Indhold. Anders Myszak 11/11/14. Psykologisk kapital Hvordan kan vi bruge det?

Transkript

1 Psykologisk kapital Hvordan kan vi bruge det? AM: november 2014 Indhold Intro Det moderne arbejdsliv Analysemodeller Hvordan bruger vi psykologisk kapital? Opsummering Anders Myszak Center for Mental Robusthed (2014 -) Chefkonsulent HR7 ( ) Chefskonsulent Salveo ( ) Selvstændig organisationspsykolog Anders Myszak Cand. psych. Vestergade 1, 2.sal 1456 København K Mobil: Mail: anders@mentalrobusthed.dk Forskning (2011-) Ekstern lektor, Institut for Psykologi, Københavns Universitet Videnskabelig medarbejder, CBS (2013-) Ekstern lektor, Master uddannelse i positiv psykologi, Aarhus Universitet (2013-) Udvikling af ledere og organisationer ( ) Konsulent, CEB Talent Measurement Solutions (Tidl. SHL) Strategiske forskningsprojekter ( ) Konsulent i ReD Associates 1

2 IT/EDB Information Medier Kerneopgave Strategi Produkter Ydelser Marked Administration Regulering Love Medarbejderne Arbejdsmiljø Trivsel & Performance Ledelse Styring Aktionærer Investeringer Omsætning Bundlinie Samarbejdspartnere Kunder Samarbejdspartnere Kunder Arbejdsmiljø og trivsel Fem antagelser Organisa.oner består af en samling individer - > Kan analyseres ud fra Individer kan gøre en forskel Trivsel er noget man skaber i fælleskab (fælles ansvar) Sammen med kunder, samarbejdspartners mm Arbejdsmiljøet/trivselen er et godt mål af organisa.onens konkurrenceevne At fokusere på at stærke det der virker, er særligt effek.vt ik. forebyggelse Arbejdsmiljø og trivsel Analyseniveauer OrganisaPonsniveau Arbejdsmiljø og trivsel Gruppeniveau Arbejdsmiljø og trivsel Individniveau Arbejdsmiljø og trivsel 2

3 Det moderne arbejdsliv Arbejde som et eksisten.elt projekt Den kontrol, der udføres i arbejdet kommer oke fra de enkelte. Ligesom kravene Grænserne mellem arbejde/fri.d, nice- to- do/need- to- do, er flydende og udsæqes for løbende fortolkning Det moderne arbejdsliv indebærer, at medarbejderen både er ansvarlig over for produk.onen, men også for at vedligeholde sig selv som poten.el ressource Man skal trives for at være en poten.el ressource 3

4 Det dobbelte produkpvitetskrav Engagement er et krav Du får frihed.l at skønne og besluqe Du skal passe på produk.onsressourcen (lang.dstrives) Engagement er et privilegium Hvis du skønner eller besluqer forkert, er det dit ansvar Hvis du får stress er det fordi du ikke kunne finde ud af det Analysemodeller 4

5 Fænomener og begreber Trivsel Præsta.on Personlighed Stress Mo.va.on Engagement Krav og ressourcer Krav Ressourcer Individuelle Ressourcer JD- C, JD- R og DISC (DemerouP mfl. 2001; De Jonge & Dormann, 2003; Karasek & Theorell, 1990) 5

6 En måde (meta- teori) at anskue personlige ressourcer Personlige ressourcer defineres som individuelle forskelle (eks. kognipve færdigheder) De ressourcer man interesserer sig for er dem der kan udvikles og dem der forudsiger værdiskabelse Hope PsyCAP Self efficacy Resilience OpPmism... an individual s posipve psychological state of development characterized by: (1) having confidence (efficacy) to take on and put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a posipve agribupon (oppmism) about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals and, when necessary, redirecpng paths to goals (hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to again success. (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p. 3) 6

7 (Luthans m.fl. 2004) Hope A posipve mopvaponal state... based on a sense of successful 1) agency = goal directed energy and 2) pathways = planning to meet goals (Snyder, Irving & Anderson 1991) (3) Self efficiacy The employee s convicpon or confidence about his or her abilipes to mobilize the mopvapon, cognipve resources or courses of acpon needed... (Stajkovic & Luthans 1998 inspireret af Bandura) 7

8 Self-efficacy Mestringsoplevelser Rollemodeller Self efficiacy The employee s convicpon or confidence about his or her abilipes to mobilize the mopvapon, at kandidaterne får positiv feedback, når de har gjort det godt cognipve resources or courses of acpon needed... (Stajkovic & Luthans 1998 inspireret af Bandura) Når et menneske præsterer godt, øges vedkommendes self-efficacy og han/hun vil føle sig kompetent og sandsynligvis præstere godt med en lignende opgave fremover.. Det er vigtigt at kandidaters målsætninger er realistiske (ud fra det enkeltes perspektiv) og Self-efficacy kan øges ved at vi kigger på, hvordan rollemodeller gør. Når vi føler at vi kan jævnføre os med disse og de lykkes, øges vores self-efficacy. Det er derfor vigtigt at vi som konsulenter optræder som gode rollemodeller, og at vi introducerer rollemodeller, som kandidaterne kan forholde sig til. Overtalelse Kandidatens self-efficacy er direkte påvirkelig over for opmuntring og negativ kritik. Det er selvfølgelig vigtigt at denne opmuntring er ærlig. Fysiologisk feedback Når kandidaterne sidder i en-til-en samtaler eller er i holdundervisning, oplever de en række kropslige forandringer. Disse har en indvirken på deres vurdering af deres selfefficacy. Et eksempel er at præsentere for andre. Dette kan for nogle give hjertebanken og svedige håndflader, hvilket mindsker deres self-efficacy i denne situation Op.mism OpPmists tend to make internal, stable, and global agribupons for successes and external, unstable, and specific agribupons for failures (Seligman 1998) Resilience Resilience is a psychological capacity to rebound, to bounce back from adversity, uncertainty, failure, or even posipve change, progress and increased responsibility (Luthans, 1991; 2002) 8

