Derefter fik jeg tid til at introducere mig selv. Kent stemte i, at det ikke er noget ledelsen har sat mig til

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Derefter fik jeg tid til at introducere mig selv. Kent stemte i, at det ikke er noget ledelsen har sat mig til"

Transkript

1 Bilag 1 Observationsnoter fra den 9. juni 11 på Gudenåcentret Fælles personalemøde for alle 4 afdelinger på plejehjemmet Jeg lagde ud med at blive introduceret Da alle medarbejdere var dukket op sagde Kent et par ord om mig Han nævnte, at jeg er i gang med at skrive mit speciale, og at ham og Ditte havde givet mig lov til at lave observationer på Gudenåcentret Derefter fik jeg tid til at introducere mig selv Jeg lagde vægt på, at jeg IKKE skal rapportere tilbage til ledelsen, og at jeg udelukkende laver observationerne for min egen og specialets skyld samt at formålet ikke er at kontrollere medarbejderne dette har jeg slet ikke forstand på Kent stemte i, at det ikke er noget ledelsen har sat mig til Jeg understregede desuden, at alle vil blive anonymiseret, så de kunne trykt udtale sig, uden at frygte at blive hængt ud i opgaven Der var en enkelt af medarbejderne, der spurgte om jeg interesserede mig for ledelsesformen også top down eller bottum up, og jeg svarede, at det gør jeg Efter mit oplæg fortsatte mødet som det plejer Der er et problem med, hvor vagtplanerne skal ligge. Hver morgen har planlæggerne brug for at vide, hvem der skal møde på arbejde, og hvis ikke de ligger et bestemt sted, kan medarbejderne ikke finde dem. Det blev derfor drøftet, hvor vagtplanerne skal ligge, og det blev besluttet, at de fremover skal have en fast plads i personalestuen. Der var enkelte af medarbejderne, der konsekvent lægger ud med en negativ tone. Da det er besluttet, bakker Kent op Derefter spørges der, hvem der står for oprydningen (Der er store omrokeringer i gang, hvis konsekvens blandt andet er, at pladsen bliver mere trang i personalestuen, hvorfor der snakkes om, hvordan man kan skabe mere plads). Kent lægger op til, at de selv styrer det. Der bliver spurgt, om det er helt umuligt at få sat nogle reoler op på væggene, og Kent svarer, at intet er umuligt og hvis de har en idé til en løsning, skal de bare have den solgt til de rette (jeg forestiller mig at han mener ledelsen og pedellen) Diskussion om, at personalestuen er for lille Kent spørger, om medarbejderne har forslag til, hvordan dette kan løses 1

2 Forslag om, at pauserne deles op, så ikke alle medarbejdere holder pause samtidig dette afvises dog hurtigt af både Kent og medarbejderne med den begrundelse, at det vil gå ud over det sociale og fælleskabet Der nedsættes et udvalg bestående af en medarbejder fra hver gruppe samt en sosu assistent og pedellen, der skal finde en løsning på problemet Kent lægger op til, at der er opbakning uanset hvilken løsning de finder På et tidspunkt har der åbenbart været problemer med, at den ene gruppe manglede timer, fordi denne gruppe er mere plejekrævende end de andre. Dette er blevet løst af medarbejderne selv, idet en medarbejder fra en af de andre grupper i en periode lægger nogle af sine timer i gruppen Kent spørger til, hvordan weekenden er dækket Generelt er der mange af medarbejderne, der er negativt indstillet til det meste. Medarbejderne stiller sig hurtigt på bagbenene. Der er også mange medarbejdere, der ikke tager del i debatterne Senere sidder jeg i personalestuen, mens der spises frokost En medarbejder kommer ind, og de andre spørger om ikke hun er på vej hjem (hun ytrede tidligere ønske om at gå tidligt, hvis der var folk nok på arbejde). Det er hun ikke, da hun ikke har fået lov af en af de andre i gruppen. Medarbejderen er i øjeblikket "udstationeret" i en anden gruppe end sin egen (hvilket medarbejderne selv efter Kents udsagn har bestemt skal ske, for at alle kan se, at der ikke er nogen grupper, der har det hårdere end andre). Det lyder til, at begrundelsen udelukkende ligger i "udstationeringen" med udgangspunkt i, at når medarbejderen er lovet væk, så kan vedkommende ikke bare gå hjem, selvom der er folk nok på arbejde En medarbejder (elev) udtrykker utilfredshed med ledelsen og især Kent, fordi han efter sigende taler ned til medarbejderne, som om de er børn og reelt ikke lader dem bestemme selv Umiddelbart oplever jeg, at Kent gør nogle gode ting, som fx at lægge op til, at medarbejderne kan bestemme en del selv Men samme medarbejder som før nævner også, at det ikke er alle medarbejdere, der egner sig til selvledelse Der er utilfredshed med jobrotationen (til trods for, at Kent siger, de selv har foreslået det), og de nævner selv, at det er pga manglende planlægning 3 Til frokost fortæller en medarbejder desuden, at de mangler udstyr på den ene afdeling, som de har på nogle af de andre afdelinger (det lyder til at være noget ekstra til en seng), men som åbenbart ikke kan bevilges. Dette til trods for, at medarbejderne vurderer at det er et hjælpemiddel, der er behov for 2

3 De enkelte afdelinger er ikke indrettet specielt i forhold til en bestemt type beboere, men én afdeling (grøn) er meget belastet af tunge beboere. Medarbejderne oplever, at hvis der er to lejligheder ledige samtidig i forskellige grupper, kan de ikke selv få lov til at bestemme, hvor de nye beboere skal placeres, selvom det kan være hensigtsmæssigt i forhold til fordelingen af tunge beboere Kent fortæller, at når medarbejderne er utilfredse med nogle ting, er det ikke altid ham de kommer til. Hvis det for eksempel er noget pedellen skal ordne, kan de godt have spurgt Kent først, men bagefter gået direkte til pedellen, og bedt ham udbedre problemet. Efter frokostpausen valgte jeg at afslutte dagens observationer 3

4 Bilag 2 Observationsnoter fra den 16. juni 11 på Gudenåcentret Jeg observerede et vagtskifte, hvor dagsholdet videregiver informationer til aftenholdet En medarbejder fortæller, at vedkommende har givet en af beboerne et bad, da hun fandt det mere hensigtsmæssigt end bare at vaske ham i sengen Flere af beboerne går i perioder med ble, og det drøftes, at det ville være nemmere med en anden type ble, der ikke kræver, at "patienten" (min brug af ordet) skal have bukserne helt af, hver gang han/hun skal skiftes Der er flere af beboerne, der døjer med sidde og liggesår, så medarbejderne snakker om, at man godt kan opfordre disse beboere til selv at skifte stilling når de for eksempel sidder i deres kørestol En af beboerne er meget træt i øjeblikket, og vil kun ligge på sofaen. En medarbejder har været der inde flere gange i løbet af dagen for at holde øje med beboeren, og tjekke op på, at vedkommende har det godt En beboer får i øjeblikket sonde, men medarbejderen siger, at vedkommende egentlig spiser fint selv drøfter, om man skal droppe sonden. Jeg observerede, at medarbejderne ikke går hjem, før det tidspunkt deres vagt er slut også selvom afløseren egentlig er kommet (hvis dette er en regel fra ledelsens side tyder det på mangel på tillid til medarbejderne) 1

5 Bilag 3 Observationsnoter fra den 17. juni 11 på Gudenåcentret Jeg observerede et vagtskifte, hvor nattevagterne giver informationer videre til dagvagterne En beboer havde bedt en af nattevagterne om en sovepille, og fik det Der snakkes om, at der er for mange på arbejde til dagsvagten og for få til aftenvagten, og at der derfor skal sendes en hjem. Det lyder til, at det er noget assistenterne selv klarer Nattevagten informerer om, at en beboer har et sår på armen, som de skal være opmærksomme på Nattevagten informerer om, at en beboer er faldet igen, og de snakker om, at der skal oprettes en "fokusgruppe", så det ikke skal indberettes hver gang. Så er der også mere fokus på problemet Nattevagten foreslår, at når en beboer skal tages op af nattevagten, ville det være rart, hvis nattevagten fik at vide, hvor lang tid det cirka tager med den enkelte beboer, så vedkommende ikke risikerer at sidde og vente længe (det lyder til, det mest er hvis en beboer skal tidligt afsted til læge eller anden behandling, hvor vedkommende bliver hentet i taxa/sygetransport) Døgnrytmeplanerne skal opdateres og læses af afløserne, så nattevagterne slipper for at lægge for mange i seng (det sker åbenbart nogle gange, at en afløser ikke får lagt alle beboerne i seng til tiden) Nattevagten fortæller, at en beboer er i risiko for liggesår, og at vedkommende derfor skal trykaflastes så snart problemet opstår, så man kan være på forkant med det Efter at nattevagterne har informeret assistenterne på dagsvagten, går dagsvagterne ind og informerer de hjælpere, der er på vagten om det foregående døgn En beboer skal vejes en gang om ugen, men det er ikke blevet skrevet i kalenderen, så de kan huske det, hvilket assistenten pointerer er vigtigt især i ferieperioden En assistent vil gerne ind og overvære, hvordan det går holde øje med hjælperne, fordi der ikke er lavet notater om tilstandene (det er tydeligt, at assistenterne er over hjælperne i det indbyrdes hierarki) På hvert team drøftes forskellige ting om de beboere, der er problemer med 1

6 Bilag 4 Observationsnoter fra den 23. juni 11 på Gudenåcentret Møde på den socialpsykiatriske afdeling Solstrålen Kent deltager også i mødet. Det lyder ikke til at han plejer at gøre det, men situationen er lidt særlig, fordi en af beboerne er død dagen før, hvilket tilsyneladende har påvirket mange af medarbejderne Da der snakkes om håndteringen af nogle af beboerne, udtaler Kent, at det jo er medarbejderne, der ved mest om, hvad man skal gøre ved beboerne Medarbejderne tager selv initiativ til at finde dagsordenen frem og vælge tovholder og referent En af medarbejderne tager ordet, og takker Kent for støtte i forbindelse med hjælp, når tingene brænder på Kent sætter medarbejderne ind i det praktiske omkring et dødsbo på plejehjemmet og taler med medarbejderne om deres oplevelse af situationen dagen før. En af medarbejderne pointerer, at der skal ansættes en ny medarbejder på grund af langtidssygdom, hvilket bakkes op af Kent En medarbejder refererer til et fællesmøde Der har været kritik af Kent, som han har taget til efterretning, og Kent beder folk komme til ham, hvis de føler, de ikke bliver hørt, så han kan gøre noget ved det Ifm. Dødsfaldet havde der været problemer med at få fat på vagtlægen, men medarbejderne havde taget det i egen hånd Der snakkes om, hvad der rør sig i gruppen: En medarbejder er træt og udkørt og ytrer glæde over snart at skulle på ferie Generelt lyder det til, at medarbejderne i afdelingen er hårdt presset En beboer skal til at have støttestrømper på af nattevagten, hvilket er en beslutning, der er taget af medarbejderne i samarbejde med beboeren selv, da de fandt det mest hensigtsmæssigt, at vedkommende fik dem på så tidligt som muligt En medarbejder fortæller om en beboers forbinding, der er gået lidt i stykker, og informerer om, at det er vigtigt, at denne bliver rettet, med det samme, der opdages skader på forbindingen Medarbejderne diskuterer, om beboerne skal vækkes om natten for at blive skiftet. Medarbejderne på Solstrålen har erfaring med, at en bestemt beboer sagtens kan samarbejde om at blive skiftet, selvom vedkommende næsten sover 1

7 En beboer på antabus skal muligvis ud af sin medicin fordi han klarer sig godt. Dog har en medarbejder på eget initiativ spurgt beboeren om hans drikkeri, og det kom frem, at han stadig har lyst til at drikke, hvorfor det besluttes, at han skal fortsætte på antabus. Initiativet roses af Kent Det drøftes, at en beboer har problemer med sin stomi, og hvordan det kan løses. Problemet skaber også psykiske problemer for hende En medarbejder fortæller, at hun har ryddet op i medicinen til en beboer sammen med lægen på eget initiativ Der drøftes, hvordan beboerne skal fordeles på forskellige kontaktpersoner, så det undgås, at der er huller i forbindelse med ferie hen over sommeren. Medarbejderne træffer selv beslutningen om, hvordan de skal fordeles Kent blander sig ikke Kalenderen drøftes og tjekkes Gennem hele forløbet er Kent mest tavs han blander sig ikke 2

8 Bilag Transskribering af møde med Kent Gram (KG) og Ditte Bach Sørensen (DBS), afholdt den 12. april 11 kl på Gudenåcentret, Randers Mødet foregår i et lille mødelokale, hvor de to netop er blevet færdige med at spise frokost. Transskriberingen starter lidt inde i en samtale om projektet Rask i job, som det dokument, jeg fandt på internettet, er en evaluering af. KG har netop fortalt, at Randers Kommune var blevet inviteret med i projekt Rask i job. AK: I er simpelthen blevet inviteret med? KG: og så har det på det tidspunkt været vurderet, om det var noget vi ville tage del i AK: ja KG: øhm AK: og det er område? KG: det er Område Vorup og Område Kildevang som tager del i projektet/ har taget del i projektet DBS: ja AK: men det er ikke afsluttet endnu, vel? KG: det er afsluttet KG: ja, hvad skal jeg sige omkring det, man kan sige Jeg har en projektskrivelse med omkring det, hvor man ligesom har villet kigge lidt på det har noget med fravær at gøre, altså Rask i job er jo at vende den rundt, ikke, men det har jo taget udgangspunkt i, at der er nogle syge medarbejdere, så er der nogle medarbejdere, der har ligget i risikogruppen for at blive syge, og så er der nogle som næsten aldrig er syge. Og projektet det har fokuseret på det. Så screener man medarbejderne og så har man fokuseret på de, der var i risikogruppen i forhold til at lave en indsats overfor dem plus man så laver nogle tværgående fælles tiltag for alle medarbejdere, udvalgte man så simpelthen halvdelen af medarbejdergruppen tilfældigt ved lodtrækning, hvem det var der nu kunne være en del af projektet, så man også havde en kontrolgruppe. Og det var det, der samlet gjorde sig gældende i alle kommuner, og så har der været lidt hoppen ud og ind af kommunerne der har været med, men ellers så det er sådan det overordnede i det. AK: men I har været med hele vejen igennem KG: ja, vi har været med hele vejen igennem AK: ja KG: øhm og man kan sige, det er også der, medledelsesdelen måske bliver sådan mere italesat omkring det fordi at øh, man har så uddannet en række helsepiloter blandt medarbejderne i de her grupper (det er ikke til at høre, hvad han siger, og det lyder som om, han heller ikke selv kan udtale 1

9 ordet) altså der hvor man går ind og laver den aktive indsats. Og uddanne dem til at være coaches i meget lille forstand med de få timers undervisning de har haft, men planen er også at de kan screene deres kolleger mod diverse værdier på dem plus uddanne dem til at være bannerførerer og igangsættere af trivselstiltag og motionstilbud og den slags AK: ja. Så de har skullet være det gode eksempel KG: både være det gode eksempel, men også være den motiverende, altså de motiverende, i forhold til at tage aktiv del i AK: ja KG: så har det overordnet været skruet sådan sammen, at der har været en projektleder i de enkelte kommuner. Her i Randers har vi været to, fordi det var den måde vi valgte det på, hvor jeg så har været projektleder. Det er sådan lidt baggrunden AK: ja KG: der er jo så også kommet en rapport, der ligger ved forebyggelsesfonden. En stor afhandling (DBS: et digert værk) en lidt større afhandling (AK: det plejer de at være), hvor man kan sige, at det rent faktisk har vist sig, at de indsatser, der er gjort i projektet det ikke har haft en effekt. DBS: folk er blevet mere syge faktisk KG: altså, fraværet, man kan ikke sige, at projektet har gjort folk mere syge, men i hvert fald så det kan man siger, det er den resultatmåling der skulle være sådan rent hårdt (AK: det var det man målte på?) det hårde man skulle måle på, og så har der selvfølgelig været en lang række bløde værdier man har målt på. AK: men er det også det I har oplevet at det har været negativt? (en tlf ringer) 3 KG: nej, altså vi oplevede ikke, altså jeg har også lige taget med, hvad er det der hænger ved, noget af det vi har ladet os evaluere på, ikke også, og øhm, helsepiloternes oplevelser har primært være positive, de synes det har været svært med det har været sådan nogle tekniske ting med kalorieberegning, der kunne vi, altså vi skulle have brugt mere tid på, hvordan man skaber motivation blandt kollegaerne, fordi det har været det der har været det svære i det her. Så kan man sige, mange helsepiloter har opnået personlige resultater på motionssiden og også en personlig tilfredsstillelse og de går gladere på arbejde. Men man kan sige jeg har også udtalt mig lidt om, hvordan projektlederdelen har været og der har jeg da i hvert fald måttet erkende, at det at være projektleder for dem, der fysisk er på afstand af centret, det er noget af det, der har været svært med kommunikationen og motivationsmæssigt at være projektleder på det. Og så skal man vi valgte strategisk her hos os at der skulle være en i hver gruppe, og vi måtte næsten frem med pisken og armen om på ryggen og det kan man sige, der skal altså vælges blandt dem, der har lyst til stædigt at holde fast også, i den her opgave, altså det er noget med den her selvledelsesdel, fordi ellers så, hvis man står med en umotiveret pilot i bund og grund så virker det ikke (00:0:47) 2

10 AK: nej DBS: men en anden konsekvens det ville jo også være, at vi er jo to plejehjem og Kent har fysisk tilstede hernede (Gudenåcentret) og projektet har jo altså også foregået oppe på Vorup, og det er det med på afstand. Og hvis vi aldrig fik vredet armen rundt på nogle af de her medarbejdere, så ville de jo stadigvæk lukke alt nyt, altså de ville lukke sig for alt nyt, det har været sådan meget en gammel kultur de synes de gør det godt, og det gør de helt sikkert også, og hvorfor skal vi nu gøre noget anderledes, og hvad er nu det for noget, altså, hvorfor kommer der nu nogen og siger vi skal noget det er nemmere bare at sige nej (KG: ja) og ikke at blive forstyrret (KG: ja). Så det har været den anden (umuligt at høre, hvad hun siger), og det er svært at måle på. KG: altså man kan jo sige, at det har haft også positiv effekt, der er stadigvæk eksempler ude på kildevang, hvor der er en løbegruppe, der er kommet i gang af sig selv, som bliver ved, der er kommet flere medarbejdere, der cykler på arbejde for eksempel. Der er også noget motiverende i det, ikke. Vi har haft en frugtordning under projektet, den har vi også igen, fordi det er noget man ønsker. Så har vi noget pausegymnastik, som medarbejderne selv er styrende på. Nogle uger går det rigtig godt, og så skal der sådan lige pustes lidt til ilden, og så går det faktisk igen godt, i den del af det, hvor energien skal komme fra en selv, og hvor man har plads og mulighed for at kunne gøre det, jo ikke DBS: jeg sad så sent som i går med en hel masse af vores arbejdsmiljørepræsentanter og nogle forskellige repræsentanter ude fra nogle forskellige grupper fordi vi skal lave sådan et personalearrangement. De sidder stadigvæk og snakker om den dag, hvor I var ude i Fjordcentret og kaste med gummistøvler. Så det der sociale er altså også noget af det legeland KG: altså også bare i sidste uge, hvor der var fantastisk vejr, så var der ikke blevet lavet pausegymnastik om morgenen eller morgengymnastik eller hvad vi nu laver, så blev der en så havde de på anden vis aftalt, at nu ville de prøve at koordinere sådan, at man kunne spise frokost sammen, bare sådan at se hinanden, og så er der en af de her piloter, der siger, eller to af dem, der sagde, at nu må vi lige ud i vores areal herude og lave en konkurrence, og så tog vi sådan nogle ski på fødderne og lavede sådan en ski konkurrence, for at lave noget, så altså på den måde er de selvstyrende og medledende i forhold til at få ting til at lykkes, så der er ting, der hænger ved, helt givet, som ikke var der før. AK: så I har ikke oplevet den samme negative, som 3 KG: altså vores fravær er hverken faldet eller steget på baggrund af at være med i projektet vi kan ikke måle det DBS: vi er jo ni, altså ældreområdet er jo delt i ni i Randers, og vi var dem, der lå lavest i 09, så altså om det var det store fokus, eller om det bare var generelt, det er ikke til at vide (KG: nej, det er rigtigt). Så steg fraværet igen i, der havde vi vi havde simpelthen navne på dem, der er de og de langtidssyge, nogle med alvorlige sygdomme, altså, og så er det jo klart, at så ryger vi jo op i rød markering. Så det er tilfældigheder måske, altså AK: der skal ikke så meget til måske DBS: det er jo dejligt at læne sig op af at vi tror altså på, at det har givet en effekt at have fokus, men det er selvfølgeligt svært at bevise 3

11 KG: og på landsplan har det ikke, det skynder jeg mig bare at sige, sådan rent faktuelt, men du vil kunne møde mange af mine projektlederkollegaer rundt omkring i landet, der sidder med den samme erfaring, at der er ting, der har været rigtig gode, men set i forhold til de mange millioner det er jo 22 22, mio på landsplan vi snakker om, så tror jeg nok beskæftigelsesministeren hun havde ønsket sig at have set en større effekt af det AK: når hun nu havde kastet pengene efter det. DBS: men det er også svært at sammenligne, for vi har haft vidt forskellige måder at tackle det. Nogen har jo simpelthen ansat konsulenter til at køre igennem, og nogle har valgt at sige at det er hele ældre det er jo det samme som hvis vi skulle have taget hele Randers kommune, der er kæmpe stor, og nogle har mindre grupper, og Bornholm og Vestjylland det er rigtig svært at lave noget sammenligneligt, så AK: men der har været nogle guidelines til (00::00) KG: ja, det har været sådan en hel, nu har jeg kun lige taget den lille del med, men hvad hedder det altså det har været sådan, der har været underviser på, øh, kan man sige, som har kørt undervisningen og har givet personalet, der har tilmeldt sig, redskaber til hvordan de kunne komme i gang med kollegaerne og der har været undervisningsdage, hvor man har haft de her lege og tiltag og hvad der kan været motiverende, og der har været skemaer de kunne bruge i forhold til at den slags undersøgelser og det har sådan været skåret helt ud i, så på den måde har der været guidelines, ja AK: hvad med medbestemmelse og selvledelse blandt medarbejderne ud over lige det her projekt? Hvordan fungerer deres hverdag? Kan de selv planlægge? Selvfølgelig skal der altid være nogen på vagt, men har de selv mulighed for at KG: nej, vi kan ikke sige, at vi har fri vagtplanlægning på den måde, det har vi ikke, men kommer man med ønsker, så er man bestemt altid villig til at kigge på det. Jeg har en vagtplanlægger, øh, og kan man sige, som har til hovedformål at kigge på vagtplaner, og sammenhængen i det og at der er dækning, men man kan sige, det er også med til at der kan opleves større frihed i forhold til at kunne få fri engang i mellem fordi der er en, der udover de andre ledelsesmæssige problemfelter, så kan have fokus på den del af det. Så jo, medbestemmende, man kan sige, vi sætter nogle kriterier for hvor mange skal være på arbejde til hvornår, men hvem det er, det blander vi os stort set ikke i, andet end vi gerne vil have dokumenteret hvem der er tilstede, hvornår AK: ja, det er klart, der skal jo være 3 KG: stor frihed i forhold til at kunne planlægge ferie også, men igen sat ud fra nogle kriterier og det er klart, lige der hvor man overskrider, hvis vi har et kriterium, der siger, at der skal være 0 % fast personale til stede på dagen, at hvis man kommer til at overskride det og får et nej i den sammenhæng, så kan man godt synes at man ikke er særlig medbestemmende, men i forhold til AK: men når man er på en arbejdsplads som det her, hvor man selvfølgelig har ansvaret for nogle andre personer, så skal der jo være (KG: kriterier) KG: så på den måde så er der medbestemmende 4

12 DBS: altså vi er afhængige af hinanden og en del af fællesskabet KG: ja AK: så er det klart at man kan ikke arbejde hjemmefra DBS: nej, det er svært at tage en hjemmearbejdsdag AK: ja, lige præcis, selvfølgelig er der jo nogle begrænsninger KG: og så vil du da, hvis, jeg tænker, hvis du spørger personalet, vil de da, vil jeg håbe, og det tror jeg faktisk også at mange af dem siger, at de har stor indflydelse på egen arbejdsdag, for der er ikke nogen, der bestemmer, hvad de skal gøre, men man kan sige, vi har jo nogle handleplaner hos den enkelte borger, som vi skal opfylde, kan man sige. De har jo krav på at få nogle ydelser som de nu engang er visiteret til, men hvordan arbejdet det bliver udført, og hvornår det bliver udført, det er der stor planlægningsfrihed til, sådan fagligt sagligt begrundet jo. Det skal hele tiden være sådan, det er ikke så meget om jeg har lyst, mere ud fra den vision vi nu har. Så der tror jeg rent faktisk du vil opleve at der er mange af dem, der siger, at de har stor indflydelse på egen arbejdsdag AK: ja DBS: men også sådan lidt nysgerrigt, vi havde i torsdags sådan et altså vi har et MED udvalg, det ved jeg ikke om du, vi arbejder efter en MED aftale i Randers Kommune, og der sidder alle vores tillidsrepræsentanter fra de forskellige faggrupper og vores arbejdsmiljørepræsentanter, ledelsen sidder der i forhold så der skal være to medarbejdere mere end der er ledere, så vi sidder sådan midt i et stort forum, og der havde vi så brugt en hel dag i torsdags, hvor vi så var oppe på et andet områdecenter, som arbejder meget bevidst med noget, der hedder flextid, hvor de simpelthen selv er med til også at sige, at jeg ved at jeg kommer, jeg skylder de i stedet for at være ansat på vagtplan, der hedder 32 timer, så har de altså en vagt, men planlægger den kun timer, så skylder de jo arbejdspladsen 2 timer hver uge, og det betyder så er det et 6 ugers rul er overstået, så skylder du de der 12 timer, og så er det der, du selv bestemmer, hvornår passer det mig bedst at tage noget ekstra, så man får sin norm ned på nul igen. men det gav dem jo også en kæmpe frihed, at de kunne bytte, og de brugte jo sjældent vikarer, så det var lidt nemmere også at bytte lige over i stedet for at sige at jeg kan simpelthen ikke komme af med en weekend, fordi der i forvejen er en vikar inde, og så kan jeg jo ikke, for der skal være en faglært, eller vi siger 0/0. den vej tænkte jeg, at det var noget nyt, og det er altid godt at høre andre, og så tror jeg, det er noget vi skal have op næste gang vi skal have MED møde, om det er noget vi skal arbejde med. Så der er mange måder at gøre det på, for det synes jeg i hvert fald må være selvbestemmelse. (00::) 3 KG: ja vi hørte jo medarbejderrepræsentanten deroppe udtale at det havde givet stor sammenhold i hele huset, frem for at man var isoleret sådan rent afdelingsmæssigt og kiggede isoleret på det, så kunne man godt levere sin flextid andre steder og det gav stor personlig frihed i ens egen måde at tilrettelægge det på, for man vidste også, at når man så havde fri, så blev man faktisk ikke ringet efter. Det kan man sige, det er faktisk det medarbejderne her hos os udsættes for. Det er at de på en fridag kan blive ringet efter og spurgt om de kan forstyrres den dag til at kunne komme på arbejde. Det er sjældent vi bliver nødt til at pålægge nogle at komme på arbejde, men de kan jo godt føle et vist pres

13 alligevel, og det er et break i ens frihed. (AK: ja, hvis man havde planlagt noget andet) Men det var en anden måde at kigge det på, men man kan sige, det er rigtigt Ditte hun siger, som vores MED udvalg, altså medindflydelsen og medledelsen, der er det også, at tage hvor der er medbestemmelse, ikke, i forhold til hvilke retninger vi prøver at arbejde efter. For hvis MED siger, det synes de er en dårlig idé, det har de været tilbage og spørge deres bagland om, og det er jo klart, vi har jo også lyttelapperne ude som ledere i den sammenhæng, og så drøfter vi det ganske fordomsfrit (er i tvivl om, hvad der egentlig bliver sagt ) AK: MED står bare for MED indflydelse og MED bestemmelse? KG: ja DBS: ja, det er ikke en forkortelse, de tre ord, men det er egentlig KG: det er medindflydelse og lidt medbestemmelse faktisk også, jo ikke AK: og det er det man arbejder med i udvalget? DBS: ja vi har sådan en ramme KG: nogle gange er det 3 DBS: medindflydelse og medbestemmelse, og det er noget KL også vil fremme (er igen lidt i tvivl om, hvad hun egentlig siger, da de snakker i munden på hinanden). Lad mig se hvad der står her (hun bladrer i en folder). Det der, jamen hvad er medbestemmelse, er det fordi, er det helt ude i de enkelte afdelinger, og sige, nu skal jeg tage den beboer før den anden beboer der er jo frie tøjler, men man kan også starte heroppe og sige, hold op hvor synes jeg vores faglige organisationer bliver spurgt til råds rigtig meget, og der er rigtig meget fokus på (kan ikke høre, hvad der bliver sagt) arbejdet generelt. Det er jo, hvad skal man sige, en stor åbningsdør, at man i hvert fald i kommunen også vælger det, og laver de her aftaler AK: ja, men man kan jo også sige, at i forhold til at være leder i en privat virksomhed, der har I altså lige (KG: det er ikke Kaj Holger her, altså det er det ikke), der har I jo lige et ekstra led oven over jer hvis 1 kan gøre det DBS: vi sidder herude som lokal MED, så har vi haft noget der hedder et SektorMED, så sidder der et OmrådeMED og så sidder der faktisk et HovedMED, så altså der kan komme rigtig mange sager, som der skal drysses ned over os alle sammen, hvor vi simpelthen skal give høringssvar på alverdens sjove ting. Nogle gange synes jeg det rammer skævt, nogle gange er det rart at man bliver hørt altså det er begge veje, nogle gange hvor man tænker men vi står med en stor omorganisering, hvor du kan tro, at der har været rigtig meget MED inddragelse i det, og der har man som forvaltning stor stor respekt for vores faglige organisation og gør rigtig meget for at man føler sig hørt. KG: og det går jo også igen i forhold til værdierne for Randers Kommune, der er jo seks værdier, hvor man kan sige, der er jo en del af dem, det altså også skinner igennem der at vi er værdiledet på den måde. Det er hele tiden hvis man kan begrunde fagligt sagligt at handle ud fra det (00:19:) 6

14 DBS: men jeg synes også, nu sad vi jo med en fuldstændig banal ting som vores rygepolitik, som kommunen har en rygepolitik, og så hedder det at det er en privat sag, og at det faktisk ikke skal foregå (KG: på matriklen), så var der nogle af vores organisationer, som virkelig slog sig i tøjet, at det var næsten en hetz mod rygere, så lavede man det sådan at så okay, så må man ryge en cigaret, altså i bunden, det står ikke rigtigt fuldstændig ens, du kan ikke læse det sådan, men det var det vi synes vi kunne melde ud og sige, hvordan skal jeres rygepolitik ude i lokalafdelingerne. Og i MED har vi lavet en rygepolitik, som vi så faktisk godt kunne tænke os blev skærpet lidt der er en oplevelse af, at folk ikke lige retter sig efter den (KG: respekterer den). Der sidder vi i hvert fald på sådan et møde som i torsdags og diskuterer det heftigt, og nej, hvor er det bare en privatsag, folk føler sig virkeligt, det er en mærkesag for nogle, de vil bare have lov til at ryge og, ja men det er, selv det, vi kan ikke bare sige som ledelse, jamen sådan er det (KG: sådan er det). Der er vi ude i en høring. KG: det ville være noget andet i en privat virksomhed, ikke AK: ja DBS: også opsigelse, vi kan sidde med nogle, hvor man tænker (KG: nogle helt klare opsigelser) nu må vores samarbejde holde, det er ikke altid man er enig. Så vi er anderledes. Men omvendte bliver vi jo også mere og mere sammenlignet med det private AK: ja, det ser man da i hvert fald nogle steder DBS: (det er ikke til at høre, hvad hun siger i starten) økonomiske værktøjer og redskaber for løbende ligesom at sammenligne os, hvordan er vi nu og profilerer os 3 KG: og styringsteknologier de ligner meget det private, kan man sige, jo ikke også, det læner sig meget om ad det, og det er jo de samme teorier vi hører om og læser, øh, men hvad kan man sige, når vi er ude og snakke udførsel, så er der nogle andre, i hvert fald, der er vi ude i nogle andre ting også DBS: men der, hvor jeg og det vil jeg også tro, at du, Kent, er optaget af, det er vi kan sidde og lave så mange gode beslutninger, synes vi i ledergruppen isoleret set, vi synes det er fantastisk, og det kan vi faktisk også gøre i vores MED udvalg, nej hvor er det her godt, men hvordan pokker er det så, uanset, hvordan du får det ud, sådan at i hvert fald de fleste medarbejdere også synes, dels at de gider bare læse et referat eller at de tænkte, nå, jeg havde godt nok hørt, men jeg tænkte det havde nok ikke noget med mig at gøre, fordi vores organisation lægger op til rigtig rigtig meget selvbestemmelse hvad har du lyst til, jeg synes virkelig vi er åbne. Men det er bare ikke altid medarbejderne fanger det. Det kan være den måde vi sender budskabet, altså man kan ikke alene stå og fange noget man ikke ved ryger ud i luften, men man synes, ej, nu må I holde, du kan jo selv se, vi har jo snakket om, det står her. Men vi har også nogle medarbejdere, hvor ting glider af KG: nogle glider af, fordi de har besluttet sig for, at det skal være sådan, og nogle der ikke evner, sådan rent kognitivt og emotionelt, eller hvad det nu måtte være at koble sig på det man taler om, og så giver det jo ikke mening, og så er det jo ikke eksisterende kan man sige AK: så I oplever nogle gange, at I har nogle informationer, I gerne vil have ud, og I får egentlig også informeret om dem, men det når bare ikke ud til medarbejderne? 7

15 DBS: nej, eller også det var jo nok den dag jeg var i aftenvagt, det snakkede de jo nok om, jeg var syg i sidste uge, det var nok derfor jeg ikke lige ved det. Og man tænker, hvori ligger eget ansvar i at få læst vores referater, som er tilgængelige elektronisk. Altså nu siger du selvledelse, men det er jo også en selvforpligtelse, for selvledelse kan jo ikke stå alene, man skal jo selv efterspørge det også. Og det er lige det der connect vi snakker om. Det er jo ikke nemt at lege den der gamle tankpasser, nu fylder jeg lige dig op med information, og så er du jo (KG: hvad er kapaciteten)lykkelig og så ved du alt sådan er det jo ikke. Og de store personalegrupper de er nærmeste leder (jeg kan ikke høre, hvad hun siger). (til Kent:) hvad har du? 40/0? KG: ja, det er sådan i fuldtidsjobs, så i hoveder nærmer vi os mere de 60 AK: men medarbejderne vil gerne det her med, hvad man så end kalder det, medindflydelse, selvbestemmelse KG: både og AK: det er vel også positivt for dem, at de kan få lov til at planlægge deres dag selv KG: det håber jeg du vil opleve DBS: det har vi et håb om KG: det har vi et håb om, at der er rigtig mange, der vil sige, men der er bestemt også, altså, der er også dem, der efterspørger regler og den endegyldige sandhed. fortæl mig, at det er rigtigt, at vi gør det sådan her. Ja, det er også, men det er også rigtigt at gøre det sådan her, altså i min verden består jo af flere virkeligheder, og det er jo den jeg skal sælge hver gang. Hvor at det kan være en eller anden banal konflikt, så måtte jeg træffe en afgørelse, det er sådan det bliver forlangt af mig. Min opgave består i at hjælpe dem med at træffe det rette valg og bliver enige om at finde en middelvej eller argumentere overfor hinanden, sådan at dialogen bliver skabt der. Det er der nogle der ikke, og det er også derfor vi ikke altså det er jo derfor vi ikke når ud til den yderste, og det er derfor at det hele tiden, at vores ledelsesmæssige arbejde består ikke bare af informationer, det består af dialog, altså dialog er jo vejen frem i forhold til det her, men der taber man altså også bare nogle. Der er bare nogen, der ikke kobler sig til det vi taler om ud fra det jeg lige har nævnt. AK: men dem I oplever, som ønsker flere regler og rammer. Har I indtryk af, om det er medarbejdere, der har været her i mange år, folk der har været i branchen i mange år? (00::03) 3 KG: det er i hvert fald nemt at hænge det på, men det er altså også nogle af dem, der har været her rigtig længe, som godt kan lade sig flytte, men der er måske en overvægt når man kigger på det den vej, så taler det altså også for, at der er nogle, der har været vant til at blive ledet på en anden måde tidligere. Det er bare for at give et lille eksempel. Vi har medarbejdere, der faktisk selv besluttede det har været et ønske rigtig længe, men de har selv besluttet, at nu vil de prøve at rokere mellem afdelingerne for at komme ud og lære hinanden og deres arbejdssituation at kende for at få en større forståelsesramme nu når vi står der og mangler noget der skal dækkes under sygdom. Der er virkelig positiv stemning og så er der lige en enkelt medarbejder, der siger, at det bliver man bare syg af, og det har vi prøvet før og der blev vi alle sammen syge, og så var mit spørgsmål om, hvornår det var, for jeg 8

16 har jo så været her i hvert fald år, og jeg kan da huske at det i hvert fald ikke har været i den periode, men det var så i 199. det er bare et godt eksempel AK: det er der, hvor alt forandring er til det negative KG: og alt nyt det er utrygt og helt forfærdeligt AK: men medarbejderne, er de ansat her, eller er de man er fast på en lokation? DBS: ja, og så har vi noget træning og aktivitet, som går lidt på tværs. Men primært de her plejegrupper, de har deres faste holdepunkt. (AK: og det er så der, de vil ind på nogle andre) Det er kun her i huset. AK: men også når de vil ud og prøve noget andet og bytte lidt rundt på afdelingerne? KG: så er det afdelingerne her i mellem, det svarer til at skulle flytte til et andet plejehjem for nogle DBS: så er det helt banalt igen, nu sad jeg jo med den der gruppe i går, hvor vi snakkede om at vi skulle lave det her personalearrangement og så skal vi lave et eller andet aktivt, og så skal vi spise sammen og så var idéen, at vi ville gerne lave noget aktivt, hvor vi blandede, for det synes folk er rigtig sjovt, så snakkede man med en terapeut, og så snakkede man med nogle fra Vorup Plejehjem og jeg tænkte, det var fint, og så var der så en der foreslår at så kan vi jo også lave det forskelligt, når folk skal sætte sig og trække et navn, hvor man så skal sidde, så holdte det kollektive godt nok. Nej, vi vil gerne sidde med dem vi kender, så har vi det altså sjovest. Det er sjovt, for man efterspørger og synes, det her det kan jeg godt magte i to timer, bare jeg ved, at jeg skal tilbage til min base. Mine tæer lå jo helt dobbelt nede i skoene, for jeg synes det er så sjovt at sidde og observere at man udadtil siger: jo, god ide, nu skal vi, men sidde sammen med nogen om aftenen (AK: man skal lige være sikker på man kan komme tilbage). Men at sidde der og spise med nogen man ikke kendte, nej, nu var det altså nok det vil vi ikke. AK: det har jeg også oplevet mange gange, når man har lavet ting og sager det kan godt være svært. KG: men vi behøver ikke gå så langt. Vi er en lille ledergruppe på fem, og jeg forsøger sådan at øve mig lidt i at flytte mig lidt på de her stole (peger på den ene side af det bord vi sidder ved), men det er sjældent jeg kommer over på den side. Det er bare for at give et eksempel, og det virker rigtig forstyrrende hvis man kommer til at skifte plads, men vi gør det faktisk en gang i mellem og rokerer en lille smule. DBS: det hjælper lidt efter vi har rykket pladen ud, for det var altså ikke rart at sidde knaldet ind mod væggen det ville de helst ikke KG: vi behøver ikke gå så langt i forhold til de der tryghedstilfælde AK: er der noget I selv tænker, I gerne vil have jeg kigger på? DBS: jeg tænker, spørgsmålet, du har nogle nøglebegreber du gerne vil blive klogere på, det er selvledelse eller selv hvad vil du gerne blive klogere på? 3 AK: det jeg sådan har tænkt, jeg skal ind på i specialet, det er selvledelse eller medindflydelse lige hvad man skal kalde det, det har jeg ikke så meget at skulle have sagt om, vil jeg sige. Og deri tænker 9

17 jeg også at der ligger noget motivation medarbejdermotivation i en eller anden grad, og som I selv snakkede om, nogle værdier eller noget værdigrundlag. Om jeg kan komme uden om på handelshøjskolen snakker man meget om kultur i organisationer, det er jo et meget vidt begreb, men hvor der også ligger motivation inde under. Og så skal jeg have noget kommunikation ind i det eftersom det er virksomhedskommunikation jeg læser. Så der er egentlig mange begreber, som jeg vil have ind i større eller mindre grad. (00::00) DBS: bare ordet virksomhedskommunikation, vi snakker meget dialog, og hvad tænker man, skal du lave en ny virksomhedsdialog ikke, og have et andet fokus. Vi er jo ikke som ledere nogen, som altid kender det bedste svar, det ved vi ikke, for vi kender ikke beboerne, vi er ikke ude helt specifikt (KG: vi er ikke specialister), så jeg tænker den der med at have kommunikationen vi kan jo snakke og det kan ledere generelt i mange timer om alt og intet, altså, men hvad er det man egentlig, i stedet for at være i dialogen. Det er jo nok det man lærer af, ikke AK: at man i højere grad tænker kommunikation som tovejs, altså som dialog frem for at der der er måske nogle folk, der lægger noget andet i kommunikation end lige dialogen KG: jeg har bare lige lyst til at henvise til vores trivselspolitik, som vi har, den har vi det er fordi jeg lige har haft den oppe igen, der snakker vi også omkring den værdsættende samtale og lige netop i forhold til det der med læring jeg tror faktisk også jeg har en lille kopi af den at lige netop det at det er, altså i stedet for at snakke om at det forandring, det er noget vi venter på er noget der sker, så er forandring noget der sker i selve samtalen Jeg har den lige her, du må gerne tage den, det er bare en kopi Så at arbejde meget med at tale om det vi kan og det vi vil og de muligheder vi har frem for at altså arbejde ressourceorienteret frem for at kigge i begrænsningerne, som man rigtig nemt kommer til. Vi kan ikke, vi har ikke tid til AK: man hører vel også vi har ikke råd ind i mellem DBS: det hænder, men det er faktisk ikke (KG: penge vi sådan snakker om mest) KG: det er mest den der tid og det kan ikke lade sig gøre fordi, det er mere sådan, frem for at se sådan 3 DBS: ressourcer, det kommer selvfølgelig af ordet ressource, men ikke sådan penge på den måde. Men jeg tænker også, hvis du ikke var i dialogen, fordi hvad er det den medarbejder, der kommer med en problematik, der skal løses, hvad er det for en verden man spørger i. Der er forskel på når en nattevagt spørger, og når en aftenvagt spørger, og når en dagvagt spørger. Der er også forskel på om det er tre hjælpere, der spørger Kent om noget eller om det er assistenter eller terapeuter, fordi hvad er det for et sprog. Så det der med at kommunikere, dialogen, blive klogere, og spørge ind til hinanden det er kodeordet tror jeg i mange ting. Det i sig selv synes jeg jo er meget interessant. Også niveauer. Du nævnte ordet medarbejder er det ude ved de enkelte medarbejdere? Kent er jo også en medarbejder, så hvad er det for et niveau du det tror jeg du skal overveje, du kender jo ikke vores organisation så meget AK: jeg har nemlig tænkt på, at jeg jo nok, alt efter hvad det bliver, men næsten lige meget hvad, vil skulle lave nogle interviews med nogle medarbejdere. Om det er ledere, eller om det er medarbejdere, det kommer jo også an på, hvad det er for en vinkel jeg vælger at lægge for specialet. Men det jeg lige

18 faldt over i det I har sagt indtil nu, det er det her med, at medarbejderne måske ikke ser helt de samme muligheder i de vilkår I sætter for dem. Altså at de har det her medbestemmelse, men at det kræver også noget af dem, som de måske ikke er opmærksomme på og hvordan man så får kommunikeret det ud til dem og får dem med på det. For det er ikke bare at få det kommunikeret ud til dem, for det kan godt være de har hørt det, men det er ikke det samme som at de er med på det. DBS: netop ordet at kommunikere det ud, det hjælper ikke bare den vej AK: man snakker meget på handelshøjskolen om, at man kan godt bare sende noget af sted, og så satser man på at det rammer det rigtige, men det gør det KG: det gør det helt sikkert IKKE. Det gør det også, men der er bestemt også steder, hvor det ikke rammer AK: lige præcis. Man kan ikke bare pakke noget ind, og sende det af sted, og så forvente, at medarbejderne pakker det op og finder det samme som afsenderen har puttet i det. Det kunne i hvert fald være (00:34:40) DBS: men jeg tror, hvis man er ude at spørge, hvis du går ud og spørger nogen, så kan det være man kan få bevidstgjort, at der er en masse ubrugt potentiale og ubrugte muligheder for faktisk at have indflydelse. Vi sidder tit og spørger vores MED repræsentanter, har I været tilbage i baglandet, hvad tænker de, har I drøftet det her? Nej, det er ikke altid. Og det samme også, nu laver vi det her referat, det er vigtigt, I får det drøftet på et personalemøde også som MED repræsentant, så det ikke altid er lederrepræsentanten der skal sidde og sige og tænke, hvad får man af respons, jamen, de sagde ikke noget, det var nok godt nok. Så der er meget herude, som man godt kunne blive klogere på og udnytte. KG: ja og så kan man jo sige, så er vi jo heller ikke så fastlåste, at vi i den medledende ånd bare sidder i MED udvalg. I det sidste MED møde, der havde vi en medarbejderrepræsentant, som har været på efteruddannelse, en assistent, som har været på efteruddannelse. Så har hun ligesom gjort op med sig selv, hvad kan jeg så levere tilbage til organisationen i forhold til at komme med et rigtig fint projekt som hun sætter i gang og der kan man sige, der er rigtig stor indflydelse i forhold til at sige og stor opbakning til at det var godt beskrevet og egentlig rimeligt sat op. på den måde vil det hun sætter i værk, det vil få stor indflydelse på den måde som vi nu griber dagligdagen an i forhold til pasning og pleje af de beboere. Så man kan sige hun er også med til at sætte retningen. Bare for at give en et blik for det der medledelse og medbestemmelse AK: så hvis man kommer med noget, KG: hvis man kommer fagligt sagligt og man er i stand til at argumentere, gå i dialog omkring det så (AK: så bider I på) ja, så bider vi på 3 DBS: hun kom egentlig og bad om sådan lidt øh, så siger hun om hun lige måtte snakke allerførst meget kort om projektet det var mens du ikke lige var her (henvendt til Kent) og så siger hun og jeg kunne rigtig godt tænke mig at få lov til at tage en ambassadør med fra hver enhed dem kalder vi farver og tage dem med ud på den skole fordi de skulle altså have lidt mere ejerskab, altså det var der hun skulle starte, det vidste hun godt, hvis hun skulle tilbage for at brede det helt ud. Så hun fik egentlig bare et ja 11

19 til at sige ja, snup du bare nogle af dine kolleger med, jeg skal nok betale kørsel og frokost, hvis det var det. Og nu har vi så lige hørt lidt om det igen, og nu ligger der bare en super flot beskrivelse af hvad hun tænker og hun kalder hele Gudenåen sammen og skal fortælle om det og som hun selv siger, I har jo betalt for min uddannelse, nu vil jeg gerne give noget igen. Det er jo stort. KG: det er rigtig godt AK: det kan man kun være tilfreds med KG: men også bare fordi vi kan være med til at sætte retningen, og det kan man sige, det er vi jo i aftalemålene, altså det er helt i tråd med det vi snakker omkring det her projekt, der hedder rehabilitering, det ligger fint inden for de aftalemål vi har sat, der er vi jo ikke kun ledergruppen, der sidder der, netop som Ditte hun siger, så sidder specialisterne og potentialet ligger jo ude i hele den her medarbejdergruppe, det er bare et spørgsmål om at dyrke det og man kan sige det her vil også være et eksempel, som kan komme andre til gavn og det er da imponerende, at det bare kan lykkes og det er den vej det komme fra og jeg tror det bare rigtig godt. AK: ja man kunne godt håbe, at i og med det kommer fra en af sine kolleger, at man så bider mere på (00:38:00) KG: ja dels at det lykkes, men også i forhold til at lykkes med den kommunikation, der nu bliver valgt her, jo ikke og den strategi for hvordan den videre implementering den skal ske jo ikke. Det tror jeg dels du kan have lidt ret i, men også det at der bliver valgt nogle at det er noget der vokser nedefra på den her måde. DBS: du havde noget, hvad kaldte du det, motivation, det var ikke indre, aktiv AK: medarbejdermotivation DBS: det var i hvert fald omkring motivation, hvor man kan sige, det her er simpelthen noget hun selv brænder for, og så kan man sige, hold da op, vi kan se du har de og de talenter, nu synes vi du skal på et eller andet kursus og så kan det jo være, at det bare slet ikke er det, at man ikke rammer i mål med KG: men hvis man hele tiden lader være med, lader muligheden gå forbi sig, det er der jo nogle, der gør. Vi sender jo en lind strøm ud af informationer. Vi kan jo slet ikke nå at kommunikere det hele ud af munden, men det er diverse kursustilbud og vi er jo åbne for at folk kan tage af sted, så længe der er god begrundelse for det lige netop er jeg der tager af sted. Det er sku ikke så vigtigt hvad det er de tager af sted på, bare de brænder for det de tager af sted til, der er vigtigt her. For vi kan jo mene nok så meget om, at det ville være godt, hvis du tog et demenskursus, hvis du så ikke interesserer dig for demens, så får vi ikke en skid ud af det, når de kommer hjem igen, frem for hvis vi siger til nogle af dem, der interesserer sig for det det er der at fokus det skal være AK: så igen, det er vel også en ressource interesse er vel også en ressource 3 KG: der kan man sige, der er de der, der er stoppet op i deres udviklingsmuligheder altså der taber de i det kapløb hvis man ikke ledelsesmæssigt fokus skal ligesom være på at de ikke bare går i en negativ svingning hele tiden, men at de bliver nødt til at få føjet sig med som den bagerste vogn, så det 12

20 også bliver så behageligt som muligt for dem. Fordi man kan sige, kommer vi bare lige en generation længere frem, jamen så er folk begyndt at tænke anderledes i forhold til det DBS: altså det er i hvert fald noget af det vi har snakket meget om her inden for den kortere tid, det er at en organisation skal både indeholde en fortrop og en bagtrop og vi har nogle som bare galopperer derudaf og det er fedt, ikke også, og så har vi altså også nogle, som bare bliver vildt forpustede (KG: nu må vi lige tage den lidt med ro), og de er helt hernede (der bliver sagt lidt mere, som jeg ikke kan høre), men lige dele, eller lige og lige, men bagtroppen er jo også vigtig KG: det er godt nok med en bremse en gang i mellem. AK: ja, fordi det måske også skaber noget kontinuerligtet i stedet for at man bare hele tiden er tre skridt foran. (00:40:4) DBS: ja, og vi har begge dele i os og når vi kommer med gode ideer og tilbud lige nu er der gratis zumba. Det er ikke sikkert vi kan ramme alle, der har lyst til zumba, men dermed er det ikke ensbetydende med at vi ikke altså vi gør nogle ting, og vi kan ikke sidde med et personalearrangement og tænke, hvad har vi egentlig lyst til, hver i sær skal komme med nogle forslag og det er jo forskellige forslag. Vi er jo heldigvis forskellige, ikke AK: øh, nu skal jeg lige se DBS: men sådan i forhold til interview, fordi hvad hvis det her er noget, fordi jeg tænker også sådan lidt tidsperspektiv, hvor meget skal vi sætte af for at give dig du har først lige skrevet kontrakten under, ikke? Så det er jo også stadig meget nyt AK: altså jeg er ret sikker på, at det bliver nogle kvalitative interviews, frem for I skal have nogle spørgeskemaundersøgelser, fordi jeg forventer at skulle bruge nogle resultater, som jeg ikke kan få gennem et spørgeskema, jeg kommer ikke i dybden med det. Men jeg er jo også godt klar over, at jeg skal ikke sidde og lave interviews, der varer 1½ time fordi det får jeg ikke særlig meget ud af, og dem jeg har interview med bliver også bare trætte af det. Så lige hvor lange og hvor store interviews må jeg jo også finde ud af sammen med jer, hvad I kan sætte af til det, og hvad jeg kan finde ud af DBS: og så også perspektivet om det skal være ude ved de enkelte medarbejdere, der er tæt på beboerne, eller om du kunne tænke dig niveauet, hvor det er noget omkring ledelse hvor er det du synes, at selvledelse/selvbestemmelse er det hvor er du inde på din hvis man skal sige hvis man deler det i sådan en pipeline agtigt, altså er du hernede, er du her, hvor er du henne AK: jeg kunne forestille mig, at det bliver hos de medarbejdere, der har med beboerne at gøre DBS: så du er helt ude i AK: ja, det kunne jeg forestille mig, at det bliver. Ikke at jeg skal have så meget med beboerne og borgerne at gøre, det er ikke det, det kommer til at handle om 3 DBS: men indflydelse på hverdagen helt derude? 13

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Bilag 13. Charlotte: Transskriberet og kodet interview

Bilag 13. Charlotte: Transskriberet og kodet interview (Interviewer) (Informant) Bilag 13 Charlotte: Transskriberet og kodet interview 00.10: Ja men til at starte med vil vi godt bare bede dig om at præsentere dig selv. 00.14: Jamen jeg hedder Charlotte, jeg

Læs mere

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen.

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen. Bilag E - Lisbeth 0000 Benjamin: Yes, men det første jeg godt kunne tænke mig at høre dig fortælle mig lidt om, det er en almindelig hverdag hvor arbejde indgår. Så hvad laver du i løbet af en almindelig

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden. 3-5 timer

Kom i dybden med arbejdsglæden. 3-5 timer Kom i dybden med arbejdsglæden 3-5 timer Det skal vi tale om i dag Vi skal tale om, hvordan vi kommer i dybden med arbejdsglæden. I de næste timer laver vi et fremtidsværksted, hvor vi undersøger, hvad

Læs mere

Man skal være god til at spørge

Man skal være god til at spørge Artikel fra Muskelkraft nr. 1, 2002 Man skal være god til at spørge Som handicaphjælper er Klaus parat med praktisk bistand og psykisk støtte til sin brugers sexliv. Misforståelser kunne være undgået,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke

Konflikthåndtering mødepakke Indledning af historie Trin 1 Her er Louise. For et halvt år n købte hun en mobiltelefon til 2500 kr. hos jer, men nu er bagcoveret i stykker, og hun er kommet for at bytte den. Her er Kasper. Han er lidt

Læs mere

Møder kan være en kilde til meget stor arbejdsglæde, men er det desværre ikke altid. Statistikker viser at:

Møder kan være en kilde til meget stor arbejdsglæde, men er det desværre ikke altid. Statistikker viser at: Hånden på hjertet hvor gode er de møder I holder? Går deltagerne fra møderne og er helt høje fordi der var en super stemning, de fik lov til at bidrage med en masse gode ideer og der blev produceret noget

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor Læringsstile er kun en del af løsningen Af Morten Stokholm Hansen, lektor Gauerslund Skole og skoleleder Magnus te Pas blev landskendt i efteråret 2008, da de forsøgte at blive en skole i verdensklasse

Læs mere

AXA Powers motionsaktiviteter

AXA Powers motionsaktiviteter AXA Powers motionsaktiviteter AM:2011 8. november, 2011 Nyborg Strand 8.-10. June 2009 Motion på arbejdspladsen, den korte version Faktum Alle er enige om, at 30 minutters motion om dagen er sundt Synspunkt

Læs mere

Det som ingen ser. Af Maria Gudiksen Knudsen

Det som ingen ser. Af Maria Gudiksen Knudsen Det som ingen ser Af Maria Gudiksen Knudsen Da Jonas havde hørt nogen af de rygter der gik om mig, slog han mig med en knytnæve i hovedet. Jeg kunne ikke fatte at det skete, at han slog mig for første

Læs mere

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Beskrevet efter et år Det første halvår med fokus på oprettelse af hverdagsrehabiliteringsmål - og ugentlig

Læs mere

Kunsten at reflektere

Kunsten at reflektere INTRODUKTION Kunsten at reflektere I en travl hverdag gør og siger vi en masse uden at tænke videre over hvorfor. Refleksion handler om at se bag om det selvfølgelige. At betragte tingene fra andre vinkler,

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole

Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole Evalueringsgenstanden: Beskrivelse af M/K: Unge Hjems Efterskoles bestyrelse besluttede på det sidste bestyrelsesmøde før sommerferien 05 at evalueringsgenstanden

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Emilies sommerferieeventyr 2006

Emilies sommerferieeventyr 2006 Emilies sommerferieeventyr 2006 1. uge Min sommerferie startede faktisk en dag tidligere end forventet, da mormor kom om fredagen og passede Maria og mig. Det var rigtig hyggeligt og en god start på ferien.

Læs mere

Undersøgelsens overordnede resultater 2010

Undersøgelsens overordnede resultater 2010 Evaluering af hjemmehjælpen 2010 I perioden fra 18. oktober 2010 til 15. november 2010 gennemførte Sundhed- og Ældrecentret en spørgeskemaundersøgelse af de ydelser, der leveres af den kommunale hjemmehjælp

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde den 3. september 2003

Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde. Opsamling på 2. netværksmøde den 3. september 2003 Kvalitet i MUS Titel: Opsamling på 2. netværksmøde Til: Deltagerne i Kvalitet i MUS Frederiksberggade 24, 2. DK-1459 København K Tel.: +45 33 18 69 69 Fax: +45 33 18 69 79 E-mail: sckk@sckk.dk Fra: Vedrørende:

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC 27.04.2015 Interviewer 1 (I1) Interviewer 2 (I2) Respondent (R) I1: Ja, vi vil jo lave en app, som skal vejlede den studerende igennem sit studieforløb.

Læs mere

Bilag 3. Interview med leder af Film-X Kari Eggert Fortager d. 8-11-2013, København K. Interviewer: Hvordan og på hvilket grundlag opstod Film-X?

Bilag 3. Interview med leder af Film-X Kari Eggert Fortager d. 8-11-2013, København K. Interviewer: Hvordan og på hvilket grundlag opstod Film-X? Bilag 3 Interview med leder af Film-X Kari Eggert Fortager d. 8-11-2013, København K Interviewer: Hvordan og på hvilket grundlag opstod Film-X? Eggert: Det var helt tilbage i 1997-1998 hvor der var en

Læs mere

Kapitel 5. Noget om arbejde

Kapitel 5. Noget om arbejde Kapitel 5 Noget om arbejde 1 19 Gravid maler Anna Er der noget, der er farligt, altså i dit arbejde sådan i miljøet, du arbejder i? Det kan der godt være, men vi prøver så vidt muligt, ikke at bruge opløsningsmidler,

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

og jeg tænker tit på det, moren svarer sin søn, for hun siger helt åbenhjertigt: Pinse ja det ved jeg virkelig ikke hvad handler om.

og jeg tænker tit på det, moren svarer sin søn, for hun siger helt åbenhjertigt: Pinse ja det ved jeg virkelig ikke hvad handler om. Prædiken Pinse på Herrens Mark 2. pinsedag. og jeg tænker tit på det, moren svarer sin søn, for hun siger helt åbenhjertigt: Pinse ja det ved jeg virkelig ikke hvad handler om. Rikke: Sådan tror jeg egentlig,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

ENGAGEMENT FÆLLESSKAB TRIVSEL UDVIKLING GENNEM LÆRING

ENGAGEMENT FÆLLESSKAB TRIVSEL UDVIKLING GENNEM LÆRING TARUP SKOLE ENGAGEMENT FÆLLESSKAB TRIVSEL UDVIKLING GENNEM LÆRING I en tid med forandringer omkring folkeskolen er det afgørende, at vi, som skole, har et fast fundament at bygge udviklingen og fremtiden

Læs mere

Sprognævnets kommaøvelser øvelser uden startkomma

Sprognævnets kommaøvelser øvelser uden startkomma Sprognævnets kommaøvelser øvelser uden startkomma Øvelse 1-20: Øvelse 21-29: Øvelse 30-34: Øvelse 35-39: Øvelse 40-44: Øvelse 45-49: Øvelse 50-59: Øvelse 60-85: Der sættes komma efter ledsætninger, jf.

Læs mere

Forslag til rosende/anerkendende sætninger

Forslag til rosende/anerkendende sætninger 1. Jeg elsker dig for den, du er, ikke kun for det, du gør 2. Jeg elsker din form for humor, ingen får mig til at grine som dig 3. Du har sådan et godt hjerte 4. Jeg elsker at være sammen med dig! 5. Du

Læs mere

NYE RAMMER - NYE MULIGHEDER? BORGERES OPLEVELSE AF DEN FREMSKUDTE BESKÆFTIGELSESINDSATS I URBANPLANEN

NYE RAMMER - NYE MULIGHEDER? BORGERES OPLEVELSE AF DEN FREMSKUDTE BESKÆFTIGELSESINDSATS I URBANPLANEN NYE RAMMER - NYE MULIGHEDER? BORGERES OPLEVELSE AF DEN FREMSKUDTE BESKÆFTIGELSESINDSATS I URBANPLANEN INFORMATION OM PUBLIKATIONEN Udgivetdecember2012 ForfattetafSocialRespons: SofieBertoltWinther,EaHelthØgendahlogLotteKarlsgaardThost.

Læs mere

Evaluering af SSP dagen elev 1

Evaluering af SSP dagen elev 1 Evaluering af SSP dagen elev 1 1. Hvorfor hedder SSP dagen Det er sejt at sige nej Det gør det fordi at det er godt at sige nej til noget dumt fx: at ryge, at stjæle og andre dumme ting. 2. Hvad lærte

Læs mere

KAN MAN TALE SIG TIL ET LIV UDEN CIGARETTER?

KAN MAN TALE SIG TIL ET LIV UDEN CIGARETTER? KAN MAN TALE SIG TIL ET LIV UDEN CIGARETTER? Læs hvad andre rygestoppere fortæller om den hjælp, de fik fra STOPLINIEN. GRATIS RÅDGIVNING 80 31 31 31 t godt ummer til n røgfri remtid: 0 31 31 31 Når du

Læs mere

Tillidsstigen når unge og forældre kommunikerer om risiko og alkohol

Tillidsstigen når unge og forældre kommunikerer om risiko og alkohol Tillidsstigen når unge og forældre kommunikerer om risiko og alkohol Formidlingsdag, Center for Rusmiddelforskning Jakob Demant (jd@cf.au.dk) Signe Ravn (sr@crf.au.dk) Projekt Unge og alkohol (PUNA) December

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Velkommen til Børnehaven Kornvængets årsplan.

Velkommen til Børnehaven Kornvængets årsplan. Velkommen til Børnehaven Kornvængets årsplan. Indledning: Tidligere år er der i børnehaven blevet udarbejdet en virksomhedsplan. Denne er nu erstattet med en årsplan. Årsplanen skal være grundlag for intern

Læs mere

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere

Læs mere

Rapport fra udvekslingsophold

Rapport fra udvekslingsophold Udveksling til (land): Norge Navn: Lone Kristensen Rejsekammerat: Katrine Winkler Sørensen Rapport fra udvekslingsophold Hjem-institution: VIA University Collage, Sygeplejerskeuddannelsen Viborg Værts-institution/Universitet:

Læs mere

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Rapport 1 Bostedet Cassiopeia i Brønderslev Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et

Læs mere

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune.

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune. Vejledning i udfyldelse af spørgeskemaet De fleste spørgsmål besvares ved, at der sættes ét kryds ud dit svar. Andre spørgsmål besvares ved at du selv skal skrive dit svar på linjen. Spørgeskemaet bedes

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER STRESS Stress er blevet et stort problem for os og for vores trivsel i hverdagen. Stressforeningen i Danmark melder, at der hver dag er 35.000 danskere, der er sygemeldt pga. stress, og at ca. 430.000

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

MENNESKER MØDES 10 21 MIN DATTERS FIRHJULEDE KÆRLIGHED

MENNESKER MØDES 10 21 MIN DATTERS FIRHJULEDE KÆRLIGHED 21 MIN DATTERS FIRHJULEDE KÆRLIGHED I sidste uge var jeg ti dage i London for at besøge min datter. Hun har et rigtig godt job i et internationalt firma og et godt sted at bo. Hun har også en kæreste,

Læs mere

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Introduktion til Time Care metoden Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Helt kort om Time Advice A/S Vi planlægger menneskers

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

mening og så må man jo leve med det, men hun ville faktisk gerne prøve at smage så hun tog to af frugterne.

mening og så må man jo leve med det, men hun ville faktisk gerne prøve at smage så hun tog to af frugterne. Rosen Lilly ved ikke hvor hun er. Hun har lukkede øjne det er helt mørkt. Hun kan dufte noget, noget sødt hvad er det tænker hun. Hun åbner sine øjne hun er helt ude af den. Det er roser det var hendes

Læs mere

LÆSEVÆRKSTEDET. Special-pædagogisk forlag. Tre venner OPGAVER TIL. Tal i grupper om jeres egne erfaringer med arbejde. Brug ordene på tavlen.

LÆSEVÆRKSTEDET. Special-pædagogisk forlag. Tre venner OPGAVER TIL. Tal i grupper om jeres egne erfaringer med arbejde. Brug ordene på tavlen. OPGAVER TIL Tre venner NAVN: OPGAVER SOM KAN LAVES I KLASSEN Før I læser romanen Lav en brainstorm med alle de ord, I kender, om arbejde. Tal i grupper om jeres egne erfaringer med arbejde. Brug ordene

Læs mere

Projekt Forflytning. Resultat af spørgeskemaundersøgelse. Konsolideret resultat (Køge, Næstved, Roskilde & Sorø)

Projekt Forflytning. Resultat af spørgeskemaundersøgelse. Konsolideret resultat (Køge, Næstved, Roskilde & Sorø) Projekt Forflytning Resultat af spørgeskemaundersøgelse Konsolideret resultat (Køge, Næstved, Roskilde & Sorø) Antal besvarelser før-måling: 118 personer Antal besvarelser efter-måling: 106 personer APV

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Med Pigegruppen i Sydafrika

Med Pigegruppen i Sydafrika Med Pigegruppen i Sydafrika Fire piger fortæller om turen Af Lene Byriel, journalist I efteråret 2006 rejste 8 unge piger og tre voksne medarbejdere på en 16 dages tur til Sydafrika. Danni, Michella, Tania

Læs mere

Hvad synes du om indholdet af kurset?

Hvad synes du om indholdet af kurset? Oversigt 2011 Evaluering af brugerundervisning Randers Bibliotek. Evaluering har i 2011 været op til underviserne om det skulle på programmet cirka 220 svar. Hvad synes du om indholdet af kurset? 86 40%

Læs mere

Trivselspolitik på Kragsbjergskolen

Trivselspolitik på Kragsbjergskolen Trivselspolitik på Kragsbjergskolen Kragsbjergskolen, efteråret 2010 At vi trives er vigtigt. Både for eleverne og for skolens personale. Trivsel skaber gode resultater og er afgørende for, at man lærer

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Giv nattevagten et servicetjek

Giv nattevagten et servicetjek Giv nattevagten et servicetjek Fra tid til anden kan det være en god ide at gennemgå arbejdspladsens funktioner for at vurdere, om noget kan planlægges eller udføres bedre. Dette gælder også planlægning

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Hvordan høre Gud tale?

Hvordan høre Gud tale? Hvordan høre Gud tale? Forord til læreren For flere år siden sad jeg sammen med en gruppe børn i 10-11 års alderen. Vi havde lige hørt en bibeltime, der handlede om at have et personligt forhold til Jesus.

Læs mere

Evaluering af introugen 2014

Evaluering af introugen 2014 Evaluering af introugen 2014 Evaluering Mad på introturen Aktiviteter på introturen Jyttetid Modtagelse 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Præsentation af

Læs mere

Information om hjemmehjælp

Information om hjemmehjælp MYNDIGHED, STRUER KOMMUNE Myndighed, Sundheds- og Ældreområdet Voldgade 14 C, 7600 Struer Tlf.nr.: 9684 8319-9684 8318 9684 8316-9684 8315 Telefontid: 8.00-9.00 og 12.00-13.00 Fax nr.: 9684 0304 E-mail:

Læs mere

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken Brugertilfredshed Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken 2012 1 Om undersøgelsen Spørgeskemaet blev udleveret i perioden 8. maj 2012 til 31. august 2012 i forbindelse med behandling på tandreguleringsklinikken.

Læs mere

Progression i arbejdsmarkedsparathed

Progression i arbejdsmarkedsparathed Progression i arbejdsmarkedsparathed Et kvalitativt forløbsstudie af aktivitetsparate kontanthjælpsmodtageres forløb mod arbejdsmarkedet Sophie Danneris Ph.d. stipendiat v. Væksthuset & Aalborg Universitet,

Læs mere

Bilag 2: Transskription af feltstudier

Bilag 2: Transskription af feltstudier 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 Feltstudie 1 Interviewer: Int Trine: T Jane: J Int: Hvor gamle er i? T: Vi er 21 J:

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

LANGTIDSFRISK. Kontor motion Trappetræning Affalds motion

LANGTIDSFRISK. Kontor motion Trappetræning Affalds motion LANGTIDSFRISK Kontor motion Trappetræning Affalds motion Hvem er jeg Lars Kjær Johansen Bachelor i idræt og sundhed, diplomuddannelse i projektledelse, ICF certificeret coach, sport management, personlig

Læs mere

ARBEJDSTIDSPOLITIK DISTRIKT 4

ARBEJDSTIDSPOLITIK DISTRIKT 4 ARBEJDSTIDSPOLITIK DISTRIKT 4 Konstruktion af arbejdsplan. Gruppekoordinatoren udarbejder tjenesteplaner i samarbejde med lederen. Der udarbejdes 6 uger ad gangen. Alle afgiver ønsker om frihed senest

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Stil ind på et foto af en afdød

Stil ind på et foto af en afdød Kapitel Stil ind på et foto af en afdød Du er på besøg hjemme hos en af dine venner, og går forbi et billede, der hænger i entréen. På billedet ses en nydelig dame og lige da du passerer billedet, tænker

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Dagsrytme for Unge / voksenhuset.

Dagsrytme for Unge / voksenhuset. Dagsrytme for Unge / voksenhuset. Velkommen i unge / voksenhuset Vi glæder os til samarbejdet, og beder dig læse følgende: Som vikar / ny kollega i Unge / Voksenhuset forventer vi, at du har haft 3 introduktionsvagter

Læs mere

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Psykiatrisk Center Stolpegård REFERAT Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Referent Line Hammer

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Læringsmål ved overgangen fra vuggestue til børnehave (0-3 år)

Læringsmål ved overgangen fra vuggestue til børnehave (0-3 år) Læringsmål ved overgangen fra vuggestue til børnehave (0-3 år) De pædagogiske processer skal lede henimod, at barnet ved slutningen af vuggestuen med lyst har tilegnet sig færdigheder og viden, som sætter

Læs mere

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej Hvidovre Kommune Rapport Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej september 2008 1 Læsevejledning Der redegøres i det følgende for resultatet af det uanmeldte tilsynsbesøg i bofællesskabet Holmelundsvej.

Læs mere

Jeg bygger kirken -2

Jeg bygger kirken -2 Jeg kirken - Forkyndelse og mirakler Mål: Kirken forbindes tit med søndagsmøder, som består af sang, prædiken og bøn. Men kirken er meget mere end det.. Gennem denne undervisning prøver vi at forklare

Læs mere

EVALUERING AF SPØRGESKEMA VEDR. TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ I BØRNEHØJDE PÅ SKOVGÅRDEN. ULTIMO 2011.

EVALUERING AF SPØRGESKEMA VEDR. TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ I BØRNEHØJDE PÅ SKOVGÅRDEN. ULTIMO 2011. EVALUERING AF SPØRGESKEMA VEDR. TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ I BØRNEHØJDE PÅ SKOVGÅRDEN. ULTIMO 2011. Undersøgelsen er foretaget med udgangspunkt i materialet fra www.termometeret.dk & DCUM. Eleverne har afkrydset

Læs mere

Du er klog som en bog, Sofie!

Du er klog som en bog, Sofie! Du er klog som en bog, Sofie! Denne bog handler om, hvordan det er at have problemer med opmærksomhed og med at koncentrere sig. Man kan godt have problemer med begge dele, men på forskellig måde. Bogen

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Ærlighed med K Helen Eriksen, 20O3, erhvervspsykolog, foredragsholder, forfatter forandrings- og trivselsekspert www.heleneriksen.

Ærlighed med K Helen Eriksen, 20O3, erhvervspsykolog, foredragsholder, forfatter forandrings- og trivselsekspert www.heleneriksen. Ærlighed med K Helen Eriksen, 20O3, erhvervspsykolog, foredragsholder, forfatter forandrings- og trivselsekspert www.heleneriksen.dk HELEN ERIKSEN KLUMMEN HELEN ERIKSEN KLUMMEN - Hvordan bærer du dig egentlig

Læs mere

På besøg hos studenterambassadøren Jingyu She

På besøg hos studenterambassadøren Jingyu She Portræt 25 På besøg hos studenterambassadøren Jingyu She Som studerende kan du kontakte studenterambassadøren, hvis du er kommet i klemme i administrative sager om fx snyd eller dispensation. Tina er uddannet

Læs mere

Mellemtrin. Verdens bedste skole

Mellemtrin. Verdens bedste skole Verdens bedste skole Verdens bedste skole Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Dagens tema Hvad er en opfindelse/ innovation? Verdens bedste skole - idéfasen Verdens bedste skole - udvikling Verdens bedste

Læs mere

Evaluering af projekt ensomhed. Indledning

Evaluering af projekt ensomhed. Indledning Evaluering af projekt ensomhed Indledning Der blev taget beslutning om, at der skulle ansættes fire ergoterapeuter på de fire udvalgte ældrecentre. Grunden til at der blev ansat ergoterapeuter, er at man

Læs mere

Arbejdstid og arbejdsmiljø

Arbejdstid og arbejdsmiljø Arbejdstid og arbejdsmiljø Temadag 21. marts 2012 for TR og AMR i FOA Århus Inger-Marie Wiegman, imw@teamarbejdsliv.dk, 29 84 01 64 MIN BAGGRUND OG MINE PLANER FOR FORMIDDAGEN 25 år som konsulent (og forsker)

Læs mere

LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE. Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde

LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE. Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde LANGTIDSFRISKE MEDARBEJDERE Det er ikke for sjov, at vi går på arbejde men det må gerne være sjovt, at gå på arbejde Hvem er jeg Lars Kjær Johansen Tidligere sundhedskonsulent i Viborg Kommune Idrætskonsulent

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Plejecenter Hotherhaven Og KAS Præstemarken 76 4652 Hårlev Teamledere Anne Mette Mortensen Marianne Thomasen Tilsynet blev ført af:

Læs mere

Lær med stil. Af Ulla Gammelgaard, lærer

Lær med stil. Af Ulla Gammelgaard, lærer Lær med stil Af Ulla Gammelgaard, lærer Jeg sidder aldrig ved skrivebordet mere. Hvis jeg gør andre ting samtidig, føler jeg mig mere tilpas og har mere lyst til at lave lektier. Jeg har det også bedst

Læs mere

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Opfølgningsspørgeskema

Opfølgningsspørgeskema BRS-460 Opfølgningsspørgeskema for undersøgelsen Livskvalitet og Brystkræft Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning Gl. Landevej 61 7400 Herning BR-FUC GENERELT HELBRED OG VELBEFINDENDE SIDE

Læs mere

NYT DET FRIE LIV KONSULENT. Hvordan forbereder. på 2009?

NYT DET FRIE LIV KONSULENT. Hvordan forbereder. på 2009? BLADET FOR DE TUNGE DRENGE! NR.18 / 2009 KONSULENT NYT Hvordan forbereder du dig bedst på 2009? Repræsentanter for Microsoft, Sun og Oracle giver deres bud på de vigtigste IT-tendenser i 2009 DET FRIE

Læs mere