Personalepolitik for. Viby Gymnasium og HF

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik for. Viby Gymnasium og HF"

Transkript

1 Viby Gymnasium og HF Personalepolitik for Viby Gymnasium og HF Vedtaget i MIO-udvalget den 10. december 2007 Søndervangs Allé Viby J Telefon Telefax

2 Indledning Skolens personalepolitik er vedtaget af MIO-udvalget. Den er udarbejdet ud fra følgende retningslinier, vedtaget i bestyrelsen 1. marts 2007: Skolens personalepolitik skal understøtte: - skolen som en spændende, udfordrende og engageret arbejdsplads - at der udvises social ansvarlighed, herunder tages hånd om problemer i personalets arbejdsliv - at der er gennemskuelige rammer og retningslinier - at der informeres om alle væsentlige forhold - at der er relevante personalegoder - at opfyldelsen af og udviklingen af skolens visioner og målsætninger er et fælles ansvar En personalepolitik er en dynamisk størrelse, der hele tiden skal udbygges og tilpasses det øjeblikkelige behov. Derfor skal MIO-udvalget mindst hvert andet år drøfte, om der skal ske justeringer. I øvrigt henvises til Personalestyrelsens hjemmeside Vedtaget på MIO-mødet den 10. december Indhold Adfærdspolitik Ansættelsespolitik Arbejdsmiljøpolitik Informationspolitik IT-politik Kompetenceudviklingspolitik Kvalitetsudviklingspolitik Ligestillingspolitik Lønpolitik Politik for modtagelse af nye kolleger Politik til forebyggelse af nedslidning af idrætslærere Seniorpolitik Socialt kapitel Sorg- og krisepolitik Syge- og fraværspolitik Voldspolitik 2

3 Adfærdspolitik På skolen som arbejdsplads er det vigtig at der er tillid, respekt og dialog. Dette gælder mellem elever, medarbejdere og ledelse og i disse grupper indbyrdes. Alle medarbejdere har tavshedspligt såvel under ansættelsen som efter mht. personfølsomme oplysninger. Skolens politik vedr. mobning gælder alle medarbejdere, elever og ledelse. På Viby Gymnasium og HF definerer vi mobning således: Mobning er når en person gentagne gange over en vis tid bliver udsat for negative handlinger fra én eller flere personer. Mobning er ikke en konflikt, men et overgreb. På skolen forebygger vi mobning på følgende måder: Vi arbejder hele tiden for det gode arbejds- og undervisningsmiljø. Vi arbejder hele tiden for fælles holdninger til konfliktløsning Alle er opmærksomme på forebyggelse og bekæmpelse af mobning Bekæmpelse af mobning: Alle parter på skolen skal deltage i arbejdet med at forebygge og bekæmpe mobning. Skolen tolerer ikke seksuelle relationer mellem medarbejdere og elever. Der henvises i øvrigt til Straffelovens 223 3

4 Ansættelsespolitik Ved ansættelser af nye medarbejdere nedsætter MIO-udvalget et bedømmelsesudvalg bestående af 1-2 ledere og 1-2 medarbejdere efter medarbejdernes ønske. På GL-området skal TR være det ene medlem, og det andet må ikke have samme fag som TR. Funktionsbestemte hverv For at fremme lærernes muligheder for udvikling i jobbet bør der over en årrække ske en vis rotation på alle funktionsbestemte hverv. Ved besættelse af funktionsbestemte hverv bør sikres en nogenlunde alders- og kønsfordeling. Tilsyn med samlinger besættes for en 3-årig periode i de skoleår, der begynder i 2002, 2005 osv. Faggruppen indstiller til rektor, hvem de ønsker skal varetage hvervet. Alle andre hverv, der udelukkende skal opslås internt, opslås i Ugeinformation med en ansøgningsfrist på 2 uger. Der er en gensidig opsigelsesfrist på funktionsbestemte hverv på 4 måneder med virkning fra 1. august. Rektor foretager stillingsbesættelsen. Følgende hverv er p.t. omfattet af ordningen: Administrativ inspektor, studievejleder, datavejleder, skemalægger og læsepædagog. Nye hverv optages på listen, hvis der er enighed om det i MIO-udvalget. 4

5 Arbejdsmiljøpolitik Det er skolens målsætning at have det bedst mulige arbejdsmiljø for alle medarbejdere og det bedst mulige undervisningsmiljø for eleverne. For at sikre dette, evaluerer skolen mindst hver 3. år det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og undervisningsmiljøet. Resultaterne fra disse undersøgelser tages op i de relevante hovedudvalg og fører til konkrete handleplaner og nøgleområder. De store evalueringer suppleres årligt af mindre evalueringer af dele af arbejdsmiljøet og af årlige sikkerhedsrunderinger, hvor sikkerhedsgruppen besigtiger hele skolen for at sikre, at det fysiske arbejdsmiljø er i orden. Desuden forventes det, at alle medarbejdere straks påpeger sikkerhedsproblemer til et medlem af sikkerhedsorganisationen. Initiativer til fremme af den fysiske sundhed Skolen støtter medarbejderne til at leve et sundt liv gennem følgende forbud og tilbud: - Der er rygeforbud indenfor på hele skolen. Hvis en medarbejder ønsker støtte til at holde op med at ryge, vil skolen hjælpe med at henvise medarbejderen til professionelle støttemuligheder. - Der er forbud mod indtagelse af alkohol på skolens område i undervisningstiden. Rektor kan ved særlige lejligheder dispensere fra denne regel. - Der er forbud mod indtagelse af stoffer på skolens område. - Både ledelse og medarbejdere har et ansvar for at være opmærksomme på kolleger med begyndende misbrugsproblemer og at tilbyde dem støtte - Medarbejdere, der får konstateret et misbrugsproblem sygemeldes med øjeblikkelig virkning. Samtidig indgår skolen og medarbejderen en skriftlig kontrakt med betingelserne for medarbejderens tilbagevenden til sit arbejde. - Skolen tilbyder medarbejdere med misbrugsproblemer henvisning til professionel vejledning og behandling. - Medarbejderne kan anvende skolens idrætsfaciliteter, når der ikke er undervisning i lokalerne. Initiativer til fremme af den psykiske sundhed Det er skolens grundholdning, at alle medarbejdere skal være glade for at gå på arbejde. Alle medarbejdere og ledere skal medvirke til at skabe arbejdsglæde på skolen. For at sikre arbejdsglæden, gennemføres mindst hver 3. år en stor arbejdsklimaundersøgelse. Hvert år gennemføres desuden MUS-samtaler, hvor medarbejderen har lejlighed til at tale om sin trivsel og arbejdsglæde. Både ledelse, kolleger og medarbejderen selv har desuden et ansvar for at sikre det gode arbejdsmiljø og forebygge stress. Ledelsens mål til gavn for det psykiske arbejdsmiljø er: - at stille gennemskuelige og forståelige krav til medarbejderne og samtidig sikre medarbejderens kompetenceudvikling, således at medarbejderen oplever, at der er en god sammenhæng mellem de krav, der stilles og de kompetencer, man har. - at være synlig og anerkendende - at en medarbejder aldrig er i tvivl om ledelsens opbakning 5

6 Informationspolitik Den enkelte medarbejder skal have adgang til de informationer, som vedkommende skal bruge for at varetage sit arbejde. Samtidig skal mængden af informationer målrettes, vedligeholdes og begrænses, så ingen bliver overbelastet med informationer, som ikke er nødvendige eller bruger unødig tid på at lede efter informationerne. Værktøjer - Intranet (FirstClass) - Lectio - Hjemmeside - Mundtlig information - Dueslag og opslagstavler Intranet - På konferencen via_nyheder_l lægges informationer, som skønnes relevante for en større kreds. - Meddelelser og diskussioner, som kun angår en faggruppe eller en klasses lærere gives i fag- eller klassekonferencer. - Meddelelser og diskussioner mellem enkeltpersoner går via mail, ligesom kommentarer til indlæg på via_nyheder_l ofte med fordel kan gives via en personlig mail. - Hver fredag udkommer på via_nyheder_l en oversigt (ugeinformation) med vigtige datoer, meddelelser, mødeindkaldelser etc. Det tilstræbes at samle så mange informationer som muligt i dette skrift. - Alle er forpligtet til hver dag, de er på skolen at læse deres mails samt indlæg på via_nyheder_l. Lectio - Her findes de fleste oplysninger om eleverne, f.eks. karakterer og fravær - Her findes oplysninger om aflyste timer, fællesarrangementer, deltagelse i kurser etc. - Her kan reserveres lokaler - Her findes planer for undervisningen Hjemmesiden - Her findes de vejledninger, som skolen har udarbejdet til lærerne - Her findes indgåede aftaler - Her findes en oversigt over medarbejdere med navne, initialer og fag Mundtlig information - Der afholdes personalemøder, hvor hele lærergruppen eller dele deraf mundtligt informeres - Hver tirsdag afholdes i spisefrikvarteret et kort informationsmøde. Disse informationer suppleres af og til med informationer/breve i dueslag og/eller opslag på opslagstavlen på lærerværelset. 6

7 IT-politik Anvendelsen af IT til kommunikation, information og undervisning bør ske nemt og sikkert. En lærer anvender IT i undervisningen, når det er relevant. En lærer bør ikke fravælge at anvende IT i undervisningen pga. frygt for tekniske problemer. Skolen anskaffer relevant IT-udstyr indenfor den økonomiske ramme. Oplysningerne i Lectio bør være opdaterede. Skolen sikrer dette ved: Support/udstyr - Skolens IT-udstyr vedligeholdes af supportcentret. - En IT-kyndig person har hver dag en træffetid på skolen - Ved fejlmelding af udstyr vil man indenfor 24 timer få en tilbagemelding. - Akutte fejl som f.eks. netnedbrud løses straks. - Bygningsudvalget indsamler og prioriterer ønsker til anskaffelse af udstyr mindst en gang årligt. Lectio - Lærere fører fravær indenfor 24 timer efter at en lektion har været afholdt. - Lærerne fører fravær for skriftlige opgaver indenfor en uge efter afleveringsfristen. - Lærerne opretter alle skriftlige opgaver med elevtid. - Lærerne giver karakterer i Lectio. - Lærerne vedligeholder løbende klassers og holds planer for undervisningen. - Lærerne giver lektier for i Lectio. - Administrationen ændrer i Lectio ved sygdom, tjenestefrihed og centralt fastsatte projektdage. Andre skemaændringer indføres af lærerne. Kommunikation - Alle klasser og hold har en FirstClass-konference. - Der kan normalt forventes svar på en mail i løbet af 2 skoledage. Pædagogik - Lærerne holder sig ajour med IT-muligheder i deres fag. - Datavejlederne tilbyder kurser i anvendelse af IT i undervisningen efter behov og ønsker fra lærerne. 7

8 Kompetenceudviklingspolitik Skolen ønsker at udvikle medarbejdernes kompetencer. Det vil sige såvel de faglige og personlige kvalifikationer, som evnen og viljen til at bruge kvalifikationerne på en måde, der er til gavn for skolen. Udviklingen af medarbejdernes kompetencer er et grundlæggende element i skolens bestræbelser på at nå sine målsætninger og indgår derfor som en del af den strategiske og økonomiske planlægning. Udvikling af kompetencerne sker for at styrke den enkelte medarbejders arbejdsglæde, jobsikkerhed og værdi på arbejdsmarkedet. Skolen og medarbejderen medvirker aktivt ved såvel afklaring af behov for nye kompetencer, som ved planlægning og gennemførelse af kompetenceudviklende aktiviteter. Udvikling af medarbejdernes kompetencer kan ske på mange måder og i mange sammenhænge - både individuelt og i grupper. Det kan f. eks. ske ved kurser, uddannelsesforløb, skoleudviklingsprojekter, supervision fagligt og tværfagligt samarbejde. Medarbejderudviklingssamtaler Dialog mellem medarbejder og ledere er en naturlig og integreret del af dagligdagen. Dialogen suppleres én gang årligt med en mere planlagt og organiseret samtale: medarbejderudviklingssamtalen. Formålet med medarbejderudviklingssamtalen er bl.a.: - at drøfte arbejdsområdets og eventuelt uddannelsesområdets fremtidige udviklingsmuligheder og klarlægge forventningerne til fremtiden. - at drøfte medarbejderens udviklingsmuligheder og kompetenceudviklingsbehov samt udarbejde eller ajourføre medarbejderens kompetenceudviklingsplan. - at drøfte arbejdsmæssige forhold, herunder skolens arbejdsmiljø, og andre forhold - at give en gensidig feedback på medarbejderens og lederens arbejdsindsats, sparring, engagement og initiativer. - At drøfte aktuelle emner drøftet i MIO-udvalget. - At drøfte andre emner, som den enkelte medarbejder ønsker taget op - for medarbejdere, der er fyldt 59 år at drøfte skolens seniorpolitik Medarbejderudviklingssamtalen kan suppleres med teamudviklingssamtaler. Konkrete aftaler og kompetenceudviklingsplanen nedskrives og underskrives af begge parter og lægges i P-mappen. 8

9 Kvalitetsudviklingspolitik Hvert 3. år i januar/februar (i årene 2006, 2009, 2012,..) gennemføres en stor spørgeskemaundersøgelse blandt skolens elever og medarbejdere. Efter behov inddrages andre interessenter, f.eks. tidligere elever, kommende elever, virksomheder eller andre uddannelsesinstitutioner. Bestyrelsen fastlægger de konkrete temaer for evalueringen på baggrund af drøftelser i MIO-udvalget. Formålene med den store skoleevaluering er blandt andet: 1. Undervisningsmiljø: Undervisningsmiljøvurdering, elevernes fysiske og psykiske undervisningsmiljø, elevernes tilfredshed med skolen og elevernes trivsel på skolen. 2. Vurdering af skolens uddannelse: Fagligt indgangsniveau, brobygning til grundskolen, fagligt udgangsniveau, brobygning til videreuddannelse og erhvervsliv. Frafald, gennemførselsprocenter, eksamensgennemsnit, censorrapporter, kompetenceudviklingsplaner. 3. Medarbejdernes arbejdsmiljø: Arbejdspladsvurdering, arbejdsklimaundersøgelse, skolens organisering og ledelse. 4. Arbejdet med de foregående års nøgleområder På baggrund af disse undersøgelser foretages evt. yderligere undersøgelser (fokusgruppeinterview, temadage, klassediskussioner etc.), og der opstilles et samlet katalog over skolens stærke og svage sider. Når hele undersøgelsen er afsluttet, drøfter MIO-udvalget konklusionerne og gennemløber de påpegede problemer/udfordringer/ændringsforslag. For hvert af disse er der 3 muligheder: 1. Det er presserende og umiddelbart let at løse. MIO-udvalget foreslår straks en løsning. 2. Det er vigtigt og løsningen er umiddelbar, men det kræver resurser/tid at realisere. MIO-udvalget foreslår en løsning og vurderer de nødvendige resurser til at løse problemet. 3. Problemet er komplekst og løsningen ikke umiddelbar. MIO-udvalget foranlediger en analyse af problemet. I dette tilfælde er problemet en oplagt kandidat til at være nøgleområde. Bestyrelsen gennemløber konklusionerne og MIO-udvalgets indstillinger og vedtager en 3-årig handleplan for løsning af problemerne. Derefter offentliggøres resultaterne af undersøgelsen sammen med bestyrelsens vedtagne handleplaner med tidsfrister. På basis af undersøgelserne og de deraf følgende diskussioner, kan elevrådet, alle udvalg og alle faggrupper i løbet af marts-april komme med forslag til nøgleområder for de næste 3 år til MIO-udvalget. Team og enkeltpersoner kan også komme med forslag til nøgleområder. I april gennemløber MIO-udvalget alle indkomne forslag til nøgleområder og udvælger 5-7 nøgleområder for den kommende 3-årsperiode. MIO-udvalget reviderer samtidig skolens værdigrundlag og skolens visioner. Værdigrundlag, visioner og nøgleområder høres i PR, kontorudvalg, udvalg for rengøring og pedel og i elevråd og vedtages endeligt af bestyrelsen i juni samme år. I august-september drøfter MIO-udvalget på baggrund af forårets arbejde alle skolens vedtagne politikker og skolens kvalitetsudviklingspolitik. De reviderede politikker og den reviderede kvalitetsudviklingspolitik vedtages i bestyrelsen i efteråret. 9

10 1-årige handleplaner Hvert år i juni skriver hovedudvalgene en rapport om udvalgets arbejde med kvalitetsudvikling og nøgleområder i det forgange skoleår og udvalgene opstiller på den baggrund handle- og evalueringsplaner for det kommende skoleår. Rapporten og handle- og evalueringsplaner afleveres til MIO-udvalget, der på den baggrund udarbejder en årsrapport om skolens arbejde med kvalitetsudvikling og nøgleområder i både det forgangne og det kommende skoleår. Årsrapporten godkendes i bestyrelsen og lægges derefter på skolens hjemmeside. 10

11 Ligestillingspolitik Skolen tilstræber, at medarbejderstaben sammensættes så ligeligt som muligt både med hensyn til køn, alder og etnicitet. Dette sker ved: Ved nyansættelser tages hensyn til køn, alder og etnicitet således at der ved i øvrigt lige kvalifikationer ansættes en medarbejder, der fremmer den ligelige sammensætning af medarbejderstaben. MIO-udvalget drøfter 1 gang årligt, hvilke bestræbelser der er gjort eller kan gøres for at leve op til målsætningen. Der laves jævnligt statistikker over alders- og kønsfordelingen blandt medarbejderne, og disse statistikker diskuteres i MIO-udvalget. 11

12 Lønpolitik Viby Gymnasium og HF s lønpolitik skal være et middel til at nå skolens mål og til at styrke den enkelte medarbejders indsats i forhold til skolens elever, så disse får det bedst mulige udbytte af deres skolegang. Lønpolitikken gælder for alle personalegrupper og skal fremme service, kvalitet og effektivitet samt et godt arbejdsmiljø. Den skal skabe resultater i forhold til skolens nøgleelementer. For lærernes vedkommende lægges hovedvægten på nøgleelementer i forhold til kerneydelsen: undervisningen. Lønpolitikken skal gøre det muligt at rekruttere, udvikle og fastholde kvalificerede medarbejdere, og den skal ses i sammenhæng med skolens personalepolitik. Løntillæg bortset fra engangstillæg - bør så vidt muligt være pensionsgivende. Skolens lønpolitik skal understøtte ansvarlighed, engagement, faglighed, fleksibilitet, initiativ, omstillingsevne, rekruttering og fastholdelse, samarbejde og skoleudvikling. Lønnen er sammensat af 1. basislønnen, der aftales mellem arbejdsmarkedets parter. 2. funktionslønnen kan gives for ansvaret for en opgave. Funktionstillæg kan være tidsbegrænsede eller varige. 3. kvalifikationslønnen kan gives for medarbejderens særlige kompetencer, som udnyttes på skolen. Den gives også til personer, der har ydet en særlig indsats. Ved større videreuddannelsesforløb, aftales det på forhånd, om der efterfølgende udløses kvalifikationstillæg. 4. resultatløn kan gives til enkelte medarbejder eller som et gruppetillæg efter forudgående aftale. Bortset fra centrale forhåndsaftaler fastsættes løntillæggene efter forhandling mellem den faglige organisation/tillidsrepræsentanten og skolens ledelse. Løndannelsen sker efter objektive kriterier, og der skal være åbenhed omkring lønpolitik og forhandlingsprocessen. MIO-udvalget fastsætter lokale forhandlingsterminer, og den enkelte medarbejder skal gives lejlighed til selv at søge om et tillæg. MIO-udvalget orienteres én gang årligt om resultatet af lønforhandlingerne, og den enkelte tillidsrepræsentant skal have mulighed for at følge lønudviklingen. 12

13 Politik for modtagelse af nye kolleger Det er vigtigt, at alle nye medarbejdere føler sig velkomne og bliver grundigt instrueret i deres arbejde. Alle nye medarbejdere får udleveret en velkomstbrochure udarbejdet af sikkerhedsorganisationen i samarbejde med ledelsen, hvor alle relevante oplysninger er samlet. Skriftet revideres en gang årligt i løbet af foråret. Alle nye medarbejdere får af ledelsen udpeget en mentor, som hjælper medarbejderen til rette i begyndelsen. Der er udarbejdet en mentorliste over områder, som mentoren skal hjælpe medarbejderen med. Derudover er mentoren en resurseperson for medarbejderen. 2-3 måneder efter ansættelsen får alle nye medarbejdere tilbudt en trivselssamtale hos deres nærmeste foresatte eller hos rektor. 13

14 Politik til forebyggelse af nedslidning af idrætslærere. Det er skolens mål at modvirke, at idrætslærere bliver nedslidte, så de kan have idrætsundervisning til det fyldte 60. år. Derfor nedtrappes det vejledende timetal med alderen. Nedtrapningen fremgår af ovenstående figur og nedenstående tabel. Timerne er opgjort i klokketimer. Aldersinterval Under 40 år år år 55-60år Timetal pr. Ca 10 Ca 8 Ca 6 Ca 4 uge i praktik 14

15 Seniorpolitik Seniorpolitikken skal - medvirke til at skabe gode arbejdsforhold for medarbejderne gennem hele arbejdslivet - bidrage til, at skolen anvender sine medarbejderressourcer optimalt - bidrage til at fastholde den viden og erfaring, som seniormedarbejderne besidder og som er relevant for skolen - sikre en positiv overgang til den tredje alder - medvirke til at sikre, at seniormedarbejderen træffer sin beslutning om at udtræde af arbejdsmarkedet på det rigtige grundlag Arbejdstiden og belastningen for medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller arbejdskapacitet som følge af alder, tilrettelægges så hensigtsmæssigt og fleksibelt som muligt. Som en del af medarbejderudviklingssamtalen drøftes ovenstående emner med seniorerne. Der henvises i øvrigt til Cirkulære af 7. oktober 2005 om Senior- og fratrædelsesordninger Man skal være opmærksom på - at der ikke længere er nogen generel seniorordning, som man har ret til, men man kan søge individuelt og evt. få en individuel ordning - at man som 55-årig kan søge om nedsat tid - at man som 60-årig kan søge om deltid og pensionskompensation - at man først fra det fyldte 62. år kan søge om frihed med løn og fastholdelsesbonus - at en aftale normalt er tidsbegrænset 15

16 Socialt kapitel Skolen tilstræber, at mindst 3,5% af medarbejderne udgøres af medarbejdere i flexjob, skånejob, i revalidering m. v. Dette sker ved: 1. Hver gang der opslås en ny stilling, skal det overvejes om denne evt. kan besættes med sådanne medarbejdere. 2. Vi samarbejder med Jobcentrene om afklaring af arbejdsevne via jobtræning 3. Såfremt en medarbejder ikke længere kan bestride en stilling på normale vilkår, bør skolen i videst muligt omfang tilbyde en stilling på særlige vilkår, flexjob, skånejob med løntilskud eller revalidering. 4. MIO-udvalget drøfter 1 gang årligt, hvilke bestræbelser der er gjort eller kan gøres for at leve op til målsætningen. 16

17 Sorg- og krisepolitik Skolen yder støtte til medarbejdere og elever ved meddelelse om dødsfald, ulykker eller andre traumatiske hændelser. Sikkerhedsorganisation har udarbejdet to pjecer, én til ledelsen og én til klasselæreren. Formålet med disse pjecer er at beskrive, hvordan vi i tilfælde af alvorlig ulykke eller dødsfald blandt elever og medarbejdere (eller dødsfald i elevers eller medarbejderes nærmeste familie) formidler hurtig og rigtig information og komme med forslag til, hvordan vi som skole kan medvirke ved den indledende krisehåndtering. Det er ledelsens opgave - At informere medarbejdere og elevråd om skolens sorg- og krisepolitik. - At informere studievejlederne om pjecerne. Ved en meddelelse om en traumatisk hændelse skal ledelsen - Følge proceduren beskrevet i pjecen til ledelsen - Sørge for, at personer med nær kontakt til den traumatiserede får udleveret de relevante pjecer. 17

18 Syge- og fraværspolitik Overordnet formål Det overordnede formål med syge- og fraværspolitikken på Viby Gymnasium og HF er at forebygge og nedbringe sygefravær på Viby Gymnasium og HF samt at sikre støtte til den sygemeldte. - alle ønsker at skabe den bedst mulige trivsel for den enkelte medarbejder. - alle medarbejdere ønsker at have mindst mulig fravær. - sygdom og fravær kan have såvel fysiske, psykiske, sociale og andre årsager, der kan findes såvel på som udenfor arbejdspladsen. - Både ledere og medarbejdere har et ansvar for at minimere sygefravær og forebygge langtidssygdom. - Det er nødvendigt med åbenhed om sygefravær og vilje til dialog om løsninger MIO-udvalget diskuterer en gang årligt sygefraværsstatistik og forhold omkring sygefravær og reviderer om nødvendigt sygefraværspolitikken. Mål - At forebygge og nedsætte sygefravær gennem en aktiv indsats. - At drage omsorg for medarbejderne og sikre en fortsat tilknytning til arbejdspladsen. - At sikre at såvel medarbejderens som arbejdspladsens behov tilgodeses. - At give arbejdspladsen mulighed for at yde en indsats. - At udarbejde procedurer og støtteforanstaltninger, der skaber tryghed for den sygemeldte og som resulterer i et hensigtsmæssigt sagsforløb. - At synliggøre handlemuligheder og ideer. - At klarlægge om en sygdomsperiode er (delvist) forårsaget af arbejdsmiljømæssige problemer og i givet fald at finde metoder til at forhindre gentagelser. Handleplan Hvis en medarbejder er sygemeldt mere end 10 sammenhængende dage, tilbydes medarbejderen en syge-/fraværssamtale. Har en medarbejder gentagne sygemeldinger over en længere periode tilbydes medarbejderen ligeledes en syge-/fraværssamtale. En syge-/fraværssamtale er en samtale, der skal støtte medarbejderen, opspore årsager til fravær og samtidig sikre hensynet til arbejdspladsen. Vigtige punkter i samtalen er: - Status på sygdomsforløbet. - Det afklares, om der er forhold i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som påvirker sygdomsforløbet. - Der laves en handlingsplan for den sygemeldtes tilbagevenden til skolen, herunder hvorvidt den sygemeldte ønsker at starte op på deltid og hvornår den sygemeldte forventer at kunne (delvist) genoptage sit arbejde. - Der laves aftaler om, hvordan den sygemeldte og skolen skal holde den videre kontakt i den resterende sygdomsperiode, herunder om den sygemeldte kan orientere sig i FirstClass, og i 18

19 hvilket omfang den sygemeldte ønsker kontakt med øvrige medarbejdere og ledelsen. Den sygemeldte tilbydes, at den sociale kontakt til arbejdspladsen fastholdes, f.eks. ved deltagelse i lærerfrokoster og lærercafeer. Den sygemeldte kan bede om at få tilsendt informationer fra skolen. Den sygemeldte afgør, hvem der skal være kontaktled mellem den sygemeldte og skolen. - Det aftales, hvordan ledelsen skal informere kollegerne om sygefraværet og om den sygemeldtes tilbagevenden til arbejdet. - Det aftales, hvordan samtalen skal følges op og der indgås muligvis nye aftaler. - I hvilket omfang ansættes vikar, og hvad skal vikaren lave? Hvis den sygemeldte er en lærer, kan det f.eks. være relevant at aftale, hvordan vikar og lærer kan samarbejde om at give lærerens klasser de nødvendige faglige kompetencer. Der føres et beslutningsreferat af samtalen, som underskrives af alle tilstedeværende. Ved en syge-/fraværssamtale kan der ud over den berørte medarbejder og rektor/uddannelsesleder deltage en kontaktperson. Personen skal være et neutralt, objektivt bindeled mellem ledelse og medarbejder. Kontaktpersonen vælges af den sygemeldte medarbejder. Ved enhver syge-/fraværssamtale kan medarbejderen i øvrigt altid medtage sin tillidsrepræsentant eller anden bisidder. Ledelsen kontakter medarbejderen og aftaler, hvordan, hvor og med hvem syge-/fraværssamtalen skal afvikles. Medarbejdere kan også selv tage initiativ til at få en syge-/fraværssamtale, f.eks. for at forebygge en længerevarende sygemelding. En forløber for sygefraværssamtaler og en god forudsætning for disse er MUS-samtalerne. Mange fraværsperioder og sygdomstendenser vil kunne debatteres ved disse samtaler med det formål at forebygge sygdom og fravær. Hvis der sker ændringer i den sygemeldtes situation som gør, at den aftalte handlingsplan ikke kan gennemføres, skal der afholdes en ny syge- /fraværssamtale. Den kontaktperson, som den sygemeldte har valgt bør i sygdomsperioden have kontakt med den sygemeldte mindst en gang om ugen. 19

20 Voldspolitik Ingen medarbejdere skal føle sig truet eller udsættes for fysisk eller psykisk vold. Alle skal føle sig trygge ved at færdes på skolen. Ved oplevelse af vold eller trussel om vold Den truede skal appellere til, at gerningsmanden afstår fra at benytte vold og trusler. Den truede skal så vidt muligt bevare roen. Alle medarbejdere har pligt til at bistå en kollega, der oplever vold eller trussel om vold. Handlemuligheder efter oplevelsen af vold eller trusler om vold Efter at man har oplevet vold eller trusler om vold, skal man straks kontakte sin nærmeste foresatte. Såfremt man får kendskab til at en kollega oplever vold eller trusler om vold bør man tage en snak med vedkommende og opfordre til, at vedkommende retter henvendelse til sin nærmeste foresatte. Den nærmeste foresatte følger straks op på sagen og sikrer, at den voldsramte får den fornødne hjælp. Alle medarbejdere har pligt til at drage omsorg for medarbejdere eller elever, der har været udsat for vold eller trusler om vold. TR og SR vil blive orienteret hvis sagen skal politianmeldes. Sanktionsmuligheder overfor voldsudøveren Voldsudøveren vil blive indkaldt til en samtale hos rektor, hvis vedkommende er tilknyttet skolen. Alt efter voldens karakter vil rektor tage stilling til hvilke sanktionsmuligheder voldshandlingen bør medføre, f.eks. bortvisning og/eller politianmeldelse. 20

Personalepolitik for. Viby Gymnasium

Personalepolitik for. Viby Gymnasium Personalepolitik for Viby Gymnasium Vedtaget på MIO-møde 3. december 2012 1 Indledning Skolens personalepolitik er vedtaget af MIO-udvalget. Den er udarbejdet ud fra følgende retningslinier, vedtaget i

Læs mere

Personalepolitik for. Viby Gymnasium

Personalepolitik for. Viby Gymnasium Personalepolitik for Viby Gymnasium Vedtaget på SU-møde den 6. juni 2016 1 Indledning Skolens personalepolitik er vedtaget i Samarbejdsudvalget. Skolens personalepolitik skal understøtte: skolen som en

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Samarbejdsaftale vedr. medindflydelsen

Samarbejdsaftale vedr. medindflydelsen Viby Gymnasium og HF Samarbejdsaftale vedr. medindflydelsen på Viby Gymnasium og HF MIO-aftale November 2008 2 Aftale om MedIndflydelsesOrgan på Viby Gymnasium og HF MIO-aftalen Aftalen om MedIndflydelsesOrgan

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011 Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009 Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Ørestad Gymnasium Medarbejdertrivselsundersøgelse Undersøgelsen på Ørestad Gymnasium Der har deltaget i alt medarbejdere

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2009-2010

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2009-2010 Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2009-2010 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2015-16 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 007 Familie- og Socialcenter Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 68 7 54% Resultater fra Attraktive arbejdspladser er et fokuspunkt

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2011-2012 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Skovvangen Visioner for nedbringelse af sygefravær - at minimere sygefraværet i alle afdelinger - at yde omsorg for hinanden i hverdagen - at vise interesse og

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Voldspolitik for Lind skole

Voldspolitik for Lind skole Voldspolitik for Lind skole Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i vores arbejde med at forebygge vold og trusler om vold. Vold er

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere