Skriftlig beretning Indhold

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skriftlig beretning 2013. Indhold 16.03.13"

Transkript

1 Skriftlig beretning 2013 Indhold Den generelle udvikling... 1 Kongressen OK Personalepolitiske forhold... 6 Uniform og udrustning... 8 Arbejdsmiljø...10 Andre forhold...10 Den Uafhængige Politiklagemyndighed (DUP-sager)...11 Lokalløn og lønpolitik...12 Afrunding...12 Den generelle udvikling Vurderet ud fra den aktuelle samfundsdebat, så er vi inde i en periode med en voldsom samfundsøkonomisk omstilling. Det afspejler sig i OK13, og det afspejler sig i kravene til politiets økonomi og præstationer. Det er den aktuelle normaltilstand. Det er i den virkelighed vi skal tage udgangspunkt. Men det er ikke det samme som at give op! Kredsen kender nu de økonomiske rammer ca. 3 år frem. Og hvis det skal nå sammen, så vil det sætte pres på en række organisatoriske ændringer og personalepolitiske forhold. Det er samtidig en konstatering, at det skal ske under iagttagelse af en grundlæggende usikkerhed, fordi der hele tiden kan komme betydende politiske og økonomiske korrektioner ind fra sidelinjen. Udvikling i opgaver? Hvilke materielle muligheder skal der være? Hvad efterlader det til personale? Og hvad bliver sammensætningen? Hvad medfører det af krav til kompetenceudvikling og produktivitet? Hvordan kan det forudses at påvirke den nuværende organisering af kredsen? Det er samtidig en udbredt opfattelse, at der hele tiden arbejdes og besluttes kortsigtet. Tilsvarende for den organisatoriske udvikling. I hvad retning skal det gå? Hvad kommunikerer ledelsen? Ved medarbejderne hvad ledelsen vil? (det retoriske svar er selvfølgelig, at det gør man ikke!) Efter Waterloo (POLSAG) er der kommet skred i en ny IT-udvikling i politiet med et helt nyt overordnet setup og nye holdninger. Det vil give nye og længe efterspurgte tekniske muligheder, men det vil med usvigelig sikkerhed også medføre yderligere radikale ændringer, rationaliseringer og centraliseringer i kredsen eller DK, outsourcing

2 eller inddragelse af andre faggrupper. Så også på det område vil vi være massivt påvirket. Gennem politiets overordnede strategier bliver det igen og igen slået fast, at det skal være mere og mere fokuseret, det vi foretager os. Hvis det indholdsmæssigt ikke skal være det rene vås, så er der også noget, der må være ude af fokus. Helt, delvist eller blot periodisk. Der må formuleres noget mere håndgribeligt om prioritering! Som loyalt kan kommunikeres både indadtil og udadtil. Vi skal tænke fremad og udvikle! Produktivitet og personalepolitik. Hvor er den offensive tilgang? Selvsagt ligger en række af overvejelserne i RPCH-regi som et DK-fænomen. Og vi kender nogen af perspektiverne. For eksempel via politianalyse-projekterne. Men derfor er der alligevel behov for, at kredsen selv gør noget for at kommunikere og sætte en dagsorden for udviklingen. Hvor er vi på vej hen i egen selvforståelse? Der er ikke en samlet fremadrettet manøvreidé, som kan kommunikeres, og som medarbejderne kan forholde sig til. (Det forhold, at der sideløbende er leveret en række gode driftsresultater, drukner ofte helt i dette aspekt!) Det er i hvert fald de færreste medarbejdere, der er bibragt den klarhed, hvis den foreligger. Og de fleste er de facto også selv om det måtte være uretfærdigt - af den opfattelse, at ledelsen rent faktisk heller ikke selv har en klar idé! For sådan opleves det. Vore kunder (borgere og politikere) er formentlig ligeglade m. hvordan en opgave løses bare den bliver løst. Ellers går de til vagtselskaber og lignende. Eller andre styrelser m.m.! Vi er i et konkurrenceorienteret marked, selv om vi er en offentlig styrelse. Det sætter alle under pres. Men åbner selvfølgelig også nogle nye muligheder, og det er dem, vi skal lede efter! Samtidig er vi nødt til at se nøgternt på det forhold, at der som påpeget de sidste par år, er en markant udvikling i retning af et politi.dk altså de facto én politikreds, uanset de formelle politikredsinddelinger. Den faktiske udvikling de sidste 12 måneder taler ikke i mod det udsagn! Det mærkes tydeligt på kredsens ledelse også. De har ikke samme råderum. De mere primitive former for New Public Management, som vi ser nu, holder ikke i længden. I forhold til den meget rigide målstyring, der på visse områder er selvmodsigende og modproduktiv. På mange måder er det, hvad det private erhvervsliv forlod for år tilbage. Men forvent ikke af den årsag, at der bliver færre krav eller tilbagevenden til gamle dage. Der vil blive yderligere krav til udvikling, omstilling og opnåelse af resultater, hvilket der ikke pr. definition er noget forkert i. Det er måden og koblingen til alm. sund fornuft, det handler om! Det skal vi fortsat forsøge at påvirke! IT, politianalyser, lederreform, økonomi og budgetanalyser, skal ses i én lang forlængelse. De kommer nu i en lind strøm som en naturlig følge af den tænkning, der er sat i gang. Alt sammen leder det os frem til det faktum, at vi må forholde os til forandringer. Det er stensikkert, at tingene fortsætter m. at forandre sig. Men der er ikke en fuldstændig determineret udvikling. Ting kan stadig påvirkes i forskellige retninger undervejs Det afgørende er imidlertid, at vi er indstillet på at søge ind i processen, mens det sker. Ellers får vi ingen indflydelse. Vi må have viljen til at gå om bord i noget. Hvad udad tabes, skal indad vindes. Et ikke helt ukendt udsagn her i landsdelen. Effektiviseringer m.m., det er godt nok et forhadt begreb blandt mange, men vi er ikke desto mindre nødt til at indtage en aktiv position til det. Men også arbejdsgiver skal vise sig villig, der skal 2 til en tango! Skyttegravspositioner gør det ikke i længden! 2.

3 En del af vores indflydelse ligger i at kunne medvirke i effektiviseringsprocesser. Hvor der vil være muligheder for eksempelvis at udvikle nye stillinger m.m. En del af vores løn skal hente ved at medvirke her. Potentielt vil der være udviklingsmuligheder. Alt sammen er det udtryk for, at vi skal geare vores evne til at indgå i forandringer. Og få noget ud af dem, mens de sker. Ellers efterlader det en meget defensiv situation i tanke og handling. De analyseprojekter, der har fyldt meget igennem beretningsperioden 2012 er motorcykler, tungvognscentre, hundeførere og analyse. Det er de store tals lov, der gælder. Det gør noget af det svært at håndtere i en kreds. Fordi nogen af delene faktuelt er forkerte set i et kredsperspektiv, selv om bundlinjen måske kan være faktuelt rigtig i et DK-perspektiv. Hjemkørsel med MC er ét eksempel. Den personalemæssige usikkerhed er det størst problem. Hvordan bliver man berørt af det? Skal man flytte? Skal man forlade et sags- eller arbejdsområde generelt, som man har brugt mange år af sit arbejdsliv på at dygtiggøre sig i? Dels egeninteresse, dels i arbejdsgiver interesse. Det gælder også lederreformen. I forhold til fremtiden vil der også her være en kraftig signalgivning i den måde, man sluttelig vælger at behandle folk på. Det vil absolut fremme både viljen og evnen til løbende forandring i politiet, hvis folk erfarer en rimelig behandling hver gang, der er behov for ændringer. Det udfordrer personalepolitikken at lave HR-spor. Nationalt og lokalt. Hvis man kræver foranderlighed af kollegerne, så er det også vigtigt, at personalepolitikken afstemmes, så folk oplever en rimelig behandling ved overgang til andre stillinger. Det kræver noget af arbejdspladsen. Men selvfølgelig også af alle kolleger, som skal humme sig og give plads til én, der lige kom fra sidelinjen, fordi stilling eller afdeling forsvandt eller blev formindsket. Lederreformen bliver en af de mest markante begivenheder i løbet af Det vil sætte betydelige aftryk. Det vil formentlig gå stærkt og dermed afføde megen tummel. Endelig vil det betyde markante ændringer i politiet som organisation i tiden fremover. Det er ikke unaturligt at reformere lederstrukturen, henset til de massive organisatoriske forandringer, der til stadighed sker. Lederreformen gør, at der bliver fysisk færre ledere. Til gengæld vil det stille yderligere krav til kollegerne om at kunne lede sig selv i forhold til de mål og værdier, der opstilles for politiet. Det er der potentielt en masse spændende jobs og udfordringer i. Men det er klart, at en så markant proces giver anledning til megen usikkerhed. Bl.a. fordi hele organisationen let kommer til at sejle rundt, når alle lederne, der skal sætte retningen, er usikre på egen situation. Derfor har vi også en klar interesse i, at det sker m. et relativt hurtigt tidsforløb. Det er tilkendegivet fra RPCH, at det ikke er besparelsesøjemed, men at det handler om strategi og struktur. Den kommende tid må så vise den faktiske markedsværdi af det udsagn! For de ledere der hidtil har trukket et stort læs, fx. også set i forhold til hele første reformproces ja, de er jo ikke pludselig blevet dårligere hen over natten. Men man bliver fanget af, at der sættes nye vilkår for ledelse. Det handler så om at få en fair deal, hvis man ikke bliver en del af en fremtidig lederstruktur. Hvordan det konkret skal omsættes til handling er uafklaret. Man kan p.t. gisne om mange muligheder, men ved dagens slutning er der bestemt ikke grund til at tro, at man i videre omfang vil betale for at sende folk på ventepenge eller andre fratrædelsesordninger. Så det handler vel i høj grad at forhandle rammer for specialisteller andre kompetencestillinger, som folk på en ordentlig måde kan se sig selv i. 3.

4 Den anden meget væsentlige del af processen handler om, at der bliver lavet noget gennemarbejdet for fremtiden. Hvad skal en ny lederstruktur indeholde? Klassificering? Hvilket ledelsesmæssigt fokus vil koncernledelsen anlægge? Og hvordan kobles det til virkelighedens praktiske opgaveløsninger og personaleledelse? Det bliver utrolig vigtigt at få lavet noget gennemarbejdet for hele det faglige niveau. Plus hele området m. specialister, faglig ledelse m.m., hvor vi nok har en række tågede forestillinger, men hvor intet hidtil har været tilstrækkeligt gennemarbejdet og defineret. Endelig er der jo så det forhold, at det selvsagt ikke kun er politilederne, der skal holde for. Vi fastholder, at det er den samlede lederstruktur i politiet og anklagemyndigheden. Kongressen 2013 Seneste i Det var lige i reformens vadested. Det virker som i gamle dage allerede. Siden da har vi passeret budgetanalyserne, og politianalyser er blevet noget dagligt, der ruller i endeløse baner. Der skal vælges bl.a. formand og næstformand, ligesom politikken skal fastlægges for den kommende periode. Der skal sættes retning. I år skal der vælges ny forbundsformand, idet Peter Ibsen har meddelt sin afgang efter 9 år på posten. Hans periode incl. de forudgående år som næstformand har om noget været en brydningstid med organisationssammenlægninger, politireform, budgetanalyser og politianalyser m.m. Bortset fra anden verdenskrig har det formentlig været den mest turbulente periode og med nogen af de største forandringer i forbundets og politiets historie. Og det har været den ultimative udfordring at navigere mellem det stærkt traditionsbundne og de voldsomme forandringer. Et krydspres, der fortsat eksisterer. Så det bliver en stærk udfordring at få valgt en ny forbundsformand, der kan navigere i nyt og uroligt farvand og samtidigt samle HB og det samlede forbund omkring en fælles strategi, der kan møde de uophørlige forandringer og tilhørende udfordringer. Vi har samtidig den opgave midt i en brydningstid at tilpasse forbundets samlede økonomi. Også på de indre linjer er der behov for omstilling og forandring. Vi har hidtil haft en stabil økonomisk udvikling. Og har også stadig en fornuftig formue. Men de ydre vilkår sætter et pres. Vi er i gang m. et forløb, der skal sikre balance mellem omkostninger og faste indtægter. Grundlæggende skal basisdrift været dækket af kontingentindtægter. Så vi er uafhængig af finansindtægter. Og der har vi været lidt for sky i forhold til at tage den diskussion. Men derudover skyldes det især vigende medlemsgrundlag i kraft af en reduceret politistyrke. Ligeledes ophører gruppen af ADM tjm. gradvist - der kommer ingen nye til. Endvidere vil en voksende gruppe af medlemmer være på SU, og dermed har vi besluttet - reduceret kontingent. Endelig er der jo i situationen altid grund til at gå budgettet igennem og forbedre driften helt banalt. Hvilket der også er gjort og fortsat arbejdes med. Beslutningsgrundlaget hedder nu 1) besparelser og effektiviseringer i forbundshuset, 2) reduceret kontingentrefusion til foreningerne og 3) kontingentstigninger. 4.

5 Politisk skal vi have sat nogle pejlemærker for de kommende år, der kan rumme de uendelige forandringer, og samtidig er tilstrækkeligt dynamiske til at kunne danne grundlag for at søge indflydelse på tingene mens tingene sker! Ikke mindst den stærkt forøgede styring fra Polititorvet 14! Det stiller også krav til forbundets økonomi, som fx. også skal have plads til investering i specialkompetencer, hvad enten de skal bygges op internt eller købes ude i byen, nye IT-løsninger o.s.v. OK13 Der er ikke tale om noget prangende resultat, men set i forhold til det vi undgik, har der været overvejende positive tilkendegivelser. De sår, vore forhandlere måtte have fået undervejs, er mest afværgelæsioner. For resultatet er som nævnt især båret af det, der blev holdt væk. Fx. udvidelse af arbejdstiden, ophævelse af reguleringsordningen eller yderligere forringelse af tjenestemandspensionsområdet og tjenestemandsansættelse i det hele taget. Men vi bør samtidig tage bestik af, er der vel rettelig tale om en overhængende sandsynlighed for, at modpartens tager det op igen til næste OK15. Lige nu har man valgt at koncentrere indsatsen mod lærerne. Hovedpunkterne i resultatet af de generelle forhandlinger mellem Finansministeren og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) er: 1) Overenskomster og aftaler fornys for en periode af 2 år fra d. 1. april 2013 / overenskomsternes eventuelle senere udløbstidspunkt. 2) Den samlede økonomiske ramme for aftaleperioden udgør 1,62 %, og hvor de generelle lønstigninger udmøntes som nedenfor anført: Udmøntninger i procent 1/ / I OK 2011 Generel lønstigning 0,82 % 0,80 % 1,62 % alt Overhæng Reguleringsordning -0,82 % 0,30 % -0,52 % 0,54 % Udmøntning(generel+reg.ordning) 0 % 1,10 % 1,10 % Ramme. 0,82 % 0,80 % 1,62 % Lønstigning på 1,1 % pr er udelukkende baseret på en forventet positiv regulering på 0,3 %. Hvilket er usikkert og mest fugle på taget. Resultatet svarer til KTO-området. Det er der lavet sammenligninger på. Begge steder er det teknisk set 2,6 %, incl. anciennitetsløn m.m. 3) Reguleringsordningen videreføres. 4) Parterne anerkender, at et velfungerende lokalt samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter er centralt for at skabe effektive og attraktive statslige arbejdspladser. Der er lavet en ny og forbedret Samarbejdscirkulære. Tillidsrepræsentantaftalen forbedres i forhold til geografi og tidsforbrug. 5) Parterne er enige om at styrke deres fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten, dog under en slankere model i forhold til organiseringen. Der afsættes flere midler til kompetenceudvikling, som vil blive administreret anderledes, SCK s rolle gøres mindre. 5.

6 6) Parterne er enige om, at der i perioden kan indledes drøftelser om ophævelse af lokallønspuljer på konkrete institutioner og eller for konkrete medarbejdergrupper. Puljerne kan ophæves efter aftale. Er møntet på arbejdspladsen med meget få medarbejdere, og omhandler p.t. ikke politiet. 7) Parterne er enige om, at der foretages ændringer i forbindelse med kontraktansættelse på cheflønsområdet. Cheflønpuljen fastholdes for politiets område forsvinder på nogle andre områder. 8) Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages en revision af den fælles vejledning om det sociale kapitel. 9) Parterne er enige om, at der skal ske en forenkling af gruppelivsdækningen. 10) Parterne er enige om, at der i tilknytning til førtidspensionsfradrag foretages en regulering med virkning for tjenestemænd født 1. januar 1959 eller senere. For tjenestemænd født før 1. januar 1959 finder de hidtidige regler anvendelse. Egenpension nedsættes med 1 % fradrag ved fratræden som 65- eller 66- årig, før folkepensionsalderen er nået. (Der gælder dog fortsat en særlig ordning for polititjenestemænd). Der er udelukkende tale om redaktionelle tydeliggørelser af eksisterende aftaler. 11) Uden for aftaleområdet har Finansministeriet tilkendegivet, at man vil henstille til institutionerne i forbindelse med ansættelse af personale, at der skal ske overvejelse af genansættelse af personer som uden egen skyld er blevet afskediget, fx på grund af rationalisering m.v. Status for de specielle forhandlinger, som alene omhandler områderne for daktyloskopiteknikerne, et lederprojekt i politiet samt lønaftale for kontortjenestemænd ved domstolene. Der er indgået aftale om, at provenuet i lederprojektet kan forblive i politiet. Det videre projekt forhandles med Rigspolitiet i 4 ugers vinduet, regnet fra 11. FEB Derefter skal der ske en vurdering af det samlede CFU-forlig. Herunder lærernes arbejdstidsaftale. Der er i efterfølgende sket sammenbrud på lærerområdet og varslet konflikt. P.t. forhandles via forligsinstitutionen. Det betyder samtidig, at vores aftale også ligger underdrejet. Men den forventes så at blive en del af en forligsskitse. Enten ved indgåelse af en samlet aftale eller ved ophøjelse til lov i tilfælde af regeringsindgreb. Hvilket indebærer, at det fx. ikke tjener noget formål at holde ekstraordinær kongres om OK-resultatet. I yderste konsekvens kan forbundet gennem CO10 blive pålagt at bidrage økonomisk til en konflikt. Personalepolitiske forhold Personalepolitikken: Når økonomien i højere og højere grad bliver styrende, vil det uvægerligt også ramme de personalepolitiske forhold. Det er også den holdning, der oftest opleves i Personale Politisk Udvalg. Økonomien er medvirkende til at sætte grænser for arbejdet med personalepolitikken og virker på mange måder hæmmende for personalepolitiske tiltag. Det være sig både når der drøftes investeringer i penge og tid og overvejelserne om, hvorvidt der kunne være tale om en god investering, der på længere sigt kunne give afkast, indgår kun sjældent i overvejelserne. Seniorpolitikken: De ændrede pensionsregler i forbindelse med overenskomsten 2011 bevirkede som bekendt bl.a., at den pligtige afgangsalder faldt væk. Det gav anledning 6.

7 til, at den eksisterende seniorpolitik burde revideres og tilpasses de nye forventede forhold. I forbindelse med overflytningen af opgaver fra de lokale HR-afdelinger til centralforvaltning hos Rigspolitiet blev det udmeldt, at der ville blive udsendt en overordnet seniorpoliti fra Rigspolitiet. Den overordnede seniorpolitik blev udsendt i begyndelsen af 2012, hvorefter vi lokalt inden for begrænsede rammer kunne fortsætte med at tilrette politikken til lokale forhold. Der arbejdes nu med en seniorpolitik i 3 spor. 1. Spor: Fortsat attraktiv tilknytning med udvikling af jobindhold og/eller kompetence. 2. Spor: Fortsat attraktiv tilknytning med tilpasninger i jobbet og/eller ansættelsen. 3. Spor: Plan for god afvikling med evt. vidensoverlevering Den seniorpolitiske karriere påbegyndes som 55 årig og indledes med en senior-mus, hvor det videre forløb afklares, og hvilket spor man skal fortsætte i. Lokalt er der lavet supplerende aftale om fritagelse for nattjeneste og deltagelse i beredskabet fra h.h.v. 57 år og 62 år. Der er tale om en hensigtserklæring, men der stilles nu væsentlig større krav til ledelsen for at sikre, at muligheden er til stede. Anvendelse af aftalen om 62 års fridage gav anledning til en intens drøftelsen med øverste ledelse. Der traf beslutning om, at 62 års fridage fremadrettet kun kan anvendes efter ansøgning i særlige tilfælde. Fridøgnsbankaftalen: Aftalen har været til drøftelse flere gange i det forløbne år. Aftalen blev gennemgået uden bemærkninger i april 2012, men allerede i efteråret blev aftalen igen taget op, idet der var nogle aftaler, der var udløbet, og hvor den opsparede frihed ikke var afviklet. Ledelsen ønskede en hurtig afvikling af disse timer for dermed at frigøre midlerne. Det var samtidig et krav, at de berørte kolleger ikke kunne i nye aftaler, før de tilgodehavende timer var afviklet. Efter længere tids drøftelse, blev der indgået en ny aftale om fridøgnsbankaftaler, der gør det muligt, at alle kan indgå nye aftaler på skærpede vilkår, hvor der i højere grad lægges vægt på præcise aftaler om opsparing og især afvikling. For ikke at havne i en tilsvarende situation, er det nu en del af aftalen, at alle aftaler gennemgås én gang om året. MedarbejderUdviklingsSamtaler: Der er gennem de seneste år udviklet og afprøvet en række forskellige værktøjer i forbindelse med MUS, ligesom vi har forsøgt med forskellige modeller for afvikling og opsamling i forbindelse med samtalerne. Der er nu blevet udviklet endnu et værktøj fra Rigspolitiet og konceptet for afvikling af MUS er centraliseret. Konceptet kan forekomme kompliceret og tungt at arbejde med. Der har endvidere været alvorlige problemer med den elektroniske del af konceptet. Efter det centrale koncept skal alle MUS afvikles i 1. kvartal. Formålet er at få et ensrettet system over hele landet. Et system der samtidig opsamler alle ønsker om uddannelse og kompetenceudvikling et sted. Vi kan kun opfordre til, at der arbejdes seriøst med MUS. Det er den vej, den enkelte får mulighed for uddannelse og kompetenceudvikling. Det vil fremadrettet også være den vej, der vil medvirke til at danne grundlaget for udvikling af relevante kurser m.v. Uddannelse: Gennem en årrække har udbuddet af efter- og videreuddannelse været mere eller mindre været sat på vågeblus. Midt- og Vestjyllands Politi gik i 2011 i gang 7.

