Opmandskendelse i faglig voldgiftssag, afsagt den 15. december 2008

Transkript

1 Opmandskendelse i faglig voldgiftssag, afsagt den 15. december 2008 CO-industri for 3F - Industrigruppen for et antal medlemmer af dette forbund (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/ DI for Rose Poultry A/S, Brovst (advokat Morten Bach Eisensee) Uoverensstemmelsen angår, om det er Industriens Overenskomsts 38, stk. 3, nr. 1, litra c, om bortfald af opsigelsesvarsler i tilfælde af driftsstandsning pga. force majeure, eller det er bilag 6 til overenskomsten om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang, der finder anvendelse i et tilfælde, hvor en brand i en slagterafdeling bevirkede, at afdelingen midlertidigt måtte lukkes, og hvor medarbejderne blev opsagt med tilsagn om genansættelse. Påstande Klager har nedlagt følgende påstande: 1. Indklagede skal anerkende, at afskedigelserne af de omhandlede medarbejdere er foretaget i strid med bilag 6 til Industriens Overenskomst, og skal betale hver af medarbejderne en godtgørelse efter dette bilags 10.

2 2 2. Indklagede skal for brud på overenskomsten betale en efter voldgiftsrettens skøn fastsat bod. Indklagede har over for begge påstande påstået frifindelse. Indklagede har endvidere nedlagt selvstændig påstand om, at klager skal anerkende, at hjemsendelser og situationer, der ganske må sidestilles hermed, ikke er omfattet af reglerne i bilag 6 til Industriens Overenskomst. Parterne er enige om, at der under den faglige voldgiftssag kan træffes realitetsafgørelse om bodspørgsmålet. Baggrunden for sagen Lørdag morgen den 21. juni 2008 opstod der brand i en afdeling af fjerkræslagteriet, og produktionen måtte som følge heraf standses. På et møde mandag den 23. juni med tillidsrepræsentanterne og en faglig sekretær fra 3F s lokalafdeling orienterede fabrikschefen om situationen, herunder om at produktionen ville blive genoptaget hurtigst muligt. De medarbejdere, der ikke ønskede at afvikle frihed eller ferie, ville herefter blive opsagt. Fabrikschefen udarbejdede følgende referat fra mødet: Pkt. 1 Der var enighed om at alle medarbejdere skulle opsiges i berørte afdelinger grundet Force majeure på grund af branden, som gør at berørte medarbejdere kan opsiges uden varsel. Pkt. 2 Rose Poultry afleverer lister med relevante medarbejderoplysninger til 3F, som registrerer de berørte medarbejdere som ledige. Pkt. 3 Tirsdag den 24. juni er Multihuset reserveret til udfyldelse af diverse skemaer til det offentlige, som sikrer, at der udbetales dagpenge til berørte medarbejdere. Referatet blev ikke underskrevet af tillidsrepræsentanterne eller lokalafdelingen.

3 3 Tirsdag den 24. juni modtog de berørte ca. 170 medarbejdere enslydende: Opsigelse På grund af brand i fabrikken i Skovsgaard, må vi desværre opsige dit ansættelsesforhold. Opsigelsen sker uden opsigelsesvarsel med henvisning til Industriens Overenskomst 38, stk. 3, punkt C. Du vil blive genansat, når forholdene normaliserer sig. Du bedes holde dig orienteret om forholdene, ligesom du vil blive orienteret, når forholdene normaliserer sig. Opsigelserne berørte ikke tillidsrepræsentanterne, men sikkerhedsrepræsentanter blev opsagt på lige fod med øvrige medarbejdere. Samtlige medarbejdere var tilbage i arbejde i den følgende uge. Forklaringer Fabrikschef Per Allan Jensen har forklaret, at branden opstod i indleveringsafdelingen lørdag morgen den 21. juni Efter en besigtigelse senere på dagen stod det klart, at det ville tage nogen tid at få produktionen i gang igen. Han kontaktede tillidsrepræsentanterne i løbet af søndagen, og de berørte medarbejdere fik meddelelse om, at de ikke skulle møde på arbejde mandag. Mandag morgen kl. 8 holdt han møde med tillidsrepræsentanterne og en faglig sekretær fra 3F s lokalafdeling. På mødet var der enighed om, at der forelå force majeure som opsigelsesgrund i henhold til overenskomstens 38, stk. 3, nr. 1, litra c. Han skrev et referat fra mødet, men tillidsrepræsentanterne kom tilbage og meddelte, at de efter råd fra 3F s industrigruppe ikke kunne underskrive referatet, idet de dog ikke bestred indholdet af hans mødereferat. Et mindretal af medarbejderne valgte at afvikle ferie eller fridage, men i øvrigt modtog de berørte medarbejdere om tirsdagen deres opsigelse med tilsagn om genansættelse, idet det på det tidspunkt var usikkert, hvornår produktionen kunne komme i gang igen. Det kunne vare en uge som det senere på ugen viste sig at blive tilfældet eller det kunne vare flere

4 4 uger, idet der de første par dage var en risiko for, at bærende konstruktioner i en hal var blevet beskadiget ved branden. Syge medarbejdere blev ikke opsagt, og det samme gjaldt nogle få medarbejdere, der ikke var berettiget til understøttelse. Sikkerhedsrepræsentanter blev opsagt som øvrige medarbejdere, da der ikke var nogen produktion og derfor heller ingen sikkerhedsrisiko i afdelingen. Tillidsrepræsentanterne blev ikke opsagt, idet de deltog i den løbende orientering af medarbejderne. Produktionen blev genoptaget og alle medarbejdere var i arbejde igen mandag den 30. juni. Under produktionsstoppet betalte virksomheden medarbejderne løn for mandag og tirsdag samt godtgørelse for G-dage onsdag-fredag. Det retlige grundlag I Industriens Overenskomst er der i 27 regler om hjemsendelse helt eller delvist uden løn. I speciel del til overenskomsten 2, stk. 2, er der en udvidet hjemsendelsesret gældende for fjerkræslagterier, for så vidt medarbejderne er beskæftiget direkte i produktionen. Ifølge Industriens Overenskomst 38, stk. 3, nr. 1, litra c, bortfalder overenskomstens opsigelsesvarsler ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og anden force majeure, som standser driften helt eller delvis. Bilag 6 til overenskomsten implementerer Rådets direktiv om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser. Jf. herved loven om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1, stk. 5, hvorefter loven ikke finder anvendelse i det omfang, arbejdsgiveren ifølge kollektiv overenskomst har tilsvarende forpligtelser som efter loven. Det hedder i bilag 6 til Industriens Overenskomst bl.a.: Anvendelsesområde 1.

5 5 Protokollatet finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en medarbejder af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre: Pligt til forhandling m.v. 5 Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Stk. 2. Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere. Varsling m.v. 7. Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af 1, skal arbejdsgiveren sende Beskæftigelsesregionen skriftlig meddelelse herom. Meddelelsen sendes snarest muligt og senest 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger i henholdt til 5. Godtgørelse 10. En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af 1 undlader at indlede forhandlinger med lønmodtagerne efter 5 eller undlader at sende meddelelse til Beskæftigelsesregionen efter 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godtgørelse. Stk.2. Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted,, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk. 1 nævnte godtgørelse for den enkelte lønmodtager et beløb, der svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode. I bemærkningerne til forslaget til den første lov om varslingsregler i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang Folketingstidende 1976/77, tillæg A, sp. 45 ff, dengang indsat som et nyt kapitel 5 a i loven om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring hedder det i sp. 52 f. og sp. 56: Lovforslaget ændrer ikke de i henhold til lov, overenskomst eller anden aftale bestående individuelle opsigelsesvarsler, ligesom det ikke ændrer de bestående arbejdsretlige regler. Forslaget skal sikre, at der i forbindelse med påtænkte afskedigelser af større omfang finder forhandlinger sted på den enkelte virksomhed mellem arbejdsgiver og lønmodtagere, således at afskedigelserne afværges eller i hvert fald begrænses mest muligt.

6 6 Lovforslaget skal endvidere sikre, at der så tidligt som muligt over for arbejdsformidlingen afgives varsel om de påtænkte afskedigelser og senest 30 dage inden disses ikrafttræden, således at arbejdsformidlingen får mest mulig tid til at afbøde følgerne af afskedigelserne gennem placering af de afskedigede i andet job med eventuelle hertil knyttede foranstaltninger som omskoling, efteruddannelse m.v. Force majeure er ikke anført som en undtagelsesbestemmelse, men er en almindelig anerkendt retsgrundsætning. EF-domstolens dom af 12. oktober 2004 i sag C-55/02 (Kommissionen mod Portugal) afgjorde spørgsmålet om traktatbrud i anledning af et portugisisk lovdekret (LTTC) om ophør af arbejdskontrakter mv. I lovdekretet hed det bl.a. i artikel 16: Ved kollektiv afskedigelse forstås ophør af individuelle arbejdskontrakter på arbejdsgiverens initiativ, som samtidig eller successivt over en periode på tre måneder rammer mindst 2 eller 5 ansatte afhængigt af, om der er tale om en virksomhed med 2-50 ansatte eller med mere end 50 ansatte, hvis dette ophør skyldes den endelige lukning af virksomheden eller af en eller flere afdelinger eller personalenedskæringer af strukturelle, teknologiske eller konjunkturelle årsager. Det hedder i dommen bl.a.: Om søgsmålet 31 Kommissionen er af den opfattelse, at begrebet kollektiv afskedigelse i portugisisk ret ikke omfatter alle de tilfælde af kollektive afskedigelser, som direktivet omfatter. Dette indebærer, at bestemmelserne i portugisisk ret har et mere begrænset anvendelsesområde end direktivet. 32 Kommissionen har anført, at definitionen af begrebet kollektiv afskedigelse i LTTC s artikel 16 eksempelvis ikke omfatter afskedigelser, der foretages af en arbejdsgiver af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, i tilfælde af konkurs, konkurslignende procedurer, ekspropriation, ildsvåde eller andre tilfælde af force majeure samt i tilfælde af ophør af driften af en virksomhed på grund af indehaverens død. Domstolens bemærkninger 43 I henhold til direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), forstås ved kollektive afskedigelser i direktivet sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, for så vidt som visse kvantitative og tidsmæssige betingelser er opfyldt. 44 Direktivet definerer ikke udtrykkeligt begrebet afskedigelse. Dette begreb skal imidlertid fortolkes i overensstemmelse med direktivets formål.

7 7 49 Herefter kan begrebet afskedigelse i direktivets artikel 1, stk. 1, litra a), ikke defineres ved en henvisning til medlemsstaternes lovgivning, men det har derimod en fællesskabsretlig betydning. 50 Begrebet skal fortolkes således, at det omfatter ethvert ophør af en arbejdskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske og dermed uden arbejdstagerens samtykke. Det er ikke en betingelse, at de tilgrundliggende årsager er i overensstemmelse med arbejdsgiverens vilje. 51 Denne fortolkning af begrebet afskedigelse i direktivet følger af formålet med direktivet og den omhandlede bestemmelses kontekst. 58 I henhold til direktivets artikel 2, stk. 2, første afsnit, har konsultationerne med arbejdstagernes repræsentanter ikke alene til formål at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser, men de skal også dreje sig om bl.a. mulighederne for at afbøde følgerne af sådanne afskedigelser ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på støtte til omplacering eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere. Det er i strid med direktivets ånd at begrænse denne bestemmelses anvendelsesområde ved en restriktiv fortolkning af begrebet afskedigelse. 60 Det følger af de ovenfor anførte betragtninger, at anvendelsen af direktivet på ophøret af en arbejdskontakt ikke er udelukket alene af den grund, at ophøret skyldes omstændigheder, som er uafhængige af arbejdsgiverens vilje. På grundlag af disse præmisser udtaler og bestemmer Domstolen : 1) Den Portugisiske Republik har tilsidesat sine forpligtelser i henhold til artikel 1 og 6 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser, idet den har begrænset begrebet kollektive afskedigelser til afskedigelser af strukturelle, teknologiske eller konjunkturelle årsager og ikke udstrakt det til afskedigelser af enhver årsag, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv. I EF-domstolens dom af 7. september 2006 i sag C-187/05 hedder det bl.a.: Om det præjudicielle spørgsmål 22 Med spørgsmålet ønsker den forelæggende ret nærmere oplyst, om direktiv 75/129 finder anvendelse på kollektive afskedigelser, der foretages som følge af, at arbejdsgiveren frivilligt har besluttet at indstille driften af en virksomhed eller en bedrift endeligt, uden at der forinden er blevet truffet en retsafgørelse herom, og særligt om undtagelsen i direktivets artikel 1, stk. 2, litra d), kan begrunde, at det afvises at anvende dette direktiv. 23 Det for Domstolen forelagte spørgsmål udspringer af de græske domstoles faste praksis vedrørende anvendelsen af direktiv 75/129 og af den nationale lov til gennemførelse heraf.

8 8 28 Domstolen har uddybet begrebet afskedigelse, idet den har anført, at begrebet har en fællesskabsretlig betydning og skal fortolkes således, at det omfatter ethvert ophør af en arbejdskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske og dermed uden arbejdstagerens samtykke (dom af , sag C-55/02, Kommissionen mod Portugal, præmis 49 og 50). 29 Henset til den regel, der er fastsat i artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 75/129, skal de fire tilfælde, hvor direktivet ikke finder anvendelse, der er nævnt i direktivets artikel 1, stk. 2, anses for en udtømmende og fuldstændig opregning. 42 I dommen i sagen Kommissionen mod Portugal (præmis 66 og domskonklusionen) fastslog Domstolen desuden, at den pågældende medlemsstat havde tilsidesat sine forpligtelser i henhold til direktiv 75/129, eftersom den havde begrænset begrebet kollektive afskedigelser til afskedigelser af strukturelle, teknologiske eller konjunkturelle årsager og ikke havde udstrakt dette begreb til afskedigelser af enhver årsag, som ikke kunne tilregnes arbejdstageren selv. På grundlag af disse præmisser kender Domstolen for ret: direktivet finder anvendelse på kollektive afskedigelser, der foretages som følge af, at arbejdsgiveren frivilligt har besluttet at indstille driften af en virksomhed eller en bedrift endeligt, uden at der forinden har været truffet en retsafgørelse herom, For så vidt angår litteraturen har parterne under proceduren navnlig henvist til Per Jacobsen, Kollektiv Arbejdsret (5. udg. 1994) s. 578, Ole Hasselbalch, Ansættelsesretten (3. udg. 2002) s. 364 f og 370 f, Lene Court-Payen m.fl., Lov om kollektive afskedigelser (2004) s. 58 f, 96, 135 og 214, samt Karina Bahrenscheer Spiermann og Marianne Lage, Kollektive afskedigelser en håndbog (2007) s. 14 f og 27. Særligt for så vidt angår hjemsendelse ctr. opsigelse har parterne foruden til de fornævnte litteratursteder og Jørgen Rønnow Bruun i U.1986 B s. 400, Søgnehelligdagsbetaling under hjemsendelse, henvist til fagretlig praksis og herunder navnlig: Opmandskendelse af 16. februar 1984, hvori det hedder bl.a.: Om baggrunden for uoverensstemmelsen er oplyst følgende: I anledning af den landsdækkende havnearbejderstrejke fra december 1982 til februar 1983 hjemsendte virksomheden ved en skrivelse af 29. december arbejdere. Skrivelsen havde følgende ordlyd: Som følge af den løbende havnearbejderkonflikt, der rammer vore råvaretilførsler, ser vi os nødsaget til at hjemsende vore arbejdere i henhold til fællesoverenskomstens 8, stk. 4.

9 9 For Deres vedkommende må vi bede Dem melde Dem til Arbejdsformidlingen fra fredag den 31. december Vi anmoder Dem om at holde Dem i kontakt med os med henblik på en hurtig genoptagelse af arbejdet, når dette igen bliver muligt. Opmandens begrundelse og konklusion Bestemmelsen i overenskomstens 8, stk. 4, giver arbejdsgiveren ret til uden overenskomstmæssigt varsel at opsige arbejdstagerne, således at ansættelsesforholdet bringes til ophør, og arbejdsgiveren frigøres for sine overenskomstmæssige forpligtelser, herunder pligten til at udbetale løn. Dette behøver imidlertid ikke at medføre, at forbindelsen til virksomheden endeligt ophører, såfremt virksomheden i forbindelse med afskedigelsen har lovet arbejderne genansættelse, når den hindring, som har givet anledning til afskedigelsen, bortfalder. I det foreliggende tilfælde har virksomheden i sin skrivelse af 29. december 1982 henvist arbejderne til at henvende sig til Arbejdsformidlingen og således stille sig til rådighed for arbejdsmarkedet, men har samtidig anført, at der var tale om en hjemsendelse og har anmodet de pågældende om at holde sig i kontakt med virksomheden med henblik på en hurtig genoptagelse af arbejdet. Dette har af arbejderne ikke kunnet forstås på anden måde end, at de kunne forvente genansættelse, efterhånden som virksomheden igen fik brug for dem. Imidlertid gik der lang tid, før arbejdet kunne genoptages, og det må efter de oplysninger, der er fremkommet, lægges til grund, at der ikke blev brug for en lige så stor arbejdsstyrke som forud for arbejdsstandsningen. Det bemærkes herved, at der i 1983 er sket et fald i virksomhedens produktion, og at der ikke senere i 1983 er antaget yderligere arbejdere, uden at antallet af overarbejdstimer som følge heraf afveg fra det foregående år. De arbejdere, som ikke blev genansat, findes herefter ikke at have haft krav på opsigelsesvarsel. Kendelse af 15. april 1983, hvor opmanden bl.a. udtalte: overenskomstens 39 giver mulighed for uvarslet afskedigelse i hvert fald i samme omfang som egentlige force majeure -bestemmelser Opmanden må for så vidt også være enig med de indklagede i, at såkaldte hjemsendelser, når ikke andet er aftalt eller forudsat, må betragtes som uvarslede afskedigelser også i tilfælde, hvor det er forudsat eller lovet, at arbejderne kommer i arbejde igen, når den midlertidige hindring er overvundet. I den foreliggende situation, hvor det er erkendt af de indklagede, at det var tanken, at arbejdet skulle have været i gang igen allerede tirsdag morgen, hvis det var muligt, vil opmanden dog være mest tilbøjelig til at vurdere situationen således, at det har været parternes fælles opfattelse, at arbejdsforholdet ikke kunne betragtes som afbrudt ved HJEMSENDELSEN. Konsekvensen heraf må blive, at 39 ikke er direkte anvendelig. Opmandskendelse af 9. november 1995, hvori det bl.a. hedder: De reelt enslydende skrivelser af 25. april og 7. maj 1991 har følgende indhold: Borearbejdet med har midlertidigt måttet standses for at udføre en nødvendig reparation/udskiftning af lejerne til screw conveyoren. Dette medfører desværre, at vi ikke kan gøre

10 10 brug af din arbejdskraft fra arbejdstids ophør dags dato. Vi vil gerne benytte lejligheden til at takke dig for din indsats i den forløbne periode og beklage de indtrufne ekstraordinære omstændigheder, som ikke har kunnet forudses. Så snart vi har overblik over reparationens omfang, vil vi vende tilbage til en evt. genoptagelse af dit ansættelsesforhold. Opmandens begrundelse og konklusion Det præjudicielle spørgsmål, som er forelagt den faglige voldgiftsret til afgørelse, må efter parternes påstande og sagens natur være begrænset til at afgøre, om der i overenskomstens forstand var tale om hjemsendelser og ikke afskedigelser, og om hjemsendelserne i bekræftende fald reelt må sidestilles med afskedigelser. Som anført af Jørgen Rønnow Bruun i U 1986 B. 400, er hjemsendelsesinstituttet endnu uafklaret i dansk ret, hvad der måske kan gøre besvarelsen af det sidste af de to spørgsmål en smule tvivlsomt. Hjemsendelser er nøje forbundet med force majeuresituationer, der fritager arbejdsgiveren for at iagttage eventuelle opsigelsesvarsler. Virkningen er imidlertid en afbrydelse af arbejdsforholdet, således som forholdet også er ved afskedigelser. Efter arbejdsretlig praksis er forskellen herefter navnlig, at en hjemsendelse modsat en afskedigelse alene betyder en midlertidig og ikke en endelig afbrydelse af arbejdsforholdet eller med andre ord en suspension af de gensidige pligter, som påhviler parterne i arbejdsforholdet, kombineret med et løfte eller i hvert fald en forventning hos begge parter om genansættelse ved arbejdshindringens ophør. Denne sondring mellem virkningen af hjemsendelser kontra egentlige afskedigelser er klart kommet til udtryk i Arbejdsrettens dom af 16. marts 1988 i sag nr (AT ), der fastslog, at det ikke var overenskomststridigt at undlade genansættelse af arbejdere, som efter eget ønske af hensyn til arbejdsløshedsunderstøttelserne var blevet definitivt afskediget i stedet for hjemsendt på grund af produktionsvanskeligheder. I overensstemmelse med hidtidig arbejdsretlig praksis lægger opmanden herefter til grund, at en hjemsendelse ikke ganske kan sidestilles med en egentlig afskedigelse, således som også bestemmelsen i overenskomstens 9, stk. 8, om bortfald af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er udtryk for. For udfaldet af sagen bliver det derfor afgørende, om MT Groups skrivelser af 25. april og 7. maj 1991 til de enkelte berørte medarbejdere er udtryk for, at disse blev afskediget og ikke hjemsendt. Efter ordlyden må skrivelserne nærmest forstås som opsigelsesskrivelser, jf. at MT Group benytter lejligheden til at takke dig for din indsats i den forløbne periode og i sidste afsnit kun taler om en evt. genoptagelse af dit ansættelsesforhold. Af direktør H.A. Svendsens forklaring fremgår imidlertid, at ordlyden i disse skrivelser skyldtes et ønske fra klagernes side, idet de af hensyn til medlemmernes stilling i ledighedsperioden ønskede at undgå ordet hjemsendelse, som var brugt i udkastet til skrivelserne. Sammenholdt med den uddybende skrivelse af 25. april 1991 til medarbejderne under eet, til resultatet af den lokale forhandling af 28. maj 1991, til det i referatet fra mødet den 25. juni 1991 anførte og til, at MT Group utvivlsomt har haft interesse i at beholde i hvert fald en væsentlig del af arbejdsstyrken til borearbejdets fortsættelse efter endt reparation af maskinerne, finder opmanden det ubetænkeligt at lægge til grund, at skrivelserne af 25. april og 7. maj 1991 trods ordlyden indebar, at de omhandlede 309 medarbejdere ikke blev afskediget, men hjemsendt.

11 11 Særligt om hjemsendelse af sikkerhedsrepræsentanterne har indklagede henvist til kendelse af 30. marts 1977, hvor opmanden udtalte bl.a.: Hjemsendelsen af sikkerhedsrepræsentant BB skyldes at der ikke var arbejdsopgaver, hvorved han kunne beskæftiges. Hjemsendelsen under de foreliggende omstændigheder kan ikke ses som et angreb på den særlige beskyttelse som er tilsikret en sikkerhedsrepræsentant mod afskedigelse. Han er ikke afskediget, men hjemsendt og vil såfremt han ønsker det blive genindkaldt, når produktionsstandsningen ophører. Procedure Klager har gjort gældende, at det på grundlag af EF-domstolens domme nu kan fastslås, at direktivet om kollektive afskedigelser ikke undtager force majeure som opsigelsesgrund, og at bilag 6 til Industriens Overenskomst dermed også omfatter force majeure-situationer. Dette har også klar støtte i den seneste arbejdsretlige litteratur. I den aktuelle situation var det usikkert, hvor lang tid der ville gå, inden produktionen kunne genoptages, og virksomheden valgte derfor at opsige medarbejderne. Der skete således ikke blot en hjemsendelse med bibeholdelse af ansættelsesforholdene, men en reel afskedigelse af medarbejderne. Det er herefter bilag 6 til Industriens Overenskomst og den heri indeholdte procedure mv., der finder anvendelse. Dette støttes også af EF-domstolens praksis, hvorefter afskedigelse i direktivets og dermed i bilag 6 s forstand i overensstemmelse med direktivets formål omfatter ethvert ophør af en arbejdskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske, og hvorefter undtagelser fra direktivet og dermed fra bilag 6 skal fortolkes snævert. Det er dermed ikke i sig selv afgørende, om en virksomhed formelt opsiger eller hjemsender medarbejderne i en situation som den foreliggende, det være sig med eller uden tilsagn om genansættelse. Også hjemsendelse ville være omfattet af bilag 6. Men i nærværende sag foreligger der klart en reel opsigelse af alle de berørte medarbejdere.

12 12 Virksomheden har ikke iagttaget den afskedigelsesprocedure, der er foreskrevet i bilag 6, og medarbejderne har derfor krav på godtgørelse som påstået. Særligt om opsigelsen af sikkerhedsrepræsentanterne gælder det, at bilag 6 ikke sætter de almindelige regler og varsler for afskedigelse af sikkerhedsrepræsentanter ud af kraft. Virksomheden har således gjort sig skyldig i brud på overenskomsten, og der foreligger ikke omstændigheder, der kan medføre, at bod ikke er forskyldt. Indklagede har gjort gældende, at bilag 6 til Industriens Overenskomst ikke omfatter en situation som den foreliggende, hvor medarbejderne vel er blevet opsagt, men hvor opsigelserne er sket med ret til genansættelse efter ophør af det midlertidige driftsstop som følge af branden. Der foreligger altså ikke en reel afbrydelse af ansættelsesforholdene, og allerede efter en uge var alle medarbejdere da også i arbejde igen. Der har altså slet ikke været tale om sådant ophør af ansættelsesforholdene, som EF-domstolen i de nævnte domme udtaler sig om. Hertil kræves en mere permanent afbrydelse af ansættelsesforholdene. Det ville da også være helt uden mening og falde helt uden for direktivets formål, hvis virksomheden i en situation som den foreliggende skulle iagttage proceduren efter bilag 6. Der er dermed ikke tale om en undtagelse fra direktivet, men om, at den foreliggende situation dvs. den midlertidige og ydermere kortvarige driftsstandsning falder helt uden for direktivets anvendelsesområde. Det følger endvidere af fagretlig praksis, at der ved sondringen mellem midlertidig og endelig afbrydelse af ansættelsesforholdet foretages en realitetsvurdering, hvor der bl.a. ikke lægges afgørende vægt på, om virksomheden formelt har opsagt eller hjemsendt medarbejderne. I den foreliggende sag lå det, allerede inden medarbejderne blev opsagt med tilsagn om genansættelse, klart, at branden alene ville bevirke et midlertidigt produktionsstop, og at produktionshindringen ikke ville blive længerevarende. Med opsigelserne med tilsagn om genansættelse forelå der altså i gængs fagretlig forstand en midlertidig hjemsendelse af

13 13 kortere varighed. Overenskomstmæssige hjemsendelser eller fagretlige kutymer herfor er ikke ophævet ved direktivet, og det foreliggende tilfælde falder klart uden for direktivets anvendelsesområde og dermed også uden for anvendelsesområdet af bilag 6 til overenskomsten. Indklagede har subsidiært anført, at godtgørelseskravet i 10 i bilag 6 er tabsbestemt, idet der skal ske fradrag for udbetalt løn mv. Bod er i givet fald ikke forskyldt, idet der foreligger en fortolkningstvist vedrørende en helt ekstraordinær situation. Indklagede har endelig anført, at sikkerhedsrepræsentanter under de givne omstændigheder har kunnet hjemsendes på lige fod med de øvrige medarbejdere og derfor ikke har krav på særligt vederlag eller godtgørelse. Dette gælder også, selvom bilag 6 måtte finde anvendelse. Opmanden udtaler: Uoverensstemmelsen angår, om Rose Poultry A/S opsigelse af medarbejderne på fjerkræslagteriet som følge af branden den 21. juni 2008 er sket med gyldig hjemmel i Industriens Overenskomst 38, stk. 3, nr. 1, litra c og dermed er overenskomstmæssig eller om opsigelserne skulle have fulgt proceduren i overenskomstens bilag 6, der implementerer Rådets direktiv vedrørende kollektive afskedigelser og dermed er overenskomststridige. I bemærkningerne til forslaget til den første lovgivning i 1976 om afskedigelser af større omfang, hvorved Rådets direktiv blev implementeret, anføres det, at force majeure er en ulovbestemt undtagelse og en almindelig anerkendt retsgrundsætning. På baggrund af EFdomstolens dom af 12. oktober 2004 i sag C-55/02, jf. også dommen af 7. september 2006 i sag C-187/05, må det imidlertid nu antages, at afskedigelser som følge af force majeure i hvert fald i almindelighed falder inden for direktivets og lovens anvendelsesområde.

14 14 Det må herefter antages, at afskedigelser som følge af force majeure i hvert fald i almindelighed er omfattet af anvendelsesområdet for bilag 6, der for så vidt begrænser anvendelsesområdet for overenskomstens 38, stk. 3, nr. 1, litra c. En brand som den omhandlede må i princippet anses som force majeure i direktivets forstand. I tilfælde af en virksomhedslukning i en sådan situation vil proceduren i bilag 6 derfor skulle iagttages over for medarbejderne. Henset til formålet med direktivet jf. herved også de foran gengivne bemærkninger til lovforslaget, 5, stk. 2 i bilag 6 samt præmis 58 i EF-domstolens fornævnte dom af 12. oktober 2004 til den i direktivet fastlagte procedure for afskedigelser af større omfang og til EF-domstolens praksis med hensyn til det EU-retlige afskedigelsesbegreb er det dog ubetænkeligt at antage, at direktivet ikke finder anvendelse ved driftsstop af rent midlertidig karakter, hvor ansættelsesforholdene ikke definitivt bringes til ophør, men reelt kun kortvarigt suspenderes eller afbrydes. Dette gælder også, selv om driftsstoppet, herunder f.eks. også i en force majeure-situation, skyldes forhold, der ikke kan tilregnes medarbejderne. Der er således ikke grundlag for at antage, at direktivet gør indgreb i virksomhedernes i øvrigt fagretligt anerkendte hjemsendelsesret i sådanne tilfælde. Afgørende for, om Rose Poultry s opsigelser af medarbejdere efter branden den 21.juni 2008 er omfattet af 38, således som virksomheden påberåbte sig, eller om proceduren i bilag 6 rettelig skulle have været fulgt, må herefter være, om driftsstoppets midlertidige karakter sammenholdt med det forhold, at virksomheden i opsigelsesbrevene til medarbejderne generelt gav tilsagn om genansættelse efter driftshindringens ophør, bevirker, at opsigelserne falder uden for direktivets anvendelsesområde og dermed uden for anvendelsesområdet for bilag 6. Rent faktisk kom driftsstoppet kun til at vare ugen ud, om end det på opsigelsestidspunktet var usikkert, om driftsstoppet i værste fald kunne vare nogle uger. Det stod imidlertid straks efter branden i ophængningsafdelingen om lørdagen, og inden opsigelserne blev meldt ud om tirsdagen, klart for såvel ledelsen som medarbejderne, at driftsstandsningen under alle omstændigheder kun ville være af midlertidig karakter, og at produktionen ville blive genoptaget inden for et overskueligt tidsrum efter genansættelse af alle de opsagte medarbejdere.

15 15 I fagretlig praksis er der ikke lagt afgørende vægt på, om en virksomhed ved midlertidige produktionshindringer formelt vælger at opsige eller at hjemsende medarbejderne. På denne baggrund og i betragtning af virksomhedens uforbeholdne tilsagn om genansættelse kan det heller ikke i nærværende sag anses for afgørende for anvendelsen af bilag 6 til overenskomsten, at virksomheden brugte betegnelsen opsigelse i brevene til medarbejderne. Efter det således anførte findes de opsigelser, som virksomheden meddelte medarbejderne tirsdag den 24. juni 2008, ikke at være omfattet af anvendelsesområdet for bilag 6 til Industriens Overenskomst, men af overenskomstens 38, stk. 3, nr. 1, litra c. Allerede fordi også sikkerhedsrepræsentanter i en sådan situation har kunnet opsiges/hjemsendes på lige fod med de øvrige medarbejdere, må indklagedes frifindelsespåstand herefter i det hele tages til følge. Efter det anførte må endvidere indklagedes anerkendelsespåstand tages til følge. Herefter bestemmes: Indklagede frifindes. Klager skal anerkende, at hjemsendelser og situationer, der ganske må ligestilles hermed, ikke er omfattet af reglerne i bilag 6 til Industriens Overenskomst. Hver part bærer egne omkostninger og skal betale halvdelen af opmandens honorar og omkostninger. Poul Sørensen