ressourceforbrug at skulle samle op efter dårlige beslutninger, som hurtigere skal omgøres, og efter ineffektive eksekveringer, som lider under den manglende grundighed i de forudgående beslutningsprocesser? Insister og fokuser på stringens og logik Opgaven med at sørge for grundighed knytter sig til de fire analysetrin. Men i nogle situationer kan det være vanskeligt at tilvejebringe et relevant grundlag enten omfangs- eller kvalitetsmæssigt. Grundlaget kan være mangelfuldt, rammer måske relativt meget ved siden af, eller er i sig selv behæftet med stor usikkerhed. I den situation er det som tidligere citerede Pfeffer og Sutton gør opmærksom på alligevel vigtigt at fastholde, at analysen skal basere sig mere på logik og mindre på gætteri, frygt, tro og håb. Skab en åben, ærlig, anerkendende og fokuseret samtalekultur Ram Charan skriver i en anden interessant artikel i den refererede udgave af Harvard Business Review om beslutsom dialog. Som han skriver, er beslutsom dialog nemmere at genkende end at definere. Den fremelsker grundighed og kreativitet og skaber sammenhæng mellem tilsyneladende fragmenterede og uforenelige ideer. Beslutsom dialog får spændinger frem og løser dem ved, at alle synspunkter præsenteres. Eftersom sådanne dialoger er intellektuelle undersøgelser, ikke forsvar af og angreb på forskellige (udgangs)positioner og en jagt på sandheden i stedet for en konkurrence, føler de involverede større ejerskab til resultatet. Det føles rigtigt, fordi de selv har været med til at skabe det. Så deltagerne i dialogen tackler de følelsesmæssige udfordringer ved at overkomme (interesse-, holdnings-, følelses- og andre) konflikter åbent og demonstrerer dermed, hvordan man kan være uenige, i visse tilfælde voldsomt uenige, uden fjendskab og uden at tabe det fælles formål af sigte. Uden at tabe fællesskabet på gulvet, kunne man tilføje. 62

5 Dialogformen og Charans anbefalinger bør have fokus i alle organisatoriske dialogsammenhænge. Det særligt vigtige i analysefasen er at få spændinger frem. Det er min erfaring, at det i praksis er vanskeligt både i ledergruppesammenspil og i samspil mellem chef og medarbejdere. Derfor er man også og måske navnlig i autoritetsforhold tilbøjelig til at undertrykke spændinger, fx ved at undgå at bringe dem frem eller ved mere eller mindre ubevidst at underspille betydningen af dem. Spændingerne kommer navnlig til udtryk, når forskellene omhandler modstridende holdninger, interesser, mål og prioriteringer. Sådanne forskelle vil ofte være til stede og bør komme til udtryk i fastlæggelsen af kriterier (1. trin) og evalueringen af de enkelte alternativer (trin 4), men først og fremmest i vægtningen af kriterierne (trin 2). Medarbejdere og ledelse vil fx ofte være uenige om, hvor stor vægt brugervenlighed skal tillægges, it-funktionen vil være uenig med den øvrige organisation om betydningen af tekniske spørgsmål, ledelsen vil lægge mere vægt end andre på den langsigtede fleksibilitet osv. Din opgave er at skabe en organisation, som i det daglige samspil holdnings- og adfærdsmæssigt søger og anerkender alle interesser og synspunkter som legitime. Det betyder ikke, at det er din opgave eller forpligtelse at tillægge alle holdninger og meninger (samme) betydning. Slet ikke. Med anerkendelse godkender du ikke, du viser, at du har forstået. Og med anerkendelse når du langt, for vi forventer som personer ikke nødvendigvis at få ret, men vi har et behov for at blive set, lyttet til og forstået. Din ledelsesopmærksomhed Som beskrevet i kapitel 2 har vi som personer i nogle sammenhænge begrænset rationalitet. Bl.a. mentale faldgruber kan derfor stå i vejen for denne fases krav om stringens, grundighed og objektivitet. Faldgruberne skal ikke gennemgås igen, men i visse organisationer 63

6 skab bedre beslutninger kan fx frygten for konsekvenserne af at begå fejl ubevidst komme til at præge både kriterievægtningen og vurderingen af de enkelte alternativer. Det er et eksempel på en faldgrube, der kan fylde meget hos personer, som har oplevet eller forestiller sig ubehagelige konsekvenser (fx fyring, reducerede karrieremuligheder eller chefens kortvarige vrede eller langvarige unåde) af at træffe muligvis forkerte valg. Eksemplet er valgt, fordi irrationalitet og den bagvedliggende frygt ikke nødvendigvis er bevidst, ikke nødvendigvis har hold i virkeligheden, og fordi den vil opleves som ubehagelig at italesætte. Du bør således have opmærksomheden rettet mod irrationalitet, tabuer og lignende. Og du må gøre alt for at fornemme og forstå interesser, holdninger og motiver. Undersøge dem og forsøge at forstå dem i stedet for at gøre dig til dommer over dem. Det kan være meget vanskeligt at afkode følelser, holdninger og motiver. Jeg kan anbefale dig at prøve at ændre perspektiv. Lee Bolman og Terrence Deals fire organisationsperspektiver (forståelse af organisationen som henholdsvis maskine, familie, teater og jungle), som blev beskrevet tidligere, kan også her være en hjælp. I forhold til at afkode motiver og interesser er navnlig jungle-/magtperspektivet brugbart som forståelsesramme. Dine holdnings- og adfærdsmidler Anerkend Tænk på, hvordan du selv har det, når du gerne vil sige noget (som er vigtigt for dig), og du så oplever enten at blive overhørt, afbrudt, inden du har forklaret dig, eller refereret mangelfuldt, når dit udsagn efterfølgende gengives af andre. Og her er der ikke nødvendigvis tale om ond vilje hos dine samtalepartnere. Du kan blive overhørt og afbrudt i en engageret diskussion. Og vi misforstår ofte hinanden, simpelthen fordi vi som tidligere beskrevet har forskellige udgangspunkter. Tænk på, 64

7 hvordan det i andre private eller arbejdsmæssige sammenhænge påvirker eller har påvirket din adfærd, når du følte dig glemt, overset eller misforstået. Tænk også på, om du har oplevet arbejdsfællesskaber eller private sammenhænge, hvor omgangsformen var præget af syntes de andre venlige drillerier. Tænk på, hvor sjove, du syntes, at de vedvarende morsomheder på din bekostning var. Og spekuler på, hvordan det påvirkede din og andres åbenhed i gruppen. Pointen er, at uanset om der ligger god eller ond vilje bag, og uanset om drillerier ikke er ment som andet end lidt sjov skal vi da have, så er det eneste vigtige, om det blokerer og øger bunkerne af det usagte eller tabuiserede. Så tænk på andre måder, og brug det til at identificere, forstå og anerkende din organisation og situation. I forhold til eksemplet med nyt software kan du fx komme ud for, at it-medarbejdere værner om det nuværende deres system på en måde, som giver dig en fornemmelse af, at de har svært ved at forholde sig fagligt neutralt til sammenligningen med nye systemer. Men det værn behøver ikke kun at udtrykke affektion. Det gamle system kan være en reel magtbase (det er kontrol over ethvert aktiv), fordi både organisationen og it-medarbejderne ved, at sidstnævntes kompetencer og tilstedeværelse er afgørende for det nuværende systems drift, vedligeholdelse og udvikling. Systemet udgør derved en sikkerhedssele, som kan fastlåse it-medarbejderne til virksomheden og muligvis arbejdsmarkedet. Hvor rigtige disse overvejelser og forestillinger er, er ikke vigtigt. Det, der er vigtigt, er, hvor rigtige it-medarbejderne tror, at de er. Og det bliver du nødt til at forstå. Du bliver nødt til at udtrykke, at du godt kan se og forstå, at de ser virksomheden og verden sådan. Og når I skal løse problemet med software-udskiftning, så må I i fællesskab forstå, hvordan og i hvor høj grad dette forhold er en del af problemstillingen. Så anerkend. Ved at anerkende får du for det første tilvejebragt det bedste grundlag for at kunne vægte kriterierne over for hinanden, for 65

