Forventningsskema Magistraten for Sundhed og Omsorg, februar 2012

Transkript

1 Forventningsskema Magistraten for Sundhed og Omsorg, februar 2012 Hvad vil du især gerne lære på seminarforløbet? innnovation i hverdagen praksisnær Noget mere om kulturforandringer. Hvordan jeg kan være med til at "åbne vinduer", hvor man tør kigge ind og forholde sig til de udfordringer, der er. Hvordan kan man vende negative spiraler? Noget om, hvordan man skaber mere åbne kulturer. blive bedre til at forstå hvad netværksledelse kræver på strategisk niveau På forløbet er jeg en af de konsulenter der følger forløbet mhbp at skabe sammenhæng til de øvrige aktiviteter for lederne. Jeg håber meget på at jeg kan få et rigtig godt fundament indenfor de nævnte temaer ifht min rolle i HR med at planlægge leder og ledelsesudvikling fremadrettet. Desuden synes jeg det er et super spændende felt - forandring og innovation, ledelse og netværssamarbejde - og jeg tror at vores organisation fremadrettet vil stå overfor en masse forandringer og et behov for innovation Jeg ser frem til modulet Strategisk ledelse i netværk, da vi nu udfolder netværksbegrebet til klyngesamarbejder imellem vores Lokalområder. I det daglige har vi, i vores oprganisation, mange netværk, som jeg synes det er vigtigt også at fokusere ledelsesmæssigt på, så rammerne for netværket er i orden (det er ikke medarbejderne fra forskellige enheder, som skal diskutere rammerne). Leadership Pipeline modellen kender jeg slet ikke, så her er jeg rigtig nysgerrig. Jeg har allerede taget modulet Forandring, udvikling og innovation på min diplomuddannelse, så her bliver der mulighed for at få støvet min viden af. Ledelse ud ad til og op ad til. Hvad menes der med det? det er bl.a. beskrevet i materialet om strukturændring. Hvis det skal lykkes skal man op ad til også være klar til at afgive noget. forandringsledelse Hvordan arbejde med at forandre mig selv så jeg kan forandre andre. Jeg vil gerne blive bedre rustet til at stå i en hverdag, hvor forandring og udvikling sker i et stadig stigende tempo. Blive beriget med teorier og nye vinkler på forandringsledelse, innivation og udvikling. Blive "forstyrret" på en konstruktiv måde. Håndtering af beslutningstagning i klynger, som indebærer afgivelse af beslutningskompetence. Jeg vil meget gerne lære noget om innovation i den offentlige forvaltning. Vores indkommende fremtid bliver At blive bedre til at indatge et metaoperspektiv Ledelse af ledere Den nye lederrolle i direktion Netværksledelse Ledelse af og i netværk herunder ledelse i klyngesamarbejde(r) Jeg vil gerne blive klogere på: vores nye rolle som direktion. og implementeringsprocesser af opgaver i vores virkelighed. Råderum og rammer, hvordan ser det ud i vores nye organisation, og hvordan skal det se ud? Blive klogere på netværksstyring og klyngesamarbejde, er det eller kan det være 2 sider af samme sag? At være leder for ledere. At aflære min store ansvarlighed for at opgaverne bliver udført, til at være den nysgerige leder der i stedet stiller de gode spørgsmål. Hvordan jeg kan understøtte, at der udvikles en innovativ kultur på alle niveauer i egen organisation? Hvordan støtter direktionen bedst førstelinjelederne? Strategisk ledelse i ledernetværk Strategisk ledelse i en innovativ organisation Værktøjer til distanceledelse værktøjer til håndtering af de store forandringer vi pt. står lige midt i. Udvikle metoder til samarbjedet i direktionen og i direktionerne på tværs i MSO. Tydeligt at se forskellene på strategisk ledelse og andre niveauer/typer for/af ledelse. Ordet opleves mere som det "stærke kort", et mantra i ledelse end det at det tydeligt leves i organisationen. Endvidere - Hvad er de mørke sider af at der udføres strategisk ledelse? Kan strategisk ledelse stå alene? -

2 Hvad vil du især gerne lære på seminarforløbet? Forandring, Udvikling og Innovation - Jeg tænker, at jeg grundlæggende har nogenlunde styr på det omkring forandring og udvikling - har i hvert fald arbejdet/læst/lært en del om det. Men derimod kunne jeg godt tænke mig, at lære meget mere om innovation... hvad er det egentlig for noget, hvilke metoder og strategier er der på området, og hvordan kan jeg helt konkret i min praksis sætte øget fokus på innovation! Strategisk ledelse i netværk - Generelt at blive klogere på ledelse i og af netværk, både på et strategisk, taktisk og operationelt niveau! Leadership Pipeline modellen - Som jeg lige husker emnet, så handler det dels om at spotte, kvalificere og rekruttere ledere fra eget system og dels om at blive skarp på hvilke ledelsesopgaver der er på de forskellige ledelsesniveauer. Med vores nye ledelsesmodel (direktionsmodellen)synes jeg, at det vil være berigende at dyrke især den sidste del. Altså hvilke opgaver og ansvarsområder, skal knyttes til direktionen for at vi skaber merværdi til organisationen og i sidste ende brugerne, og hvilke opgaver og ansvarsområder skal knyttes til teamlederne? at styre mellem udvikling og effektiv daglig drift i en organisation hvor medarbejderne er spredt over mange destinationer. Arbejde med srategiplaner i forhold til relevante områder At se muligheder i netværket og inspirere ledere og medarbejdere til det samme i højere grad være proaktiv, innovativ, og kreativ, forandringsledelse imødekomme fremtidens udfordringer blive klogere på min og øvrige lederes nye roller implementeringsstrategier netværksledelse Arbejde med / få redskaber til at understøtte: - viceområdechefer i at arbejde strategisk - udvikling af teamledere - både personlig og fagligudvikling. Ledelsesteorier, der er omsat til praksis - der kan inspirere mig i hverdagen Hvilke erfaringer er der gjort? Er der forskningsresultater, som vi kan diskuter? Hvilke udfordringer oplever du især i dit daglige lederjob i forhold til forløbets temaer? at få mere kreativitet og gode ideer fra medarbejderne arbejdsmiljø og "effektiviseringer" Ind imellem oplever jeg, at bedst som jeg troede, vi var godt på vej ind i en "vi" kultur, så er der stadig lang vej fra Rådhuset og ud til det yderste led, hvor det let kan blive "dem inde ved kommunen" og "os". Selv om jeg synes, det er en organisation, som er i en rigtig god udvikling, så findes der stadig mange barrierer. mere behov for metastyring, især i en tuid hvor vi uddelegerer større ansvar ned i organisationen Jeg er som nævnt en af de konsulenter som følger forløbet Er beskrevet herover. At skulle arbejde i en direktion med nye relationer. God vilje, men dog vanskeligheder for at finde ressourder i organsationen til forandringer Hvordan kan jeg holde fast i at arbejde innovativt fremfor driftsorienteret? Hvordan prioriterer jeg min tid, så det strategiske arbejde og refleksionen får tilstrækkeligt gode rammer? Det er udfordrende at være igang med implementering af mange nye tiltag/forandringer. Der skal ageres anderledes ledelsesmæssigt i den nye organisering, det stiller krav om en ændret håndtering af ledelsesmæssige opgaver. Krydspres. Forventninger fra borgere,pårørende. Nye arbejdsopgaver for medarbejdere / ny identitet. Kompleksitet i opgaveløsningen. Øget faglighed / tværfaglighed. Fusioner / ny fælles kultur. Implementering af uddannelsesstrategi / læringsmiljøer.samspil med frivillige.aktiv brug af strategierne.etablering af klyngesamarbejde. Implementering af ny ledelsesstruktur. Jeg se en udvikling med meget mere teknologi. De kommende år vi der også komme flere besparelser og måske mere pravitisering og her med mere konkurance inden for området. Her tænker jeg på Grib hverdage, som er et godt redskab. Både som rehab men også som besparelse eller mer livskvalitiet for den enkelte borger. At det kan være svært at ikke "drukne" i drift Kombinationen af innovation som en spænende nødvendighed kombineret med tid og rum til implementering forstået som ændringer af de dybere strukturer i organisationen f.eks. adfærd(kultur) At råderummet er indsnævret,at alle er under voldsomt tidspres, og det mærkes nedad i organisationen. At mange forskellige kan stille krav til direktionerne At jeg i organisationen har haft en rolle som den der kan svare på rigtig mange spørgsmål, hvilket nemt kan tage meget af min tid. Jeg skal ud af den rolle, for at få frigivet mere tid til udvikling.

3 Hvilke udfordringer oplever du især i dit daglige lederjob i forhold til forløbets temaer? Synliggøre nytteværdien af forandringer At være tydelig på hvad der arbejds for og ikke med Afklaring af roller i direktionen herunder rammer/råderum Vanskelighed med adfærsændringer ift tidligere ledelsesorganisering Innovation er svært at nå midt i en stor forandringsfase/fusion. medarbejdere er utrygge, strssede og sygemelder sig. Forankringen af forandringer i organisationen. 'At holde gryden i kog' At der er så meget brandslukning i efterforløbet af den ene omfattende organisationsændring efter den anden, så selv om man er på et organisatorisk niveau, hvor man burde beskæftige sig med strategisk tænkning og styring, så er der stort set ikke muligt at få den fornødne afstand. Den traditionelle organisatoriske opbygning med en stor forvaltning med mange faglige spidskompetencer, som hele tiden skal næres mhp. at bevise/sikre eget værd/berettigelse er en vedvarende underminering af lokale initiativer og behov for borgernære kræfters udfoldelsesmuligheder og dermed jobglæde. Innovation og 0-fejls-krav er umulige følgesvende i en værditung opgaveløsning, hvilket ofte frister til detailstyring fra øverste niveau i organisationen, med risiko for ringere løsninger for målgruppen og samarbejdspartnere. At kunne tydeliggøre forskelle i strategisk niveau og strategisk styring.hvis man vil trække niveauerne sammen (op) i forhold til strategier, så må man også give det den tid og proces der skal til for at træffe ordentlige (=velovervejede, gennemtænkte, gennemarbejdede) beslutninger -ellers skal man lade være med at foregøgle det. Der er en stor risiko ved at tolke organisationsændringer som ensbetydende med innovation. Eller omvendt: At innovation betyder hyppige organisationsændringer, fordi man skal bevise at man er omstillingsparat. Prisen kan være at der er store tab i forløbet - kronemæssigt, værdimæssigt og motivationsmæssigt. Lidt en gentagelse af mit svar på det tidlgiere spørgsmål... Jeg oplever, at der tales en del om innovation, netværksledelse og nye lederroller for direktion og teamledere, men hvad er det mere konkret vi skal sætte fokus på for at kunne lykkes med disse fokusområder? at medarbejderne har svært ved at se ud over egen hverdag at holde fast i de vedtagne beslutninger og få dem ført ud i livet uden at der går alt for lang tid prioriteringen mellem ønsket om at implementere nye tiltag og lave udviklingsmøder / dø i for megen mødevirksomhed (især for medarbejderne der jo også skal træne og pleje borgerne at stå i krydspres ift politiske/chefteam beslutninger hvor stærkt kan det gå: drift og udvikling! holde fasti og styrke vi følelsen udvikle og implementere ledelsesgrundlag udvikle samarbejdet mellem stab og ledelse Prioritering... Sikre følgeskab - både ledere og medarbejdere. Rette ledelsesmæssige kompetencer hos teamledere tilstede, så borgere medarbejdere oplever "lederkvalitet" Vi er kontinuerligt i forandringsprocesser - vigtigt at udvikling ikke bliver "væk", da det er med til at skabe energi hos den enkelte. Så min udfordring er at være med til at holde fokus på udvikling, samtidig med at vi forandrer Hvad skal der til for at du får bedst muligt udbytte af seminarforløbet? Her tænkes både på undervisernes indsats og din egen indsats. gode eksempler fra andre kommuner,private, udland, INSPIRATION udvikling af ideer sammen Ansvar hos ledere for at køre dem i land Jeg vil gerne involveres. Så jeg tænker en god blanding af noget fra jer og noget, hvor vi skal være aktive. gode berigende oplæg- og arbejdstøj gerne arbejde med konkrete opgaver som vi alligevel skal i gang med At litteraturen bliver læst - at der inddrages gode eksempler At der bliver mulighed for at arbejde og få drøftelser ifht det lærte i en arbejdsgruppe eller i praksis At teorierne kobles til praksiseksempler. At alle er engagerede og positive. klar kobling mellem tekster til hvert modul og undervisningns faktiske indhold. At jeg kender litteraturen på forhånd og i god tid, så jeg har haft mulighed for at læse den. At litteraturens pointer inddrages undervejs. At underviseren husker at der skal være tovejskommunikation og ikke kun envejs. Jeg har brug for at underviserne kan inspirere mig til at kunne tænke "anderledes", kunne koble teori og praksis. Min indsats vil være at have forberedt mig i det udleverede materiale og være motiveret for at få viden med til min hverdag Vekselvirkning mellem oplæg og dialoger. Mulighed for reflektion. Være aktivt tilstede.

4 Hvad skal der til for at du får bedst muligt udbytte af seminarforløbet? Her tænkes både på undervisernes indsats og din egen indsats. Oplæg fra undervisere og mulighed for at drøfte disse i grupper. Det er vigtigt at jeg læser div. artikler og bøger. At jeg mentalt er klar til at modtage ny viden. Men det er også vigtigt, at underviseren kommer med nye tig, som vil gøre mig nysgerrig. Nysgerrighed giver indsigt og fremmer nye muligheder/innovation. AT der sker en vekslen mellem input fra underviser og mulighed for at reflektere i teams Inddragelse af vores hverdag. Engagement fra alle En tilpas blanding af teori, analyse og redskaber uden sidsnævnte ender i redskabsgymnastik fra underviseren og en aktiv deltagelse fra os i undervisningen og arbejdet med cases alt efter hvordan I vælger at tilrettelægge det. At der bliver taget udgangspunkt i praksis. Teorierne skal give mening i forhold til den praksis de skal anvendes i. Her er innovation et rigtig godt eksempel. Jeg glæder mig til at få noget ny inspiration. Jeg håber også at der bliver tid til at vi i vore Direktionen, kan arbejde sammen om emnerne. At relevant viden tilføres At undervisnigen praksisrelateres Høj grad af deltagerinvolvering På seminariet samarbejde med egen direktion At vi sidder i mindre grupper og snakker nogle cases igennem. At undervisererne giver gode inputs og eksempler på værktøjer der er anvendelige i dagligdagen.det skal ikke være for højtragende At undervisningne er praksisrelateret og giver os mulighed for at afprøve metoder i samrebjdet i dikretionerne i de 9 områder Engagement og nærvær fra alle implicerede - vilje til at lytte, ærlige forsøg på at forstå og begribe det, der ligge udenfor ens daglige forståelsessfære og logik. Jeg skal have god mulighed for at forberede mig til de enkelte dage - f.eks. ville jeg gerne have haft materialet som vi skal læse i bedre tid. Underviserne skal være inspirerende, kompetente (både ledelsesfagligt og formidlingsfagligt)og de skal være gode til at kunne sætte "stoffet" i relation til vores virkelighed og hverdag - samtidig med at de gerne må udfordre selvsamme! I forhold til mig selv, så skal jeg være forberedet, motiveret, aktivt deltagende, nysgerrig, undersøgende og ikke mindst opfølgende i forhold til at omsætte ny viden til ny adfærd. sparring med undervisere og andre lederkolleger løbende netværkskontakt, så vi kan hjælpe hinanden med at holde fast i strategier og planer gode værktøjer til støtte -anerkendende kommunikation -tage udgangspunkti vores virkelighed -livlig dialog -arbejde i mindre grupper - udveksle erfaringer -få redskaber der kan omsættes dialog baseret på praksis suppleret med teoretiske oplæg. gerne provokationer!! Inspirerende undervisere, hvor vi som kursister er engagerede og aktive. Spændende og vedkommende litteratur Realistisk med mængde af læsestof. Evt. løse opgaver i netværk? Gerne "anderledes" undervisning Hvordan forventer du at kunne anvende de kompetencer du får på seminarforløbet i dit daglige arbejde? skærpe organisationens fokus på forandring og at vi får det rullet ud i storskala og ikke kun hos den enkelte leder eller enkelte område. At kompetencerne kan være med til at forbedre kommunikationen, så det bliver "mindre farligt" at få snakket om konfliktpunkter. Få bedre redskaber til at afstemme forventninger. i de opgaver vi står overfor i ledelsen af ledere Jeg forventer at kunne bruge den viden jeg opnår i mit arbejde som HR- konsulent med at udvikle og planlægge leder/ ledelsesudvikling - at få større viden og dermed bedre kunne understøtte lederne og medarbejderne i en organisation der netop undergår forandringstiltag og ønsker innovation Jeg oplever, at jeg bruger min viden fra Diplomuddannelsen hele tiden. Det må blive det samme med disse DOLmoduler. Jeg forventer at kunne bruge det i forhold til min ledelse og ledelsesstil. Få øjnene op for at kunne se tingene fra nye vinkler.

5 Hvordan forventer du at kunne anvende de kompetencer du får på seminarforløbet i dit daglige arbejde? Meget relevante emner. Nødvendigt at forny input uilt ledelse af forandering. Væsentligt at udvikle fælles fodlag i direktionen Stille tilpas usædvanlige spørgsmål. Tænke ud af boksen. Jeg forventer, at kunne relatere den erhvervede viden til min hverdag og jeg forventer også, at det fælles afsæt som jeg og mine kolleger får ved at deltage på samme tid, kan gøre en forskel i vores fremtidige ledelsesopgaver Fælles fundament i direktionen, kan referere til noget fælles viden. Samspillet med ledere og medarbejdere og øvrige samarbejdspartnere i hverdagen Altid når man lære nyt, kan man omsætte det til dagligdagen. Jeg mener vi har vores stillinger, fordi vi vil og kan se nye muligheder og vil være med til at udvikle nye ting. At jeg bliver mere bevidst om at tage afsæt i et strategisk perspektiv Teorier og andres praksisviden kan jeg lære af og bruge i mine egne overvejelser. Primært ved at alle direktioner får en fælles viden og læring om emnerne som vi kan anvende i vores videre arbejde med at implementerer vores strategi i MSO Det er svært at svare på nu. Men jeg forventer at vi får nogle fælles redskaber/teorier som vi efterfølgende alle kan relatere til Jeg forventer, at jeg sammen med de andre direktioner og chefteamet, får ny inspiration til det spændende arbejde vi står overfor. At jeg får ny viden i forhold til at udvikle de ledere jeg har under mig, så de bliver klædt på til de organisationsændringer vi skal igang med. Jeg forventer også at vi som direktion får et fælles fundament til det fremtidige udviklingsarbejde. At blive skarpere på den nye rolle som direktionsmedlem - forskellen fra før i ledergruppen Agere som synlig leder i en megaorganisation Jeg forventer, at vi i direktionen efter forløbet kan snakke ud fra en fælles forståelse og et fælles sprog og sidst men ikke mindst har lært hinanden bedre at kende - vi er gået i drift fra dag 1 uden at have kendskab til hinandens kompetencer og ressourcer, hvilket ikke er heldigt. I direktionens arbejde med strategier for området. Indgå i klyngesamarbejdet, hvor 9 områder har opnået en fælles forståelse af klyngesamarbejde. Arbejde med at opnå det nødvendige lokale ejeskab til opgaver der løses i klyngesamrbejde. Afgive ledelse. Jeg forventer der også bliver brug for dem og at de bliver bragt i spil. Ligeledes forventer jeg at jeg kan bruge det i egen organisation og bringe det i spil hos andre. Jeg forventer: - at blive bedre til at initiere innovative processer - at blive mere kompetent i forhold til ledelse i og af netværk - at blive mere klar på hvordan jeg kan optimere min egen indsats som områdechef, hvordan jeg kan stille endnu tydeligere forventninger til viceområdecheferne, og hvordan vi i direktionen kan stille endnu tydeligere forventninger til teamlederne - samt understøtte at de får mulighed for at leve op til de forventninger vi stiller! anvende det i arbejdet med at udarbejde udviklingsstrategi anvende det i mødeplanlægning og mødeafholdelse få lavet aftaler om sparring/coaching at være medskaber til en bevidst innovativ kultur at synliggøre en klar rollefordeling i ledergruppe og stab at udøve en bevidst kommunikation og refleksion i mit daglige arbejde med alle samarbejdspartnere ift forandring som det evige vilkår at netværksarbejde er en naturlig del af mit daglige arbejde Forventer ikke mange nye kompetencer, men mere at få et endnu bedre billede af netværksmuligheder. Jeg bruger altid viden og faglighed i mit daglige virke, når jeg har været på kursus eller sammen med inspirerende undervisere

6 Forventer du at gå til eksamen i DOL modulet Forandring, Udvikling og Innovation som afslutning på forløbet? Respondenter Procent Ja 4 15,4% Måske 8 30,8% Nej 14 53,8% I alt ,0%