Kulturens rolle i fusioner

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kulturens rolle i fusioner"

Transkript

1 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 1 af 35 Kulturens rolle i fusioner - Kulturelt intelligent håndtering af fusioner mellem skandinaviske organisationer Engelsk titel: The role of culture in mergers Culturally intelligent handling of mergers between Scandinavian organizations Line Bjerrum Jensen Bachelorprojekt, forår 2012 Engelsk og Europæiske studier Institut for International Erhvervskommunikation Vejleder: Lotte Skovborg Antal anslag:

2 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 2 af 35 The role of culture in mergers Culturally intelligent handling of mergers between Scandinavian organizations ABSTRACT The basis of this bachelor thesis is a hypothesis grounded on an assumption, that culture plays a significant role in a merging process between Scandinavian companies in different countries. The purpose of this thesis is therefore to examine if culture plays a role in a merger and how organizations can handle a merger in a culturally intelligent way. This will be done on the basis of intercultural theories. The notion of Øyvind Dahl s definition of stereotypes will enlighten how the Scandinavian countries perceive each other nationally and organizationally. Furthermore, the theories regarding identity will help examine national and organizational identity in the organizations involved in mergers. In addition, Elizabeth Plum s idea about cultural intelligence will be used to explore how an organization can handle a merging cultural intelligent. The way to explore the problem statement is through an analysis of two merging cases. The cases are the merger between Arla and MD Foods, and Nordea where four Scandinavian banks merged. Here the theories will be use to examine whether or not culture played a role in these merges. The two merges involved Scandinavian countries and it is therefore interesting to examine the cultural differences, which exists in Scandinavian. As the study shows, the cultural differences existing play a larger role than the organizations imagined in the beginning of the merging processes. It is therefore relevant to analyse if the organizations handled the merges in a culturally intelligent way. The analysis shows that culture was handled differently in the two cases, and the methods to handle the merges cultural intelligent were therefore different. However, there is no doubt that culture played a role in both merges whether there was focus on the culturally differences and challenges or not. Characters: 1.566

3 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 3 af 35 Indledning...5 Teori...6 Interkulturel kommunikation... 6 Stereotyper... 7 Identitet... 8 Kulturel intelligens...10 Kulturel intelligens i en fusionsproces...12 Metode Teoretisk metode...13 Videnskabsteoretisk tilgang...13 Kulturforståelse...13 Teori valg...14 Empiri...14 Analyse...15 Analyse Skandinaviske virksomhedskulturer og stereotyper...15 Skandinavien som en helhed?...15 Stereotyper og nationale og organisatoriske forskelle...16 Danskerne...16 Svenskerne...17 Nordmændene...17 Delkonklusion...18 Arla Foods og Nordea koncernen...18 Dannelse af ny identitet...19 Delkonklusion...22 Kulturel intelligent håndtering af fusionerne...22 Interkulturelt engagement...22 Kulturforståelse...24 Interkulturel kommunikation...25 Delkonklusion...27 Stereotyper og nationale forskelle...28 Diskussion... 29

4 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 4 af 35 Konklusion Bibliografi Bilagsliste... 35

5 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 5 af 35 Indledning Globaliseringen har præget arbejdsmarkedet de seneste 20 år. Flere virksomheder flytter deres produktion til andre lande, og i takt med dette forekommer der flere og flere fusioner mellem både nationale og internationale virksomheder. Afstanden mellem kulturer blevet mindre, og antallet af møder mellem forskellige kulturer er steget, og vi konfronteres oftere med kulturelle forskelle (Nygaard, 2010, s. 13). Disse kulturelle forskelle er lettere at se, når det kulturelle møde involverer kulturer som befinder sig geografisk langt fra hinanden. Det kan være svært at se de kulturelle forskelle mellem de skandinaviske lande Danmark, Sverige, Norge og Finland. Her kræves det at man graver dybere ned i kulturerne for at finde disse forskelle. Selvom disse lande, set med en globaliseret verdens øjne, er meget ens og deler de samme værdier, så hersker der fundamentale forskelle i ledelseskultur, lovgivning og strukturer på arbejdsmarkedet som kan volde problemer i fusioner (Weiss, 2009, s. 10). Globaliseringen har dermed sat et stort præg på den kulturelle dagligdag i virksomheder rundt om i verdenen. Behovet for at kunne håndtere de kulturelle møder effektivt er steget. Det er derfor vigtigt. at man i virksomhederne tilegner sig de rigtige redskaber for at kunne håndtere disse kulturelle møder (Nygaard, 2010, s. 13). Jeg finder det interessant, hvordan man kan håndtere kulturmødet i forbindelse med fusioner, og vil derfor i denne afhandling besvare følgende problemstilling: Hvordan kan kultur spille en rolle i fusioner mellem skandinaviske virksomheder, og hvordan kan en virksomhed bedst forberede sig på en kulturel intelligent måde? For at besvare dette tager jeg udgangspunkt i fusionen mellem Arla og MD Foods i , og i Nordea 2 fusionen, hvor fire store nordiske banker fusionerede i Jeg vil analysere og diskutere om kultur spillede en rolle i disse fusioner ved hjælp af valgte kulturteorier. Derudover vil jeg analysere og diskutere hvorvidt og hvordan virksomhederne forberedte sig på en kulturel intelligent måde. 1 Se bilag 1 for information om Arla fusionen 2 Se bilag 2 for information om Nordea fusionen

6 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 6 af 35 Teori I dette afsnit vil jeg redegøre for teorier vedrørende interkulturel kommunikation, stereotyper, identitet og kulturel intelligens. Der vil være fokus på teoriernes betydning i forbindelse med fusioner. Interkulturel kommunikation Interkulturel kommunikation er kommunikation mellem mennesker med forskellig kultur. Øyvind Dahl beskriver interkulturel kommunikation på følgende måde; Interkulturell kommunikasjon er en process som innebærer utveksling og fortolking av tegn og meldinger mellom mennesker som oppfatter seg som representanter for kulturelle fellesskap så forskjellige at deres tilskrivning av mening påvirkes (Dahl, 2001, s. 64). Selve kommunikationsprocessen foregår, som når to mennesker kommunikerer og kultur ingen rolle. Kommunikationsprocessen foregår i en cirkulær proces hvor parterne hele tiden bevidst og ubevidst påvirker og reagerer på hinanden (Plum, 2007, s. 78). Begge parter fungerer som afsender og modtager af tegn og meddelelser, som de henholdsvis koder og afkoder gennem kommunikationsprocessen. Der foregår en løbende tolkning og justering i forhold til de signaler man modtager fra hinanden (Plum, 2007, s. 79). Individuelle filtre kan være en faktor som kan påvirke kommunikationen. Disse filtre består af ens egne synsvinkler, erfaringer, baggrund m.fl, samt selvforståelse og forforståelser (Plum, 2007, s. 79). Filtrene vil variere fra situation til situation. Shannon Weaver s kommunikations model (Shannon & Weaver, 2011)

7 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 7 af 35 I interkulturel kommunikation er disse filtre ekstra udfordrende, da der er større forskelle i personernes filtre. Afkodningen af hinandens budskaber foregår ikke gnidningsfrit og der kan let opstå misforståelser. Meningsdannelse foregår forskelligt i forskellige kulturer, og deltagerne har derfor forskellige referencerammer (Plum, 2007, s. 82). Der eksisterer forskellige barrierer som kan vanskeliggøre den interkulturelle kommunikation. Maureen Guirdham definerer disse barrierer som værende følgende; støj i form af indblanding som gør at budskabet ikke når frem, dårlig kodning af afsenderen, fordrejning af mediet, og forkert afkodning af modtageren (Guirdham, 2005, s. 179). Disse barrierer kan føre til misforståelser i interkulturel kommunikation. Heldigvis er der mulighed for at misforståelserne mindskes via feedback mellem afsender og modtager, hvorpå man kan sikre sig, at det rette budskab er modtaget (Guirdham, 2005, s. 179). Ydermere er interkulturel kommunikation påvirket af andre barrierer, så som stereotypisering og fordomme (Guirdham, 2005, s. 180). Disse to begreber vil blive defineret i følgende afsnit. Stereotyper Begrebet stereotyper blev allerede introduceret i 1922 af den amerikanske journalist Walter Lippmann, som introducerede begrebet i sin bog Public Opinion. Han beskrev stereotyper som pictures in our heads (Dahl, 1995, s. 9), og han mente, det var nødvendigt for mennesket at have billeder/opfattelser af andre, som ikke er skabt af erfaringer. Øyvind Dahl er ekspert indenfor feltet interkulturel kommunikation og har studeret stereotyper indenfor dette område. Han gør opmærksom på følgende; We must recognize that we cannot communicate with people from our own or another culture (or talk about them) without stereotypes (Dahl, 1995, s. 17). Han mente dermed, at stereotypisering er uundgåelig i vores verden. Det er en måde, hvorpå vi forstår og opfører os passende i forskellige situationer. Øyvind Dahl bygger dele af sine studier om stereotyper i interkulturel kommunikation på Lippmanns introduktion af begrebet. Ydermere refererer Dahl til Thomas Hylland Eriksen 3, som mener, at stereotyper ikke nødvendigvis er sande eller giver en god beskrivelse af, hvad folk egentlig gør. Derudover mener Eriksen, at der er forskellige grunde til at bruge stereotyper. Dette kan være en måde at holde orden i samfundet, retfærdiggøre verdensordenen inklusiv forskelle og 3 Thomas Hylland Eriksen (1962- ), norsk antropolog og forfatter

8 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 8 af 35 forskelsbehandling, og det kan være en måde hvorpå vi kan definere vores egen gruppe på i forhold til andre (Dahl, 1995, s. 13). Ifølge Dahl findes der to former for stereotyper. Den ene er autostereotyp, hvilket er en stereotyp som en selv. Den anden er heterostereotyp, hvilket er en stereotyp om andre. Stereotyper forbindes ofte med diskrimination og ses som en fordom. Dahl mener at fordomme er et konceptualiseret negativt billede af en anden, og er evaluerende i stedet for at være beskrivende. Dahl refererer til Gordon Allport 4, som har en vigtig pointe. Nemlig vigtigheden af kategorisering i forhold til stereotyper. The human mind must think with the aid of categories Once formed, categories are the basis for normal prejudgment. We cannot possibly avoid this process (Dahl, 1995, s. 15). Vi kategoriserer hver gang vi putter elementer i en kasse eller gruppe. Når vi kategoriserer mennesker, danner vi automatisk stereotyper. Denne proces behøves ikke at være negativ, men er nødvendig for at vi kan kommunikere med andre. Stereotyper spiller en stor rolle i interkulturel kommunikation. Vi bringer autostereotyper og heterostereotyper med os i kulturmøder. Disse stereotyper er ikke bare uskyldige billeder af os selv og den anden, da disse stereotype opfattelser kan blive selvbekræftende for deltagerne (Plum, 2007, s. 83). Ifølge Elizabeth Plum, fastlåser stereotyper forventningshorisonten og kan blive selvbekræftende, da de både indgår i filtret man afsender igennem og filtret, man opfatter igennem (Plum, 2007, s. 83). Ydermere er de opfattelser og forventninger, man har til den anden part med til at bestemme ens egne handlinger og ens tolkninger af den andens handlinger, og dermed kan der opstå en selvforstærkende cirkel. Ligesom stereotyper, kan denne selvforstærkende cirkel både være negativ og positiv. Identitet Jeg vil i dette afsnit redegøre for definitionen af identitet. Jeg vil fokusere på organisationsidentitet og hvordan dette spiller en rolle under en fusion. Afsnittet starter med en overordnet definition af begrebet identitet og nationalitet, og fortsætter derefter med Hatch & Schultz definition af organisationsidentitet. Afsnittet afsluttes med en redegørelse af organisationskultur beskrevet af Bjørn Nygaard. 4 Gordon Allport ( ), amerikansk psykolog

9 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 9 af 35 Identitet er et selvbillede, altså hvordan vi oplever os selv. Den er kontinuerlig igennem livet, hvilket vil sige, at mennesket mener, det er født til at være på en bestemt måde, og derfor lever det, som det gør. En form for identitet er social identitet. Denne type identitet er kontekstuel og ikke kontinuerlig. Den er knyttet til individet og dannes via omgivelserne, og ændres i forhold til det sociale liv (Hall, 1995, s ). Der findes forskellige former for identitet, hvor social identitet er en af dem. En anden er den nationale identitet. Denne identitet produceres gennem vores nationale kultur. En nation opfattes som et fællesskab af mennesker, som taler det samme sprog og har den samme kultur (Søderberg, 1999, s. 138). National kultur betragtes, ligesom andre kulturer, som værende forskellig fra hinanden, og har sit eget sæt af regler, værdier og artefakter (Søderberg, 1999, s. 138). Benedict Anderson definerer begrebet nation på følgende måde: It is an imagined political community and imaged as both inherently limited and sovereign (Anderson, 1991, s. 6). Han mener dermed, at en nation er forestillet, da medlemmer af en nation aldrig vil kende, have hørt om eller mødt deres fælles-medlemmer, og fordi en nation ikke eksisterer som et faktum, men fordi vi tror på det. Vores nationale identitet er tydeligst i møder med andre nationer, hvor vi ser forskellighederne. En tredje form for identitet er organisationsidentitet, som er en vigtig del af en fusion. En organisations identitet referer til, hvordan organisationens medlemmer opfatter og forstår hvem vi er og hvad vi står for i organisationen (Hatch & Schultz, 2000, s. 15). Ifølge Hatch & Schultz er organisationens identitet med til at skabe en basis, for at medlemmer kan identificere sig med organisationen, og den giver et kognitiv og emotionel fundament, hvor medlemmerne kan opbygge tilhørighed og skabe meningsfulde relationer med deres organisation (Hatch & Schultz, 2000, s. 16). Den nationale kultur og identitet påvirker hvordan organisationsidentiteten er sammensat, men ofte er det kun overordnet, og der eksisterer tydelige forskelle på national kultur/identitet og organisationskultur/identitet. Organisationskulturen omhandler hvad der tænkes, kommunikeres og gøres på arbejdspladsen (Nygaard, 2010, s. 173). Ifølge Bjørn Nygaard er det som regel de ubevidste overbevisninger, værdier og basale antagelser, der eksisterer i en organisation, der er med til at skabe en bestemt adfærd. Organisationskulturen forekommer ofte naturlig for medlemmerne, og der reflekteres ikke over den i hverdagen. Men kulturen bliver tydeligere når den udfordres (Nygaard, 2010, s. 178). Dette sker i forbindelse med fusioner, hvor minimum to organisationskulturer mødes og skal

10 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 10 af 35 blive til én. Ifølge Nygaard er det ofte forskellene mellem organisationerne som bliver tydeligere, og ikke så meget hvordan de andre gør og tænker (Nygaard, 2010, s. 179). Ifølge Cartwright & Cooper er det en god ide at undersøge hvorvidt kulturerne passer sammen før en fusion (Søderberg, 1999, s. 150). Dette gælder både den nationale og den organisatoriske kultur. Forskning viser, at det ikke er vigtigt at kulturer ligner hinanden for, at en fusion kan blive en succes, men det er vigtigt, at de indblandede kultur kan arbejde sammen (Søderberg, 1999, s. 150). Endvidere mener Cartwright & Cooper at en sådan undersøgelse kan være med til at identificere mulige problemer på forhånd og dermed give mulighed for at der bliver taget hånd om disse problemer, før de opstår (Søderberg, 1999, s. 151). Kulturel intelligens Jeg vil i dette afsnit redegøre for kulturel intelligens ved hjælp af Elizabeth Plums definition. Jeg vil redegøre for de tre dimensioner og derefter redegøre for hvorfor det er vigtigt at agere kulturelt intelligent i en fusionsproces. Kulturel intelligens er, ifølge Elizabeth Plum evnen til at handle passende i situationer, hvor kulturforskelle har betydning og evnen til at gøre sig forståelig og etablere et konstruktivt samarbejde på tværs af kulturforskelle (Plum, 2007, s. 19). Plum mener, at et intelligent resultat af kulturmødet er følgende; at der i situationen skabes en fælles forståelse hen over de forskellige kulturer, så parterne kan komme videre med deres arbejde (Plum, 2007, s. 19). Kulturel intelligens tilbyder en forståelsesramme, strategier og metoder til at håndtere forskellige typer kulturmøder. Kulturel intelligens kan også være en nødvendighed for at kunne håndtere de situationer, hvor uventede forskelle dukker op og kan skabe konflikter, som skal håndteres efter det første kulturmøde (Plum, 2007, s. 20). Det er et bredt intelligensbegreb, som kan sammenlignes med andre typer af intelligens, så som emotionel og social. Kulturel intelligens dækker over mere, da både følelser og mennesker ses som kulturelt betingede og ikke ens på tværs af kulturer (Plum, 2007, s. 20). Kulturel intelligens består af tre dimensioner: interkulturelt engagement (emotion), kulturforståelse (kognition) og interkulturel kommunikation (praksis). Kulturel intelligens er en syntese af de tre dimensioner, og det er dynamikken mellem de tre, der afgør graden af kulturel intelligens. Dette betyder, at man skal besidde en høj grad af alle tre dimensioner for at have høj

11 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 11 af 35 kulturel intelligens. Ligeledes indebærer en høj kulturel intelligens en udvikling af det kulturelle engagement og af kulturforståelse og er samtidig et handlingsberedskab, som gør det muligt at handle passende og skabe en fælles kultur i situationen (Plum, 2007, s. 20). De tre dimensioner kan bruges til udvikling af individer og gruppers kulturelle intelligens, da den kan hjælpe med til at analysere konkrete udviklingsbehov, og dermed kan man sætte ind, hvor der er mest behov for ny viden, kompetencer og metoder (Plum, 2007, s. 21). Interkulturelt engagement Interkulturel kommunikation Kulturforståelse De tre dimensioner af kulturel intelligens (Plum, 2007, s. 33) Interkulturelt engagement handler om det emotionelle i situationen så som motivation, indstilling til kulturforskelle og mod til at lade sig forandre (Plum, 2007, s. 22). Motivationen handler om, at man har et ønske om at skabe resultater sammen med nogen, der er anderledes end en selv (Plum, 2007, s. 22). Derudover drejer interkulturelt engagement sig om evnen til at håndtere egne og andres følelsesmæssige reaktioner. Reaktionerne kan være kulturelt betingede og ikke nødvendigvis betyder det samme for alle parter (Plum, 2007, s. 24). Det kræver følelsesmæssig modenhed og mental smidighed, da man til tider skal kunne gøre op med sine fordomme og revidere sin kulturelle selvforståelse (Plum, 2007, s. 24). Kulturforståelse er den videns- og tankemæssige del af kulturel intelligens. Det handler både om at have kulturel selvforståelse og at kunne forstå personer med et andet kulturelt udgangspunkt i et kulturmøde (Plum, 2007, s ). Ligeledes er man klar over, at man har en andel i det, der sker under kulturmødet, da det er et samspil mellem to parter, som tænker og handler forskelligt (Plum, 2007, s. 26). Det gælder om at kunne træde et skridt tilbage og se på sig selv udefra. Forståelse for den anden part kan komme fra generel viden om kulturforskelle og fra

12 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 12 af 35 specifik viden om den andens kultur (Plum, 2007, s. 26). Kulturforståelse indebærer situationsforståelse, hvilket betyder at man skal kunne sanse og opdage, at der er kulturforskelle på spil og derefter finde ud hvordan man bedst manøvrerer i situationen (Plum, 2007, s. 27). Ydermere drejer det sig også om at kunne uddrage erfaringer fra kulturmøder i én kulturel dimension og gøre dem til generel viden om kulturelle mekanismer (Plum, 2007, s. 27). Den sidste dimension er interkulturelt kommunikation, som er handlingsdimensionen og bygger på en bred forståelse af kommunikation (Plum, 2007, s. 28). Det er den kulturelle praksis rettere sagt det, der på forskellige måder gøres af deltagerne i kulturmødet. Denne dimension bringer de to andre dimensioner ind i kulturmødet og skaber kontakt mellem deltagerne (Plum, 2007, s. 29). Ifølge Plum er det nødvendigt at kunne slå sin kulturelle autopilot fra og gå over til manuel styring for at kunne handle passende i kulturmøder. Man skal tænke før man taler, og udtrykke sig mere forsigtigt end man plejer, og føle sig frem og gøre sig umage for at forstå hvad den anden prøver at udtrykke (Plum, 2007, s. 29). Derudover handler det om at kunne give slip på sine kulturelle reservationer, at kunne tage initiativ og reagere når der sker noget uventet. Plum mener, at de tre dimensioner påvirker hinanden gensidigt. De kan bekræfte og styrke hinanden, men de kan også forstyrre og puffe til hinanden. Dette forhold kan medføre en negativ eller positiv spiral med henholdsvis negativ eller positiv dynamik (Plum, 2007, s. 33). Kulturel intelligens i en fusionsproces I en fusionsproces er det vigtigt, at der fokuseres på to ting; opgaverne og processen. Kulturel intelligens spiller en rolle i processen, som kan betegnes som skabelsen af de bedst mulige rammer for, at nye konstruktive kulturtræk kan udvikles (Plum, 2007, s. 167). Hvis en fusionsproces skal være kulturel intelligent forudsætter det, at der foretages et solidt arbejde for at få formålet med fusionen og visionen med fusionen helt ud i organisationens yderste led, og dermed kan nye konstruktive kulturtræk vokse frem af samarbejdet (Plum, 2007, s. 167). De rigtige rammer for dette skal skabes og det handler derfor om ledelsesstil, håndtering af uenigheder, beslutningsprocesser, positiv og kritisk feedback, problemløsningsmåder og en høj grad af handlefrihed. Der skal være plads til at en ny organisationskultur kan vokse frem og blive en del af den fælles identitet for den organisation.

13 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 13 af 35 Metode Jeg vil i dette afsnit redegøre for min fremgangsmåde i opgaven. Her vil der blive redegjort for hvilken empiri, der er brugt i opgaven samt hvordan de valgte teorier er blevet brugt i analysen af empirien. Ligeledes vil der blive redegjort for hvilken teoretisk tilgang der arbejdes ud fra. Teoretisk metode Videnskabsteoretisk tilgang Denne afhandling er skrevet i den hermeneutiske videnskabelige tilgang. I den klassiske hermeneutik handler det om at forstå og ikke at forklare. Det gælder om at fortolke udtryk for menneskelig aktivitet (Holm, 2012, s. 42). Forståelsen er kriteriet for god videnskabelighed i human- og samfundsvidenskaberne. I denne afhandling, som indeholder teorier om interkulturel kommunikation, er det en hermeneutisk udfordring at fortolke hinanden, da kommunikationen foregår på tværs af forståelseshorisonter. Kulturforståelse Denne opgave arbejder ud fra teorier om interkulturel kommunikation. Her spiller kultur og kulturforskelle en betydningsfuld rolle, og det er derfor vigtigt at begrunde hvilken kulturforståelse denne opgave er skrevet i. Jeg har valgt at skrive opgaven gennem perspektivet af den komplekse, også kaldet den konstruktionistiske kulturforståelse. Denne kulturforståelse ser kultur som en praksis mellem mennesker i et fællesskab og som en proces (Plum, 2007, s. 61). Ydermere ses kultur som værende dynamisk, og til forhandling mellem medlemmerne i forskellige kontekster. Denne kulturforståelse er valgt i stedet for den traditionelle beskrivende kulturforståelse, hvor kultur opfattes som en fast kerne i mennesket og er uforanderlig. Grundlaget for at vælge den komplekse kutlurforståelse er, at den giver mulighed for at analysere kulturen i empirien som værende kompleks. Endvidere giver det mulighed for at analysere hvordan kulturen bestemmes i Arla Foods og Nordea, som opgaven tager udgangspunkt i. Grunden til valget af denne kulturforståelse bygger også på at de valgte teorier tager udgangspunkt i denne kulturforståelse, hvormed kulturen opfattes som værende kompleks.

14 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 14 af 35 Teori valg For at besvare problemstillingen i opgaven, har jeg valgt at bruge teorier forbundet med interkulturel kommunikation. Jeg har valgt at lægge vægt på hvordan disse teorier kan bruges til at analysere kulturen i en fusionsproces. Der redegøres for interkulturel kommunikation, da det er vigtigt at forstå, at kommunikationsprocessen kan være sværere i interkulturelle møder end i møder hvor deltagerne har samme kultur og forståelse. I interkulturel kommunikation bruges stereotyper ofte, og derfor redegøres dette i Øyvind Dahls definition af stereotyper. Derefter redegøres der for teorier indenfor identitet, hvor der er fokus på, hvordan identitet dannes og spiller en rolle i organisationer. Der redegøres også for den personlige sociale identitet og for den nationale identitet. Dette gøres da disse to former for identitet kan påvirke hvordan en organisation danner sin identitet og kultur. Desuden redegøres der for Elizabeth Plums teori om kulturel intelligens, som lægger det teoretiske fundament for opgaven. Alle teorierne er redegjort udfra faglitteratur. Empiri Empirien bygger på indsamlet materiale om fusionen mellem Arla og MD Foods, og om fire store nordiske banker som fusionerede og blev til Nordea koncernen. Det er sekundær empiri, i form af artikler, rapporter, undersøgelser og tilhørende interviews. Jeg har ikke selv været ude og lave interview, da de involverede personer ikke længere arbejder for organisationen, og derfor er empirien begrænset til sekundær empiri. Materialet er indsamlet via biblioteket og internettet, hvor diverse rapporter, udarbejdet af de involverede organisationer, er fundet. Hoveddelen af empirien er Når vikinger slås som er skrevet af Kirsten Weiss. Denne bog handler om, hvorfor skandinaviske virksomheder har det så svært med hinanden og indeholder interviews med personer, som har været med til fusioner mellem skandinaviske virksomheder og cases med fusioner mellem skandinaviske virksomheder, blandt andet Arla fusionen og Nordea fusionen. Denne bog leverer derfor god empiri som kan analyseres udfra overnstående teorier. Ydermere stammer dele af empirien vedrørende Nordea fusionen fra en undersøgelse lavet af bl.a. Anne-Marie Søderberg og Eero Vaara. Denne undersøgelse hedder Merging Across Borders og går i dybden med fusionen mellem de fire nordiske banker. Ligesom Når vikinger slås giver denne undersøgelse god empiri til at kunne analysere ud fra teorierne. Den brugte empiri er valgt nøje efter dens kvalitet og hvor pålidelig den er, og om jeg kan analysere den ud fra teorierne.

15 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 15 af 35 Analyse Fremgangsmåden i analyseafsnittet er at dele afsnittet op efter de valgte teorier. Afsnittet starter derfor med en analyse af de skandinaviske virksomhedskulturer og de eksisterende stereotyper. Her vil Øyvind Dahls defintion af stereotyper blive brugt til at analysere autostereotyper og heterostereotyper. Endvidere vil de nationale og organisatoriske forskelle blive analyseret for at give et grundlag for forskellene som herskede i de to fusionsprocesser. Derefter følger der en analyse af de to fusionsprocesser, som analyseres ud fra definitionen af identitet og dannelse af ny organisationsidentitet. Derudover analyseres de to fusionsprocesser udfra Elizabeth Plums teori om kulturel intelligens, hvor det analyseres, hvorvidt de to fusionsprocesser blev håndteret kulturelt intelligent. Analyse I dette afsnit vil jeg analysere empirien vedrørende fusionen mellem Arla og MD Foods, og Nordea fusionen ved hjælp af teorierne redegjort for i teoriafsnittet. Afsnittet vil dog starte med en analyse af de skandinaviske virksomhedskulturer og de stereotyper, der eksisterer i Skandinavien. Derefter vil jeg fortsætte med at analysere de to fusionsprocesser ved hjælp af teorierne omhandlende identitet og Elizabeth Plums teori om kulturel intelligens. Skandinaviske virksomhedskulturer og stereotyper I dette afsnit vil jeg analysere stereotyper om danskerne, svenskerne, nordmændene og finnerne set fra et skandinavisk perspektiv. Her bruges Dahls to former for stereotyper; autostereotyper og heterostereotyper. Autostereotyper bruges her til at analysere hvordan f.eks. danskeren ser sig selv, og heterostereotyper bruges til at analysere hvordan danskeren betragtes af de andre skandinaviske nationaliteter. Ligeledes vil hvert afsnit indeholde en analyse af organisatoriske og nationale kulturforskelle for at kunne give et indblik i, hvor der hersker forskellighed. Skandinavien som en helhed? Vi i Skandinavien har en klar opfattelse af forskellene mellem de skandinaviske nationer, og klicheer og stereotyper bliver ofte brugt til at orientere os (Weiss, 2009, s. 49). Desværre har

16 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 16 af 35 resten af verdenen svært ved at se forskellene, deriblandt den hollandske sociolog Geert Hofstede som betragter de skandinaviske lande som en helhed i sin undersøgelse af kulturelle dimensioner (Weiss, 2009, s. 51). De skandinaviske lande scorer nogenlunde det samme, og de små forskelle der eksisterer, er ubetydelige i en global sammenhæng. Derfor kan mange have en tendens til at se Skandinavien som en helhed, hvor der ikke hersker betydelige forskelle. Stereotyper og nationale og organisatoriske forskelle Som redegjort for i teoriafsnittet definerer Walter Lippmann stereotyper som billeder i vores hoved, og Øyvind Dahl mener, at stereotypisering er uundgåelig i vores verden. Det er en måde, hvorpå vi forstår og opfører os passende i forskellige situationer. Dette er også gældende for de skandinaviske lande, som bruger klicheer og stereotyper til at skelne sig fra hinanden. Mange af stereotyperne er stærke, og selvom der eksisterer beviser mod dem, forandres de ikke, da de er blevet en del af vores egen nationale kultur og påvirker, hvordan vi ser på de andre skandinaviske lande. Det er vigtigt at fokusere på de historiske relationer mellem de skandinaviske lande, når man skal analysere stereotyper og nationale og organisatoriske forskelle. Her kan man kigge på hvor vigtigt det er for nationerne at tænke på deres nationale identitet. For de nye lande Norge og Finland 5 er nationalisme og den nationale identitet vigtig, og forekommer meget eksplicit i flere sammenhænge især i relation til Danmark og Sverige, som havde landene som kolonier (Vaara et al, 2003, s ). Derimod forekommer nationalisme og national identitet som værende implicit i de gamle nationer Danmark og Sverige. Danskerne Der findes forskellige stereotyper om danskerne, og de følgende er heterostereotyper om danskerne udtalt af nordmænd og svenskere. Svenskernes billede af danskerne er at de er regionens arabere, som lever livet under sydligere himmelstrøg. Nordmændene mener at Danmark er Legoland og at danskerne er en flok livsnydere. Ifølge den norske socialantropolog Thomas Hylland Eriksen længes både 5 Norge blev uafhængig i 1905 og Finland i 1907 (Vaara, E., Risberg, A., Søderberg, A.-M., & Tienari, J. (2003). Nation Talk. I A.-M. Søderberg, & E. Vaara (Red.), Merging Across Borders - People, Cultures and Politics (1. Udgave udg., s ). København, Danmark: Copenhagen Business School Press, s. 66)

17 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 17 af 35 svenskerne og nordmændene efter København og betragter byen som glædens og syndens by og som porten til Europa (Weiss, 2009, s. 51). Danskere beskriver sig selv som uhøjtidelige, tolerante, urbane, sociale og afslappede mennesker, der sætter pris på den danske hygge (Weiss, 2009, s. 84). På det organisatoriske plan er autostereotypen om danskerne at de er driftige handelsfolk. Denne holdning deles af resten af skandinavien, og er derfor også en heterostereotyp (Weiss, 2009, s. 80). Danskerne opfattes også som værende meget ens, hvor alle er på højde med hinanden, og ingen kæmper for at udmærke sig på det professionelle plan. Middelmådighed er en heterostereotyp om danskerne (Weiss, 2009, s. 80). Danmark kaldes sågar for den gyldne middelvej, hvor alle har bedst af at holde sig så tæt på jorden som muligt (Weiss, 2009, s. 81). Svenskerne Danskerne bruger ofte begrebet Forbudssverige i opfattelsen af Sverige, og nok så mange argumenter imod dette begreb kan ikke ændre de fleste danskeres billede af Sverige (Weiss, 2009, s. 49). Denne heterostereotyp forstærkes af, at man i Sverige betragter en anbefaling som en lov (Weiss, 2009, s. 69), hvorimod man i Danmark betragter en lov som en anbefaling (Weiss, 2009, s. 69). Danskerne og nordmændene er enige om at svenskerne er en flok arrogante bureaukrater uden humoristisk sans (Weiss, 2009, s. 51). Ifølge Kirsten Weiss lider både danskerne og nordmændene af en slags lillebrorkompleks i forhold til Sverige, som er det største land i regionen med 9 millioner indbyggere og ofte opfattes som selve symbolet på Skandinavien ude i verden (Weiss, 2009, s. 51). Dette kan ses som en misundelse fra danskernes og nordmændenes perspektiv. Svenskerne fokuserer meget på høflighed, hvilket ofte kan give en heterostereotyp hos danskerne om at svenskerne er stive og mangler mod (Weiss, 2009, s. 72). På det organisatoriske plan opfattes svenskerne som værende driftsikre, dygtige til at analysere, organisere og mere tålmodige end danskere og nordmænd. Det er vigtig for svenskere at have en klar plan før de skrider til handling (Weiss, 2009, s. 74). Nordmændene Nordmændene opfattes som værende den lidt sære fætter fra landet, som var så heldig at blive rig, da olien blev fundet i Nordsøen (Weiss, 2009, s. 49). Svenskerne betragter nordmændene som

18 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 18 af 35 værende pralende i forbindelse med fundet af olie og ny rigdom (Weiss, 2009, s. 64). Derudover synes svenskerne, at nordmændene er bondske og nationalistiske, og danskerne synes, at de og deres fjelde er ganske hyggelige (Weiss, 2009, s. 50). Der eksisterer også stærke autostereotyper om nordmændene. Den norske socialantropolog Thomas Hylland Eriksen beskriver i sin bog Typisk Norsk Norge som et land, der trods rigdom, rejser, international handel og indvandring stadig først og fremmest holdes sammen af en stærk interesse for fænomenet Norge. Dermed mener han, at nationalismen og glæden over det der er norsk, er ekstremt stærk (Weiss, 2009, s. 59). Nordmændene er bange for at blive opslugt af omverdenen, og foretrækker samarbejde fremfor fusion og kan dermed selv styre hvor meget de opgiver. Derudover mener nordmændene ikke at man kan lære noget af andre. Det er vigtigt at man er norsk (Weiss, 2009, s. 59). Det er en autostereotyp om, at nordmændene er de bedste. Derudover har Norge en minoritetsidentiet, da landet er det yngste af de skandinaviske lande og betragter sig som lillebror i den sammenhæng (Weiss, 2009, s. 61). Delkonklusion Analysen viser at der hersker forskelle i Skandinavien, både på det nationale og på det organisatoriske plan. Disse forskelle er vigtige at være opmærksom på i forbindelser med fusioner mellem skandinaviske virksomheder, da disse forskelle og ligeledes de herskende stereotyper desværre ofte kan komme til at påvirke fusioner negativt. Det gælder om at forene de involverede kulturer i en kultur, og det er derfor en god ide, at virksomhederne tager sig tid til at udforske og forstå de andres kultur. Stereotyper, national kultur og virksomhedskulturelle forskelle skal man ikke tage let på. I følgende analyser vedrørende fusionen mellem Arla og MD Foods, og dannelsen af Nordea gennem en fusion af skandinaviske filialer analyseres hvordan de involverede parter tog stilling til dette, og hvor vidt det lykkedes for dem at forene kulturerne og dermed agere kulturel intelligent. Arla Foods og Nordea koncernen I dette afsnit vil jeg analysere empirien ud fra nævnte teorier i teoriafsnittet. Først vil jeg analysere dannelsen af ny identitet i de to fusionsprocesser. Derefter vil jeg analysere hvorvidt der blev ageret kulturelt intelligent i de to fusionsprocesser.

19 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 19 af 35 Dannelse af ny identitet Jeg vil i dette afsnit ved hjælp af teorierne nævnt i teoriafsnittet analysere, hvordan man formåede at danne en ny organisationsidentitet og kultur i de to fusioner. Hatch & Schultz s teori om organisationsidentitet vil blive brugt til at analysere identitet og kultur med henblik på hvilke værdier, visioner og missioner henholdsvis Arla Foods og Nordea kommunikerede ud til deres medarbejdere og offentligheden. Teorier om stereotyper og national identitet/kultur vil blive brugt til at analysere, hvorvidt de nationale forskelle spillede en rolle i identitetsdannelsesprocessen. Som redegjort for i teoriafsnittet referer en organisations identitet til, hvordan organisationens medlemmer opfatter og forstår hvem organisationen er og hvad organisationen står for. Hatch & Schultz mener, at organisationens identitet er med til at skabe en basis for at medlemmer kan identificere sig med organisationen, og giver dermed et kognitivt og emotionelt fundament, hvor medlemmerne kan opbygge et tilhørsforhold og skabe meningsfulde relationer med deres organisation. I begge fusionsprocesser var det meget vigtigt at kommunikere klare værdier, visioner og missioner ud til medarbejderne, så alle var klar over, hvad fusionerne indebar på disse områder (Weiss, 2009, s. 43 og s. 157). I Arla ville man undgå at ødelægge de to gamle kulturer og i fællesskab skabe en ny kultur baseret på åbenhed (Weiss, 2009, s. 43). Arla lægger stor vægt på at kommunikere hvem de er og hvad de står for. Disse informationer er tilgængelige for offentligheden i diverse rapporter udarbejdet af Arla. To af disse er deres Code of Conduct og One. Arlas mission er beskrevet i deres Code of Conduct og lyder således: Vores mission er at tilbyde moderne forbrugere mælkebaseret fødevarer, som skaber inspiration, tryghed og velvære (Arla Foods, 2010, s. 5). One rapporten er udarbejdet for at kommunikere ambitioner, mission, værdier og strategier ud til organisationens medarbejdere og ikke mindst offentligheden, da den er tilgængelig på deres hjemmeside Den giver et indblik i, hvordan Arlas virksomhedskultur er sat sammen og hvordan man som medarbejder og forbruger kan forholde sig til organisationen. Som redegjort for i teoriafsnittet er det vigtigt, at disse ting bliver klart kommunikeret til det yderste led af en organisation, og det er især vigtigt under en fusion hvor kulturer skal forenes og medarbejdere skal finde fodfæste i en ny og fælles kultur. I One rapporten kommunikerer Arla klart deres ambition, som er følgende; Vores ambition er at skabe ét globalt Arla Foods (Arla Foods, 2009,

20 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 20 af 35 s. 2). Dette betyder ifølge Arla, at kunder, forbrugere og omverden skal møde det samme Arla Foods uanset hvor i verden de møder dem (Arla Foods, 2009, s. 5). På samme måde bliver organisationens karakter, altså identitet og kultur, beskrevet. Arlas karakter består af tre dele; Lead Sense Create. Dette uddybes på følgende måde: Vi stræber efter at tage lederskab. Vi har fornemmelse for verden omkring os. Vi har en innovativ kultur (Arla Foods, 2009, s. 3). Denne karakter afspejler hvem Arla er, hvad de står for og tror på, og hvordan de vil nå deres mål. Ifølge Arla skabes deres identitet af deres adfærd, kultur og tilgang til udfordringerne (Arla Foods, 2009, s. 5). Organisationen er ikke i tvivl om, at en fælles karakter vil gøre det muligt at opnå deres mission, vision og strategi (Arla Foods, 2009, s. 5). Ifølge Arla er det nødvendigt at der er en balance mellem Lead Sense Create, da der ellers ville mistes fokus på vigtige områder af deres karakter. Arla formår på denne måde at kommunikere deres identitet klart og tydeligt ud til medarbejdere og forbrugere, og ingen af disse er i tvivl om, hvordan de skal forholde sig Arla. Ligeledes kommunikeres deres vision, som er at være Europas ledende mejeriselskab gennem betydelig værdiskabelse og aktivt markedslederskab for at opnå den højest mulige mælkepris (Arla Foods, 2009, s. 3). Dermed hersker der ingen tvivl om hvilke visioner Arla har for organisationen, og den enkelte medarbejder ved klart, hvad der arbejdes for. Ved at producere sådanne rapporter tydeliggør Arla deres organisationskultur, og kommunikerer hvem de er og hvad de står for. Dermed kan medarbejderne identificere sig med organisationen, hvilket ifølge Hatch & Schultz er vigtigt. Samme holdning har Arla, og formulerer fordelene ved One rapporten på følgende måde: En stærk og fokuseret virksomhed. En fælles platform for beslutningstagning. En sammenhængende organisation. Et fælles sprog. En hjælp til at prioritere. En unik profil (Arla Foods, 2009, s. 14). I Nordea fusionen lagde man som nævnt også stor vægt på at kommunikere klare værdier, visioner og missioner. Man valgte at sammenligne værdier og talte sig frem til en ny fælles vision, mission og nyt værdigrundlag (Weiss, 2009, s. 160). De involverede parter i Nordea fusionen delte en vision om at være den førende finansielle virksomhed i de nordiske og baltiske lande. I Nordea handlede det om at skabe nye muligheder, som kommer til udtryk i Nordeas mission: Gør det muligt (Nordea, 2012). Nordeas vision var ligeledes meget tydeligt: At være en Great European bank, anerkendt for sine medarbejdere, som skaber markant værdi for kunder og aktionærer (Nordea, 2012).

21 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 21 af 35 I slutningen af 2000 annoncerede organisationen det nye navn, Nordea, og det nye logo. Dette blev gjort offentligt i reklamer i nordiske og internationale aviser og magasiner, og gennem internt kampagnemateriale. Budskabet var, at navnet Nordea stammer fra og referer til Nordic ideas, som medarbejderne og ledelsen havde til fælles (Søderberg & Björkman, 2003, s. 152). I december 2001 udsendte Nordea en lille bog med navnet Making It Possible, som skulle introducere medarbejderne til Nordeas vision, mission og værdier. Visionerne og værdierne skulle ses som det fælles fundament hvor en ny organisationsidentitet og kultur skulle skabes (Søderberg & Björkman, s ). We Are Innovative, We Create Value and We are Empowering (Michelsen, 2004) var de værdier ledelsen beskrev i bogen. Daværende administrerende direktør Thorleif Krarup fokuserede meget på, at organisationen skulle have et stærkt brand både af interne og eksterne grunde. Følgende er begrundelsen for skabelsen af et sådan stærkt nordisk brand: As Nordea, we are not only breaking new ground. We are creating something quite unique. Nordea is not a conventional organization spread throughout several countries and run from headquarters in Helsinki, Copenhagen, Oslo and Stockholm (Nordea, 2001, s. 19). Ydermere fokuserede bogen på at fortælle medarbejderne hvad topledelsen havde besluttet vedrørende organisationens visioner og værdier. Ledelsen erkendte de små forskelle i de fusionerede organisationers identiter ved at udtrykke det på følgende måde: We are sufficiently similar to be able to cooperate and sufficiently dissimilar to inspire each other (Søderberg & Björkman, 2003, s. 158). Topledelsen havde de bedste intentioner med denne publikation, som udover at skulle kommunikere organisationens mission, vision og værdier, også skulle danne en platform for at diskutere brandingprocessen i organisationens afdelinger. Desværre viste det sig, at der var et problem med dette. Nemlig, at medarbejderne ikke havde været en del af processen, og det var derfor svært for medarbejderne at identificere sig fuldt ud med missionen, visionen og værdierne. Det forventedes af dem at de tog identiteten til sig og accepterede den (Søderberg & Björkman, 2003, s. 159). Som redegjort for i teoriafsnittet mener Bjørn Nygaard at organisationskulturen ofte forekommer naturligt for medlemmerne af organisationen, og at der ikke reflekteres over den i hverdagen. Men under en fusion bliver kulturen tydeligere, da den bliver udfordret. Det er derfor vigtigt at man tager hånd om de kulturelle forskelle og udfordringer som kan opstå.

22 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 22 af 35 Daværende administrerende direktør i Arla Foods Åke Modig udtalte følgende: Begge organisationer havde stærke virksomhedskulturer og identiteter, der er nært knyttet til andelstanken, men ledelsesstil og medarbejdernes forhold til jobbet er formet af svensk og dansk virksomhedskultur. Med dybe rødder i svensk og dansk erhvervsliv (Weiss, 2009, s. 41). Denne udtalelse viser, at der var opmærksomhed på dette, og i det følgende afsnit analyseres hvor vidt fusionerne blev håndteret kulturel intelligent. Delkonklusion Analysen viser hvordan den nye identitet i henholdsvis Arla Foods og Nordea blev skabt, og hvilke missioner, visioner og værdier man valgte at fokusere på. Man kan konstatere, at tilgangen til dannelsen af en ny organisationsidentitet var forskellig i de to fusioner. I Arla fokuserede man meget på at have kulturen med i dannelsen af den nye identitet, hvorimod man i Nordea fusionen kiggede på værdigrundlagene hos de fire banker og ud fra dette dannede den nye identitet. Begge organisationers mission, vision og værdier blev kommunikeret klart og tydeligt ud til medarbejderne under fusionsprocesserne gennem diverse medier. Ligeledes er disse oplysninger tilgængelige for offentligheden på organisationernes hjemmesider og i nævnte rapporter. Begge organisationer fokuserer dermed på at det skal være tydeligt for omgivelserne hvilken mission, vision og værdier de har i organisationen, og at ingen skal være i tvivl om det. Det er vigtigt for begge organisationer at have et stærkt og genkendeligt brand. Kulturel intelligent håndtering af fusionerne I dette afsnit vil jeg analysere hvor vidt fusionsprocesserne blev håndteret kulturelt intelligent. Dette vil jeg gøre ved hjælp af Elizabeth Plums teori om kulturel intelligens, hvor jeg vil analysere om de tre dimensioner af kulturel intelligens blev opnået og hvordan de blev det. Interkulturelt engagement Som redegjort for i teoriafsnittet handler denne dimension om at have motivation og en positiv indstilling til kulturforskelle og mod til at lade sig forandre.

23 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 23 af 35 I Arla fusionen blev de to forskellige ledelses- og arbejdskulturer en udfordring ifølge daværende administrerende direktør Åke Modig (Weiss, 2009, s. 35). Ifølge ham var der to elementer, som var afgørende for at fusionen ville lykkedes: Man tog sig tid til at lære hinanden at kende. Man drog medarbejdernes erfaringer fra arbejdet i meget anderledes kulturer, for eksempel i Mellemøsten, med i fusionen. Dette udsagn er et tegn på interkulturelt engagement. De involverede parter udviser et ønske om at skabe resultater sammen, selvom der hersker kulturelle og organisatoriske forskelle. På samme tid er der i Arla en tradition for at man behandler andre kulturer med respekt, hvilket kan ses som en forklaring på Arla Foods succes. Åke Modig udtalte følgende: Man er vant til at arbejde internationalt, og man har et åbent sind. Det betød, at vi lagde usædvanlig meget energi i det kulturelle i hele fusionsprocessen, også fra dansk side (Weiss, 2009, s. 36). Dette belyser det interkulturelle engagement. Ydermere udtalte Åke Modig følgende: netop engagement og motivation kommer man ofte til at ødelægge i fusionen. Man træder på noget, der har værdi for andre, hvis man undervurderer det kulturelle og ikke tager rimeligt hensyn til hinanden. Man kan ødelægge vældigt meget med små midler, omvendt kan man også med ganske små midler skabe både motivation og engagement i en fusion (Weiss, 2009, s ). I Nordea fusionen var motivationen og indstillingen til kulturforskelle anderledes. Der var ingen tvivl om, at fusionen mellem de fire nordiske banker var kompleks, hvor både nationale kulturer og virksomhedskulturer fra fire forskellige lande skulle forenes. Men selvom man i topledelsen var opmærksom på, at der kunne herske kulturforskelle var ledelsens holdning til kulturforskelle lige fra starten følgende: Brug energien på noget andet, Vi er alle vikinger, så det går nok (Weiss, 2009, s. 156). Disse udsagn demonstrerer at selvom man var opmærksom på, at kulturforskelle eksisterede, så ville man ikke bruge kræfter på at forene disse kulturer. Man var ikke motiveret til at de involverede parter skulle lære hinandens kulturer at kende. Man ville ikke bruge tid på at sende medarbejderne på kulturkurser, men i stedet bruge ressoucer på at kommunikere Nordea s visioner. Det vigtigste for topledelsen var at blive enige om storbankens vision. Peter Lybecker, bankdirektør i Nordea Bank Danmark A/S, udtalte følgende: Vi startede med at blive enige om, hvad vores vision var. Derfor indledte vi ikke samarbejdet med at holde kulturforedrag Efter min mening undervurderer man folk, hvis man gør det på den måde. Det er meget bedre, at de selv finder ud af det (Weiss, 2009, s. 157). Dermed blev de kulturelle forskelle bevidst ignoreret i det nye samarbejde. Og selvom bankerne udtalte, at Nordea ville bygge på og fokusere på fælles nordiske værdier, så var de

24 Bachelorprojekt, forår 2012 Side 24 af 35 nationale forskelle ikke i central fokus. Medarbejdere kunne ikke mærke i dagligdagen, at de var en del af en stor nordisk koncern, da kulturen forblev denne samme i de fire fusionerede banker. Derimod var ingen af dem i tvivl om, hvilke kommercielle muligheder der lå i fusionen (Weiss, 2009, s. 158). Den manglende motivation fra topledelsens side kunne mærkes hos den enkelte medarbejder, og det blev klart for mellemledere og medarbejdere, at det var vigtigt at fokusere på kulturforskellene, for at undgå at man pegede fingre af hinanden. Kulturforståelse Denne dimension er ifølge Plum den videns- og tankemæssige del af kulturel intelligens. Organisationer udviser selvforståelse for, at de har forskellige kulturer og situationsforståelse for at det er vigtigt at være opmærksom på dette og håndtere det effektivt i forbindelse med fusionen. I Arla Foods var medarbejderne vant til at arbejde rundt om i verdenen og opleve forskellige kulturer. Derfor var det også meget vigtigt for virksomheden, at der var fokus på at tage svensk og dansk kultur alvorligt, da fusionen skulle iværksættes (Weiss, 2009, s. 35). Denne bevidsthed om, at kultur er en del af organisationerne belyser Plums kulturforståelses dimension. Som nævnt i foregående afsnit var man ikke i tvivl om at der herskede forskellige kulturer, både i organisationerne og nationerne i Nordea fusionen, men man var ikke interesseret i at bruge tid på at forklare medarbejderne hvad disse forskelle indebar. Man udviste selvforståelse for at der herskede forskellige kulturer, men man havde ikke situationsforståelses for at det er vigtigt at være opmærksom på dette og håndtere kulturforskellene effektivt. Ifølge topledelsen i Nordea var det vigtigt at kommunikere den fælles vision og værdier til medarbejderne, og ikke fokusere på hvordan samarbejdet skulle fungere. Ligeværdighed var en vigtig del af fusionen, og derfor blev Nordeas forskellige afdelinger placeret i forhold til kompetence (Weiss, 2009, s. 158). Fordelingen af lederposter skabte frustration, da det ikke altid foregik efter hvem der havde størst kompetence. Ifølge Niels Kruse, medarbejderrepræsentant i Nordea AB s bestyrelse, gav denne såkaldte ligelige fordeling anledning til, at man begyndte at pege fingre af hinanden (Weiss, 2009, s ). Han udtalte: Nordeas ledelse tænkte: Vi er alle vikinger, så det går nok. En del af frustrationen i banken har klart handlet om, at vi nede på gulvet mærkede, at vi ikke var ens, at der var kulturforskelle (Weiss, 2009, s. 159). Dette er et eksempel på en delt holdning til og forståelses for kultur mellem topledelsen og medarbejderne.

Indhold INDLEDNING 9 1/ KULTUREL INTELLIGENS 17 2/ HVAD ER KULTUR? 55

Indhold INDLEDNING 9 1/ KULTUREL INTELLIGENS 17 2/ HVAD ER KULTUR? 55 Indhold INDLEDNING 9 1/ KULTUREL INTELLIGENS 17 Hvad er kulturel intelligens? 19 Hvad består kulturel intelligens af? 20 1. Interkulturelt engagement 22 2. Kulturforståelse 25 3. Interkulturel kommunikation

Læs mere

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11 Indhold Indledning... 11 Del 1 Kulturteorier 1. Kulturbegreber... 21 Ordet kultur har mange betydninger. Det kan både være en sektion i avisen og en beskrivelse af menneskers måder at leve. Hvordan kultur

Læs mere

Kultur og kulturmøder - information til vejledere Hospitalsenhed Midt

Kultur og kulturmøder - information til vejledere Hospitalsenhed Midt Kultur og kulturmøder - information til vejledere Hospitalsenhed Midt HR Uddannelse Etnicitet er noget man er født med, men den får først betydning når man præsenteres for andre etniske grupper. (Plum,

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes

Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes IPLS * 7. april 0 Elisabeth Plum www.vitaldifferences.dk www.samarbejde-lokalt-og-globalt.dk Kultur forener jer - og adskiller jer Jeres

Læs mere

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk

Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk Hvilken betydning har national identitet, sprog, kultur og traditioner for børn og unges udvikling, læring og selvforståelse? Hvordan kan pædagogisk antropologi som metode implementeres i de videregående

Læs mere

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie

1. Opsøg faktuel viden om missionsområdets kulturhistorie Kulturforståelse er en af forudsætningerne for, at danske soldater kan løse deres opgaver i internationale missioner. I de fleste missioner indgår der samarbejde med andre landes militær og en vis kontakt

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Vidensdeling. om - og med - IKT. Bo Grønlund

Vidensdeling. om - og med - IKT. Bo Grønlund Vidensdeling om - og med - IKT Denne workshop vil give indblik i, hvordan lærere på gymnasiet kan fremme og systematisere vidensdeling omkring brug af IKT i undervisningen, samt hvordan gymnasiers ledelser

Læs mere

Kommunikation muligheder og begrænsninger

Kommunikation muligheder og begrænsninger Kommunikation muligheder og begrænsninger Overordnede problemstillinger Kommunikation er udveksling af informationer. Kommunikation opfattes traditionelt som en proces, hvor en afsender sender et budskab

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1)

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) Dagens program Interkulturel kommunikation Hvad er kultur? Fordomme Dansk kultur lad os se på os selv

Læs mere

Mange professionelle i det psykosociale

Mange professionelle i det psykosociale 12 ROLLESPIL Af Line Meiling og Katrine Boesen Mange professionelle i det psykosociale arbejdsfelt oplever, at de ikke altid kan gøre nok i forhold til de problemer, de arbejder med. Derfor efterlyser

Læs mere

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Gældende fra 1. Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser 1. Indledning... 1 2. Formål... 1 3. Undervisningen...

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Fokus på tværfagligt samarbejde. Årsdag i DMCG-PAL Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland

Fokus på tværfagligt samarbejde. Årsdag i DMCG-PAL Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland Fokus på tværfagligt samarbejde Årsdag i DMCG-PAL 2016 Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland En af livets hemmeligheder er at gøre snublesten til trædesten Amerikansk ordsprog At gøre det som før

Læs mere

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015

Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet Mod ny viden og nye løsninger 2015 Forord Strategien for Det Teknisk- Naturvidenskabeli- Denne strategi skal give vores medarbejdere Forskning ge Fakultet, som

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

METODER I FAGENE. - Den fremgangsmåde der bruges i fagene hvordan man griber tingene an?

METODER I FAGENE. - Den fremgangsmåde der bruges i fagene hvordan man griber tingene an? METODER I FAGENE Hvad er en metode? - Den fremgangsmåde der bruges i fagene hvordan man griber tingene an? - Hvordan man går frem i arbejdet med sin genstand (historisk situation, roman, osv.) Hvad er

Læs mere

MIZZ UNDERSTOOD. Niels Simon August Nicolaj. Side 1 af 6

MIZZ UNDERSTOOD. Niels Simon August Nicolaj. Side 1 af 6 MIZZ UNDERSTOOD DANS MOD MOBNING Niels Simon August Nicolaj WORKSHOP BESKRIVELSE Side 1 af 6 Indhold HVORFOR FÅ BESØG AF MIZZ UNDERSTOOD DRENGENE?... 3 BYGGER PÅ EGNE ERFARINGER... 3 VORES SYN PÅ MOBNING...

Læs mere

Strategi Kolding Gymnasium

Strategi Kolding Gymnasium Strategi 2020 Kolding Gymnasium INDHOLD Mission 3 Vision 2020 4 Identitet 5 Image 6 Strategiske temaer og mål 7 BAGGRUND Denne strategiplan er igangsat af bestyrelsen og er resultatet af et strategiforløb

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE

FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE FÆLLES VIDEN BEDRE INTEGRATION ET TILBUD OM EFTERUDDANNELSE MODUL I INTERKULTUREL KOMMUNIKATION (1) Dagens program Interkulturel kommunikation

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

Det perfekte parforhold

Det perfekte parforhold Det perfekte parforhold - sådan gør du Mette Glargaard Forlaget Grenen Andre bøger af Mette Glargaard Selvværd for begyndere Poul Glargaards datter det usynlige barn Helterejsen slip følgerne af din opvækst

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

Engelsk. Niveau D. De Merkantile Erhvervsuddannelser September Casebaseret eksamen. og

Engelsk. Niveau D. De Merkantile Erhvervsuddannelser September Casebaseret eksamen.  og 052431_EngelskD 08/09/05 13:29 Side 1 De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005 Side 1 af 4 sider Casebaseret eksamen Engelsk Niveau D www.jysk.dk og www.jysk.com Indhold: Opgave 1 Presentation

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål

Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13. Formulering af forskningsspørgsmål + Forskningsprojekt og akademisk formidling - 13 Formulering af forskningsspørgsmål + Læringsmål Formulere det gode forskningsspørgsmål Forstå hvordan det hænger sammen med problemformulering og formålserklæring/motivation

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Fælles læreplaner for BVI-netværket

Fælles læreplaner for BVI-netværket Fælles læreplaner for BVI-netværket Lærings tema Den alsidige personlige udvikling/sociale kompetencer Børn træder ind i livet med det formål at skulle danne sig selv, sit selv og sin identitet. Dette

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Engelsk. Niveau C. De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005. Casebaseret eksamen. www.jysk.dk og www.jysk.com.

Engelsk. Niveau C. De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005. Casebaseret eksamen. www.jysk.dk og www.jysk.com. 052430_EngelskC 08/09/05 13:29 Side 1 De Merkantile Erhvervsuddannelser September 2005 Side 1 af 4 sider Casebaseret eksamen Engelsk Niveau C www.jysk.dk og www.jysk.com Indhold: Opgave 1 Presentation

Læs mere

Fokusområder Identitet og venskaber I Engum Skole / SFO kommer dette til udtryk ved: Leg, læring og mestring.

Fokusområder Identitet og venskaber I Engum Skole / SFO kommer dette til udtryk ved: Leg, læring og mestring. Fokusområder 1 Mål- og indholdsbeskrivelsen for Vejle Kommune tager afsæt i Vejle Kommunes Børne- og Ungepolitik og den fælles skoleudviklingsindsats Skolen i Bevægelse. Dette afspejles i nedenstående

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati

Samfundsfag. Formål for faget samfundsfag. Slutmål efter 9. klassetrin for faget samfundsfag. Politik. Magt, beslutningsprocesser og demokrati Formål for faget samfundsfag Samfundsfag Formålet med undervisningen i samfundsfag er, at eleverne opnår viden om samfundet og dets historiske forandringer. Undervisningen skal forberede eleverne til aktiv

Læs mere

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview David Rasch, stud. psych., Psykologisk Institut, Aarhus Universitet. Indledning En analyse af samtalens form, dvs. dynamikken mellem

Læs mere

AT 3.1 2015. august 2015 / MG

AT 3.1 2015. august 2015 / MG AT 3.1 2015 august 2015 / MG TIDSPLAN Uge Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag 34 Introduktion til forløbet Vejledning om valg af emne og fag 35 Frist for valg af sag og fag kl. 9.45 Vejlederfordeling

Læs mere

Det er ikke altid chefens skyld

Det er ikke altid chefens skyld Det er ikke chefen, børnene eller økonomien, der stresser dig. Det er dine tanker om chefen, børnene og økonomien, der stresser dig. Det ser måske ud som om, det er verden uden for os selv, som skaber

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Bilag. Bilag 1. Bilag 1A. Bilag 1B

Bilag. Bilag 1. Bilag 1A. Bilag 1B Bilag Bilag 1 Bilag 1A Bilag 1B Bilag 1C Bilag 1D Bilag 1E Bilag 1F Bilag 1G Bilag 1H Bilag 1I Bilag 1J Bilag 1K Bilag 2 Interview med psykolog Annette Groot Vi har her interviewet Annette Groot, Seniorpartner

Læs mere

Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen

Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen Sammenhæng Børns personlige udvikling sker i en omverden, der er åben og medlevende. Børn skal opleve sig som værdsatte individer i betydende fællesskaber.

Læs mere

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele Din partner i fremtidens ledelse På vej mod En udviklingsproces i 3 dele Hvorfor Nogle strømninger i tiden Kompleksiteten i verden vokser dramatisk. Ny teknologi, højere vidensniveau, større mobilitet

Læs mere

BRANDING STRATEGI & FORANDRINGSSTRATEGIER

BRANDING STRATEGI & FORANDRINGSSTRATEGIER BRANDING STRATEGI & FORANDRINGSSTRATEGIER Multimediedesigner uddannelsen 2. semester Mandag d. 25. februar 2002 Morten Bach Jensen / mbj@itu.dk AGENDA 09.00 09.45 MORTEN Forelæsning Branding Strategi 9.45

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

Pædagogiske læreplaner i SFO erne

Pædagogiske læreplaner i SFO erne Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i

Læs mere

Kollektiv intelligens

Kollektiv intelligens Kollektiv intelligens Few people think more than two or three times a year. I have made an international reputation for myself by thinking once or twice a week George Bernard Shaw Det individuelle gruppearbejde

Læs mere

Alsidige personlige kompetencer

Alsidige personlige kompetencer Alsidige personlige kompetencer Barnets alsidige personlige udvikling forudsætter en lydhør og medleven omverden, som på én gang vil barnet noget og samtidig anerkender og involverer sig i barnets engagementer

Læs mere

FAG: Samfundsfag KLASSE: 8. kl A R: 14/15 Lærer: AS

FAG: Samfundsfag KLASSE: 8. kl A R: 14/15 Lærer: AS FAG: Samfundsfag KLASSE: 8. kl A R: 14/15 Lærer: AS Fagformål Eleverne skal i faget samfundsfag opnå viden og færdigheder, så de kan tage reflekteret stilling til samfundet og dets udvikling. Eleverne

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

Mindfulness. At styrke trivsel, arbejde og ledelse

Mindfulness. At styrke trivsel, arbejde og ledelse Mindfulness At styrke trivsel, arbejde og ledelse Energiregnskabet Mindfulness i forsikringsvirksomhed 100 % har fået anvendelige redskaber til håndtering af stress 93 % oplever en positiv forandring

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 2 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/WWW.MI

Læs mere

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet ved 10/2008 1 Internationalisering ved Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg og Odense Sygeplejerskeuddannelsen har til hensigt, at uddanne

Læs mere

Strategiplan

Strategiplan Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt

Kolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som

Læs mere

Vi er ikke som de andre

Vi er ikke som de andre Kapitel 4 Vi er ikke som de andre Vikinger, sne i gaderne, alkohol i stride strømme, rigdom og et afslappet forhold til sex. Set udefra er Skandinavien beboet af en stamme høje, lyse, blåøjede mennesker

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

ANVENDELSE AF EVALUERING PÅ DEN LANGE BANE

ANVENDELSE AF EVALUERING PÅ DEN LANGE BANE ANVENDELSE AF EVALUERING PÅ DEN LANGE BANE INDIREKTE ANVENDELSE NETE KROGSGAARD NISS PROGRAM Intro om betydningen af anvendelse Nedslåethed Håb for professionen SFI s (gode) måde at håndtere det på Fælles

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

Det nye BRANDTS - et kunstmuseum der arbejder med visuel kultur. media literacy visual literacy

Det nye BRANDTS - et kunstmuseum der arbejder med visuel kultur. media literacy visual literacy Leslie Ann Schmidt Formidlings- og publikumschef, Brandts Det nye BRANDTS - et kunstmuseum der arbejder med visuel kultur media literacy visual literacy Leslie Ann Schmidt Formidlings- og publikumschef,

Læs mere

Holdninger, værdier og frivillige

Holdninger, værdier og frivillige Holdninger, værdier og frivillige Rie Skårhøj Sociolog, selvstændig, forfatter, mor, kristen, frivillig Frivillighed i dag Der er mange foreninger (ca 100.000) Man er med i en periode Der skal være kort

Læs mere

Naturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle

Naturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle Naturprofil I Skæring dagtilbud arbejder vi på at skabe en naturprofil. Dette sker på baggrund af, - at alle vores institutioner er beliggende med let adgang til både skov, strand, parker og natur - at

Læs mere

Psykologi B valgfag, juni 2010

Psykologi B valgfag, juni 2010 Bilag 33 Psykologi B valgfag, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt og under givne

Læs mere

Konstruktiv Kritik tale & oplæg

Konstruktiv Kritik tale & oplæg Andres mundtlige kommunikation Når du skal lære at kommunikere mundtligt, er det vigtigt, at du åbner øjne og ører for andres mundtlige kommunikation. Du skal opbygge et forrådskammer fyldt med gode citater,

Læs mere

Læseplan for faget samfundsfag

Læseplan for faget samfundsfag Læseplan for faget samfundsfag Indledning Faget samfundsfag er et obligatorisk fag i Folkeskolen i 8. og 9. klasse. Undervisningen strækker sig over ét trinforløb. Samfundsfagets formål er at udvikle elevernes

Læs mere

HuskMitNavn 2010. Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. "... vi er hinandens verden og hinandens skæbne." K.E. Løgstrup

HuskMitNavn 2010. Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. ... vi er hinandens verden og hinandens skæbne. K.E. Løgstrup HuskMitNavn 2010 Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole "... vi er hinandens verden og hinandens skæbne." K.E. Løgstrup! Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. Tag dit barn i hånden

Læs mere

Psykologi B valgfag, juni 2010

Psykologi B valgfag, juni 2010 Psykologi B valgfag, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt og under givne livsomstændigheder.

Læs mere

Kommunen? Det er mig!

Kommunen? Det er mig! Kommunen? Det er mig! Kommunikationsstrategi for Personalepolitik og Ledelsesgrundlag Hovedudvalget har nedsat en arbejdsgruppe, der skal udvikle en kommunikationsstrategi for udbredelse af personalepolitikken

Læs mere

Metoderne sætter fokus på forskellige aspekter af det indsamlede materiale.

Metoderne sætter fokus på forskellige aspekter af det indsamlede materiale. FASE 3: TEMA I tematiseringen skal I skabe overblik over det materiale, I har indsamlet på opdagelserne. I står til slut med en række temaer, der giver jer indsigt i jeres innovationsspørgsmål. Det skal

Læs mere

Modul 5. Practice. PositivitiES. On-line-kursus. Engagement og mening. Applied Positive Psychology for European Schools

Modul 5. Practice. PositivitiES. On-line-kursus. Engagement og mening. Applied Positive Psychology for European Schools PositivitiES Applied Positive Psychology for European Schools ES Positive European Schools On-line-kursus Modul 5 Practice Engagement og mening This project has been funded with support from the European

Læs mere

Forord. og fritidstilbud.

Forord. og fritidstilbud. 0-17 år Forord Roskilde Kommunes børn og unge skal udvikle sig til at blive demokratiske medborgere med et kritisk og nysgerrigt blik på verden. De skal udvikle deres kreativitet og talenter og blive så

Læs mere

Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling

Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling Rasmus Rønlev, ph.d.-stipendiat og cand.mag. i retorik Institut for Medier, Erkendelse og Formidling Rasmus Rønlev CV i uddrag 2008: Cand.mag. i retorik fra Københavns Universitet 2008-2009: Skrivekonsulent

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. - en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde

Læs mere

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.

Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Vejledere Greve Skolevæsen

Vejledere Greve Skolevæsen Vejledere Greve Skolevæsen Hold 3 Mosede, Strand, Holmeager, Tune Om vejledningskompetence 2 18. januar 2016 https://ucc.dk/konsulentydelser/ledelse/skoleledelse/ materialer-til-forloeb/greve-kommune Den

Læs mere

Teknologispredning i sundhedsvæsenet DK ITEK: Sundhedsteknologi som grundlag for samarbejde og forretningsudvikling

Teknologispredning i sundhedsvæsenet DK ITEK: Sundhedsteknologi som grundlag for samarbejde og forretningsudvikling Teknologispredning i sundhedsvæsenet DK ITEK: Sundhedsteknologi som grundlag for samarbejde og forretningsudvikling 6.5.2009 Jacob Schaumburg-Müller jacobs@microsoft.com Direktør, politik og strategi Microsoft

Læs mere

Øjnene, der ser. - sanseintegration eller ADHD. Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen

Øjnene, der ser. - sanseintegration eller ADHD. Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen Øjnene, der ser - sanseintegration eller ADHD Professionshøjskolen UCC, Psykomotorikuddannelsen Professionsbachelorprojekt i afspændingspædagogik og psykomotorik af: Anne Marie Thureby Horn Sfp o623 Vejleder:

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

7. Samarbejde i den globale virksomhed

7. Samarbejde i den globale virksomhed 7. Samarbejde i den globale virksomhed Nu skal vi se på, hvordan samarbejdet fungerer i de virksomheder, hvis arbejde på forskellig måde foregår på tværs af landegrænser. I disse virksomheder arbejdes

Læs mere

Fra felt til værktøjer. kort fortalt

Fra felt til værktøjer. kort fortalt Indsigter i frivilligledelse Fra felt til værktøjer kort fortalt // Samarbejde om nye indsigter i frivilligledelse Hvordan leder man frivillige? Og hvordan kan man styrke motivationen af frivillige, så

Læs mere

- 5 forskningstilgange

- 5 forskningstilgange Design af kvalitative undersøgelser - 5 forskningstilgange - Lektion 16, Forskningsprojekt og akademisk formidling 27/10-2011, v. Nis Johannsen Hvor er vi nu? I dag: anden lektion i 3/4-blokken (Introduktion

Læs mere

Hvad skal vi leve af i fremtiden?

Hvad skal vi leve af i fremtiden? Konkurrenceevnedebat: Hvad skal vi leve af i fremtiden? Mandag den 3. november 2014 www.regionmidtjylland.dk 1 Agenda Globalisering og dens udfordringer Væsentlige spørgsmål Eksempler 2 www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium

AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium AT og Synopsisprøve Nørre Gymnasium Indhold af en synopsis (jvf. læreplanen)... 2 Synopsis med innovativt løsingsforslag... 3 Indhold af synopsis med innovativt løsningsforslag... 3 Lidt om synopsen...

Læs mere