Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rekruttering af de rette medarbejdere hvad skal der til?"

Transkript

1 Indholdsfortegnelse Den danske ledelsesmodel Test som en del af rekrutteringsprocessen Personlighedstest MBTI Generation Mewe Optøning Bevægelse Genfrysning...16 Bilagsmappe 1

2 1. Indledning 1.1. Stream Globale services Nærværende projekt tager sit udgangspunkt i virksomheden Stream Globale Services, som er en verdensomspændende virksomhed med ansatte. Stream er en outsourcing udbyder indenfor telefonisk support og elektronik, computer og software. Medarbejderne sidder i en callcenter funktion, hvor de modtager opkald fra private- og erhvervskunder i Danmark. Aalborg afdelingen er nyopstartet med omkring 30 ansatte, der er en HR konsulent og to team manager ansat, den overordnede ledelse for Aalborg er bosiddende i Helsingborg Indhold i praksisforløb Mit praksisforløb har foregået i Stream s personaleafdeling, hvor jeg har fået indblik i de opgaver og den hverdag, der er i en personaleafdeling. En af de konkrete opgaver jeg skulle løse var at udarbejde deres personalehåndbog 1. Derudover har jeg igangsat procedurer i forhold til coaching af deres mentorer samt arbejdet med en ny rekrutteringsmodel. Jeg har deltaget på ledelsesmøder både i Aalborg og telefonisk med ledelsen i Holland og Helsingborg Projektets indhold Projektet omdrejningspunkt er ekstern rekruttering af nye medarbejdere. Ud fra at jeg i mit praksisforløb har arbejdet med et rekrutteringsdesign, ønsker jeg i dette projekt at behandle rekruttering i Stream. Jeg vil endvidere belyse hvilke elementer, jeg har inddraget i processen. Mit udgangspunkt har været en traditionel fokusering på, hvad der ikke har fungeret med den rekrutteringsmodel, som Stream har anvendt. Som processen er skredet frem, og jeg har skulle forholde mig analytisk til denne problematik, har jeg valgt at analysen i dette projekt, skal tage sit udgangspunkt i Appreciative Inquiry som metode. Begrundelsen vil blive beskrevet i indledningen til analysen. Til slut i projektet vil jeg belyse rekrutteringsmodellen 1.0 som et forandringsprojekt for Stream. 1 Personalehåndbogen er færdig udarbejdet og bliver trykt i mappeformat til uddeling blandt alle nye- og nuværende medarbejdere. Implementeringsfasen bliver igangsat ud fra personaleafdelingen. 2

3 2. Problemfelt 2.1. Rekruttering af medarbejdere En af de største personalemæssige udfordringer en organisation står overfor er at rekruttere nye medarbejdere. Der er tale om en stor økonomisk investering. Det at tiltrække og udvælge de rigtige ansøgere er afgørende for, at en virksomhed kan fungere godt og udvikle sig. Det vil sige, at rekruttering af nye medarbejdere er en nøglefunktion ved udøvelsen af personaleledelse (Nordhaug ml.f. 1997: 22). I perioden år 2000 til 2015 vil man formodentlig, på human resources området, opleve at der i højere grad bliver fokus på at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Der er kamp om de kompetente medarbejdere (Nielsen 2010: 20). Hvis en virksomhed ønsker succes, er det altafgørende, at virksomheden har det rigtige hold af medarbejdere. Har virksomheden en masse fantastiske strategier, visioner og avancerede teknologier, men der ikke er nogle gode medarbejdere, der kan effektuere disse og skabe værdi for virksomheden, giver det ikke gode tal på bundlinjen. Hvis man ansætter de rette medarbejdere, har man en enestående mulighed for at påvirke virksomhedens udvikling i en positiv retning (Abildgaard 2008: 138) Rekruttering på Stream Rekruttering er en af arbejdsopgaverne, som hører ind under personaleafdelingen i Stream. HR konsulenten har arbejdet med at finde frem til, den personprofil der passer til jobbet som teknisk supporter 2. Stream har i øjeblikket computer producenten Dell som kunde, så de kandidater Stream søger er henholdsvis unge mennesker i alderen år. De behøver ikke at være faglærte, men have flair og kendskab til computer. På nuværende tidspunkt har Stream en rekrutteringsmodel, 3 som indeholder stillingsannonce på jobcentret, telefonisk interview, et personligt interview på Stream samt en teknisk test. Derudfra udvælges de nye kandidater. 2 Det har hun blandt andet gjort ud fra hendes indsigt i generation Y og research indenfor person- og arbejdstyper. Hun har en kandidat i Sociologi og har brugt erfaringer derfra. 3 Se bilag 1 Stream s Rekrutteringsmodel. 3

4 2.3. Stream s ledelsesstil Stream er en amerikansk virksomhed, hvor organisationsstrukturen er hierarkisk. Det vil sige, at beslutninger er centraliseret og magt og indflydelse hører til i toppen af hierarkiet. Den amerikanske ledelsesstil er optaget af at monitorere og belønne medarbejdernes her og nu performans (Nielsen 2010: 164). Denne ledelsesstil giver nogle udfordringer i hverdagen blandt medarbejderne, fordi der er mange personlige- og arbejdsrealteret mål, der skal nås. Det kan hurtig spottes, hvem der ikke gør deres arbejde godt, og de medarbejdere bliver bedt om at gøre deres arbejde bedre. Det er en stresset hverdag, og arbejdet i den tekniske support er præget af mange procedurer, der skal følges, og det kræver en god arbejdsstuktur fra medarbejderne. Det har vist sig, at flere af medarbejderne ikke har kunne klaret presset, og de er blevet sygemeldte på grund af stress. Det har medvirket til en nedadgående spiral, hvor flere er blevet langtidssyge, og det har givet en ekstra arbejdsbyrde for de andre medarbejdere. Fra observation d [...]Teammanager er frustreret over, at der er så mange, som ikke kan klare arbejdet. Der er blevet fyret 10 medarbejdere på 6 måneder, og han mener ikke, at de på Stream er gode til at spotte de rigtige medarbejdere. Flere går ned med stress. Hvorfor kan vi ikke se det, inden de bliver ansat, siger han. Der bliver brugt meget energi på de forkerte medarbejdere, og det dræner arbejdet Opsummering En af konklusionerne på Stream s rekrutteringssituation er, at de laver fejlrekrutteringer, og det har omkostninger. Det får både menneskelige og økonomiske konsekvenser, at de forkerte medarbejdere er ansat. En af forudsætning for at fastholde og udvikle gode arbejdspladser, er at det er de rigtige medarbejdere, der bliver ansat (Nordhaug ml.f. 1997: 142). Derfor er det vigtigt, at Stream prioriterer indsatsen i forhold til rekrutteringen. Og det handler både om at udvikle den måde, Stream gennemfører deres ansættelser på, og den tid der investeres i rekrutteringsprocessen, for at de kan få vendt situationen (Nordhaug ml.f. 1997: 142). Det var ud fra dette ståsted, at processen gik i gang med at udarbejde en ny rekrutteringsmodel 4 Bilag 2 observation fra

