Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Direktør for Kultur, Erhverv og Udvikling til Svendborg Kommune

Transkript

1 Ansættelse af direktør Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Direktør for Kultur, Erhverv og Udvikling til Svendborg Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene Stillingen Ansættelsesvilkårene Svendborg Kommune... 3 Forventningerne Direktørens ansvar generelt Direktørens opgaver på kort sigt Baggrund/ledererfaring... 9 Ansættelsen Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Tidsplan for ansættelsen Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Nogle vil måske blive lidt præstationsangste når de ser, at stillingen som direktør for Kultur, Erhverv og Udvikling i Svendborg Kommune nu bliver ledig. For det første fordi man netop på dette direktørområde har så grundlæggende fat i udviklingen af Svendborg Kommune. Ikke blot i forhold til kommunens fysiske udvikling, men absolut også i forhold til kommunens tænkning om, hvad der skal foregå i dette fantastiske område om 2, 5 og 25 år i bred forstand. For der er ingen tvivl om at det forpligter, at tage et ledelsesmæssigt ansvar for Svendborgs udvikling. Måske kunne nogen også tænke, at det bliver vanskeligt at matche en direktion, hvor der er et reelt samarbejde på tværs af sektorerne, hvor man formår at skabe nogle koordinerede og fremadrettede spor samtidig med, at der er fokus på at gøre hinanden bedre. En flok engagerede og udviklingsorienterede politikere på tværs af politiske skel, der alle har holdninger til Svendborg kommunes nutid og fremtid men selvfølgelig ikke altid er enige betyder også, at nogle ville kunne tænke, at dette må være et svært farvand at navigere i, når man som direktør skal søge at bringe disse mange holdninger sammen. Man kunne også få sved på panden ved tanken om den forestående politiske og administrative reorganisering, hvor det forventes, at der i løbet af i god ro og orden inden næste kommunalvalg, sker en samling af de politiske udvalg, og at der dermed bliver færre, men mere slagkraftige politiske baner og stærkere og bredere direktørområder. Endelig vil forventningen om, at den nye direktør skal evne at fortsætte den gode dialog og udbygge de nye samarbejdsformer imellem kommune og erhvervsliv også kunne give panderynker hos nogle for hvor mange ledere har egentlig dyrket denne kompetence grundlæggende når det kommer til stykket? Så er det grundlæggende en superkvinde eller supermand der er brug for? Nej, det er det ikke! Der er brug for én der er sin egen profil. Én der tør sætte holdninger og forsøg i søen. Èn der har bevist niveau i sin ledelse og det er ikke alene et udtryk for den charge, man har men om de resultater og det sejtræk, man har vist. Én der har en god almen dannelse og har situationsfornemmelse og derfor kan bevæge sig i de mere difuse rum, som det politiske og det udadvendt samarbejdende også har karakter af. side 2

3 Netop på grund af det administrative og politiske engagement, der er så grundlæggende tværgående, står man aldrig alene med opgaven. Derfor er dette samlet set - en af det kommunale Danmarks mest spændende direktørstillinger netop nu, og derfor er der gode muligheder for at lykkedes i stillingen. Også selvom udgangspunktet for den karriere, man har haft indtil nu, ikke rammer fuldstændigt midt på skiven, når man kigger på, hvad man skal arbejde med her. 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes som udgangspunkt på åremålsvilkår med en anslået årsløn på kr pension samt tillæg for åremålsansættelse. Herudover kan der evt. forhandles kvalifikationsløn. 3. Svendborg Kommune Svendborg Kommune blev ved kommunesammenlægningen en kommune der - set i lyset af de analyser, der lå til grund for kommunalreformen - er af den helt rigtige størrelse. Med knap indbyggere er kommunen stor nok til at kunne agere og ikke kun reagere, men ikke så stor, at den er blevet en supertanker, hvor kursen kan være svær at korrigere og hastigheden kan være for lav. Området er begunstiget af en enestående natur, hvor øhavet smyger sig om hovedøens bakketoppe, og bl.a. derfor er det et af Danmarks mest attraktive bosætningsområder, uanset om man er til den gamle købstad eller til den omgivende natur. Netop købstaden er en attraktion i sig selv. Med mere end 750 års byhistorie, hvor byen allerede i den tidlige middelalder var et vigtigt knudepunkt i Danmark, bliver koblingen imellem natur, historie og kultur særdeles synlig. Synligt bl.a. med udgangspunkt i et stærkt forankret foreningsliv, hvor man har formået at skabe stor bredde såvel som toppe på kultur og idrætsiden. 2 teatre og en række idrætsområder, der agerer på højt niveau, er med til at skabe et liv i kommunen der gør den til langt mere end et sted, hvor man bare bor men et sted, man har mulighed for at være en del af. Den kommunale økonomi har som mange andre steder været under pres et pres, der bl.a. betyder, at Svendborg - fagligt og sagligt argumenterende - har været en medvirkende årsag til, at der nu er en omlægning af den mellemkommunale udligningsordning på vej. Ikke helt med det resultat, kommunen synes er rimeligt men et udtryk for, at man ikke bare lægger sig ned, når noget er urimeligt. Der er efter nogle hårde runder i de sidste par år nu relativ ro på i forhold til budget og økonomistyring, og der er derfor ikke nogen panikdagsordener, der skal i land på denne front. side 3

4 På trods af, at området har så meget at byde på, vil det være forkert at sige andet end, at man ikke også kæmper med efterdønningerne af den omkalfatring af erhvervslivet, der er sket i kølvandet af, at en del af de traditionelle industrier igennem de sidste år har fundet andre lande at udvikle sig i. Muligvis som en konsekvens af denne udvikling er Svendborg desværre kommet ud i den dårlige ende i de årlige undersøgelser fra DI om kommunernes erhvervsklima. Der er grøde i erhvervsudviklingen, men i den grad også et ikke-udnyttet udviklingspotentiale og nogle svære dagsordener, kommunen bør være en aktiv part i. Helt grundlæggende kan man tale om, at man i tænkningen er nødt til at vende kasketten og forudsætte, at det at man evner at tiltrække veluddannet arbejdskraft på grund af den attraktive bosætning, kan være den bedste forudsætning for at tiltrække fremtidens mere videnstunge virksomheder, og ikke omvendt. En ambitiøs vækststrategi Svendborg Kommune som årets vækstkommune er det bedste udtryk for denne tænkning. I forlængelse af dette søger kommunen i bred forstand, med direktøren for Kultur, Erhverv og Udvikling i spidsen, at forbedre serviceringen af erhvervslivet under overskriften; Fra myndighedskultur til servicekultur, ligesom der arbejdes med at søsætte et Erhvervenes hus med en forbedret erhvervskontakt som et integreret element. Den politiske organisation: Svendborg Byråd har 29 medlemmer, og der er nedsat 8 udvalg ud over Økonomiudvalget. Det er: Udvalget for Børn og Unge, Socialudvalget, Sundheds- og Forebyggelsesudvalget, Udvalget for Miljø og Teknik, Arbejdsmarkedsudvalget, Udvalget for Kultur og Planlægning, Erhvervsudvalget samt Nærdemokratiudvalget. Der er som nævnt indledningsvist igangsat et arbejde, der formodentligt munder ud i et reduceret antal politiske udvalg i næste valgperiode, og i forlængelse af dette skal der kigges på, hvorledes den administrative struktur bedst matcher den politiske formodentligt med en slankning af organisationen til følge. Direktøren har ansvaret for serviceringen af Udvalgene: Kultur og Planlægning samt Erhvervsudvalget. Direktøren deltager derudover i byrådsmøderne. Den administrative organisation: Svendborg Kommune har samlet set ca medarbejdere. Knap 300 af disse arbejder på direktørområdet Kultur, Erhverv og Udvikling. Direktørernes opgaveløsning sker inden for rammerne af en enhedsforvaltning opdelt i direktørområder. Kommunens direktion består af kommunaldirektøren, børne- og ungedirektøren, kultur-, erhvervs- og udviklingsdirektøren, direktøren for Miljø & Teknik, socialdirektøren og økonomidirektøren. side 4

5 Direktionen udgør den administrative topledelse, der i fællesskab varetager den overordnede strategiske ledelse selvsagt i samspil med øvrige politiske og administrative aktører m.fl. Direktionen har en klart defineret opgavefordeling, der følger forvaltningsstrukturen. Fagdirektørerne refererer til kommunaldirektøren. Kommunen arbejder med udgangspunkt i 4 værdier: Helhed i opgaveløsningen Borgeren i centrum Læring og udvikling Trivsel. I Svendborg er de mere end ord på kaffekopper men noget der giver mening i dagligdagen for ledere og medarbejdere. Direktørområdet: Direktørområdet Kultur, Erhverv og Udvikling varetager opgaver indenfor: Kulturområdet med museer, musik, teater, kunst og andre kulturelle aktiviteter Borgerservice IT og digitalisering Erhverv Fritidsområdet med aftenskoler, foreninger, klubber, ældreaktiviteter, haller, anlæg osv. Planlægning og GIS Eliteidræt, Sport Study Svendborg Svendborgprojektet Erhvervsturisme, fundraising for hele kommunen Svendborg Havn, Færge- og Sundfart Trafik, herunder busser, taxa og Sydfyns Flyveplads (området hører dog i det daglige til i Miljø og Teknik) På erhvervsområdet ligger også kontakten til Udvikling Fyn der er en samlet erhvervs- og turismeorganisation for de 5 kommuner Svendborg, Assens, Faaborg-Midtfyn, Nyborg samt Odense. Der er på erhvervsområdet igangsat en proces hen imod skabelsen af en Svendborg-alliance. Dygtige og tunge erhvervsfolk, der har en naturlig interesse i Svendborg, og som med deres viden og netværk vil kunne understøtte de positive udviklinger i byen. Direktørområdet er lykkedes med at skabe synergier imellem de i udgangspunktet ret forskellige faglige miljøer, men der er fortsat et stort stykke benarbejde i at sammenkoble det fysiske med det indholdsmæssige, idet kulturområdet er/skal være en integreret del af planlægningsprocesserne. Direktørområdet er som kommunen generelt præget af en uformel tone, hvor humoren fylder meget i dagligdagen. Der er stille og roligt ved at blive opbygget en fælles kultur, der også tager afsæt i fælles sociale oplevelser, herunder et kartoffel-løb i oktober måned. side 5

6 Nogle af de helt store projekter på direktørområdet er/vil være: Udviklingen af Svendborg Havn herunder Frederiksøen. Dette projekt er sat i gang, men der vil i de kommende år skulle investeres en masse ressourcer og tænkes tanker med samarbejdspartnere såvel i som uden for Svendborg. Udviklingen af en ny kulturstrategi for Svendborg Kommune. Dette arbejde er netop skudt i gang med en politisk principbeslutning. Udmøntningen af erhvervsstrategien, herunder etableringen af Erhvervenes Hus samt af Svendborg Alliancen. Gennemførelse af projekt: Fra myndighedskultur til samarbejdskultur. Koblingen af bymidten og havnen. Et stort byomdannelsesprojekt, hvor man bl.a. i et samspil med Realdania får bundet de 2 hidtil adskilte miljøer i den historiske bymidte og på havnen sammen. En helt ny bæredygtig bydel under overskriften Tankefuld er klar til de første nye beboere. Målet er, at der om en årrække - skal bo borgere i dette nye, progressive og gennemtænkte bydelsprojekt. Direktørområdet er organiseret i 2 afdelinger med hver deres chef og herunder 8 faglige enheder med hver sin afdelingsleder. De 2 afdelingschefer referer til direktøren og udgør sammen med direktøren den strategiske ledelse af direktørområdet. Der er faste mødekadancer i chefgruppen, men også i den samlede ledelsesgruppe, hvor afdelingslederne er med. Ledelsen på direktørområdet er gået i gang med i kølvandet på den reorganisering, der førte den nuværende organisering med sig for 1 års tid siden - at definere den rigtige opgavefordeling mellem ledelsesniveauerne. I den forbindelse har den samlede ledelsesgruppe på et seminar i marts måned defineret de fælles strategiske mål således: Tværfaglighed Venskaber/netværk Medproducerende borgere Reel medindflydelse Dette arbejde er ikke i mål endnu, og den nye direktør forventes at arbejde denne dagsorden i bund, således at det bliver synligt for alle ledelsesnivauer hvad deres ansvar og kompetence er. Kultur og plan: Afdelingen består af 4 faglige enheder med i alt 110 medarbejdere. Det drejer sig om: Musikskolen (29 medarbejdere): Udover musikundervisning er musikskolen omdrejningspunktet for en lang række udviklingstiltag på det børnekulturelle område, ligesom den står bag nogle årligt tilbagevendende koncerter og shows. side 6

7 Ungdomsskolen (9 medarbejdere): Ungdomsskolen tilbyder en række fag, men er samtidig en væsentlig ramme om de unges udfoldelsesmuligheder gennem drift af ungdomsklubber i byen. Skolen er særdeles aktiv i internationale netværk. Kultur og fritidsafdeling (57 medarbejdere): Afdelingen understøtter væksten og udviklingen af kultur og fritidslivet i Svendborg. Det indebærer bl.a. administrationen af kulturstøttemidler, folkeoplysningsloven og drift af fritidsinstitutionerne som de offentligt ejede haller. Plan & Erhverv (15 medarbejdere): Ansvarlig for udarbejdelsen af planer fra kommuneplan til planstrategi, lokalplaner og udviklingsplaner. I øjeblikket er tre store udviklingsprojekter forankret i afdelingen, nemlig Tankefuld, koblingen mellem by og havn (Byens Rum) og Udviklingen af havneområdet. Afdelingen står også for koordineringen af den boligsociale indsats, salg af kommunens jord og bygninger og GIS. Bibliotek og Borgerservice: Afdelingen består af 4 faglige enheder med i alt ca. 160 medarbejdere. Det drejer sig om: Biblioteket (48 medarbejdere): Hovedbibliotek i Svendborg samt filialer i 7 lokalområder. Traditionelt ind- og udlån samt en række kulturarrangementer hen over året. Erhvervspunkt ligger ligeledes som en service her (erhvervsservice der giver virksomhederne nem og hurtig adgang til en lang række af nyttige informationer). Borgerservice (70 medarbejdere): Den fulde opgavevaretagelse i forhold til borgerne på pas, kørekort, kontanthjælp, dagpenge, boligstøtte, pladsanvisning, helbredstillæg, pension og dele af det tekniske område. Svendborg Kommunes kontaktcenterløsning er ligeledes forankret i Borgerservice. Digitalisering og IT (20 medarbejdere): Drift og support af kommunens it- og telefoni platform. Sekretariatsbetjening af digitaliseringsudvalget. Understøtning og koordination af kommunens initiativer på digitaliseringsområdet. Svendborg Havn (20 medarbejdere): Erhvervshavn, Lystbådehavnene (Svendborg, Rantzausminde, Lundeborg, Skarø, Drejø m.fl), Færgedrift 1.) Skarø/Drejø, 2.) Hjortø, 3.) Sundfarten Helge. side 7

8 Forventningerne 4. Direktørens ansvar generelt Direktøren indgår i direktionen, der har det overordnede administrative ansvar for Svendborg Kommune. Hun/han varetager ledelsen af 2 afdelingschefer i de ovenfor nævnte afdelinger og har ansvaret for at koordinere aktiviteterne imellem afdelingerne og de tilknyttede faglige enheder samt at sikre afdelingernes positive samspil med de øvrige direktørområder. Direktøren skal derudover: Bistå kommunaldirektøren i rådgivning og betjening af Økonomiudvalget samt Byrådet. Bidrage til at sikre rettidig og kompetent betjening af de 2 politiske udvalg, man har direktøransvaret for. Være den der på direktørniveau er ansvarlig for kommunens planlægning på tværs. Være garanten for udmøntning af politiske beslutninger på direktørområdet. Være overordnet ansvarlig for direktørområdets budgetlægning, økonomistyring, opfølgning og dokumentation. Være med til at sikre fastholdelse og rekruttering af dygtige chefer og ledere og skabe gode betingelser for ledelsesudvikling af disse. Aktivt arbejde med udviklingen af medarbejdere. Sikre trivsel blandt medarbejderne på direktørområdet generelt. Det forventes, at direktøren balancerer afdelingschefernes behov for ledelsesrum med en ægte og levende nysgerrighed og interesse for afdelingernes virke. Man skal opleves som nærværende, interesseret og engageret, og man skal have lyst til at engagere sig i de faglige udfordringer, der fylder noget i afdelingernes hverdag. Man kan ikke alene svæve over vandene. Direktøren skal være en væsentlig del af direktionens udadvendte profil i forhold til erhvervslivet. Man skal evne, ville og turde fastholde og udbygge de kontakter, der skaber et positivt samspil imellem kommune og erhvervsliv men også tage fat i de dagsordener, der kan skabe reel udvikling. Det betyder, at man skal turde, at sætte ord på dagsordener, der ikke alle er lige opportune eller politisk korrekte. 5. Direktørens opgaver på kort sigt Direktøren skal på kort sigt (indenfor det første år) vie sin opmærksomhed til at: Skabe udvikling og fremdrift i projektet vedrørende Svendborg Havn. Få struktur og indhold på kulturstrategien. At bringe Byens Rum (koblingen af By og havn) helt i mål. side 8

9 Implementering af vækststrategien, herunder at sætte spot på og fokusere indsatserne på at skabe et godt samarbejds- og vækstklima også således at Svendborg kravler op i den ende af DIs årlige undersøgelse, hvor man hører hjemme. En del af dette fokus skal være rette imod projekt; fra myndigheds- til servicekultur. Være en aktiv og humørfyldt medspiller i direktionen herunder at byde ind med inspiration og hjælp til direktørkollegerne og evne at modtage hjælp fra de samme. Få bragt processen i chef- og ledergruppe på direktørområdet i land, således at det bliver klarere, hvorledes rollerne er fordelt. 6. Baggrund/ledererfaring Som nævnt indledningsvist er det vigtigere for Svendborg Kommune, at man har vist niveau og potentiale, end at man har arbejdet i hjertet af opgavefeltet. Når det er sagt er der en forventning om, at man har let ved at finde nysgerrigheden i forhold til de faglige felter, man får ansvaret for. Det gælder i hele spændvidden, og det vil sige, at det vil være af betydning, om man formår at overbevise om at såvel det mere fysiske som det kulturelle og idrætsmæssige område er et naturligt interessefelt. Derudover skal man ville driften og de organisatoriske dagsordener og ikke kun kunne finde energi i de udadvendte aktiviteter processerne skal omsættes til resultater og det kræver et engagement i maskinrummet. Der er en række samspil med andre direktørområder på ikke mindst erhvervsudviklings- og planlægningsområdet der gør, at det at kunne forstå de tekniske fagligheder vil være en fordel. Det er som direktør i en kommune en klar fordel at have prøvet, hvad det vil sige at have arbejdet i en politisk styret organisation. Politisk tæft er derfor en kompetence der betragtes som væsentlig. Det er en fordel at kende til de betingelser, erhvervslivet arbejder under. Det kan være opnået direkte via ansættelser eller qua samspil med erhvervslivet og dets repræsentanter. Der forventes en uddannelse på et godt niveau. Basisuddannelsen er ikke så væsentlig her, det allervigtigste er, at man har udvist en uddannelsesmæssig nysgerrighed, så den samlede uddannelsespakke giver det nødvendige fundament for en stilling på dette niveau. side 9

10 Ideelt set har man vist, at man evner at tage fat i den tilgængelige viden der er til rådighed i Danmark eller internationalt når man diskuterer de mulige fremtidsudsigter for en organisation. Det er derudover en fordel, hvis man kender til samarbejdet med medarbejderne i de formelle organer (MED) og har en ægte respekt for de roller, de forskellige har i dette system. Svendborg Kommune har intet problem med, at folk har en karriere, men vi vil ikke lægge skjul på, at man som ansøger bør have et mindst et 4 års sigte, når man søger denne stilling. Der er ingen tvivl om at det vil klæde den mandlige direktion at blive suppleret med et kvindeligt medlem. I sidste ende vil vi dog være fokuseret på, at få det rigtige menneske M/K ind af døren. Man skal ville Svendborg og indgå naturligt i de aktiviteter, der skaber udvikling og samarbejde i Svendborg Kommune også de aktiviteter der ligger uden for normal kontoråbningstid. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: En ordentlig person med en naturlig autoritet der kan træde i karakter - med en god personlig udstråling suppleret af et godt hoved. En der ser mulighederne opsøger helikopteroverblikket - skal turde udfordre på den gode måde. Situationsfornemmelse og empati og ideelt set også decideret politisk tæft. Kommunikationsevnerne skal være åbenlyse klar tale, tak har gennemtænkt situationer etc. kan melde ud og handle på det skal også kunne brænde igennem. Dette gælder eksternt, men det gælder også internt på direktørområdet. En leder, der i høj grad er i dialog med de mange interne og eksterne interessenter. En leder, der tager byens og kommunens udfordringer på sig i en synlig udgave. En der kan arbejde strategisk og helhedsorienteret - tegne visioner og få folk med, når der skal gås nye veje. Har blik for processerne. En der er personlig robust lader sig ikke slå ud af vanskeligheder og kritik. Er god til at håndtere konflikter og kan træde i karakter. Tør tage ansvar. Evnen til at skabe mål og retning der er så tydelig, at der kan arbejdes hen imod den. Humor der skal mindst være en god portion selvironi. side 10

11 Ansættelsen 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne på tlf eller Kommunaldirektør Erik Meldgård Bendorf på tlf Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektør Erik Meldgård Bendorf for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af: Borgmester Curt Sørensen, medlem af økonomiudvalget Lars Erik Hornemann, formand for Erhvervsudvalget Henrik Nielsen, formand for udvalget for Kultur og Planlægning Bruno Hansen, kommunaldirektør Erik Meldgård Bendorf, fællstillidsrepræsentant for HK Lotte Theilsø, tillidsrepræsentant for AC Jan Rødland, afdelingschef Morten Refskou samt HR-chef Eva Hansen. Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest afholdt af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) side 11

12 Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, der indhentes telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 4. juni kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 7. juni træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 11. juni kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde afvikles den 13. juni. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 19. juni og bliver efterfølgende godkendt i byrådet den 26. juni. Ansøgeren forventes at tiltræde den 1. august. 10. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye direktør kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye direktørs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med direktøren og kommunaldirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Maj 2012 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 12