8 skab bedre beslutninger det andet får du som sagt gennem anerkendelse og inddragelse skabt maksimalt fælles ejerskab til den efterfølgende beslutning. Ved at anerkende alle udsagn i en god sags tjeneste kan du blive skydeskive for meget. Du vil rent ud sagt skulle høre på meget sludder. Men ikke i længden. Som en tidligere kollega lærte mig, så er det ofte et spørgsmål om at få trykket af ventilen at få lettet det overtryk, som muligvis er skabt i andre sammenhænge. Og når alt bliver tilladt, så forsvinder overtrykket og den type adfærd, som følger med. For det kan sagtens være, at du især hvis det er nyt for dig at udvise anerkendelse vil møde uanstændig og uacceptabel opførsel. Vrede, uforskammetheder og lignende. Nævnte reaktioner er naturlige, når personer, holdninger eller adfærd i en vis forstand har været undertrykt og pludselig får mulighed for at komme ud. Men reaktionerne vil forsvinde igen, hvis du besvarer dem med ro, beklager behovet for at råbe eller at tale grimt om dig eller andre, udtrykker håbet om, at det ikke vil være nødvendigt i længden, stiller dig til rådighed med hjælp til, hvordan I sammen og i alle sammenhænge kan nå til den tilstand, vender dig mod sagen igen og efterfølgende faktisk henvender dig og stiller dig til rådighed. Og samtidig har du som chef og rollemodel taget de første afgørende vigtige skridt hen imod at etablere en ny omgangstone og adfærd, og du har skabt fundamentet for, at I åbent og ærligt diskuterer og analyserer sager med inddragelse af holdnings-, interesse- og meningsforskelle. Selvfølgelig ændres form og tone ikke fra den ene dag, uge eller måned til den næste praksisfællesskaber lejrer sig tungt i, hvad vi siger og gør. Men hold øje med, at tingene ændrer sig, og glæd dig i begyndelsen over de små tegn på ændring. Accepter, at nogle medarbejdere kommer hurtigere med end andre, og insister på at diskutere det med dem, der ikke bevæger sig. Bed dem beskrive i billeder, hvordan de ser og forestiller sig organisationen opføre sig i den nye tilstand. På den måde vil du opdage, at nogle personer simpelthen ikke kan 66

9 forestille sig det, og så må I tage den derfra. Spørg, hvad du kan gøre for dem og deres dagligdag med henblik på at påbegynde en bevægelse og spørg, hvad de tror, at de selv kan gøre. På den måde bliver du også fuldstændig sikker på, om den enkelte person ikke vil eller ikke kan. Kan du fastslå, at nogle ikke vil bevæge sig, så kan det være nødvendig at forklare, at de skal men husk at være grundig inden du gør det. For det vil også i denne sammenhæng være sådan, at nogle hverken kan eller vil. Jeg har selv oplevet supersælgere, som bidrog med store bidrag til bundlinjen, men som blev ved med at behandle deres kolleger og sekretærer uanstændigt og helt ude af trit med det kodeks for samarbejde og omgang med hinanden, som vi var blevet enige om på arbejdspladsen. Problemet var, at vi som ledelse i en virksomhed med en ikke-prangende økonomi ikke kunne blive enige om, hvad der vejede tungest: bortfald af dækningsbidrag knyttet til at fyre medarbejderen eller de kun vanskeligt målbare omkostninger ved at acceptere uanstændighed, demotiverede medarbejdere, manglende ledelseskonsekvens og -troværdighed etc. Problemet opstod, fordi vi i ledelsen ikke havde behandlet problemstillingen i dybden, da kodeksen blev besluttet. På det tidspunkt var den uanstændige opførsel kendt af alle som et stort problem, og derfor burde vi i ledelsen have gjort arbejdet i analysefasen færdigt vi skulle have skabt konsensus om, hvorvidt vi som ledelse og virksomhed ønskede kodeks eller supersælgerdækningsbidrag. Den tilhørende anbefaling er, at når du og I skal træffe holdningsmæssige og værdiladede beslutninger i organisationsregi, så start med at glæde jer over fællesskab og enighed om det rigtige, men prøv samtidig værdierne af i scenarier, hvor de bliver sat på prøve. Nogle virksomheder har prøvet at stå i en situation, hvor de skulle vælge mellem grundigt gennemarbejdede værdisæt og store indtjeningsmuligheder. Det giver sår i organisationen at opdage, at man vælger pengene, uanset hvor meget det drejer sig om. Det betyder ikke nødvendigvis, at det 67

10 skab bedre beslutninger valg er forkert. Det betyder, at et værdisæt med vægt på moral, holdninger og principielle sondringer mellem rigtigt og forkert aldrig skulle have været besluttet, for konsekvenserne for ledelsestroværdigheden kan blive næsten uoverstigelige, når ledelsen efterfølgende ikke har råd til at vælge værdisættets moral og etik frem for penge. Skulle du blive inddraget i værdiarbejde, vil jeg derfor anbefale dig at gøre dig til talsmand for konkrete retningsgivende og adfærdsanvisende forretningsprincipper og ikke for værdier af moralsk/etisk karakter, som sondrer mellem rigtigt og forkert. I stedet for at stemme for miljørigtig, så foreslå helhedsorienteret, i stedet for innovativ, så fremtidsorienteret, i stedet for profit, så værdiskabende, i stedet for kunden er konge, så relationsskabende osv. Den type ord er mindre svulstige og prangende, til gengæld er de ofte mere tidløse og mere relevante i større dele af hele organisationen, og de har for alle grupper af medarbejdere også den fordel, at de alene derved udtrykker anerkendelse i bredere forstand og som bærende princip. 68

11 Refleksionspunkter Tænk på tidligere analyseforløb. Kan du ved at tænke på de efterfølgende eksekveringer få øje på forhold, som kunne og burde være blevet behandlet tidligere? Var der noget vigtigt eller ubehageligt, du undlod at bringe ind i analysen? Havde du fornemmelsen af, at andre holdt noget tilbage? Var I grundige nok? Hvis ikke, hvad kostede det jer så, jf. det anførte regnestykke? 69

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; )

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; ) Værdier og pædagogisk metode i Introduktion Undervisningen af unge i skal gøre en forskel for den enkelte unge. Eller sagt på en anden måde skal vi levere en høj kvalitet i undervisningen. Derfor er det

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Kultur og lederopgaven

Kultur og lederopgaven Kultur og lederopgaven Jeg har hørt De kender ikke til termostater radiator på 5 og åbne vinduer Hvis man ikke passer på stiger overarbejde stille og roligt De har ikke overblik og tager ikke ansvar De

Læs mere

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test

Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Test af handlemåde i en konfliktsituation Inspireret af Kilmann s test Introduktion Denne test er inspireret af Kilmann s test, som er designet til at fastlægge vores handlemåder i konfliktsituationer

Læs mere

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?

Læs mere

Konflikter med kunder

Konflikter med kunder Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse Vejledning til elevnøgle, 6.-10. klasse I denne vejledning vil du finde følgende: Elevnøgler forklaret i elevsprog. Vejledning og uddybende forklaring til, hvordan man sammen med eleverne kan tale om,

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Sta Stem! ga! - diskuter unges valgret O M

Sta Stem! ga! - diskuter unges valgret O M o o Sta Stem! ga! - diskuter unges valgret T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse, der kan involvere alle i klassen og kan udføres med både store og små grupper. Eleverne får mulighed for aktivt

Læs mere

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD

HVORDAN SKAL JEG BRUGE SOCIALE MEDIER? GODE RÅD 1 Denne vejledning viser, hvordan du kan udnytte de mange muligheder, de sociale medier giver, og være opmærksom på de faldgruber, der kan skade dig selv, dine pårørende og kolleger eller din myndighed.