5 Hele rekrutteringsprocessen med udarbejdelsen af rekrutteringsmodellen 1.0 kan læses i den vedlagte logbogen dokumentation af parksisforløb. 3. Videnskabsteoretisk ståsted Projektets videnskabsteoretiske ståsted er inspireret af den socialkonstruktivistiske tilgang 6. Udgangspunktet for dette syn er, at hvem vi er, udvikles i løbet af vores liv igennem de sociale samspil vi indgår i med andre mennesker. Viden, sandhed og identitet skabes i relationen med andre mennesker og er derfor vævet ind i den kultur og i de sproglige forståelser, vi har til rådighed og anvender (Hjemmeside: 1). 4. Appreciative Inquiry David Cooperrider 7 er manden bag begrebet Appreciative Inquiry (AI). AI bygger sine antagelser på, hvordan sociale systemer forandrer sig på forskellige teoretiske traditioner. En af dem er socialkonstuktionismen (Dahl 2009: 274). AI har gennem de sidste år vist sig som et seriøst alternativ til traditionelle organisations- og forandringsteorier. AI bygger på en antagelse om, at der bag ethvert problem er en frustreret drøm. Dermed mener Cooperrider, at når noget opleves som et problem, så er det udelukkende, fordi der er noget andet, som man hellere vil have i stedet (Kongsbak 2003: 1) AI og socialkonstuktionismen Cooperrider er inspireret af Kenneth Gergens definition af sproget. Gergen viser, hvordan vi ikke kan forstå verden objektivt, men at vi i høj grad forstår verdenen, igennem det sprog vi bruger om den. Det betyder, at når vi eksempelvis ser på organisationer, som problemer der skal løses, udvikler vi et vokabular, der forstår organisationer som problemer. Vi bruger ord som konflikter, sygefravær og modstand mod forandringer. Hvis vi i stedet kan udvikle en tænkning og en tilgang til organisationer, som mysterier der skal udfoldes, så vil vi kunne spørge til hvornår organisationer fungerer 5 Bilag 3 Rekrutteringsmodel Inspireret af Kenneth J. Gergen (1935) som er amerikansk psykolog. 7 David Cooperrider er ophavsmand til begrebet Appreciative Inquiry som omhandler en anerkendende tilgang til praksis (Dahl 2009: 274). 5

6 allerbedst, og hvornår medarbejdere føler sig mest beriget i deres arbejde (Kongsbak 2003: 3) Pygmalion effekten Mit udgangspunkt for at arbejde med fejlrekruttering var ud fra den traditionelle tænkning om at fokusere, på det som ikke virker. Derudfra blev den nye rekrutteringsmodel 1.0 udarbejdet. Forandringen med den nye rekrutteringsmodel gav hurtige resultater i rekrutteringen af nye kandidater og var en positiv oplevelse både for ledelsen og de eksisterende medarbejdere. En af grundene dertil var den åbenhed, der var i Stream omkring nye tiltag og forandring af igangværende processer, hvilket har ledt til stor kreativitet og innovation. Denne proces vil Cooperrider beskrive som pygmalion effekten 8. Han beskriver, at vi som mennesker bliver bedre, mere effektive, kreative, produktive når vi mødes med anerkendelse, respekt og tillid (Kongsbak 2003: 3). 5. Problemformulering Hvis rekrutteringsmodellen 1.0 hjælper mod fejlrekruttering på Stream. Hvad kan AI tilgangen tilføre af viden, så ledelsen og medarbejderne på Stream ikke falder tilbage på en fokusering på alle problemerne? 6. Analysen Jeg har valgt, at min analyse skal fokuserer, på det som fungerer hos Stream. Det der giver dem muligheder frem for at koncentrere sig om fejlrekruttering, som det grundlæggende problem. Cooperrider taler om, at vi kan have et problemfokus og et anerkendende fokus (Dahl 2009: 283). Ved at Stream skifter fokus fra problem- til anerkendende fokus, vil ledelsen i Stream kunne fokusere mere på fremtiden end fortiden. De vil blive i stand til at fokusere på drømmene frem for problemerne (Dahl 2009: 284). Inden rekrutteringsmodel 1.0 blev udarbejdet, var der fokus på problemet med fejlrekruttering. Nu hvor rekrutteringsmodellen 1.0 er blevet afprøvet, er der fra ledelsens side blevet positivt reformuleret, at vi har lavet 8 Begrebet er navngivet efter myten om den græske kunstner Pygmalion, der lavede en statue så smuk, at han forelskede sig i den og bad til guderne om at gøre den til en kvinde i kød og blod. Hans ønske var så stærk at guderne efterkom det. Derfor kaldes pygmalioneffekten også for forventningseffekten (Dahl 2009: 282). 6

7 rekrutteringsmodellen 1.0, og den giver os mulighed for bedre at kunne rekruttere på Stream. Det er den positive tilgang, jeg ønsker at beskæftige mig med i analysen F5 modellen Min analyse er inspireret af David Cooperrider F5 model, 9 som han er blevet kendt for igennem hans arbejde med en ressourceorienteret tilgang til organisatorisk udvikling (Dahl 2009: 275). F5 modellen er en systematisk og konstruktiv måde til at engagere organisationer i at skabe positive forandringer og udvikling. Modellen skal ikke opfattes, som en statisk model der skal følges, men som et sæt af retningslinier (Kongsbak 2003: 4). F5 modellen skaber en struktur i projektet til at italesætte vigtige elementer, som er relevante at fokusere på i forandringsprocessen med rekruttering. Hertil vil emner som personlighedstest og generation Mewe blive præsenteret, fordi viden omkring de emner har været med til at skabe rekrutteringsmodellen 1.0. Figur F5 modellen 6.2. Fælles fokus. Cooperrider påpeger, at udgangspunktet for at arbejde med organisationsudvikling er, at der er et fælles fokus. Han siger, at menneskelige systemer vokser hen imod det, de vedholdende stiller 9 På engelsk hedder den D4-modellen (Dahl 2009: 275f). 7

