Professionel og gennemtænkt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Professionel og gennemtænkt"

Transkript

1 Professionel og gennemtænkt rekruttering Professionel og gennemtænkt rekruttering af Steffen Marstrand, Indledning Er hastværk lastværk? Lederen i afdelingen har registreret et ansættelsesbehov. Afdelingen er i vækst, og de ansatte har mere end rigeligt at se til. For at imødekomme kundernes behov må der handles hurtigt, tænker lederen. Vi skal have en ny medarbejder i en fart. Hvor svært kan det med rekruttering være? Det er da bare at lave en kopi af stillingsopslaget fra sidste år, hvor afdelingen også søgte en ny medarbejder. Så er det ellers i med stillingsopslaget, holde en samtale med et par kandidater og til slut skrive kontrakt med en af dem. Medarbejderen kan tiltræde, og så er afdelingen atter på højde med situationen. Tjeklister til professionel rekruttering Foregår rekruttering også sådan i din virksomhed, og sidder du med en fornemmelse af, at du måske ikke har fået ansat den helt rigtige medarbejder? Eller oplever du som leder, at nye medarbejdere ikke er tilfredse i deres nye job, og at der er en del, der forlader det inden for kort tid? Er det tilfældet, kan du måske få glæde af denne artikel, der giver nogle korte og operationelle bud på, hvordan man som virksomhed kan bevæge sig i retning af en mere professionel og gennemtænkt måde at rekruttere på. Baseret på forfatterens erfaring med rekruttering fra flere af Danmarks største virksomheder, skitserer artiklen overvejelser, man bør gøre sig i de vigtigste faser af en rekrutteringsproces, og giver samtidig fem råd om, hvordan man kan effektivisere og forbedre den. Artiklen afrundes med to tjeklister, hvor den første hjælper til at sikre, at man får stillet sig de rette spørgsmål i løbet af en rekruttering, mens den anden bidrager til at diag- 6/December 2005 Praktisk Ledelse 1

2 Professionel og gennemtænkt rekruttering nosticere, på hvilke områder og hvordan en virksomhed kan forbedre sin rekrutteringsindsats. 1. Hvorfor bruge kræfter på rekruttering? Dygtige medarbejdere er nøglen til virksomhedens succes Købmand, Herman Salling har rammende udtalt, at En virksomhed er aldrig bedre end kvaliteten af dens medarbejdere. Udtalelsen indikerer, at medarbejderne er virksomhedens vigtigste aktiv. Uden dygtige medarbejdere til at udvikle, producere, distribuere, markedsføre og sælge virksomhedens produkter og ydelser, er det vanskeligt at få succes som virksomhed. Derfor bør virksomheden have fokus på at have de rette medarbejdere med de rette kompetencer og den rette indstilling til rette tid med andre ord: Medarbejdere der både kan og vil, hvilket er kendetegnende for medarbejdere, der leverer en høj arbejdspræstation. Den professionelle virksomhed arbejder naturligvis med udvikling af sine medarbejdere i denne retning, men den har også fokus på kvaliteten af de medarbejdere, der rekrutteres. Rekruttering i denne sammenhæng defineres som hele processen, fra der opstår et ansættelsesbehov, og til den nye medarbejder er ansat. Træfsikkerhed Det er aldrig muligt at opnå 100 % sikkerhed for, at de medarbejdere, man ansætter, er de rigtige, men man kan øge sandsynligheden for det. Træfsikkerhed i rekrutteringen kan forøges ved, at man i virksomheden udvikler og implementerer en professionel rekrutteringsproces. Grundig rekruttering kan af virksomhedens ledere opfattes som en langstrakt og måske derfor unødvendig proces. En meget udbredt holdning er, at ansættelsen af en ny medarbejder er noget, der skulle være sket i går! Hvad fejlrekrutteringer og deraf følgende opsigelser koster, bør dog kunne få den økonomisk ansvarlige leder på andre tanker. Økonomiske konsekvenser Får man ansat en medarbejder i virksomheden, der ikke matcher dens behov, så medfører det frustration hos både medarbejderen, kollegerne og lederen. I længden en uholdbar situation, der typisk vil føre til opsigelse fra en af parterne. Omkostningerne ved en genbesættelse af jobbet løber hurtigt op, da der endnu en gang skal bruges penge på annoncering, samtaler og oplæring af en ny medarbejder. Derfor vil virksomheden i en vis periode, til en ny medarbejder er integreret, lide under et produktivitetstab og miste indtjening. Et ofte anvendt estimat er, at fejlrekruttering af 2 Praktisk Ledelse 6/December 2005

3 Professionel og gennemtænkt rekruttering en leder eller specialist kan koste et beløb svarende til årslønnen for den givne stilling. Som virksomhed kan man aldrig helt undgå hurtige opsigelser, men det er en situation, der kan og bør minimeres. Hvor dette afsnit har argumenteret for, hvorfor virksomheden bør bruge kræfter på rekruttering, så giver det næste afsnit inspiration til, hvordan man kan bruge disse kræfter rigtigt. 2. Vigtigste faser i en rekrutteringsproces Dette afsnit opridser de vigtigste faser i en rekrutteringsproces: Hvad der skal ske, hvornår og hvilke overvejelser man bør gøre sig. Afsnittet skal give inspiration til, hvordan man kan designe en rekrutteringsproces, og afspejler forfatterens egen erfaring med rekrutteringens faser. Den enkelte virksomhed bør tage stilling til sin egen rekrutteringsproces tilpasset dens situation og behov. Nedenfor fremgår en meget enkel model, der giver overblik over typiske faser i rekrutteringen. Figur 1. 6/December 2005 Praktisk Ledelse 3

4 Professionel og gennemtænkt rekruttering Afdækning af rekrutteringsbehovet Den første fase i rekrutteringsprocessen er måske den vigtigste, da den danner fundament for de øvrige faser. Gennem en afklaring af rekrutteringsbehovet kan man arbejde mere målrettet med tiltrækning, vurdering og udvælgelse af kandidater. Når lederen har erfaret et rekrutteringsbehov enten pga. vækst i et arbejdsområde eller en medarbejders fratræden iværksættes en jobanalyse. Jobanalysen drives typisk enten af lederen for stillingen eller af virksomhedens HR-funktion. Selvom en leder ikke driver processen, er vedkommendes bidrag og input stadig meget vigtigt for at komme rundt om jobbet. Jobanalyse Ved at lave en jobanalyse opnår man klarhed over det job, man ønsker besat, og den profil, der vil være den rette til at udfylde det. Med andre ord øger en grundig jobanalyse træfsikkerheden for at finde den rette medarbejder. Den gennemførte jobanalyse sammenfattes i en jobbeskrivelse, der danner udgangspunkt for selve jobopslaget. Jobanalyse er en proces, hvor fire områder afdækkes. Det er jobbets rammer, resultater, opgaver og kompetencer. Områderne i jobanalysen bør afdækkes i nævnte rækkefølge: Først rammerne omkring jobbet, dernæst de resultater der skal nås, opgaverne der skal løses for at nå resultaterne og endelig de kompetencer, det kræver at løse opgaverne. Figur 2. 4 Praktisk Ledelse 6/December 2005

5 Professionel og gennemtænkt rekruttering Rammer Resultater Opgaver Kompetencer Yderligere overvejelser Rammer dækker over jobbets psykologiske, sociale og fysiske rammer. Analysen af rammerne for et job vil typisk tage udgangspunkt i den afdeling, som jobbet er placeret i, herunder dens funktion, kultur, samarbejdsform, samt hvordan afdelingen indgår i virksomheden. Endvidere skal man medtænke, hvem stillingen refererer til, samarbejdsflader og evt. udviklingsmuligheder. Resultater omhandler succeskriterierne eller formålet med jobbet. Uden et klart resultatkrav enten på individuelt eller teamniveau er det svært at argumentere for, at der i det hele taget er et job, der skal besættes. Opgaverne er selve jobbets indhold og skal løses for at skabe resultaterne i jobbet. Det skal afklares og præciseres, hvad der ligger i de forskellige opgaver, og hvilken betydning de har for resultatet. For at bevare overblikket bør man kun medtage de vigtigste opgaver og gerne indikere, hvilke opgaver der er vigtigst og tager mest tid, fx med en procentangivelse. Kompetencer er forudsætningen for, at jobudøveren kan løse de opgaver, der skaber resultaterne inden for de givne rammer. Kompetencer kan defineres og opdeles på mange måder. I rekrutteringssammenhæng kan en nyttig skelnen være mellem faglige og personlige kompetencer. De faglige kompetencer kan fx omfatte krav til uddannelse, erfaring, viden, færdigheder inden for fagområder, it, sprog, værktøjer og metoder. De personlige kompetencer omhandler personlighed og motivation, der munder ud i en adfærd, som er nødvendig for at håndtere jobbet med succes. Jobanalysen, som den er fremstillet her, er baseret på et gapperspektiv mellem et job og de kompetencer, der er nødvendige for at kunne håndtere jobbet. Imidlertid skal man undgå, at dette perspektiv ikke bliver for kortsigtet og statisk. Der er også behov for mere langsigtede tanker om, hvilke personprofiler og kompetencer, der vil være behov for i virksomheden på sigt i forhold til den overordnede strategi, ligesom det også er vigtigt at medtage et teamperspektiv. På den ene side skal kandidaten gerne kunne begå sig i den afdeling, vedkommende ansættes i, hvilket taler for, at kandidaten måske ikke skal adskille sig for meget fra sine kommende kolleger. På den anden side kan der også være en fordel i, at afdelingen består af en række medarbejdere, hvis kompetencer komplementerer hinanden, og at den nye kan- 6/December 2005 Praktisk Ledelse 5

6 Professionel og gennemtænkt rekruttering didat derfor har en profil, der kan tilføre afdelingen noget nyt. Metoder til jobanalyse For at indsamle den nødvendige information til jobanalysen, kan følgende metoder bl.a. anvendes: Den eksisterende jobbeskrivelse Interview af leder for stillingen og evt. kolleger og samarbejdspartnere Interview med, eller dagbog fra, nuværende eller tidligere jobindehaver Information fra MUS- og fratrædelsessamtaler samt tilfredshedsundersøgelser. Fra jobanalyse til jobbeskrivelse Hvor jobanalyse kan beskrives som selve informationsindsamlingsprocessen, er jobbeskrivelsen sammenfatningen af jobanalysen. Ligesom det er vigtigt at overveje, hvem der skal give input til jobanalysen, er det også vigtigt at afklare, om der er nogen, der skal godkende jobbeskrivelsen, og i givet fald hvem. En tommelfingerregel kan være, at de, der har givet input til processen, bør gennemgå jobbeskrivelsen, hvorefter eventuelle justeringer kan foretages. Hvis lederen selv har gennemført jobanalysen fra ende til anden, er det i særdeleshed vigtigt at få en person med kendskab til stillingen til at kvalitetssikre jobbeskrivelsen. Når den endelige jobbeskrivelse foreligger, kan man evt. foretage en stillingsvurdering med henblik på at fastsætte en lønramme for jobbet. Tiltrækning af kandidater Det første, man skal gøre sig klart, er, om man som virksomhed selv vil annoncere eller i stedet bruge et rekrutteringsbureau eller headhunter. Jo sværere, man vurderer, en stilling er at få besat grundet få relevante kandidater, des mere taler det for at bruge et rekrutterings- eller headhunterbureau, som har en række fordele, da de kan lave search via deres netværk, databaser og lignende. Ligeledes taler det for rekrutteringsassistance udefra, hvis virksomheden ikke har den fornødne kapacitet eller ressourcer til at rekruttere til en given stilling. Vurderer virksomheden, at man selv kan skaffe nok relevante kandidater til et job, skal der formuleres en jobannonce. Har man gjort sit forarbejde ordentligt og lavet en grundig jobanalyse, så har man faktisk den information, der 6 Praktisk Ledelse 6/December 2005

7 Professionel og gennemtænkt rekruttering skal til for at formulere en god jobannonce. Det er afgørende, at jobannoncen bruger et sprog, som målgruppen kan forstå og identificere sig med. Ligeså vigtigt er det, at den er klar og præcis samt indeholder nogle tydelige kravspecifikationer. Det er for let at lave en vagt defineret jobannonce og derefter klappe sig selv på skulderen over, at man er en noget så interessant virksomhed, fordi man har modtaget 267 ansøgninger til en annonceret stilling. Ikke så få gange oplever man i denne situation, at en meget stor procentdel af ansøgningerne er af tvivlsom relevans. Det meget store antal ansøgninger er så pludselig ikke en ønskværdig situation, men en stor tidsrøver for den i forvejen travle leder eller HR-funktion. Når det kommer til indrykning af jobannoncen, kan der hentes inspiration fra marketing og mediaplanlægning. Det handler om at få eksponeret målgruppen, med andre ord skal annoncen være synlig i de medier, som målgruppen bruger. Her skal bemærkes, at jobbaser på Internettet i dag er så udbredte, så besøgte og langt billigere end trykte annoncer, at de i praksis er svære at komme uden om. Men jobbaser er ikke bare jobbaser. Nogle er langt mere besøgte end andre, og de kan være målrettet bestemte faggrupper. Trykte jobannoncer i dagblade og lignende er sammenlignet med jobbaser voldsomt dyre. Der kan dog være situationer, hvor det er relevant at annoncere i dagblade. Hvis de kandidater, man søger, måske ikke ved, at de er aktivt jobsøgende, før de ser jobannoncen, kan dagblade være et godt middel til at eksponere dem. Visse leder- og specialiststillinger kan også være relevante at annoncere i trykte media, og så kan annonceringen også bruges som led i virksomhedens øvrige branding, da en jobannonce skaber opmærksomhed omkring virksomheden og dens ydelser. En ofte overset mediegruppe, der kan være særdeles relevant at annoncere i, er fagblade. Fagblade har den styrke, at de rammer målgruppen meget præcist, men heller ikke så mange flere end selve målgruppen. Søger man en indkøbschef, kan man fx overveje Dansk Indkøbs- og Logistikforums nyhedsbrev, søger man en byplanlægger kan Stads- og havneingeniøren være relevant, og søger man en sælger til detailhandlen, er Dansk Handelsblad måske aktuelt. Fagbladene er en både billig og meget træfsikker mediegruppe. 6/December 2005 Praktisk Ledelse 7

8 Professionel og gennemtænkt rekruttering Vurdering og udvælgelse Efter en jobannonces indrykning er næste fase at gennemlæse de indkomne ansøgninger, og herefter udvælge kandidater til det videre vurderingsforløb. Inden da bør man have overvejet, hvordan man vil vurdere og udvælge kandidaterne. Her kan man høste frugten af arbejdet med at have lavet en jobanalyse, idet man på dette tidspunkt allerede skulle have et klart billede af det job, der skal besættes, og hvilke kompetencer den ideelle kandidat er karakteriseret af. Således kan man tage stilling til, hvilke vurderingsmetoder der skal afdække kompetencerne. Vurderingsmetoderne har til formål at afdække, forudsige og sandsynliggøre en kandidats adfærd i jobbet. Det er vigtigt med et flersidigt vurderingsgrundlag, således at der anvendes flere vurderingsmetoder, som hver især anvendes til de typer af kompetencer, de er velegnede til at vurdere. Et flersidigt vurderingsgrundlag øger sandsynligheden for at komme bedre rundt om kandidaterne og dermed opnå en højere træfsikkerhed i rekrutteringen. Overvejelser ved valg af vurderingsmetoder Når man skal sammensætte et vurderingsforløb af forskellige metoder, bør man overveje: I hvilken udstrækning en vurderingsmetode afdækker de ønskede kompetencer og matcher et jobs kompleksitet Vurderingsmetodernes forudsigende gyldighed, hvilket vil sige, hvor godt vurderingsmetoden kan forudsige en efterfølgende adfærd i jobbet Antal og rækkefølge af vurderingsmetoder Hvem der skal administrere og gennemføre vurderingsmetoderne Om tidsforbrug ved vurderingsmetoderne står mål med den tid, der er til rådighed i rekrutteringen Om de anvendte vurderingsmetoder holder sig inden for budgettet for rekrutteringen Vurderingsmetodernes legalitet og etiske forsvarlighed. Nedenfor er en introduktion til de mest anvendte vurderingsmetoder. Der er ingen vurderingsmetoder der er universelt gode, da brugen af vurderingsmetoder som sagt bør afhænge af det enkelte job samt de kompetencer, der skal afdækkes. Sammensætningen af de rette vurderingsmetoder skal sikre, at fx en kandidats gode udseende, eller at 8 Praktisk Ledelse 6/December 2005

9 Professionel og gennemtænkt rekruttering man lige har spist en behagelig frokost, ikke bliver afgørende for, hvem der tilbydes jobbet. Interviews Personligheds- og motivationstests Intelligens- og færdighedstets Simulationsøvelser Assessmentcenter Interview er den helt klassiske vurderingsmetode, som stort set altid anvendes i en eller anden udstrækning og form. Interviews kan være mere eller mindre strukturerede. Et struktureret interview med fokus på de kompetencer, som jobbet kræver, giver et større udbytte end et ustruktureret interview, som let kan blive spredt fægtning med mindre relevans i forhold til jobbet. Denne type tests afdækker kandidaters personlighed og foretrukne måde at arbejde på ud fra deres egen selvbeskrivelse, som er fremkommet ved at svare på en række spørgsmål. Anvendes til at afdække personlige kompetencer og motivation. Personlighedstests bør aldrig stå alene, men anvendes som et dialogværktøj, der fx kan give en mere målrettet dialog i et interview. Her findes mange forskellige typer, der alle har til formål at afdække kandidatens færdigheder i form af intellektuelle evner og potentiale. Således kan færdighedstets også fortælle om evner til at analysere og tage kritisk stilling til et materiale samt at træffe beslutninger under tidspres. Simulationsøvelser er en fælles betegnelse for tests, der søger at afgrænse elementer af et job, som simuleres i en test. Her kan fx være tale om rollespil, indbakke-, præsentationseller gruppeøvelser. Disse tests afdækker, hvordan en kandidat konkret handler i en jobrelevant situation, frem for fx interview eller personlighedstest, hvor en kandidat beskriver, hvordan vedkommende handler. Simulationsøvelser er således meget velegnede, når man ønsker at observere en kandidats adfærd, men de er tidskrævende og stiller store krav til bedømmerne. Et assessmentcenter er en buket af flere forskellige vurderingsmetoder sammensat i forhold til de kompetencer, der skal vurderes. Typisk indeholder et assessmentcenter interviews, tests og ofte cases, præsentations- og gruppeøvelser, hvilket giver et flersidigt vurderingsgrundlag. Referencer At tage referencer dækker over, at man kontakter personer, der kan fortælle om og give eksempler på en kandidats adfærd i et job. Referencer anvendes typisk sidst i vurderingsprocessen og kan bruges som en kontrol af informationer fra de øvrige vurderingsmetoder. 6/December 2005 Praktisk Ledelse 9

10 Professionel og gennemtænkt rekruttering Når man sammensætter et vurderingsforløb ud fra ovenstående vurderingsmetoder, er kunsten, at de metoder, man vælger, på den ene side skal komplementere hinanden og på den anden side bekræfte hinanden. En tommelfingerregel kan være, at hvis man bruger tre vurderingsmetoder, så bør de to være gensidigt bekræftende og afdække nogenlunde de samme kompetencer, mens den sidste bidrager med supplerende information ved at afdække andre kompetencer. Gensidigt bekræftende metoder: Mindre struktureret Interview, personlighedstest, referencer. Gensidigt supplerende metoder: Struktureret interview, færdigheds-, personlighedstest, referencer. 3. Fem råd om bedre og mere effektiv rekruttering Efter gennemgangen af de vigtigste faser i en rekrutteringsproces giver næste afsnit fem konkrete råd om, hvordan man kan forbedre, effektivisere og øge træfsikkerheden og udbyttet i rekrutteringen. Grundig jobanalyse hvor relevante personer inddrages Artiklen har tidligere kredset om jobanalysen, som er hele grundlaget for rekrutteringen og som desværre alt for ofte er dér, hvor man hopper over, hvor gærdet er lavest. At ansætte en ny medarbejder handler om at opfylde et behov, men hvis ikke man har afdækket, hvad behovet er, ved man heller ikke, hvem der kan dække det. At afdække, hvad behovet er, kræver som tidligere vist, at man systematisk afdækker relevante elementer af jobbet. Jobanalysen er således en forudsætning for, at man kan udfærdige en præcis jobannonce, og at man ved, hvad der skal ledes efter, når kandidaten skal udvælges. De kompetencer, man når frem til, at kandidaterne skal holdes op i forhold til og vurderes efter, bør være ledsaget af kompetencebeskrivelser, dvs. at der bliver sat en adfærd på de enkelte kompetencer. Dette giver et bedre grundlag for at identificere kompetencerne hos de enkelte kandidater samt et fælles sprog for de personer fra virksomheden, der deltager i vurderingsprocessen. 10 Praktisk Ledelse 6/December 2005

11 Professionel og gennemtænkt rekruttering Når jobanalysen laves, er det vigtigt, at man får identificeret og inddraget relevante personer, der kan give input til jobbet. Ved at inddrage andre og ikke blot laver en jobanalyse selv får man både en bredere information og en bedre mulighed for at sikre opbakning til den personprofil, man søger efter. Dette skal ikke undervurderes, da medarbejdere eller samarbejdsparter, der ikke er taget med på råd, kan murre i krogene over, at der er ansat én bestemt kandidatprofil, mens de mente, at der var brug for en anden. Resultatet af jobanalysen, jobbeskrivelsen, kan udleveres til den udvalgte kandidat. Derved vil vedkommende få bedre indblik i, hvad der forventes i jobbet, og kan derigennem hurtigere få mål og retning i sit arbejde. Styre rekrutteringen gennem projektledelse Rekruttering er et af virksomhedens vigtigste ansigter udadtil. Om en rekrutteringsproces er velfungerende eller ej fortæller meget om en virksomhed og betyder meget for, om dygtige kandidater har lyst til at arbejde i virksomheden. Set i det lys kan rekruttering ikke overlades til tilfældighederne. Rekrutteringsprocessen skal køre efter en snor. En rekruttering kan betragtes som et projekt, da det kører i en afgrænset periode, rummer flere deadlines og involverer flere deltagere. En projektplan for rekrutteringen kan være med til at få processen til at fungere og gøre den effektiv. Det giver en professionel oplevelse for kandidaterne og forbedrer samarbejdet mellem de involverede parter i virksomheden. Projektplanen bør laves i starten af en ny rekruttering samtidig med, at man afdækker ansættelsesbehovet og sammensætter vurderingsforløbet. Projektplanen bør omfatte de enkelte aktiviteter i rekrutteringen, hvornår de løber af stabelen, hvem der har ansvar for dem, og hvem der deltager. Ligeledes kan den med fordel indeholde annonceringsplan, skemaer til planlægning af interviewrunder og jobbeskrivelse med kompetencemodel. Projektplanen bør godkendes af alle, der deltager i rekrutteringen. Derved kan den danne grundlag for forventningsafstemning mellem de involverede og sikre, at alle har den relevante information om rekrutteringen samlet ét sted. 6/December 2005 Praktisk Ledelse 11

12 Professionel og gennemtænkt rekruttering Optimere brug af indledende vurderingsmetoder Den indledende fase af et vurderingsforløb, hvor ansøgninger gennemlæses, og der afholdes første interview, er typisk en meget tidskrævende proces. Gennemlæsning af ansøgninger og afholdelse af en første interviewrunde står en leder ofte alene for. Dette på trods af, at det er de færreste ledere, der har en relevant baggrund eller egentlig interesse for dette. I fasen fra gennemlæsning af ansøgninger til efter første interview er et ansøgerfelt måske reduceret fra 100 til 3 ansøgere. Derfor er det vigtigt, at det er de rigtige 97 ansøgere, der er valgt fra. Når det drejer sig om gennemlæsning af ansøgninger, kan det anbefales at gennemlæse ansøgningerne ud fra nogle klare screeningskrav, hvilket typisk kan være relevant erfaring, uddannelse, sprog- og it kendskab i forhold til jobbet. For at bevare det kølige overblik og ikke lade sig distrahere af fx et vedlagt foto eller kvaliteten af papiret, ansøgningen er skrevet på, kan det være en idé at bruge et vurderingsskema og score ansøgningerne ud fra screeningskravene. Når der indkaldes til første interviewrunde, er fem til seks kandidater typisk passende. At indkalde flere kandidater til samtale på ét job er ofte tidsspilde, hvis man har foretaget en god screening. Da første interview har mange formål, bl.a. at informere kandidaten om virksomheden og jobbet, er det vigtigt at bruge tiden godt. Man bør derfor med udgangspunkt i kompetencekravene have overvejet, hvad man vil spørge om. For at få mest mulig information ud af kandidaterne på den korte tid vil en introduktion til interviewteknik ofte være en investering, der er vældig godt givet ud. Understøt vurderingsforløbet med effektive værktøjer og forventningsafstemning Selve vurderingsforløbet kan med fordel understøttes af nogle relevante rekrutteringsværktøjer. Især vil det være en fordel for den leder, der sjældent rekrutterer, men også ledere med større erfaring inden for dette felt kan have gavn af visse værktøjer. Det kan fx være en tjekliste forud for interview, som beskriver, hvad der bør være styr på inden kandidaten kommer; en kompetencebaseret interview- 12 Praktisk Ledelse 6/December 2005

13 Professionel og gennemtænkt rekruttering guide; en vurderingsmatrix til scoring af de enkelte kandidater eller en guide til referencetagning. Det kan fremme en systematisk og ensartet vurdering af kandidaterne. Ethvert vurderingsforløb bør rumme mere end selve vurderingen af kandidaterne. Et afgørende og indimellem overset punkt, er forventningsafstemningen mellem kandidat og virksomhed. Fakta og forventninger må på bordet, så ingen af parterne træffer beslutninger på et forkert grundlag. Det er vigtigt for både virksomhedens og en kommende medarbejders tilfredshed, at der er indgået en balanceret psykologisk kontrakt, hvor der er nogenlunde ligevægt mellem det, man giver og får, samt en overensstemmelse mellem beskrivelse og realiteter. I det lys bør en virksomhed ikke oversælge jobbet for at få lokket en kandidat til. I stedet bør man lægge vægt på både positive og negative aspekter, som ethvert job indeholder. Hvis man også har oplyst kandidaten om de negative sider, er der større sandsynlighed for at vedkommende bliver positivt overrasket med en højere jobtilfredshed til følge, når han eller hun er i jobbet. Introduktion prikken over i et i et rekrutteringsforløb Selvom rekruttering i starten af artiklen blev defineret som processen, fra der opstår et ansættelsesbehov, og til den nye medarbejder er ansat, så betyder det ikke, at man skal hvile på laurbærrene, når blækket på ansættelseskontrakten er tørt. Der er al mulig grund til at beholde arbejdshandskerne på og forberede en plan for introduktionen af den nye medarbejder. Introduktion af en ny medarbejder kan opleves som tidskrævende, og det kan overraske, hvor kort tid der går, fra en ansættelsesaftale er indgået, til den nye medarbejder starter. Men det kan være et meget dyrt sted at spare ikke at få introduceret den nye medarbejder til arbejdsområder, samarbejdspartnere og virksomhedens strategi, værdier og lignende. Uden en grundig introduktion vil der sandsynligvis gå længere tid, før den nye medarbejders kompetencer kommer i spil, og vedkommende leverer en høj arbejdspræstation. Efter den nye medarbejder er tiltrådt, er det desuden oplagt at bygge videre på det arbejde, der er lagt i forbindelse med 6/December 2005 Praktisk Ledelse 13

14 Professionel og gennemtænkt rekruttering rekrutteringen. I udviklingssammenhæng kan man udnytte, at der er blevet lavet en grundig jobanalyse og analyse af medarbejderen. Efter denne proces skulle man gerne sidde tilbage med et godt indblik i jobbet samt medarbejderens styrker og udviklingsområder. I en medarbejderudviklingssamtale er det fx oplagt at diskutere, om jobbet har rykket sig, eller om medarbejderen har rykket sig i forhold til rekrutteringstidspunktet. Efter nogen tid i jobbet har man også et bedre indblik i kandidatens faktiske adfærd. Efter ansættelsen af en ny medarbejder er det vigtigt i starten at følge op på, hvordan det går, for at man kan finjustere forventningsafstemningen, identificere eventuelle udviklingsområder og en plan for det, således at man kan få lagt grunden til et langt og succesfuldt ansættelsesforhold. 4. Rekrutteringstjekliste og Q & A Som afrunding på artiklen kan man med fordel gennemgå følgende tjekliste med spørgsmål, der kan bidrage til at sikre, at man løbende får gjort sig relevante overvejelser i løbet af en rekruttering. Har du afdækket ansættelsesbehovet gennem jobanalyse og opstillet kompetencemodel? Har du lavet en plan med aktiviteter, rollefordeling og tidsplan for rekrutteringen? Har du lavet en jobannonce med realistisk jobinformation, der appellerer til målgruppen? Har du vurderet, hvilke indrykningsmedia der bedst eksponerer målgruppen? Har du de fornødne kompetencer til vurderingen af ansøgerne? Har du sammensat et vurderingsforløb til vurdering af kandidaternes kompetencer? Har du overvejet, hvordan du vil afstemme den psykologiske kontrakt med kandidaterne? Har du lavet en introduktionsplan for den udvalgte kandidat? Har du planlagt et opfølgningsmøde senest efter et par måneders ansættelse? Følgende Q & A kan hjælpe til at diagnosticere, i hvilke kritiske områder af en rekrutteringsproces man som virksomhed kan forbedre sig, og hvad man kan gøre. Begge tjeklister 14 Praktisk Ledelse 6/December 2005

15 Professionel og gennemtænkt rekruttering vil formentlig have størst relevans for ledere, der ikke har en kompetent HR- eller rekrutteringsfunktion til at rådgive om og drive rekruttering. Oplever du, at det er vanskeligt at identificere, hvilke kompetencer et job kræver? Er det tilfældet, vil du formentlig kunne drage nytte af at arbejde mere målrettet med jobanalyse, som munder ud i opstilling af en kompetencemodel for jobbet. Dette er hele forudsætningen for, at man kan vurdere, hvilke kandidater der matcher et job. Kurser inden for rekruttering og brug af testværktøjer uddanner som regel deltagerne i denne del, ligesom der er skrevet en mangfoldig litteratur inden for området. Oplever du, at du ikke kan tiltrække et tilstrækkeligt antal kvalificerede kandidater? I givet fald kan det være, at dine jobannoncer ikke appellerer til målgruppen, eller at de bringes i media, som målgruppen kun i mindre grad bruger. Der kan måske være behov for at arbejde med employer branding og positionering af virksomheden som arbejdsplads. Det er dog vigtigt at sikre en sammenhæng mellem virksomhedens identitet, profil og image samt identitet, da det let giver bagslag, hvis ikke virksomheden kan leve op til sit brand som arbejdsplads. Oplever du, at du har svært ved at afdække kandidaternes kompetencer og vurdere, om de matcher job og organisation? Hvis svaret er ja, kan et grundlæggende kursus i rekruttering være en idé. Her kan man blive introduceret til relevante vurderingsmetoder. Et kursus i kompetencebaseret interviewteknik kan endvidere også give værdi. Endvidere kan man på kurser blive certificeret i diverse testværktøjer, som kan bidrage til at øge kvaliteten i udvælgelsen. Oplever du generelt, at rekrutteringer tager for lang tid? Rekruttering er en grundig proces, der tager tid, hvis man vil forøge træfsikkerhed og derved sandsynligheden for at ansætte den rette. At gribe rekruttering struktureret an og lave rekrutteringsprojektplaner med bl.a. aktiviteter, rollefordeling og tidsfrister kan effektivisere processen og holde de involverede parter op på at få leveret det aftalte til tiden. Oplever du et stort antal opsigelser fra nyansatte medarbejdere? Et bekræftende svar på spørgsmålet kan tyde på, at den psykologiske kontrakt ikke afstemmes tilstrækkeligt 6/December 2005 Praktisk Ledelse 15

16 Professionel og gennemtænkt rekruttering mellem virksomhed og kandidat. Her kan man fx overveje et koncept for, hvordan den psykologiske kontrakt kan implementeres i jobsamtaler samt et større fokus på, at virksomheden leverer den work experience, som den lover. Fratrædelsessamtaler kan give information om, hvilke områder virksomheden kan forbedre sig på, hvilket kan være alt fra rekrutterings- og introduktionsprocessen til den kultur og ledelse, der præger virksomheden. Litteratur Beardwell, Ian & Len Holden (1997): Human Resource Management, Financial Times, Pitman Publishing Grout, Jeff & Sarah Perrin (2002): Recruiting Excellence, McGraw-Hill International Limited Holt Larsen, Henrik (1990): Lederudvikling på jobbet, Forlaget Valmuen, København Holt Larsen (red.), Henrik (2001): Noget for noget? Rekruttering og fastholdelse af unge højtuddannede, Nyt fra Samfundsvidenskaberne, København Kahlke, Edith & Victor Schmidt (2000): Job og personvurdering, Børsens Forlag A/S, København Lee, David (2004): How to Build a Magnetic Employer Brand Part I-IV, MacMahon, Gerard (2002): Recruitment and Selection How to Get it Right, Oak Tree Press, Dublin 16 Praktisk Ledelse 6/December 2005

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7

Kjerulf & Partnere side 2. Kompetenceområder side 4. Præsentation side 5. Processen ved Executive Search side 6. Processen ved Selection side 7 Indhold Kjerulf & Partnere side 2 Kompetenceområder side 4 Præsentation side 5 Processen ved Executive Search side 6 Processen ved Selection side 7 Forskellen på Search & Selection side 8 Hvor tilfører

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING Professionelt Rekrutteringsforløb gennem Hovedjægerne. Vi jagter ledere, kloge hoveder, folk med specielle færdigheder, og dem der holder virksomheden

Læs mere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Overordnet planlægning HR afdelingens overordnede opgave er at sikre, at rekrutteringsproceduren foregår indenfor rammerne af virksomhedens personalepolitik, de

Læs mere

Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune

Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune TILBUD PÅ Konsulent John Reynolds Hellerup, den 26. juni 2014 Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Personalepolitisk Messe 2010 Temaet Ledelse: Workshop, runde 3, kl. 14:00 14:45 Erhvervspsykolog, cand.pæd.psych. aut. Edith Kahlke kahlke@ddf.dk

Læs mere

Adecco A/S 7.-14. marts 2006

Adecco A/S 7.-14. marts 2006 Adecco A/S Rekruttering - Danmark Jobnr. DK2005-1104 7.-14. marts 2006 Indholdsfortegnelse Baggrund og metode Management Summary Grafer Tabeller Spørgeskema 2006 Zapera.com A/S Ryesgade 3-2200 København

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING

REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING REKRUTTERING VI SÆTTER DET BEDSTE HOLD - GENNEM MODERNE REKRUTTERING HVEM ER VI... VI ER GENERALISTER, SOM ER SPECIALISTER I MENNESKER pro&co blev etableret i 2000 og har siden da løst mere end 1000 stillingssager.

Læs mere

Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater

Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater Om kun 3 dage kan du sige goddag til 3 højt kvalificerede kandidater Få en erfaren ny medarbejder på rekordtid Medarbejdere over 40 år har viden og erfaringer, som dansk økonomi og velfærd har brug for,

Læs mere

John Lohff De bedst egnede

John Lohff De bedst egnede John Lohff De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere PRESS TO Titel: John Lohff: De bedst egnede At finde og fastholde de rigtige topledere Copyright 2008: John Lohff og forlaget Pressto

Læs mere

Nyhedsbrev oktober 2013

Nyhedsbrev oktober 2013 Nyhedsbrev oktober 2013 Virksomheder forbereder sig til fremtiden I Hedegaard Management har vi fuld damp under kedlerne, og vi har den glæde, at stadigt flere virksomheder henvender sig til os, når der

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder

Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder Lederforum tirsdag 12. maj 2015 Kunsten at finde og onboarde en ny medarbejder eller leder Eftermiddagens program Velkomst ved Jørgen Beck, Ledelsesakademiet Oplæg ved Ulrik S. Brix, Supana Pause, snak

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision. HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Job Vision A/S Yderligere informationer Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.dk www.jobvision.dk INDHOLD 1 Medarbejderen er din vigtigste ressource

Læs mere

Ligestillingskonference. 27. september 2007

Ligestillingskonference. 27. september 2007 Ligestillingskonference 27. september 2007 Lidt om Nykredit Nykredits aktiviteter er: Realkredit til Privat Landbrug Erhverv Partnersalg af realkredit til privatkunder i Totalkredit Bank Forsikring Ejendomsmæglervirksomheder

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Jobindex Kundetilfredshed 2010

Jobindex Kundetilfredshed 2010 Jobindex Kundetilfredshed 2010 1. Kundetilfredshedsundersøgelse hos Jobindex 2010 I efteråret 2010 gennemførte Jobindex en online spørgeskemaundersøgelse blandt vores 1000 største kunder, der skulle belyse,

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Rekrutteringsguiden 2012. den professionelle rekrutteringsproces

Rekrutteringsguiden 2012. den professionelle rekrutteringsproces Rekrutteringsguiden 2012 den professionelle rekrutteringsproces Indledning En guide til vellykket rekruttering En ledig stilling er en enestående mulighed for at praktisere aktiv personaleplanlægning og

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R

FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R Pixie.indd 1 01/03/07 11:06:17 2 PROJEKTGRUPPE Mette Marie Langenge,

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Rekruttering. Konsulenthuset ballisager. Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold

Rekruttering. Konsulenthuset ballisager. Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold Rekruttering Konsulenthuset ballisager Fremtidens vindervirksomheder har det bedste hold Om os Konsulenthuset ballisager a/s er en landsdækkende HR-virksomhed, der udelukkende arbejder med at skabe det

Læs mere

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse Tiltrækning, udvikling og fastholdelse - en undersøgelse af virksomheders evne til at sikre de dygtigste medarbejdere Tiltrækning, fastholdelse og udvikling - fra viden til indsats Erhvervslivet står over

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Erfaringer fra Tech Talent Case Camp 2014 i Odense

Erfaringer fra Tech Talent Case Camp 2014 i Odense Erfaringer fra Tech Talent Case Camp 2014 i Odense Baggrund og koncept Baggrund En række fynske virksomheder er i den situation, at de ikke kan rekruttere de højtuddannede / specialiserede medarbejdere,

Læs mere

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Og så deler vi masser af viden Agenda Social Media et af dine ansigter udad til Social Media Value Chain Strategisk indgang ift. de digitale unge

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

2Adecco. Construction

2Adecco. Construction 2 Professionel adgang til faglært og rutineret arbejdskraft Byggeprojekter skal være i gang. De skal holde både tempo og tidsplan. Det kræver planlægning og den rette bemanding i både projekteringsfase

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

En del af holdet med det samme

En del af holdet med det samme 2 En del af holdet med det samme Som kunde hos har du adgang til dygtige medarbejdere og til en lang række opgaver og funktioner på kontoret. Det kan være, når du skal bruge flere ressourcer i forbindelse

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating CSR Speed Dating Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating Hvem er målgruppen? Hvad går metoden ud på? Hvilke forudsætninger beror metoden på? Trin 1 Trin

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Rekruttering, Set fra den anden side

Rekruttering, Set fra den anden side Rekruttering, Set fra den anden side en rekrutterings ansvarligs perspektiver og råd Baseret på egen baggrund, erfaringer, kendskab Vi sidder i suppedasen Formål med præsentation: At give forståelse

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

Tjeklisten for bedre indtjening

Tjeklisten for bedre indtjening Tak fordi du har downloadet Den ultimative tjekliste for bedre indtjening. Manglende indtjening hænger ofte sammen med, at der er ting i dit workflow, du kan forbedre. En tjekliste er uvurderlig, for den

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft!

Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! Landmænd er eftertragtet arbejdskraft! v/ Adm.Dir. Anne-Mette Ravn Hartmanns A/S KORT OM HARTMANNS Primære aktiviteter: Rekruttering til faste stillinger, Vikarassistance, Rådgivning af ledige, Karriererådgivning/Newplacement

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling

Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Sekstanten søger 1-2 projektmedarbejdere til storytelling Eventkommunikation og udarbejdelse af image-strategi I Fællessekretariatet Sekstanten står vi sammen med fem almene boligorganisationer og fire

Læs mere

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger

Sælgeruddannelsen. Den bevidste sælger Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv

Læs mere

ADHD-foreningens. Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse

ADHD-foreningens. Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse ADHD-foreningens Lille grundbog i rekruttering og fastholdelse Rekruttering: 8 målrettede trin 1. Overvej: Hvad skal vi bruge frivillige til? 2. Beskriv opgaven 3. Lav en frivilligprofil 4. Bestem metode

Læs mere

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her

Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Rekruttering 3.0: Fremtidens rekruttering er allerede her Ifølge en artikel i amerikanske Journal of Corporate Leadership som K2 Search har taget del i vedrørende forandringer for rekrutteringsbranchen

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI

EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI EMPLOYER BRANDING - FRA HOVSALØSNING TIL STRATEGI Adm. direktør Henrik Engelund, core:workers DI Service Årsdag 2015 Fremtidens Arbejdskraft MOVING PEOPLE THROUGH INTERNAL, CORPORATE & EMPLOYER COMMUNICATION

Læs mere

2Adecco. Medical & Science

2Adecco. Medical & Science Medical & Science 2 Medical & Science er både Danmarks og verdens største samarbejdspartner på HR-løsninger! Det gør os til et naturligt omdrejningspunkt, når virksomheder og nye medarbejdere skal mødes

Læs mere

Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden.

Lützen Management aps. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden. . Lützen Management aps. Artikel til tidsskriftet Erhvervspsykologi. Hvor svært kan det være? - om rekrutteringsstrategier og anvendelige ansættelsesmetoder nu og i fremtiden. Konsulent Dorte Cohr Lützen,

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig

Læs mere

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED

FREMTIDENS ARBEJDSMARKED FREMTIDENS ARBEJDSMARKED En undersøgelse af projektdrevne virksomheders og organisationers erfaringer med krav til konsulentbemanding, effektivitet og specialisering. April 9 Interim Competence Jobmarkedets

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering NY CONFEX-UDDANNELSE: HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering Komplet introduktion alt du bør vide som HR-konsulent Rekruttering, ansættelse og afskedigelse bliv klædt på til bedre

Læs mere

JobASE gode hoveder til ASE SMV erne

JobASE gode hoveder til ASE SMV erne JobASE gode hoveder til ASE SMV erne VISION Vi vil skabe en a-kasse, der matcher det moderne Danmarks ønsker og behov MISSION Vi kæmper for, at økonomisk tryghed på arbejdsmarkedet ikke skal være afhængig

Læs mere

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen KMD E-rekruttering Vejledning Børn og Unge Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen 1 Opret ansættelsesudvalgsmedlemmer Der er to type oprettelser, afhængig af hvilken tilknytning ansættelsesudvalgsmedlemmerne

Læs mere

En projektleders oplevelse af IPMA Certificeringen

En projektleders oplevelse af IPMA Certificeringen En projektleders oplevelse af IPMA Certificeringen Margit Kusk, projektleder i KMD, IPMA Certificeret projektleder. At gå igennem en certificering i projektledelse er ikke en uddannelse eller et kursus.

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Rekruttering og udvælgelse af ledere i den offentlige sektor

Rekruttering og udvælgelse af ledere i den offentlige sektor 1/6 Rekruttering og udvælgelse af ledere i den offentlige sektor Der er i dag solidt belæg for, at god ledelse gør en stor forskel. Det er også dokumenteret, at personligheden bliver stadig mere afgørende

Læs mere

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn? Møder, møder, møder Du kan sikkert nikke genkendende til, at en betragtelig del af din arbejdstid bruges på forskellige møder.

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 12 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 68% (48 besvarelser ud af 71 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

CCSQ. Lederrapport - Kundeorienterede roller. Navn Sample Candidate. Dato 23. september 2013. www.ceb.shl.com

CCSQ. Lederrapport - Kundeorienterede roller. Navn Sample Candidate. Dato 23. september 2013. www.ceb.shl.com CCSQ Lederrapport - Kundeorienterede roller Navn Sample Candidate Dato 23. september 2013 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne SHL lederrapport vil hjælpe dig med at fastlægge Sample Candidates sandsynlige

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Capacity er en del af Capacent People Groups unikke behovs baserede rekrutterings koncept

Capacity er en del af Capacent People Groups unikke behovs baserede rekrutterings koncept Capacity er en del af Capacent People Groups unikke behovs baserede rekrutterings koncept Kunden Executive Search Capacity Shortlist Assessment Rådgivning Kapacitet Sourcing Vished Nøgleord 6 Konsekvent

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Tips & ideer om kommunikation

Tips & ideer om kommunikation Tips & ideer om kommunikation Hvis du gerne vil vide Hvad du er gået glip af de sidste mange måneder, så fortvivl ej. Her er et uddrag af de (helt gratis og ultra nyttige) nyhedsbreve, der hver måned lander

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 81% ( besvarelser ud af 99 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Pulje til fremme af mangfoldighed og flere mænd i daginstitutioner

Pulje til fremme af mangfoldighed og flere mænd i daginstitutioner Ministeriet for Ligestilling og Kirke Pulje til fremme af mangfoldighed og flere mænd i daginstitutioner Ansøgning sendes med alm. post eller e-mail til: Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Frederiksholms

Læs mere

Guide: Sådan laver I en lokal klimatilpasningsprofil

Guide: Sådan laver I en lokal klimatilpasningsprofil Guide: Sådan laver I en lokal klimatilpasningsprofil I denne guide finder I gode råd til, hvordan I kan gribe arbejdet med den lokale klimatilpasningsprofil an, og hvad I bør overveje i projektets faser:

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Instruktør i Psykisk Førstehjælp

Instruktør i Psykisk Førstehjælp Instruktør i Psykisk Førstehjælp Psykisk Førstehjælpsinstruktør Som uddannet instruktør i Psykisk Førstehjælp kan du udbyde Psykisk Førstehjælpskurser og være med til at udbrede kendskabet til psykisk

Læs mere