Indholdsfortegnelse: Hvad kan du læse i denne vejledning?

Transkript

1 Sæt ny løn på dagsordenen Få indflydelse på budgettet Diskuter råderummet til ny løn Det kan du få inspiration til i denne vejledning Penge til ny løn Løngangstræde 25, København K kto@kto.dk Det økonomiske råderum Underskud/overskud Fra drift til løn Effektivisering Overenskomsten Penge til særlige formål Øget indtjening Afledte lokale effekter Jobskifte Overgangstillæg Personaleændring Reststigning Forhåndsaftaler Vakancer Det Forlodsfinansiering økonomiske råderum

2 1 Indholdsfortegnelse: Hvad kan du læse i denne vejledning? 1. Hvad kan du læse i denne vejledning? Hvad er der af penge til ny løn? 2.1. Ny løn er ikke et puljesystem Fastlæggelse af midler til ny løn Garanti for lønudvikling Kampen om nye midler og fastholdelse af gamle midler Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 3.1. Lønudvikling, lønsum og serviceniveau Den årlige procentfremskrivning af løn Budgetreguleringer i løbet af året Lønsumsstyring eller normeringsstyring hvilken betydning har styreformen i forhold til ny løn? Hvad er der at gøre godt med? 4.1. Det samlede råderum til ny løn i kommunen eller amtet er ikke et kroner/øre-regnskab Faktorer som påvirker råderummet Veje til indflydelse Lokale drøftelser af det økonomiske råderum Budgetbehandling Lønpolitik, budgetlægning og forhandlingsforløb i en sammenhæng Hvor kan jeg hente yderligere viden og inspiration? Bilag 1: Det lokale økonomiske råderum Bilag 2: 4 eksempler på positiv reststigning Med denne vejledning vil KTO give dig inspiration til, hvordan du som tillids- og medarbejderrepræsentant kan opnå indflydelse på budgettet og lønudviklingen. Denne indflydelse kan du opnå gennem aktive drøftelser i samarbejdssystemet samt i de konkrete lønforhandlinger. Ved overenskomstfornyelsen i 2002 er der i et bilag til aftalen om ny løndannelse beskrevet 12 faktorer, der påvirker det lokale økonomiske råderum til ny løn, se bilag 1. Med bilaget om det økonomiske råderum har KTO-siden opnået: At du som medarbejderrepræsentant i samarbejdssystemet opnår bedre mulighed for indflydelse på budgettet blandt andet gennem en drøftelse af størrelsen af midler til ny løn. At du og din arbejdsgivermodpart får en fælles oversigt over de vigtigste faktorer, som påvirker det lokale økonomiske råderum. At du som forhandler kan bruge denne oversigt offensivt i lønforhandlingerne til at lægge pres på kommunen eller amtet til at kunne indgå aftaler, der ligger udover de afsatte midler til forlodsfinansiering. For at give dig inspiration og hjælp hertil, gives der i denne vejledning en nærmere beskrivelse af de 12 faktorer, der påvirker det økonomiske råderum, samt en beskrivelse af, hvilke forhold du skal være opmærksom på ved budgetlægningen. Vejledningen indeholder en lang række tekniske oplysninger i forhold til de 12 faktorer og i forhold til budgetlægningen. Det må du dog ikke lade dig forskrække af. Det vigtigste er, at du bruger vejledningen som afsæt for en politisk diskussion af det lokale økonomiske råderum til ny løn i din kommune eller amt.til brug herfor er der på s opstillet en række spørgsmål og overvejelser, som du kan tage udgangspunkt i. Arbejdsgiversiden har også en forpligtelse til at indgå i en dialog om råderummet. Det er en forudsætning for at ny løn kommer til at fungere, at der lokalt er en positiv dialog, og at det lokale økonomiske råderum anvendes. Vejledningen er udgivet af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) i januar Vejledningen er udarbejdet af KTO s lønteknikerudvalg: Torben Glitzky, FOA, Forbundet