VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser"

Transkript

1 Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse af MED-udvalg lederforpligtelser lederforpligtelser inddragelse af MED-udvalg omplacering rettigheder i opsigelse VILKÅR omplacering medarbejders rettigheder og pligter inddragelse af MED-udvalg

2 Spørgsmål... Svar...

3 Indhold Side 4 Side 5 Side 6 Side 8 Side 10 Side 14 Side 18 Side 20 Forord Retningslinjer Inddragelse af MED-udvalg Information og samtaler Omplaceringsforpligtelsen Eksempel på forløbet i en proces Rettigheder i opsigelsesperioden Information SIDE 3

4 Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal indgå i varetagelsen af kerneopgaven. Ordentlighed i det vi gør og siger Vækst i fagligheden Rum til fornyelse og begejstring Denne pjece indeholder retningslinjerne ved større organisationsændringer og reduktion af stillinger i Region Syddanmark. Retningslinjerne har til formål at sikre klare og gennemskuelige vilkår for organisationen, som er i overensstemmelse med regionens værdier, og det skal være tydeligt for både medarbejder og leder, hvilke rettigheder og pligter der gælder. Retningslinjerne sætter rammerne for den lokale tilrettelæggelse af processerne, ud fra forholdene på den enkelte ansættelsesenhed, og sikrer MED-udvalgets medindflydelse. Dialog, åbenhed og forudsigelighed er væsentligt, så konsekvenser for medarbejderne og organisationen begrænses mest muligt. Region Syddanmark vil gøre en stor indsats for at forsøge at fastholde medarbejdere, som bliver berørt af større organisationsændringer og reduktioner af stillinger i Region Syddanmark, så de i videst muligt omfang kan bevare en ansættelse i regionen. SIDE 4

5 Retningslinjer Hvem gælder retningslinjerne for? Retningslinjerne gælder for alle medarbejdere i Region Syddanmark. Hvilke situationer er omfattet? Retningslinjerne gælder ved større organisationsændringer og/eller reduktion af stillinger, hvor ledelsen skal vælge, hvem eller hvilke medarbejdere der konkret berøres. Der skelnes mellem organisationsændringer inden for samme LMU 1, og organisationsændringer der omfatter mere end ét LMU. Hvis der er tale om organisationsændringer der omfatter mere end ét LMU, skal retningslinjerne i denne pjece altid anvendes. Hvis der er tale om organisationsændringer inden for samme LMU 2, skal retningslinjerne kun anvendes, hvis ledelsen skal vælge, hvem eller hvilke medarbejdere der konkret berøres. F.eks. hvis ledelsen skal vælge, hvilken medarbejder ud af en samlet medarbejdergruppe på 10, der skal sættes ned i tid. Eller når én medarbejder skal flyttes fra én afdeling til en anden inden for samme LMU, og ledelsen i forbindelse hermed skal vælge blandt flere medarbejdere, hvilken medarbejder, der konkret skal flyttes. Er der tale om en flytning af en opgave, fra én afdeling til en anden inden for samme LMU, hvor det er opgavebestemt, hvem eller hvilke medarbejdere der skal flyttes, er der ikke tale om en organisationsændring, der skal håndteres i henhold til disse retningslinjer 3. Retningslinjerne anvendes eksempelvis: (ikke udtømmende liste) Når en organisationsændring eller en besparelse kan medføre opsigelser. Ved organisationsændringer, hvor ledelsen skal vælge blandt flere medarbejdere, eksempelvis ved timetalsreduktioner og geografiske flytninger og sammenlægninger. Selvejende institutioner Selvejende institutioner, som Region Syddanmark har driftsoverenskomst med, er ikke umiddelbart omfattet af disse retningslinjer, men kan vælge at følge dem i forbindelse med større organisationsændringer og/eller reduktion af stillinger. 1 På enheder, hvor der afholdes personalemøder med MED-status, skal ændringen omfatte en enhed mere, for at være omfattet af retningslinjerne. I regionshuset betyder det f.eks., at ændringer inden for samme direktørområde ikke omfattes af retningslinjerne. 2 Personalemøder med MED-status/direktørområder (kun i regionshuset). 3 Ændringen skal i stedet behandles i henhold til rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse (Med-aftalen), hvorefter ledelsen er forpligtet til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i MED-udvalget. SIDE 5

6 Inddragelse af MED-udvalg Alle større organisationsændringer og reduktioner af stillinger, som er omfattet af disse retningslinjer, skal behandles i MEDudvalget, og MED-udvalget har medindflydelse, inden der kan træffes en endelig beslutning. Ledelsens oplæg til MED-udvalget Ledelsen afgrænser, hvilke afdelinger, områder, opgaver, funktioner, stillingskategorier mv. der berøres, og fremlægger et oplæg til drøftelse i MED-udvalget. På baggrund af ledelsens oplæg skal MEDudvalget drøfte afgrænsningen og præciseringen af, hvilken medarbejdergruppe der kan blive berørt, således at det er tydeligt for medarbejderne, om de tilhører den berørte medarbejdergruppe. Oplægget skal indeholde oplysninger om baggrunden for organisationsændringen og/eller reduktionen af stillinger og de økonomiske forhold, der er forbundet hermed. Herudover skal materialet indeholde en beskrivelse af de personalemæssige konsekvenser, samt et oplæg til kriterier og tids- og procesplan. Oplægget skal samtidig indeholde en klar beskrivelse af den fremtidige organisering og opgaveløsning, samt den fysiske placering af opgaverne. Det samlede oplæg og beskrivelsen danner grundlag for den videre proces med at finde frem til, hvem der konkret bliver berørt. Fastsættelse af kriterier Ud fra ledelsens oplæg fastlægger MED-udvalget kriterier for, hvilke medarbejdere i den berørte medarbejdergruppe, der konkret bliver berørt af processen 3. Kriterierne skal være saglige og kendte for medarbejderne. De fastsættes ud fra den konkrete situation og ud fra, hvilke faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer, der skal være til stede, for at løse opgaverne fremadrettet. I kriterierne skal altid indgå en kvalifikationsvurdering, for at sikre, at de tilbageværende medarbejdere er de medarbejdere, som er bedst kvalificeret til at varetage opgaverne fremover. Hvis der udelukkende er tale om nedlæggelse af en hel afdeling eller funktion, eller hvis ændringen alene vedrører en klart afgrænset opgave, er det ikke relevant at fastsætte kriterier. Hvis der er tale om en ændring eller nedlæggelse, der alene berører én medarbejder, kan drøftelsen på MED-udvalget om kriterier m.v. ofte komme til at dreje sig om den medarbejder, der er ansat i stillingen på nuværende tidspunkt. Dette er ikke hen- 3 Er det ikke muligt at opnå enighed i MED-udvalget, har ledelsen kompetence til at træffe den endelige beslutning og uenigheden vil herefter fremgå af referatet fra mødet. SIDE 6

7 sigten med drøftelsen i MED-udvalget. Det vil være en konkret afvejning, om sagen skal behandles i MED-udvalget på traditionel vis med fastlæggelse af kriterier. Under alle omstændigheder skal der ske en information af og drøftelse i MED-udvalget, inden iværksættelse af processen. Alle ønsker fra medarbejderne om frivillige ændringer i ansættelsen, skal indgå i ledelens overvejelser. Lokal tilrettelæggelse af MED-processen MED-udvalget tilrettelægger og aftaler den enkelte MED-proces i overensstemmelse med lokal praksis og i henhold til Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark. Den tidsmæssige udstrækning af en MED-proces afgøres konkret i hvert enkelt tilfælde, og afhænger af omfang og kompleksitet. Som minimum skal der være rimelig tid til, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan inddrages i beslutningsgrundlaget. Efter åbne og grundige drøftelser af ledelsens oplæg i MED-udvalget, og inddragelse af medarbejdernes syns-punkter, træffer ledelsen sin endelige beslutning. Ledelsen skal oplyse både medarbejdere, MED-udvalg og relevante tillidsrepræsentanter om sin endelige beslutning, herunder også om, hvilke kriterier der vil blive anvendt i udvælgelsen af medarbejdere, der konkret bliver berørt, samt om den konkrete tids- og procesplan. Flytning/sammelægning, der berører flere LMU er Hvis organisationsændringen berører flere LMU er 4, skal der være lokal opmærksomhed på både det afgivende og modtagende område, til sikring af eventuelle behov, også for det område, der modtager nye medarbejdere. Der henvises til Lokalaftale om medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø i Region Syddanmark. 4 Personalemøder med MED-status/direktørområder. SIDE 7

8 Information og samtaler Når ledelsen har truffet beslutning om, at der er behov for at foretage en organisationsændring og/eller reduktion af stillinger, skal ledelsen informere om og drøfte det i MED-udvalget. Ledelsen har eventuelt allerede inddraget medarbejdergruppen i sine overvejelser, inden det drøftes i MEDudvalget. Når det i MED-udvalget er blevet fastlagt, hvem den berørte medarbejdergruppe er, vil den berørte medarbejdergruppe blive informeret. Informationen kan tilrettelægges lokalt, og kan f.eks. ske på et fælles personalemøde eller ved en individuel samtale med ledelsen. Ledelsen planlægger og tilrettelægger samtalerne efter de lokale forhold og samtalerne kan placeres på forskellige tidspunkter i processen. Som medarbejder har du ret til en individuel samtale Hvis du konkret bliver berørt, har du ret til en individuel samtale med ledelsen. Du vil blive indkaldt til en samtale, og du har mulighed for at tage en bisidder med, eksempelvis din tillidsrepræsentant. Under samtalen vil du blive oplyst om baggrunden for processen, hvordan du kan eller vil blive berørt og om, hvilke rettigheder og pligter du har i henhold til retningslinjerne. Ved større flytninger mv. kan det eksempelvis aftales lokalt, at medarbejderne informeres kollektivt med tilbud om efterfølgende individuel samtale. Ledelsen skal orientere medarbejderne om alt af væsentlig betydning for processen, og det anbefales, at ledelsen udarbejder et skema til brug for drøftelsen af medarbejdernes kompetencer og kvalifikationer. Når det er afklaret, hvem der konkret bliver berørt, har medarbejderne ret til en individuel samtale med ledelsen. SIDE 8

9 Din individuelle samtale skal som minimum indeholde: Information om den konkrete ændring/reduktion af stillinger, der berører dig og din ansættelse Information om din leders forpligtelse til at forsøge at finde en anden stilling til dig (omplacering), hvis der er tale om nedlæggelse af din stilling Drøftelse af dine kompetencer og dine ønsker, som har betydning for din leders beslutning. Drøftelse af eventuelle omplaceringsmuligheder. Det vil ikke altid være muligt, at tilbyde omplacering til en helt tilsvarende stilling. Hvis du er indstillet på, at alternative muligheder undersøges (tidsbegrænsede stillinger, stillinger med helt andre opgaver, et geografisk eller fagligt skifte osv.), vil mulighederne for omplacering blive større, og det er derfor vigtigt, at du på så tidligt et tidspunkt som muligt informerer din leder om dette. Drøftelse af dine eventuelle ønsker til ændringer i ansættelsen, herunder at gå ned i tid, indgå en fratrædelsesaftale eller andet. Information om det videre forløb Information om dine rettigheder i en eventuel opsigelsesperiode Information om eventuelle lokale støttemuligheder. SIDE 9