9 Værdien af psykologisk kapital For individet Psykologisk velvære RelaPoner PsyCAP For organisa.onen OrganisaPonal cipzenship behaviours (OCBs) Performance Engagement (commitment) Vellykkede forandringer Både individet & org JobPlfredshed Stress/angst Sygefravær Sikkerhedskultur EPske overvejelser Gør man det bløde (psykologi) hårt (kapital)? Jfr. med Pllidsbegrebet Individualisering (endnu mere ansvar) Sleges eller sløres grensen mellem det private, personlige og arbejdsrelaterede? Quickfix af sværere eller systemiske problemapkker Dem der ikke ønsker at involveres Dem der ikke ønsker at trives Summe to- og- to Hvordan kan du arbejde med psykologisk kapital for at fremme et bedre arbejdsmiljø i din organisapon (trivsel, stress, præstapon, sygefravær mm.)? Hvilke potenpelle udfordringer ser du? Kan disse undgås? Hvordan? 9

10 Hvordan bruger vi psykologisk kapital? Robusthedsfaktorer Posi.ve følelser Tænkning & problemløsning Mental robusthed Rela.oner og kommunika.on Styrker Selvregulering Mental Robustheds Træning Posi.ve følelser Tænkning & problemløsning Øger Performance Samarbejdskultur Trivsel og arbejdsglæde Innova.on og krea.vitet Fokus og målorientering Forebygger Stress Rela.oner Styrker Selvregulering 10

11 Robusthedsfaktorer Posi.ve følelser Tænkning & problemløsning Mental robusthed Rela.oner og kommunika.on Styrker Selvregulering Hope A posipve mopvaponal state... based on a sense of successful 1) agency = goal directed energy and 2) pathways = planning to meet goals (Snyder, Irving & Anderson 1991) Self efficiacy The employee s convicpon or confidence about his or her abilipes to mobilize the mopvapon, cognipve resources or courses of acpon needed... (Stajkovic & Luthans 1998 inspireret af Bandura) Social stø;e og role- modelling/mentoring Tankefælder og ABC Mæstringsoplevelser 11

12 Op.mism OpPmists tend to make internal, stable, and global agribupons for successes and external, unstable, and specific agribupons for failures (Seligman 1998) RealisDsk opdmisme Bodyscan, åndedrætsøvelser, meditadon "A pessimist sees the difficulty in every opportunity; an oppmist sees the opportunity in every difficulty. (Winston Churchill ) OpPmisme har betydning I forhold Pl pessimister, er oppmister generelt De lever længere Mere lykkelige og har færre depressioner Er sundere (sjældnere syge hurpgere recovery) De klarer sig bedre i konkurrencer i sport og i skolen generelt De er dygpge sælgere De er mere Plfredse i deres ægteskaber De vurderes som bedre ledere 12

13 OpPmister er kendetegnet ved I forhold Pl pessimister, er oppmister kendetegnet ved, at de Fokuserer på løsninger Har et stærkt socialt netværk og bruger det Har et stærkere immunforsvar Udviser handlekrav Fornægter eller undgår ikke problemer Passer bedre på sig selv OpPmisme som en måde at tænke på OpPmisme= At forvente at der sker noget godt i frempden (Carver & Sheier) OpPmism= Not me, not always, not everything for bad events (Seligman) OpPmisPsk vs. pessimispsk forklaringsspl GODE HÆNDELSER UDFORDINGER OPTIMISTER JEG/ANDRE JEG ANDRE TID VEDVARENDE FORBIGÅENDE GENERELT/SPECIFIKT GENERELT SPECIFIKT PESSIMISTER JEG/ANDRE ANDRE JEG TID FORBIGÅENDE VEDVARENDE GENERELT/SPECIFIKT SPECIFIKT GENERELT 13

14 Kan man være for oppmispsk? JA!!! UrealisPske oppmister Bruger ikke kondom Kører motorcykel uden hjelm Spørger aldrig om hjælp UrealisPske oppmister undervurderer risici Fokus på oppmisme = fokus på, hvad man KAN kontrollere Lær dig selv at tænke realispsk oppmispsk Når du oplever modgang: F= finder alternapve Forklaringer A= Argumenterer imod tanken P= Ser det store PerspekPv Resilience Resilience is a psychological capacity to rebound, to bounce back from adversity, uncertainty, failure, or even posipve change, progress and increased responsibility (Luthans 2002) 1991) 14

15 Opsummering MRT og MRT øger individers Psykologiske Kapital En organisapons psykologiske kapital er summen af individernes psykologiske kapital Psykologisk Kapital gør organisaponer robuste Vil du vide mere? Tilmeld dig vores nyhedsbrev på 15

16 Tak for Jeres opmærksomhed! Kontakt: Anders Myszak E- mail: Mobil: