Ledelsesbaseret coaching af Lone Hersted & Carsten Hornstrup

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelsesbaseret coaching af Lone Hersted & Carsten Hornstrup"

Transkript

1 Ledelsesbaseret coaching af Lone Hersted & Carsten Hornstrup I dag bliver en leder i høj grad målt på de resultater, som han/hun skaber gennem andre det vil sige gennem sine mellemledere og medarbejdere - og ligeledes bliver lederen målt på sin evne til at skabe trivsel og organisatorisk udvikling. Netop i en tid, hvor udvikling og fastholdelse af kompetente medarbejdere er afgørende for organisationens effektivitet og konkurrenceevne, er ledelsesbaseret coaching et vigtigt ledelsesværktøj som et middel til at understøtte medarbejderens opgaveløsning og trivsel på arbejdspladsen. Denne artikel henvender sig til ledere, som overvejer at coache eller allerede udøver coaching i egen organisation. Artiklen fokuserer på ledelsesbaseret coaching i et organisatorisk perspektiv ud fra en systemisk, anerkendende tilgang og introducerer læseren til Milanoskolens begreber om neutralitet, uærbødighed og nysgerrighed samt Barnett Pearces Gamemasterbegreb tankeværktøjer, vi betragter som yderst brugbare og relevante i arbejdet med ledelsesbaseret coaching. Hvorfor ledelsesbaseret coaching - og hvad er det egentlig? Ledelsesbaseret coaching fungerer på linje med en række andre ledelsesværktøjer, hvor det drejer sig om at skabe udvikling og resultater i klar relation til organisationens strategiske mål, vision og strategi i samklang med medarbejderens kompetencer, udviklingsbehov og karrieremæssige ønsker. Samtidig er ledelsesbaseret coaching ud fra en systemisk, anerkendende tilgang mere end et værktøj; det er i høj grad også udtryk for en særlig måde at møde sin medarbejder på og en særlig holdning til dét at være leder i en organisation, hvilket vi gerne vil belyse i denne artikel. Ledelsesbaseret coaching handler om at videreudvikle den enkelte medarbejder, styrke medarbejderens trivsel og optimere hans/hendes evner til - på selvstændig vis og i tæt samarbejde med andre - at lykkes med sine opgaver i organisationen. For medarbejderen kan coaching bevirke et øget tilhørsforhold til organisationen og en styrket evne til at kunne se sig selv som en vigtig del af en meningsfuld sammenhæng, hvilket igen har en motivationsfremmende effekt. Tidligere har man i debatten om coaching antaget, at man som leder kunne coache på neutral grund; dermed forstået at man kunne forholde sig neutralt og objektivt til den eller de medarbejdere, som man coachede i en magtfri relation. Dette er efter vores opfattelse en umulighed. Man kan som leder ikke bare tage lederkasketten af, da en leder til enhver tid er i besiddelse af sin ledelsesret og sit ledelsesansvar - tværtimod må lederen åbent vedkende sig sin position som leder og coache ud fra denne position i relation til organisationens værdier, mål, vision og strategi. Når man coacher som leder, kan man ikke ikke-være leder. At coache som leder betyder derfor, at man coacher som leder, og at positionerne i relationen mellem leder og medarbejder er klart definerede. Den enkelte medarbejder er medspiller i et komplekst system i konstant bevægelse, som oftest består af én til flere ledere, en række kolleger, medarbejdere, kunder og samarbejdspartnere. Systemisk coaching træner den enkelte medarbejders evne til at se og forholde sig til det system af aktører og interessenter, som han/hun er en del af. Ledelsesbaseret coaching i organisatorisk kontekst er ikke og skal ikke være - terapi.

2 Ledelsesbaseret coaching er arbejdsrelateret - her gælder visse spilleregler, hvilket indebærer, at der er grænser for, hvilke emner der kan tages op i en coachsamtale mellem leder og medarbejder, og hvilke emner der ikke hører hjemme i dette forum. Coaching placerer sig i feltet, hvor det arbejdsrelaterede møder det personlige altså med vægten på det, som vedrører medarbejderens professionelle liv. Hvis en medarbejder eksempelvis meddeler sin leder i en coachsamtale, at han/hun er ved at blive skilt, er det ikke lederens opgave at spørge uddybende ind til skilsmissen, men snarere at rette samtalens fokus mod arbejdet, eksempelvis ved at ytre: Det gør mig ondt at høre. Hvordan påvirker situationen dit arbejde? eller Hvad kan vi gøre her på arbejdspladsen, for at du kommer bedre igennem denne periode og samtidig lykkes med dit arbejde? Hvis den pågældende medarbejder er meget påvirket af situationen, kan lederen evt. nænsomt henvise til en professionel psykolog. Det samme gør sig gældende ved tragiske hændelser, for eksempel alvorlig sygdom eller dødsfald i familien. Drejer det sig derimod om arbejdsrelateret stress, må lederen være parat til at vedkende sig sin del af ansvaret og eventuelt i samråd med en erhvervspsykolog eller en ekstern, professionel konsulent indgå i dialoger med medarbejderen om, hvordan arbejdspladsen og arbejdsdagene med fordel kan indrettes på en anden og mere hensigtsmæssig måde med en anderledes opgaveprioritering og/eller en anden forholden-sig-til opgaverne. Fokusområder for henholdsvis terapi og coaching Terapi Private Personlige Professionelle Coaching Figuren er gengivet efter Peter Hansen-Skovmoes og Gert Rosenkvist s. 104 i Stelter (red.) 2002.

3 Den systemiske tilgang til ledelse Set ud fra et systemisk perspektiv er en dygtig leder bevidst om sin egen medskabende rolle i kommunikations- og organisationskulturen. Den professionelle leder er i en systemisk forståelse anerkendende, nysgerrig og refleksiv i ord og handling og samtidig i stand til at kunne sige dét, der er vigtigt, på en fremadrettet måde. Med ordet refleksiv mener vi, at lederen forsøger at være velovervejet, analytisk og selvkritisk, at han/hun er uærbødig overfor egne antagelser, og at han/hun tilstræber at anskue en given sag, en handling eller beslutning ud fra flere perspektiver. Ligeledes evner den systemiske leder som kulturskaber at inspirere sine medarbejdere til at tænke og agere refleksivt, blandt andet gennem en coachende lederadfærd. Systemisk ledelsesbaseret coaching arbejder ud fra en cirkulær tilgang til problemløsning. I praksis betyder det, at vi først og fremmest fokuserer på at finde mønstre og sammenhænge frem for at lede efter lineære årsag-virknings-kæder. Problemer opstår i menneskers komplekse samspil og koordinering - eller mangel på samme - af handlingsmønstre, forventninger og relationer. Der er aldrig kun én måde at forstå et problem på, da et problem næsten altid opleves forskelligt fra person til person. I den systemiske tilgang opgiver vi tanken om én sandhed og søger i stedet at fastholde en basal nysgerrighed overfor nye perspektiver på en given sag. Da der næsten altid findes mange flere end én årsag til et problem, kan vi ikke løse problemet ved udelukkende at fokusere på årsager. Systemisk coaching kan hjælpe fokuspersonen til at skue ud over problemet, sætte ord på den frustrerede drøm bag problemet, finde nye kreative åbninger og formulere nye handlemuligheder. Det handler om at fokusere primært på dét, der lykkes og som skaber energi, at spotte ressourcer og muligheder, frem for at låse sig fast i problemer og mentale begrænsninger(1). En af de fornemste opgaver for den systemisk inspirerede coachende leder er at være nysgerrig og undersøgende på respektfuld, anerkendende vis. Neutralitet, nysgerrighed og uærbødighed I den systemiske coaching har vi opgivet tanken om neutralitet i ordets traditionelle betydning. I den systemiske forståelse af begrebet neutralitet er grundtanken, at neutralitet ikke kan opnås, da observatøren altid vil være en del af - og påvirke - det observerede system. Vi kan ikke undersøge et system uden at påvirke det. Som Bateson udtrykker det:...iagttageren må indbefattes i fokus for iagttagelsen (2). Ethvert spørgsmål, som observatøren stiller, har en indflydelse. Også dét ikke at sige noget har en påvirkning. Hvert spørgsmål, vi stiller, påvirker systemet og skaber dermed i sig selv en forandring.(3) I den systemiske tilgang er neutralitetsbegrebet med inspiration fra Cecchin transformeret til nysgerrighed (4) og uærbødighed(5). 1 For yderligere uddybning af emnet systemisk ledelse henviser vi til bogen Systemisk Ledelse - Den refleksive praktiker udgivet af Hornstrup, Carsten, Jensen, Allan Winther, Johansen, Thomas, Loehr-Petersen, Jesper og Madsen, Jørgen Gjengedal Bateson 1972, s Cooperrider & Srivastva Cecchin 1987

4 Nysgerrigheden er den vigtigste drivkraft i en enhver undersøgelse. Det er vigtigt, at den coachende leder ikke stiller sig tilfreds med dét, han ved, da han ellers risikerer at overse vigtige elementer. Da vi i den systemiske tilgang arbejder ud fra antagelsen om multiple virkeligheder (multivers) frem for universelle sandheder, er det vigtigt som coachende leder at være upartisk, det vil sige ikke at tage parti for nogen part. Frem for at arbejde med falske og sande forklaringer er det vigtigt, at den coachende leder stræber efter at være nysgerrig i forhold til at fremme udviklingen af mangfoldige perspektiver og stemmer i relation til den givne sag. Den coachende leder kan være nysgerrig ved at arbejde med multivers frem for univers, ved at arbejde cirkulært og undersøge systemet for forskellige muligheder frem for at stille sig tilfreds med lineære årsag-virknings-sammenhænge. Når den coachende leder på anerkendende vis er nysgerrig og spørger ind til nye perspektiver, mønstre og relationer, så forstyrrer han fokuspersonen. Den tilpasse forstyrrelse kan åbne op for nye refleksioner, forårsage ændringer i uhensigtsmæssige tanke- og adfærdsmønstre og være øjenåbner i forhold til nye handlemuligheder. Med nysgerrighed mener vi ikke det, som angår privatlivets sfærer, men nysgerrighed knyttet til emnet for samtalen og forskellige perspektiver på sagen, hvilket som regel er relateret til medarbejderens opgaveløsning og trivsel på arbejdspladsen. Vi kan bruge nysgerrigheden forskelligt, og som arbejdshypotese kan vi skelne mellem tre forskellige nysgerrigheder på metaniveau hos den coachende leder. Vi kalder dette for den tredobbelte nysgerrighed. De tre niveauer kan formuleres som: 1) En selv-nysgerrighed: Hvilke tanker har jeg med som coach? Hvad sker der hos mig som coach? Hvordan er jeg som coach præget af min egen autopoiese - mine fordomme, mine værdier, mine erfaringer, min livshistorie etc.? 2) Den anden nysgerrighed: Hvad sker der hos fokuspersonen? Hvordan er hans autopoietiske forståelse af sagen, hans oplevelse af mig som coachende leder og hans oplevelse af samtalen imellem os? 3) En relationel nysgerrighed: Hvordan er vores relation? Hvordan er sproget, vi bruger? Hvad sker der i relationen? Hvordan oplever og påvirker vi hinanden? Hvordan kan vi ellers være nysgerrige på hinanden? Uærbødighed drejer sig i praksis om en kritisk stillingtagen til egne hypoteser. Det handler som coach om at være villig til at afprøve og præsentere sine hypoteser med en høj grad af transparens, det vil sige at være åben overfor fokuspersonen omkring, hvilke hypoteser eller antagelser samtalen inspirerer til. Det er vigtigt, at coachen er opmærksom på, hvordan hans egne forestillinger, tanker og hypoteser påvirker de spørgsmål, han vælger at stille (og undlader at stille). Uærbødigheden melder sig, når coachen vælger at kaste egne hypoteser over bord, hvis de viser sig at være ufrugtbare, for derved at give rum og mulighed for dannelsen af nye. Denne form for uærbødighed er virksom, eksempelvis hvis samtalen kører i ring eller mangler dynamik. Evnen til at italesætte og viljen til at teste og forkaste ufrugtbare hypoteser hører til blandt coachens ypperste gamemaster-færdigheder. Lederen som coach i forhold til andre ledelsespositioner Som tankeværktøj kan det være brugbart for lederen at gøre brug af positionstænkning. Lederen kan i princippet indtage fire forskellige positioner alt 5 Cecchin 1992

5 afhængig af den enkelte medarbejders kompetencer, opgavens omfang og sværhedsgrad og den pågældende kontekst. 1) Lederen kan vælge en instruerende adfærd, eksempelvis i forbindelse med oplæring af en ny medarbejder. Her udviser lederen en vis autoritet, hvilket i andre sammenhænge kan virke direkte demotiverende og nedgørende. I den systemiske tradition sættes kraftigt spørgsmålstegn ved tanken om, hvorvidt instruktiv interaktion overhovedet er mulig (Maturana og Varela 1980(6) samt Cecchin 1987(7)). 2) Overfor den mere erfarne og selvstændige medarbejder kan lederen med fordel slippe noget af autoriteten og i stedet være vejledende og overlade et råderum til medarbejderens egne beslutninger i forbindelse med opgaveløsningen. Dette kan i mange tilfælde fremme medarbejderens egen selvstændighed og motivation for opgaveløsningen samtidig med, at medarbejderen oplever tryghed og opbakning fra lederens side. 3) Lederen kan også vælge at udvise en coachende adfærd, hvor han/hun ikke nødvendigvis giver svar eller vejledning i forbindelse med medarbejderens spørgsmål, men i stedet udfordrer medarbejderens egen kreativitet og evne til selv at finde hensigtsmæssige handlemuligheder. Den coachende lederadfærd kan udøves dagligt eller ad hoc i akutte situationer i en almindelig travl hverdag på arbejdspladsen. Her består udfordringen for lederen i at supplere instruktion eller vejledning ved at stille nysgerrige spørgsmål til opgaven/udfordringen/emnet ud fra forskellige perspektiver og få medarbejderen til selv at reflektere og tænke sig frem til forskellige initiativer. En coachende lederadfærd kan i relation til en selvstændig og kompetent medarbejder virke særdeles motiverende og inspirerende og ikke mindst være med til at accellerere medarbejderens egen faglige udvikling og proaktivitet. 4) Endelig kan lederen vælge at stille sig til rådighed som ledercoach i deciderede coachingsessioner, der som regel strækker sig over en halv til halvanden time afhængig af opgavens kompleksitet og omfang. Her er rammerne for samtalen klart definerede. De to parter sætter sig ned i et lukket rum og giver sig god tid til en reflekteret samtale. Hvad der eventuelt skal refereres fra samtalen og til hvem aftales i fællesskab. Coachingsessionen er en samskabende dialog, hvor lederen er transparent omkring sin lederrolle og den organisatoriske kontekst, hvori samtalen udspiller sig. I en coachingsession skal lederen tildele medarbejderen stor opmærksomhed. Han skal på respektfuld vis være nysgerrig overfor medarbejderen, og det er sædvanligvis medarbejderen, der sætter dagsordenen for samtalen - med mindre der på forhånd er tale om en lukket (prædefineret) kontrakt (aftale). 6 Maturana, H. og Varela, F. (1980). Autopoiesis and Cognition: The Realization of the Living. 7 Cecchin 1987 p. 4: Hvis vi tror på instruktiv interaktion, så prøver vi at forandre mennesker ved at dirigere dem. Dette kan kun gennemføres, hvis vi har en præcis beskrivelse af et problem. Det er den traditionelle lineære videnskabs og ingeniørvirksomheds indstilling. En æstetisk videnskab, som fokuserer på nysgerrighed, opgiver forsøget på at styre mennesker.

6 Nedenfor er de fire typer ledelsespositioner gengivet i en model: Lederens faglige viden bringes meget i spil Mindre grad af nysgerrighed hos lederen INSTRUERENDE VEJLEDENDE Høj autoritet Lav autoritet COACHENDE ADFÆRD COACHENDE Lederens faglige viden bringes mindre i spil Høj grad af nysgerrighed hos lederen En coachende adfærd er ikke ensbetydende med, at lederen ikke må bringe sin egen faglighed i spil, men han/hun skal være opmærksom på ikke at optræde som alvidende ekspert. Lederen skal snarere stille sig til rådighed med nysgerrige spørgsmål, som åbner op for medarbejderens egen evne til analyse, refleksion, kreativitet og handlekraft. En coachingsession har særlige kvaliteter, da man her kan komme mere i dybden med et emne, og denne form for dialog er for lederen en enestående lejlighed til at få indblik i medarbejderens perspektiv og tankegang. Den coachende leders opgave er samtidig at være aktivt samskabende ved at bringe sin ledelsesposition konstruktivt ind i dialogen vedrørende retning, rammer og råderum for medarbejderen i den organisatoriske kontekst. I modsætning til traditionel coaching er det ikke individet, men derimod organisationen, der er øverste kontekst for den ledelsesbaserede coaching. Indledningsvis er det i en decideret coachingsession vigtigt at blive enige om rollefordelingen og koordinere forventningerne til samtalen samt formulere et præcist fokus for derved at sikre, at samtalen bliver målrettet og holder sig inden for emnet. En decideret coachingsession er hensigtsmæssig ved mere komplekse og ofte også langsigtede udfordringer, som kræver dybere refleksion, før der træffes beslutning om handling.

7 Ydermere er det vigtigt, at den ledelsesbaserede coaching ikke fremstår som et indkapslet fænomen, men er i overensstemmelse med den anvendte ledelsesfilosofi, ledelsesteknik og ledelsesstil og i samklang med andre typer ledermedarbejdersamtaler som for eksempel MUS og lønsamtaler. Den vellykkede coachingsession kan være med til at skabe sammenhæng mellem medarbejderudviklingssamtalen, lønsamtalen, organisationens strategiske indsatsområder og medarbejderens kompetence- og karriereudvikling. Anerkendelse befordrer kreativitet og mulighedstænkning Når man coacher, er det helt afgørende, at coachingen foregår i en tryg og tillidsfuld atmosfære. Dialogen må ikke blandes med advarsler eller trusler af nogen art dette er i strid med god coaching-etik og vil som regel resultere i, at fokuspersonen går i selvforsvar, og at lederen mister sin troværdighed. Med andre ord: lederen ikke misbruge sin magtposition. Det er vigtigt, at coachingen åbner op for et mentalt frirum, hvor forskellige muligheder overvejes, før en endelig beslutning træffes. En for tidlig konklusion eller løsning på en given problemstilling kan lukke af for andre idéer til løsninger. Den gode relation er med til at åbne op for fantasi og kreativitet med henblik på at se nye muligheder og finde nye løsninger. Kreativitet fordrer tryghed og et mentalt frirum båret af håb og drømme. I den anerkendende tilgang arbejdes der ud fra tanken om, at mennesket lader sig styre hen i mod de mest lovende fremtidsudsigter. Det er vores forestillinger om og forventninger til fremtiden, som sætter rammen for vores nuværende og fremtidige handlinger. Ved at udforske håb og drømme i en tillidsfuld atmosfære kan vi skabe bedre arbejdspladser og mere engagerede og motiverede medarbejdere, som trives med deres arbejde. Den coachende leder som gamemaster I den systemiske tilgang opfattes sproget ikke blot som en aktiv medspiller i vores forståelse af verden, men i særdeleshed som noget, der er med til at skabe vores sociale verden. Den amerikanske psykologiprofessor Barnett Pearce har arbejdet videre med Ludwig Wittgensteins begrebsdannelse vedrørende sprogspil. Pearce anvender spil-metaforen og begreberne gameplayer og gamemaster som betegnelser for forskellige niveauer i kommunikationen (8). I systemisk, ledelsesbaseret coaching anvender vi også spilmetaforen som begrebsramme, idet vi ser coaching som et spil med spilleregler, det vil sige regler, som dels ligger implicit i denne særlige form for dialog og dels forhandles mellem spillerne før og under samtalen. Lad os kigge nærmere på de to niveauer i gamemasterteorien: Gameplayeren kender det fælles sprogspil og ved, hvordan man følger spillets regler. Hans/hendes kommunikation og adfærd er nøje afstemt de forventninger, som organisationen stiller til ham/hende. Gamemasteren har gameplayerens færdigheder, men ydermere er han/hun også i stand til at overskue, hvornår spillet har brug for at blive ændret. Hvis det dominerende sprogspil viser sig at være uhensigtsmæssigt, formår gamemasteren at bryde sprogspillet og skabe nye sprogspil. 8 Pearce 2007, pp

8 Gamemasteren evner desuden at skabe gode rammer for samtalen og sætte spørgsmålstegn ved samtalens retning uden at blive alt for dominerende, hvad angår indholdet. Gamemasteren har samtidig med, at han/hun er en del af dialogen et overblik over dialogen, det vil sige et overblik over den kurs, som samtalen tager og også et blik for de mulige veje, som samtalen ikke tager, men som kunne være taget. Med andre ord: Gamemasteren er i stand til at bevæge sig på samtaleniveau (handlingsniveau) og metaniveau samtidig. For at koordinere samtalen hensigtsmæssigt er det vigtigt med jævne mellemrum at forlade samtalens konkrete indhold og sammen det vil sige både den coachende leder og fokuspersonen - gå på metaplan, hvor man taler om, hvorledes samtalen former sig og foretager justeringer eller afstikker en ny kurs, såfremt der er behov for det. For at kunne gøre dette er det hjælpsomt med brugen af timeouts. Står lederen som coach eksempelvis i en tvivlssituation et forgreningspunkt, som Pearce benævner det - hvor han er i tvivl om, i hvilken retning samtalen bør fortsætte, kan han vælge at lave en timeout og være transparent omkring sin tvivl. For eksempel kan han/hun sige: Jeg er lige nu i tvivl om, hvorvidt vi er ved at bevæge os væk fra det aftalte emne eller ej, og jeg ser mange mulige veje at gå i samtalen, eksempelvis A, B eller C eller måske en fjerde vej. Hvilken vej tænker du er mest givende at vælge? Hermed lader coachen det være op til medarbejderen selv at vælge kursen for samtalen. Han/hun inviterer til med-ledelse og tildeler så at sige medarbejderen et medansvar for samtalens videre forløb ved at inddrage ham/hende aktivt i beslutningen i stedet for autoritativt at vælge kursen uden at tale højt om det. Ved at tildele fokuspersonen den afgørende stemme for samtalens kurs styrkes fokuspersonens selvstændighed og handlekraft hans såkaldte agenthed. Coachen indtager her en bemyndigende position. Ydermere tilføjer vi et ekstra niveau til gamemasterteorien, nemlig kontekstniveauet: Hvilken kontekst udspiller samtalen sig i? Hvilke kontekstuelle kræfter er på spil? Hvem i denne organisation har indflydelse på eller bliver berørt af - denne samtale? Hvem har aktier i denne samtale, som foregår lige nu og her? Er der nogle særlige hensyn at tage med afsæt i den organisatoriske kontekst? etc. Kontekstniveauet kunne vi placere mellem handlingsniveauet (samtaleniveauet) og metaniveauet. I nedenstående model er afbildet den tredobbelte optik hos den coachende leder ud fra niveauerne: 1) Handlingsniveau (samtaleniveau) 2) Kontekstniveau 3) Metaniveau

9 Man kunne fristes til at spørge sig selv: Hvorfor er det så vigtigt med spørgsmål på kontekst- og metaniveau? Kan jeg som coach ikke bare gå lige til sagen uden alle disse finurlige krumspring? Når vi går på kontekstniveau, inviterer vi fokuspersonen til at være observatør i forhold til sig selv og den givne organisatoriske kontekst, der omgiver ham. Han inviteres her til at observere sine relationer til sine kolleger og til ledelsen samt de øvrige aktører og interessenter inden for og uden for den organisatoriske bane. Hermed trænes han til at se sig selv som forbundet med andre som en del af en større helhed. Når vi går på metaniveau, skærper vi vores opmærksomhed og er opmærksomme på vores opmærksomhed og vores kommunikation. Vi tager så at sige en samtale om samtalen og undersøger eksempelvis i en timeout, hvorvidt vores dialog er hensigtsmæssig, om vi skal fortsætte kursen, eller om vi skal anlægge en anden kurs. Dette er vigtigt dels for at træne medarbejderens og lederens opmærksomhed på sig selv og hans/hendes kommunikative adfærd (heriblandt sproget, de spørgsmål, der stilles, kropssproget, tonefaldet og rytmen), og dels for at udnytte samtaletiden hensigtsmæssigt med maksimal effekt. Når vi coacher på systemisk vis, træner vi løbende dét at kunne springe mellem de forskellige niveauer i samtalen, idet vi har erfaret, at det bryder faste tanke- og kommunikationsmønstre og er med til at udvikle den enkeltes evne til at kunne anskue sig selv, relationerne og arbejdsopgaverne i et større perspektiv. Afslutning I den systemiske tilgang ser vi organisationen som en social konstruktion, et system, der skabes via organisationens kommunikationsmønstre. Organisationen består af en

10 lang række relationer, og organisationens styrke stiger, jo bedre og stærkere relationer, der er imellem organisationens medlemmer. En større grad af bevidsthed om egen kommunikation og adfærd og effekten af egne handlingers interaktion med den omgivende kontekst kan fremme en mere hensigtsmæssig adfærd og optimere samarbejdet i organisationen både internt og i særdeleshed også i relation til kunder, brugere og øvrige samarbejdspartnere. Ledelsesbaseret coaching med aktiv anvendelse af meta- og kontekstniveauer kan således medvirke til at fremme konstruktive kommunikationsformer i organisationen og koordinere adfærd, opgaveløsning og handleplaner i overensstemmelse med organisationens mål, vision og strategi.

11 Litteratur Bateson Gregory: Mentale systemers økologi. Akademisk Forlag Cecchin, Gianfranco m.fl.: Irreverence. A Strategy for Therapists Survival Cecchin, Gianfranco: Gensyn med hypotesedannelse, cirkularitet og neutralitet: En invitation til nysgerrighed. Artikel oversat af Ellen Blæhr og Per Kirk Jørgensen opr. fra Family Proces vol. 26 pp , Cooperrider, David L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational life. In W. A. Pasmore & R. W. Woodman (Eds.), Research in organizational change and development (vol. 1, pp ). Greenwich, CT: JAI Press. Hornstrup, Carsten, Allan Winther Jensen, Thomas Johansen, Jesper Loehr-Petersen og Jørgen Gjengedal Madsen: Systemisk Ledelse - den refleksive praktiker. Dansk Psykologisk Forlag Hornstrup, Carsten m. fl.: Spørgsmålstyper genfortolket. Artikel på Hornstrup, Carsten og Karl Tomm: Interventive Interviewing Revisited and Expanded Maturana, H. Og Varela, F.: Autopoiesis and Cognition: The Realization of the Living Pearce, Barnett: Interpersonal communication. Making social worlds. HarperCollins College Publishers Inc Pearce, Barnett: Kommunikation og skabelsen af sociale verdener. Dansk Psykologisk Forlag Pearce, Barnett: Using CMM The coordinated management of meaning. Pearce Associates. Version 1. Stelter, Reinhard (red.): Coaching, læring og udvikling. Psykologisk Forlag Søholm, Thorkill Molly m.fl.: Ledelsesbaseret coaching. Børsens Forlag Tomm, Karl: Systemisk intervjumetodik. En utveckling av det terapeutiske samtalet. Forlaget Mareld Om artiklens forfattere Lone Hersted Født Ledelses- og organisationskonsulent hos MacMann Berg. Oprindeligt uddannet skuespiller ved Nordisk Teaterskole og cand. mag. i dramaturgi ved Aarhus Universitet. Har blandt andet en baggrund som projektleder på internationale kulturprojekter i Latinamerika. Endvidere certificeret systemisk coach. Lone Hersted er særligt optaget af ledelse og kommunikation og har flere års erfaring som coach, projektleder og konsulent. Desuden har hun stået i spidsen for udviklingen af interne coach- og supervisionsuddannelser i en række organisationer. Carsten Hornstrup Født Ledelses- og organisationskonsulent hos MacMann Berg. Cand. Scient.pol. og Master in Systemic Leadership and Organisation Studies. Erfaren konsulent, underviser og coach med en mangeårig baggrund som leder og konsulent i private og offentlige organisationer. Carsten Hornstrup har været medforfatter til en række artikler og bøger om ledelses- og organisationsudvikling i et systemisk, anerkendende perspektiv. Er i dag særligt optaget af at udvikle MacMann Bergs lederuddannelser i et internationalt perspektiv i tæt samarbejde med førende tænkere og praktikere inden for feltet.

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Samlet Miniordbog. Forklaringer af vigtige begreber

Samlet Miniordbog. Forklaringer af vigtige begreber Samlet Miniordbog Forklaringer af vigtige begreber Hos AttractorKurser er ord vigtige. Vores tekster og kursuslokaler er fyldt med ord og begreber fra de teorier, vi arbejder med i forhold til mennesker

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

proces facili- tering

proces facili- tering proces facilitering DESIGn to improve life education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life Education - den procesfaglige vinkel Design to Improve Life handler om at forbedre livet for mennesker

Læs mere

Før-leder-forløb 2013 modul 3. Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013

Før-leder-forløb 2013 modul 3. Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013 Før-leder-forløb 2013 modul 3 Gentofte Centralbibliotek Den 8. maj 2013 Program formiddag: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.25: Velkomst & scenen sættes for dagens proces-laboratorium 09.25-10.00:

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Brænd igennem med dit budskab

Brænd igennem med dit budskab Brænd igennem med dit budskab - et redskabskursus i formidling og kommunikation Gentofte Hovedbibliotek Den 27. april 2011 Amalie Jeanne Formål med kurset Formålet med kurset er, at deltagerne bliver klædt

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj

Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Udviklingssamtaler som strategisk ledelsesværktøj Af Jesper Loehr-Petersen, administrerende direktør og partner i MacMann Berg. Maj 2013 At holde medarbejderudviklingssamtaler, MUS, er en ressourcemæssig

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for konsulenter i DUF s medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem DUF, Dansk Ungdoms Fællesråd, og konsulentfirmaet

Læs mere

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling

Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Aktionsforskningsgruppe i samarbejde mellem Taos Institute og MacMann Berg Invitation til at deltage i dagsordensættende og innovativ praksisudvikling Ambitionen Det er MacMann Bergs vision at være dagsordensættende

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Introduktion til systemisk tænkning og udvalgte nøglebegreber For medarbejdere og ledere involveret i organisatoriske forandringsprocesser 1

Introduktion til systemisk tænkning og udvalgte nøglebegreber For medarbejdere og ledere involveret i organisatoriske forandringsprocesser 1 Introduktion til systemisk tænkning og udvalgte nøglebegreber For medarbejdere og ledere involveret i organisatoriske forandringsprocesser 1 Introduktion Flere og flere danske organisationskonsulenter

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 1, Aarhus, marts 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I takt

Læs mere

Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden

Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden Introduktion til Humberto Maturanas begrebsverden Artiklen introducerer læseren til en række af de begreber den chilenske biolog Humberto Maturana bruger til at forklare, hvordan levende systemer danner

Læs mere

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Professionel coaching (EMCC-akkrediteret)

Professionel coaching (EMCC-akkrediteret) Professionel coaching (EMCC-akkrediteret) Coaching som udviklingsværktøj God kommunikation mellem medarbejdere og kolleger bidrager til resultater og højere effektivitet. Det kan bl.a. styrkes ved brug

Læs mere

Spørgsmål, der gør en forskel

Spørgsmål, der gør en forskel Artikel af: Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Spørgsmål, der gør en forskel Artiklen handler om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere

Roskilde d. 28 marts - 2011

Roskilde d. 28 marts - 2011 Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 2, København, oktober 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I

Læs mere

Kurset. Samtaler, der virker. På kurset arbejder du med: EMCC-akkrediteret coachcertificering

Kurset. Samtaler, der virker. På kurset arbejder du med: EMCC-akkrediteret coachcertificering Avanceret coaching Samtaler, der virker Møder, ledelseskommunikation og daglige snakke mellem medarbejdere. Organisationer består af mange samtaler, men det er ikke altid, at samtalerne bidrager til udvikling,

Læs mere

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid

Kunsten at stille de mest effektfulde spørgsmål i rette tid Carsten Hornstrup, Karl Tomm & Thomas Johansen Kunsten at stille de mest effektfulde i rette tid Om styper og ledelsesbaseret coaching. Evnen til at stille er et af coachens vigtigste praksisværktøjer

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 4, København, 2015-2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman Workshop: Aktionslæring 10. November 2014. Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman mmg@ucc.dk AKTIONSLÆRING Aktionslæring drejer sig om at udvikle sin praksis ved løbende at eksperimentere

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Refleksionsmøder. - for team- og projektledere. Gentofte Centralbibliotek, 1. møde Den 10. april 2014

Refleksionsmøder. - for team- og projektledere. Gentofte Centralbibliotek, 1. møde Den 10. april 2014 Refleksionsmøder - for team- og projektledere Gentofte Centralbibliotek, 1. møde Den 10. april 2014 Program: 09.00-09.45: Fælles velkomst og metodeinput 09.45-10.15: Indflyvning i grupperne 10.15-10.30:

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune

Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune Arbejdsdag med ressourcepædagogerne Svendborg Kommune Kommunikation der flytter andre, så de kan.. Torsdag den 17. september 2015 Jesper Loehr-Petersen, MacMann Berg. 1 Sådan er dagen tænkt.. Kommunikative

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

rolle og redskaber Psykologens

rolle og redskaber Psykologens Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt

Læs mere

Spørgsmålstyper genfortolket

Spørgsmålstyper genfortolket Spørgsmålstyper genfortolket Artiklen indeholder et bud på hvordan Karl Tomm's arbejde med at opdele og definere forskellige spørgsmålstyper, 1 kan anvendes i en organisatorisk kontekst. Forfatterne tilføjer

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Mette Pryds, kursus for vejledere modul 2, Roskilde oktober 2012 Er det overhovedet noget nyt? Coaching Homer omtaler i Odysseen den kloge gamle mand, Mentor,

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Mødeledelse der gør en forskel - lær at tilrettelægge og afholde effektive møder. Gentofte Hovedbibliotek Den 17. november 2011

Mødeledelse der gør en forskel - lær at tilrettelægge og afholde effektive møder. Gentofte Hovedbibliotek Den 17. november 2011 Mødeledelse der gør en forskel - lær at tilrettelægge og afholde effektive møder Gentofte Hovedbibliotek Den 17. november 2011 Amalie Jeanne Formål med kurset Formålet med kurset er, at deltagerne bliver

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Systemisk proceskonsulent uddannelse

Systemisk proceskonsulent uddannelse Side 1 af 7 Systemisk proceskonsulent uddannelse Systemisk proceskonsulentuddannelse for centralt placerede ansatte konsulenter i DUFs medlemsorganisationer. Uddannelsen udbydes i et samarbejde mellem

Læs mere

Familiecoaching i systemisk perspektiv

Familiecoaching i systemisk perspektiv Særligt tilrettelagt kursus eller uddannelsesforløb for fagprofessionelle, der arbejder med familier og plejefamilier. Vi udbyder både forløbet som en formelt kompetencegivende uddannelse (10 ECTS) i samarbejde

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

Familiecoaching i systemisk perspektiv

Familiecoaching i systemisk perspektiv Kompetencegivende videreuddannelse på diplomniveau Familiecoaching i systemisk perspektiv Modulet Kommunikation fra den pædagogiske diplomuddannelse Særligt tilrettelagt uddannelsesforløb for fagprofessionelle,

Læs mere

SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S

SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S SPARRINGSGRUPPEN PROCES, METODE OG VÆRKTØJER V. JAKOB THAYSEN, UDVIKLINGSKONSULENTERNE A/S METODE OG VÆRKTØJER - DER BIDRAGER KONSTRUKTIVT TIL DIN OG ANDRES LÆRING OG UDVIKLING Give andre noget at vokse

Læs mere

Relationel Ledelse. Lone Hersted Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet

Relationel Ledelse. Lone Hersted Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Relationel Ledelse Lone Hersted Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet E-mail: lhersted@learning.aau.dk Spørgsmål Hvordan kan vi forstå organisationer og ledelse i en relationel optik? Hvordan

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 46, Aarhus, marts 2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.)

thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.) thorkil Molly SøholM, nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.) SySteMiSk ledelse Thomas Hestbæk Andersen Flemming teori ogsmedegaard praksis Thorkil Molly-Søholm, Nikolaj Stegeager og Søren Willert (red.)

Læs mere

SYSTEMISK LEDELSE - den refleksive praktiker

SYSTEMISK LEDELSE - den refleksive praktiker Carsten Hornstrup m.fl. (2005) SYSTEMISK LEDELSE - den refleksive praktiker den 09-03-2012 kl. 8:53 Søren Moldrup side 1 af 12 sider del 1: Tankeværktøjer 1. Autopoiese Et helt grundlæggende element i

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

. den kognitive fødselshjælper - 0 - En opgave af Kristian Venø

. den kognitive fødselshjælper - 0 - En opgave af Kristian Venø . den kognitive fødselshjælper - 0 - En opgave af Kristian Venø Indholdsfortegnelse Indledning.. side 2 Afgrænsning.. side 2 Visuelle stilladser i en coachingmæssig forståelsesramme. side 2-3 Case Coaching

Læs mere

Baggrund for 3D COACHING og artiklen til EMCC Fra CO-DESIGN til COACHING. Et Coaching KIT s tilblivelse Coaching KIT ets muligheder- CASES

Baggrund for 3D COACHING og artiklen til EMCC Fra CO-DESIGN til COACHING. Et Coaching KIT s tilblivelse Coaching KIT ets muligheder- CASES 3D COACHING Oplæg v EMCC konference 31 oktober 2013 af Trine Paludan www.3dcoaching.dk OPLÆG Baggrund for 3D COACHING og artiklen til EMCC Fra CO-DESIGN til COACHING. Et Coaching KIT s tilblivelse Coaching

Læs mere

Strategisk management i et systemisk perspektiv

Strategisk management i et systemisk perspektiv Christian Biering Strategisk management i et systemisk perspektiv At skabe sammenhæng mellem et systemisk ledelsesgrundlag og et lineært strategisk managementsystem Indledning I denne artikel vil jeg gerne

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Anerkendende arbejde i skoler

Anerkendende arbejde i skoler Anerkendende arbejde i skoler E lspeth McAdam Pete r Lang Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel På dansk ved René Kristensen Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel Af Elspeth

Læs mere

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes

Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes Når udfordringerne står i kø, bliver vi nødt til at tænke nyt og handle anderledes At tænke fra mere til bedre kan være et godt bud på en ny-orientering. Af Jesper Loehr-Petersen. MacMann Berg 2012 At

Læs mere

CARSTEN HVID LARSEN. Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner

CARSTEN HVID LARSEN. Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner CARSTEN HVID LARSEN Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner Carsten Hvid Larsen Sportspsykologisk konsulent i Team Danmark Underviser og forsker i talentudvikling og sportspsykologi, Ins:tut for Idræt

Læs mere

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen

Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen Hvad har jeg med i bagagen? 3 spørgsmål vi altid gerne vil have besvaret, er det muligt? Hvilke personlige egenskaber

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Temperaturmåling 2010

Temperaturmåling 2010 Temperaturmåling 2010 Detaljeret Daginstitution Brædstrup 2010 God kvalitet og høj faglighed i dagtilbud INDLEDNING Denne rapport præsenterer dagtilbuddets egne resultater af temperaturmålingen gennemført

Læs mere

Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere

Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere UCSJ Roskilde d.29.10.15 Vibeke Petersen, aut.psykolog, www.vibekepetersen.dk Mål med oplægget At tydeliggøre

Læs mere

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom!

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Fortællinger skaber en ramme at forstå både fortidige, nutidige og fremtidige begivenheder i. Vi skal starte med at arbejde med sprogets delelementer.

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse.

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Højmegruppen Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Formål: Med udgangspunkt i praktiske/fysiske øvelser og paneldebat med casebeskrivelser er det formålet

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 5, Aarhus, 2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere

DAGTILBUDSSKEMA. Indberetning > Institutionsledere Indberetning > Institutionsledere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Spørgeskemaet er opdelt i tre dele. Den første del handler om: LÆRINGS- OG UDVIKLINGSMILJØER Mål: Det enkelte dagtilbud har inspirerende fysiske rammer.

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund, Viceforstander, ASV Vestfyn)

Læs mere

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Sensemaking og coaching Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Agenda Mål med i dag Lidt om mig Sensemaking nogle teoretiske kernepunkter Relationen mellem mening og handling Sensemaking og identitetsskabelse

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING UDDANNELSESORDNING Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsenet og øgede krav fra patienter til informationer omkring deres sygdomsforløb stiller et større og større krav til sundhedspersonalets kommunikative

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Janne Risager Jensen DialogForumTeam på

Janne Risager Jensen DialogForumTeam på Janne Risager Jensen DialogForumTeam på DFT`S METODER På Selandia har vi tre DFT: Målet er supervision og faglig sparring gennem håndtering af konkrete problemstillinger om elever eller grupper af elever.

Læs mere

Præsentation af underviseren Formål/mål Spilleregler Forventninger og gensidig præsentation af kursisterne

Præsentation af underviseren Formål/mål Spilleregler Forventninger og gensidig præsentation af kursisterne Program Underviser: Timo Klindt Bohni Dag 1 09.00 Velkomst og præsentationer Præsentation af underviseren Formål/mål Spilleregler Forventninger og gensidig præsentation af kursisterne Målet med dette delemne

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse!

Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Ledelse i forandring! Balanceret Ledelse! Dansk Socialrådgiverforening" 17. November 2009" Odense " Richard Ledborg Hansen" Forsvaret" Registreret revisor " Økonomidirektør" Adm. direktør" Forretningsudvikling"

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

- Coaching skaber erkendelse og styrker beslutninger om forandringer, siger Nils Stahlschmidt Og uddyber:

- Coaching skaber erkendelse og styrker beslutninger om forandringer, siger Nils Stahlschmidt Og uddyber: Coaching giver bedre ledere - coaching af ledere i Næstved Kommune Artiklen er skrevet af erhvervspsykolog Andreas Granhof Juhl, Konsulent Nils Stahlschmidt, udviklingschef Bettina Høst Poulsen, områdeleder

Læs mere

Udvikling i team kræver ledelse og medstyring

Udvikling i team kræver ledelse og medstyring Udvikling i kræver ledelse og medstyring Af Marianne Thrane, pæd. konsulent og Thomas Gerstrøm, organisationskonsulent 32 To af tre af offentlige institutioner har organiseret sig eller overvejer at organisere

Læs mere