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Sådan skaber du dialog

Sådan skaber du dialog Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Konflikter findes alle vegne.

Konflikter findes alle vegne. Konflikter findes alle vegne. Konflikter er et livsvilkår. De er hverken gode eller dårlige. Men måden vi håndterer dem på, bestemmer om de er konstruktive eller destruktive. Det er som udgangspunkt ikke

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer

Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer Materiale til 40388: De svære samtaler procedure og værktøjer Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse Undervisningsministeriet. December 2010. Materialet er udviklet

Læs mere

Guide til succes med målinger i kommuner

Guide til succes med målinger i kommuner Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første

Læs mere

Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet.

Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet. Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet. Undersøgelsen fokuserer på spørgsmål, der vedrører, hvad

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Samarbejde og inklusion

Samarbejde og inklusion 1 Samarbejde og inklusion Materielle Tid Alder B4 30-60 min 13-15 Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, normer/stereotyper, skolemiljø Indhold En bevægelsesøvelse, hvor eleverne bliver udfordret på deres interkulturelle

Læs mere

Konflikter i voksenundervisning

Konflikter i voksenundervisning Konflikter i voksenundervisning Mobber de? - eller er det en reel saglig, faglig kritik? Når deltagere ikke vil deltage i det arbejde, du sætter dem til. Når en deltager eller en gruppe af deltagere stiller

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

Kommunikation og forældresamarbejde del 3

Kommunikation og forældresamarbejde del 3 Kommunikation og forældresamarbejde del 3 Fokus Praktisk: Resten af forløbet tider og datoer Opsamling fra Bennediktes oplæg i weekenden Mine tanker om i dag: Perspektivering eller fortsat ACT fokus? Forhandling

Læs mere

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-

Læs mere

Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis

Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis Indledning Side Indhold:

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Etiske Principper og Standarder

Etiske Principper og Standarder Etiske Principper og Standarder Vi bygger vores kodeks på højt niveau af forskning og praksis Coaching er et ligeværdigt og synergifuldt partnerskab 1 Etiske Principper Dette kodeks angiver en bred række

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten

Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten Idéen bag medfølende brevskrivning er at hjælpe depressive mennesker med at engagere sig i deres problemer på en empatisk og omsorgsfuld måde. Vi ønsker at

Læs mere

Refleksionskema Den dybere mening

Refleksionskema Den dybere mening Refleksionskema Den dybere mening - den forskel du vil være, i verden Der ligger en dybere uselvisk mening bag beslutninger og valg vi træffer, som alle er dybt manifesteret i den måde vi ser verden på,

Læs mere

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1

Trivselsplan Bedsted Skole 2012 1 Trivselsplan 1 Trivselsplan Bedsted Skole er en skole, der lægger vægt på: Ansvar, omsorg og respekt Vi arbejder for: At der er plads til alle, og vi passer godt på hinanden. Hvor alle lærer at lytte til

Læs mere

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Mange parforhold drukner i en travl hverdag og ender i krise. Det er dog muligt at håndtere kriserne, så du lærer noget af dem og kommer videre,

Læs mere

Hvad er nu det for. En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger.

Hvad er nu det for. En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger. Katalog Hvad er nu det for?én En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger Af Nanna Mik-Meyer, Rasmus Kolding og Charlotte Bossen Nielsen

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014

KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014 SundTrivsel A/S KURSER OG UDDANNELSER 2013/2014 VELKOMMEN Sammensætningen i vores kursus- og uddannelsesrække bygger på vores forståelse af trivsel hos det hele menneske. For os indebærer trivsel/sundhed,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Goddag alle sammen og velkommen til mødet om BPA ordningen her i Aarhus.

Goddag alle sammen og velkommen til mødet om BPA ordningen her i Aarhus. Talepapir Aarhus Kommune Goddag alle sammen og velkommen til mødet om BPA ordningen her i Aarhus. Jeg har set frem til mødet i dag. Det er afgørende for mig, at vi får givet jer en omhyggelig orientering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty ARTIKEL Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty Christina Copty Terapi mail@christinacopty.dk telefon 31662993 N ogle mennesker fordømmer ægtepar, der vælger skilsmisse,

Læs mere

Undervisningsmiljøvurdering

Undervisningsmiljøvurdering 1 Undervisningsmiljøvurdering - Silkeborg Gymnasium - 2013-14 Undervisningsmiljøvurdering Der er i november 2013 gennemført en undersøgelse af undervisningsmiljøet på Silkeborg Gymnasium i 2.g- og 3.g-klasserne,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage?

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Oven på krisen er der ikke mange virksomheder hverken de private eller offentlige,

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Etisk Kodeks i idrætten

Etisk Kodeks i idrætten Etisk Kodeks i idrætten Hvordan sikres en god relation mellem træner og svømmer, der ikke mistænkeliggør trænerens adfærd? Danielle Keller Dansk Svømmeunion September 2009 Projekt i samarbejde med DIF

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14 konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Klimaforandringer 2009

Klimaforandringer 2009 Børnerapport 4 November 2009 Klimaforandringer 2009 Det handler jo om, hvor lang tid menneskene bliver ved med at leve eller ej En undersøgelse i Børnerådets Børne- og Ungepanel Kære tidligere medlemmer

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Børn og sorg V. autoriseret psykolog Aida Hougaard Andersen. Reaktioner, adfærd, behov Lærernes og pædagogernes behov

Børn og sorg V. autoriseret psykolog Aida Hougaard Andersen. Reaktioner, adfærd, behov Lærernes og pædagogernes behov Børn og sorg V. autoriseret psykolog Aida Hougaard Andersen Reaktioner, adfærd, behov Lærernes og pædagogernes behov Skolen som fristed eller hjælper Børn, der er kriseramt, kan have forskellige reaktion:

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Hvad er ekstraordinær god ledelse?

Hvad er ekstraordinær god ledelse? Hvad er ekstraordinær god ledelse? Hvorfor er det vigtigt med god ledelse? Fordi alt andet ikke skaber den livskvalitet, som jeg mener vi fortjener og har mulighed for at have. God ledelse handler til

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013 Fritidsklubbens Pædagogiske værdier Anerkendende fællesskab Udfordrende udvikling Positivt livssyn April 2013 Værdi: Anerkendende fællesskab Hvordan skal værdien komme til udtryk i Voksen - Voksen relationen

Læs mere

MENTALISÉR DIN KOLLEGA

MENTALISÉR DIN KOLLEGA MENTALISÉR DIN KOLLEGA (inspireret af Bevington & Fuggle, 2012) Formålet med værktøjet er: Dels at skabe et fast rum til refleksion i hverdagen for at understøtte personalets evne til at mentalisere. Dels

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Konflikthåndtering 188

Konflikthåndtering 188 Konflikthåndtering 188 Forumspil med hånddukker Konflikthåndtering Beskrevet med input fra pædagog Rikke Birkholm Michelsen og leder Inger Hansen, Daginstitutionen Hallandsparken, Høje Tåstrup Kommune

Læs mere

Et værktøj der er med fra start til slut

Et værktøj der er med fra start til slut Balder Vendt Striim Et værktøj der sikrer en positiv og bærende kultur Et værktøj der er med fra start til slut Rekruttering af de rigtige psykologiske profiler Kommunikations værktøjskasse til konsulenterne

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg?

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg? PAS PÅ DIG SELV Uddannelse i selvomsorg og kollegial omsorg for Bydelsmødre Wattar Gruppen Kognitivt Psykologcenter Center for Socialt Ansvar Hvad er selvomsorg? Når du er god ved dine tanker: så stiller

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion Konflikter med kunder Dias 1/16? Konflikter med kunder Formålet med denne lektion er at lære hvad vi kan gøre i en konfliktsituation med en kunde at øve håndtering af konflikter med kunder KonfliktHåndtering

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere