ORGANISATIONEN SOM EN TRYG BASE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ORGANISATIONEN SOM EN TRYG BASE"

Transkript

1 ORGANISATIONEN SOM EN TRYG BASE Denne artikel er skrevet af Inge Holm, og er et uddrag fra hendes seneste bog; Det personlige lederskab i et udviklingspsykologisk perspektiv. Bogen er udgivet på Hans Reitzels Forlag. Se mere på

2 ----- Alle mennesker har behov for at opleve sig trygge. Det er kun, når vi føler os i sikkerhed, at vi kan engagere os i verden omkring os. Vores neurobiologiske sociale engageringssystem aktiveres først, når der er tilpas balance i det autonome nervesystem det vil sige hverken for meget eller for lidt sympatisk aktivitet. I tilstande af højarousal og stress, lukker det sociale engagereringssystem ned, og energien bliver i stedet brugt på overlevelse i fight/flight-modus (Porges, 2011). I en organisationsmæssig kontekst bliver det til kamp, konflikt, rivalisering, bagtalelse og andre lidelsesfulde og meget lidt produktive tilstande. Organisationer har behov for mennesker med en høj stress-resiliens, men må også selv stille rammer til rådighed, der medvirker til at skabe en atmosfære af tryghed, tillid og venlighed. Disse rammer handler dels om en tydelig hovedopgave og klare retningslinjer for hvad god opgaveløsning er, dels om tydelig og konsekvent ledelse det vil sige en ledelse, der udfolder sig bestemt men venligt. Den bestemte men venlige ledelse insisterer på magtasymmetrien uden at ville dominere, og anviser derfor optegnede veje til, hvordan der kan arbejdes med hovedopgaven i organisationen, og hver gang medarbejderne mister hovedopgaven af syne og bliver optaget af pseudoopgaver, insisterer denne ledelse på, at føre organisationens opmærksomhed tilbage til hovedopgaven, bestemt men venligt. En organisations evne til at kunne skabe et felt af fælles opmærksomhed, er således helt afgørende for koordinering, ledelse og følgeskab og for en oplevelse af at man kan dele noget med hinanden i organisationen; vi taler her om fundamentet for samhørighedsoplevelser og dermed for loyalitet og tillid. Det er helt afgørende at lederen kan styre både sin egen og de andres opmærksomhed mod noget bestemt nemlig hovedopgaven. Det lyder enkelt, men er i praksis svært. Tænk på en sjetteklasse, hvor læreren vedvarende skal arbejde på INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 2 af 14

3 at fastholde elevernes opmærksomhed på den aktuelle times hovedopgave. Det kræver dels, at læreren kan styre sin egen opmærksomhed og ikke bliver for overvældet af indre følelsestilstande, dels at vedkommende hele tiden er i kontakt med såvel klassegruppen som den enkelte elev. Opgaven er ikke meget anderledes i en organisation, hvor det også er lederens primære opgave at søge for, at gruppen løser de opgaver, det er meningen, den skal løse på vegne af organisationen. Hvis lederen ikke kan fastholde sin egen opmærksomhed, fordi vedkommende er styret af indre katastrofeforestillinger og dermed primært handler for at undgå noget, så har det fatale konsekvenser for gruppens evne til at arbejde kollektivt med hovedopgaven. Samtidig må lederen dog også kunne insistere på, at medarbejderne selv tager ansvar for deres fokus og tilstedeværelse, og dermed styrer sig selv. Jeg har de her tre HK er i forkontoret, som bare ikke vil være med til noget. Alt hvad jeg siger bliver mødt med negativitet og modstand. Deres glas er altid halv tomt. Jeg bliver drænet for energi ved hele tiden at skulle tale stemningen op. Jeg kæmper som en sindssyg : Det er ikke så slemt. Nu skal I se, det kan I sagtens klare Det er som at være træner for et fodboldhold. Alle forventer, inklusive mig selv at vi skal spille i superligaen, men jeg har ingen mulighed for at skifte de mindre talentfulde spillere ud. Hvilken fodboldtræner gider egentligt at have sådan en opgave. Det er som at have adopteret tre teenagere, som har være forsømt og omsorgssvigtede. Jeg magter det ikke, så skulle jeg have været psykolog. De har alt for meget fortid i baggagen. Jeg kan ikke lave dem om de vil sgu bare ikke det, som jeg vil. I mange organisationer er rammerne for at kunne udøve bestemt men venlig ledelse desværre ikke til stede, fordi mellemlederne, som typisk er dem med det største personalemæssige ansvar, ikke er tilstrækkeligt autoriserede til at kunne agere konsekvent ledelsesmæssigt. De får af vide af ledelseslaget ovenover, at de hverken kan hyre eller fyre, men må få tingene til at fungere med de ressourcer, der nu en gang er til rådighed. Dermed får de også implicit at vide, at de er en fiasko som ledere, hvis de ikke kan få INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 3 af 14

4 det til at spille indenfor de givne rammer. Et sådant budskab aktiverer naturligvis det neurobiologiske frygtsystem, hvilket forringer ledernes ledelsesevne markant. Den utilstrækkelige autorisation motiverer til en samarbejdsorienteret men også udglattende, konfliktsky og inkonsekvent ledelsesstil, der på ingen både gør organisationen til en tryg base hverken for medarbejderne eller lederen. Modstand, passivitet, ulyst og uvilje bliver styrende for måden at samarbejde på, og dette får naturligvis fatale konsekvenser for hovedopgaven og dermed for organisationens overlevelse. Hvis man som leder ikke selv kan sætte sit hold, kan man blive nødt til at finde på strategier til at indkapsle det dysfunktionelle i ens gruppe, så det gør mindst mulig skade på organisationen. Man frokobler en eller flere medarbejdere og sender dem i depotrum. Det er både spild af menneskelige ressourcer og til skade for atmosfæren i organisationen. Det er vel mangel på ledelse, at man tillader, at personer der ikke er dygtige nok eller ikke kan finde ud af at samarbejde med de andre, alligevel får lov til at sidde og gemme sig på et fjernt kontor. De går rundt i vores organisation, men de har reelt ikke nogen rolle Jeg har bygget min virksomhed op fra bunden og har altid set den som en slags familie. Min søn er ansat her og en masse af mine venner er ansat her. Min privatøkonomi er også blevet hvirvlet ind i virksomheden, og den direktør jeg har ansat fungerer det heller ikke professionelt med. I det hele taget kan man sige, at den måde jeg driver min virksomhed på, minder om den måde jeg lever mit liv på. Jeg evner ikke at sætte grænser. Jeg går med på alting. Jeg påtager mig ansvaret for alting. Jeg sætter altid mine egne behov sidst og sætter en ære i at være der for andre. Men det er som en rejse uden destination. Jeg er omgivet at sultne fugleunger, som aldrig bliver mætte. De vil have mere og mere, og jeg er ved at bryde fuldkommen sammen under det. Det miljø en leder skaber i og for sin gruppe, afspejler på sin vis den måde, vedkommende har valgt at leve INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 4 af 14

5 sit eget liv på. Alt hvad der udspiller sig i det relationelle sociale felt er en afspejling af lederens private indre verden. Lederen etablerer med andre ord den samme sociale verden i organisationen, som findes inde i vedkommende selv. Der udfolder sig altid en mikroverden i makroverdenen og omvendt. Når lederen skaber tryghed, fordi vedkommende grundlæggende selv er tryg, stimuleres lysten til udforskning, kreativitet og innovation, og jo højere bliver tærsklen for at noget nyt og ukendt kan fremkalde angst og usikkerhed eller det vi i ledelsessammenhæng kalder modstand mod forandring. Hvis en organisation skal bruge for megen energi på angst og usikkerhed, trækkes den væk fra læring og udvikling og bliver dermed mindre kompetent. Derfor er det vigtigt, at lederne har overskud til at hjælpe hinanden og de øvrige medarbejderne med at håndtere stressfyldte og ubehagelige situationer. I den trygge organisation vil bearbejdningen af følelsesmæssige oplevelser styrke tilknytningsbåndende mellem medlemmerne, fremfor at belaste eller underminere dem. Bearbejdning og integration af vanskelige situationer øger organisationens kapacitet for selvopretning det vil sige at kunne komme sig efter nedbrud og svigt. Vellykkede erfaringer med reparation af brud på relationer, styrker relationerne og organisationens resiliens overfor forandringer. I den optik ligger det farlige ikke i det der konkret sker, men i måder der tales eller ikke tales om det. Det er eksempelvis ikke nødvendigvis farligt for en organisation af skulle afskedige nogle medarbejdere, hvilket af gode grunde vil skabe et brud i tilliden mellem ledelse og medarbejdere, men det er farligt ikke at vide af bruddet og derfor ikke tage sig af det. Brud er ubehagelige, men mangel på reparation af disse er fatale og ødelæggende. Efter min mening er en af de største fejltagelser i forandringsledelse et alt for stort fokus på indhold - det vil sige på informationer og de konkrete temaer, ledelsen vælger at tage op. I situationer, hvor meget står på spil for mennesker, er det ikke det, der bliver sagt, der betyder mest, men måden det siges på. Det bliver afgørende, hvordan ledelsen udtrykker indholdet INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 5 af 14

6 og ikke mindst hvad denne udtryksform kommunikerer, på et dybere plan, om forholdet mellem de implicerede parter. Den strategiske forandringskommunikation er ofte præget af kontaktløshed, hvor ledelsen taler lige ud i tomheden, fordi talen kommer fra et tomt sted. I sådanne kommunikationer kunne man lige så godt sidde i hvert sit rum, for der er ingen mellemmenneskelig forbindelse. Der tales og tales, men der er hverken en autentisk afsender eller modtager. Alternativet er at mobilisere modet til at tale ud fra et sted, hvor der er kontakt med den emotionelle betydning af indholdet, der skal tales om. Det kræver, at den leder, der taler, taler ud fra et indre sted af ro og stabilitet, og hvor der er integration mellem det der tales om, og det som det betyder på et emotionelt plan. Følelser har den funktion hos mennesker, at de fortæller os noget om, hvad indre tilstande af behag eller ubehag drejer sig om. Følelser bringer derfor altid det vigtigste i forgrunden (Hart, 2012). Når det kræver mod at tale ud fra sådan et sted, er det fordi det fordrer, at lederen sætter sig selv i spil og risikerer noget personligt. Det kræver også en dyb indsigt i at kunne se sårbarhed som en styrke. Som ledelse skal man altid være yderst varsom med manipulatoriske teknikker; prisen kan være høj, fordi man risikerer at sætte relationen til medarbejderne og autenticiteten over styr Hvis en organisationen er kaotisk, oplever medlemmerne sig ofte meget alene, og det kan være overvældende. Når der ikke er en tydelig hovedopgave og en klar rammesættende ledelse, er alle overladt til sig selv og deres egen evne til at styre og regulere sig selv, og i den proces vil det være private behov, ønsker og mål, der vil blive sat i forgrunden. Det skaber basis både for rivalisering om det uformelle lederskab og for defensive selvbeskyttelsesstrategier. Når man mister tilliden til, at man kan være tryg, trækker man sit engagement tilbage for på den måde bedre at kunne være med de ubehagelige følelser af at være alene og udsat. INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 6 af 14

7 Jeg blev ansat som i en ny funktion, som virkede meget lovende. Dels skulle jeg have personaleansvaret for nogle forskelige grupper, dels skulle jeg tage mig af et stort og prestigefyldt projekt på tværs af organisationen. Ganske kort inde i ansættelsesforløbet kunne jeg mærke, at der var noget rivende galt. Det var ligesom lige meget hvor meget jeg arbejdede, så kunne jeg ikke flytte på noget. Jeg havde masser af opgaver, men det var som at stå på stedet, eller som at blive ved med at bære en sten op på et bjerg, hvorefter den blot rullede ned igen. Det viste sig at jeg var nummer 7 leder indenfor de sidste 5 år, og medarbejderne var på ingen måde interesserede i min ledelse ikke engang i en form af et samarbejde på en eller anden måde. Der var en dårlig stemning overalt, og jeg syntes det var super ubehageligt. Allerede midt på søndagen begyndte jeg at frygte mandag morgen og sov dårligt. Min egen leder havde altid travlt. Han var sådan set sød og imødekommende nok, men der var bare ikke nogen reel støtte at hente der, så jeg var ligesom helt alene om det. Nu hvor jeg tænker tilbage på hele forløbet, så slår det mig, hvor totalt kaotisk organisationen var i hvert fald for sådan en som mig, som gerne vil have nogle klare retningslinjer. Det er kun når der er tilstrækkelig tryghed, at organisationens medarbejdere kan knytte bånd til hinanden og på den baggrund kan finde ud af at samarbejde. Derfor er det betydningsfuldt, når lederen er i stand til at bidrage til, at der kan skabes professionelle venskaber på arbejdspladsen. Det medfører større tolerance overfor forskelle i organisationen og understøtter samarbejde, videndeling og accept, og holder eventuel misundelse og rivalisering i skak. Venskab udvikler generøsitet og giver ægte arbejdsglæde. (Hart, 2013). Professionelle venskaber adskiller sig dog fra private venskaber ved at sammenhængskræften i venskabet er hovedopgaven inden for organisationens grænser. Dette er vigtigt at pointere, fordi mange organisationer faktisk er forurenede af private relationer, hvorved grænserne mellem det professionelle og det private udviskes. Det private og det professionelle har grundlæggende ikke noget med hinanden at gøre. INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 7 af 14

8 Organisation og menneske møder hinanden gennem rollen, og rollen er kendetegnet ved fraværet af det private, mens det personlige altid er attraktivt. Organisationer som er præget af private alliancer og forbindelser vil ofte opleves som kaotiske og uigennemskuelige. Selvom organisationen forventer selvstændige og selvledende medarbejdere, har alle både ledere og medarbejdere brug for at opleve sig trygge i deres arbejdsliv. Susan Hart beskriver otte dimensioner af omsorg, som gør organisationen til en tryg base: Tilgængelighed, udforskning, opmærksomhed, validering, empati, støtte, medfølelse og konsekvens (Hart, 2013) Hjørnestenen i ledelsesmæssig, mental fleksibilitet er evnen til at udleve en højt organisereret og specialiseret adfærd, der er sensitiv overfor konteksten og situationen fra øjeblik til øjeblik. Det kræver både rummelighed og frustrationstolerance, for man kan ikke være sensitiv overfor konteksten, hvis man er fanget af sit eget indre drama. At rumme vil således sige at suspendere eller tilbageholde bedømmelse og evaluering af det rummede. Det rummede får lov til at være som det er for en tid. Man forsøger således heller ikke at manipulere med det eller omforme det sprogligt. I den rummende mentale modus er man bare observerende (Hayes, 2013). Den personlige styrke i lederskabet afhænger ikke af, hvordan man har det med et givent fænomen eller med en specifik person, men udelukkende af evnen til at rumme, hvordan man har det. Det kræver, at man er i stand til at komme i kontakt med sig selv, det vil sige kunne rette opmærksomhed på de følelser, tanker og kropslige sansninger, man fyldes af i situationen, uden at ville andet med dem, end at lade dem være som de er. Man undlader således at reagere eller handle på dem. I den optik bliver rummelighed nøglen til autenticitet, fordi man tillader sig selv at være i kontakt med virkeligheden, sådan som man oplever den herog-nu; uden at man forsøger at lade som om, man er INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 8 af 14

