Kommunikation i team og grupper

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kommunikation i team og grupper"

Transkript

1 Kommunikation i team og grupper Indhold INDLEDNING... 1 INTEGRATION AF TEORI I PRAKSIS...2 VÆRDIEN AF REFLEKSION...2 ANVENDELSE AF ANALYTISK VIDEN I PRAKSIS... 4 SOCIALE SYSTEMER... 5 MENING SOM GRUNDLAGET FOR KOMMUNIKATION... 5 REFLEKSIONSTEORI OG KOMMUNIKATION... 6 LP-MODELLEN... 7 FORANDRING MED LP-MODELLEN... 7 NORMER... 8 KOGNITIVE STRATEGIER... 8 RISIKO, TILLID & REFLEKSION... 8 PROCESLEDELSE... 9 IDENTIFICERING AF POSITIVE OG NEGATIVE FAKTORER Analysemodel til at forholde sig til problematikker internt i gruppen HVORFOR ER TEORI NØDVENDIG FOR TEAMETS KOMMUNIKATION INDLEDNING Denne publikation bygger på sociologisk refleksionsteori med viden om kommunikation i team og grupper. Samtidig bliver Luhmanns videreudvikling frem mod systemteorien gennemgået, hvor han sætter kommunikation lig det sociale. Systemteorien kan anvendes til at forstå og forklare kommunikationsmønstre, samtidig med den kan åbne for en kritisk drøftelse af problemer i gruppers kommunikation. Generelt gælder det i grupper, at professionelle fagpersoner (lærere, pædagoger mv.) former deres roller ud fra den faglige viden, som de har til rådighed. Viden er derfor en nødvendighed for at kunne udvikle og omforme sin professionalisme og lade den komme til udtryk på nye måder. Professionelle fagfolk fra uddannelsessystemet har primært brug for viden om, hvordan deres rolle kan formuleres og udføres, hvilket hviler på forståelsen af samfundet, skolen og eleverne. Endvidere er den enkelte professionelle afhængig af sin personalegruppe, idet de definerer hvilke faglige roller, som det er muligt at indtage. Råderummet er forskelligt fra skole til skole, da den afhænger af tilliden mellem de professionelle. Uddannelsessystemet og den enkelte skole kan på samme måde definerer, hvad der er information, samt hvordan den forholder sig til nye bestemmelser på området. Disse beslutninger sætter rammerne for, hvad der er muligt at tale om, hvem der kan tale, og hvordan man kan tale om tingene. 1

2 Dermed afgrænser beslutningerne også, hvilke refleksioner der meningsfuldt kan kommunikeres om i konteksten. "Der er kun en verden, men mange måder at iagttage den på" INTEGRATION AF TEORI I PRAKSIS Uddannelsessystemet er et af de områder som er mest omdiskuteret i samfundet, hvormed næsten alle har en holdning til undervisning, læring og lærerens rolle. I de seneste år har skolesystemet fået øget opmærksomhed, hvor man især har rettet de kritiske øjne mod at øge den læringsmæssige effektivitet, hvilket udtrykkes gennem fokus på undervisningens type, organisering og kvaliteten af underviserne. John Hattie (2009) har i bogen "visible learning" som omfatter 800 metaanalyser med ca. 83 millioner elever oplistet følgende områder, hvor læreren kan bidrage til øget læring hos eleverne: Lærerne og deres undervisning har en afgørende indflydelse på, hvor meget eleverne lærer. Lærerne skal være ledende, styrende og instruerende i undervisningen med en forståelse af, at de er undervisningens drivende kraft. Lærerne skal give feedback til eleverne, så deres forståelse af fænomener øges. Lærerne skal skabe en tydelig struktur i undervisningen med klar og forståelse fremdrift i, hvordan indholdet skal læres. Lærerne skal udfordre og støtte eleverne til at forstå, hvad der kendetegner gode præstationer i netop deres fag. Lærerne skal skabe en positiv og læringsstøttende atmosfære ved at fremstå som faglige og personlige autoriteter. Lærernes professionalisme afhænger især af evnen til at analysere og udvikle deres rolle ud fra viden om, hvad der virker i den pædagogiske praksis. Samtidig viser internationale undersøgelser, at praktikerne udvikler erfaringsbaserede teorier, som kun undtagelsesvist inddrager uddannelsesforskning. Derfor er det ikke nok at være en god, oprigtig og autentisk person i praksis. Underviserne må hele tiden se sig selv i en rollebestemt professionalisme, samtidig med at de skal skabe relationerne til eleverne, og det er i elevrelationerne, at den kommunikative adfærd opstår som et cirkulært system, hvor man får det retur, som man sender ud. Kommunikationen sætter rammerne for meningsudveksling og refleksivitet, men spejler også aktørernes selvrefleksivitet, hvilket er en forudsætning for at kunne analysere sig frem til nye udviklingsveje. Det er også centralt at få synliggjort kommunikationsdeltagernes eget udgangspunkt, fordi det påvirker perspektivet på omverdenen. De professionelle undervisere må derfor ikke alene sige, hvad de ser i omverdenen, men også hvordan de ser det. VÆRDIEN AF REFLEKSION Den sociologiske refleksionsteori ser refleksion som en måde at skabe forandringer i den interaktionelle kommunikation i et team eller sagt på en anden måde, så kan man kun identificere årsagerne til et problem, når man har muligheden for at reflektere over de oplevede udfordringer sammen i teamet. Her er det centralt, at problemerne i undervisningssituationer ofte er dårligt defineret. Når et team formår at arbejde analytisk og refleksiv,t opstår der flere koder for kommunikation, hvilket over tid skaber et refleksivt system, 2

3 hvor deltagerne kan skifte mellem flere perspektiver og positioner fx kan man reflektere over undervisningsmetoder ud fra koden brugbar/ikke-brugbar i relation til elevernes resultater med koden bedre/værre. Kommunikationskoderne i teamet er afgørende for graden af aktivitet indenfor teamet. I uddannelsessystemet vil der altid være en række koder, fordi det hviler på mange forskellige kriterier fx økonomi, pædagogik, ledelse, trivsel, omsorg eller læring. Anvendelsen af koderne kan sætte rammerne for, hvad der er meningsfuldt at tale om, og hvilke emner der må forblive tavse. Teamets leder står derfor altid med en vigtig beslutning i forhold til at sætte rammerne for, hvad der kan tales om, og hvordan der kan tales om det. Dette er en udfordring, fordi teamet er kendetegnet ved at være "polyfon" (jævnbyrdige stemmer), men når lederen træder frem for at afgrænse kommunikationen, så fremstår denne som en autoritet med det formål at gøre teamet beslutningsdygtigt ved at fravælge en række alternativer og dermed mindske usikkerheden. Dilemmaet er, at uanset valget af kommunikationstema, så vil der altid være en risiko for at møde modstand fra deltagere i teamet, som anså andre kommunikationstemaer som vigtigere end det valgte. I denne sammenhæng er lederens autoritet afgørende, idet den anvendes til at styre risici og mindske konflikter i teamet, men det nødvendiggør også en klar afgrænsning af lederens magt gennem forventningsafstemning. En leder kan kun opnå autoritet og kompetence gennem deltagernes samtykke og anerkendelse af denne, men det kræver også et vist omdømme baseret på viden om kommunikationsindholdet kombineret med en opbakning fra formelle ledere. Endelig kræver refleksiv autoritet, at lederen tør give plads til kritik, modargumenter og udfordringer fra teamets deltagere, og at denne kan forklare sine dispositioner ved anmodning derom. Synlig ledelse afspejler modet til at træde i karakter og træffe beslutninger også de ubehagelige i et team. Grupper efterspørger ledelse, men de stiller også krav til autoriteter, idet de skal beslutte kommunikationens tema og hvilke bidrag, der har relevans. Autoriteten bruges til at sikre de aftalte spilleregler overholdes, uanset hvem der er involveret i kommunikation, og den bygger ofte på tidligere accepterede kommunikationsmønstre i teamet. Polyfon kommunikation er kendetegnet ved, at man håndterer og orienterer sig efter forskellige måder at fremskaffe viden. For en LP-gruppe betyder det, at det ikke er tilstrækkeligt for teamet kun at inddrage uddannelsesforskning, idet de har brug for at indhente øvrig viden om barnet, samt reflekterer over denne for at sikre, at deres viden kan aktiveres på en måde, der giver mulighed for fremskridt og udvikling hos barnet. Dette indebærer to mulige perspektiver på kommunikation om iagttagelser, hvor teamet kan tale om, hvad de skal lære, men også hvordan de skal lære det. Dette betyder også, at teamet kan reflektere over uforudsigelige hændelser for at opnå forståelse fx gennem inddragelse af forskningsmæssig viden, men de kan også reflektere over den unges læringstempo eller et teammedlems håndtering af egen faglighed, hvilket kræver selvbevidsthed i forhold til egne forudsætninger og adfærd. Når en deltager i teamet forholder sig selvbevidst til egne forudsætninger ved at medbringe en problemstilling, så bliver denne til en fokusperson i teamet, hvor gruppens øvrige deltagere skal forsøge at åbne op for nye perspektiver på problemstillingen. Gennem anvendelse af nedenstående spørgsmål får fokuspersonen mulighed for at undersøge sin iagttagelse af sig selv. Her er det centralt, at teamet anvender de 5 H'er: 1. Hvad skal der tales videre om? 2. Hvem skal tale videre om fokuspersonens problem? 3. Hvornår skal det ske? 4. Hvordan vil fokuspersonen gerne have, at de øvrige bidrager i processen? 5. Hvorfor skal der tales om problemstillingen - hvad ønsker fokuspersonen at få med sig fra teamet? 3

4 ANVENDELSE AF ANALYTISK VIDEN I PRAKSIS Rasmussen, Kruse og Holm (2007) skelner mellem forskellige slags viden, der indeholder forskellige muligheder: 1. Praksisviden - knyttet til den konkrete pædagogiske praksis 2. Professionsviden - knyttet til den kompetencegivende uddannelse som lærer eller pædagog 3. Forskningsviden - knytter an til den internationale og nationale forskning indenfor uddannelsessystemet. Viden, læring og færdigheder fra en sammenhæng kan ikke umiddelbart overføres til en anden sammenhæng, fordi de underliggende systemer under viden opfatter og anvender viden forskelligt. Men selv indenfor skolesystemet anvender den enkelte skole viden meget forskelligt, fordi de har forskellige opfatter af, hvordan LP-modellen kan fremme gode læringsmiljøer. En skole anvender fx LP-modellen til at fokusere på, hvor lærernes forventninger påvirker elevens læringspotentiale positivt eller negativt, mens en anden skole anvender samme model til at iværksætte og evaluere pædagogiske tiltag (Andresen; 2009). Af denne grund opfattes relevant viden også forskelligt på skolerne. Det væsentlige er, at teamet gennem refleksionsprocesser over deres egen interne forskellighed, når frem til en beslutning om at iagttage fænomener, som der er enighed om repræsentere afgørende forskelle, fordi uden iagttagelse af forskelle bliver det umuligt at ændre og udvikle praksis. Det er bedst, hvis teamet inddrager viden og erfaringer om det område, der undersøges, fordi jo mindre viden teamet har om et område, des mere tilfældigt er der risiko for at forskellene til iagttagelse defineres, hvilket kan hæmme den efterfølgende refleksion over opdagelserne og dermed også læring i teamet. Eller sagt på anden vis, "teamet må først blive enig om en kommunikationskode fx hvordan defineres god undervisning? Er det gennem økonomi, trivsel, lille fravær, læring, karakterer mv., og derefter må deltagerne i teamet åbent være i stand til at tale om meningsfulde forskelle - positive/negative - i undervisningspraksis ud fra den valgte kommunikationskode, da man ellers ikke kan lære af hinanden". Hvis et lærerteam besluttede sig for at udforske, hvad der kendetegnede det bedste atomkraftværk, så ville de udvalgte forskelle til iagttagelse formentlig ikke føre til refleksioner, der gav et fyldstgørende svar, fordi de færreste skolelærere også er kernekraft-eksperter i fritiden med tons af praksiserfaringer indenfor branchen, Ovennævnte er vigtigt, fordi vi i dagligdagen ofte vil være tilbøjelig til at iagttage virkeligheden (naturlig naiv måde uden at have gennemtænkt egen rolle) ud fra bestemte forskelle, som påvirker vores opfattelse af situationer og verden. Samtidig kan erfarne team indenfor et felt dog også være tilbøjelig til at blive for ufølsomme overfor at anvende nye forskelle, hvormed de risikerer at stivne i deres iagttagelser og tolkning af situationer. Det er centralt, at teamet holder fokus på at reflektere over dynamiske forhold fx åbne for nye udviklingsmuligheder gennem kommunikation frem for fastlåste præmisser fx elevens iboende egenskaber. Teamet kan dog aldrig tildeles det fulde ansvar for valget af temaer og forskelle, fordi kommunikation i et team er et socialt system, der hele tiden reproducerer sig selv gennem kommunikation, så uden forstyrrelser vil de have tendens til at gøre det, som de plejer at gøre. For at systemer kan opretholde sig selv, så har de også brug for at skelne mellem sig selv og andre grupper med andre funktioner (dem/os). Dette betyder indirekte, at lederens beslutninger om koder/forskelle har den effekt, at nogle udsagn vil komme frem i kommunikationen, mens andre nedtones. Lederen opnår autoritet i gruppen gennem viden fra andre systemer fx uddannelsesforskning (videnssystem). 4

5 SOCIALE SYSTEMER Sociale systemteorier er kendetegnet ved, at den enkelte påvirker helheden, men samtidig også selv bliver påvirket af helheden. Det er kommunikationen, der skaber de sociale systemer gennem sociale interaktionsmønstre, der kan iagttagelse og åbne for metakommunikation dvs. kommunikation om kommunikationen. Sociale systemer lapper over hinanden, og hvert sociale system kan have særlige egenskaber fx skoleklassen handler om at undervise eleverne, mens en lærergruppe kan have som mål at udvikle undervisningen for at øge læring. Som nævnt tidligere er sociale systemet skabt gennem kommunikation, hvilket adskiller dem fra psykiske systemer, som bygger på tanke- og forestillingssystemer skabt gennem tanke, følelse, viden, hukommelse og fantasi, men samtidig er systemerne gensidigt afhængig af hinanden, hvor kommunikation skaber tanker, mens tanker danner grundlaget for kommunikation. Ændringer i en deltagers bevidsthed ændrer ikke nødvendigvis på systemet, men et system kan påvirkes af forstyrrelser fra omverdenen, omend det altid lader sig influere ud fra sine egne forestillinger, viden og erfaringer, hvormed de er selvrefererende. Da systemer skaber sin egen virkelighed, så resulterer det ikke altid i hensigtsmæssige reaktioner på omverdenens forstyrrelser. Oveni betyder forskellen mellem psykiske og sociale systemer, at deltagerne i et socialt system kan tænke, forstå og forestille sig meget andet end det aftalte. Derfor kan det være centralt at tale om, hvordan de enkelte deltagere forstår og forholder sig til aftalerne. I et socialt system skabes identitet gennem kommunikation, og hvordan forbindelsen til omverdenen forstås ud fra, hvad det sociale system opfatter som meningsfuldt kaldet systemreferencer. En elev med indlæringsvanskeligheder kan fx i et system skabe en søge efter årsag og virkning i forhold til diagnoser (individperspektiv), mens et andet system finder mening ved at kommunikere om de undervisernes erfaring med læring der lykkes eller mislykkes. Et socialt system må altid forholde sig refleksivt til egen kommunikation, problemformulering, perspektiver og valg af interventioner. MENING SOM GRUNDLAGET FOR KOMMUNIKATION Kommunikation i et team handler om at anvende deltagernes viden på nye måder, hvor deltagernes forskellige perspektiver og erfaringer muliggør integration af forstyrrelser udefra. Kommunikation består af meddelelse, information og forståelse, hvilket til sammen skaber mening i systemet. Mening tilskrives dog også på deltagerniveau, hvor viden og erfaringer påvirker, hvordan information forstås på individniveauet, hvormed der sjældent hersker den samme forståelse mellem deltagerne, og selv når deltagerne er enige, så er det på ingen måde sikkert, at den enkelte handler på det efterfølgende. Dette betyder, at lederen i et team aldrig kan sikre direkte forandring, men maksimalt kan forsøge at forstyrre deltagerne, så de gennem selvrefleksion finder mening i at ændre på sig selv for at kompensere for forstyrrelsen. En forstyrrelse kræver, at deltagernes holdninger og forestillinger udfordres, samtidig med at deltagerne skal tilbydes en iagttagelsesposition, hvor de har mulighed for at revurdere sig selv, hvilket bedst sker ved at lederen tør gøre en af følgende ting: 1) Stille åbne og nysgerrige spørgsmål, der hjælper deltageren med at finde løsninger eller reflektere over egen iagttagelsesposition 2) Gennem rådgivning hjælpe deltageren frem til en løsning omkring at kunne iagttage og revurdere sig selv. Systemteoriens kommunikation indeholder dog også et dilemma, hvor modtageren af kommunikation altid an vælge mellem at knytte an (tilknytning) til meddelelsen i kommunikation eller afvise det, hvor det ikke engang er sikkert, at afsenderens kommunikation er forstået korrekt. Kommunikationen i et team handler 5

6 ofte om at finde måder at fortsætte kommunikationen, selv når man er uenig i de forskelle, som der bruges til at beskrive omverdenen. Når effekten af kommunikation og aftaler udebliver, så kan det være vigtigt at metakommunikere om gruppens måde at kommunikere på. Det er kun muligt i et team at iagttage hinandens kommunikation og derved skabe forventninger til fremtidige adfærd, men kommunikation indeholder begrænsning i forhold til at sikre enighed om efterfølgende handling, idet enkelte deltagere kan vælge afvisning, selv om de som team forventer tilslutning (sige ja og gøre det modsatte). Dette kan lade sig gøre, fordi kommunikation skaber sin egen proces, hvor der defineres, hvad der gælder som information, meddelelse og forståelse. Kommunikation må forstås både verbalt og non-verbalt. Et systems funktion og ydelse kan være beskrevet, men det er bestemt ikke alle systemer, der formår dette. Først når et system kan iagttage og beskrive sig selv, kan der opstå en forøgelse af deltagernes læringsduelighed og udviklingskompetence. Endvidere har selvstyrende teams øget antallet af forskelligartede koder, fordi deltagerne pludselig er påvirket af flere rolle-, ansvars- og opgaveforpligtelser. Et systems funktion kan beskrives som den ydelse, det leverer til samfundet, samt hvordan systemet refleksivt forstår denne ydelse. Samtidig er systemets ydelse fokuseret omkring spørgsmålet, hvordan systemet kan sikre, at andre kan opfylde de formål, som de har. I denne sammenhæng er uddannelsessystemet enormt udfordret af videnssamfundet, hvor eleven må tages alvorligt som den lærende. Systemets refleksion omhandler, hvordan systemet bedst kan opfylde sin funktion og ydelse i samfundet, hvormed der kan overskridelse af systemets meningshorisont gennem refleksion. Hvis systemet ikke møder refleksion og forstyrrelse, så vil det let ende med at bekræfte sig selv, hvormed systemet ikke udvikler en mere præcis beskrivelse af sig selv og forholdet til omverdenen. Eller sagt anderledes refleksionen i et team skal sikre, at erfaringsramte medarbejdere kan blive til forandringsparate medarbejdere. REFLEKSIONSTEORI OG KOMMUNIKATION Refleksion i et system kan kun ske ved at inddrage ny viden i teamet, hvilket forudsætter at deltagerne har kontakt med andre systemer i omverdenen med andre perspektiver på verden. Teamet må først iagttage egne kriterier for, hvad der er viden i teamet, og derefter beslutte sig til, at viden kan opfattes anderledes fra andre systemer med andre forskelle fx god/dårlig; dyr/billig; lyst/ulyst og egnet/uegnet, samt perspektiver fx faglig, personlig og social. Moderne undervisning nødvendiggør, at eleven reflekterer over, hvordan information kan frembringe mening, hvilket indebærer en konstant vurdering og refleksion over egen undervisningspraksis. Endvidere er uddannelsesforskning og pædagogisk praksis blevet bragt sammen på LP-møderne, hvor forskningen kan byde ind med begreber og teorier til at forstå virkeligheden, der påvirker deltagernes forståelse og erfaring, hvormed det kan føre til ændret praksis. Enkelte gange kan man også øge forstyrrelserne ved at blive enige om at være uenige i teamet gennem at belyse et emne fra forskellige koder/perspektiver. En grundlæggende antagelse er, at et kommunikationssystem både må forstå sig selv og sin egen forståelse af fx den undervisningsmæssige praksis, men samtidig må kunne forklare sin praksis. Forandring opstår, når et team evner at iagttage virkeligheden ud fra flere koder fx forskningens resultater og kravet om anvendelighed, idet der opstår nye meningshorisonter. 6

7 LP-MODELLEN LP-modellen bryder med det individualistiske perspektiv og er mere orienteret mod moderne kommunikationsteori. De enkelte LP-teams må for at opnå effekt analysere den pædagogiske praksis ved at prioritere mellem forskellige hensyn, samt have viden om hvordan man udnytter forskellige ressourcer, hvilket stiller krav om en tidsmæssig ressource. Man kan vinde tid enten ved at træffe hurtige beslutninger, hvilket skader muligheden for analyser og refleksion, og i værste fald giver nye problemer, som kræver endnu mere tid, eller man kan analysere de kriterier, som teamets deltagere lægger til grund for deres vurderinger og bedømmelser af egen undervisning, hvilket kan medføre en ny organisering af undervisningen, hvilket igen kan åbne for ny refleksion. Refleksionen i et team indebærer dog samtidig en overvindelse af en situation, hvor den enkelte bliver overladt til sig selv med egne problemer. LP-modellen kræver minimum 3 år at udvikle i en organisation, men forskning har peget på, at det først er efter 7 år, der opstår en effekt og forandring, der ligger væsentlig over gennemsnittet (Andresen; 2010). For at opnå sådan et resultat, så skal den faglige refleksion vægtes så højt, at problemer ikke ses som udtryk for den enkelte undervisers problemhorisont. Samtidig med at alle teamets deltagere må bevare en analyserende og reflekterende holdning til både sig selv og skolen. Teamets leder kan understøtte dette ved at have en filosofi om, at alle er gode til noget, men hvor man forsøger at tage højde for forskelligheden i forhold til, hvad de enkelte kan håndtere, og hvor man forsøger at arbejde med de svage sider frem mod styrkesider. Dette kræver samtidig en accept af, at for at behandle alle teamets deltagere lige i form af udviklingsmuligheder med faglig refleksion, så skal de behandles forskelligt pga. personlighed, erfaring og udgangspunkt Kommunikationen i teamet må tage udgangspunkt i dagligdagens praktiske problemer ved at forstå sig selv og sin egen forståelse af virkeligheden, samt kunne forklare forståelsen til de øvrige deltagere. Dette muliggør at hele teamet kan forholde sig til kriterierne for deres fælles virkelighedsforståelse. FORANDRING MED LP-MODELLEN Forandring kræver, at deltagerne afprøver nye koder/perspektiver i deres virkelighedsforståelse. Så forandring er snarere et ændret syn på omverdenen og dens adfærd, så selv når deltagerne i et team taler om ændringer i omverdenen, så kan det lige så godt afspejle, at deltagerne har ændret syn på omverdenen og derfor får øje på nye ting. Grundlæggende er forandringer altid knyttet til selvforandring. Forandringer kan dog også hvile på et usikkert grundlag, når de i lige så høj grad afspejler teamets egen kommunikation om forandringer og efterfølgende iagttagelser, fordi disse altid bygger på kompleksitetsreducerende processer, hvor man ser efter det, som man forventer fx video "awareness test": Gennem refleksion og analyse af situationer fra skolehverdagen bliver deltagerne i stand til at se, hvordan problemer skabes og fastholdes, samt hvordan de selv er en faktor, der på samme tid er en del af løsningen og problemet. Den iagttagede virkelighed kan dermed forstyrres, og situationer kan altid være anderledes. Deltagerne kan desuden med grundig træning lære at skifte mellem perspektiverne, mens deres eget perspektiv medtænkes. 7

8 NORMER Normer afspejler forventninger, der anerkendes af flere, og det virker som garant for bestemte typer af adfærd i et socialt system. Forventninger der ikke indfries fører til skuffelser. (Rosenthal effekten) Normernes styring af adfærd indebærer, at hændelser i omverdenen skal være stabile og til at regne med, men i et moderne samfund er der flere handlings- og forventningsmuligheder, samtidig med at sammenhængen mellem forventning og handling er mindre tydelig end tidligere. Når et individ bryder normerne for adfærd i et team, så opstår der kommunikation ala "det skulle eller burde personen havde gjort" kaldet symbolske forkortelser. Symbolske forkortelser er udtryk for, at teamet mangler analyse og refleksion over, hvilken handlinger der er mulige at forvente i den givne situation, idet teamet tager for givet, at der altid vil være overensstemmelse mellem forventninger og handlinger. Jo flere skuffede forventninger, som teamet oplever, des mere tilbøjelig kan de være til øget anvendelse af symbolske forkortelser, fordi de ikke tilpasser sig omverdenens kompleksitet. Nogle teams reagerer med en insisteren på at have ret, uanset hvad der har vist sig muligt i den konkrete praksis. KOGNITIVE STRATEGIER Et socialt system er selvrefererende, men møder konstant forstyrrelser i omverdenen, som de selv kan vælge reaktionen på. Forstyrrelserne kan betegnes som kognitive strategier, fordi de afspejler evnen til at være i stand til at komme med alternative forklaringer på, hvorfor omverdenen er anderledes end forventet. Skuffelsen over misforholdet mellem forventninger og handlinger kan dog stadig eksisterer. Kognitive strategier muliggør, at man ved nærmere refleksion og eftertanke bliver i stand til at forestille sig, at forventningerne ikke kunne holde. Det indebærer også, at man undgår at dømme uventede overraskelser som "unormale" eller tale om, hvad nogen eller noget burde eller skulle have gjort. Teamet forstår tværtimod, at det er deres egne forventninger, som gør en handling til noget "afvigende". Når teamet vover at vise interesse for overraskelser og det uventede i omverdenen, så har de indtaget en lærende indstilling til omverdenen. Dette skyldes, at teamet ikke længere har travlt med at retfærdiggøre egne forventninger med holdninger om, hvad der "burde, skulle eller er normalt", at der sker, men tværtimod bruger tid på at udvikle deres forståelse af egne forventninger ved at lære gennem erfaringer fra omverdenen. RISIKO, TILLID & REFLEKSION Alle former for intervention indeholder risiko for, at noget andet også kunne være relevant. Af den grund er det vigtigt, at LP-teamet tør give sig tid til grundige iagttagelser og analyser af årsagerne til, at man gør, som man gør, frem for at skynde sig igennem analysefasen frem mod handledelen. Kommunikationen i et team er forbundet med risiko, fordi man aldrig kender udfaldet, men enhver risiko er forbundet med fare, hvis man undlader at forholde sig til uhåndterbare forhold. Ingen beslutninger eller afgørelser er uden risici, men man kan altid overveje, hvordan beslutningerne kan være en fare og for hvem. Dilemmaet er, at kommunikation altid foregår med henblik på beslutninger rettet mod nutidige forhold, mens den fremtidige virkning er umulig at forudsige. Teamet kan dog træffe de bedste beslutninger gennem analyse og refleksion, hvilket mest sandsynligt fører frem til effektive handlinger, men det øger også risikoen 8

9 for selvkritik. Selvkritik udtrykker en positiv rummelighed, hvor alle stemmer høres, og teamet er i stand til at rumme flere forskellige perspektiver og positioner i analyser. Teamets beslutninger kan altid risikere at have den modsatte effekt, fordi man aldrig på forhånd kan vide effekten af et tiltag. Dette nødvendiggør øget viden, men tidsmæssigt har man ikke altid tid eller mulighed for at afvente denne viden, og derfor er det bedste råd, at LP-teamet retter fokus mod de 4 S'er: små, sikre, seje succes'er, som kompensation for at undgå handlingslammelse eller stress. Efterhånden som beslutninger fører til succes for teamet, så vil teamets tillid til hinanden øges, hvilket skaber et tillidsfællesskab med sammenhold uden behov for fælles værdier og holdninger. Tillid i et team betyder også, at deltagerne tør risikerer noget uden på forhånd at kende alle detaljerne. Forbeholden tillidsdannelse afspejler, at individerne fra start beslutter, hvor meget tillid de vover at udvise, hvorefter de på baggrund af oplevelser vurderer, om tillidsinvesteringen er rimelig i forhold til udbyttet. Hvis dette giver et positivt resultat, så vil relationen mellem de to individer styrkes, men det er centralt, at begge parter har ligelig mulighed for at opnå indflydelse, fordi man ellers svækker selvrefleksivitet og selvbestemmelse, samt øger behovet for autonomi, kontrol og selvbeskyttelse. PROCESLEDELSE Procesledelse indebærer, at deltagerne i teamet iagttages ud fra deres unikke egenskaber, samtidig med at de behandles ud fra deres individualitet. Deltagerne søges derfor ikke omformet eller korrigeret i forhold til bestemte målsætninger, og der er ikke fokus på deltagernes funktion eller faglige kompetencer, fordi man primært er interesseret i personligheden og individuelle egenskaber, hvilket har stor betydning ved teamets etablering. Teamets deltagere ses i den indledende fase primært ud fra deres villighed til at udvise engagement og initiativ, samt tage ansvar. Dette indebærer dog også en vurdering, hvor de personlige kendetegn enten kan beundres, foragtes eller tages til efterretning af proceslederen, hvilket kan skabe en kommunikativ overfølsomhed, fordi kommunikationen kan komme til at handle om, deltagerne vil gå fra et afgrænset arbejdsliv til et inkluderet samliv i teamet. Fordi deltagerne primært vurderes ud fra personlige egenskaber, så bliver relationen mellem deltagerne mere og mere intim, hvilket skaber en intimrelation med nær overgang til et kærlighedsforhold, som indebærer, at deltagerne i teamet selv skal regne ud, hvad den anden ønsker og behøver, fordi indenfor et system af kærlighed er det en falliterklæring at bede den anden om noget. Samtidig må teamdeltagerne være parate til at foregribe skolens fremtidige ønsker. Den efterfølgende forståelse af, hvordan aftalte initiativer virker, er ikke en individuel aktivitet. Denne forståelse indebærer dog skabelse af et kommunikationsrum med fokus på mulige forklaringer i forhold til en bedre eller dårligere udvikling, hvor deltagerne må overveje deres egne virkelighedsopfattelser, hvor proceslederen må rette fokus mod fejlagtige forståelser og fejl. I denne kommunikation er det deltagernes rolle og funktion, der er genstand for drøftelse i forhold til, hvad der kan forventes i den givne situation, men proceslederen må også stræbe efter en kontinuerlig selvudvikling blandt teamets deltagere. LP-modellen faser muliggør, at teamet kan orienteres i retning af at korrigere sig selv gennem iagttagelser af egen praksis, hvormed teamet over tid bliver selvudviklende, fordi teamet selv vælger deres egen udviklingsproces og drager konsekvensen af dette. 9

10 Proceslederen kan dermed kun fokusere på, om den enkelte deltager udvikler sig eller ej, men ikke på hvilken måde deltageren vælger at udvikle sin egen praksis, fordi det styres af deltagerens egen forventning til sin undervisning og eleverne. Gennem refleksionskommunikation opmuntres deltagerne dog til at bevæge sig ud over traditioner og sædvaner, men den står også i kontrast til, at der er entydige sandheder omkring den pædagogiske praksis eller at alle elever kan inkluderes gennem en anerkendende tilgang. Gennem fortløbende vurderinger af egen praksis sker der en løbende korrektion blandt teamets deltagere, samtidig med at man refleksivt må forholde sig til uddannelsessystemets forståelse og løsning af undervisningsmæssige problemer fx hvad betyder det at give børn lige muligheder? Hvordan undgår man eksklusion i hverdagen? Undersøgelser peger på, at lærerne generelt er enige i idealet om inklusion, men de føler sig ikke parate til at arbejde inkluderende, og mange ser desuden inklusion som et spørgsmål om besparelser (Dyssegaard; 2009). På samme måde er der enighed om anerkendende kommunikation, men mere usikkerhed når man skal være anerkendende i sin kommunikation ved konkrete interesseforskelle. Kort sagt er der lang vej fra ideal til praksis, og det kan kræve løbende refleksion over egen praksis at oversætte det til en virkelighed, der giver mening ude i klasselokalerne. IDENTIFICERING AF POSITIVE OG NEGATIVE FAKTORER Grupper er den fundamentale struktur for udviklingsarbejde, og kommunikation er afgørende for effektiviteten i grupper. Keyton & Stephenson (2008) har identificeret 5 forhold ved grupper, der sammen med 3 aspekter ved procesledelse enten fremmer eller hæmmer målet med arbejdet. Nøgleområderne er illustreret i nedenstående tabel, der indikerer, hvordan kommunikationsmønstret ændrer sig, samt hvilke faktorer der bidrager til dette. Ved anvendelse af tabellen kan grupperne bedre analysere deres kommunikationsmønstre og identificere egne udfordringer i forhold til processer i teamet, indbyrdes roller og gruppens ledelse. Analysemodel til at forholde sig til problematikker internt i gruppen Gruppens størrelse Procesledelse Beslutningstagning Konflikthåndtering Er der et tilstrækkeligt antal Hindrer eller fremmer Er gruppen så stor, at deltagere i gruppen til at gruppens størrelse evnen til uenighed ikke kommer frem i kunne løse opgaven og at træffe beslutninger? kommunikationen? lederrollen tilfredsstillende? Er gruppen tilstrækkelig stor Har antallet af deltagere i Hvor mange i teamet kæmper til at få forskellige gruppen medført forskellige om lederrollen? perspektiver frem? alliancer og grupperinger internt i gruppen? Indbyrdes afhængighed Hvordan er samspillet mellem deltagerne i forhold til at fremme eller hindre kommunikation? Hvordan muliggør gruppens leder ligeværdig deltagelse mellem deltagerne? Hvordan passer opgaverne i gruppen til de roller, som deltagerne har påtaget sig? Har gruppen valgt et overordnet mål eller opgave på baggrund af flere små beslutninger, så de har støtte til at finde retning og formål i arbejdet? Hvordan samarbejder gruppens medlemmer om forskelligheder i form af meninger, opgaver og emner? Skaber uafklarede sager nye konflikter internt i gruppen? 10

11 Gruppens identitet I hvilken grad er teamets leder accepteret af gruppens deltagere? Hvordan kommunikerer gruppens leder for at øge ligeværdighed frem for konkurrence mellem forskelligheder? Har gruppens medlemmer en identitet som gruppe, så der kan arbejdes sammenhængende med tanker og refleksioner? Har gruppens beslutninger påvirket den enkeltes identifikation med gruppen? Hvad har størst betydning: Deltagernes identificering med gruppen eller mindre grupperinger opstået på baggrund af konflikter? Hvordan kan gruppens identitet styrkes, så man undgår mindre grupperinger bliver permanente? Gruppens målsætning I hvilken grad bidrager gruppens leder til at få gennemført gruppens mål? I hvilken grad styrker eller hæmmer uformelle ledere i gruppens, at målene realiseres? I hvilken grad tager gruppen beslutninger ud fra eksterne afgørelser om mål for arbejdet? Hvad er forholdet mellem individuelle beslutninger på vegne af gruppen og fælles beslutninger? I hvilken grad er der overensstemmelse mellem gruppens mål og deltagernes individuelle mål? Er der forhindringer med så stor alvor, at de kan forhindre gruppen i at realisere sine mål? Gruppens struktur I hvilken grad er strukturen i teamet tydeliggjort over for deltagerne? Hvilken indflydelse har lederens stil på gruppens regler og normer? Har gruppen udviklet ineffektive normer for at tage beslutninger? Kan procedurer hjælpe gruppen til større effektivitet og beslutningstagning? Er der nogen i gruppen, som har påtaget sig rollen som konfliktmægler ved uenighed? Har konflikter fremmet enkelte deltageres rolle i gruppen på bekostning af andre? HVORFOR ER TEORI NØDVENDIG FOR TEAMETS KOMMUNIKATION Når et team skal analysere og reflektere over egen praksis, hvormed de selv på samme tid er en del af problemet og løsningen, så bliver teoretisk grundlag afgørende. Teori skaber en særlig måde at iagttage verden på, hvormed specifikke oplevelser kan generaliseres. LP-modellen forsøger at skabe bindeled mellem videnskabelig viden om undervisning og den pædagogiske praksis ude i klasseværelserne, hvor den grundlæggende overbevisning er, at refleksionsviden om teamets kommunikation er nøglen til dette ved at skabe et pædagogisk miljø om kommunikative forstyrrelser, hvilket igangsætter en selvrefleksion med plads til at ændre eksisterende handle- og tænkemønstre. Kommunikation fjerner ikke alle konflikter eller opretholdende faktorer, men der opstår en øget viden om, hvordan eleverne kan indtænkes i undervisningen på tværs af fag gennem refleksiv forholden sig til egen praksis. LP-modellen håber at kunne medvirke til at forene forskning med praksis, så begge sider mere gensidigt indtænker hinanden i forhold til analyser og anvendelighed. 11

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen

PÆDAGOGISK REFERENCERAMME. Handicapafdelingen PÆDAGOGISK REFERENCERAMME Handicapafdelingen Februar 2009 Pædagogisk referenceramme for Handicapafdelingen i Frederikshavn Kommune Serviceloven som rammesættende udgangspunkt Handicapafdelingens pædagogiske

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen.

Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen. Pædagogiske læreplaner for sammenslutningen. Sociale kompetencer: For at barnet udvikler sine sociale kompetencer, skal der være nogle basale forudsætninger tilstede, såsom tryghed, tillid og at barnet

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

19.7 ALMEN PÆDAGOGIK. Pædagogisk diplomuddannelse

19.7 ALMEN PÆDAGOGIK. Pædagogisk diplomuddannelse Pædagogisk diplomuddannelse 19.7 ALMEN PÆDAGOGIK Mål for læringsudbytte skal opnå kompetencer inden for pædagogisk virksomhed i offentlige og private institutioner, hvor uddannelse, undervisning og læring

Læs mere

Frivilligt arbejde i en velfærdsstat under pres. Dansk Flygtningehjælp 29.September 2012 Anders la Cour Copenhagen Business School

Frivilligt arbejde i en velfærdsstat under pres. Dansk Flygtningehjælp 29.September 2012 Anders la Cour Copenhagen Business School Frivilligt arbejde i en velfærdsstat under pres Dansk Flygtningehjælp 29.September 2012 Anders la Cour Copenhagen Business School Fra velfærdsstat til velfærdssamfund Velfærdsmiks Velfærdspluralisme Big

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Organisering af LP-modellen

Organisering af LP-modellen Hvad er LP-modellen? LP-modellen er udviklet af professor Thomas Nordahl 3-årigt forskningsbaseret projekt En model til pædagogisk analyse og handleplaner udviklet på baggrund af forskningsbaseret viden

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Inklusionspolitik for Børne- og Kulturforvaltningen i Tårnby Kommune. 0 18 års-området

Inklusionspolitik for Børne- og Kulturforvaltningen i Tårnby Kommune. 0 18 års-området Inklusionspolitik for Børne- og Kulturforvaltningen i Tårnby Kommune 0 18 års-området Indledning: Inklusionsbegrebet i Tårnby Kommune baserer sig grundlæggende på Salamanca-erklæringen 1 fra 1994, der

Læs mere

Indsats for udvikling af børns. Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013

Indsats for udvikling af børns. Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013 Indsats for udvikling af børns Sprog og sociale kompetencer på dagtilbudsområdet 2012-2013 VI GIVER FLERE BØRN GODE KORT PÅ HÅNDEN OG EN GOD START PÅ LIVET For at give flere børn gode livschancher har

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008

DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008 DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008 1 Indhold Den Samordnede Indskoling Den samordnede Indskoling............ 3 Indskolningen.......................... 4 Teori bliver praksis...................... 5 Vælg mere

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Børns sociale kompetencer Vejledning til skolen

Børns sociale kompetencer Vejledning til skolen Børns sociale kompetencer Vejledning til skolen UdviklingsForum I/S Sociale kompetencer Vejledning til skolen om dialogskema og statistik Hvorfor Jelling Kommune ønsker både at følge med i børnenes faglige

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem

Læs mere

Pædagogisk relationsarbejde

Pædagogisk relationsarbejde Det ved vi om Pædagogisk relationsarbejde Af Anne Linder Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl 1 Indhold Forord af Ole Hansen og Thomas Nordahl............................................ 5 Indledning........................................................................

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

Inklusion i skolen Sådan gør vi i Fredensborg Kommune

Inklusion i skolen Sådan gør vi i Fredensborg Kommune Inklusion i skolen Sådan gør vi i Fredensborg Kommune Side 2 Inklusion i skolerne Sådan gør vi i Fredensborg Kommune I Fredensborg Kommune arbejder vi for, at alle de børn, der kan have udbytte af det,

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Talentvejen Afslutningskonference d. 24/3 2015. 10 hands-on til talentudvikling

Talentvejen Afslutningskonference d. 24/3 2015. 10 hands-on til talentudvikling Talentvejen Afslutningskonference d. 24/3 2015 10 hands-on til talentudvikling En global økonomi øger konkurrencen Virksomheder skal forbedre og forny sig SMV er udgør 99,6 % af det samlede antal virksomheder

Læs mere

Brande, 2012 november

Brande, 2012 november Brande, 2012 november TRIVELSESPOLITIK FOR PRÆSTELUNDSKOLEN Værdigrundlag Præstelundskolen vil kendetegnes som en anerkendende skole hvor alle børn og unge er en del af et fællesskab i et inkluderende

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Kompetenceudvikling i den lærende og eksperimenterende organisation

Kompetenceudvikling i den lærende og eksperimenterende organisation Kompetenceudvikling i den lærende og eksperimenterende organisation Workshoppens indhold: Bæredygtig kompetenceudvikling Antropologisk ledelse Antropologisk frafaldsanalyse At lede på viden Tove Christensen

Læs mere

Viden i spil. læringsmiljø og nye aktivitetsformer.

Viden i spil. læringsmiljø og nye aktivitetsformer. Viden i spil Denne publikation er udarbejdet af Formidlingskonsortiet Viden i spil. Formålet er i højere grad end i dag at bringe viden fra forskning og gode erfaringer fra praksis i spil i forbindelse

Læs mere

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik.

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik. Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. Forventninger til 1. praktik: 1. Praktik. Det forventes, at du agerer respektfuldt og ordentligt over for værkstedets

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Justine Grønbæk Pors Jgp.lpf@cbs.dk Institut for ledelse, politik og filosofi Center for Skoleledelse Copenhagen

Læs mere

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie

Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie Kvalitetsstandard For Det selvejende botilbud Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indledning. Socialministeriets krav om udarbejdelse af kvalitetsstandard for botilbud egnet til ophold er hjemlet i 139 i lov

Læs mere

Læreplaner for vuggestuen Østergade

Læreplaner for vuggestuen Østergade Læreplaner for vuggestuen Østergade Indledning: Vuggestuens værdigrundlag: - Tryghed: Det er vigtigt, at børn og forældre føler sig trygge ved at komme i vuggestuen, og at vi som personale er trygge ved,

Læs mere

Kodeks for god pædagogik HANSENBERG. Lad os gøre en god skole bedre

Kodeks for god pædagogik HANSENBERG. Lad os gøre en god skole bedre Kodeks for god pædagogik HANSENBERG Lad os gøre en god skole bedre Eleverne oplever lærere, som arbejder tæt sammen og involverer eleverne 2 På HANSENBERG lægger vi vægt på, at al undervisning skal være

Læs mere

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Af Mette Molbæk, lektor Denne artikel er skrevet på baggrund af et igangværende projekt; Pædagogen i skolen fritidslærer eller skolepædagog?, som griber

Læs mere

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Kommunikation er den udvekslingsproces, som foregår mellem to eller flere personer. Når flere mennesker er sammen vil der altid være tale om en kommunikationsproces,

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN

PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN PÆDAGOGISK IDRÆT I KASTANJEGÅRDEN Pædagogisk idræt defineres som idræt, leg og bevægelse i en pædagogisk sammenhæng. Det er en måde at sætte fokus på bevægelse, idræt og sundhed gennem leg og læring. Pædagogisk

Læs mere

Fælles værdigrundlag. Inklusion viden til praksis

Fælles værdigrundlag. Inklusion viden til praksis Fælles værdigrundlag Inklusion viden til praksis Fælles værdigrundlag Inklusion viden til praksis Fælles værdigrundlag 3 Forfattere: Rune Hejlskov Schjerbeck, Camilla Dyssegaard, Michael Søgaard Larsen,

Læs mere

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?

Teamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager? Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Overordnet målsætning for vores Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Under hensyntagen til Sydslesvigs danske Ungdomsforeningers formålsparagraf, fritidshjemmenes og klubbernes opgaver udarbejdet i

Læs mere

Vi gør det, der virker. Af projektchef Ole Hansen, Professionshøjskolen, University College Nordjylland.

Vi gør det, der virker. Af projektchef Ole Hansen, Professionshøjskolen, University College Nordjylland. Vi gør det, der virker. Af projektchef Ole Hansen, Professionshøjskolen, University College Nordjylland. Der har gennem tiderne hersket uenighed blandt forskere om, hvorvidt det var muligt at basere pædagogiske

Læs mere

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene?

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man

Læs mere

Velkommen til SFO Del 2

Velkommen til SFO Del 2 Institutionstype/foranstaltning: Krummeluren SFO er tilknyttet Ringkøbing Skole. Du vil som studerende have mulighed for at udvikle dine kompetencer både praktisk og teoretisk. Krummeluren har ude-arealer

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014 Definition af pædagogiske begreber I tekster om reformen af erhvervsuddannelserne anvendes en række pædagogiske begreber. Undervisningsministeriet beskriver i dette notat, hvordan ministeriet forstår og

Læs mere

LENE MØLLER ØSTER SNEDE IDRÆTS-SFO

LENE MØLLER ØSTER SNEDE IDRÆTS-SFO LENE MØLLER ØSTER SNEDE IDRÆTS-SFO 1 BØRNEHAVEKLASSELEDER PÅ ØSTER SNEDE SKOLE 2000-2007 ANSAT SOM SFO- LEDER 1. NOV 2007 2 HEDENSTED KOMMUNE INDFØRTE LEG & LÆRING I ÅR 2000 O. -1. - 2. OG 3. KLASSE GÅR

Læs mere

Udviklingsarbejde og innovationsprocesser

Udviklingsarbejde og innovationsprocesser Det ved vi om Udviklingsarbejde og innovationsprocesser Af Anne-Karin Sunnevåg og Pia Guttorm Andersen Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl Oversat af Ea Tryggvason Bay Indhold Forord af Ole Hansen

Læs mere

Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning

Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning FTHF s efteruddannelseskursus 17.9.2015 1 Oplæg og dialog om centrale fokuspunkter og dilemmaer i rapportskrivning. Hvordan kan tale-hørelæreren forme sin rapport,

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137

Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Køge kommune d. 4 juni - 2008 Oplæg om inklusion, faglighed og anerkendelse. Psykolog Jens Andersen ja@attractor.dk Tlf.60297137 Påstand 1 Sproget er som en lygte. Det vi taler om er det vi bliver i stand

Læs mere

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Indholdsfortegnelse Forord 4 1. Selvindsigt en gave du selv skal finde! 7 2. Mentale principper for dine tanker og handlinger 10 Princippet

Læs mere

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING

Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING Klare roller forebygger stress ET ORGANISATIONSPSYKOLOGISK BLIK PÅ ORGANISERING DI s konference om sundhedsfremme på arbejdspladsen - Sund Ledelse Tirsdag d. 16. september 2014, Odense Congress Center

Læs mere

II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner

II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner Særfag 18. Agenter, handlinger og normer (Agents, actions and norms) a. Undervisningens omfang: 4 ugentlige timer i 2. semester. Efter gennemførelsen

Læs mere

Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer

Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer Democracy Lab - en uddannelse for demokratimentorer Democracy Lab; en uddannelse for demokrati-mentorer Når demokratiet er under pres, hvem skal så forsvare det? Når integration bliver til inklusion handler

Læs mere

Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45

Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45 Sesjon 8: Utvikling av egen praksis gjennom LP 13.00 13.45 V. Martin Finderup Andersen, Adjunkt University College Nordjylland, Act2Learn, Pædagogik Læreruddannet, Diplom i Ledelse og Master i Ledelses-

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen LP-modellen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen

læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen LP-modellen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen Baggrunden for at gennemføre udviklingsprojektet. Frøslev-Padborg skole år 2007: Mange børn med trivselsproblemer Stor

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Dato 07.02.2011 Dok.nr. 764907 Sagsnr. 752309 Ref. edni Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Baggrund Med baggrund i Varde Kommunes overordnede Børn

Læs mere

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Uddannelsesplan Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Undervisere: Jens Andersen, psykolog, Ledelses- og organisationskonsulent, act2learn, mail: jna@ucnact2learn.dk, mobil: 72690408 Ane Davidsen,

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

ADHD i et socialt perspektiv

ADHD i et socialt perspektiv ADHD i et socialt perspektiv ADHD i et socialt perspektiv En livslang sårbarhed ikke nødvendigvis livslange problemer ADHD betegnes ofte som et livslangt handicap. Det betyder imidlertid ikke, at en person

Læs mere

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011

Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Forandring... Slide 1 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk tlf.: 40 333 773 SKA Workshop 6. sept. 2011 Vi vil alle gerne have Udvikling... De fleste ønsker ingen forandring Slide 2 Degnegaard - dorthe@degnegaard.dk

Læs mere

VEJLE den 6. november 2014

VEJLE den 6. november 2014 VEJLE den 6. november 2014 Irene Oestrich, Psykolog., Ph.D. Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI 1 retten til at blive elsket uden at skulle gøre noget for

Læs mere

Velkommen i 1. praktik (øvelse) i Helsted Børnehave / vuggestue.

Velkommen i 1. praktik (øvelse) i Helsted Børnehave / vuggestue. Velkommen i 1. praktik (øvelse) i Helsted Børnehave / vuggestue. Helsted børnehave blev oprettet i 1972. Helsted børnehave / vuggestue en selvejende daginstitution. Der er indgået driftsoverenskomst med

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER Produktionsskoleforeningen proklamerer hermed følgende tekst som de danske produktionsskolers charter om grundlæggende principper for produktionsskoleformen 1 Forord

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere