- alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "- alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg?"

Transkript

1 White paper Juni 2013 Af Jakob Garde, stifter af Garde Inc Performance Kultur - alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg?

2 Indledning På top 5 på C-suitens strategiske agenda står performance kultur, formentlig som en logisk konsekvens af, at de fleste virksomheder er optaget af, hvordan de får mere ud af alt det, de allerede har og gør kombineret med en erkendelse af, at der er noget, der driller i DNA et. Det er blevet in at genbruge og udnytte de forhåndenværende ressourcer bedre og mere lønsomt og smide mindre ud, fordi det ligger i tiden at alle skal have mere for de samme penge. Hvis du også har lønsom vækst på den strategiske agenda, har du formentlig én fod på speederen og den anden fod på bremsen og det gør performance kultur interessant, fordi det trækker alt det andet. Indenfor restaurantionsverdenen taler man om køkkenprocenter, som udtryk for, hvor godt man udnytter råvarerne (100 % er bedst!) forstået på den måde, at først spiser man steg, så laver man Jægergryde af resten og koger suppe af benene, for det dyre er ikke råvaren, men alle de muligheder som man har betalt for, der ikke bliver udnyttet godt og kapitaliseret på. Det kunne være lead generering, hvor emnerne ikke bliver kontaktet, for dårlig hitrate, kampagner, tag lines, bannere osv. for at skabe trafik i butikken/hjemmesiden, men som ikke bliver italesat, kampagner, der ikke bliver brugt i dialogen med kunden, kortere salgscyklus, hurtigere on-boarding af nye kunder og kolleger, krydssalg, tættere relationer, løbende udskiftning af medarbejdere osv. Det er dyrt at lade være, og det kommer ikke af sig selv. Du har måske gennemført eller været med til at gennemføre en større intern oprydning, hvad angår strukturer, processer og IT og saneret i organisationen, så færre skal nå mere. Det vil ofte betyde, at kravene til performance stiger, da service niveauet på de interne linjer falder og hvis mere administration (fordi den tidligere administrationsmedarbejder ikke længere er der) tager tid væk fra salget, så er tiden måske kommet til se på markedet. Det kan være, du oplever eller fornemmer, at der er noget i kulturen, der forhindrer jer i at nå jeres mål og det er det vi ser på. For det første er det svært, at artikulere performance kultur på flad fod, men man er sjældent i tvivl, om man hvad det er, når først man oplever den, for det er den slags kultur, man aldrig glemmer. Det kan være sundt nok, at processe med rundkredse, hvor man skal forklare, hvad performance kultur er for dig? fordi det altid er godt at involvere, det er bare ikke gjort med det. Slet ikke. Der er mange årsager til, at kulturen ikke bare er noget, man definerer og så lever alle op til det. Det svarer til at læse højt af De 10 bud eller Færdselsloven! For det første, er der som regel noget, der skaber friktion, men lad os starte med en definition på kultur: Side 1 of 13

3 Hvad er kultur og hvad er Performance kultur? Figur 1: En definition på kultur 1. Første skridt ved performance kultur Ligesom strategi er kultur også bare et middel og det er den første erkendelse. Det er et middel til at opnå et økonomisk resultat, der er signifikant bedre end i dag for ellers løber du tør for energi på vejen, for du kommer til at gøre ofre undervejs. Derfor bør hele diskussionen om, hvor vidt man skal ændre kultur starter med et spørgsmål, nemlig: Hvad er det for økonomiske mål, vi når med den nye kultur, som vi ikke kan nå med den nuværende? Hvis du ikke kan svare med et explicit og stort tal på det, så lad være, for det ender i en regndans, hvor mange kan svare på, hvad værdierne er, men hvor markedet ikke oplever den store forskel i adfærden hos de mennesker, forandringen i virkeligheden var møntet på. Du skal være i stand til at forklare, hvad I sammen opnår med den adfærds/kultur ændring og fremfor alt, hvad det koster ikke at ændre på kulturen. Ellers bliver det tom snak og I spiller tennis uden net. Du kan fx indhente de seneste 5-10 eksempler i organisationen på, at den nuværende adfærd har kostet penge, image, spildtid, energi, stolthed osv. Fx hvis der mangler lønsomhedsorientering i DNA et, så kan man regne ud, konkret hvad det koster, hver gang en medarbejder sælger en Audi A8 til prisen for en Polo! og hvad de afledte effekter er af det, ved at se sig lidt omkring. Side 2 of 13