8 med at oprette en række efterforskningskurser, der blev godt modtaget. Dette blev imidlertid stoppet igen, idet Koncern HR har overtaget ansvaret for en række uddannelser og der er udarbejdet en overordnet uddannelsespolitik. Der er sund fornuft i at alle politiuddannede får en ensartet grundlæggende efteruddannelse og ensartede muligheder for en målrettet og relevant videreuddannelse. Vi har allerede ventet for længe på, at kurserne bliver udbudt. Så derfor kan det kun hilses med tilfredshed, at alt nu tyder på, at der i efteråret vil blive iværksat kurser i grundlæggende efterforskning i kredsene og regionale kurser i videregående efterforskning, der kan udbygges med Specialiseret efterforskning, der vil være målrettet medarbejdere i Central Efterforskning og Rutinerede efterforskere i lokalpolitiet, der har gennemgået Videregående Efterforskning. Dette er dog kun en lille del af det uddannelsesbehov vi har. Den større og større specialisering vil stille nye krav til individuel specialiseret efter- og videreuddannelse på en række områder. Tjenestefrihed har været forvaltet meget forskellig i kredsene ud fra bl.a. tolkningen af den samme kundgørelse. Et af de steder, hvor det bl.a. tydeligt har afspejlet sig, har været tjenestefrihed til idræt, hvor der bl.a. her i kredsen har været ført en restriktiv linje i forhold til andre kredse. I lighed med nogle andre kredse, har vi herunder også forsøgt at få en politik med hensyn til idræt i arbejdstiden, hvilket ikke er lykkedes. Som tidligere nævnt er det nu i højere grad Koncern-HR, der udstikker retningslinjerne for personalepolitikken, hvilket nu også har medført, at der omkring årsskiftet blev udsendt en ny kundgørelse omkring tjenestefrihed, hvor mulighederne for at få tjenestefrihed til idrætsarrangementer er væsentlig forringet i forhold til tidligere praksis. Der afventes en vejledning til den nye kundgørelse. Sygdom og trivsel. Med udgangspunkt i personalepolitikken om sygefravær og trivsel blev der i vinter afholdt orienteringsmøder for alle ledere, for at klæde dem bedre på til at afholde samtaler i forbindelse med opfølgning på sygefravær. Samtalerne kan let komme til at fremstå som en kontrol og ikke som, det gerne skulle være, en opfølgning på den enkeltes trivsel. Samtidig med undervisningen af lederne burde det derfor være meldt ud, at der nu blev sat fokus området. PU-stillinger er et led i udviklingen af den enkeltes faglige og personlige kompetencer. Desværre har begrebet PU-stillinger for nogen fået en negativ klang, idet stillingerne er blevet anvendt til mere eller mindre tvangsmæssig at besætte stillinger, der ikke var ansøgere til. Antallet af egentlige PU-stillinger er siden 2007 reduceret ganske væsentligt, men der er fortsat behov for et antal udviklingsstillinger i de centrale afdelinger og på lokalstationerne. Desværre er der indsneget sig en tendens til, at PU-stillinger blev opslået drypvis, så der ikke længere var et samlet overblik over, hvad der blev udbudt af stillinger. Det forsøges nu ændret, så der bliver faste udløbsdatoer på alle PUstillinger pr. 1. april og 1. oktober. Dermed vil der blive skabt et bedre overblik, så den enkelte i højre grad kan planlægge et forløb. Uniform og udrustning I 2012 kom vi til at mærke de økonomiske stramninger på uniformsområdet. Antallet af beklædningsgenstande, der kunne bestilles, blev reduceret væsentligt alt sammen i et forsøg på at spare 14,2 mio. Til manges overraskelse blev resultatet af den spareøvelse, at der rent faktisk blev bestilt mindre, end der var mulighed for. 8.

9 Hvad er så forklaringen? Der er formentlig flere elementer. En del af forklaringen er selvfølgelig, at overforbruget på den her måde er sorteret væk, men den væsentligste forklaring skal formentlig findes i kollegaernes irritation/afmagt. De har brugt deres uniformsdele til det yderste og fundet de sidste reserver frem, simpelthen fordi det er blevet så besværligt og bureaukratisk. Vi ser også nu kollegaer gå rundt i skjorter med de gamle emblemer på. Kollegaerne ønsker ganske enkelt ikke gå via nærmeste leder for at få sko og støvler m.m. Så der kommer formentlig et vist efterslæb her i 2013/14 når nu alle lagrene er tomme! Vi forsøgte i mange sammenhænge at gøre opmærksom på uhensigtsmæssighederne. Ikke at bestillingerne tilnærmelsesvis skulle tilpasses det aktuelle forbrug det er fair nok men på mange områder gik besparelserne over gevind. Man fjernede det brandhæmmende undertøj fra systemet og dette til trods for, at undertøjet var påbudt at skulle bruges under heldragten det er ikke længere muligt for kollegaerne at bestille både sko og støvler med et bare tilnærmelsesvis fornuftigt interval o.s.v. Noget andet, der kom til at fylde meget, var udfasningen af T-shirten. Alle kolleger var meget uforstående overfor beslutningen, når man nu endelig havde fået en beklædningsgenstand, som var praktisk, brugbar og god at have på. Når det så samtidig kunne spare slidtagen på mange skjorter, så var det jo en god ide, eller ja ikke alle (på ledelsesplan) synes T-shirten hører hjemme i politiet, og argumenterne har bølget frem og tilbage over bordet. Noget tyder dog på, at T-shirten i en eller anden form kommer tilbage. Uniformsområdet skal evalueres her i starten af 2013, så må vi se om der sker en opblødning. Kunne være ønskeligt. Køretøjer På køretøjsområdet var 2012 året for en ny udbudsrunde. Man ændrede strategi fra RPCH s side. Køretøjsområdet skulle samles hos RPCH igen og man ville begynde at bruge totaløkonomi som en rettesnor for de forskellige mærker og modeller frem for primært at hænge sig i indkøbspriser. Det var nye vinde, hvilket også medførte, at nye mærker som BMW og Mercedes vejrede morgenluft og bød ind. Et andet nyt tiltag var, at man nu indbød de køretøjsansvarlige fra kredsene til ved selvsyn at overvære udvælgelsesprocessen dette foregik i Karup. Et spændende indblik i den proces, om end en større involvering/brug af input fra de respektive kredse havde været ønskeligt. Resultatet blev, at Politiet de næste år nu skal køre i Passat og Mercedes og så i en dieseludgave! Den øgede styring og opstramning på køretøjsområdet er dog også en nødvendighed blev et år med urimelige og uacceptable ventetider på nye køretøjer - ventetider på mdr. Dette var yderligere en frustration her i kredsen, når vi gennem længere tid målrettet har arbejdet på en foryngelseskur af vores vognpark. RPCH har lovet bod og bedring her fra 2013, og det må vi så holde dem op på. Lokalt planlægger vi fortsat en forceret udskiftelsesrate, således vi kan få de sidste køretøjer up-to-date, det drejer sig særligt om MIK-køretøjerne. Men ligesom alt andet er vi underlagt en stram økonomi. Man har dog fra ledelses side erkendt behovet, og vi tillader os derfor at være beherskede optimister. Der blev også købt andet i Alt fra særligt indsatsudstyr til anholdelsesgrupperne over udstyr til kontrol af dyretransporter, politicykler, smartphones, trafikveste, skuldrehylstre, bæltetasker, nye udrykningsblink og meget andet var inde over bordet. 9.

10 Enkelte herunder udrykningssignalerne var ligefrem en økonomisk gevinst for kredsen, så den lå lige til højrebenet. Hovedparten af ansøgningerne blev positivt modtaget, men igen skulle disse økonomisk holdes op mod andre lige så gode og relevante ønsker, så derfor måtte der også gives afslag på nogle. Men der er ingen tvivl om, at udrustningsområdet igen i 2013 bliver et område med megen fokus. Kredsen fastholder en vis egenbetaling på området - om man så må sige. Ca. 25 % af omkostningerne til drift og materiel hidrører fra overførte lønkroner. Af den simple grund, at man ellers ikke kan få enderne til at nå sammen. Men det til trods så bliver det også fremadrettet stramt hvor stramt kan kun tiden vise.! Arbejdsmiljø Vi har i beretningsperioden styrket samarbejdet mere systematisk med arbejdsmiljørepræsentanterne i HAMU. Alt med henblik på at kunne bruge begge spor. Dels det aftaleretlige system, dels arbejdsmiljølovgivningen. Det er der behov for med det stadig voldsommere tryk, der er på tingene i forhold til økonomi, målstyring og resultater. Dels bygningsmæssige forhold og indretning af arbejdspladser, hvad enten det nu drejer som om skimmelsvamp i bygninger eller indretning og anvendelse af ATK-biler eller noget midt imellem. Dels det psykiske arbejdsmiljø også set i lyset af, at de psykiske arbejdsskader i dag fylder mere end de fysiske, sags- og erstatningsmæssigt. Samtidig er det tilfredsstillende, at der i kredsen efterhånden er opbygget en arbejdsmiljøorganisation, der er til at arbejde med. Så selv om der er pres på tingene, så er der også et fundament at bygge på. Andre forhold Bygninger Der mangler stadig en generel afklaring af den bygningsmæssige situation i kredsen. Dog er det kommet et betydeligt skridt videre i Dels er bygningen af en ny hoved-pg i nu langt om længe sat i værk og er inde i et konkret byggeforløb til ibrugtagning foråret Dels lokalstationerne, hvor der arbejdes med forskellige projekter i forhold til nybyggeri, ombygninger eller nye lejemål. Med de erfaringer kredsen har at se tilbage på m. skimmelsvamp, ud- og indflytninger m.m., så er kravene til den fremadrettede bygningskvalitet den vigtigste prioritet. Den organisatoriske indretning, faciliteter m.m., er også vigtige, men det vil fortsætte m. at forandres snart sagt hver 6. eller 12. måned. Det gør den grundlæggende kvalitet ikke! Godt at få en afklaring på de bygningsmæssige forhold. Dog ikke alt der er lige fornuftig ud fra en bredere betragtning. Fx. bygninger i Thisted, hvor store dele af PG står tom. Uanset, at man godt kan indse formalia i det, så fremstår det stadig tude tosset ud fra en mere almen betragtning. Patruljeplan I forbindelse med nedlæggelse af indevagterne i Herning, Holstebro, Silkeborg og Viborg blev på ny drøftet patruljeplan, håndtering af anholdte m.m. Det blev én lang gang talgymnastik om mindre forskydninger i patruljeplanen. Slutresultatet var for så vidt godt nok på det givne grundlag. Rundt regnet samme niveau som hidtil. 10.

11 Men der blev ikke taget hul på det langsigtede og udviklingsorienterede. Hvor skaffer man folk til at dække patruljeplanen på længere sigt? Hvad kræves kompetencemæssigt? Hvordan m. sponsorvagter og specialisering? Den faglige udvikling af beredskabstjenesten og de sikkerhedsmæssige forhold? Udelederproblematikken? Det kommer måske nu via et nyt politianalyseprojekt om beredskabsfaglig parathed. Det er positivt, for hele området har længe været forsømt! LEAN Har kørt som projekt hele året 2012 og er nu sat i søen på alle stationer. Fortsætter i centrale afdelinger. Næste er VC. LEAN har medført ændringer af formelle og uformelle strukturer på stationerne. Virker som et godt tankesæt, der giver mere styr og overblik over sagerne. Og bedre muligheder for at prioritere sagerne. Herunder også det særlige aspekt omkring kollegernes arbejdsmængde og stresspåvirkning. Den Uafhængige Politiklagemyndighed (DUP-sager) Vi har været igennem første år m. den nye klagemyndighed. Det har været en blandet oplevelse. Vi har formentlig ikke over de foregående 17 år med det hidtidige SA-klagesystem brugt så meget advokatbistand, som det første år m. DUP en. Grundlæggende adskiller DUP-ordningen sig sådan set ikke så meget fra det gamle system. Alligevel har det fået et noget andet forløb. Det er lidt mærkeligt. Som vi har oplevet det, skyldes det i høj en usikkerhed i forhold til visitationen af sagerne. Der har vist sig for stor usikkerhed i forhold til, hvad sagerne så endte med at blive døbt som. Det er i høj grad noget, der skaber usikkerhed, når kolleger ikke ved, hvad de egentlig svarer på. Er det en adfærdsklage? En straffesag? Og hvordan kører efterforskningen? Generelt oplever kollegerne sig som værende mere kriminaliserede under en efterforskning i det nye system, end i det tidligere SA-system. Det er problematisk. Så kan man godt sige, at en forklaring er en forklaring. Og man har vel set og oplevet det samme, uanset hvordan sagen døbes? Men så simpelt er det alligevel ikke i den virkelige verden. Samtidig afgøres adfærdsklager definitivt af DUP en. De langsigtede konsekvenser af det, kan vi endnu ikke vurdere. Også det forhold hvordan vores egen ledelse vil agere på den baggrund. Vi har forsøgt at få noget af det rettet til. Senest m. bestyrelsens samlede møde m. DUP en i JAN i år. Vi skal i fælles interesse have fundet en modus, der sikrer kollegernes retsstilling og samtidig en fornuftig og pragmatisk afvikling af sagerne. Således at både vi og DUP en bruger kræfterne på de væsentlige sager og sikrer en smidig afvikling af resten. For eksempel via skriftlige svar eller afhøringer uden advokat. Vi ved fra tidligere, at det i høj grad er muligt, hvis det fornødne professionelle samarbejde er til stede. Det er ikke fordi DUP en ikke er samarbejdsvillig - som sådan. Men man synes at vogte meget på sin uafhængighed og dyd. Vi arbejder videre med at smidiggøre processen og forventer, at DUP en også giver deres bidrag. 11.

12 Senest er muligheden for videoafhøring sat i søen. Der er udformet en vejledning for fremgangsmåden. Det ser fornuftigt ud. Vi oplever tegn på, at DUP som en mindre særmyndighed m. et afgrænset sagsområde mister noget proportionalitet. Og dermed også bliver mere nidkær. Det ses også i den meget offensive pressestrategi, hvor flere sager meldes ud på nettet allerede ved opstarten, og hvor det er uklart, hvordan sagen ender. Det opleves som krænkende og fremmer ikke ligefrem velviljen. Sagerne skal under alle omstændigheder behandles. Men lad os håbe det lykkes at lade på benene i et fornuftigt og pragmatisk forløb. Det skal ikke vær uforsøgt fra vores side, inden vi evt. nødes til at drage andre konsekvenser. Lokalløn og lønpolitik Lokallønnen har kørt over samme læst i 2012, som vi grundlæggende har gjort siden OK08. Det er sidste år i OK11, og der er i medfør af OK11 ikke blevet tilført flere midler til puljen de sidste 2 år. Hvilket der i øvrigt heller ikke bliver i medfør af OK13. Vi vil stadig have den eksisterende lokallønspulje. Så det forsvinder ikke. Men der er behov for at kigge på tingene. Og det kan man så passende gøre ved starten på en ny OK-periode pr. 1. APR Er det tilpas gennemskueligt? Hvad opnår vi? Er det i virkeligheden modproduktivt? Belønner vi det rigtige? Modvirker det reelt fleksibilitet i det daglige? Der er samtidig opstået en vis uhensigtsmæssighed i det man kan kalde kampen om puljerne. Fra hvilken pulje skal forskellige funktioner finansieres. Det er heller ikke nødvendigvis særlig godt. Målet er under alle omstændigheder, at der er en langsigtet lønstruktur i anvendelsen. Det overvejes at lave forsøg med nye lønsystemer i kredsen(ankl). Det handler især om at belønne den gode indsats. Det gælder den hårde faglighed, kombineret m. evnen og viljen til at bidrage til vedligeholdelsen af den sociale kapital. Det er ikke sikkert, at forsøget får et tilfredsstillende resultat. Men vi har under alle omstændigheder en interesse i at indhente nogle erfaringer, som vi kan bygge videre på. Afrunding Beretningen forventes at danne grundlag for debatten på generalforsamlingen. Den suppleres m. en kort mundtlig beretning. Med baggrund i de store krav til forandring og omstilling, har vi yderligere lagt workshops ind i tilknytning til generalforsamlingen for at sikre det bredest mulige input til dem fremtidige politik. 12.

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

12. februar 2011. SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011

12. februar 2011. SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011 1 SKAF sammenfatning af CFU resultatet 2011 2 Indhold Overenskomst/aftaleperiode:... 3 Rammen og generelle lønstigninger:... 3 Reguleringsordning:... 3 Nyt grundbeløb... 4 Serviceeftersyn... 4 Kompetenceudvikling...

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver

Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver Beretning for perioden 2014 til 2015 Indledning Dette er bestyrelsens beretning for perioden 2014 til 2015. Beretningen omfatter de arbejdsopgaver samt overvejelser og tiltag bestyrelsen har foretaget

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Indholdsfortegnelse 2 4 5 7 9 10 Overenskomstresultatet for 2013 Løn Samarbejdspakken Kompetencepakken Pensionspakken

Læs mere

Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde

Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde Hovedbestyrelsen Journalnr. 2013-01095 20. januar 2014 HB/dl Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde 16. januar 2014 kl. 0930 (Videokonference) DAGSORDEN: 1. Mødet åbnes - herunder godkendelse af referat.

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet.

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet. Hvem forhandler overenskomster i staten? De statslige overenskomstparter Det er finansministeren, der forhandler løn- og ansættelsesvilkår for statens ansatte med de faglige organisationer, som har organiseret

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Johan Richtendorff blev valgt med akklamation. Han takkede for valget og godkendte indkaldelsen til generalforsamlingen.

Johan Richtendorff blev valgt med akklamation. Han takkede for valget og godkendte indkaldelsen til generalforsamlingen. Referat fra ordinær generalforsamling i Midt- og Vestjyllands Politiforening tirsdag den 27. marts 2012 klokken 10.00 på Østergårds Hotel, Silkeborgvej 94, 7400 Herning. Dagsorden: 1. Generalforsamlingen

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Generalforsamling Sønder Felding Brugsforening 2013 http://www.sdrfelding-brugsforening.dk

Generalforsamling Sønder Felding Brugsforening 2013 http://www.sdrfelding-brugsforening.dk BERETNING 2013 Indledning Så blev det igen tid for en årsberetning fra bestyrelsen. I beretningen beskriver vi, hvordan det er gået vores forening og forretning i året 2013. Beretningen tager meget naturligt

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 10. december 2014 HKB/jb Sagsnr.: 3852.44 Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2015 på RLTN s område Forhandlingsfællesskabets overordnede

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde

Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde Hovedbestyrelsen Journalnr. 2015-00064 24. februar 2015 HB/dl Referat af ordinært hovedbestyrelsesmøde fredag den 27. februar 2015 kl. 1200 i Forbundshuset DAGSORDEN: 1. Mødet åbnes - herunder underskrift

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede forbrydelser

Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede forbrydelser 22. januar 2007 POLITIAFDELINGEN Polititorvet 14 1780 København V Telefon: 3314 8888 Telefax: 3343 0006 E-mail: Web: rpcha@politi.dk www.politi.dk Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Høringssvar ændringer i serviceloven vedr. borgerrettet personlig assistance (BPA) mm.

Høringssvar ændringer i serviceloven vedr. borgerrettet personlig assistance (BPA) mm. Social-, børne- og integrationsministeriet Att.: Tina Hansen Holmens Kanal 22 1060 København k Høringssvar ændringer i serviceloven vedr. borgerrettet personlig assistance (BPA) mm. 20. januar 2014 Høringsbrevet

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer:

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: En to-årig overenskomst indgået i en svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling. Der er et politisk ønske

Læs mere

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger Ergoterapeutforeningens TR-kursuskatalog 2014 I 2014 kan Etf s tillidsrepræsentanter, TR, fællestillidsrepræsentanter, FTR, og arbejdsmiljørepræsentanter, AMiR, vælge mellem uddannelse, kurser og workshops

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Førtidspensionsfradrag

Førtidspensionsfradrag Cirkulære om Førtidspensionsfradrag 2014 Cirkulære af 20. maj 2014 Modst.nr. 029-14 J.nr. 2013-7002-001 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære 1. Indledning... 5 2. Førtidspensionering... 5 3. Førtidspensionsfradrag...

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Udover afklaringen af, hvilke institutioner, der er omfattet af ordningen, er jeg enig i

Udover afklaringen af, hvilke institutioner, der er omfattet af ordningen, er jeg enig i Finansministeren Den 12. december 2006 Statsrevisoratet Christiansborg Beretning 2/06 om statens køb af juridisk bistand Jeg vil nedenfor give mine kommentarer til beretning 2/06 om statens køb af juridisk

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

Formandens fremlæggelse af. forligene 2015

Formandens fremlæggelse af. forligene 2015 FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. marts 2015 ABC Sagsnr.: 4001.32 Formandens fremlæggelse af forligene 2015 Det har været et meget langt og usædvanligt forløb. Langt fordi navnlig KL havde en

Læs mere

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Notat Emne: Til: Kopi: til: Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Tværgående visitation Udvalget for Sundhed og Omsorg Den 29. november 2010 Århus Kommune Økonomi og Personale Sundhed og

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Lockouten gav et sammenhold, som intet teambuildings kursus kunne have gjort bedre. Det sammenhold må vi prøve at holde fast i.

Lockouten gav et sammenhold, som intet teambuildings kursus kunne have gjort bedre. Det sammenhold må vi prøve at holde fast i. Kære alle i kreds 3 Horsens den 31. maj 2013 Så er hverdagen ved at vende tilbage til skolerne. Alle har travlt med at nå at indhente forskellige gøremål og det bliver sikkert ikke helt godt igen, før

Læs mere