FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R"

Transkript

1 FI N D D E N R I GTI G E LE D E R FE M AN B E FALI N G E R O M G O D R E KR UTTE R I N G AF LE D E R E I KO M M U N E R O G R E G I O N E R Pixie.indd 1 01/03/07 11:06:17

2 2 PROJEKTGRUPPE Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Stine Hinge, KL Tine Weber, KL Erhvervspsykolog Peter Klange Pia Jørgensen, Danske Regioner Lars Daugaard, KTO FIND DEN RIGTIGE LEDER Fem anbefalinger om god rekruttering af ledere i kommuner og regioner Væksthus for Ledelse Marts 2007 REDAKTION Ola Jørgensen, Klartekst PRODUKTION Mette Mørch GRAFISK DESIGN TRYK Arco Grafi sk 1. udgave: Marts 2007 ISBN: ISBN: pdf Pixie.indd 2 01/03/07 11:06:18

3 3 FORORD God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser i de nye kommuner og regioner og dermed også for en velfungerende offentlig sektor. Gevinsten ved at sætte de helt rigtige mænd og kvinder i spidsen for den opgave kan næppe overvurderes. I de kommende år vil alene den naturlige afgang medføre, at der skal udnævnes et meget stort antal nye ledere. Det stiller store krav til den måde, vi griber rekrutteringen an på. Dette hæfte er skrevet til alle jer, der typisk spiller en rolle, når der skal ansættes en ny leder i en kommune eller region fx som medlemmer af et ansættelsesudvalg. Hæftet samler en række anbefalinger om, hvordan rekrutteringen kan gennemføres professionelt, effektivt og etisk forsvarligt, så alle ansøgere føler sig respekteret og fair behandlet igennem hele vurderingsforløbet. Det er jer, der som ansættelsesudvalg må tage ansvar for at designe et forløb, der passer til det givne job og den konkrete situation. I den proces skulle hæftet gerne være en inspiration hverken en facitliste eller en spændetrøje. Hæftet er en kort udgave af Væksthus for Ledelses samlede rekrutteringsguide. Den er også udgivet som rapport og fi ndes på internettet, hvor den er suppleret med relevante redskaber og eksempler. Læs mere på Bag projektet står Væksthus for Ledelse i samarbejde med Sundhedskartellet. Væksthus for Ledelse er et samarbejde mellem KL, Danske Regioner og KTO, som har til formål at styrke ledelse i kommuner og regioner. Væksthus for Ledelse Hans Berthelsen, KL Formand Kim Simonsen, KTO Næstformand Pixie.indd 3 01/03/07 11:06:18

4 4 INDHOLD SÆT FOKUS PÅ REKRUTTERING s. 5 ANDRE RÅD OM REKRUTTERING s. 20 FEM ANBEFALINGER OM GOD LEDERREKRUTTERING 1. Sæt holdet rigtigt om ansættelsesudvalgets roller s. 6 s. 7 ETIK I REKRUTTERINGSPROCESSEN LÆS MERE OM LEDELSE I KOMMUNER OG REGIONER s. 22 s Opstil klare krav og ønsker om jobanalyse og kompetenceprofi l s Udforsk ansøgernes kompetencer om at vælge interviewmetode s Byg jobinterviewet systematisk op om at gennemføre et godt interview s Let vejen for den nye leder om den valgte leders første tid i jobbet s. 18 Pixie.indd 4 01/03/07 11:06:18

5 5 SÆT FOKUS PÅ REKRUTTERING At fi nde, udvælge og ansætte den rette leder er måske det vigtigste valg, en organisation træffer. De fl este har erfaret værdien af dygtige ledere og god ledelse, men mange undervurderer konsekvenserne af at vælge den forkerte. Slår rekrutteringen fejl, spilder kommunen eller regionen både tid og penge på at skulle fi nde en anden leder. Mindst lige så alvorlig er den indirekte skade, et dårligt match mellem opgave og person kan forvolde. Nedsat trivsel på arbejdspladsen. Lavere produktivitet. Vigtige opgaver, der ikke bliver løst. Højere sygefravær. Medarbejdere, der siger op. For blot at nævne nogle af de almindeligste konsekvenser i den dårlige ledelses negative spiral. Fordi både gevinster og risici er så store, må kommunen, regionen og den enkelte arbejdsplads meget nøje overveje, hvordan man vil rekruttere den rette leder til en ledig post. EN GRUNDIG REKRUTTERINGSPROCES Mange forskellige veje kan føre til en god lederrekruttering. Men de forudsætter alle, at den samlede proces gribes seriøst og systematisk an. Det vil blandt andet sige, at der skal afsættes tid og ressourcer til opgaven. Målet med dette hæfte er at inspirere ansættelsesudvalg i kommuner og regioner til en endnu bedre rekrutteringsproces. Uanset om du er: ansættende chef medarbejder- eller tillidsrepræsentant bruger repræsentant lederkollega ansat i HR-/personale afdelingen vil du kunne hente vigtig viden om inspiration til, hvordan du bedst bidrager til at fi nde og ansætte den rigtige leder. Pixie.indd 5 01/03/07 11:06:18

6 6 FEM ANBEFALINGER OM GOD LEDERREKRUTTERING Et godt rekrutteringsforløb består af en lang kæde af forbundne delprocesser, der alle skal håndteres professionelt. Dette hæfte zoomer ind på fem af disse processer, som er særlig afgørende for et godt resultat: I fi guren nedenfor fremgår mange af de øvrige delopgaver, der indgår i det samlede rekrutteringsforløb. De vigtigste råd på disse områder er samlet på side 20 og At afklare ansættelsesudvalgets roller. 2. At udarbejde jobanalyse og kompetenceprofi l. 3. At vælge den rette interviewmetode. 4. At gennemføre et godt interview. 5. At lette den valgte leders første tid i jobbet. F. Afklare løn og vilkår E. Referencetagning 4. GENNEMFØRE INTERVIEW 1. ANSÆTTELSES- UDVALGETS ROLLE 5. LET VEJEN FOR DEN NYE LEDER 2. JOBANALYSE OG KOMPETENCEPROFIL A. At tiltrække kandidater B. At håndtere ansøgningsprocessen C. At vurdere ansøgningerne D. Anvendelse af test? 3. VALG AF INTERVIEWMETODE Alle rekrutteringsprocessens facetter er grundigere beskrevet i rapporten Find den rigtige leder samt i internetversionen, der fi ndes på Pixie.indd 6 01/03/07 11:06:19

7 7 1. SÆT HOLDET RIGTIGT OM ANSÆTTELSESUDVALGETS ROLLER De fl este offentlige organisationer opererer med et ansættelsesudvalg. Nogle udvalg er ganske små, to-tre personer. Andre kan have helt op til 15 medlemmer. De fl este er nok et sted midt imellem. Der er både fordele og ulemper ved at være relativt mange om bordet i en rekrutteringsproces. Fordelene er først og fremmest, at der bliver fl ere om at vurdere ansøgerne. Det kan give et bedre beslutningsgrundlag, fordi udvalget har en hel vifte af iagttagelser og perspektiver til rådighed. Desuden kan den brede inddragelse give et større ejerskab til valget af leder blandt medarbejdere, lederkolleger, brugere osv. Ulemperne kan være et større koordineringsarbejde mellem de involverede. Desuden kan det være vanskeligere at gennemføre et kompetencebaseret interview og etablere en åben og nuanceret dialog med ansøgeren, når der er så mange mennesker til stede under selve interviewet. UDNYT DE FORSKELLIGE PERSPEKTIVER I dette hæfte tages ansættelsesudvalget som en given præmis for rekrutterings processen. Og rigtigt udnyttet er det en styrke, at medlemmerne af ansættelsesudvalget kan have forskellige kompetencer og forskellige perspektiver på rekrutteringen. Det kan give et mere facetteret billede af såvel jobbet som ansøgerne. Det forudsætter, at udvalgets medlemmer åbent drøfter deres forskellige ønsker og dagsordener med hinanden, og at den ansvarlige chef nøje overvejer, hvordan ansættelsesudvalget skal sammensættes og samarbejde. KOORDINATION OG ANSVAR Selv om udvalget har mange deltagere, har de ikke lige meget at skulle have sagt. Der skal være én person med det overordnede ansvar for rekrutteringsprocessen, og det vil som regel være den ansættende chef. Det er vedkommendes ansvar at klargøre beslutningskompetencen i ansættelsesudvalget, så alle kender rammerne for deres indsats og indfl ydelse. Pixie.indd 7 01/03/07 11:06:19

8 8 Udpeg også tidligt en person, der er er ansvarlig for de praktiske og administrative opgaver i udvalget. Det gælder ikke bare korrespondancen med ansøgerne, men også rammerne for udvalgets arbejde: at alle i udvalget indkaldes til møderne, får materialerne, at der er en mødeleder ved alle møder og jobinterview mv. VÆKSTHUS FOR LEDELSE ANBEFALER: At ansættelsesudvalget ikke gøres større end højst nødvendigt. Bemærk, at der kan være forskellige regler og kutymer for udvalgets sammensætning. At udvalget overvejer, om alle medlemmer behøver være med til interviewene. Nogle kan måske nøjes med at deltage i det vigtige forberedende arbejde med jobanalyse og kompetenceprofi l. EN TRUSSEL? SYMPATISK? DYNAMISK? VORES MAND? LET AT STYRE? At medlemmernes roller ved interviewet på forhånd er klart defi nerede. Nogle medlemmer i udvalget kan fx fungere som observatører og tage grundige noter under interviewene. LOYAL? BEHAGELIG? At der fra starten skabes fuld klarhed over fordelingen af ansvar og arbejdsopgaver i udvalget. Pixie.indd 8 01/03/07 11:06:19

9 9 2. OPSTIL KLARE KRAV OG ØNSKER OM JOBANALYSE OG KOMPETENCEPROFIL JOBANALYSE Forudsætningen for et vellykket rekrutteringsforløb er, at man har lavet en jobanalyse, dvs. systematisk har afdækket jobbets rammer, resultatkrav og kerneopgaver. Blandt de spørgsmål, man bør besvare, er: RAMMER Hvilket lederjob er ledigt og hvorfor? Hvad er stillingens referenceforhold og ledelsesmæssige råderum? Hvilke stabs- og supportfunktioner kan lederen trække på? Hvilke vilkår er der knyttet til stillingen? RESULTATKRAV Hvilke resultater skal lederen levere på kort og lang sigt? Hvilke udfordringer forventes lederen at fi nde løsninger på? Hvordan er lederens beføjelser og ansvar defi neret og afgrænset? KERNEOPGAVER Hvilke opgaver skal lederen løse for at opfylde resultatkravene? Hvad er de styringsmæssige rammer for opgaveløsningen? Hvilke opgaver fylder tidsmæssigt hhv. mest og mindst? Der er fi re vigtige formål med og fordele ved at udarbejde en jobanalyse: Den giver ansættelsesudvalget en fælles platform til at drøfte og defi nere den ledelsesopgave, der skal løses. Den er fundamentet for at udarbejde den kompetenceprofi l, ansøgere til jobbet skal matches op imod. Den giver ansøgerne klarhed over lederjobbets indhold. Den vil i lederens første tid kunne fungere som en slags jobbeskrivelse. Pixie.indd 9 01/03/07 11:06:19

10 10 KOMPETENCEPROFIL Når jobanalysen er på plads, kan ansættelsesudvalget udarbejde en egentlig kompetenceprofi l. Det vil sige en begrundet og prioriteret liste over de kompetencer, der er forudsætningen for at bestride jobbet. Kompetencekravene bør som hovedregel formuleres som handlinger, der kan observeres direkte: Vi ønsker en leder, der gør sådan og sådan. En leder, der handler på en bestemt måde i kritiske situationer. En leder, der behersker en særlig teknik eller metode osv. Desuden skal ansættelsesudvalget drøfte deres øvrige forventninger til ansøgeren. Om lederen fx forventes at blive længe i jobbet, at have en bestemt uddannelsesbaggrund, at have en særlig motivation for at søge jobbet e.l. I internetversionen af rekrutteringsguiden fi ndes der en række eksempler og redskaber, der kan støtte arbejdet med jobanalyse og kompetenceprofi l. Dét er forudsætningen for, at man i interviewet kan stille præcise og konkrete spørgsmål, som gør det muligt at vurdere, om ansøgeren faktisk har den pågældende kompetence. Se eksempler på næste side. Kompetenceprofi len bør desuden defi nere kravene til ansøgernes konkrete færdigheder og viden. Også her har man brug for så præcist som muligt at vide, hvad man skal spørge og lytte efter ved interviewet. Pixie.indd 10 01/03/07 11:06:20

11 11 EN ØNSKESEDDEL MED KOMPETENCER I en kompetenceprofi l bør man konkretisere sine ønsker til, hvordan den kommende leder skal agere eksempelvis, at lederen: afværger optræk til uhensigtsmæssige konfl ikter mellem andre. opsøger uløste problemer og medvirker til hurtig afklaring. udfordrer modvilje mod at påtage sig et ansvar. VÆKSTHUS FOR LEDELSE ANBEFALER: At ansættelsesudvalget i en jobanalyse beskriver stillingens vigtigste rammer, resultatkrav og kerneopgaver gerne med udgangspunkt i resultatkravene. At jobanalysen lægges til grund for udarbejdelsen af en kompetenceprofi l, der så konkret som muligt beskriver den adfærd og de færdigheder, man ønsker hos den kommende leder. søger hjælp, men træffer afgørende beslutninger selv. Pixie.indd 11 01/03/07 11:06:20

12 12 3. UDFORSK ANSØGERNES KOMPETENCER OM AT VÆLGE INTERVIEWMETODE Interview er en af de bedste måder at skaffe sig den information om ansøgernes kompetencer, man har brug for. Men det er bestemt ikke ligegyldigt, hvilken måde man vælger at interviewe på. Mange ansættelsesudvalg er fristede til at gøre interviewet til en uformel og relativt ustruktureret samtale. Det øger risikoen for, at interviewet ikke får afdækket ansøgernes kompetencer tilstrækkelig grundigt. I så fald risikerer udvalget at måtte basere sine valg alene på intuition og fornemmelser. Og det er et alt for spinkelt og usikkert fundament, når man skal vurdere en persons evner som leder. Undersøgelser dokumenterer, at et struktureret interview giver et af de bedste grundlag for at vurdere, hvordan en person faktisk vil handle i konkrete situationer. En struktureret interviewmetode indebærer: At man på forhånd har afdækket de kompetencer, der er vigtige i jobbet, og stiller spørgsmål, som hænger sammen med disse kompetencer. At de enkelte ansøgere får stillet de samme spørgsmål og i øvrigt gennemgår den samme interviewproces. At den enkelte ansøgers svar bliver noteret og bagefter vurderet systematisk. At de forberedte spørgsmål er styrende for interviewet, men at der også er plads og tid til at give ansøgeren jobrelevant information og svare på spørgsmål. Pixie.indd 12 01/03/07 11:06:20

13 13 SPØRG EFTER KOMPETENCER Hovedsagen i et ansættelsesinterview bør altid være, hvordan ansøgernes kompetencer matcher den ledelsesopgave, der skal løses. Derfor er en interviewguide, der bygger på en præcis kompe tenceprofi l, helt afgørende. Det er også vigtigt, at man spørger på en måde, der frembringer et konkret og realistisk billede af ansøgerens handlinger. Her viser erfaringen, at det giver de bedste resultater at tage udgangspunkt i nogle af de situationer, ansøgeren har stået i. Eksempelvis ved at bede vedkommende genfortælle en særlig kritisk situation og redegøre for, hvordan han eller hun håndterede den. Det kan fx være, hvordan ansøgeren har reageret over for andre, der har optrådt uhensigtsmæssigt. Det er kort sagt bedre at spørge hvad gjorde du, da end hvad ville du gøre, hvis. De erfaringsbaserede spørgsmål har fl ere fordele: De giver ansøgeren mulighed for at beskrive sine handlinger præcist og nuanceret. De giver ansættelsesudvalget et fælles grundlag for selv at vurdere kompetencerne. Man får en mere troværdig information om ansøgerens måde at handle på, end hvis man spurgte mere hypotetisk. Generelt bør et interview bestå af mange åbne, nysgerrige spørgsmål. Lukkede, ledende eller selvindlysende spørgsmål er som regel spild af kostbar interviewtid. Det samme gælder spørgsmål, der egentlig ikke er relevante for det pågældende job: Hvad laver du, når du ikke er på arbejde? Hvilken bog ligger på dit natbord? Hvilken fi lm har du sidst set i biografen? Osv. Pixie.indd 13 01/03/07 11:06:20

14 14 Hvis man ønsker at stille den type spørgsmål, bør man også over for ansøgerne kunne begrunde, hvorfor de er relevante for ansøgerens evne til at bestride det pågældende lederjob. VÆKSTHUS FOR LEDELSE ANBEFALER: At man vælger et struktureret interview som metode til jobinterviewet. At man spørger systematisk ind til de ønskede kompetencer. At man spørger konkret til, hvad ansøgeren har gjort i bestemte situationer. At man undlader at stille spørgsmål, der ikke har tydelig relevans for jobbet. Pixie.indd 14 01/03/07 11:06:21

15 15 4. BYG JOBINTERVIEWET SYSTEMATISK OP OM AT GENNEMFØRE ET GODT INTERVIEW Selv om jobinterviewet skal være både seriøst, struktureret og velforberedt, kan det sagtens gennemføres i en afslappet tone. Det gælder netop ikke om at fange folk på det forkerte ben, få dem på glatis eller fremtvinge hurtige konklusioner. Jobinterviewet bør derimod foregå i en god, behagelig og konstruktiv atmosfære, hvor der er den nødvendige ro og pause til refl eksion. Selv et grundigt forberedt ansættelsesudvalg vil have vanskeligt ved at træffe et sikkert valg på baggrund af ét nok så velstruktureret interview med hver kandidat. Derfor bør man som hovedregel indkalde mindst to egnede kandidater til mere end ét interview. Vælger udvalget at nøjes med ét interview med hver kandidat, bør der afsættes længere tid til dette. Til det første interview indkaldes de kandidater, som udvalget har fundet mest interessante ud fra deres ansøgninger. Dette interview fungerer som udvalgets første screening af kandidater og bør vare mindst 45 minutter. Allerede ved det første interview bør lønnen drøftes indgående nok til, at begge parter føler sig nogenlunde sikre på, at enderne kan mødes selv om selve forhandlingen først fi nder sted senere. Det andet interview kan afholdes med de to-tre kandidater, der menes at kunne bestride jobbet. Interviewet giver mulighed for bekræfte eller korrigere de indtryk, ansøgerne har efterladt efter første interview. INTERVIEWETS FORLØB Interviewets fl ow skal være tænkt igennem. Der er ingen grund til at bruge den knappe tid på at repetere en masse faktuelle oplysninger om institutionen, kommunen eller regionen. Den type information skal så vidt muligt gives inden interviewet fx ved at sende relevant materiale til kandidaterne på forhånd. Gennem hele interviewprocessen har ansættelsesudvalget en række vigtige opgaver og funktioner: 1) Før interviewet skal udvalget udpege en hovedansvar lig for interviewet, der skal sikre, at det opfylder sit formål, og at Pixie.indd 15 01/03/07 11:06:21

16 16 ansøgeren får en fair behandling. Det er også en god idé at afklare den øvrige rollefordeling under interviewet: Hvem indleder? Hvem afslutter? Hvem stiller hvilke spørgsmål og i hvilken rækkefølge? Hvem tager notater? Osv. 2) Ved interviewets start skal udvalget blandt andet præsen tere sine medlemmer og deres rolle i interviewprocessen, informere om interviewets opbygning og varighed samt forsøge at få skabt en konstruktiv stemning. 5) Umiddelbart efter interviewet skal udvalget blandt andet sammenfatte notater og udveksle indtryk fra de gennemførte interview og vurdere, om man samlet set har fået et komplet og nuanceret billede af den enkelte ansøgers styrker og svagheder i forhold til det pågældende job. I rapport- og internetversionerne af rekrutteringsguiden fi ndes en komplet tjekliste med punkter, ansættelsesudvalget skal være opmærksom på i forbindelse med jobinterviewet. 3) Under interviewet skal udvalget blandt andet være opmærksom på at afdække både styrker og svagheder hos ansøgeren i forhold til hvert kompetencekrav i jobbet, stille ét spørgsmål ad gangen og give sig tid til at lytte til og notere svaret på hvert enkelt spørgsmål. 4) Sidst i interviewet skal udvalget blandt andet spørge, om der er noget ansøgeren ønsker uddybet eller selv vil supplere med samt gøre opmærksom på det videre forløb og tidsfristerne for tilbagemelding. Pixie.indd 16 01/03/07 11:06:21

17 17 VÆKSTHUS FOR LEDELSE ANBEFALER: At man gennemfører jobinterviewene i en konstruktiv atmosfære med pause til refl eksion. At man sætter god tid af til hvert interview. At der som hovedregel holdes to interviewrunder, hvis der efter første runde er fl ere egnede kandidater. At ansættelsesudvalget på forhånd afklarer rollefordeling og interviewets forløb. At man allerede i første interview afstemmer forventningerne til lønniveauet. Pixie.indd 17 01/03/07 11:06:21

18 18 5. LET VEJEN FOR DEN NYE LEDER OM DEN VALGTE LEDERS FØRSTE TID I JOBBET Når den rigtige leder er fundet, og kontrakten er skrevet under, er selve ansættelsesudvalgets opgave fuldført. Men rekrutteringsprocessen har endnu en fase, der desværre ofte bliver forsømt eller undervurderet: En veltilrettelagt introduktion for den nye leder. Det første skridt er selvfølgelig at melde valget af den nye leder ud i organisa tionen. Det bør som hovedregel ske samlet og samtidig til alle medarbejdere. Herefter er et ordentligt introduktionsprogram afgørende for en god start. Sørg for, at lederen føler sig velkommen og får hilst på sine medarbejdere og chefkolleger. Introduktionsprogrammet kan indeholde en grundig indføring i organisationens visioner og værdier, de faglige opgaver og udfordringer, der knytter sig til det pågældende område, og præsentationsmøder med hver enkelt medarbejder. starten har en fornemmelse af jobbets faste driftsopgaver, hvornår de ligger, og hvor meget de fylder. Det gælder fx lønforhandlinger, budgetrunder, vagt- og skemalægning mv. Planlægningen af et introduktionsforløb for den nye leder skal også tage højde for den forskel, der er i baggrundsviden, erfaringer og udfordringer mellem ledere, som er vokset op i organisationen, og ledere, der er rekrutteret udefra. Hvis lederen er fra samme organisation og måske endda samme kontor/enhed, kan det fx opleves som svært at gå fra et fællesskab med kollegerne til at stå alene som ny leder. Desuden skal man være opmærksom på forskellen mellem at være en debuterende og en forholdsvis erfaren leder. Husk også en ordentlig beskrivelse af årets gang, så lederen fra Pixie.indd 18 01/03/07 11:06:22

19 19 VÆKSTHUS FOR LEDELSE ANBEFALER: At organisationen tager en række initiativer for at give en ny leder en god start i jobbet. Det kan fx være: At introducere den nye leder ordentligt til jobbets indhold og rutiner fx ved tidligt at skabe personlig kontakt mellem lederen og de nøglepersoner, der kan støtte med viden om administration, drift og kutymer. Man kan evt. bruge en erfaren medarbejder som guide til, hvordan organisationen fungerer. At vise tillid og bakke den nye leder op og sørge for, at opbakningen også er synlig for omverdenen og medarbejderne. De må gerne kunne se, at der er positive forventninger til ham eller hende. Lad fx den overordnede leder introducere den nye leder for medarbejdere, bestyrelse osv. At opbygge et tillidsfuldt ledelsesrum, hvor den nye leder føler sig tryg ved at lede. Man skal tydeligt signalere, at ledere i organisationen ikke efterlader hinanden med problemer. At man har ret og pligt til gensidigt at opsøge sparring med hinanden om stort og småt osv. At gøre en første status relativt hurtigt fx ved at indkalde lederen til en grundig snak om de faglige og ledelsesmæssige udfordringer og forventninger: Føler lederen sig godt modtaget blandt medarbejderne og chefkollegerne? Fungerer systemerne, som de skal? Er målet tydeligt og retningen klar? Der bør være tale om en hjælpende samtale, hvor jobanalysens beskrivelse af kerneopgaver og succeskriterier kan være et nyttigt redskab. At tilbyde den nye leder en kvalifi ceret mentor, der er forpligtet til at tage hånd om den nye leder. Det skal være en opsøgende og vedholdende sparrings- og dialogpartner ikke bare en, der er passivt til rådighed, eller som engang imellem spørger overfl adisk til, hvordan det går. Pixie.indd 19 01/03/07 11:06:22

20 20 ANDRE RÅD OM REKRUTTERING Følger man anbefalingerne på de fem udvalgte punkter, har man et solidt fundament for at fi nde og ansætte den rigtige leder. Processen har imidlertid en række andre vigtige faser og facetter, som også skal håndteres professionelt for at rekruttere med succes. Disse beskrives grundigere i rapport- og internetversionerne af rekrutteringsguiden. Her skal blot nævnes de vigtigste råd på hvert af de seks områder: OM AT TILTRÆKKE KANDIDATER Overvej at udnytte fl ere metoder til at tiltrække kandidater med den rette profi l: Indryk jobannoncer, søg i jobbaser, overvej, om der er egnede interne kandidater, tjek uopfordrede ansøgninger osv. Vær omhyggelig med at udforme en god jobannonce og at vælge de rette medier at publicere den i. OM AT HÅNDTERE ANSØGNINGSPROCESSEN Sørg for, at kontakten med ansøgerne fra første færd er imødekommende og professionel. Beslut, hvordan I vil håndtere henvendelser, ansøgninger, indkaldelser og anden kontakt. Udpeg både en overordnet ansvarlig for hele rekrutteringsforløbet og en gennemgående ansvarlig for de administrative processer. OM AT VURDERE ANSØGNINGERNE Brug kompetenceprofi len til at grovsortere ansøgerfeltet fx i oplagte, mulige og åbenlyst uegnede kandidater. Begrund sorteringen af hver enkelt ansøgning. Døm ikke en ansøgning på stilen eller udformningen. Sørg som minimum for, at den overordnet ansvarlige har læst alle ansøgninger. Pixie.indd 20 01/03/07 11:06:22

21 21 OM AT ANVENDE TEST Overvej, hvordan forskellige typer af test kan supplere afdækningen af ansøgernes kompetencer. Undersøg kritisk, hvad en valgt test undersøger, og om den opfylder danske faglige standarder. Kend og følg de gældende etiske retningslinjer for at anvende test. OM AT TAGE REFERENCER Overvej, om referencetagning kan supplere og korrigere udvalgets billede af en ansøger. Brug referencer som en del af det samlede vurderings grundlag ikke kun som et sikkerhedstjek af den valgte kandidat. Vurdér kritisk kvaliteten af referencepersonernes udsagn. Respektér ansøgernes forventning om diskretion. OM AT AFKLARE LØN OG VILKÅR Afstem allerede under første interview lønforventningerne nogenlunde uden at gå i forhandling. Sørg for at have indsigt i de mest centrale dele af de relevante overenskomster på området. Drøft ansættelsesvilkårene igennem med ansøgeren, og lad den aftaleberettigede faglige organisation godkende dem. Bed aldrig nogen skrive under på en kontrakt, før de har læst den grundigt og sovet på det. Brug kun de referencer, ansøgeren selv opgiver. Stil kun spørgsmål, der er vigtige for kandidatens evne til at bestride lederjobbet. Pixie.indd 21 01/03/07 11:06:23

22 22 ETIK I REKRUTTERINGSPROCESSEN Væksthus for Ledelses rekrutteringsguide bygger på den etiske grundværdi, at alle ansøgere skal føle sig respekteret og fair behandlet igennem hele vurderingsforløbet. For at garantere det bør ansættelsesudvalget som minimum sikre: At alle ansøgere gennem hele forløbet bliver vurderet ensartet og sagligt ud fra de krav, jobbet stiller. At man kun bruger vurderingsmetoder, der er relevante for jobbet, og som kandidaterne kan acceptere. At man ikke konkluderer mere på baggrund af metoderne, end der er belæg for. At kommunikationen med kandidaterne er gensidig, dvs. at man både indsamler og tilbyder information. At alle afviste kandidater får et begrundet afslag, der tager udgangspunkt i jobbets krav. At alle forhold omkring rekrutteringsprocessen omfattes med diskretion. Hverken ansøgninger, cv er, testresultater, referencer e.l. må gives videre til andre. Hertil kommer en række mere specifi kke etiske hensyn, der knytter sig til processens delelementer, fx håndtering af ansøgninger, interview, anvendelse af test, referencetagning mv. At man vurderer ansøgere nøgternt uanset deres køn, alder, etniske baggrund mv. At man informerer kandidaterne om, hvordan man har tilrettelagt processen og hvorfor. Pixie.indd 22 01/03/07 11:06:23

23 23 LÆS MERE OM LEDELSE I KOMMUNER OG REGIONER LEDERE DER LYKKES Undersøgelsen afdækker, hvad der kendetegner de særligt succesfulde ledere i danske kommuner. Der identifi ceres fem kernekompetencer, der går igen blandt de succesfulde ledere. LEDERE DER LYKKES HVAD ER DET DE KAN? Hæftet beskriver i kort form de vigtigste resultater fra undersøgelsen Ledere der lykkes. LET VEJEN FOR DE NYE LEDERE Undersøgelsen afdækker snublestenene på første del af nye lederes vej, og der anvises, hvor der er behov for at sætte ind med f.eks. bedre information og mere effektiv støtte. DE FØRSTE 100 DAGE SOM LEDER AF EN FUSIONERET ORGANISATION Gode råd til de ledere, som står i spidsen for en fusioneret enhed i kommuner og regioner. Publikationen er skrevet til dig, der får ansvaret for at lede en fusioneret enhed sikkert igennem denne proces. VIRTUEL LEDERE DER LYKKES Hvorfor har nogle ledere succes i jobbet, mens andre har svært ved at slå til? På baggrund af undersøgelsen Ledere der lykkes har Væksthus for Ledelse udgivet en virtuel udgave. Se undersøgelsen, og test om du er en leder der lykkes. Hent publikationerne på Pixie.indd 23 01/03/07 11:06:32

24 FIND DEN RIGTIGE LEDER Dette hæfte er skrevet til alle, der spiller en rolle, når kommunen eller regionen skal besætte et lederjob. Uanset om du er: ansættende chef medarbejder- eller tillids repræ sentant repræsentant for en bruger besty relse lederkollega ansat i HR-/personale afdelingen vil du i hæftet kunne hente vigtig viden om og inspi ration til, hvordan du bedst kan bidrage til, at I fi nder og ansætter den rigtige leder. Hæftet er en kort udgave af Væksthus for Ledelses rekrutteringsguide. Guiden er også udgivet som rapport og på internettet, hvor den er suppleret med relevante redskaber og eksempler. Se mere på Væksthusets vidensportal Pixie.indd 24 01/03/07 11:06:32

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Rapport_enKolonne.indd 2 01/03/07 11:21:47

Rapport_enKolonne.indd 2 01/03/07 11:21:47 Rapport_enKolonne.indd 1 01/03/07 11:21:47 Rapport_enKolonne.indd 2 01/03/07 11:21:47 FIND DEN RIGTIGE LEDER En guide til rekruttering af ledere i kommuner og regioner Rapport_enKolonne.indd 3 01/03/07

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Let vejen for de nye ledere. Resultater og perspektiver fra en undersøgelse af kommunale lederes første år

Let vejen for de nye ledere. Resultater og perspektiver fra en undersøgelse af kommunale lederes første år Let vejen for de nye ledere Resultater og perspektiver fra en undersøgelse af kommunale lederes første år Let vejen for de nye ledere Resultater og perspektiver fra en undersøgelse af kommunale lederes

Læs mere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Personalepolitisk Messe 2010 Temaet Ledelse: Workshop, runde 3, kl. 14:00 14:45 Erhvervspsykolog, cand.pæd.psych. aut. Edith Kahlke kahlke@ddf.dk

Læs mere

LET VEJEN FOR DE NYE LEDERE RESULTATER OG PERSPEKTIVER FRA EN UNDERSØGELSE AF KOMMUNALE LEDERES FØRSTE ÅR

LET VEJEN FOR DE NYE LEDERE RESULTATER OG PERSPEKTIVER FRA EN UNDERSØGELSE AF KOMMUNALE LEDERES FØRSTE ÅR LET VEJEN FOR DE NYE LEDERE RESULTATER OG PERSPEKTIVER FRA EN UNDERSØGELSE AF KOMMUNALE LEDERES FØRSTE ÅR LET VEJEN FOR DE NYE LEDERE RESULTATER OG PERSPEKTIVER FRA EN UNDERSØGELSE AF KOMMUNALE LEDERES

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

LE DE RE DE R LYKKES HVAD E R DET DE K AN? FE M KE RN E KOM PETE NCE R HOS KOM M U NALE LE DE RE M E D SUCCES

LE DE RE DE R LYKKES HVAD E R DET DE K AN? FE M KE RN E KOM PETE NCE R HOS KOM M U NALE LE DE RE M E D SUCCES LEDERE DER LYKKES HVAD ER DET DE KAN? FEM KERNEKOMPETENCER HOS KOMMUNALE LEDERE MED SUCCES PROJEKTGRUPPE: Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Stine Hinge, KL Karen Lund, KL Peter Klange, Klange Erhvervspsykologi

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU

SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET EN UNDERSØGELSE AF KERNEKOMPETENCER

Læs mere

Ledere der lykkes hvad er det, de kan?

Ledere der lykkes hvad er det, de kan? Ledere der lykkes hvad er det, de kan? Fem kernekompetencer hos kommunale ledere med succes KL og KTO Indhold Hvad er det, de kan? 4 De fem kernekompetencer: 7 1. Relationel forståelse 8 2. Tillidsvækkende

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

» Partnering med MT Højgaard. mth.dk/partnering

» Partnering med MT Højgaard. mth.dk/partnering mth.dk/partnering» Partnering med MT Højgaard Partnering giver mulighed for at skabe en sam - arbejdskultur i bygge- og anlægsbranchen, hvor bygherrens ønsker og projektets individuelle behov er i centrum.

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU

SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET E N U N DE RSØG E LSE AF KE RN E KOM PETE NCE R HOS SUCCESFU LDE LE DE RE PÅ AFDE LI NGSN IVEAU SUCCESFULDE LEDERE I SYGEHUSVÆSENET EN UNDERSØGELSE AF KERNEKOMPETENCER

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

PROJEKTGRUPPE: Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Karen Lund, KL Lars Daugaard, KTO Jens Qvesel, Danske Regioner

PROJEKTGRUPPE: Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Karen Lund, KL Lars Daugaard, KTO Jens Qvesel, Danske Regioner NÅR FUSIONER FUNGERER DE FØRSTE 100 DAGE SOM LEDER AF EN FUSIONERET ORGANISATION PROJEKTGRUPPE: Mette Marie Langenge, HK/Kommunal Karen Lund, KL Lars Daugaard, KTO Jens Qvesel, Danske Regioner NÅR FUSIONER

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 3 2012 Tema: At rekruttere GULD Hvordan optimerer du din rekrutterings-proces? Hver gang man skal ansætte en ny medarbejder (eller leder) er organisationen oppe til eksamen. Det er et ledelsesansvar,

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision. HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Job Vision A/S Yderligere informationer Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.dk www.jobvision.dk INDHOLD 1 Medarbejderen er din vigtigste ressource

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund 18.02.2015. Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund Den Jyske Opera søger ny administrationschef. Den Jyske Opera Den Jyske Opera / Danish National Opera er

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Klsiske ledertyper er tilbage 1 - Står du i vejen for din virksomheds udvikling? - Du taber uden strategi for rekruttering 5 3 2015-1. KLASSISKE LEDERTYPER ER TILBAGE

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Ligestillingskonference. 27. september 2007

Ligestillingskonference. 27. september 2007 Ligestillingskonference 27. september 2007 Lidt om Nykredit Nykredits aktiviteter er: Realkredit til Privat Landbrug Erhverv Partnersalg af realkredit til privatkunder i Totalkredit Bank Forsikring Ejendomsmæglervirksomheder

Læs mere

Skolebestyrelsernes dag

Skolebestyrelsernes dag Skolebestyrelsernes dag Hvem er jeg? Finn Juel Larsen Gift med Marian, som jeg sammen med har 2 børn: Louise 21år, Lærerseminaret og Anne 16 år, gymnasiet Skolebestyrelse: 2 perioder på Herningvej Skole,

Læs mere

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 Side 1/10 Indhold 1. Forord 2. Hvad er audit? 3. Hvor ofte skal auditor gennemføre audit og med hvilken funktion? 4. Rollen som auditor 5. Planlægning Indkaldelse

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Professionel og gennemtænkt

Professionel og gennemtænkt Professionel og gennemtænkt rekruttering Professionel og gennemtænkt rekruttering af Steffen Marstrand, steffen.marstrand@get2net.dk Indledning Er hastværk lastværk? Lederen i afdelingen har registreret

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Job- og personprofil. Daglig leder. Børnehuset Bøgehøjen. Rudersdal Kommune. Den 15. januar 2015

Job- og personprofil. Daglig leder. Børnehuset Bøgehøjen. Rudersdal Kommune. Den 15. januar 2015 Job- og personprofil Daglig leder Børnehuset Bøgehøjen Rudersdal Kommune Den 15. januar 2015 Denne job- og personprofil for den daglige leder af den integrerede daginstitution Bøgehøjen indeholder: Introduktion

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER:

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING AF NY MEDARBEJDER Når en ny medarbejder begynder, er der enten fokus på at få indhentet de opgaver, som den nye medarbejder er ansat til og som har været

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes mbitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Syst ynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarb g Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engag iativrig

Læs mere

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING

REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING REKRUTTERING TIL PRISER, DER ER TIL AT FORSTÅ REKRUTTERING Professionelt Rekrutteringsforløb gennem Hovedjægerne. Vi jagter ledere, kloge hoveder, folk med specielle færdigheder, og dem der holder virksomheden

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Kommunikationspolitikken GPS

Kommunikationspolitikken GPS Kommunikationspolitikken GPS Sådan kommunikerer vi godt og bedst i Silkeborg Kommune Kommunikationspolitikken GPS hvad er det? Kommunikationspolitikken GPS God Praksis i Silkeborg er grundlaget for, at

Læs mere

Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune

Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune TILBUD PÅ Konsulent John Reynolds Hellerup, den 26. juni 2014 Konsulentmedvirken ved rekruttering og udvælgelse af direktør til Faxe Kommune AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række

Først og fremmest leder. Fokus på de kommunale ledere i forreste række Først og fremmest leder Fokus på de kommunale ledere i forreste række 1 Indhold Introduktion....side 4 Fakta om førstelinjeledere....side 8 Seks temaer til refleksion og dialog: 1. Hvordan oplever du rollen

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere