Mangfoldighedsledelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mangfoldighedsledelse"

Transkript

1 FORUM FOR KVALITET OG UDVIKLING I OFFENTLIG SERVICE -NYT nr. 33 september Mangfoldighedsledelse overblik og gode råd

2 Pjecen er udgivet af: FOKUS c/o Danske Regioner Dampfærgevej København Ø. Mangfoldighedsledelse overblik og gode råd er udarbejdet for FOKUS af direktør Torben Møller Hansen fra Foreningen Nydansker og mangfoldighedskonsuent Anders K. Kristensen fra HR Udvikling og arbejdsmiljø i Region Midtjylland. Redaktion: Pernille Bjerrum, FOKUS-sekretariatet. Grafisk tilrettelægning: Sisterbrandt designstue. ISSN: FOKUS og forfatterne FOKUS (FOrum for Kvalitet og Udvikling i offentlig Service) er et initiativ, som skal styrke arbejdet med kvalitetsudvikling i regioner og kommuner. Parterne bag FOKUS er: AKF Anvendt KommunalForskning Danske Regioner DSI Dansk Sundhedsinstitut Frederiksberg Kommune KL Kommunaldirektørkredsen KTO Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Københavns Kommune Regionsdirektørkredsen FOKUS støtter udarbejdelsen af pjecerne gennem en bevilling fra Det Kommunale Momsfond. De synspunkter, der bliver fremsat i denne pjece, deles ikke nødvendigvis af alle parterne bag FOKUS. Pjecen kan læses og printes fra FOKUS hjemmeside:

3 Indhold Forord Om pjecen og målgruppe Hvad er mangfoldighed og mangfoldighedsledelse? Hvorfor mangfoldighedsledelse? Hvordan mangfoldighedsledelse? Eksempler på god mangfoldighedsledelse Sammenfatning Litteraturliste og internetressourcer

4 Forord Kommuner og regioner mangler i dag ledige hænder og fremover kommer der til at mangle endog mange, mange hænder. Den demografiske udvikling gør, at der er stadig færre i den arbejdsdygtige alder og stadig flere i den alder, hvor der er brug for ydelser fra det offentlige såsom sundheds-, omsorgs- og plejeydelser. Det betyder, at vi bliver nødt til at tænke kreativt og skabe endnu mere attraktive, udviklende og rummelige arbejdspladser i det offentlige. Visionen kunne være den åbne og livsbekræftende arbejdsplads med højt til loftet og plads til forskellighed. En arbejdsplads, hvor alle trives også dem, der skiller sig ud. En sådan arbejdsplads ville have lettere ved at fastholde medarbejdere, fx personer, der overvejer, om de skal trække sig tilbage. Sygefraværet ville måske kunne reduceres. Det ville også være lettere at tiltrække ny arbejdskraft, fx nogle af de mere individualistiske unge eller personer fra grupper, der har haft svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Hvordan kommer vi derhen? Denne FOKUS-pjece giver nogle interessante bud. Grundlæggende handler det om at se mangfoldighed som en styrke og ikke en svaghed. Det handler om ledelse på arbejdspladserne, der signalerer det værdifulde i mangfoldigheden og går foran med anerkendelse af den i praksis. Pjecen er skrevet til praktikere, der dagligt arbejder med personalepolitiske forhold, og kan også med fordel bruges af beskæftigelsesmedarbejdere i jobcentre. Den er skrevet af to erfarne personer på området; direktør Torben Møller Hansen fra Foreningen Nydansker og mangfoldighedskonsulent Anders K. Kristensen fra HR Udvikling og arbejdsmiljø i Region Midtjylland. God fornøjelse med læsningen! Mette Wier Formand for FOKUS F O K U S

5 1. Om pjecen og målgruppe Denne pjece er en praktisk guide, der skal give rådgivning og vejledning om, hvordan man gennemfører mangfoldighedsledelse i personalepolitikken på både private og offentlige arbejdspladser, både små, mellemstore og store virksomheder og organisationer. Den er skrevet til praktikere, der dagligt arbejder med personalepolitiske forhold og med et særligt fokus på etnisk ligestilling og integration. Men den kan også med fordel anvendes af eksempelvis beskæftigelsesmedarbejdere i jobcentrene eller andre myndighedspersoner, der kan bruge mangfoldighed som et beskæftigelsesfremmende redskab. Ud over at give redskaber og gode råd, indeholder pjecen gode eksempler på praksiserfaringer med bæredygtige mangfoldighedsmodeller på danske arbejdspladser. 2. Hvad er mangfoldighed og mangfoldighedsledelse? Begrebet mangfoldighed stammer fra USA og Canada, hvor man gennem de sidste år har arbejdet med Diversity Management. Drivkraften var i starten lovgivningsmæssige årsager, nemlig at fjerne diskrimination, men snart viste det sig, at der var tydelige forretningsmæssige fordele ved at have en mangfoldig virksomhedsprofil og rekruttere medarbejdere med forskelligartede kompetencer. I dag anses mangfoldighed for at være et afgørende konkurrenceparameter for virksomheder. Hvert år udpeger tidsskriftet Fortune de 50 virksomheder, der er bedst til mangfoldighedsledelse i verden, og der er tydelige overlap med listen over de økonomisk mest succesrige virksomheder. Mangfoldighed er således ikke længere et hurra-ord, men en ledelsesstil og en arbejdsmetode som enhver virksomhed og ledelse bør være opmærksom på. I dag arbejder mange virksomheder og organisationer med de sociale, miljømæssige og etiske krav, der stilles mellem virksomheder, kunder og samarbejdspartnere. Sådanne krav samles under fællesbetegnelsen CSR (Corporate Social Responsibility). Dette arbejde er udvidet til også at omfatte virksomhedernes rummelighed og virksomhedernes sociale engagement. Mangfoldighed kan oversættes med det alt inkluderende miks af forskelligheder og ligheder, der er mellem mennesker. Mangfoldighed drejer sig om et nuanceret, åbent og tolerant menneskesyn. At have et anerkendende blik for alle de mange unikke ressourcer, som hvert enkelt menneske indeholder. En egenart, der betyder, at vi har forskellige forudsætninger og derfor forskellige ting at bidrage med i en H v a d e r m a n g f o l d i g h e d o g m a n g f o l d i g h e d s l e d e l s e?

6 virksomhed. Mangfoldighed gælder alle både majoritet og minoritet, dig og mig. Mangfoldighed handler om at få det positive ud af forskellighed. På arbejdspladserne drejer det sig om at møde hinanden som medarbejdere med værdighed, respekt og anerkendelse for de personlige værdier og den faglige indsats. I forhold til mangfoldighed peger det mod et grundlæggende behov for at flytte vægten fra de forholdsregler, der er udviklet for at hjælpe de underprivilegerede grupper til at gøre fremskridt inden for de eksisterende organisationer, til en indstilling, der fokuserer på at ændre organisationernes natur, struktur og værdier, således at forskellighed vendes til en styrke. Strategisk handler det om mangfoldighedsledelse, der har til formål at udnytte det potentiale, der opstår, når man sammensætter medarbejderstaben på tværs af etniske oprindelse, køn, alder og faglige baggrund de synlige, uforanderlige forskelligheder såvel som på tværs af de mere uhåndgribelige forskelligheder som profession, uddannelsesbaggrund, familiesituation, erhvervserfaring, geografisk tilhørsforhold mv., som kan ændre sig i en persons livscyklus. Mangfoldighedsledelse handler grundlæggende om at skabe en arbejdsplads, hvor alle har mulighed for at se og udvikle nye kompetencer uanset etnicitet, alder, køn, personlige kendetegn eller meninger. Mangfoldighedsledelse handler ikke om at behandle alle ens, men derimod behandle medarbejderne så tilpas forskelligt, at alle får samme muligheder. Således skal arbejdspladsen indrettes under hensyn til forskellighed for at skabe menneskelig rummelighed til at behandle medarbejdere forskelligt i forhold til deres individuelle behov og ønsker. 3. Hvorfor mangfoldighedsledelse? Der er rigtig mange fordele ved at gennemføre mangfoldighedsledelse på en institution eller en arbejdsplads. I bund og grund drejer det sig om at drage nytte af de mange uudnyttede potentialer, som et arbejdsmarked præget af stigende globalisering og en differentieret arbejdsstyrke og kundegruppe byder på. Dertil taler en ændring i arbejdsstyrkens demografi for en mere mangfoldig rekruttering i fremtiden. Der er mange fordele at opnå både i forhold til bundlinjen, og hvad angår personaleforhold. Mangfoldighedsledelse kan afhjælpe manglen på arbejdskraft ved at ruste virksomheden til at møde udfordringerne i en stadig mere grænseoverskridende arbejdsdeling og mindske sårbarhed over for demografiske konjunkturudsving i arbejdsstyrken og herved lette lønpresset ved flaskehalssituationer. F O K U S

7 Mangfoldighedsledelse giver økonomiske fordele i et bredere rekrutteringsgrundlag, hvor flere kompetencer kommer i spil ved ansættelser, og adgangen til talent udvides. Personalepolitisk kan en mangfoldig arbejdsplads øge tiltrækning og fastholdelse af topkvalificerede medarbejdere og i flere tilfælde kan mangfoldigheden være med til at skabe merværdi for den enkelte virksomhed. Virksomheder, institutioner og organisationer med øje for mangfoldighed er ofte åbne for, at medarbejderne kan udfolde deres forskellige kompetencer, hvilket skaber loyalitet og engagement hos medarbejderne, lavere sygefravær og færre opsigelser. Organisationer, som er gode til at tackle forskellighed, synes også at være mere fleksible, fordi de har gjort deres politikker og retningslinjer bredere, er mere fordomsfrie, har færre standardiserede procedurer og har udviklet færdigheder til at håndtere modstand mod forandring. Senere i denne pjece har vi beskrevet en række mangfoldige virksomheder, såvel offentlige som private. Det er virksomheder, som har vist, at mangfoldighed kan betale sig, og det kan ses på bundlinjen. Det er virksomheder, som med held har rekrutteret mangfoldigt, og det er virksomheder som ledes udfra et mangfoldighedsprincip med f.eks. etnisk ligestilling som fokusområde. Virksomheden midtvask ved Århus Sygehus var en traditionel produktionsvirksomhed med mange kvindejob, i dag er det en veldrevet offentlig virksomhed som både evner at fokusere på effektivitet, miljø og en rationel økonomi, men som samtidig har taget fat i en rekrutteringsudfordring. MidtVasks indsats over for at rekruttere ledige med anden etnisk baggrund end dansk har givet virksomheden et organisatorisk løft og en ledelsesmæssig synlighed, da alle medarbejdere og MED organisationen blev inddraget fra starten. Dette arbejde med hele organisationen og nye værdier på arbejdspladsen har skabt en virksomhed med plads til forskellighed. Virksomheden midtvask beskrives senere i denne pjece som en mønstervirksomhed, når det gælder mangfoldighed. En mangfoldighedsstrategi handler også om at geare arbejdspladsen organisatorisk og holdningsmæssigt til at rumme en mangfoldig medarbejderstab og herigennem imødekomme mangfoldige brugerbehov. Medarbejdere med forskellig kultur, baggrund og livshistorier giver virksomhederne flere strenge at spille på. Dette er en medarbejdersituation, som er gunstig for udviklingspotentialer i form af læring, kreativitet og nytænkning. Det giver kvalitet i produkt og ydelser, hvilket ruster virksomheden til at kunne finde løsninger og serviceydelser som matcher en nationalt som internationalt mangfoldigt sammensat bruger- og kundekreds ønsker og behov. Gennem mangfoldighedsledelse får virksomheden flere løsninger og større bevægelsesfrihed på et globaliseret marked og smidighed til at indstille sig på en omverden i forandring. H v o r f o r m a n g f o l d i g h e d s l e d e l s e?

8 Men er mangfoldighed og mangfoldighedsledelse et ubetinget gode? I denne pjece ser vi på fordelene ved mangfoldighed, som gennem årene har udviklet arbejdsmarkedet, ledelsesformer og organisationskultur i en positiv retning. Alligevel er de fleste mennesker, der arbejder med ledelse og organisationsudvikling, klar over, at mangfoldighed også medfører vanskeligheder for de organisationer og virksomheder, som besidder den. Området er præget af en meget overordnet retorik. For at kunne forstå mangfoldighed i virksomheder og organisationer er det nødvendigt at klarlægge, hvilken mangfoldighed man har eller ønsker sig. I denne pjece behandles mangfoldighed baseret på nationalitet, etnicitet, religion, alder, køn, seksuel orientering, handicap, uddannelse og meget mere. De umiddelbare fordele er, at man får et større og bedre rekrutteringsgrundlag i organisationen. Omvendt er ulempen ved rekruttering af personale med forskellig national baggrund ofte et øget ressourceforbrug. Med hensyn til image, så skyldes en stor del af gennemslagskraften, som mangfoldighedsledelse har fået, til dels at retorikken ofte er overordnet og positivt ladet. Ikke blot med produktionsmæssigt sigte, men også fordi en strategi for mangfoldighedsledelse kan give virksomheden en anerkendelse og et positivt image. Ulemperne viser sig dog, hvis organisationen ikke kan leve op til egne visioner eller har flertydige værdier og holdninger i arbejdet med kulturel mangfoldighed. Kulturel mangfoldighed kan være med til at skabe et socialt arbejdsmiljø, hvor forskelligheder blandt ansatte trives, men tilstedeværelsen af kulturelle forskelligheder kan desværre også medføre øgede konflikter blandt medarbejderne og dermed skabe utilsigtede problemer. På virksomheden midtvask anderkender man, at mangfoldighedsledelse er en udfordring, men virksomhedens udviklingschef siger samtidig, at de fleste virksomheder befinder sig i en traditionel farveblindhed, når det gælder ledelse og rekruttering. Man tager dem, der ligner en selv, og overvejer ikke, at man måske kan gøre det anderledes. Nogle gange må man behandle folk forskelligt for at kunne behandle dem lige. 4. Hvordan mangfoldighedsledelse? Mangfoldighed kommer ikke af sig selv og erfaringer viser, at virksomheder, der vil arbejde med rummelighed eller mangfoldighed, med fordel kan se ind i sin egen organisation og se på sine egne fordomme og måden, man kommunikerer sine værdier på mangfoldighed kræver en fokuseret og vedholdende indsats fra både ledelse og medarbejdere. Mangfoldighed skal ledes. Den leder ikke sig selv. Først når værdier realiseres gennem handling, har de relevans. Men hvordan fører man så de mangfoldige værdier og holdninger ud i praksis? F O K U S

9 Center for ledelse har tidligere udgivet en pjece med nogle overordnede henvisninger til, hvordan man implementerer mangfoldighed og mangfoldighedsledelse: Tag ansvar for mangfoldigheden gennem tydelig ledelse Undersøg virksomhedens holdning til mangfoldighed Motiver de enkelte medarbejdere Opstil klare og realistiske mål Fokuser på rekruttering, fastholdelse og uddannelse Beskriv evt. kultur og værdier for virksomheden Find enkelte og praktiske løsninger Disse overordnede anvisninger har vi i det følgende foldet ud i mere konkrete råd, som den enkelte virksomhed, ledelse, medarbejder eller konsulent kan vælge at bruge som indsatsområder inden for følgende områder: Personalepolitik Rekruttering og ansættelse Fastholdelse og udvikling Organisering og udvikling af virksomheden Værdier og arbejdskultur Gode råd om politikker for mangfoldighed Personalepolitik er et godt sted at starte, hvis man vil mangfoldighed. Uanset om virksomheden er stor eller lille, offentlig eller privat, så ændrer den sig med tiden. Det er ikke bare markedet, der ændrer virksomheden udefra medarbejderne ændrer også virksomheden indefra. Flere og flere virksomheder vælger at lave en politik for herigennem at styre udviklingen, forme sammensætningen af medarbejdere, virksomhedens kultur og de sociale relationer medarbejderne imellem. Det er ikke altid, at det hedder en politik eller noget tilsvarende officielt; det kan også være en mere eller mindre uformel aftale mellem et par medarbejdere og en leder. Det handler om at tydeliggøre retningen for virksomheden, så alle valg, der træffes, og handlinger, der udspiller sig i virksomheden, har samme retning. Man kan kalde det sæt fælles spilleregler, der giver tryghed i organisationen og italesætter flere af de problemstillinger, der kan opstå ved at ansætte mangfoldigt. Brug andre virksomheders gode erfaringer med politik for mangfoldighed. Diskuter hvad mangfoldighed positivt kan forandre på jeres arbejdsplads. Skriv et stykke papir, der enkelt og overskueligt forklarer jeres vision for mangfoldighed. Det er væsentligt, at jeres tanker deles af så mange kolleger som muligt. H v o r d a n m a n g f o l d i g h e d s l e d e l s e?

10 Find de argumenter, som I mener, bør ligge til grund for, at I ulejliger jer med at forandre dele af virksomhedens dagligdag. Sæt klare mål for indsatsen. Hvordan måler I jeres succes, og hvornår vil I have opnået resultaterne? Sæt et eller flere konkrete initiativer i gang, der kan understøtte målsætningen og virke inden for den tidsramme, som I har sat op. Find en eller flere ansvarlige, som holder jeres aftaler sammen. Undersøg, om kommunen, relevante ministerier eller andre mangfoldighedssamarbejdspartnere kan bidrage med ressourcer til jeres initiativer. Undersøg, om I kan deltage i eksisterende mangfoldighedstiltag i eksempelvis brancheregi, lokale initiativer eller lign. Hold medarbejderne orienteret om udviklingen i forhold til jeres opstillede mål for mangfoldighed. Gode råd om rekruttering Rekrutteringspolitik eller -praksis kan ofte afspejle, at man henvender sig til de samme målgrupper som de nuværende ansatte. Udvælgelse kan bevidst eller ubevidst afspejle favorisering eller frasortering af bestemte personkategorier, idet organisationen kan have en tilbøjelighed til at formulere personprofilen i sit eget spejlbillede. I forhold til rekruttering og udvælgelse drejer det sig om at have åbenhed i forhold til at søge efter forskellige, gerne anderledes og ukendte kompetencer og bevidst undgå at rekruttere i eget spejlbillede. Brug andre virksomheder og organisationers gode erfaringer med mangfoldig rekruttering. Vær åben omkring ledige stillinger, lad det ikke blot være et internt anliggende. Efterspørg kun de kompetencer, der er nødvendige for at løse jobbets udforinger baseret på en realistisk analyse af jobbets muligheder og krav. Vær åben over for, at de relevante kompetencer kan opnås på mange måder. Beskriv de nødvendige kompetencer således, at det er muligt for ansøgere at vurdere, om de rent faktisk lever op til dem. Når I udarbejder jobbeskrivelser så vær opmærksom på kulturkoder, svære ord eller vendinger, som kan gøre budskaberne sværere at forstå end nødvendigt. Vælg formidlingskanaler, der gør, at flest mulige får kendskab til den ledige stilling særligt hvis der er grupper, som I normalt ikke får ansøgninger fra. Overvej i den forbindelse, at forskellige mennesker har forskellige medievaner. Hvis I ikke modtager ansøgninger fra grupper af mulige medarbejdere, f.eks. nydanskere, så overvej at gøre en ekstra indsats for, at denne gruppe bliver repræsenteret blandt de mulige kandidater. Brug f.eks. CV-banker, jobnetværk eller tilsvarende kontakter. F O K U S 10

11 Overvej, når I indkalder til samtale, at invitere ansøgere fra grupper, som I får få ansøgninger fra. Dels for at undersøge, om der er kompetencer, som ikke fremgår af den skriftlige ansøgning. Dels for at se om virksomhedens omdømme blandt denne gruppe ansøgere forhindrer dem i at interesse jer og vice versa. Og så får I muligheden for at træne samtaler, som kan kræve nye evner og kompetencer i samtalesituationen. Ønsker man at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund, skal virksomheden måske overveje at slække på de formelle uddannelseskrav. Forbered jer grundigt til samtaler med ansøgere fra grupper, som I har ringe erfaring med. Lad jer eventuelt inspirere af eller andre redskaber. Gode råd om fastholdelse og udvikling af mangfoldigheden I forhold til fastholdelse og udvikling af mangfoldigheden er det vigtigt, at den nye medarbejder får en tryg og ordentlig introduktion til den nye arbejdsplads og bliver fortrolig med arbejdsopgaver, handlemåder og virksomhedskultur, og virksomheden på samme vis tilpasser sig den nyansatte. Det er ikke blot arbejdsopgaverne og de daglige rutiner, som de nyansatte skal oplæres i. De skal også indsluses i kulturen. Derfor skal introduktionen også omhandle de mere uskrevne regler som omgangstone, talemåder, vaner og rutiner i forhold til det sociale liv i virksomheden. Dette er forhold, der ofte ligger som tavs viden i virksomheden og kan samles op gennem uformel kommunikation med velinformerede kolleger formaliseret eksempelvis gennem en mentorordning. Det er vigtigt at vise den nye medarbejder, at der satses på udvikling og kontinuerlig opkvalificering, og at der er muligheder i virksomheden for alle medarbejdere. Medarbejdernes kompetence er en forudsætning for virksomhedens effektivitet. Samtidig er mulighed for at udvikle sine kompetencer et krav fra medarbejdersiden, hvilket igen påvirker virksomhedens image og dermed mulighed for at tiltrække de bedste ansøgere. Brug andre virksomheder og organisationers gode erfaringer med fastholdelse og udvikling af mangfoldigheden. Sørg for en god introduktion til virksomheden, historie, kultur og politikker, både de skrevne og de uskrevne. Etabler en mentorordning og tilbyd denne til nye medarbejdere. Sørg for at ordningen sikrer løbende sparring og afklaring. Hav et særligt fokus på medarbejdertilfredshed. Vær opmærksom på feedback, potentielle konflikter og løbende efterspørgsel på fleksibilitet. 11 G o d e r å d

12 Vurder udfordringer i relation til mangfoldighed og efterspørgsel på fleksibilitet i et udviklingsperspektiv snarere end i relationen til den enkelte medarbejder eller afdeling gerne i et samarbejde. Vær opmærksom på at tilrettelægge efteruddannelse og karriereplaner for alle medarbejdere relateret til kompetencer og objektive muligheder. Vær opmærksom på de muligheder I har for at etablere mangfoldig heden i hele organisationen, herunder eksempelvis ledelse og akademiske stillinger, via en målrettet indsats i jeres egen efteruddannelse. Synlig mangfoldighed på alle niveauer sender et klart og utvetydigt signal til omverdenen og medarbejderne. Vær opmærksom på, at medarbejdernes livsforhold løbende ændres, således at behovet for fleksibilitet ligeledes opstår hos gamle med arbejdere. Vær opmærksom på, når medarbejdere forlader jeres virksomhed. Undersøg om der kan ligge uhensigtsmæssige forhold i virksomhe dens kultur og hverdag til grund for en opsigelse. Gode råd om samarbejde og organisering Centralt i en mangfoldig strategi er fokus på en forbedret kommunikation og forståelse på arbejdspladsen. Arbejdsbeskrivelser og retningslinjer skal videregives, så man er sikker på, at en medarbejder med anden sproglig baggrund end dansk har forstået budskabet. Sæt dig ind i modtagerens situation og begrebsverden, når du kommunikerer et budskab. Og så er det vigtigt at vise åbenhed over for forskellighedens fordele ved at tage vel imod forslag og gode ideer fra medarbejderne. Brug andre virksomheders gode eksempler på, hvordan samarbejde og organisering af det daglige arbejde tilrettelægges, så det harmonerer med mangfoldigheden. Vær opmærksom på, at kommunikationen fungerer, således at opgaverne løses korrekt, husk det er afsender, der bærer det store ansvar. Vær opmærksom på, at samarbejde ofte favoriserer medarbejdere, der kommunikerer bedst. Sørg for at alle bliver inddraget i samarbejdet. Humor og ironi kan sammen med særligt kulturbetingede fraser og vendinger gøre det svært at forstå ordrer og arbejdsbeskrivelser. Kommuniker klare og utvetydige budskaber. Forbered jer på, hvordan I håndterer problemerne, hvis kunder eller samarbejdspartnere ikke optræder tolerant og accepterer jeres forhold til mangfoldighed. Diskuter om kunder og samarbejdspartnere har lov til at vælge mellem jer i forbindelse med service eller samarbejde. Husk at inddrage viden og kompetencer, som er særlige for medarbejdere fra mangfoldighedsgruppen, i udvikling og nytænkning. F O K U S 12

13 Vurder løbende, om I bruger mangfoldigheden konstruktivt og opnår fordele ved medarbejdernes forskellighed hvis dette ikke er tilfældet, så undersøg hvorfor. Vær opmærksom på, hvorledes det daglige samarbejde opleves hos alle medarbejdere. Vurder løbende, om I ud fra tilbagemeldingerne kan tilrettelægge samarbejdet bedre. Husk at samarbejde, der baseres på mangfoldighed, kan virke langsommere, men være tilsvarende mere velreflekteret og udviklende. Denne overvejelse bør indgå i ressourcedisponeringen. Gode råd om værdier og kultur Det er vigtigt, at kultur og værdier virksomhedens holdning stemmer overens med praksis og det daglige samarbejde på arbejdspladsen. Altså at der er grundlæggende overensstemmelse mellem det, man siger, og det, man gør. Derfor bør virksomheden tage en åben debat om, hvad mangfoldighedsledelse betyder for virksomheden i forhold til at sætte handling bag ord og holdninger. Undgår man at drøfte betydningen af mangfoldighed i virksomheden og herigennem klarlægge arbejdspladsens holdning, gør medarbejdere og ledelse hver især deres overvejelser som ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med værdigrundlaget eller i virksomhedens interesse. Brug andre virksomheder og organisationers erfaringer vedr. værdier og kultur i relation til mangfoldighed. Vurder de bærende elementer i virksomhedens kultur og værdier, og vurder om de er i overensstemmelse med jeres ønske om mangfoldighed. Tag udgangspunkt i den fleksibilitet og de personlige udtryk og ønsker blandt medarbejderne, som virksomheden allerede imøde kommer på nuværende tidspunkt, og overvej om der skal laves en politik for mangfoldighed. Støt de medarbejdere, som bruger virksomhedens mangfoldighed, så det tydeligt fremgår, at der ikke kun er tale om tålt adfærd. Vis virksomhedens mangfoldighed i grafisk materiale, præsentationer m.m. og gør den dermed til en officiel del af virksomhedens historie og selvfremstilling. Gør opmærksom på de fordele, som virksomheden kan konstatere er en følge af mangfoldighed, herunder innovation, nye procedurer eller positive sociale bidrag. Vurder mulighederne for at præge virksomhedens omverden med virksomhedens værdier og kultur. Bidrag med jeres erfaringer og synspunkter via de medarbejdere, der repræsenterer mangfoldigheden, og skab stolthed om indsatsen. 13 G o d e r å d

14 5. Eksempler på god mangfoldighedsledelse Grundfos sociale engagement og sorte tal på bundlinjen Grundfos sociale engagement er en integreret del af virksomhedens værdigrundlag. Grundfos har således udarbejdet en koncernpolitik for social ansvarlighed og mangfoldighed Corporate Social Responsibility og er certificeret i henhold til det sociale indeks. Virksomheden har en særlig afdeling for Grundfos sociale engagement, som er ansvarlig for en række aktiviteter, der har til formål at forebygge udstødelse af medarbejdere og integration af socialt udsatte grupper i virksomheden. Grundfos arbejder med socialt ansvar internt, hvor fokus er en ansvarlig personalepolitik, der forebygger sygdom og udstødelse af medarbejdere. Eksternt samarbejder Grundfos med kommuner og region om opkvalificering og integration af socialt udsatte grupper. Da Grundfos i 1968 oprettede det første beskyttede værksted (nu fleksværksted), var det målrettet udviklingshæmmede. I dag er målgruppen langt bredere, og antallet af fleksværksteder er fem. I fleksværkstederne udfører medarbejderne mindre krævende opgaver i tilknytning til en produktionsafdeling, og medarbejderne er ansat på særlige vilkår. 37% af medarbejderne, der er ansat på særlige vilkår, er i skånejob med en førtidspension, 53% er i fleksjob og 10% er i et aftalebaseret job i henhold til en lokalaftale, men uden lønrefusion. Ud over den faste medarbejderstab i fleksværkstederne foretager Grundfos funktionsafklaring og arbejdsprøvning for Grundfos medarbejdere, der har været sygemeldt gennem længere tid. MidtVask MidtVask er en mellemstor offentlig virksomhed som er placeret ved Århus Sygehus. MidtVask er en traditionel produktionsvirksomhed, som gennem årene har haft en stor udskiftning pga. det fysiske arbejdsmiljø, og at arbejdspladsen var en traditionel kvindearbejdsplads. MidtVask har gennemgået en del ledelsesforandringer, og der er iværksat omfattende rekrutteringstiltag for at sikre sig mod fremtidens personalemangel. Virksomheden har bl.a. rekrutteret en del medarbejdere med anden etnisk baggrund, og der er ansat en del mænd på virksomheden. Arbejdspladskulturen har ændret sig, kvinder har mandejob og omvendt, og man har i forhold til indsatsen vedr. etnisk ligestilling inddraget personalet i organisationsprocessen. MidtVask er i dag en veldrevet og rentabel virksomhed med fokus på mangfoldighed, rummelighed og ligestilling, og samtidig er midtvask netop blevet certificeret som en af Europas mest miljøvenlige virksomheder. MidtVask fik i 2007 en stor anerkendelse, da virksomheden modtog den prestigefyldte MIA-PRIS fra Institut for Menneskerettigheder. F O K U S 14

15 Arla Foods Amba Christiansfeld Mejericenter På Arlas mejericenter i Christiansfeld har man givet 24 nydanskere plads gennem en målrettet indsats, som er en del af SALA-LO s projekt om mangfoldighed på arbejdspladsen. Målet er at få op til 6-7% nydanskere blandt de ansatte, således at de 400 medarbejdere afspejler mangfoldigheden i befolkningen. Virksomheden egner sig godt til indslusning af ufaglærte nydanskere, da der er meget, som skal plukkes og pakkes. Arla har erfaret, at hvis de nye medarbejdere med ringe erfaring starter med mere manuelt betingede opgaver, har de stor chance for at blive fastholdt i ansættelsen. Hvis der er sprogvanskeligheder vil oplæringsperioden ofte være 1-2 måneder længere end normalt. Derfor tilbyder virksomheden, at nye medarbejdere kan gå på kursus to timer om ugen for at lære dansk. Det er endvidere planen at tilknytte en mentor til alle nye nydanske kolleger, så de ikke behøver gå til lederen, hver gang de har spørgsmål. Efter en oplæringstid flytter man gerne eksisterende medarbejdere videre til mere krævende arbejdspladser. På den måde bliver der plads til nye personer, ny- som gammeldanske, der har brug for en forsigtig start i virksomheden. Alle afdelinger har nydanskere ansat, og tilfredsheden med arbejdsindsatsen er meget stor. Ifølge Jørgen Greve, så er mangfoldigheden i virksomheden med til at drive virksomheden fremad, fordi ingen får lov til at falde igennem. Arriva Arriva er en af landets mest mangfoldige arbejdspladser med over 30 nationaliteter fordelt på chauffører, mekanikere og kontorfolk. Virksomheden, der har 4000 medarbejdere, har formuleret en række retningslinjer, der skal øge fokus på mangfoldighed og socialt ansvar, og dette har bl.a. resulteret i bedre arbejdsmiljø, mindre sygefravær, større rekrutteringsgrundlag og nye, specialuddannede ambassadører. Arrivas mangfoldighedsprojekt startede i 2002 på et garageanlæg i Ryvang i København, hvor nye ideer blev prøvet af i forhold til rekruttering og medarbejdersamtaler. Arriva har igangsat en lang række initiativer, bl.a. uddannelse af buschauffører med anden etnisk baggrund. Aspiranterne får løn under uddannelsen, og Arriva har netop ansat 58 nye buschauffører, hvoraf de 26 har anden etnisk baggrund. Arriva har også oprettet en efteruddannelse af særlige ambassadører, der skal måle trivslen blandt medarbejderne og bl.a. fungere som konfliktløsere, hvis forskelligheden skaber problemer på arbejdspladsen. Arriva tilbyder medarbejderne, at de kan spare deres ferie op og afholde alle 6 uger på én gang. Dette er arrangeret, fordi flere med- 15 E k s e m p l e r p å g o d m a n g f o l d i g h e d s l e d e l s e

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder

Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Invitation til regionalt netværksmøde i ledernetværket Fra leder til leder Region Fyn og Sydjylland Mødevært: Kristian Andersen og Torben Knudsen, Micro Matic A/S Sted: Holkebjergvej 48, 5250 Odense SV

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Fra ad hoc-tilgang til en struktureret CSR-indsats

Fra ad hoc-tilgang til en struktureret CSR-indsats Tryksag 541-643 Gode råd Her er nogle gode råd til, hvordan I griber CSR-processen an. Kom godt i gang med standarder > > Sæt et realistisk ambitionsniveau > > Sørg for, at CSR er en integreret del af

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked.

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked. CSR politik Corporate Social Responsibility (CSR) står for virksomhedens sociale ansvar og er udtryk for de frivillige politikker, virksomheden har sat op for etisk og social ansvarlighed i forhold til

Læs mere

Muligheder for det frivillige arbejde

Muligheder for det frivillige arbejde Køb bøger i dag. 180 kr. Muligheder for det frivillige arbejde V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber

Læs mere

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Stillings- og personprofil Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Kort om Danmarks Idrætsforbund Danmarks Idrætsforbund (DIF) er en organisation, der har eksisteret i mere end 100 år. DIF er en sammenslutning

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel Indhold Introduktion... 3 DIEH i dag... 3 DIEH i morgen... 3 DIEHs vision og mission... 4 Strategiske fokusområder... 4 Strategisk

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007

Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Fællesskab i Forskellighed Nyhedsbrev november 2007 Forumteater med AOF Rejsescenen på fyraftensmøde den 13. november 2007 på Roskilde Sygehus. Om projekt Fællesskab i Forskellighed Projekt Fællesskab

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Mangfoldighed, innovation og vækst!

Mangfoldighed, innovation og vækst! nyhedsbrev Mangfoldighedsindsatsen Nr. 10 Oktober2010 Mangfoldighed, innovation og vækst! Nyhedsbrev nr. 10 vedr. Mangfoldighedsindsatsen i Region Midtjylland, omtaler denne gang en række initiativer der

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen. Region Midtjylland. 2 Årgang 1 Oktober 2007

Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen. Region Midtjylland. 2 Årgang 1 Oktober 2007 s Nyhedsbrev! Mangfoldigheds- og ligestillingsindsatsen Region Midtjylland 2 Årgang 1 Oktober 2007 I dette nummer bl.a.: Projekt - Indiske Specialæger Sprogundervisning Ligestillingsredegørelsen 2007 Aktuelle

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Mangfoldighed en del af innovation

Mangfoldighed en del af innovation Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn

invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn invitation til diversity lab eksperimenter og erfaringer med mangfoldighedsledelse konference den 24. november 2008 eigtveds pakhus, københavn DIVERSITY LAB INVITERER TIL ÅBENT LAB - Få inspiration til

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef

Greve Kommune. Job- og personprofil for erhvervschef Greve Kommune Job- og personprofil for erhvervschef Maj 2010 1 Baggrund Erhvervslivet og arbejdsmarkedet i Greve Kommune er i udpræget grad en del af regionale og nationale strukturer og kan vanskeligt

Læs mere

Mangfoldighed i Arriva Danmark Årsmøde Vinsa Arriva Danmark

Mangfoldighed i Arriva Danmark Årsmøde Vinsa Arriva Danmark Mangfoldighed i - Sådan har vi gjort Årsmøde Vinsa 28. november 2012 Tal og strategi for mangfoldighed 89 forskellige nationaliteter i Arriva 3 Mænd/kvinder i Arriva 4 Aldersfordelingen i Arriva 5 strategier

Læs mere

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER Produktionsskoleforeningen proklamerer hermed følgende tekst som de danske produktionsskolers charter om grundlæggende principper for produktionsskoleformen 1 Forord

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Ishøjs frivilligpolitik DIALOG Kultur og fritid LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Miljøområdet DIALOG LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE ÅBENHED ÅBENHED OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE Det sociale område OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+ Kvinder på Toppen i DFIF Tiltag og handleplaner år 2007+ 1 2 Indholdsfortegnelse Indledning... side 4 Tiltag og handleplaner... side 5 Tiltag 1... side 5 Tiltag 2... side 7 Tiltag 3... side 8 Tiltag 4...

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

CSR - VIRKSOMHEDERNES SOCIALE ANSVAR Bøvl eller business

CSR - VIRKSOMHEDERNES SOCIALE ANSVAR Bøvl eller business CSR - VIRKSOMHEDERNES SOCIALE ANSVAR Bøvl eller business 18.12.2012 Side 1 Dagsorden CSR - Sådan har virksomhedernes sociale ansvar det Det kan betale sig Jobcentrenes samarbejde med virksomhederne 18.12.2012

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning

Læs mere

1. Projektets baggrund og formål. 1.1. Projektets baggrund. Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi og innovation.

1. Projektets baggrund og formål. 1.1. Projektets baggrund. Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi og innovation. Projekt strategi og innovation - Resumé Projektets titel: Udvikling af model til implementering af vedtagne strategier og arbejde med innovation i aftenskolen Hermed fremsendes resumé af rapport om strategi

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media

Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Employer Branding ift. de digitale unge via Social Media Og så deler vi masser af viden Agenda Social Media et af dine ansigter udad til Social Media Value Chain Strategisk indgang ift. de digitale unge

Læs mere