4 Figur 2: Hvorfor vi taler om kultur Jeg tror, der er en grænse for hvor meget det giver, at måle entydigt på kulturen fremfor at ændre adfærden og i min optik er det en hurtigere vej til målet, at sætte pengene foran kameraet og identificere de mest lønsomme områder/situationer og handle sig til adfærd udefra og ind. Essensen er, at det er de vigtigste eksempler, der driver de mindre vigtige, men ikke omvendt. Det kræver ambitiøse mål, der provokerer til ny adfærd, stimulerende strukturer også af positivt begrænsende art og transparens omkring de gode og dårlige eksempler. Så kommer adfærden og derigennem resultaterne og til sidst kulturen, men rækkefølgen er nøglen. Jeg hælder til kombinationen af, at måle på fremdriften og kommunikere, påvirke, illustrere lidt, men tit med den økonomiske værdi og afledte effekter fra konkrete dagligdagseksempler, som man vurderer og observerer løbende. Her er et eksempel på, hvad man kan spørge til: Side 3 of 13

5 Figur 3: Hvordan vi tager temperaturen på kulturen Det handler om, at drøfte de positive og negative afledte effekter af, at bevare den nuværende kultur versus den nye kultur. Mange lever med dårligere resultater, fordi kulturen bliver omtalt som en præmisse, altså en legitim og indforstået forklaring på, hvorfor noget ikke kan ændres. Uden fakta mister I moment over tid, fordi fremskridtene fortaber sig i perceptioner og personlige holdninger og enkelt stående eksempler. Du skal have fakta med, for du får brug for et reference punkt for forandringen og øjebliksbilleder og mellemtider gør det nemmere for alle at se, at I er på vej. Måske følgende spørgsmål kan hjælpe dig til en dynamisk opstart af dialogen i din egen ledelsesgruppe; 1. Hvad driller mest i kulturen konkrete eksempler? 2. Hvad koster det os om året? 3. Hvor henne (fx afdeling/division) koster det mest? 4. Går det væk af sig selv? 5. Hvad forhindrer os i at ændre på kulturen? 6. Hvad ville vi opnå og hvad er de positive afledte effekter? 7. Hvilken adfærd/ mind-set forhindrer os i, at præstere ekstra ordinært? 8. Hvad er det ledelsen gør/ikke gør siden vi har gjort os fortjent til den adfærd? 9. Hvad har vi af hellige køer? 10. Hvor syg er patienten? (er det en hjerte operation eller et tandeftersyn vi er ude i?) Side 4 of 13

6 Hvis ovenstående gav anledning til en god dialog, kan vi tilføje et par forestillinger om kultur, som inspiration til en fælles referenceramme og ditto præmisser: Figur 4: Nogle forestillinger om kultur Bemærk at man i virkeligheden ikke ændrer kulturen (jf. Dave Ulrich), man definerer en kultur og så kan man ændre adfærden og så definere en ny kultur. Aldrig omvendt. Regn med at ledelsen er en del af problemet og en del af løsningen. Alle de steder, hvor jeg har set nogen, der har forsøgt at ændre kulturen, for så at afvente den nye adfærd har over tid konstateret, at vi er der ikke endnu, men hvis du vil gå hele vejen og du mener det alvorligt skal du have mod, turde tage konsekvenserne og være konsistent. 2. Kulturen får skyld for alt Kultur skal stå for skud for meget og jeg vil umiddelbart tro, at det må være den mest gængse (bort)forklaring på, hvorfor nogen vinder hævd på ikke at præstere og resultater ikke nås; 1. Sådan en kultur har vi ikke i dag 2. Sådan siger man ikke her 3. Det er kulturen, du! 4. Sådan plejer vi altså ikke at gøre osv. 5. Det vil ledelsen ikke kunne lide at høre Side 5 of 13

7 Som om det var en præmisse, man ikke kan ændre på! Klassiske årsager til, at kulturen ikke bliver ændret er, at lederne selv falder i, fx; 1. Hvis de er meget konsensussøgende selv og stopper alt ved den mindste interne indvending? 2. Hvis kulturen er et mål i sig selv? 3. De synes selv, at det er eksterne årsager, der forhindrer dem i at gøre noget ved det fx Jeg har jo ingen erstatning for Birger og de er under stort pres allerede (hvis du har truffet beslutningen i tide, er det kun et spørgsmål om Hvordan og Hvornår, ikke OM!) 4. De synes allerede de har gjort meget? 5. Har jo sat budgetterne op og har fyret nogle allerede (men stopper rejsen der?) 6. De er mere optaget af mulige konsekvenser end mulige udbytter (så de tør ikke). Som et øjebliksbillede af din egen organisation kan du her vurdere, hvordan du mener I ligger til: Figur 5: Hvad er mest kendetegnende ved kulturen 3. Hvad er det, der driller i DNA et? Al helbredelse starter med den rigtige diagnose, så jeg anbefaler, at du identificerer de bagved liggende årsager, og det er ofte noget, som stikker dybt fx et princip som den øverste ledelse har, en grundlæggende overbevisning eller et på overfladen uskyldigt mantra eller bare en opskrift som bliver ukritisk genbrugt uden nærmere refleksion, men det har som alt andet fra toppen stor rækkevidde og vidtrækkende konsekvenser for kultur og resultater. Det er naturligvis også årsagen til at udskiftninger af enkeltpersoner i den øverste ledelse kan gøre så signifikante forskelle. Side 6 of 13

8 Ufatteligt mange virksomheder ønsker sig en mere performance drevet kultur, men kæmper alligevel i årevis med de samme symptomer og jeg mener symptomer! Det er slet ikke nemt at ændre eller udbygge og der er mange hensyn at tage, men jeg mener, at man skal længere ind, hvis man skal løse det rigtige problem rigtigt, så her følger et idékatalog over tænkelige årsager til det, der i virkeligheden driller for det handler typisk om noget andet. Listen er lang og alligevel kun et udsnit, og bygger på konkrete eksempler fra den virkelige verden, som jeg er stødt på under analyse opgaver med dygtige virksomheder på kryds og på tværs af brancher og industrier igennem de seneste 19 år med konsulentbriller på. Du må gerne hæfte dig ved, at årsagen til, at kulturen er som den er, eller ikke ændrer sig, som oftest beskrives som en ekstern og udefra kommende faktor og i tredje person og det er sjældent min læsning af problemet, selvom jeg har stor respekt for kunden i øvrigt. Jeg har ikke skrevet en løsning på, da det er lidt præmaturt uden andre præmisser, men der er afgjort muligheder for at skærpe kulturen, hvis du tør og vil det nok. kan ændre i kulturen, så får du formentlig aldrig chancen igen. Omfavn finanskrisen og se den som en eksternt stimulerende faktor i forhold til at eksekvere på hovedrengøring, nytårsfortsæt og en mulighed for at nissen ikke flytter med igen. Listen er i tilfældig rækkefølge og du kan måske genkende nogle af eksemplerne: 1. Man har svært ved at tiltrække de dygtigste! Hvad er den interne undskyldning? Der er langt imellem snapsene, de er for dyre og vi er ikke kendte nok. Hvad er den reelle forklaring? Ledelsen/firmaet mangler format og det er ikke lige dem, stjernerne vil arbejde for. De er ikke de fedeste i branchen og brandingen, produkterne, bygningerne, omgivelserne osv. er bare ikke fede nok. Vi vil ikke betale det de koster og de skal ikke have mere i løn end mig og måske jeg føler mig truet. 2. Man har svært ved at fastholde de dygtigste! Hvad er den interne undskyldning? De ville videre og vi har den flade/høje organisationsstrukturen imod os. (højden er ligegyldig, hvis du er dygtig) Hvad er den reelle forklaring? Ledelsen havde små ambitioner og ingen perspektiver og var måske ikke dygtige nok til at sælge budskabet. Måske ledelsen er gået i konsolideringsmode og spiller Side 7 of 13

9 for ikke at tabe. De skal bare klare 5-8 år mere i samme position. Eller de var ikke dygtige nok til at udvikle og inspirere pågældende eller ville ikke udnævne ham/hende selvom personen faktisk er bedre end mig. 3. Vores egne folk er ikke dygtige nok! Hvad er den interne undskyldning? Det er nu engang dem vi har, og jeg har ingen stående klar i kulissen. I øvrigt har vi brugt mange penge på dem igennem tiden. Hvad er den reelle forklaring? At du ikke for længe siden har truffet beslutningen og kørt en ny attraktiv kandidat i stilling, så du selv kunne bestemme hvordan og hvornår der skulle eksekveres. 4. Vi har en blød kultur og ingen konsekvenser! Hvad er den interne undskyldning? Folk er venlige ved hinanden og så kerer vi meget om hinanden. Vi har også mange 25 og 40- års jubilæer Hvad er den reelle forklaring? At I appellerer til middelmådighed, har et sløjt værdiløfte (Employee Value Proposition) til ansøgere og skaber forkerte heltebilleder ved at gå mere op i om folk har været der i lang tid end om de har præsteret igennem lang tid. Amnesti for dårlige præstationer. Måske udnævnelseskriterierne er anciennitet og nu er det Mogens tur til at være chef. 5. Folk kommer uforberedt og for sent til interne møder, læser sms er og går ind og ud af lokalet! Hvad er den interne undskyldning? Der er ingen, der siger noget og jeg kommer også selv uforberedt! Hvad er den reelle forklaring? Ingen krav til formalia og ingen konsekvens fra mødelederen og ingen kulturbærere, der tager ansvar for, hvad ineffektiviteten koster og fører med sig. 6. Vi har de forkerte kunder Hvad er den interne undskyldning? Vi vil jo gerne op i markedet, men skal også passe på de kunder vi har og så måler vi måske ikke på det rigtige. Hvad er den reelle forklaring? Ikke et klart og tydeligt værdiløfte til kunder (Customer Value Proposition) og ikke et entydigt billede af yndlingskunden (Sweet Spot Client) og så er USP erne næppe indarbejdet og target listen (hvis den eksisterer) er opportunistisk. Ikke (stigende) krav til kunde og produkt-mix og måske endda de mest erfarne sælgere farmer (lettest) og de mindst erfarne skal hunte (sværest)?! Side 8 of 13

10 Som du måske kan tyde af ovenstående er der mange personlige agendaer i spil og mange kan blive udfordret på selvopfattelsen, hvem der skal bestemme og belønnes og definitionen af købmandskab, har også stor betydning. Fx hvis man grundlæggende mener at alt er godt, bare det er billigt, får man de medarbejdere, som er enige i det og omvendt, så jeg anbefaler, at vi vasker trapperne oppefra fordi de centrale spørgsmål skal besvares først og der kan være mange andre end ovenstående. Det handler nemlig om noget andet. Nemlig, nogle ganske få centrale overbevisninger hos den øverste ledelse og det er noget helt andet end at gå forrest. Det går meget langsomt med at ændre kulturen, hvis man ikke har en feed-back kultur, da man jo ikke kan udvikle adfærden uden tilbagemeldinger. 4. Om kulturbærere Hastigheden af forandringer kræver altid, at der er nok af de rigtige, der tager et medansvar for det fælles mål. De hedder kulturbærere, som er dem, der griber ind, når nogen forbryder sig på kulturen, for det er igen ikke nok at gå forrest. Det ville svare til at man i børneopdragelse gik foran med det gode eksempel som eneste virkemiddel og i virkelighedens verden giver man jo konstant feedback og for mig er det de samme principper, der hænger ved, nemlig de 4 K er; Krav, Kontakt, Konsekvens og Kærlighed, så det er gode gamle dyder og universelle sandheder, men man skal jo have fat i albuen på dem hele tiden eller gribe dem i gode ting. Det er en færdighed at være kulturbærer, det vil sige noget man er god til og ofte trænet i, fordi det kræver, at omgivelserne har tillid til den, der giver feedback og hans/hendes motiver. Tillid korrelerer med højtydende organisationer Figur 6: Tillid korrelerer med højtydende organisationer (kilde: Institute for Corporate Productivity: Why Companies Don t Create Trust Internally ) Side 9 of 13

11 De to enkeltstående faktorer, der har størst indflydelse på low og high performance kultur og som samtidigt er tillidsopbyggende er henholdsvis; 1. Evnen til at gribe ind tidligt overfor low performing individer og teams 2. Give feed-back på en social acceptabel måde (dvs. uden at kritisere) 5. Hvad har I af heltebilleder i dag? Er det den loyale medarbejder uden en sygedag eller er det den nye mand på posten, der brager derud af eller er det hende, der var med fra starten? Konsekvenserne af ikke-beslutninger overstiger efter min mening langt det, som det koster at sætte ind i tide overfor dem, der ikke længere leverer resultater. Problemet er nemlig, at du ikke kan bevare dine high performere over tid, hvis kulturen beskytter low og gennemsnitsperformerne og til sidst sidder alle og stikker til maden. Det er en del af performance kulturen at være ydmyg omkring markedet og give markedet det sidst ord. Derfor er der god signalværdi i, at spørge på interne møder, Hvad får kunderne ud af det her og hvornår?, når dialogen bliver for intern og selvfed 6. Det hele hænger sammen Det sjove er, at selvværd kommer af, at nå ambitiøse mål, som kommer af, at se dygtige kolleger levere flid og kvalitet, som kommer gennem accept af strategien og forståelse for forretningsmodellen, som kommer af lysten til at præstere osv. osv., så det handler om, at komme op på det rigtige loop. Side 10 of 13

12 Figur 8: Om højtydende organisationer 7. Hvad har du prøvet og hvorfor virkede det ikke? Hvis du jævnligt bliver bekræftet i, at I stadig ikke har den kultur, som du i virkeligheden godt kunne tænke dig og du har mejslet værdierne ind i kaffekopper og screen-savers og haft store forkromede HR processer, kick-offs og road-shows, er det måske fordi, der skal mere til for at få den adfærd, der ville bringe dig hurtigere og mere effektivt til målene? (Og løsningen ikke er mere af det samme!) Du får ikke mere performance kultur, af at sige det højt end du bliver våd af, at sige vand! Måske du har erfaret, at det ikke er på kurser, man ændrer kulturen, eller ved at sige til organisationen, at denne gang mener vi det eller nu må vi holde fast, men at vi skal starte et andet sted for det handler om noget andet. Side 11 of 13

13 Figur 8: Om balancekunst og for og imod 8. Hvordan kommer du i gang og hvad er de vigtigste til- og fravalg? 1. Hvad er det for et tal, I når med den nye kultur, som I ikke når med den eksisterende? En kultur er et middel, så du skal holde dig målet for øje. Ellers bliver det en pseudoproces uden nævneværdige økonomiske resultater og mange vil tænke Det har vi prøvet!. 2. Hvad har I af uskrevne regler og hævdvundne rettigheder og hvor meget vil I det her? Find ud af hvad jeres reelle heltebillede er og det nye bundniveau og vurder om målet er vigtigt nok for jer at nå, for I får nye helte og I kommer selv til at gøre ofre. 3. Hvad er det, der driller i DNA et og dermed den reelle årsag til, at I ikke præsterer? Sørg for at I løser det reelle rigtige problem rigtigt ud fra kundens, firmaets og dit eget tarv. Rækkefølgen er central. At starte i toppen betyder at du starter med at ændre nogle af dine overbevisninger eller grundlæggende principper. (Det er implicit at du går foran med et godt eksempel). 4. Hvad har I af plausible årsagsforklaringer til at bevare folk, der ikke præsterer? Alle skal have chancen, men folk skal præstere og være stolte over det rigtige. Prisen for ikke beslutningerne er højere end du tror. Side 12 of 13

14 Opsummering: Vigtigste take-aways 1. Stil diagnosen og udfordr ledelsen på resultatet, scenarier og konsekvenser 2. Kommuniker ambitiøse mål som provokerer til ny adfærd og styr transformationen med en fast bagkant. Vær transparent og hudløst ærlig omkring mål og midler. 3. Udarbejd en samlet orkestreringsplan og doser lidt, men tit, hvor I skruer på flere parametre samtidigt. Side 13 of 13

Performance KULTUR. - alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg? WHITE PAPER, Juni 2013

Performance KULTUR. - alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg? WHITE PAPER, Juni 2013 KULTUR - alle taler om det, men hvordan gør man og hvad kræver det af aktive til- og fravalg? WHITE PAPER, Juni 2013 Af Jakob Garde, stifter af Garde Inc jga@gardeinc.com www.gardeinc.com 02 16 INDLEDNING

Læs mere

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere.

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Trusted Advisor En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Kort om Garde Inc. og Trusted Advisor 1. Vi implementerer forretningsmæssige beslutninger i adfærd og kultur 2. Du skal ringe til os, når du

Læs mere

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker.

HVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. HVEM ER VI? BAGGRUNDEN 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. 500 mennesker gennem avancerede uddannelsesforløb. copyright Colinco Institute Plancher

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

ARBEJDET MED STRATEGI

ARBEJDET MED STRATEGI GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på

Læs mere

ARBEJDET MED STRATEGI

ARBEJDET MED STRATEGI GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på

Læs mere

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde 6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde Af Thobias Laustsen Det er almindeligt kendt, at mindre organisationer ikke altid har de samme økonomiske muligheder

Læs mere

Empowerment 2010-2011

Empowerment 2010-2011 Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig

Læs mere

NYHEDSBREV. Alle gode x 3. Afgørende. Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom. 31 December Kære læser

NYHEDSBREV. Alle gode x 3. Afgørende. Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom. 31 December Kære læser NYHEDSBREV Alle gode x 3 Kære læser Dette nyhedsbrev er alle gode x 3 omkring fokus på Risikostyring. Vi startede temaet med dette udgangspunkt: Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom

Læs mere

NYHEDSBREV. Alle gode x 3. Afgørende. Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom. 31 Januar Kære læser

NYHEDSBREV. Alle gode x 3. Afgørende. Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom. 31 Januar Kære læser NYHEDSBREV Alle gode x 3 Kære læser Dette nyhedsbrev er alle gode x 3 omkring fokus på Risikostyring. Vi startede temaet med dette udgangspunkt: Risikostyring for aktier er som beliggenheden for din ejendom

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Ledelsesgrundlag FOKUS

Ledelsesgrundlag FOKUS sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi

Læs mere

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Og så deler vi masser af viden Agenda Social Media et af dine ansigter udad til Social Media Value Chain Strategisk indgang ift. de digitale unge

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI Adm. direktør Henrik Engelund, core:workers DI Service Årsdag 2015 Fremtidens Arbejdskraft MOVING PEOPLE THROUGH INTERNAL, CORPORATE & EMPLOYER COMMUNICATION

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Guide. mental u-vending. Sådan laver du en. sider. Styrk dit liv med Chris MacDonald Guide: Sådan skal du tænke for at ændre livsstil

Guide. mental u-vending. Sådan laver du en. sider. Styrk dit liv med Chris MacDonald Guide: Sådan skal du tænke for at ændre livsstil Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan laver du en mental u-vending 12 sider Styrk dit liv med Chris MacDonald Guide: Sådan skal du tænke for at ændre livsstil Mental u-vending

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

PRIORITERINGS SPILLET

PRIORITERINGS SPILLET PRIORITERINGS SPILLET Prioriteringsspillet er en overskuelig og afslappende måde at sætte gang i diskussionerne om, hvad der betyder noget for jer som par og forældre. Formålet er, at I finder ud af, hvad

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Ledelse starter med dig!

Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større

Læs mere

1. Samarbejdsaftale Markér. 2. Dit liv lige nu Markér. 3. Imellem ideal og virkelighed Markér

1. Samarbejdsaftale Markér. 2. Dit liv lige nu Markér. 3. Imellem ideal og virkelighed Markér 1a. Forløbspapir Arbejdspapirer, der er udfyldt (sæt /) og drøftet (sæt\) 1. Samarbejdsaftale Markér 1a. Invitation til samarbejde 1b. Aftaleark Problemlister Problemer, der arbejdes med nu Afslutningsaftale

Læs mere

PRIORITERINGS SPILLET

PRIORITERINGS SPILLET PRIORITERINGS SPILLET Dette sæt indeholder: 3 identiske sæt prioriteringskort Lidt sticky tack Instruktionen, du sidder med i hånden. Prioriteringsspillet er en overskuelig og afslappende måde at sætte

Læs mere

STIFINDER PROGRAMMET AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES

STIFINDER PROGRAMMET AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES STIFINDER PROGRAMMET WORTH FOLLOWING AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES STIFINDERPROGRAMMET ET EFFEKTIVT OG UNIKT UDVIKLINGSFORLØB SIDEN 1994 LÆRINGSPRINCIPPER OG INSPIRATION E N UNIK KOMBINATION AF METODER

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Kapitel 1: Begyndelsen

Kapitel 1: Begyndelsen Kapitel 1: Begyndelsen Da jeg var 21 år blev jeg syg. Jeg havde feber, var træt og tarmene fungerede ikke rigtigt. Jeg blev indlagt et par uger efter, og fik fjernet blindtarmen, men feberen og følelsen

Læs mere

Undervisningsmiljøvurdering

Undervisningsmiljøvurdering Undervisningsmiljøvurdering på Margrethe Reedtz Skolen 2014 Afviklet på Margrethe Reedtz Skolen i marts 2014 Spørgsmål af Anette Næsted Nielsen og Morten Mosgaard Tekst og grafik af Morten Mosgaard Ryde

Læs mere

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Når vi matcher virksomheder og kandidater, møder

Læs mere

Teamsamarbejde. Gitte Daugaard

Teamsamarbejde. Gitte Daugaard Teamsamarbejde Gitte Daugaard Disposition 1. Hvad er team og de 5 R er 2. Udviklingen i et teamsamarbejde 3. Berigelse eller belastning Team definition Et team er en lille organisatorisk enhed sammensat

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Guide til succes med målinger i kommuner

Guide til succes med målinger i kommuner Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Min Guide til Trisomi X

Min Guide til Trisomi X Min Guide til Trisomi X En Guide for Triple-X piger og deres forældre Skrevet af Kathleen Erskine Kathleen.e.erskine@gmail.com Kathleen Erskine var, da hun skrev hæftet, kandidatstuderende på Joan H. Marks

Læs mere

Lær at lede og. motivere frivillige

Lær at lede og. motivere frivillige Lær at lede og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivere frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Hvor er du? 1) I har

Læs mere

» Jeg kan godt lide at være ude. Jeg er i sandkassen eller cykler på legepladsen« Delpolitik Børn og unge med handicap Vejle Kommune

» Jeg kan godt lide at være ude. Jeg er i sandkassen eller cykler på legepladsen« Delpolitik Børn og unge med handicap Vejle Kommune » Jeg kan godt lide at være ude. Jeg er i sandkassen eller cykler på legepladsen«delpolitik Børn og unge med handicap Vejle Kommune Delpolitik børn og unge med handicap Denne delpolitik er den fælles ramme

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Hvordan er dit selvværd?

Hvordan er dit selvværd? 1. kapitel Hvordan er dit selvværd? Hvad handler kapitlet om? Dette kapitel handler om, hvad selvværd er. Det handler om forskellen på selvværd og selvtillid og om, at dét at være god til tennis eller

Læs mere

Vision og målsætning LÆRING:

Vision og målsætning LÆRING: LÆRING: På Egebjergskolen forstår vi ved læring: Læring er den proces vi gennemgår, når vi gennem fordybelse, oplevelser, refleksioner og handlinger opnår erkendelse. Erkendelse er ny viden og danner grundlag

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Strategi er ikke noget, vi har, det er noget vi gør

Strategi er ikke noget, vi har, det er noget vi gør Strategi er ikke noget, vi har, det er noget vi gør 1 Strategi i vindervirksomheder: Rejsebeskrivelse med fire etaper Situation Ambition Must-Win- Battles Eksekvering Lægaard Management A/S tilbyder rådgivning

Læs mere

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer 4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Fredericia-visionen. Vores vision lyder: Det betyder for os. Vi rager op

Fredericia-visionen. Vores vision lyder: Det betyder for os. Vi rager op Fredericia-visionen I Fredericia Kommune har vi en vision - et fælles billede af vores fremtid - en fælles retning for vores indsats. Fremtiden kan kun formes af den, der ser den klart. Fremtiden skal

Læs mere

PARAT TIL SKOLESTART? SKEJBY VORREVANG DAGTILBUD. Hvad vil det sige at være skoleparat, og hvad skal man holde øje med, når skolestarten nærmer sig?

PARAT TIL SKOLESTART? SKEJBY VORREVANG DAGTILBUD. Hvad vil det sige at være skoleparat, og hvad skal man holde øje med, når skolestarten nærmer sig? Forslag 02.09.14 SKEJBY VORREVANG DAGTILBUD PARAT TIL SKOLESTART? Hvad vil det sige at være skoleparat, og hvad skal man holde øje med, når skolestarten nærmer sig? 0 En god begyndelse på en ny periode

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Alterne.dk - dit naturlige liv

Alterne.dk - dit naturlige liv Stress og mobning Tilføjet af Kiirsten Pedersen søndag 25. maj 2008 Sidst opdateret lørdag 26. juli 2008 Det defineres som mobning når en person eller en gruppe regelmæssigt og over længere tid udsætter

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Ifølge en artikel i amerikanske Journal of Corporate Leadership som K2 Search har taget del i vedrørende forandringer for rekrutteringsbranchen

Læs mere

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1)

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) Dagens program Interkulturel kommunikation Hvad er kultur? Fordomme Dansk kultur lad os se på os selv

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS // VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL BRUG Velkommen til værktøjet Min faglige praksis. Værktøjet kan hjælpe

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Meget Bedre Møder. Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde

Meget Bedre Møder. Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde Meget Bedre Møder Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde Sådan går du fra Til Hvad er det bedste møde du har været til? Tænk tilbage til et rigtig godt

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Fasthold de rigtige kunder med Dynamics CRM

Fasthold de rigtige kunder med Dynamics CRM INDLÆG 03 DYNAMICS CRM Fasthold de rigtige kunder med Dynamics CRM Christian Cletus 6. og 11. november 2014 CGI Group Inc. Christian Cletus Uddannelse Rolle Certificeringer Ingeniør (B), HD (A) Microsoft

Læs mere

Kommunikation af forandringer. NOV Flexibles

Kommunikation af forandringer. NOV Flexibles Kommunikation af forandringer NOV Flexibles Fra kabler til fleksible rør-systemer I Etableret i 1995 som en del af NKT Cables I Etableret som selvstændigt selskab i 1999 - NKT Flexibles I Producerer fleksible

Læs mere

LÆRERVEJLEDNING TIL ØVELSEN STANDPUNKTER

LÆRERVEJLEDNING TIL ØVELSEN STANDPUNKTER LÆRERVEJLEDNING TIL ØVELSEN STANDPUNKTER FORMÅL Denne øvelse fungerer som opvarmning til forløbet. Formålet med øvelsen er at skabe nysgerrighed omkring emnet, så eleverne føler det vedkommende og relevant

Læs mere

Salgsledelse den 9. maj 2012

Salgsledelse den 9. maj 2012 Salgsledelse den 9. maj 2012 Hvem er ham der? Mads Skibdal, Partner, medejer af Key Learning A/S Managementkonsulent (15 år) med Mening-gitis Salgsledelse og salgsudvikling, Projektledelse, Ledelse, Profiler

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i:

Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i: Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i: HVAD der er vigtigt når du skal lave et professionelt CV HVORDAN du skal gøre det og HVORFOR du skal gøre det på den måde

Læs mere

Sådan får du nemmere ved at sælge dig selv

Sådan får du nemmere ved at sælge dig selv E-bog Sådan får du nemmere ved at sælge dig selv - 10 enkle steps til mere succes! Kort om forfatteren: Jeg, Louise Schubert har en kommerciel baggrund fra Handelshøjskolen i Aarhus. I mange år har jeg

Læs mere

Velkommen til Kaffemøde

Velkommen til Kaffemøde Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Hvad bruger den excellente leder sin tid på?

Hvad bruger den excellente leder sin tid på? Hvad bruger den excellente leder sin tid på? De fleste ledere, jeg taler med, bruger en stor del af ugen på deres arbejde. Mange af dem forklarer det med, at det er en del af jobbet og, at det jo er det,

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber

Læs mere

Ledelsens Dag den 6. november 2007

Ledelsens Dag den 6. november 2007 Ledelsens Dag den 6. november 2007 Kom godt fra start: om at forberede og implementere en strategi Redskaber og metoder til planlægning af en strategiproces Typiske faldgruber, og hvordan du håndterer

Læs mere

En ny begyndelse med skizofreni. Arbejdsark. Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004.

En ny begyndelse med skizofreni. Arbejdsark. Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004. En ny begyndelse med skizofreni Arbejdsark Tilpasset fra: Vibeke Zoffmann: Guidet Egen-Beslutning, 2004. Label: Arbejdspapirer, der er udfyldt og drøftet 1. Samarbejdsaftale Markér 1a. Invitation til samarbejde

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Max s Håndvaskeskole Lærerens manual. Max s Håndvaskeskole

Max s Håndvaskeskole Lærerens manual. Max s Håndvaskeskole Max s Håndvaskeskole Lærerens manual Max s Håndvaskeskole Sæt kryds ud for de aktiviteter, hvor man bør vaske hænder bagefter og forklar hvorfor. Før du spiser Når du har været på toilettet Når du har

Læs mere

lad gå videre Bliv certificeret til Kommunikationsspejlet så du kan gøre lederne bedre

lad gå videre Bliv certificeret til Kommunikationsspejlet så du kan gøre lederne bedre Deltagerbegrænsning hurtig tilmelding anbefales Lad gå videre bedre strategisk lederkommunikation Bliv certificeret til Kommunikationsspejlet så du kan gøre lederne bedre Bliv en stærkere rådgiver med

Læs mere

Vi præsenterer. Talent Management

Vi præsenterer. Talent Management Vi præsenterer Talent Management Der findes desværre ikke en opskrift på vellykket Talent Management, men solidt HR-håndværk, kombineret med intelligente og effektive løsninger giver resultater. Vi deler

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Vækst, mennesker og service

Vækst, mennesker og service 1 Vækst, mennesker og service Det kan Cremans rådgivning gøre for din forretnings vækst I mere end 25 år har Cremans stifter arbejdet med virksomheders idéer, og menneskene bag dem. Hos Creman har vi,

Læs mere

Strategisk projektejerskab

Strategisk projektejerskab Strategisk projektejerskab Spørgsmål til diskussion Hvordan ved jeg som projektejer, at vi chefer har et fælles mandat om projektets resultat? Hvad kan vi som chefer konkret efterspørge, for at styrke

Læs mere

N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk

N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk N. KOCHS SKOLE Skt. Johannes Allé 4 8000 Århus C Tlf.: 87 321 999 Fax: 87 321 991 e-mail: kochs@kochs.dk www.kochs.dk Trøjborg d. 29. maj 2009 Kære 9. og 10. klasse. Så er problemerne overstået i denne

Læs mere

appendix Hvad er der i kassen?

appendix Hvad er der i kassen? appendix a Hvad er der i kassen? 121 Jeg går meget op i, hvad der er godt, og hvad der ikke er. Jeg er den første til at træde til og hjælpe andre. Jeg kan godt lide at stå i spidsen for andre. Jeg kan

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

De 7 reflekterende spejle *** De syv spejle er: 1. Spejling af nuet. 2. Spejling af det, som du dømmer.

De 7 reflekterende spejle *** De syv spejle er: 1. Spejling af nuet. 2. Spejling af det, som du dømmer. De 7 reflekterende spejle *** De syv spejle er: 1. Spejling af nuet. 2. Spejling af det, som du dømmer. 3. Spejling af det, som er tabt, givet eller taget væk. 4. Spejling af flugt. 5. Spejling af din

Læs mere