9 en anden, end den man er. Hvis man som leder stemmer alt det negative ude, er man i gang med at begrænse sin egen virkelighedsopfattelse for måske på den måde at gøre den nemmere at have med at gøre og rumme. I det tilfælde arbejder man dog ikke med sin egen rummelighed, men med at få verden til at passe ind i den (Krohn, 2013). Den trygge leder er i stand til at slippe kontrollen, fordi vedkommende ved, at livet ikke falder sammen, når man giver slip. At slippe kontrollen er ikke at smide ansvaret fra sig men derimod at tage det på sig nemlig det ansvar, der handler om at være fuldt og helt til stede i lederrollen og for organisationen. Drivkræften i kontrol er altid frygt og en indre forestilling om, at alt det ubehagelige kan forudsiges og undgås gennem kontrol. Kontrol er således en måde at forsøge at forandre virkeligheden på. Når man slipper kontrollen kommer man derimod i kontakt med virkeligheden. Det er hårdt og slidsomt at kontrollere det er som at cykle i konstant modvind. Når man slipper kontrollen får man medvind; fordi man ser tingene mere klart, når man ikke er bange. I den trygge organisation er der rammer og makroregulering, der understøtter tillid og samarbejde, men der er også bevægelsesfrihed for den enkelte. Kompetencer kan ikke udspille sig i for snævre og kontrollerende omgivelser, ligesom mennesker ikke oplever sig motiverede, hvis ikke de har en oplevelse af selv at kunne være med til at præge deres arbejdsliv. Motivation er en værenstilstand, der kommer af at opleve sig nyttig og værdifuld for organisationen. Den trygge organisation skaber motivationsfølelser hos såvel ledere som medarbejdere, fordi der er tillid og venlighed. I den optik handler motivation ikke om, at nogen motiverer nogen til noget, men om en mulig menneskelig emotionel grundstilstand af behag, flow og lyst til at præstere, som opstår når betingelserne herfor er til stede. Motivation er tæt forbundet med det som neurologen Stephen Porges kalder det sociale engageringssystem en værensmodus vi sætter ind med, når vi oplever os trygge og i indre balance og ro (Porges, 2011) INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 9 af 14

10 Som leder kan man have en nedsat tolerance overfor ulystbetonede tilstande og oplevelser og derfor forskellige strategier til regulering af spændingen. I pressede situationer kommer man derfor let til at handle for at undgå noget, mere end at ville noget aktivt. Man nedtoner eksempelvis en konflikt, fordi man ikke har lyst til at konfrontere den, og efterlader dermed medarbejderne uden ledelse. Når man undgår en konfrontation, fordi forestillingen herom vækker uforholdsmæssig stor angst, skaber man problemer for sin egen autoritet; det vil både præge ens selvforholden og ens relationer til andre. Denne undgåelsesadfærd er uhensigtsmæssig i rollen som leder, fordi man jo grundlæggende løbende kommer på tværs af andres ønsker og intentioner; nemlig hver gang en medarbejder vil noget andet, end det hovedopgaven kalder på. Når man bestemt men venligt kalder opmærksomheden tilbage hos medarbejderen udløser det af gode grunde irritation eller decideret vrede. Dette iboende konfliktpotentiale ligger indbygget i enhver magtasymmetrisk relation, men hvis man som leder ikke kan finde konstruktive måder at være med konflikter på, så kommer man på hårdt arbejde med de andre og med sig selv. Mestringen heraf er ikke et spørgsmål om at undgå at komme i vanskelige situationer, men om at kunne gå lige ind i dem, når de indtræffer og efterfølgende kunne bringe sig selv ud af dem igen. Det kræver at lederen kan italesætte sine egne oplevelser på en gennemsigtig måde, således at der kan skabes en åbning for en autentisk kontakt. Lederen skal være villig til både at være fyldt af følelser af ubehag og til at forblive i kontakten med den anden (Hayes, 2013). I ledelsesfaget, som i alle andre fag, der beskæftiger sig med mennesker, må man udvikle sig ved at øve sig på levende materiale andre mennesker. Man bliver først leder, når giver sig i kast med at lede, og til det projekt har man behov for nogle medarbejdere. For mange ledere er det mest konfliktfyldte de overhovedet kan komme ud for at skulle afskedige en medarbejder eller give vedkommende en advarsel. Der er den generelle fortælling om afskedigelser i almindelighed; at det er hårdt men skal gøres. Dette er dog ikke en INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 10 af 14

11 absolut sandhed, for det opleves altid dybt forskelligt og det med at det skal gøres, er jo et valg. Som leder træffer man et valg, og må således også tage ansvaret for det valg. Valget om at afskedige en medarbejder giver ofte anledning til mange indre dialoger, for kan man nu være sikker på at det er den rette beslutning, man er i gang med at tage. I lederrollen bliver man udsat for situationer, hvor man skal træffe svære valg uden at kunne være 100% sikker, og det skal man kunne tåle. Jeg skal afskedige en medarbejder i morgen. Jeg har det super dårligt med det. Jeg ved, at beslutningen er fagligt velbegrundet, men jeg har alligevel dårlig samvittighed. Hele situationen piner mig. Jeg har også, når det kommer til stykket, meget meget lidt erfaring med det, og jeg kommer derfor til at tænke for meget på den person, det går ud over. Jeg er nok også bange for reaktionen. Jeg spørger hele tiden mig selv: Har jeg nu gjort det godt nok. Jeg synes, at hvis en medarbejder ikke lykkes, så er det mit ansvar som leder. Men faktum er, at jeg ikke har lyst til at være så direktiv som leder. Jeg nægter simpelthen at være sådan en bang-bang-bang chef. Men jeg er godt klar over, at mine principper nu kommer på prøve, og jeg bliver da usikker på, om min måde at gøre tingene på, er rigtig. Jeg vil nødig skydes ned at mine kolleger; blive kritiseret. Jeg ved, at jeg kan blive angrebet af de andre fra ledergruppen. Hvad er det helt konkret, der er så ubehageligt ved at afskedige en medarbejder? For mange er det faktum, at man er udstyret med så meget magt, at man kan eksludere en anden person fra fællesskabet, og at man ved at sætte sådan en handling i gang udsætter sig selv for et voldsomt angreb både fra den som bliver afskediget og fra de tilbageværende. I et evolutionært perspektiv betyder sådan en eksklusion, at man sætter en personen uden for gruppens domæne, hvilket engang var lig med den visse død. En afskedigelse aktiverer således altid dødsangst hos begge parter. Afskedigelser vil altid ryste en organisation, fordi det sætter mennesker i kontakt med noget dybt eksistentielt; at vi alle kan risikere at blive ekskluderet, og at dette altid vil blive oplevet som truende for ens INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 11 af 14

12 overlevelse. Men det er ikke fraværet af afskedigelser der gør en organisation til en tryg base. Det er ledernes og medarbejdernes evne til at kunne udholde, at det er sådan det er i organisationer; at vi alle kan undværes når det kommer til stykket, og at det ikke er det samme som at vi er værdiløse som mennesker. I den trygge organisation kan man i stedet se og rumme afskedigelser som et udtryk for en organisatorisk tilpasningsfærdighed snarere som en bevis på at lederne er onde og medarbejderne uskyldige ofre. Den trygge organisation er dynamisk og i bevægelse, med åbne grænser ud mod det omgivende samfund. Det betyder at der løbende kommer nye medarbejdere ind i organisationen, ligesom der løbede er nogen der forlader organisationen. For at matche et omskifteligt samfund er organisationerne nødt til at være fleksible, men det gør dem ikke nødvendigvis til utrygge. Trygheden læner sig langt mere op af ledelsens evne til at lede bestemt men venligt. Jeg har fået to vanskelige medarbejdere i mine to teams det vil sige nogen, som de andre ledere ikke ville have. De tager nu al min mentale energi, og jeg er kommet ind i en rollen som den skrappe mor, der hele tiden må opdrage på sine to uartige og modvillige teenagere. Det dræner mig for energi især at jeg ligesom ikke kan finde en udvej. Jeg tror, at jeg snart bliver nødt til at fyre dem af hensyn til de andre; og måske også mig selv. Det kræver et godt selvværd hos lederen at turde at evaluere og bedømme medarbejderne; en opgave som er nødvendig af hensyn til hovedopgaven. En leder skal således altid sikre, at de medarbejdere som skal deltage i opgaveløsningen har de rette kompetencer af både faglig og personlig karakter. En sådan vurdering må naturligvis altid være befriet for personlig hævngerrighed og bunde i venligtsindethed Den trygge organisation er karakteriseret ved en åben form for kommunikation baseret på turtagning. Turtagning betyder at man kan vente på sin tur, tage sin tur, når den kommer, afslutte turen når det er passende samt interessere sig for om alle i gruppen INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 12 af 14

13 eller organisationen er med, om alle bliver inviteret og hørt, og endelig om turene er nogenlunde lige lange. Åben kommunikation betyder ikke, at man skal afsløre sig selv, sige noget privat eller sige ting på en ufølsom og potentielt krænkende måde. Det betyder at man siger tingene direkte og i kontakt med både sig selv og den anden, at man er åben overfor dens andens tilstand og perspektiv, og man er drevet af et ønske om at ville undersøge den andens subjektivitet. Åben kommunikation behøver ikke at lande i enighed og i en hierarkisk organisatorisk kontekst er enighed slet ikke et mål; det er fremdriften i de beslutninger man har taget med hensyn til hovedopgaven. I en hierarkisk konstellation er det lederen, der bestemmer om der skal siges ja eller nej, og lederen der skal have mode til at gøre dette i direkte kontakt med den anden. Det betyder at man både handler i overensstemmelse med ens egne fornemmelser og behov og at man forbliver i kontakt med den anden, og stadig anerkender dennes subjektive virkelighed. Kontakt er fundamentet for samhørighedsoplevelser, også selvom der bliver taget beslutninger, som nogen ikke er enige i. Det kontaktfulde nej, er et nej uden forurettelse, vrede eller aggressivitet. Det er et nej uden drama og lidenskab. Det er et autoritativt nej, ikke at forveksle med et autoritært nej. Kan man som leder sige et nej uden at skabe en masse konflikte i og omkring sig? Eller sagt med Jon Kabat-Zinn ord: Kan man ride med strømmen i floden uden at hver eneste krusning bliver til en kamp? (Kabat- Zinn, 2012). Hvis man ikke kan sige et overbevisende nej, kan man heller ikke sige et overbevisende ja. Så bliver det sådan noget midt imellem; hverken det ene eller det andet. Når man ikke siger til og fra overvælder man sig selv med valgmuligheder og impulser, og det opleves almindeligvis som ubehag. Vi mennesker har det med at komplicere, fordi vi drager for alt mange faktorer ind i regnestykket, så hvis man kan tillade sig selv ikke at have eller skulle have en mening om alting, så opstår der mulighed for opmærksomhed, nærvær og fokus. Det kan på overfladen ligne svaghed, men det er styrke, og det vil blive oplevet som sådan af andre INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 13 af 14

14 Det personlige lederskab udvikles i nuet i mødet med organisationen og dens medlemmer generelt. Det udvikler sig person- og situationsspecifikt og dermed bliver den vigtigste kompetence evnen til sensitivitet over for, hvad den konkrete situation eller person måtte kalde på af ledelse. At være åben indtil det smertefuld sidste og så være klar til at træffe et valg eller ændre holdning. INGE SCHÜTZSACK HOLM Side 14 af 14

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030 Kernen og masken på arbejdspladsen Hvor der er mennesker, er der følelser og stemninger - en atmosfære der afspejler, hvordan vi har det med hinanden. Atmosfæren kan være positiv, engageret, harmonisk

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere

FTF Lederugen 2011. Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere FTF Lederugen 2011 Selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere 1 Hvad er ledelse? Ledelse betyder at søge efter eller at finde nye veje. Ledelsesteori er den disciplin at beskue og tænke over, hvad

Læs mere

Nærvær og empati i pædagogisk praksis (mindfulness) - Pædagogisk konsulent Line Maxen, CFU, Sjælland - Pædagogkonferencen - den 1.

Nærvær og empati i pædagogisk praksis (mindfulness) - Pædagogisk konsulent Line Maxen, CFU, Sjælland - Pædagogkonferencen - den 1. Nærvær og empati i pædagogisk praksis (mindfulness) - Pædagogisk konsulent Line Maxen, CFU, Sjælland - Pædagogkonferencen - den 1. oktober 2015 Program: Velkommen og øvelsen Pusterummet Introduktion til

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Krisepsykologi i forbindelse med uheld

Krisepsykologi i forbindelse med uheld I SAMARBEJDE MED BANEDANMARK 4. juli 2014 www.beredskabspsykologi.dk Henrik Lyng Cand.psych., autoriseret klinisk psykolog Direktør i Center for Beredskabspsykologi Chefpsykolog i Dansk Krisekorps A/S

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Følelser og mentaliserende samspil

Følelser og mentaliserende samspil Følelser og mentaliserende samspil ISAAC konference 2014, cand. mag. i musikterapi og psykologi Hvad er mentaliserende samspil Udvikling af følelsesmæssige og sociale kompetencer Følelsesmæssig stimulation

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Parforhold og tilknytning

Parforhold og tilknytning Parforhold og tilknytning Denne artikel er skrevet af Inge Holm. Hun er privatpraktiserende psykoterapeut (MPF), mindfulnessinstruktør (MBSR) og organisationskonsulent. Inge er oprindelig uddannet cand.

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af håndtering og erfaringer

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

Mindfulness en kort introduktion At skabe små åndehuller i hverdagen

Mindfulness en kort introduktion At skabe små åndehuller i hverdagen Mindfulness en kort introduktion At skabe små åndehuller i hverdagen Oplæg ved Susanne Konnerup Oversygeplejerske AUH Master i organisationsetik, Sundhedsfaglig supervisor Mindfulnessinstruktør Program

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Psykolog Casper Aaen Lev med dine følelser Svært ved at håndtere følelser Man viser glæde, selvom man er trist Man overbevise sig selv om at man ikke

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort

Kærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

KLAR TALE OM AFSKEDIGELSER!

KLAR TALE OM AFSKEDIGELSER! TekSam Årsdag, Odense Congress Center KLAR TALE OM AFSKEDIGELSER! i forhold til tilbageværende medarbejdere Helle Kryger Aggerholm Center for Virksomhedskommunikation Dias 2 Agenda Baggrund og fokus Hvad

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6 Dagens program Opsamling Quiz Forandringsledelse Eksamens projekt Page 2 Page 3 QUIZ HVAD SIDDER FAST FRA SIDST? Page 5 Page 6 http://www.youtube.com/watch?v=u6xapnufjjc&n

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN, Psykolog., Ph.D., Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Selvtillid og selvværd Personlig styrke

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Mindfulness. for kommende og nybagte forældre

Mindfulness. for kommende og nybagte forældre Mindfulness for kommende og nybagte forældre HVAD ER MINDFULNESS Mindfulness er centreret om nærvær. Om at være bevidst opmærksom på alt, hvad der opstår, udfolder og forandrer sig i hvert øjeblik, og

Læs mere

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Udgivet af www.trekanten.dk Udarbejdet af cand. psych. Tom Malling og cand. psych. Lise Myhre Lildholdt København 2009 Pjecen kan downloades

Læs mere

Styrk de særligt sensitive børn

Styrk de særligt sensitive børn Styrk de særligt sensitive børn Særligt sensitive børn er på godt og ondt mere påvirkede af det omgivende miljø. De er blandt de mest fagligt og socialt stærke børn, når de trives i et miljø. Men føler

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Del 1 Ledelse Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Han havde for få måneder siden fået den ledige stilling som mellemleder i virksomheden. Hans tidligere kolleger var nu hans medarbejdere. Men han forstod

Læs mere

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og indtryk opleves

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Gestaltmetodikken og stress

Gestaltmetodikken og stress Gestaltmetodikken og stress Samtaler med John Ewans Porting om Gestalt, af journalist Simon Bordal Hansen Stress er en kompleks tilstand, som kan udvikle sig til en regulær krise. Og derfor kan det godt

Læs mere

Børn og brud i hjemmet

Børn og brud i hjemmet Børn og brud i hjemmet af Psykoterapeut Steen Palmqvist, Asssentoft Brud og deres konsekvenser Når sætningen brudte hjem står I linjen, får det sikkert de fleste til at tænke på skilsmisse, hvor bruddet

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford.

Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Healing Your Heart: Sådan heler du skyggerne i dine relationer. Et gennemprøvet forløb, skabt af Debbie Ford. Fordi din livskvalitet er direkte proportional med kvaliteten af dine relationer. Hvis dine

Læs mere

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Det Personlige Autentiske Lederskab & Coaching - Skab trivsel, udvikling og markante resultater

Det Personlige Autentiske Lederskab & Coaching - Skab trivsel, udvikling og markante resultater Det Personlige Autentiske Lederskab & Coaching - Skab trivsel, udvikling og markante resultater Overordnet udbytte Vi styrker din evne til kontakt og ligeværd og dermed din evne til at møde andre, hvor

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

Personal Leadership. Lederuddannelse. - Et kursus for ledere med personaleansvar -

Personal Leadership. Lederuddannelse. - Et kursus for ledere med personaleansvar - Personal Leadership Lederuddannelse - Et kursus for ledere med personaleansvar - Derfor laver vi Personal Leadership Vi lever i en global verden, hvor krav til viden og konstante forandringer gør arbejdskonteksten

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885

Opdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885 Nr. 4 2011 Tema: Motivation hvad er det i grunden, som bæredygtigt motiverer os? Motivation opgradering til version 3.0! Pisk og gulerod er yt. Motivation handler om, at grundholdningen til arbejde i dag

Læs mere

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge

Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15. Stress hos unge. Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge Nyborg Strand 13. november 2012 Workshop - kl. 10.45-12.15 om Stress hos unge Charlotte Diamant psykolog og underviser PsykiatriFonden Børn og Unge PsykiatriFonden Børn og Unge Unge og stress Stressniveau

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Handlekraft i Ledelse & Organisation. Tune Hein

Handlekraft i Ledelse & Organisation. Tune Hein Handlekraft i Ledelse & Organisation Tune Hein 1 Hein Degn & Partnere Lederudvikling og coaching Organisationsudvikling & change management Handlekraft projekter Novozymes, Nykredit, NNIT, KU, Nordea,

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Stress og Hovedpine. Indhold. Overordnet om stress. Det psykologiske aspekt. Bio-psyko-social model: Tre betydninger

Stress og Hovedpine. Indhold. Overordnet om stress. Det psykologiske aspekt. Bio-psyko-social model: Tre betydninger Indhold Stress og Hovedpine Bruno Vinther, Cand. Psych. Aut. Dansk Hovevdpinecenter Neurlogisk afdeling Glostrup Hospital Stress, afklaring, udredning og behandling Trods- og acceptadfærd Den kognitive

Læs mere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere Tillidsbaseret Lean Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere 2014 Lean Akademiet & Living Lean - Danmark Hvordan du med udgangspunkt

Læs mere

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden dbio s Lederforum 13. marts 2013 v/bettina Skårup aksia-institute.dk bettinaskaarup.dk Lyn-baggrund 27 dybdegående interviews i kommuner og regioner

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

MINDFULNESS. for særligt sensitive. mennesker

MINDFULNESS. for særligt sensitive. mennesker MINDFULNESS for særligt sensitive mennesker m ø b e r g s f o r l a g Mindfulness for særligt sensitive mennesker af Susanne Møberg www.moeberg.dk Møbergs Forlag, 2010 1. udgave 1. oplag ISBN 978-87-988993-5-8

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

MANNAZ UPDATE. Virkeligheden er ny. Er din ledelse fulgt med? LEDERUDVIKLING www.mannaz.com

MANNAZ UPDATE. Virkeligheden er ny. Er din ledelse fulgt med? LEDERUDVIKLING www.mannaz.com MANNAZ UPDATE Virkeligheden er ny. Er din ledelse fulgt med? LEDERUDVIKLING www.mannaz.com Lederudvikling hos Mannaz Vejen til succes går gennem ny viden og nye kompetencer. Hos Mannaz udbyder vi lederforløb,

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

Frugtfaste. Fadervor. Jabes bøn

Frugtfaste. Fadervor. Jabes bøn Frugtfaste Faste er en vej til at rense ud i dit liv og åbne din ånd. Her finder du en frugtfaste, som varer 10 dage. Selve programmet, kræver ikke meget af dig, kun at du er frisk på at spise frugt morgen,

Læs mere

5.6. Kernen i coaching

5.6. Kernen i coaching Coaching Forlaget Andersen 5.6. Kernen i coaching Af redaktør, M.A., Int. Cert. Coach, Lucy Vittrup, Lucy Vittrup & Company lv@lucyvittrup.com Indhold Denne artikel har følgende indhold: 1. Formål 2. Hvem

Læs mere

Hvordan hjælper vi hinanden og os selv efter chokerende oplevelser

Hvordan hjælper vi hinanden og os selv efter chokerende oplevelser Hvordan hjælper vi hinanden og os selv efter chokerende oplevelser Udgivet af Psykologcentret Trekanten 1998 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 VORES REAKTIONER EFTER EN CHOKERENDE OPLEVELSE...3...3

Læs mere

Er du en sensitiv leder?

Er du en sensitiv leder? Er du en sensitiv leder? 15-20 procent af alle mennesker er sensitive, og rigtig mange ender i en lederstilling, fordi man som sensitivt menneske er rigtig god til at mærke stemninger i grupper og tune

Læs mere

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 20

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Sådan hjælper du dine børn bedst gennem skilsmissen

Sådan hjælper du dine børn bedst gennem skilsmissen Sådan hjælper du dine børn bedst gennem skilsmissen Når kærligheden mellem to voksne blegner, og forholdet bliver for problemfyldt, trist eller uoverskueligt, vælger mange at gå hver til sit og søge om

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Omsorg for personer med demens

Omsorg for personer med demens Omsorg for personer med demens En revurdering af demens At gå fra: Person med DEMENS til PERSON med demens Tom Kitwood Psykolog og professor v. BradfordUniversity, England. At gå fra: Person med DEMENS

Læs mere

Fredericia Bibliotek 27.10.2014. Socialfobi. Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966

Fredericia Bibliotek 27.10.2014. Socialfobi. Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966 Fredericia Bibliotek 27.10.2014 Socialfobi Chefpsykolog Michael R. Danielsen mrd@psykiatrifonden.dk 2484 0966 Program Hvad er angst Angstens funktion Hvad er socialfobi Hvorfor får nogle mennesker socialfobi

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER STRESS Stress er blevet et stort problem for os og for vores trivsel i hverdagen. Stressforeningen i Danmark melder, at der hver dag er 35.000 danskere, der er sygemeldt pga. stress, og at ca. 430.000

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Min passion for ledelse

Min passion for ledelse Min passion for ledelse UCCC Comwell 23. April 2013 Fremtidens ledelse og Innovation i ledelse Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Budskaber Højere krav fra omverdenen og

Læs mere

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I?

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I? LAB 4 - formål At få forståelse for både den klassisk styrings tankegang til forandringsledelse (Kotter) og en mere dynamisk, procesorienteret og flertydig tilgang til at håndtere kaos, forandringer og

Læs mere

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig.

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig. Krise Har du været udsat for en begivenhed, der har påvirket dit liv drastisk? Føler du dig overvældet af modsatrettede følelser, af magtesløshed og ude af stand til at finde hoved eller hale på det hele?

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

VEJLE den 6. november 2014

VEJLE den 6. november 2014 VEJLE den 6. november 2014 Irene Oestrich, Psykolog., Ph.D. Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI 1 retten til at blive elsket uden at skulle gøre noget for

Læs mere

PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN

PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN Pædagogisk idræt defineres som idræt, leg og bevægelse i en pædagogisk sammenhæng. Det er en måde at sætte fokus på bevægelse, idræt og sundhed gennem leg og læring. Pædagogisk

Læs mere

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013 OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE Roskilde bibliotekerne 2013 1 FORSTÅ FORANDRINGSBEHOVET Det nye i opgaven? For mig som leder? krav til ledelse? Kulturen? For medarbejderne Arbejdsmetoderne? Kompetencer?

Læs mere