8 spørgsmål ved. I denne fase skal der findes et emne, som peger på en fælles og ønsket fremtid for Stream (Dahl 2009: 277). Ledelsen i Stream ønsker at rekruttere de rette medarbejdere og få vendt om på deres fejlrekrutteringer. En fælles fokusering vil medvirke til et bedre teamarbejde hos Stream, og i sidste ende vil det resulterer til gode tal på bundlinjen. Cooperrider udtrykker, at vi ikke kan ignorere problemet med fejlrekruttering, som giver røde tal på bundlinjen, men vi skal gå til problemet fra en anden vinkel. Vi skal ikke arbejde med, hvad der ikke virker, men have fokus på bedre rekrutteringer (Dahl 2009: 277) Den danske ledelsesmodel Et indblik i den danske ledelsesmodel (DDLM) give nogle relevante aspekter, som vil hjælpe ledelsen med at inddrage medarbejdere og få skabt et fælles fokus for Stream i Aalborg. Som AI s tankegang referer til, at se hvornår organisationer fungerer allerbedst, og medarbejdere føler sig mest beriget i deres arbejde (Kongsbak 2003: 3). Grunden til at DDLM bliver beskrevet i denne sammenhæng, er ud fra det perspektiv, at afdelingen i Aalborg har en mere organisk organisationsstruktur, end selve Stream globalt. Det vil sige en struktur, hvor ledelsen er tæt forbundet med medarbejderne i hverdagen, og hvor ledelsesstilen er mere decentraliseret. DDLM kendetegnes blandt andet ved en lav magtdistance mellem leder og medarbejdere. En dialog mellem lederen og medarbejderen om samarbejde og de mål, der skal nås 10 (Nielsen 2010: 29). Selvom strukturen er mere organisk, ses der stadigvæk en udfordring i, at Stream på nuværende tidspunkt ikke har inddraget medarbejderne i processen med rekruttering, og det kan derved være svært at få et fælles fokus. Ved at det bliver italesat, kan der komme mere forkus på vigtigheden deraf, og det kan også være med til at skabe et større ejerskab blandt medarbejderne Forstå Den næste fase i F5 modellen er positiv fokusering. Den primære fokusering med denne fase er at hjælpe systemet (individ, gruppe, organisation) med at lære mest muligt af egne erfaringer. Cooperrider hentyder til, at mennesker 10 Samt klare værdier som grundlaget for, hvordan virksomheden, medarbejderne og ledelsen handler i alle sammenhæng. Selvledelse uddelegering af ansvar med afsæt i holdninger og værdier. Respekt for det enkelte menneske som et grundlæggende element i god ledelsespraksis og et fremtrædende element i dansk ledelse (Nielsen 2010: 29). 8

9 har værdifulde erfaringer til alle de vigtige spørgsmål, som en organisation må stå overfor. Når vi undersøger erfaringer, kan de bruges til at gøre mere, af det som virker (Dahl 2009: 281). Hertil mener jeg, det er relevant at nævne Den lærende organisation 11. Hovedtrækkende ved at den lærende organisation er kendetegnet ved, at den har gjort det til sit væsentlige kulturtræk at lære af erfaring (Hauen m. fl. 1998: 39). I processen med at forstå er det vigtig at indse, at for at forandre noget må vi lære. Alt ændret adfærd udspringer af noget, vi har lært. Nogle gange fordi vi er blevet tilført ny viden, men engang imellem bare fordi vi har lært at forvalte den viden, vi allerede har på en ny måde. Det vil sige, at vi tager udgangspunkt, i de erfaringer som er lagret i organisationen via de enkelte medarbejdere og grupper (Hauen m.fl 1998: 16). Hvis vi ser på observationen fra d [...] jeg forslår ud fra min erfaring med persontypetesten MBTI 13 at den test kunne anvendes. Kan vi se at udgangspunktet, for at arbejde med en ny rekrutteringsmodel 1.0 udsprang fra de erfaringer, som vi hver især i temaet har gjort os i vores arbejde med læring og organisationer. Mere specifikt hvad vi før har oplevet, der fungerer godt, og hvordan det kan bruges i konteksten med rekruttering. Det var ud fra de refleksioner at anvendelsen af test kom på banen som et værktøj til at arbejde mere med rekruttering Test som en del af rekrutteringsprocessen Hvad er det, test kan give af viden til en virksomhed, og hvorfor er det relevant for Stream s rekruttering? Test i forhold til rekruttering er en almen del af rekrutteringsprocesser, og der er mange måder at teste kandidater på. Test kan defineres som en standardiseret metode til at iagttage og beskrive 11 Peter M Senge er ophavsmand for Den lærende organisation. Han har skrevet den berømte bog Den femte disciplin. Bogen beskriver fem discipliner som er redskaber til at opbygge det han kalder den lærende organisation. 12 Bilag 2 13 Udgangspunktet for MBTI er en række adfærdsstudier foretaget af Carl Gustav Jung. Resultatet af disse studier var en opdeling af funktioner og processer, som det enkelte menneske vil kunne anvende. I værket Psykologiske typer beskrev han sammenhængene mellem det bevidste og det ubevidste og skabte endvidere en opdeling mellem to grundlæggende personlighedstyper, den ekstroverte og den introverte. Disse typer har dannet grundlag for den meget udbredte personlighedstest Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) (Christensen 2005: 219). Modellen bygger på nogle grundlæggende principper i vores personlighed, som vi alle på en eller anden måde kan forholde os til (Christensen 2005: 80). MBTI er udarbejdet af Isabel Myers, sammen med hendes mor Kathryn Briggs. 9

10 et menneskes færdigheder, evner eller persontræk (Abildgaard 2008: 138). Som tidligere nævnt har Stream valgt at anvende en teknisk test, 14 som er med til at skabe overblik over, om kandidaterne har de rette kompetencer. Men kompetencer af mere social og menneskelige karakter får Stream ikke indblik i ved denne tekniske test. Stream har i forhold til rekruttering opstillet nogle kernekompetencer, 15 som er pejlemærker i forhold til, hvilke kandidater de vil ansætte. Ud fra min egen deltagelse til flere interviews og observationer mangler der, i den nuværende rekrutteringsmodel, et konkret redskab til at teste de mere sociale kompetencer. Her er det de tidligere erfaringer, med at anvende personlighedstest, der bliver taget i betragtning for videre læring i Stream Personlighedstest I Danmark er der en udtalt tradition for at anvende personlighedstest 16 i forbindelse med personaleudvælgelse og udvikling (Kahlke 2007: 202). Testen kan være med til at fortælle, hvad det er for en medarbejder, vi ansætter. Personlighedstesten Myers & Briggs Type Indikator (MBTI) er valgt i forhold til at arbejde med Stream s rekrutteringsmodel. Grunden til at denne test er valgt er ud fra at flere af de kompetencer, som Stream understreger er vigtige for deres udvælgelse, er de kompetencer, som MBTI synliggøre. Det at have mange bolde i luften, arbejde efter procedure og arbejde selvstændigt MBTI MBTI består af fire grupper, der indeholder to egenskaber, som er hinandens kontraster eller modpoler (Christensen 2005: 80). Ud fra en række spørgsmål 17 udledes en bogstavkombination, som repræsenterer en personlighedstype. (Christensen 2005: 82). 14 Testen fokusere på kandidaten kendskab til hard- og software, om personen kan gøre sig forståelig på engelsk og kender til de tekniske elementer der kræves for at kunne vejlede kunder over telefonen. 15 Tekniske erfaringer, eventuelt selvlært, hands on, Service niveau, have erfaring i kundekontakt/kundecenter, Forandringsparat, håndtere stress, have mange bolde i luften, Social kompetencer, være en teamplayer, Arbejde struktureret, arbejde efter procedure, selvstændigt. 16 Der er mange forskellige personlighedstest, som alle har hver deres force indenfor beskrivelse af persontyper og kendetegn. Nogle er gode til rekruttering og andre mere til medarbejderudvikling 17 Bilag 4. 10

11 Gruppe 1 Ekstrovert kontra Introvert. Der er to måder at forholde sig til verdenen på. Ekstrovert: de væsentligste stimuli kommer fra den ydre verden, mennesker og ting. Introvert: de væsentlige stimuli kommer fra den indre verden, tanker og refleksion. Gruppe 2 Sansning kontra Intuition. Der er to måder at optage information og indtryk på. Sansning: personen sanser genne de fem ydre sanser (syns-, høre-, føle-, smags- og lugtesans). Intuition: personen optager indtryk gennem en intuitiv sans ved selviagttagelse. Gruppe 3 Følelser kontra Tænkning. Der er to måder at tage beslutninger på. Følelser: en beslutningsproces bygger på personlige og subjektive værdier. Tænkning: en beslutningsproces bygger på logiske og objektive overvejelser. Gruppe 4 Struktur kontra spontanitet. Der er to måder at leve på. Struktur: personen har en livsstil med plan og ordenen. Spontanitet: personen har en livsstil med fleksibilitet og pludselig skift (Christensen 2005: 81-82). Som Cooperrider påpeger, kan vi, når vi undersøger vores erfaringer, bruge disse til at gøre mere, af det som virker (Dahl 2009: 281). Ud fra at MBTI virkede til at teste kommende kandidater, konkluderede vi at MBTI som redskab også kunne anvendes som et redskab til medarbejderudvikling. 18 Den viden som er blevet tilført Stream kan anvendes på det individuelle plan, til udvikling af den enkelte medarbejder og derefter på gruppeniveau eventuelt sammensætning af teams Forestil I denne fase udvikles historier om en ønsket fremtid, håb og forhåbninger. Hvad håber vi på? Hvad er det, ledelsen i Stream håber på. Hvad er det for nogle historier, der bliver fortalt for medarbejderne? (Dahl 2009: 282). Set ud fra min optik er de historier, der i øjeblikket præger Stream. Vi ikke har de rette medarbejdere ansat. Vi har et højt sygefravær, som er medvirkende til, at de medarbejdere som er på arbejde skal arbejde mere, for at nå de 18 Testen giver et godt signalement på hvilken persontype medarbejderne er. Beskrivelser som er lavet om hver persontype udleder hvilke udfordringer denne persontype har i forhold til at arbejde i teams, have lederansvar og agere hvis de ikke oplever at få den rette støtte i arbejdet. Derved kan ledelsen anvende MBTI som et redskab til at skabe en dialog med medarbejderen. 11

12 mål, der er sat. Det er stressende at gå på arbejde. Det er igennem vores sprog, at vi former virkeligheden, og de historier som bliver udtrykt, de er med til at forme Stream som virksomhed (Dahl 2009: 320). Stream fokuserer, som så mange andre virksomheder, på det som ikke virker, og det bliver til en sandhed for Stream. Historien med at rekrutteringsmodellen 1.0 har virket, og de sidste 6 medarbejdere der er blevet rekrutteret, er de rette medarbejdere. De medarbejdere har været med til at rette op på en stresset hverdag, og medarbejdere uden sygefravær, der når deres mål. Det er den historie, der skal fortælles blandt medarbejderne, som Cooperrider udtrykker positive billeder er med til at give positive handlinger (Dahl 2009: 282). I den sammenhæng vil jeg referer til Cooperrider s historie om bowling 19 Hvis vi ser på bowling historien, i forhold til hvor medarbejderne på Stream befinder sig, vil de blive defineret som hold B, hvor medarbejderne fokuserer på de historier med alle problemstillingerne. De historier generer ikke motivation for at arbejde mere målrettet for medarbejderne. Derfor ses en motivation i at anvende et anerkende fokus, i forhold til de historier der fremadrettet bliver skabt. Medarbejderne skal motiveres ud fra succeserne med de nye rekrutteringer, idet [...] vi lærer mere ud at vores succeser, end vi gør af vores fejl og mangler (Kongsbak 2003: 1) Formgiv Den næste fase i F5 modellen er at designe fremtidens organisation. Hvis Stream skal lykkes med at rekruttere rette medarbejdere, er det nødvendigt i denne fase, at Stream finder ud af hvilke organisatoriske eller strukturelle ændringer, der skal ændres (Dahl 2009: 285). Ud fra processen med at udarbejde rekrutteringsmodellen 1.0, er det blevet mere synligt for ledelsen i 19 I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i Wisconsin, hvor to hold skulle spille bowling. Mellem spillene fik begge hold mulighed for at se optagelser af deres præstation, blot med den forskel, at de to hold ikke så den samme optagelse. Hold A så således en redigeret optagelse, der kun viste deres bedste stød, mens hold B så en optagelse der kun viste deres fejl. Det viste sig hurtigt at begge hold forbedrede deres præstation mærkbart for hvert spil de spillede. Men det interessante ved forsøget var at de to holds præstationskurve ikke var den samme. Således forbedrede hold A, der kun havde set videooptagelser af deres bedste stød, deres præstation 100% mere end hold B. Forsøgene er siden blev gentaget mange gange med samme resultat, og synes at vise at vi lærer mere af vores succeser end vi gør af vores fejl og mangler. Denne erkendelse er siden blev brugt af utallige top idrætsfolk, der systematisk lærer og udvikler sig af deres bedste øjeblikke (Kongsbak 2003: 1). 12

13 Stream, at de står overfor at skulle rekrutterer en anden generation, som har en helt anden kultur, end Stream førhen har haft. Ud fra Cooperrider s definition skal der ske et kulturelt skifte (Dahl 2009: 285). I denne kontekst er det nødvendige kulturelle skifte et skift i generationens kultur. Det vil sige, at ledelsen er nød til at sætte sig ind i, hvad det er for en generation, de står overfor at skulle ansætte, og hvilken kultur denne generation bringer ind i Stream. Gennem rekrutteringsprocessen er det blevet klart for Stream, at den generation der er kommende kandidater, er den omtalte generation, med mange navne, generation Y, popstars generationen og generation mewe. Jeg vil beskrive nogle af de karakteristika som disse unge har, for at få et billede af hvilken opgave Stream har med at skulle formgive virksomheden Generation Mewe De er født midt I 80érne. De er individualistiske, som også sætter stor pris på deres venner og familie (Lindgren m.fl. 2005: 11). Det er unge, som er sig deres værd bevidst. De forventer, at en given virksomhed er stærkt interesseret i at få dem tilknyttet. Det er muligt, at de overvurderer, hvor attraktive de er, men det mindsker ikke deres forventninger om, at de kan tillade sig at stille krav til mulige arbejdsgivere. Dette giver en helt anden forhandlingsposition, og det lægger et pres på virksomheden om at gøre sig attraktiv i generation mewe s øjne (Neergaard ml.f. 2006: 89). Genration mewe vil have en hverdag fyldt med oplevelser og mange muligheder. Arbejde er ikke en pligt, og de arbejder ikke for at tjene til føden (Lindgren m.fl. 2005: 105). Arbejdet er en social del af deres liv, og det skal indeholde venlige kollegaer, stimulerende mål/opgaver og gode arbejdsforhold (Lindgren m.fl. 2005:109). Det er nogle af de værdier, generation mewe har, og som vil være med til at præge den virksomhedskultur, de bliver en del af. For at blive i AI s tankegang er det vigtigt, at de kulturelle udfordringer ikke ses som et problem fokus, hvor der bliver fokuseret på alle de udfordringer, der bliver ved at rekruttere generation mewe. Men mere se mulighederne i hvad generation mewe kan tilføre Stream. Jeg har valgt at en videre belysning af de ledelsesmæssige udfordringer, der er ved at rekruttere generation mewe, 13

14 samt hvilke arbejdstyper de repræsenterer, vil blive beskrevet i den tilhørende artikel Generation mewe og rekruttering anno Frigør Den sidste fase i Cooperrider s F5 model omhandler det at frigøre ressourcer. De ressourcer som systemet skal bruge, til at skabe en positiv udvikling er tilstede i systemet (Dahl 2009: 287). I denne fase skal ledelsen i Stream få defineret, hvilke skridt der skal tages for at bringe Stream som virksomhed i den ønskede retning. Cooperrider beskriver, at der skal skabes kreative måder, hvorpå den ønskede fremtid kan nås (Kongsbak 2003: 5). Et tiltag som ledelsen i Stream igangsatte, for at finde frem til hvilke medarbejdere, der kunne være de rette at rekruttere, var at MBTI testen blev anvendt på alle nuværende medarbejdere hos Stream. På den måde fandt ledelsen frem til hvilke medarbejdere, de mener udfører deres arbejde bedst og når deres personlige- og arbejdsrealteret mål. Medarbejderne blev informeret om, hvordan testen skulle anvendes og hvordan der dermed også kunne arbejdes mere specifikt med medarbejdernes udvikling. Som jeg allerede har været inde på i fasen omkring fælles fokus, har DDLM en tilgang til praksis, som kan motivere medarbejderene til at involvere sig. DDLM arbejder målrettet med selvledelse og uddelegering af ansvar, hvilket medfører at lederen mere får rollen som facilitator og motivator frem for administrator (Nielsen 2010: 29). Frigørelses fasen er mere end bare at lave en plan for en forandring, det er for Stream et arbejde med at ændre deres ledelseskultur. 7. Forandringsprocessen 7.1. Kurt Lewin og aktionsforskning Jeg har i projektet fokuseret på en anerkendende tilgang til rekruttering hos Stream. Til sidst i projektet vil jeg gerne belyse den forandringsproces rekrutteringsmodellen 1.0 har igangsat hos Stream. Den forandringsproces jeg har valgt, er inspireret af Kurt Lewin s 20 grundmodel, som består af tre faser optøning, bevæge, genfryse. Lewin er en væsentlig inspirationskilde 20 Kurt Lewin ( ) var tysk-amerikansk psykolog og er blandt andet kendt for actions forskning. 14

15 indenfor aktionsforskning. 21 Han giver et konkret bud på hvorledes adfærd, holdninger og arbejdsprocesser kan ændres og påvirkes. Udgangspunktet for aktionsforskning er, at en forskningsproces skal være en praktisk udviklingsproces, der aktivt forbedrer forholdene og gør en forskel. Lewin udtrykker, at for det kan lade sig gøre, må forskeren indgå i et aktivt samarbejde med de mennesker, der arbejder med problemstillingen (Dahl 2009: 123). Det er blandt andet den tilgang, jeg har haft til praksis Kurt Lewin s grundmodel Optøning Forandringer af et socialt system kræver en optøning af den eksisterende struktur og kultur. Det er vigtigt i denne fase, at ledelsen erkender, at den nuværende tilstand ikke er holdbar eller attraktiv for virksomheden (Dahl 2009:122). Stream har gennemgået en optøning. Denne problematik blev opstillet for ledelsen i Stream. Vi bliver ved med at ansætte de forkerte medarbejdere. De kan ikke udføre deres arbejde, og de når ikke deres arbejdsrelateret mål. Flere medarbejdere bliver stresset og langtidssygemeldte og det er medvirkende til, at der kommer røde tal på bundlinjen. Det vil sige vores fejlrekrutteringer har for store menneskelige og økonomiske konsekvenser. Igennem et forslag på en forandring af rekrutteringsmodellen anerkendte ledelsen, at fejlrekruttering er et problem, der skal arbejdes med Bevægelse I følge Lewin s model kan en bevægelse af det sociale system begynde, når motivationen er tilstede hos ledelsen. Bevægelsen består på baggrund af ny viden og erkendelse at gøre noget nyt, overveje tingene fra nye vinkler eller etablere nye holdninger og løsninger (Dahl 2009: 122). I denne fase er der flere forskellige teorier og ideer, der kan afprøves. Jeg har som forsker været i gang med at finde frem til, hvilke forandringer der kunne igangsættes i forhold til udarbejdelsen af den nye rekrutteringsmodel. Som det kan læses i Davis Cooperrider s F5 model, kom vi frem til, at der blandt andet skulle laves personlighedstest, for at finde ud af hvilke sociale og arbejdsrealteret 21 Som allerede beskrevet bygger David Cooperrider Appreciative Inquiry sine antagelser på hvordan sociale systemer forandre sig på forskellige teoretiske traditioner en af dem var socialkonstruktionismen og den anden er aktionsforskning (Dahl 2009: 274). 15

16 kompetencer kandidaterne havde. En anden vigtig læring var også, at få indsigt i, hvilken generation Stream står overfor at skulle ansætte. Vi kan på baggrund deraf konkludere, at rekrutteringsmodellen 1.0 er blevet udarbejdet og benyttes allerede som et redskab til at rekruttere nye medarbejdere på Stream Genfrysning Lewin beskriver endvidere i hans model, at når de nye løsninger giver de ønskede resultater, går modellen over i genfrysningsfasen (Dahl 2009: 122). Stream er ikke helt der endnu, hvor forandringsprocessen med rekrutteringmodellen kan genfryses. Helt konkret kan dette ske ved at skabe nye rutiner og systemer, der fastholder ændringen (Dahl 2009: 122). AI tankegangen som der er blevet arbejdet med igennem analysen kan ses som de nye rutiner, der kunne igangsættes for at fastholde den forandringsproces, der er blevet igangsat hos Stream. 8. Konklusion 8.1. Udgangspunkt Udgangspunktet for at arbejde med praksis har været at finde et problem, noget som ikke virker. Derefter analyserer, hvad det er, som ikke virker, og designe et model for nye tiltag, som kan ændre praksis. Det har været en spændende proces, at arbejde med problemstillinger, hvor nye metoder kan afprøves. En stor motivation for denne proces er, at den virksomhed, man ønsker at forandre er åben for forandring. Når man arbejder med at finde problemer og løse dem, ser man også hurtigt, hvad der lykkes, men man falder hurtigt over endnu et problem Appreciative Inquiry Ved at lade Appreciative Inquiry være en teoretisk tilgang til samme praksis og se problemstillingerne igennem en anerkendende tilgang. Hvor det er, det der lykkes, og det vi er bedst til, der kommer i fokus. Skabes der en motivation for at arbejde med muligheder frem for begrænsninger, og AI tilgangen kan bringe flere positive initiativer til Stream. Sproget skaber vores virkelighed, og derfor er det vigtigt, at Stream får fokus på de positive historier. De kan være med til at generere mere motivation til 16

17 medarbejderne. Det kommer til at påvirke deres arbejde, og det får Stream, som virksomhed, også noget ud af. Den amerikanske ledelsesstil giver nogle udfordringer i hverdagen hos Stream. Hvis ledelsen kan få aspekterne fra den DDLM medtænkt i den måde, de leder medarbejderne på i hverdagen, samt drage nytte af David Cooperrider s F5 models faser, vil der blive et bedre udgangspunkt, for at Stream som virksomhed kan se i samme retning Rekruttering Rekruttering er et meget spændende emne, og det vil altid være en vigtig del af enhver virksomhed. Om det er en amerikansk eller dansk virksomhed, ses rekruttering grundlæggende som det samme. Når vi ser hvor stor forskel der er i ledelsesstile, er det relevant at fokusere på, hvilket udgangspunkt vi står i for at rekruttere. Her tænker jeg på, at Stream i Aalborg skal se de styrker, der er ved den danske ledelsesmodel, som en hjælp til at lede den nye generation, der skal rekrutteres til Stream. Vi kan ikke se bort fra, at Stream er en global virksomhed, hvor ledelsesstilen er en anden, og der vil altid blive udstukket retningslinier fra toppen, som kommer til at påvirke den enkelte afdeling rundt om i verdenen. De to emner der er kommet frem i denne proces, personlighedstest og generation mewe, giver et generelt bud på elementer, som kan tænkes ind i enhver rekrutteringsmodel. Forstået på den måde at sociale kompetencer betyder meget, for om personen passer ind i virksomhedens kultur og team. Hvis virksomheden ikke ved, hvad det er for en kultur og generation, de skal tiltrække, kan det være svært at lave den rette strategi for rekruttering. Set i lyset af det som har virket i processen med at skabe en rekrutteringmodel, der kan rekruttere de rette medarbejdere. Kan vi drage nytte af de erfaringer, vi allerede har gjort os i praksis, og som er blevet vigtig viden for Stream Afslutning Jeg mener, at Stream er kommet nærmere en strategi for at rekruttere de rette medarbejdere via rekrutteringsmodelen 1.0. Ved at ledelsen ændre deres fokus fra problem orienteret fokus til at have et anerkendende fokus, vil den gode historie ændre den måde, ledelsen vil gå til praksis. Her er det relevant, at det som ledelsen og medarbejderne ønsker bliver sat i fokus og derudfra laves en plan for at nå det mål. 17

18 Processen med Stream s rekrutteringsstrategi har gjort det muligt at starte en forandringsproces hos Stream. Rekrutteringsmodellen 1.0 har været de indledende trin til at arbejde med et forandringsprojekt for Stream. 18

19 9. Litteraturliste Abildgaard, Torben. (2008) Rekruttering en professionel rekrutteringsproces. I: Virksomhedens Personalearbejde ledelse og admidtration. (Red) Kjeld Nielsen, Søren Keldorff & Ove Mølvadgaard Christensen, Flemming. (2005) Keep The Spirit. 2. udgave, 2. oplag. Nørhaven Book A/S Dahl, Kristian & Juhl, Andreas, Granhof. (2009) Den professionelle proceskonsulent. 1. udgave, 1.oplag. Hans Reitzels Forlag Hauen Finn Van m.fl. (1998) Den lærende organisation om evnen til at skabe kollektiv forandring. 2. udgave. Peter Asschenfeldts nye Forlag A/S Kahlke, Edith & Schmidt, Victor. (2007) Job og personvurdering Om at øge træfsikkerheden i personudvælgelse. 2. udgave, 3. oplag. Børsens Forlag Lindgren, Mats m.fl. (2005) The MEWE Generation what business and politics must know about the next generation Neergaard, Ulla Bruun de m.fl. (2006) Personaleledelse artikler og cases. 1. oplag Nielsen, Staack Kim & Aagaard Annabeth. (2010) Dansk ledelse i særklasse En antologi om HR der virker 1. udgave, 1. oplag, Forlaget Ankerhus Nordhaug, Odd m.fl. (1997) Personaleledelse en målrettet strategiproces. 19

20 Artikel Rekruttering af de rette medarbejdere Kongsbak, Henrik. (2003). Tanker fra et Hyttefad - en guide til at skabe positive forandringer i din organisation. I Thomsenhr.dk Hjemmesider Hjemmeside

Generation mewe og rekruttering anno 2011.

Generation mewe og rekruttering anno 2011. Reflexen. Tidsskrift for uddannelser ved Institut for Uddannelse, læring og Filosofi, Aalborg Universitet Mette Bidstrup Holmgaard Stud.mag. i Læring og forandringsprocesser Institut for Uddannelse, læring

Læs mere

1. Beskrivelse af organisationen...1. 1.1. Deltagende observation...2. 1.2. Donald Schön...3. 2. Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler...

1. Beskrivelse af organisationen...1. 1.1. Deltagende observation...2. 1.2. Donald Schön...3. 2. Rekrutteringsprocessen...4. Nr. 1 Jobsamtaler... Indholdsfortegnelse 1. Beskrivelse af organisationen...1 1.1. Deltagende observation...2 1.2. Donald Schön...3 2. Rekrutteringsprocessen...4 Nr. 1 Jobsamtaler...4 Nr. 2 Samtale med team manager og HR konsulent

Læs mere

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe

Læs mere

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation

Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Tanker fra et hyttefad - en guide til at skabe positiv udvikling i din organisation Af: Cand. Psych. Henrik Kongsbak, Partner i Resonans I 1982 blev der gennemført et indlæringsforsøg ved Universitet i

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Teori U - Uddannelsen

Teori U - Uddannelsen Teori U - Uddannelsen Teori U Akademiet - frisætter mennesker, forløser energi og skaber transformativ udvikling! Det er i livet og i hverdagen, det skal gøre en forskel! Teori U - Uddannelsen - deep diving!

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

ORGANISATION C - JYSK

ORGANISATION C - JYSK ORGANISATION C - JYSK ZBC Næstved - Annesofie Blaabjerg Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Opgave 1 Organisationsteoretiske skoler Organisationsteoretiske skoler Klassisk Organisationsteori

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Ledelse starter med dig!

Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen

Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Dygtige pædagoger skabes på uddannelsen Anna Spaanheden Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel vil beskæftige

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Innovativ faglighed en introduktion til Otto Scharmers Teori U Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Hvad er den særlige pædagogiske faglighed man som lærer skal besidde, hvis man vil være en innovativ

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

En personlighedstest i forbindelse med en jobsøgning

En personlighedstest i forbindelse med en jobsøgning Af Anne Cathrine Schjøtt Personlighedstest: Lær dig selv at kende Personlighedstests er kommet for at blive. Derfor kan man lige så godt åbne sindet og blive gode venner med de skriftlige tests, lyder

Læs mere

Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse

Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse Udvælgelse, rekruttering, coaching og fastholdelse succesfulde medarbejdere med ProfileXT consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Håndtering af forandringer og nedskæringer

Håndtering af forandringer og nedskæringer Håndtering af forandringer og nedskæringer SL Kreds Midt-Vest 14. November 2011 Præsentation Gitten Hammerberg Uddannet ergoterapeut Master i Organisationspsykologi, MPO 2003 Næstformand og landsformand

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

MBTI Re:Search Huddle

MBTI Re:Search Huddle MBTI Re:Search Huddle Kaldet Ikke kun en røst fra himlen Dine gaver Din personlige stil Dit kald og tjeneste Din passion Dine historier Formål At forstå din personlighed og hvordan den indvirker på dit

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

CCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9

CCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9 INDHOLD Fakta side 3 Hvorfor vælge? Hvordan er opbygget? side 6 side 9 Hvor og hvordan afvikles? side 10 2 FAKTA handler om at blive bevidst om, hvordan sammenhængen mellem tankemønstre, adfærd og sprogbrug

Læs mere

Casefortællinger fra SkanKomp

Casefortællinger fra SkanKomp Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune

Læs mere

Kompetencenetværk DANSK IT 3. februar 2009. Læringsstile Motivationsnøglen til læring

Kompetencenetværk DANSK IT 3. februar 2009. Læringsstile Motivationsnøglen til læring Kompetencenetværk DANSK IT 3. februar 2009 Læringsstile Motivationsnøglen til læring Program Overordnet hvad er læringsstile for noget? Hvad kan læringsstile bruges til? Hvad er årsagen til at det er vigtigt

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Innovation afhænger af vaner

Innovation afhænger af vaner Innovation afhænger af vaner - Bryd vanen og nå dine mål! 21. 22. september 2005 Det er ikke den stærkeste eller mest intelligente der overlever, men den der er mest forandringsvillig Charles Darwin Program

Læs mere

Kompetent og Samfunnsforberedt Videregåendekonferansen 2012

Kompetent og Samfunnsforberedt Videregåendekonferansen 2012 Kompetent og Samfunnsforberedt Videregåendekonferansen 1 GRUNDLAGET FOR KONSEKVENSPÆDAGOGIKKENS UDVIKLING DE TEORETISKE BEGRUNDELSER: At få undersøgt og afklaret om det var muligt at få udviklet en pædagogik,

Læs mere

Nyhedsbrev for maj 2010

Nyhedsbrev for maj 2010 Nyhedsbrev for maj 2010 Indhold i denne udgave Hvad er meningen med din virksomhed 1 Innovation er kreativitet der lykkes 2 Den hovedløse leder 2 Coaching eller mentoring 3 Når vi arbejder med forandring

Læs mere

Positiv psykologi og lederskab

Positiv psykologi og lederskab Positiv psykologi og lederskab Trivsel, arbejdsglæde og bedre præstationer Positiv psykologi skyller i disse år ind over landet. Den lærende organisation, systemisk tænkning, Neuro Linqvistisk Programmering,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Bryd vanen, bøj fisken - og nå dine mål

Bryd vanen, bøj fisken - og nå dine mål Bryd vanen, bøj fisken - og nå dine mål Velfærdssamfundet i permanent undtagelsestilstand Det er ikke den stærkeste eller mest intelligente der overlever, men den der er mest forandringsvillig Charles

Læs mere

VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid. Oplæg om værdier November 2013

VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid. Oplæg om værdier November 2013 VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid Oplæg om værdier November 2013 EN GOD FÆLLES KULTUR BASERET PÅ STÆRKE VÆRDIER STYRKER ENGAGEMENTET OG LYSTEN TIL AT GÅ I SKOLE.

Læs mere

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009 Ankerhus Akademi Den Værdsættende Metode Red Barnet Ungdom Århus den 1. marts 2009 Præsentation af Ankerhus Etableret i 1979 Afdelinger i Århus, Randers, Odense, København og Oslo 50 konsulenter Konsulent

Læs mere

Skub din leder ned fra ølkassen

Skub din leder ned fra ølkassen Skub din leder ned fra ølkassen K- rådgiverne bør skubbe lederne ned fra ølkassen, så de kan tale mere med deres medarbejdere. Det er den nære, regelmæssige og personlige kommunikation, der skaber de engagerede

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Uddannelse i systemiske - løsningsfokuserede samtaler og supervision

Uddannelse i systemiske - løsningsfokuserede samtaler og supervision Uddannelse i systemiske - løsningsfokuserede samtaler og supervision Fra Februar 2014 til februar 2015 Uddannelsens målgruppe: Uddannelsen henvender sig til personer med en grunduddannelse indenfor det

Læs mere

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft

Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Ledelse, kommunikation og gennemslagskraft Kommunikér med gennemslagskraft Ledelse er præcis og tydelig kommunikation i alle sammenhænge. Derfor er gennemslagskraft og din måde at kommunikere på afgørende

Læs mere

Udforskning af ledelsesrummet

Udforskning af ledelsesrummet Ledelsesrum Form eller Fantasi Mette Yde Adjunkt i Ledelse, UCC MBA, MindAction.. Optaget af ledelsespraksis og læring Institut for Ledelse & Innovation - IFLI Udforskning af ledelsesrummet Vi udforsker

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION...

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION... Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 HVIS ER BARNET, HALBY, LIS BARNET MELLEM KAOS OG ORDEN... 3 DANIEL N. STERN SPÆDBARNETS INTERPERSONELLE

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Corporate Communication

Corporate Communication Corporate Communication Uddrag af artikel trykt i Corporate Communication. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks

Læs mere

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj

Læs mere

Tre simple trin til at forstå dine drømme

Tre simple trin til at forstå dine drømme - En guide til at komme i gang med dit drømmearbejde, eller til at blive bedre til det du allerede gør. Vigtige pointer: Når du viser dine drømme interesse vil du bedre kunne huske dem. Din drøm er din

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Problemstilling... 2 Problemformulering... 2 Socialkognitiv karriereteori - SCCT... 3 Nøglebegreb 1 - Tro på egen formåen... 3 Nøglebegreb 2 - Forventninger til udbyttet...

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan?

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? Indhold INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? 14 INDFØRING Filosofi 16 Filosofi spørgsmål og svar

Læs mere

Arbejdsmiljødagene 2016 Trivsel i en tid med forandringer. Idrætscenter Vendsyssel 9. marts fredag den 11. marts 2016

Arbejdsmiljødagene 2016 Trivsel i en tid med forandringer. Idrætscenter Vendsyssel 9. marts fredag den 11. marts 2016 Arbejdsmiljødagene 2016 Trivsel i en tid med forandringer Idrætscenter Vendsyssel 9. marts 2016 fredag den 11. marts 2016 www.dahltjerrild.dk 1 Dahl & Tjerrild arbejder inden for områderne: Psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser

09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser Anerkendende udviklingsprocesser Temadag den 18. maj, 2010 9.30 Ankomst, kaffe. v/ Lotte Lüscher 09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher 11.30 Metoder:

Læs mere

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft!

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! v/ Adm.Dir. Anne-Mette Ravn Hartmanns A/S KORT OM HARTMANNS Primære aktiviteter: Rekruttering til faste stillinger, Vikarassistance, Rådgivning af ledige, Karriererådgivning/Newplacement

Læs mere

Modstillinger i organisations og ledelsesteori

Modstillinger i organisations og ledelsesteori Modstillinger i organisations og ledelsesteori At sammenfatte og kategorisere en række citerede teorier eller teorielementer i form af en række teoretiske modstillinger. At kritisk kunne reflektere over

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

SLIP ANERKENDELSEN LØS

SLIP ANERKENDELSEN LØS Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,

Læs mere

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom!

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Fortællinger skaber en ramme at forstå både fortidige, nutidige og fremtidige begivenheder i. Vi skal starte med at arbejde med sprogets delelementer.

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

Gymnasielærers arbejde med innovation

Gymnasielærers arbejde med innovation Gymnasielærers arbejde med innovation Simon Lauridsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Nærværende artikel tager afsæt

Læs mere