10 Omplaceringsforpligtelsen Forsøg på omplacering Hvis organisationsændringen og/eller reduktionen af stillinger medfører opsigelser, skal ledelsen forsøge at omplacere de berørte medarbejdere til en anden relevant stilling. En stilling er relevant, hvis medarbejderen opfylder de formelle krav i stillingen, som uddannelses- og kvalifikationskrav samt krav til eventuel specialuddannelse mv. Det er op til den leder med den ledige stilling at vurdere, hvorvidt medarbejderen har de rette faglige og personlige kvalifikationer, eller om der vil kunne ske opkvalificering inden for en rimelig tidshorisont. Dine omplaceringsrettigheder som medarbejder Som medarbejder har du ret til at blive forsøgt omplaceret til en anden ledig stilling i omplaceringsperioden, både inden for din egen ansættelsesenhed og på øvrige ansættelsesenheder i regionen. 1 Hvornår begynder afsøgningen? Omplaceringsforpligtelsen begynder, når din leder har informeret dig om, at din stilling konkret bliver berørt af processen. 2 Hvornår slutter omplaceringsforpligtelsen? Omplaceringsforpligtelsen slutter, når du enten er blevet omplaceret til en anden stilling eller du har fået tilsendt din endelige opsigelse, fordi omplacering ikke har vist sig muligt. Omplaceringsperiodens længde afhænger af den besluttede tids- og procesplan, som er besluttet i MED-udvalget. SIDE 10

11 3 Kvalifikationskrav Hvis du er kvalificeret, skal du tilbydes stillingen. Det er op til den leder med den ledige stilling at vurdere, hvorvidt du har de rette faglige og personlige kvalifikationer. Hvis der er flere kvalificerede medarbejdere i omplacering, der er interesserede i den samme stilling, ansættes den bedst kvalificerede i stillingen. 4 Begge parter skal være enige om omplaceringen Du bliver kun omplaceret, hvis både du og den modtagende leder ønsker det. 5 Løn- og ansættelsesvilkår ved omplacering Ved omplacering skal dine fremtidige løn- og ansættelsesvilkår forhandles og aftales med den forhandlingsberettigede organisation. 6 Hvis du afslår at komme til samtale Hvis du ikke ønsker at komme til en afklarende samtale på en ledig stilling, fortsætter forsøget på omplacering af dig, indtil omplaceringsperioden udløber. 7 Hvis du ikke tilbydes stillingen Hvis du ikke tilbydes stillingen, skal lederen med den ledige stilling, tilbyde dig en skriftlig begrundelse for vurderingen, og forsøget på omplacering fortsætter indtil omplaceringsperioden udløber. 8 Hvis du afslår den tilbudte stilling Hvis du beslutter, efter at have været til en afklarende samtale, og efter at være blevet tilbudt stillingen, at du ikke ønsker at blive omplaceret til den konkrete stilling, vil ledelsen stoppe afsøgningen af omplaceringsmuligheder, og du vil modtage din opsigelse i henhold til tidsplanen, som er besluttet i MED-udvalget. Det betyder, at du kun har ret til at modtage ét konkret tilbud. Derefter har du mulighed for at søge ledige stillinger i regionen på lige fod med andre ansøgere, dog med ret til at komme til samtale (Se side 16). SIDE 11

12 Omplaceringsforpligtelsen Særligt for omplacering inden for egen ansættelsesenhed Forsøget på omplacering inden for medarbejdernes egen ansættelsesenhed omfatter alle ledige stillinger, også dem der endnu ikke er slået op. For sygehusene er området for afsøgning af omplacering inden for det enkelte sygehusledelsesområde. For ansatte i centrene på det sociale område er området for denne afsøgning alle de øvrige centre inden for socialområdet. I Regionshuset med tilhørende satellitter/ enheder er området for denne afsøgning Regionshuset og tilhørende satellitter/ enheder. Hvis der er en relevant ledig stilling på din egen ansættelsesenhed Hvis der er en relevant ledig stilling inden for din egen ansættelsesenhed, vil du blive kontaktet af din HR-afdeling, med et tilbud om en afklarende samtale hos den leder, som har en ledig stilling. Du har som medarbejder kun ret til at komme til en samtale på en ledig stilling, hvis du opfylder de formelle krav til stillingen, som uddannelses- og kvalifikationskrav samt krav til eventuel specialuddannelse mv. Du skal forud for den afklarende samtale sende dit cv til den leder, der har en ledig stilling. Det vil være en fordel, men ikke et krav, hvis du supplerer dit cv med en personlig motivation for at få stillingen. Du har ret til at blive vurderet forud for andre ansøgere, og du skal derfor ikke søge stillingen. SIDE 12

13 Særligt for forsøg på omplacering i hele regionen Forsøg på omplacering til andre ansættelsesenheder i Region Syddanmark omfatter kun stillinger, der er slået op. Afsøgningen i hele regionen sker sideløbende med afsøgningen af omplaceringsmuligheder inden for egen ansættelsesenhed. Hvis der er en relevant ledig stilling på anden ansættelsesenhed Du skal selv holde øje med ledige stillinger. Hvis du er interesseret i en opslået stilling, kan du kontakte din HR-afdeling, som vil sørge for den videre kontakt. Du er selvfølgelig også velkommen til selv at tage kontakt på den opslåede stilling. Du har ret til at komme til en samtale på en opslået ledig stilling, hvis du opfylder de formelle krav til stillingen, som uddannelses- og kvalifikationskrav samt krav til eventuel specialuddannelse mv. Oprettelse af en Jobagent Ledige stillinger i regionen bliver slået op på Region Syddanmarks jobportal job.regionsyddanmark.dk Du opfordres til at oprette en Jobagent på portalen, så du på den måde automatisk får oplysninger om ledige stillinger i regionen. Medarbejdere i fleksjob mv. Retningslinjerne gælder også faste stillinger oprettet inden for det rummelige arbejdsmarked, eksempelvis fleksjob mv. Region Syddanmark har et særligt ansvar efter Rammeaftalen om Det Sociale Kapitel i forhold til medarbejdere i disse stillinger. Inden en eventuel afskedigelse skal der foretages meget grundige undersøgelser af, om medarbejderen vil kunne omplaceres til et andet fleksjob eller om der kan iværksættes andre foranstaltninger inden for ansættelsesenheden. Du skal forud for den afklarende samtale sende dit cv til den leder, der har en ledig stilling. Det vil være en fordel, men ikke et krav, hvis du supplerer dit cv med en personlig motivation for at få stillingen. SIDE 13

14 Eksempel på forløbet i en proces Indledende forløb og inddragelse af MED-udvalget Ikke alle processer er ens, men nedenfor kan du se et eksempel på forløbet i en proces. Bemærk, at der på de enkelte enheder, kan være lavet aftaler, der uddyber det forløb, der som minimum skal være. De enkelte HR-afdelinger kan have udarbejdet drejebøger/procesbeskrivelser for den lokale afvikling af processen. Efter Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, skal informationen til MED-udvalget gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger. 1 Når ledelsen finder det nødvendigt at gennemføre en organisationsændring og/eller en reduktion af stillinger, der er omfattet af disse retningslinjer, udarbejder ledelsen et oplæg til drøftelse i MED-udvalget. 4 Afholdelse af MEDudvalgsmødet, hvor ledelsens oplæg drøftes, og hvor kriterier og tidsplan fastlægges. 6 Ledelsen orienterer medarbejderne, MEDudvalget og relevante TR om sine beslutninger. 2 Orientering af relevante tillidsog arbejdsmiljørepræsentanter. 3 Eventuel afholdelse af fællespersonalemøde mv. 5 På baggrund af drøftelserne i MED-udvalget, vælger ledelsen, hvilke medarbejdere/afsnit/ afdelinger/funktioner, der helt konkret bliver berørt. SIDE 14

15 Det videre forløb Ledelsen planlægger og tilrettelægger samtalerne efter de lokale forhold og samtalerne kan placeres på forskellige tidspunkter i processen. Ved større flytninger mv. kan det eksempelvis lokalt aftales, at medarbejderne informeres kollektivt med tilbud om efterfølgende individuel samtale. Når det er afklaret, hvem der konkret bliver berørt, har medarbejderne ret til en individuel samtale med ledelsen. 7 Samtaler 9 Påtænkt opsigelse udsendes 11 Endelig opsigelse udsendes 13 Fratræden 10 Høringsperiode 8 Der afsøges omplacering Ledelsen vil forsøge at omplacere medarbejderen inden for egen ansættelsesenhed også blandt stillinger, der endnu ikke er blevet slået op. Hvis medarbejderen er interesseret i en opslået stilling på en anden ansættelsesenhed i regionen, kan medarbejderen kontakte sin HR-afdeling, som kan være behjælpelig med at få medarbejderen til en afklarende samtale. Se mere om omplacering på side Opsigelsesperioden Længden afhænger af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. 14 Rettigheder i opsigelsesperioden Medarbejderen har ret til at komme til samtale på opslåede stillinger i regionen, hvis medarbejderen opfylder de formelle krav mv. Se mere på side 16. SIDE 15

16 Rettigheder i opsigelsesperioden Sådan søger du stillingen Ledige stillinger i regionen bliver slået op på Region Syddanmarks jobportal job.regionsyddanmark.dk Hvis du er interesseret i en stilling, og ønsker at gøre brug af retten til at komme til samtale, skal du sende en ansøgning og tydeligt fremhæve i både ansøgning og cv, at du er omfattet af retten til at komme til samtale i henhold til disse retningslinjer. Du har mulighed for at oprette en Jobagent på regionens jobportal, og på den måde automatisk få oplysninger om ledige stillinger i regionen. Kvalifikationskrav Hvis du er kvalificeret, skal du tilbydes stillingen. Det er op til den leder med den ledige stilling at vurdere, hvorvidt du har de rette faglige og personlige kvalifikationer. Hvis du er én blandt flere kvalificerede, der søger i deres opsigelsesperiode, ansættes den bedst kvalificerede i stillingen. Hvis du får afslag på stillingen Hvis du ikke tilbydes stillingen, skal den leder der har en ledig stilling, tilbyde dig en skriftlig begrundelse for vurderingen. SIDE 16

17 På regionens jobportal job.regionsyddanmark.dk Hvordan opretter jeg en jobagent? SIDE 17

18 SIDE 18

19 Har du yderligere spørgsmål, kan du kontakte din leder, din tillidsrepræsentant eller din lokale HR-afdeling... SIDE 19

20 Region Syddanmark Damhaven Vejle Tlf regionsyddanmark.dk Grafisk Service, Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion afstillinger erstatter Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger og er udarbejdet af en arbejdsgruppe under Hovedudvalget ud fra erfaringerne fra de hidtil gennemførte processer. Retningslinjerne er gældende fra 1. maj 2015.

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse

Læs mere

Procesplan for håndtering af organisationsændringer

Procesplan for håndtering af organisationsændringer Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Generel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social

Generel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen Løn og Personale Regionshuset Horsens Emil Møllers Gade 41 DK-8700 Horsens Tel. +45 8728 5005 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Generel drejebog Omplaceringer/afsked

Læs mere

Dagsordenspunkt til Hovedudvalget torsdag den 4. december 2014

Dagsordenspunkt til Hovedudvalget torsdag den 4. december 2014 Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 14/35011 Dato: 1. december 2014 Udarbejdet af: Katja Sommer Sjödin E-mail: kss@rsyd.dk Telefon: 76631758 Dagsordenspunkt til Hovedudvalget torsdag

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Introduktion til. MED-systemet i Region Syddanmark medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø

Introduktion til. MED-systemet i Region Syddanmark medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø Introduktion til MED-systemet i Region Syddanmark medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø > 2 MED-systemet i Region Syddanmark består af 130 udvalg og 630 arbejdsmiljøgrupper MED samarbejdet I samarbejdet

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Bilag 4 Status på ændret IT-organisation - Tids- og procesplan til behandling på MED-udvalgsmøde den 6. november 2012

Bilag 4 Status på ændret IT-organisation - Tids- og procesplan til behandling på MED-udvalgsmøde den 6. november 2012 Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 12/9630 Dato: 8. november 2012 - endelig Udarbejdet af: Eva Bjerg Adeler E-mail: Eva.Bjerg.Adeler@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631720 Bilag 4 Status

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse

Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Personalepolitiske principper... 2 3. Kommunikation... 2 4. Kriterier for uansøgt afsked... 3 5. Møder i MED-organisationen... 3 5.1 Gennemgang af konsekvenser...

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

MED-systemet i Region Syddanmark - medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø

MED-systemet i Region Syddanmark - medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø Introduktion til MED-systemet i Region Syddanmark - medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø regionsyddanmark.dk MED-systemet i Region Syddanmark omfatter mere end 325 udvalg med i alt næsten 3000

Læs mere

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-

Læs mere

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,

Læs mere

Skitse til drejebog for personaleproces ved fusion af Centralkøkkenet, AUH Risskov, Psykiatri og Social, og Køkkenet ved Aarhus Universitetshospital

Skitse til drejebog for personaleproces ved fusion af Centralkøkkenet, AUH Risskov, Psykiatri og Social, og Køkkenet ved Aarhus Universitetshospital Skitse til drejebog for personaleproces ved fusion af Centralkøkkenet, AUH Risskov, Psykiatri og Social, og Køkkenet ved Aarhus Universitetshospital Forord Denne skitse til drejebog omhandler personaleprocessen

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet. Få jeres budskaber ud

Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet. Få jeres budskaber ud Kommunikation og sammenhængskraft i MED-systemet Få jeres budskaber ud Udfordringer Hvordan kommunikerer vi, så budskabet bliver opfanget, forstået og anvendt? Hvordan kommunikerer vi, så MED-udvalgets

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Koncern HR, Viborg, NS 4. december 2011 Præcisering af anvendelse af gældende regler i Region Midtjyllands MEDaftale og rammeaftalen om MED for valg af TR og FTR og om oprettelse og sammensætning af MEDudvalg

Læs mere

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Aftalen er gældende for medarbejdere i Slagelse Kommune. 2 Formål stk. 1 Formålet med en lokalaftale er gennem samarbejde mellem

Læs mere

Lederansættelser i Region Syddanmark

Lederansættelser i Region Syddanmark Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentant. August 2011. Gode råd til bisidderrollen

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentant. August 2011. Gode råd til bisidderrollen Tillids- og arbejdsmiljørepræsentant som bisidder August 2011 Gode råd til bisidderrollen Indhold Forord Bisidderrollen 3 Inden samtalen 4 Under samtalen 5 Efter samtalen 6 Få mere at vide 7 Som tillidsrepræsentant

Læs mere

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen. Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Vær MED. i en dans for alle ansatte!

Vær MED. i en dans for alle ansatte! Version 20130911/DJ Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MEDbestemmelse i Næstved Kommune Hvad er MED - hvordan skal musikken spille? MED er gensidig

Læs mere

I notatet er samlet svar på spørgsmål som ofte stilles til FTF og OAO. Spørgsmål med svar som har hjemmel i MED-rammeaftalen.

I notatet er samlet svar på spørgsmål som ofte stilles til FTF og OAO. Spørgsmål med svar som har hjemmel i MED-rammeaftalen. 4. maj 2011 I notatet er samlet svar på spørgsmål som ofte stilles til FTF og OAO Spørgsmål med svar som har hjemmel i MED-rammeaftalen. På hvilket niveau i MED-systemet skal ledelsens beslutninger drøftes?

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Arbejdsmiljø politik og drøftelse

Arbejdsmiljø politik og drøftelse Arbejdsmiljø politik og drøftelse Camilla Skytte Behrendsen og Niels Jørgen Rønje HR Personaleudvikling Arbejdsmiljø og trivsel team 23.feb. 2016 Arbejdsmiljø og trivsel team, der bl.a. arbejder med at

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Afskedigelse. Kommunalt

Afskedigelse. Kommunalt Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

4. Drøftelse og tilrettelæggelsen af processen for meddelelse om påtænkt

4. Drøftelse og tilrettelæggelsen af processen for meddelelse om påtænkt Møde den: Mandag den 10. februar 2014 kl. 12.00 Sted: 1443/413 Ekstraordinært LSU Kommunikation REFERAT Til stede: Lykke Ankersen, Knud Holt Nielsen, Jetthe L. Revsgaard, Peder Holm-Pedersen, Henriette

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder?

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder? Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter Område: Human Resources Afdeling: Overenskomst og Løn Journal nr.: Dato: 07-01-2015 Udarbejdet af: Vibeke Syshøj E-mail: Vibeke.Syshoj@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631468 Beskrivelse af arbejdsgange

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

INTERN Arbejdsdokument

INTERN Arbejdsdokument Tids og procesplan for den personalepolitiske proces i forbindelse med nedlæggelse af Møllegården, nedlæggelse af demensboliger på Solbakken samt konvertering af somatiske boliger til midlertidige pladser

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Spareforslaget, og herunder den fremtidige organisering, konkretiseres yderligere, hvis forslaget vedtages politisk.

Spareforslaget, og herunder den fremtidige organisering, konkretiseres yderligere, hvis forslaget vedtages politisk. 1. Forslag nr.: 7.2 2. Spareforslag overskrift: Fælles ledelse på Regionshospitalet Viborg, Silkeborg, Skive og Hammel Neurocenter 3. Beskrivelse af spareforslag (herunder beskrivelse af faglige argumenter

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning).

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer: Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet

Læs mere

omplaceringer i Aarhus Kommune

omplaceringer i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Nye aftaler og procedurer vedrørende omplaceringer i Aarhus Kommune Dato 8. januar 2016 Nye aftaler og procedurer vedrørende omplaceringer i Aarhus Kommune

Læs mere

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Procedureretningslinje om inddragelse af MED-organisationen i forbindelse med udbud af opgaver i Gentofte

Læs mere

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...

Læs mere

Notat. Personalepolitisk Værktøjskasse. Personalepolitisk værkstøjskasse. 6. oktober 2010. Personale og HR

Notat. Personalepolitisk Værktøjskasse. Personalepolitisk værkstøjskasse. 6. oktober 2010. Personale og HR Notat Forvaltning: Personale og HR Dato: J.nr.: Br.nr.: 6. oktober 2010 Udfærdiget af: Personale og HR Vedrørende: Personalepolitisk Værktøjskasse Notatet sendes/sendt til: Notatet indeholder det samlede

Læs mere

Den gode opsigelse

Den gode opsigelse Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

DIALOGVÆRKTØJ DRØFTELSE AF SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG OPGAVER PÅ ARBEJDSPLADSER OG I MEDUDVALG I RANDERS KOMMUNE

DIALOGVÆRKTØJ DRØFTELSE AF SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG OPGAVER PÅ ARBEJDSPLADSER OG I MEDUDVALG I RANDERS KOMMUNE DIALOGVÆRKTØJ DRØFTELSE AF SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG OPGAVER PÅ ARBEJDSPLADSER OG I MEDUDVALG I RANDERS KOMMUNE Rammer for drøftelse af ressourcer og arbejdsmængde på arbejdspladsen Budget på MED

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse ISHØJ KOMMUNE Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Ishøj Kommune 1 Indledning... 3 1. Formålet med aftalen... 4 Aftalens område og afgrænsning:... 4 2. Medindflydelse og medbestemmelse... 4 3. Struktur...

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

05.25 O.08 26/2009 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger

05.25 O.08 26/2009 Side 1. Aftale om integrations- og oplæringsstillinger 05.25 Side 1 Aftale om integrations- og oplæringsstillinger KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Indholdsfortegnelse Side 05.25 Side 2 Indledning... 3 1. Aftalens område... 4 2. Formål... 4

Læs mere