Skriftlig beretning Indhold

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skriftlig beretning 2013. Indhold 16.03.13"

Transkript

1 Skriftlig beretning 2013 Indhold Den generelle udvikling... 1 Kongressen OK Personalepolitiske forhold... 6 Uniform og udrustning... 8 Arbejdsmiljø...10 Andre forhold...10 Den Uafhængige Politiklagemyndighed (DUP-sager)...11 Lokalløn og lønpolitik...12 Afrunding...12 Den generelle udvikling Vurderet ud fra den aktuelle samfundsdebat, så er vi inde i en periode med en voldsom samfundsøkonomisk omstilling. Det afspejler sig i OK13, og det afspejler sig i kravene til politiets økonomi og præstationer. Det er den aktuelle normaltilstand. Det er i den virkelighed vi skal tage udgangspunkt. Men det er ikke det samme som at give op! Kredsen kender nu de økonomiske rammer ca. 3 år frem. Og hvis det skal nå sammen, så vil det sætte pres på en række organisatoriske ændringer og personalepolitiske forhold. Det er samtidig en konstatering, at det skal ske under iagttagelse af en grundlæggende usikkerhed, fordi der hele tiden kan komme betydende politiske og økonomiske korrektioner ind fra sidelinjen. Udvikling i opgaver? Hvilke materielle muligheder skal der være? Hvad efterlader det til personale? Og hvad bliver sammensætningen? Hvad medfører det af krav til kompetenceudvikling og produktivitet? Hvordan kan det forudses at påvirke den nuværende organisering af kredsen? Det er samtidig en udbredt opfattelse, at der hele tiden arbejdes og besluttes kortsigtet. Tilsvarende for den organisatoriske udvikling. I hvad retning skal det gå? Hvad kommunikerer ledelsen? Ved medarbejderne hvad ledelsen vil? (det retoriske svar er selvfølgelig, at det gør man ikke!) Efter Waterloo (POLSAG) er der kommet skred i en ny IT-udvikling i politiet med et helt nyt overordnet setup og nye holdninger. Det vil give nye og længe efterspurgte tekniske muligheder, men det vil med usvigelig sikkerhed også medføre yderligere radikale ændringer, rationaliseringer og centraliseringer i kredsen eller DK, outsourcing

2 eller inddragelse af andre faggrupper. Så også på det område vil vi være massivt påvirket. Gennem politiets overordnede strategier bliver det igen og igen slået fast, at det skal være mere og mere fokuseret, det vi foretager os. Hvis det indholdsmæssigt ikke skal være det rene vås, så er der også noget, der må være ude af fokus. Helt, delvist eller blot periodisk. Der må formuleres noget mere håndgribeligt om prioritering! Som loyalt kan kommunikeres både indadtil og udadtil. Vi skal tænke fremad og udvikle! Produktivitet og personalepolitik. Hvor er den offensive tilgang? Selvsagt ligger en række af overvejelserne i RPCH-regi som et DK-fænomen. Og vi kender nogen af perspektiverne. For eksempel via politianalyse-projekterne. Men derfor er der alligevel behov for, at kredsen selv gør noget for at kommunikere og sætte en dagsorden for udviklingen. Hvor er vi på vej hen i egen selvforståelse? Der er ikke en samlet fremadrettet manøvreidé, som kan kommunikeres, og som medarbejderne kan forholde sig til. (Det forhold, at der sideløbende er leveret en række gode driftsresultater, drukner ofte helt i dette aspekt!) Det er i hvert fald de færreste medarbejdere, der er bibragt den klarhed, hvis den foreligger. Og de fleste er de facto også selv om det måtte være uretfærdigt - af den opfattelse, at ledelsen rent faktisk heller ikke selv har en klar idé! For sådan opleves det. Vore kunder (borgere og politikere) er formentlig ligeglade m. hvordan en opgave løses bare den bliver løst. Ellers går de til vagtselskaber og lignende. Eller andre styrelser m.m.! Vi er i et konkurrenceorienteret marked, selv om vi er en offentlig styrelse. Det sætter alle under pres. Men åbner selvfølgelig også nogle nye muligheder, og det er dem, vi skal lede efter! Samtidig er vi nødt til at se nøgternt på det forhold, at der som påpeget de sidste par år, er en markant udvikling i retning af et politi.dk altså de facto én politikreds, uanset de formelle politikredsinddelinger. Den faktiske udvikling de sidste 12 måneder taler ikke i mod det udsagn! Det mærkes tydeligt på kredsens ledelse også. De har ikke samme råderum. De mere primitive former for New Public Management, som vi ser nu, holder ikke i længden. I forhold til den meget rigide målstyring, der på visse områder er selvmodsigende og modproduktiv. På mange måder er det, hvad det private erhvervsliv forlod for år tilbage. Men forvent ikke af den årsag, at der bliver færre krav eller tilbagevenden til gamle dage. Der vil blive yderligere krav til udvikling, omstilling og opnåelse af resultater, hvilket der ikke pr. definition er noget forkert i. Det er måden og koblingen til alm. sund fornuft, det handler om! Det skal vi fortsat forsøge at påvirke! IT, politianalyser, lederreform, økonomi og budgetanalyser, skal ses i én lang forlængelse. De kommer nu i en lind strøm som en naturlig følge af den tænkning, der er sat i gang. Alt sammen leder det os frem til det faktum, at vi må forholde os til forandringer. Det er stensikkert, at tingene fortsætter m. at forandre sig. Men der er ikke en fuldstændig determineret udvikling. Ting kan stadig påvirkes i forskellige retninger undervejs Det afgørende er imidlertid, at vi er indstillet på at søge ind i processen, mens det sker. Ellers får vi ingen indflydelse. Vi må have viljen til at gå om bord i noget. Hvad udad tabes, skal indad vindes. Et ikke helt ukendt udsagn her i landsdelen. Effektiviseringer m.m., det er godt nok et forhadt begreb blandt mange, men vi er ikke desto mindre nødt til at indtage en aktiv position til det. Men også arbejdsgiver skal vise sig villig, der skal 2 til en tango! Skyttegravspositioner gør det ikke i længden! 2.

3 En del af vores indflydelse ligger i at kunne medvirke i effektiviseringsprocesser. Hvor der vil være muligheder for eksempelvis at udvikle nye stillinger m.m. En del af vores løn skal hente ved at medvirke her. Potentielt vil der være udviklingsmuligheder. Alt sammen er det udtryk for, at vi skal geare vores evne til at indgå i forandringer. Og få noget ud af dem, mens de sker. Ellers efterlader det en meget defensiv situation i tanke og handling. De analyseprojekter, der har fyldt meget igennem beretningsperioden 2012 er motorcykler, tungvognscentre, hundeførere og analyse. Det er de store tals lov, der gælder. Det gør noget af det svært at håndtere i en kreds. Fordi nogen af delene faktuelt er forkerte set i et kredsperspektiv, selv om bundlinjen måske kan være faktuelt rigtig i et DK-perspektiv. Hjemkørsel med MC er ét eksempel. Den personalemæssige usikkerhed er det størst problem. Hvordan bliver man berørt af det? Skal man flytte? Skal man forlade et sags- eller arbejdsområde generelt, som man har brugt mange år af sit arbejdsliv på at dygtiggøre sig i? Dels egeninteresse, dels i arbejdsgiver interesse. Det gælder også lederreformen. I forhold til fremtiden vil der også her være en kraftig signalgivning i den måde, man sluttelig vælger at behandle folk på. Det vil absolut fremme både viljen og evnen til løbende forandring i politiet, hvis folk erfarer en rimelig behandling hver gang, der er behov for ændringer. Det udfordrer personalepolitikken at lave HR-spor. Nationalt og lokalt. Hvis man kræver foranderlighed af kollegerne, så er det også vigtigt, at personalepolitikken afstemmes, så folk oplever en rimelig behandling ved overgang til andre stillinger. Det kræver noget af arbejdspladsen. Men selvfølgelig også af alle kolleger, som skal humme sig og give plads til én, der lige kom fra sidelinjen, fordi stilling eller afdeling forsvandt eller blev formindsket. Lederreformen bliver en af de mest markante begivenheder i løbet af Det vil sætte betydelige aftryk. Det vil formentlig gå stærkt og dermed afføde megen tummel. Endelig vil det betyde markante ændringer i politiet som organisation i tiden fremover. Det er ikke unaturligt at reformere lederstrukturen, henset til de massive organisatoriske forandringer, der til stadighed sker. Lederreformen gør, at der bliver fysisk færre ledere. Til gengæld vil det stille yderligere krav til kollegerne om at kunne lede sig selv i forhold til de mål og værdier, der opstilles for politiet. Det er der potentielt en masse spændende jobs og udfordringer i. Men det er klart, at en så markant proces giver anledning til megen usikkerhed. Bl.a. fordi hele organisationen let kommer til at sejle rundt, når alle lederne, der skal sætte retningen, er usikre på egen situation. Derfor har vi også en klar interesse i, at det sker m. et relativt hurtigt tidsforløb. Det er tilkendegivet fra RPCH, at det ikke er besparelsesøjemed, men at det handler om strategi og struktur. Den kommende tid må så vise den faktiske markedsværdi af det udsagn! For de ledere der hidtil har trukket et stort læs, fx. også set i forhold til hele første reformproces ja, de er jo ikke pludselig blevet dårligere hen over natten. Men man bliver fanget af, at der sættes nye vilkår for ledelse. Det handler så om at få en fair deal, hvis man ikke bliver en del af en fremtidig lederstruktur. Hvordan det konkret skal omsættes til handling er uafklaret. Man kan p.t. gisne om mange muligheder, men ved dagens slutning er der bestemt ikke grund til at tro, at man i videre omfang vil betale for at sende folk på ventepenge eller andre fratrædelsesordninger. Så det handler vel i høj grad at forhandle rammer for specialisteller andre kompetencestillinger, som folk på en ordentlig måde kan se sig selv i. 3.

4 Den anden meget væsentlige del af processen handler om, at der bliver lavet noget gennemarbejdet for fremtiden. Hvad skal en ny lederstruktur indeholde? Klassificering? Hvilket ledelsesmæssigt fokus vil koncernledelsen anlægge? Og hvordan kobles det til virkelighedens praktiske opgaveløsninger og personaleledelse? Det bliver utrolig vigtigt at få lavet noget gennemarbejdet for hele det faglige niveau. Plus hele området m. specialister, faglig ledelse m.m., hvor vi nok har en række tågede forestillinger, men hvor intet hidtil har været tilstrækkeligt gennemarbejdet og defineret. Endelig er der jo så det forhold, at det selvsagt ikke kun er politilederne, der skal holde for. Vi fastholder, at det er den samlede lederstruktur i politiet og anklagemyndigheden. Kongressen 2013 Seneste i Det var lige i reformens vadested. Det virker som i gamle dage allerede. Siden da har vi passeret budgetanalyserne, og politianalyser er blevet noget dagligt, der ruller i endeløse baner. Der skal vælges bl.a. formand og næstformand, ligesom politikken skal fastlægges for den kommende periode. Der skal sættes retning. I år skal der vælges ny forbundsformand, idet Peter Ibsen har meddelt sin afgang efter 9 år på posten. Hans periode incl. de forudgående år som næstformand har om noget været en brydningstid med organisationssammenlægninger, politireform, budgetanalyser og politianalyser m.m. Bortset fra anden verdenskrig har det formentlig været den mest turbulente periode og med nogen af de største forandringer i forbundets og politiets historie. Og det har været den ultimative udfordring at navigere mellem det stærkt traditionsbundne og de voldsomme forandringer. Et krydspres, der fortsat eksisterer. Så det bliver en stærk udfordring at få valgt en ny forbundsformand, der kan navigere i nyt og uroligt farvand og samtidigt samle HB og det samlede forbund omkring en fælles strategi, der kan møde de uophørlige forandringer og tilhørende udfordringer. Vi har samtidig den opgave midt i en brydningstid at tilpasse forbundets samlede økonomi. Også på de indre linjer er der behov for omstilling og forandring. Vi har hidtil haft en stabil økonomisk udvikling. Og har også stadig en fornuftig formue. Men de ydre vilkår sætter et pres. Vi er i gang m. et forløb, der skal sikre balance mellem omkostninger og faste indtægter. Grundlæggende skal basisdrift været dækket af kontingentindtægter. Så vi er uafhængig af finansindtægter. Og der har vi været lidt for sky i forhold til at tage den diskussion. Men derudover skyldes det især vigende medlemsgrundlag i kraft af en reduceret politistyrke. Ligeledes ophører gruppen af ADM tjm. gradvist - der kommer ingen nye til. Endvidere vil en voksende gruppe af medlemmer være på SU, og dermed har vi besluttet - reduceret kontingent. Endelig er der jo i situationen altid grund til at gå budgettet igennem og forbedre driften helt banalt. Hvilket der også er gjort og fortsat arbejdes med. Beslutningsgrundlaget hedder nu 1) besparelser og effektiviseringer i forbundshuset, 2) reduceret kontingentrefusion til foreningerne og 3) kontingentstigninger. 4.

5 Politisk skal vi have sat nogle pejlemærker for de kommende år, der kan rumme de uendelige forandringer, og samtidig er tilstrækkeligt dynamiske til at kunne danne grundlag for at søge indflydelse på tingene mens tingene sker! Ikke mindst den stærkt forøgede styring fra Polititorvet 14! Det stiller også krav til forbundets økonomi, som fx. også skal have plads til investering i specialkompetencer, hvad enten de skal bygges op internt eller købes ude i byen, nye IT-løsninger o.s.v. OK13 Der er ikke tale om noget prangende resultat, men set i forhold til det vi undgik, har der været overvejende positive tilkendegivelser. De sår, vore forhandlere måtte have fået undervejs, er mest afværgelæsioner. For resultatet er som nævnt især båret af det, der blev holdt væk. Fx. udvidelse af arbejdstiden, ophævelse af reguleringsordningen eller yderligere forringelse af tjenestemandspensionsområdet og tjenestemandsansættelse i det hele taget. Men vi bør samtidig tage bestik af, er der vel rettelig tale om en overhængende sandsynlighed for, at modpartens tager det op igen til næste OK15. Lige nu har man valgt at koncentrere indsatsen mod lærerne. Hovedpunkterne i resultatet af de generelle forhandlinger mellem Finansministeren og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) er: 1) Overenskomster og aftaler fornys for en periode af 2 år fra d. 1. april 2013 / overenskomsternes eventuelle senere udløbstidspunkt. 2) Den samlede økonomiske ramme for aftaleperioden udgør 1,62 %, og hvor de generelle lønstigninger udmøntes som nedenfor anført: Udmøntninger i procent 1/ / I OK 2011 Generel lønstigning 0,82 % 0,80 % 1,62 % alt Overhæng Reguleringsordning -0,82 % 0,30 % -0,52 % 0,54 % Udmøntning(generel+reg.ordning) 0 % 1,10 % 1,10 % Ramme. 0,82 % 0,80 % 1,62 % Lønstigning på 1,1 % pr er udelukkende baseret på en forventet positiv regulering på 0,3 %. Hvilket er usikkert og mest fugle på taget. Resultatet svarer til KTO-området. Det er der lavet sammenligninger på. Begge steder er det teknisk set 2,6 %, incl. anciennitetsløn m.m. 3) Reguleringsordningen videreføres. 4) Parterne anerkender, at et velfungerende lokalt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter er centralt for at skabe effektive og attraktive statslige arbejdspladser. Der er lavet en ny og forbedret Samarbejdscirkulære. Tillidsrepræsentantaftalen forbedres i forhold til geografi og tidsforbrug. 5) Parterne er enige om at styrke deres fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten, dog under en slankere model i forhold til organiseringen. Der afsættes flere midler til kompetenceudvikling, som vil blive administreret anderledes, SCK s rolle gøres mindre. 5.

6 6) Parterne er enige om, at der i perioden kan indledes drøftelser om ophævelse af lokallønspuljer på konkrete institutioner og eller for konkrete medarbejdergrupper. Puljerne kan ophæves efter aftale. Er møntet på arbejdspladsen med meget få medarbejdere, og omhandler p.t. ikke politiet. 7) Parterne er enige om, at der foretages ændringer i forbindelse med kontraktansættelse på cheflønsområdet. Cheflønpuljen fastholdes for politiets område forsvinder på nogle andre områder. 8) Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages en revision af den fælles vejledning om det sociale kapitel. 9) Parterne er enige om, at der skal ske en forenkling af gruppelivsdækningen. 10) Parterne er enige om, at der i tilknytning til førtidspensionsfradrag foretages en regulering med virkning for tjenestemænd født 1. januar 1959 eller senere. For tjenestemænd født før 1. januar 1959 finder de hidtidige regler anvendelse. Egenpension nedsættes med 1 % fradrag ved fratræden som 65- eller 66- årig, før folkepensionsalderen er nået. (Der gælder dog fortsat en særlig ordning for polititjenestemænd). Der er udelukkende tale om redaktionelle tydeliggørelser af eksisterende aftaler. 11) Uden for aftaleområdet har Finansministeriet tilkendegivet, at man vil henstille til institutionerne i forbindelse med ansættelse af personale, at der skal ske overvejelse af genansættelse af personer som uden egen skyld er blevet afskediget, fx på grund af rationalisering m.v. Status for de specielle forhandlinger, som alene omhandler områderne for daktyloskopiteknikerne, et lederprojekt i politiet samt lønaftale for kontortjenestemænd ved domstolene. Der er indgået aftale om, at provenuet i lederprojektet kan forblive i politiet. Det videre projekt forhandles med Rigspolitiet i 4 ugers vinduet, regnet fra 11. FEB Derefter skal der ske en vurdering af det samlede CFU-forlig. Herunder lærernes arbejdstidsaftale. Der er i efterfølgende sket sammenbrud på lærerområdet og varslet konflikt. P.t. forhandles via forligsinstitutionen. Det betyder samtidig, at vores aftale også ligger underdrejet. Men den forventes så at blive en del af en forligsskitse. Enten ved indgåelse af en samlet aftale eller ved ophøjelse til lov i tilfælde af regeringsindgreb. Hvilket indebærer, at det fx. ikke tjener noget formål at holde ekstraordinær kongres om OK-resultatet. I yderste konsekvens kan forbundet gennem CO10 blive pålagt at bidrage økonomisk til en konflikt. Personalepolitiske forhold Personalepolitikken: Når økonomien i højere og højere grad bliver styrende, vil det uvægerligt også ramme de personalepolitiske forhold. Det er også den holdning, der oftest opleves i Personale Politisk Udvalg. Økonomien er medvirkende til at sætte grænser for arbejdet med personalepolitikken og virker på mange måder hæmmende for personalepolitiske tiltag. Det være sig både når der drøftes investeringer i penge og tid og overvejelserne om, hvorvidt der kunne være tale om en god investering, der på længere sigt kunne give afkast, indgår kun sjældent i overvejelserne. Seniorpolitikken: De ændrede pensionsregler i forbindelse med overenskomsten 2011 bevirkede som bekendt bl.a., at den pligtige afgangsalder faldt væk. Det gav anledning 6.

7 til, at den eksisterende seniorpolitik burde revideres og tilpasses de nye forventede forhold. I forbindelse med overflytningen af opgaver fra de lokale HR-afdelinger til centralforvaltning hos Rigspolitiet blev det udmeldt, at der ville blive udsendt en overordnet seniorpoliti fra Rigspolitiet. Den overordnede seniorpolitik blev udsendt i begyndelsen af 2012, hvorefter vi lokalt inden for begrænsede rammer kunne fortsætte med at tilrette politikken til lokale forhold. Der arbejdes nu med en seniorpolitik i 3 spor. 1. Spor: Fortsat attraktiv tilknytning med udvikling af jobindhold og/eller kompetence. 2. Spor: Fortsat attraktiv tilknytning med tilpasninger i jobbet og/eller ansættelsen. 3. Spor: Plan for god afvikling med evt. vidensoverlevering Den seniorpolitiske karriere påbegyndes som 55 årig og indledes med en senior-mus, hvor det videre forløb afklares, og hvilket spor man skal fortsætte i. Lokalt er der lavet supplerende aftale om fritagelse for nattjeneste og deltagelse i beredskabet fra h.h.v. 57 år og 62 år. Der er tale om en hensigtserklæring, men der stilles nu væsentlig større krav til ledelsen for at sikre, at muligheden er til stede. Anvendelse af aftalen om 62 års fridage gav anledning til en intens drøftelsen med øverste ledelse. Der traf beslutning om, at 62 års fridage fremadrettet kun kan anvendes efter ansøgning i særlige tilfælde. Fridøgnsbankaftalen: Aftalen har været til drøftelse flere gange i det forløbne år. Aftalen blev gennemgået uden bemærkninger i april 2012, men allerede i efteråret blev aftalen igen taget op, idet der var nogle aftaler, der var udløbet, og hvor den opsparede frihed ikke var afviklet. Ledelsen ønskede en hurtig afvikling af disse timer for dermed at frigøre midlerne. Det var samtidig et krav, at de berørte kolleger ikke kunne i nye aftaler, før de tilgodehavende timer var afviklet. Efter længere tids drøftelse, blev der indgået en ny aftale om fridøgnsbankaftaler, der gør det muligt, at alle kan indgå nye aftaler på skærpede vilkår, hvor der i højere grad lægges vægt på præcise aftaler om opsparing og især afvikling. For ikke at havne i en tilsvarende situation, er det nu en del af aftalen, at alle aftaler gennemgås én gang om året. MedarbejderUdviklingsSamtaler: Der er gennem de seneste år udviklet og afprøvet en række forskellige værktøjer i forbindelse med MUS, ligesom vi har forsøgt med forskellige modeller for afvikling og opsamling i forbindelse med samtalerne. Der er nu blevet udviklet endnu et værktøj fra Rigspolitiet og konceptet for afvikling af MUS er centraliseret. Konceptet kan forekomme kompliceret og tungt at arbejde med. Der har endvidere været alvorlige problemer med den elektroniske del af konceptet. Efter det centrale koncept skal alle MUS afvikles i 1. kvartal. Formålet er at få et ensrettet system over hele landet. Et system der samtidig opsamler alle ønsker om uddannelse og kompetenceudvikling et sted. Vi kan kun opfordre til, at der arbejdes seriøst med MUS. Det er den vej, den enkelte får mulighed for uddannelse og kompetenceudvikling. Det vil fremadrettet også være den vej, der vil medvirke til at danne grundlaget for udvikling af relevante kurser m.v. Uddannelse: Gennem en årrække har udbuddet af efter- og videreuddannelse været mere eller mindre været sat på vågeblus. Midt- og Vestjyllands Politi gik i 2011 i gang 7.

8 med at oprette en række efterforskningskurser, der blev godt modtaget. Dette blev imidlertid stoppet igen, idet Koncern HR har overtaget ansvaret for en række uddannelser og der er udarbejdet en overordnet uddannelsespolitik. Der er sund fornuft i at alle politiuddannede får en ensartet grundlæggende efteruddannelse og ensartede muligheder for en målrettet og relevant videreuddannelse. Vi har allerede ventet for længe på, at kurserne bliver udbudt. Så derfor kan det kun hilses med tilfredshed, at alt nu tyder på, at der i efteråret vil blive iværksat kurser i grundlæggende efterforskning i kredsene og regionale kurser i videregående efterforskning, der kan udbygges med Specialiseret efterforskning, der vil være målrettet medarbejdere i Central Efterforskning og Rutinerede efterforskere i lokalpolitiet, der har gennemgået Videregående Efterforskning. Dette er dog kun en lille del af det uddannelsesbehov vi har. Den større og større specialisering vil stille nye krav til individuel specialiseret efter- og videreuddannelse på en række områder. Tjenestefrihed har været forvaltet meget forskellig i kredsene ud fra bl.a. tolkningen af den samme kundgørelse. Et af de steder, hvor det bl.a. tydeligt har afspejlet sig, har været tjenestefrihed til idræt, hvor der bl.a. her i kredsen har været ført en restriktiv linje i forhold til andre kredse. I lighed med nogle andre kredse, har vi herunder også forsøgt at få en politik med hensyn til idræt i arbejdstiden, hvilket ikke er lykkedes. Som tidligere nævnt er det nu i højere grad Koncern-HR, der udstikker retningslinjerne for personalepolitikken, hvilket nu også har medført, at der omkring årsskiftet blev udsendt en ny kundgørelse omkring tjenestefrihed, hvor mulighederne for at få tjenestefrihed til idrætsarrangementer er væsentlig forringet i forhold til tidligere praksis. Der afventes en vejledning til den nye kundgørelse. Sygdom og trivsel. Med udgangspunkt i personalepolitikken om sygefravær og trivsel blev der i vinter afholdt orienteringsmøder for alle ledere, for at klæde dem bedre på til at afholde samtaler i forbindelse med opfølgning på sygefravær. Samtalerne kan let komme til at fremstå som en kontrol og ikke som, det gerne skulle være, en opfølgning på den enkeltes trivsel. Samtidig med undervisningen af lederne burde det derfor være meldt ud, at der nu blev sat fokus området. PU-stillinger er et led i udviklingen af den enkeltes faglige og personlige kompetencer. Desværre har begrebet PU-stillinger for nogen fået en negativ klang, idet stillingerne er blevet anvendt til mere eller mindre tvangsmæssig at besætte stillinger, der ikke var ansøgere til. Antallet af egentlige PU-stillinger er siden 2007 reduceret ganske væsentligt, men der er fortsat behov for et antal udviklingsstillinger i de centrale afdelinger og på lokalstationerne. Desværre er der indsneget sig en tendens til, at PU-stillinger blev opslået drypvis, så der ikke længere var et samlet overblik over, hvad der blev udbudt af stillinger. Det forsøges nu ændret, så der bliver faste udløbsdatoer på alle PUstillinger pr. 1. april og 1. oktober. Dermed vil der blive skabt et bedre overblik, så den enkelte i højre grad kan planlægge et forløb. Uniform og udrustning I 2012 kom vi til at mærke de økonomiske stramninger på uniformsområdet. Antallet af beklædningsgenstande, der kunne bestilles, blev reduceret væsentligt alt sammen i et forsøg på at spare 14,2 mio. Til manges overraskelse blev resultatet af den spareøvelse, at der rent faktisk blev bestilt mindre, end der var mulighed for. 8.

9 Hvad er så forklaringen? Der er formentlig flere elementer. En del af forklaringen er selvfølgelig, at overforbruget på den her måde er sorteret væk, men den væsentligste forklaring skal formentlig findes i kollegaernes irritation/afmagt. De har brugt deres uniformsdele til det yderste og fundet de sidste reserver frem, simpelthen fordi det er blevet så besværligt og bureaukratisk. Vi ser også nu kollegaer gå rundt i skjorter med de gamle emblemer på. Kollegaerne ønsker ganske enkelt ikke gå via nærmeste leder for at få sko og støvler m.m. Så der kommer formentlig et vist efterslæb her i 2013/14 når nu alle lagrene er tomme! Vi forsøgte i mange sammenhænge at gøre opmærksom på uhensigtsmæssighederne. Ikke at bestillingerne tilnærmelsesvis skulle tilpasses det aktuelle forbrug det er fair nok men på mange områder gik besparelserne over gevind. Man fjernede det brandhæmmende undertøj fra systemet og dette til trods for, at undertøjet var påbudt at skulle bruges under heldragten det er ikke længere muligt for kollegaerne at bestille både sko og støvler med et bare tilnærmelsesvis fornuftigt interval o.s.v. Noget andet, der kom til at fylde meget, var udfasningen af T-shirten. Alle kolleger var meget uforstående overfor beslutningen, når man nu endelig havde fået en beklædningsgenstand, som var praktisk, brugbar og god at have på. Når det så samtidig kunne spare slidtagen på mange skjorter, så var det jo en god ide, eller ja ikke alle (på ledelsesplan) synes T-shirten hører hjemme i politiet, og argumenterne har bølget frem og tilbage over bordet. Noget tyder dog på, at T-shirten i en eller anden form kommer tilbage. Uniformsområdet skal evalueres her i starten af 2013, så må vi se om der sker en opblødning. Kunne være ønskeligt. Køretøjer På køretøjsområdet var 2012 året for en ny udbudsrunde. Man ændrede strategi fra RPCH s side. Køretøjsområdet skulle samles hos RPCH igen og man ville begynde at bruge totaløkonomi som en rettesnor for de forskellige mærker og modeller frem for primært at hænge sig i indkøbspriser. Det var nye vinde, hvilket også medførte, at nye mærker som BMW og Mercedes vejrede morgenluft og bød ind. Et andet nyt tiltag var, at man nu indbød de køretøjsansvarlige fra kredsene til ved selvsyn at overvære udvælgelsesprocessen dette foregik i Karup. Et spændende indblik i den proces, om end en større involvering/brug af input fra de respektive kredse havde været ønskeligt. Resultatet blev, at Politiet de næste år nu skal køre i Passat og Mercedes og så i en dieseludgave! Den øgede styring og opstramning på køretøjsområdet er dog også en nødvendighed blev et år med urimelige og uacceptable ventetider på nye køretøjer - ventetider på mdr. Dette var yderligere en frustration her i kredsen, når vi gennem længere tid målrettet har arbejdet på en foryngelseskur af vores vognpark. RPCH har lovet bod og bedring her fra 2013, og det må vi så holde dem op på. Lokalt planlægger vi fortsat en forceret udskiftelsesrate, således vi kan få de sidste køretøjer up-to-date, det drejer sig særligt om MIK-køretøjerne. Men ligesom alt andet er vi underlagt en stram økonomi. Man har dog fra ledelses side erkendt behovet, og vi tillader os derfor at være beherskede optimister. Der blev også købt andet i Alt fra særligt indsatsudstyr til anholdelsesgrupperne over udstyr til kontrol af dyretransporter, politicykler, smartphones, trafikveste, skuldrehylstre, bæltetasker, nye udrykningsblink og meget andet var inde over bordet. 9.

10 Enkelte herunder udrykningssignalerne var ligefrem en økonomisk gevinst for kredsen, så den lå lige til højrebenet. Hovedparten af ansøgningerne blev positivt modtaget, men igen skulle disse økonomisk holdes op mod andre lige så gode og relevante ønsker, så derfor måtte der også gives afslag på nogle. Men der er ingen tvivl om, at udrustningsområdet igen i 2013 bliver et område med megen fokus. Kredsen fastholder en vis egenbetaling på området - om man så må sige. Ca. 25 % af omkostningerne til drift og materiel hidrører fra overførte lønkroner. Af den simple grund, at man ellers ikke kan få enderne til at nå sammen. Men det til trods så bliver det også fremadrettet stramt hvor stramt kan kun tiden vise.! Arbejdsmiljø Vi har i beretningsperioden styrket samarbejdet mere systematisk med arbejdsmiljørepræsentanterne i HAMU. Alt med henblik på at kunne bruge begge spor. Dels det aftaleretlige system, dels arbejdsmiljølovgivningen. Det er der behov for med det stadig voldsommere tryk, der er på tingene i forhold til økonomi, målstyring og resultater. Dels bygningsmæssige forhold og indretning af arbejdspladser, hvad enten det nu drejer som om skimmelsvamp i bygninger eller indretning og anvendelse af ATK-biler eller noget midt imellem. Dels det psykiske arbejdsmiljø også set i lyset af, at de psykiske arbejdsskader i dag fylder mere end de fysiske, sags- og erstatningsmæssigt. Samtidig er det tilfredsstillende, at der i kredsen efterhånden er opbygget en arbejdsmiljøorganisation, der er til at arbejde med. Så selv om der er pres på tingene, så er der også et fundament at bygge på. Andre forhold Bygninger Der mangler stadig en generel afklaring af den bygningsmæssige situation i kredsen. Dog er det kommet et betydeligt skridt videre i Dels er bygningen af en ny hoved-pg i nu langt om længe sat i værk og er inde i et konkret byggeforløb til ibrugtagning foråret Dels lokalstationerne, hvor der arbejdes med forskellige projekter i forhold til nybyggeri, ombygninger eller nye lejemål. Med de erfaringer kredsen har at se tilbage på m. skimmelsvamp, ud- og indflytninger m.m., så er kravene til den fremadrettede bygningskvalitet den vigtigste prioritet. Den organisatoriske indretning, faciliteter m.m., er også vigtige, men det vil fortsætte m. at forandres snart sagt hver 6. eller 12. måned. Det gør den grundlæggende kvalitet ikke! Godt at få en afklaring på de bygningsmæssige forhold. Dog ikke alt der er lige fornuftig ud fra en bredere betragtning. Fx. bygninger i Thisted, hvor store dele af PG står tom. Uanset, at man godt kan indse formalia i det, så fremstår det stadig tude tosset ud fra en mere almen betragtning. Patruljeplan I forbindelse med nedlæggelse af indevagterne i Herning, Holstebro, Silkeborg og Viborg blev på ny drøftet patruljeplan, håndtering af anholdte m.m. Det blev én lang gang talgymnastik om mindre forskydninger i patruljeplanen. Slutresultatet var for så vidt godt nok på det givne grundlag. Rundt regnet samme niveau som hidtil. 10.

11 Men der blev ikke taget hul på det langsigtede og udviklingsorienterede. Hvor skaffer man folk til at dække patruljeplanen på længere sigt? Hvad kræves kompetencemæssigt? Hvordan m. sponsorvagter og specialisering? Den faglige udvikling af beredskabstjenesten og de sikkerhedsmæssige forhold? Udelederproblematikken? Det kommer måske nu via et nyt politianalyseprojekt om beredskabsfaglig parathed. Det er positivt, for hele området har længe været forsømt! LEAN Har kørt som projekt hele året 2012 og er nu sat i søen på alle stationer. Fortsætter i centrale afdelinger. Næste er VC. LEAN har medført ændringer af formelle og uformelle strukturer på stationerne. Virker som et godt tankesæt, der giver mere styr og overblik over sagerne. Og bedre muligheder for at prioritere sagerne. Herunder også det særlige aspekt omkring kollegernes arbejdsmængde og stresspåvirkning. Den Uafhængige Politiklagemyndighed (DUP-sager) Vi har været igennem første år m. den nye klagemyndighed. Det har været en blandet oplevelse. Vi har formentlig ikke over de foregående 17 år med det hidtidige SA-klagesystem brugt så meget advokatbistand, som det første år m. DUP en. Grundlæggende adskiller DUP-ordningen sig sådan set ikke så meget fra det gamle system. Alligevel har det fået et noget andet forløb. Det er lidt mærkeligt. Som vi har oplevet det, skyldes det i høj en usikkerhed i forhold til visitationen af sagerne. Der har vist sig for stor usikkerhed i forhold til, hvad sagerne så endte med at blive døbt som. Det er i høj grad noget, der skaber usikkerhed, når kolleger ikke ved, hvad de egentlig svarer på. Er det en adfærdsklage? En straffesag? Og hvordan kører efterforskningen? Generelt oplever kollegerne sig som værende mere kriminaliserede under en efterforskning i det nye system, end i det tidligere SA-system. Det er problematisk. Så kan man godt sige, at en forklaring er en forklaring. Og man har vel set og oplevet det samme, uanset hvordan sagen døbes? Men så simpelt er det alligevel ikke i den virkelige verden. Samtidig afgøres adfærdsklager definitivt af DUP en. De langsigtede konsekvenser af det, kan vi endnu ikke vurdere. Også det forhold hvordan vores egen ledelse vil agere på den baggrund. Vi har forsøgt at få noget af det rettet til. Senest m. bestyrelsens samlede møde m. DUP en i JAN i år. Vi skal i fælles interesse have fundet en modus, der sikrer kollegernes retsstilling og samtidig en fornuftig og pragmatisk afvikling af sagerne. Således at både vi og DUP en bruger kræfterne på de væsentlige sager og sikrer en smidig afvikling af resten. For eksempel via skriftlige svar eller afhøringer uden advokat. Vi ved fra tidligere, at det i høj grad er muligt, hvis det fornødne professionelle samarbejde er til stede. Det er ikke fordi DUP en ikke er samarbejdsvillig - som sådan. Men man synes at vogte meget på sin uafhængighed og dyd. Vi arbejder videre med at smidiggøre processen og forventer, at DUP en også giver deres bidrag. 11.

12 Senest er muligheden for videoafhøring sat i søen. Der er udformet en vejledning for fremgangsmåden. Det ser fornuftigt ud. Vi oplever tegn på, at DUP som en mindre særmyndighed m. et afgrænset sagsområde mister noget proportionalitet. Og dermed også bliver mere nidkær. Det ses også i den meget offensive pressestrategi, hvor flere sager meldes ud på nettet allerede ved opstarten, og hvor det er uklart, hvordan sagen ender. Det opleves som krænkende og fremmer ikke ligefrem velviljen. Sagerne skal under alle omstændigheder behandles. Men lad os håbe det lykkes at lade på benene i et fornuftigt og pragmatisk forløb. Det skal ikke vær uforsøgt fra vores side, inden vi evt. nødes til at drage andre konsekvenser. Lokalløn og lønpolitik Lokallønnen har kørt over samme læst i 2012, som vi grundlæggende har gjort siden OK08. Det er sidste år i OK11, og der er i medfør af OK11 ikke blevet tilført flere midler til puljen de sidste 2 år. Hvilket der i øvrigt heller ikke bliver i medfør af OK13. Vi vil stadig have den eksisterende lokallønspulje. Så det forsvinder ikke. Men der er behov for at kigge på tingene. Og det kan man så passende gøre ved starten på en ny OK-periode pr. 1. APR Er det tilpas gennemskueligt? Hvad opnår vi? Er det i virkeligheden modproduktivt? Belønner vi det rigtige? Modvirker det reelt fleksibilitet i det daglige? Der er samtidig opstået en vis uhensigtsmæssighed i det man kan kalde kampen om puljerne. Fra hvilken pulje skal forskellige funktioner finansieres. Det er heller ikke nødvendigvis særlig godt. Målet er under alle omstændigheder, at der er en langsigtet lønstruktur i anvendelsen. Det overvejes at lave forsøg med nye lønsystemer i kredsen(ankl). Det handler især om at belønne den gode indsats. Det gælder den hårde faglighed, kombineret m. evnen og viljen til at bidrage til vedligeholdelsen af den sociale kapital. Det er ikke sikkert, at forsøget får et tilfredsstillende resultat. Men vi har under alle omstændigheder en interesse i at indhente nogle erfaringer, som vi kan bygge videre på. Afrunding Beretningen forventes at danne grundlag for debatten på generalforsamlingen. Den suppleres m. en kort mundtlig beretning. Med baggrund i de store krav til forandring og omstilling, har vi yderligere lagt workshops ind i tilknytning til generalforsamlingen for at sikre det bredest mulige input til dem fremtidige politik. 12.

FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER

FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER FÆRRE LEDERE TYDELIGERE ROLLER Politiet påbegyndte i 2012 en omfattende reform af lederstrukturen på tværs af koncernen. Man har på den baggrund skabt fundamentet for at øge ledelseskvaliteten og samtidig

Læs mere

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere

Ramme, reguleringsordning og periodelængde

Ramme, reguleringsordning og periodelængde Offentligt Ansattes Organisationer 1 Ramme, reguleringsordning og periodelængde En tre årig OK periode En samlet udmøntning gp på 4,50 pct. Reguleringsordningen videreføres: Ved negativ regulering reguleres

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det regionale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Det er din og min hverdag, der er til forhandling.

Det er din og min hverdag, der er til forhandling. Bestyrelsens overvejelser om OK18 Det er din og min hverdag, der er til forhandling. Offentlige Chefers repræsentantskab Tænk længere 2 // Bestyrelsens forslag til krav Offentlige Chefer i Djøf Repæsentantskabsmøde

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15

Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Resultatet OK2015 Frie Skolers Lærerforenings krav til OK 15 Generelle krav Sikring af TR s tid til arbejdet. Lønstigninger - reallønsforbedringer. Fortsættelse af reguleringsordningen. Medfinansiering

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne Centralorganisationernes Fællesudvalg 12.december 2007 14224.26 CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 2008 Det gode arbejdsliv Vi har alle et ønske om helhed og sammenhæng i vores

Læs mere

Bestyrelsens skriftlige beretning på generalforsamlingen 5. maj 2014 på Odense Produktions-Højskole.

Bestyrelsens skriftlige beretning på generalforsamlingen 5. maj 2014 på Odense Produktions-Højskole. Bestyrelsens skriftlige beretning på generalforsamlingen 5. maj 2014 på Odense Produktions-Højskole. Indledning. Bestyrelsen havde forventet, at generalforsamlingen i 2014 skulle tage stilling til foreningens

Læs mere

Referat fra generalforsamling i MVJYL Politiforening 21. marts 2013 på Nørre Vosborg,

Referat fra generalforsamling i MVJYL Politiforening 21. marts 2013 på Nørre Vosborg, Referat fra generalforsamling i MVJYL Politiforening 21. marts 2013 på Nørre Vosborg, Vemb. Dagsorden: 1. Generalforsamlingen åbnes. 2. Valg af dirigent. 3. Valg af referent. 4. Valg af stemmeudvalg. 5.

Læs mere

1. Aftalen gælder for ansatte, der er omfattet af Politiforbundets aftaleret.

1. Aftalen gælder for ansatte, der er omfattet af Politiforbundets aftaleret. Hj.nr.: 2007-2000-21 Aftale om opsparing af frihed (Fridøgnsbanken) Med henvisning til 3 i Finansministeriets og centralorganisationernes aftale af 14. juni 2002 om opsparing af frihed samt 3 i aftale

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant?

Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant? HH, d.. november 2013 Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant? 3F har gennem de sidste 3 år spurgt 3F arbejdsmiljørepræsentanterne (AMR erne), hvordan de oplever det er at fungere i en arbejdsmiljøorganisation.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Vejledning om ansættelsesretlige. ressortomlægninger

Vejledning om ansættelsesretlige. ressortomlægninger Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved ressortomlægninger Juni 2015 Vejledningen er udelukkende udsendt elektronisk. ISBN 87-7956-451-8 Foto: Rune Steen Johnsson Side 3 af 12 Indhold Vejledning

Læs mere

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr KTO Løngangsstræde 25, 1. 1468 København K Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2011 af aftaler m.v. Den 18. november 2010 inden for KTO's forhandlingsområde Jnr 08.08.00 P26 Vedlagt fremsendes krav

Læs mere

ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN. imellem på tværs, indenfor både forhandling og andre foreningsspørgsmål.

ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN. imellem på tværs, indenfor både forhandling og andre foreningsspørgsmål. ARBEJDSPROGRAM ASSURANDØR KREDSEN 1 ORGANISATORISK Vi skal sikre, at medlemmerne oplever værdi ved medlemskab af både assurandørforeninger og Finansforbundet. Dette sikres blandt andet via den decentrale

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden vedr. staten, regionerne og kommunerne.

Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden vedr. staten, regionerne og kommunerne. Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden 2015-2018 vedr. staten, regionerne og kommunerne. Bestyrelsens hovedbegrundelser for at anbefale et JA: Bestyrelsen har efter

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET

90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET 90 MIO. KR. SPARET VED BEDRE VAGTPLANLÆGNING I POLITIET Politiet er på arbejde døgnet rundt hele året. Det stiller store krav til vagtplanlægningen. I 2011 måtte politiet kompensere medarbejderne med over

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område

Sundhedskartellets forlig. Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Sundhedskartellets forlig Overenskomstforhandlingerne 2011 - det kommunale område Løn til hele livet Det samlede resultat Generelle lønstigninger på 2,65 pct. (inkl. skøn for reguleringsordningen) Derudover

Læs mere

Lokal løn i det offentlige

Lokal løn i det offentlige Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

GRØNDALSVÆNGE NYT. Andelsboligforeningen Grøndalsvænge Vindruevej 2 A 2400 København NV Uge 5/2015

GRØNDALSVÆNGE NYT. Andelsboligforeningen Grøndalsvænge Vindruevej 2 A 2400 København NV Uge 5/2015 GRØNDALSVÆNGE NYT Andelsboligforeningen Grøndalsvænge Vindruevej 2 A 2400 København NV Uge 5/2015 Ekstraordinær generalforsamling onsdag den 4. februar 2015 Sammen med dette Grøndalsvænge nyt modtager

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder herunder

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Informationsmøde om OK11. Torsdag d. 10. marts 2011

Informationsmøde om OK11. Torsdag d. 10. marts 2011 Informationsmøde om OK11 Torsdag d. 10. marts 2011 Velkomst og indledning Program Velkomst og indledning Økonomi og lokal løndannelse Fastholdelse og pensionsændringer PAUSE Kompetenceudvikling og samarbejde

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger Ergoterapeutforeningens TR-kursuskatalog 2014 I 2014 kan Etf s tillidsrepræsentanter, TR, fællestillidsrepræsentanter, FTR, og arbejdsmiljørepræsentanter, AMiR, vælge mellem uddannelse, kurser og workshops

Læs mere

Midtvendsyssels Lærerkreds

Midtvendsyssels Lærerkreds Midtvendsyssels Lærerkreds VALG TIL KREDSSTYRELSEN Generalforsamling den 15.marts 2016 på Hotel Søparken, Aabybro På kredsens generalforsamling tirsdag den 15. marts 2016 skal der ifølge kredsens vedtægter

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver

Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver samt overvejelser og tiltag bestyrelsen har foretaget

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS

STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS STRATEGI 2013-15 SYDSJÆLLANDS OG LOLLAND-FALSTERS FORORD Strategien for Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi tager afsæt i de gældende langsigtede, landsdækkende politiske aftaler, de centrale strategier

Læs mere

12. februar 2011. SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011

12. februar 2011. SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011 1 SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011 2 Indhold Overenskomst/aftaleperiode:... 3 Rammen og generelle lønstigninger:... 3 Reguleringsordning:... 3 Nyt grundbeløb... 4 Serviceeftersyn... 4 Kompetenceudvikling...

Læs mere