af Offentligt Ansatte Knud Røddik, PMF, Pædagogisk Medhjælperforbund Steen V. Kristensen, HK/Kommunal Leif F. Petersen, DKK, Det Kommunale Kartel Bjørn P. Langbakke, DKK, Det Kommunale Kartel Michael Jespersen, DSR, Dansk Sygeplejeråd Christian E. Christensen, BUPL, Forbundet for pædagoger og klubfolk Erik Hald, LC, Lærernes Centralorganisation Gitte T. Henriksen,AC,Akademikernes Centralorganisation Jørgen Holst, KTO s sekretariat Anne-Marie S. Jensen, KTO s sekretariat Henrik Würtzenfeld, KTO s sekretariat Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Løngangstræde 25, København K Tlf.: fax: kto@kto.dk Vejledningen, som koster 30,00 kr. (excl. forsendelsesomkostninger og et ekspeditionsgebyr på 30,00 kr.) kan bestilles ved henvendelse til KTO. Hvad kan du læse i denne vejledning? 3

3 2 Hvad er der af penge til ny løn? 2.1. Ny løn er ikke et puljesystem Med ny løn er der skabt mulighed for at fastlægge løndannelsen fleksibelt. Ny løn er ikke et puljesystem, der i sig selv sætter grænser for anvendelsen. Dermed er ny løn forskellig fra det puljesystem, vi kendte under decentral løn. Som én blandt flere faktorer i den lokale løndannelse er der af den samlede ramme ved KTO-forliget 2002 afsat midler til forlodsfinansiering af ny løn. Foruden forlodsfinansieringen indgår en række yderligere faktorer, som påvirker det lokale økonomiske råderum. Se bilag 1. KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter er enige i, at målsætningen med ny løndannelse ikke er at skabe besparelser på lønbudgettet Fastlæggelse af midler til ny løn Hvor mange penge, der er til ny løn på den enkelte arbejdsplads/forvaltning/(amts)- kommune, fastlægges på to måder: i budgetfasen, hvor der tages stilling til nye midler til løn, og ved anvendelse af de gamle afsatte midler løbende hen over året på arbejdspladsen/forvaltningen. På den enkelte arbejdsplads vil der løbende ske en personaleudskiftning, hvor fx yngre, mere uerfarne og lavere lønnede medarbejdere erstatter ældre, mere erfarne og højere lønnede medarbejdere, eller fx være vakancesituationer i perioder fra en medarbejder fratræder til en ny tiltræder. Situationer som disse vil kunne frigøre midler til råderummet til ny løn ude på den enkelte arbejdsplads. Omvendt vil en personaleudskiftning, hvor en yngre og lavere lønnet medarbejder erstattes af en ældre, mere erfaren og højere lønnet medarbejder, mindske det økonomiske råderum. Det lokale økonomiske råderum til ny løn er derfor en bevægelig størrelse, som vil være forskellig fra amt til amt, kommune til kommune og fra arbejdsplads til arbejdsplads. 2.3 Garanti for lønudvikling Alle ansatte i amter og kommuner er sikret en lønudvikling via de aftalte generelle lønstigninger. Langt størstedelen af den samlede lønudvikling sker via generelle lønstigninger. I forhold til udviklingen i ny løn er der 2 garantimekanismer: Reguleringsordningen og det der kaldes gennemsnitsløngarantien. De fleste akademikergrupper er dog ikke omfattet af en gennemsnitsløngaranti. I forhold til ny løn garanterer ordningerne: en parallel lønudvikling med det private arbejdsmarked, og at ingen personalegrupper sakker agterud i ny løn. Reguleringsordningen Dette indebærer, at såfremt kommuner og amter ikke anvender ny løn aktivt, vil pengene til ny løn i stedet blive samlet op af garantiordningerne. Amtet eller kommunen har derfor ikke noget godt argument for ikke af afsætte nye midler eller anvende allerede afsatte midler til ny løn. Garantiordningerne udelukker imidlertid ikke, at nogle kommuner og amter vil Lønsystemet på det kommunale og amtskommunale arbejdsmarked er indrettet, så der stort set sikres en parallel lønudvikling med det private arbejdsmarked. Reguleringsordningen sikrer denne sammenhæng. Er lønudviklingen i amter og kommuner lavere end på det private arbejdsmarked udløses en lønstigning til ansatte i amter og kommuner. En del af lønstigningen forudsættes anvendt til forlodsfinansiering af ny løn i amter og kommuner. Den resterende del bliver udmøntet i form af generelle lønstigninger. Anvender amter og kommuner efterfølgende ikke pengene til ny løn, vil midlerne året efter på ny blive samlet op af reguleringsordningen, og her blive udløst i form af generelle lønstigninger til alle. Det bemærkes, at ordningen beregnes på grundlag af lønudviklingen i amter og kommuner under ét. Selvom den samlede lønudvikling i amter og kommuner under ét er lavere end på det private arbejdsmarked, vil der kunne være kommuner/amter/ arbejdspladser/grupper/ansatte, som kan have haft en lønudvikling, der isoleret set ligger over det private arbejdsmarked. En lav amtslig eller kommunal lønudvikling kan blandt andet skyldes, at råderummet til ny løn i amter og kommuner er for lavt, eller at det ikke anvendes. I så fald vil der ske en omfordeling fra det lokale råderum til ny løn til generelle lønforbedringer. Hvis lønudviklingen i amter og kommuner omvendt er højere end lønudviklingen på det private arbejdsmarked, nedsættes de aftalte generelle lønstigninger nogenlunde tilsvarende. Faktaboks 1! Som tillidsrepræsentant og medarbejderrepræsentant i hovedudvalg/hovedsamarbejdsudvalg (HSU) eller som lønforhandler skal du løbende være opmærksom på de faktorer, der påvirker det økonomiske råderum, hvad enten det gælder kommunens/amtets budgetlægning eller ved personaleudskiftning, vakancer, effektiviseringer mv. ude på den enkelte arbejdsplads. Gennemsnitsløngarantien For at undgå, at nogle personalegrupper sakker agterud i ny løn, har parterne desuden aftalt, at personalegrupper, som under ét i amter og kommuner modtager mindre end 72 pct. af forlodsfinanseringen mv. i forhold til tidspunktet for overgangen til ny løn, sikres opfyldning ved næstkommende overenskomstfornyelse det vil sige i Hvad er der af penge til ny løn? Hvad er der af penge til ny løn? 5

4 kunne spekulere i, at andre kommuner og amter har en højere lønudvikling, og dermed bevidst holder igen for på den ene side at undgå en højere lønudvikling end gennemsnittet og for på den anden side at satse på, at de øvrige kommuner og amter har en lønudvikling, som samlet set betyder, at garantiordningerne udløser mindst muligt. En sådan holdning vil imidlertid svække arbejdsgiverens troværdighed i forhold til ny løn. Holdningen vil også stride mod parternes fælles målsætning om, at ny løn ikke skal bruges til at skabe besparelser på lønbudgettet. For den pågældende kommune eller amt vil en lavere lønudvikling end i andre amter og kommuner desuden gøre det sværere i fremtiden at rekruttere og fastholde arbejdskraften Kampen om nye midler og fastholdelse af gamle midler Du skal være opmærksom på, at afsættelse af midler til løn sker i budgetfasen. De nye lønbudgetter fremkommer som oftest ved en politisk besluttet procentfremskrivning af eksisterende budgetter suppleret med forudsætninger om ændringer i aktiviteten på området. Der tages dermed i budgettet stilling til udviklingen af aktiviteten og de samlede lønmidler (lønsummen) til de ansatte. Den politisk besluttede procentfremskrivning er forenklet sagt de nye midler til løn. Kampen om nye midler til ny løn handler derfor om at opnå indflydelse på budgetlægningen og forsøge at sikre sig: at de centrale aftaleparters politiske forventninger til ny løn indbudgetteres, at der er sammenhæng mellem det, der i budgettet er afsat til ny løn og kommunens eller amtets lønpolitik, og at amtet eller kommunen også i fremtiden kan rekruttere og fastholde medarbejdere. Kampen om midler til ny løn handler også om muligheden for at kunne fastholde og overføre eventuelle uforbrugte (gamle) midler i det hidtidige budget til det nye budget, så disse eksempelvis også kan anvendes til nye lønaftaler. I kapitel 3 Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen er det nærmere beskrevet, hvilke elementer/overvejelser der kan indgå ved budgetlægningen. I kapitel 4 Hvad er der at gøre godt med sættes fokus på, hvordan forskellige handlinger i løbet af året ude på arbejdspladserne inden for det vedtagne budget vil kunne udvide eller mindske råderummet til ny løn. Her omtales de 12 faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. I kapitel 5 Veje til indflydelse anvises der nogle bud på, hvordan du som medarbejderrepræsentant kan søge at udvide det økonomiske råderum til ny løn ved at få indflydelse på budgetlægningen og på anvendelsen af de midler, der frigøres i løbet af året, fx når en højere lønnet medarbejder erstattes af en lavere lønnet medarbejder. 3 Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 3.1. Lønudvikling, det samlede lønbudget og serviceniveau Ved overenskomstforhandlingerne og efterfølgende i de lokale lønforhandlinger indgås aftaler om lønudviklingen for de ansatte i amter og kommuner. Lønnen og lønudviklingen er et udtryk for prisen på arbejdskraften. Prisen fastlægges centralt i aftaler og overenskomster, samt lokalt i aftaler om ny løn. Kompetencen til at træffe beslutning om det samlede lønbudget, herunder aktivitets- og serviceniveauet ligger i byrådet eller amtsrådet. Stillingtagen hertil har direkte betydning i forhold til personalet det gælder i form af effektiviseringer, ændrede arbejdsgange, ansættelser, omflytninger, fyringer mv. Men det kan også påvirke lønudviklingen. Skal lønudviklingen være positiv forudsætter det, at der politisk er en fornuftig sammenhæng mellem det samlede lønbudget og aktivitets- og serviceniveauet. Har kommunalpolitikerne politisk forudsat et aktivitets- og serviceniveau, som kun vanskeligt lader sig gøre inden for det samlede lønbudget, er der en fare for, at den samlede lønudvikling bliver lavere end forudsat. Har en kommune eksempelvis besluttet at hæve aktivitetsniveauet ved at øge antallet af ansatte generelt inden for et område med 3% og samtidig fremskrevet det samlede lønbudget på området med 4%, vil mulighederne for en positiv lønudvikling været meget begrænsede. Forenklet sagt skal det undgås, at medarbejderne betaler for et serviceniveau, som kommunen eller amtet ikke har råd til, gennem en lav lønudvikling. Der ligger derfor et væsentligt politisk arbejdsgiveransvar i byrådet eller amtsrådet til at sikre, at der er en balanceret sammenhæng, og at der ved fastlæggelsen af det samlede lønbudget er skabt det nødvendige rum til at sikre en fornuftig lønudvikling for de ansatte. Det er vigtigt, at du som medarbejderrepræsentant søger en afklaring af, hvor stor en! del af det samlede lønbudget, der skyldes ændrede normerings- og aktivitetsforudsætninger, og hvor stor en del af ændringen, der skyldes afsættelse af midler til lønudvikling. 6 Hvad er der af penge til ny løn? Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 7

5 Faktaboks Den årlige procentfremskrivning af løn I budgettet fastlægges midlerne til løn. Dette sker som oftest ved en politisk besluttet fremskrivning af det hidtidige lønbudget. Til brug herfor udarbejder KL og Amtsrådsforeningen budgetvejledninger til kommuner og amter indeholdende et skøn, som kommuner og amter kan anvende ved fremskrivning af blandt andet lønningerne. Stort set alle kommuner og amter anvender dette skøn. Også en række faglige organisationer udarbejder vejledninger til brug for de lokale repræsentanters arbejde med og forståelse af budgetlægningen. Ved fremskrivningen af lønningerne i kommuner og amter bør der, hvis der forudsættes en uændret normerings- og aktivitetsniveau, som minimum fremskrives med de omkostningsprocenter, der fremgår af KTO-forliget. I dette tilfælde vil fremskrivningen skulle ske med udgangspunkt i lønsummen i indeværende år. Lønsum i indeværende år x fremskrivningsprocenten = forhøjelse af lønsummen i budgettet Fremskrivningsprocenten er udtryk for den centralt aftalte lønudvikling incl. værdien af pension, ferie mv., samt de afsatte midler til forlodsfinansiering af ny løn. KL har overfor kommunerne understreget, at det er af afgørende betydning, at! der på budgettet afsættes de forudsatte midler til ny løn det vil sige de afsatte midler til forlodsfinansiering af ny løn. Ved budgetlægningen har amter og kommuner også mulighed for at afsætte yderligere midler til ny løn det vil sige midler udover forlodsfinansieringen. I så fald skal lønsummen fremskrives med en højere procent end den omkostningsprocent, der fremgår af KTO-forliget, jf. tabel 1, 2 og 3. Fremskrives lønsummen med en procent udover ovennævnte medfører dette en reststigning, hvis midlerne anvendes. Se faktaboks 4. Ved overenskomst- og aftalefornyelsen er der for hvert af årene 2002, 2003 og 2004 forudsat en reststigning på 0,8 pct. på landsplan. I bilag 2 er der beskrevet 4 eksempler på positiv reststigning. Faktaboks 3 Reststigningen dækker over lønomkostninger, der ikke er finansieret ved overenskomst- og aftalefornyelsen. Det gælder bl.a.: lokale lønstigninger udover forlodsfinansieringen til ny løn, erfaringsbaseret lønudvikling, som følge af at der bliver relativt flere ansatte med høj anciennitet, og lønstigning som følge af ændret personalesammensætning, herunder eksempelvis, hvis en medarbejder skifter til en ny og højere stilling. Historisk har reststigningen udgjort ca. 0,8% pr. år på landsplan. KL har i deres budgetvejledning lagt op til, at den enkelte kommune selv tager stilling til håndteringen af reststigningen. KL har desuden efterfølgende gjort opmærksom på, at det i skønnet over størrelsen af reguleringsordningen er forudsat, at lønudviklingen i 2003 ville udgøre de aftalte stigninger plus 0,8% herudover. Amtsrådsforeningen anbefaler, at amterne lokalt tager hensyn til personalesammensætningen og lønstigningernes fordeling geografisk og på personalegrupper ved fastlæggelsen af budgettet, idet den udmeldte lønstigningsprocent og reststigningen på 0,8 pct. alene har karakter af et gennemsnitligt niveau. Der bør efter KTO s opfattelse altid indgå en skønnet reststigning i en kommunes eller i et amts budgettering. Faktaboks 4! 8 Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 9

6 Den centralt aftalte lønudvikling fremgår af nedenstående tabel, hvor lønomkostningerne ved KTO-forliget i procent er angivet. Hertil bør tillægges en reststigning på fx 0,8 pct. i 2002, 2003 og Tabel : Skøn over stigningen i lønomkostningerne - i pct. Procent I alt Generelle lønstigninger 1 0,99 2,94 2,32* 6,25 Forlodsfinansiering af ny løn 0,25 1,22 0,40 1,87 Tabel : Budgetvirkningen i i pct. Procent Overenskomst ,72 Overhæng fra ,31 I alt 4,03* * Denne procent er et udtryk for budgetvirkningen af KTO-forliget. Feriefridage 0,40 0,40 0,80 Puljer og projekter mv. 2 1,05 1,05 Tabel : Budgetvirkningen i i pct. Procent I alt 1,24 5,61 3,12 9,97 Incl. reguleringsordningen. Reguleringsordningen udmøntede 0,96% i generelle lønstigninger i 2002 og 0,86% i I 2004 skønnes reguleringsordningen at udmønte 0% i generelle lønstigninger. Anvendelsen af midlerne til puljer og projekter er primært anvendt til forbedringer af de enkelte overenskomster det gælder fx til lønforbedringer for visse grupper, pensionsudbygning mv. Tabellen viser, at der i perioden er aftalt en stigning i lønomkostningerne på 9,97 pct. (2004 er dog skønnet). Den aktuelle lønomkostningsprocent indeholdende det seneste skøn over reguleringsordningen kan du finde på KTO s hjemmeside Når aftaleresultatet skal omregnes til budgettet, som løber i et kalenderår, beregner man virkningen af en lønstigning i forhold til det antal måneder, den kommer til udbetaling i året og i det efterfølgende år fx udbetales lønstigninger pr. 1. april 9 gange (måneder) i løbet af året og 3 gange (måneder) i det efterfølgende år. Ved fastlæggelse af budgettet vil der med dette eksempel skulle tages højde for de 3 måneder, som løber ind i det år, der fastlægges budget for. Dette kaldes overhæng. Den såkaldte budgetvirkning af aftaleresultatet i år 2003 og 2004 fremgår af tabel 2 og 3. Det er procenterne i tabel 2 og 3 plus reststigningen, der som udgangspunkt skal foretages regulering efter. Du skal være opmærksom på, at de aftalemæssige omkostningsforudsætninger er beregnet som et gennemsnit på landsplan. Den faktiske virkning i det enkelte amt/ kommune/arbejdsplads vil derfor aldrig stemme helt overens hermed, blandt andet fordi personalesammensætningen vil være afgørende for den samlede lønomkostning. Men forudsætningerne er et godt udgangspunkt for en nærmere gennemgang og drøftelse af budgettet, og for at få et billede af, hvad der er regnet med til lønstigninger. Overenskomst ,67* Overhæng fra ,89 I alt 3,56* * Budgetvirkning af KTO-forliget er et foreløbigt skøn, idet udmøntningen i 2004 beror på et skøn om, at reguleringsordningen udmønter 0 pct. i generelle lønstigninger. 3.3 Budgetreguleringer i løbet af året Formålet med budgetreguleringer i løbet af året er at sikre, at arbejdspladser/forvaltninger også i løbet af budgetåret har et retfærdigt budget såvel i forhold til de faktiske lønudgifter som i forhold til andre arbejdspladser/forvaltninger. Det kan fx være budgetusikkerheder vedrørende barsel, sygdom, uplanlagt overarbejde, ændrede skøn for reguleringsordningen, politisk prioriterede projekter mv. Midlerne til budgetreguleringer vil kunne findes i form af tillægsbevillinger eller i form af afsættelse af centrale udligningspuljer. I amter og kommuner, hvor lønnen styres i form af normeringsstyring, vil ovennævnte skævheder som regel blive udlignet, mens dette ikke i alle tilfælde vil ske på arbejdspladser med lønsumsstyring, jf. kapitel 3.4. og 4. Tages der ikke højde for disse usikkerheder, vil de kunne påvirke det økonomiske råderum til ny løn på arbejdspladserne. Det er vigtigt, at du som medarbejderrepræsentant søger indflydelse på fastlæggelsen! af principper for, i hvilke situationer lønbudgettet kan reguleres i løbet af året, så det undgås, at fx en højere udmøntning af reguleringsordningen end forudsat, mindsker råderummet til ny løn. 10 Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 11

7 Faktaboks Lønsumsstyring eller normeringsstyring hvilken betydning har styreformen i forhold til ny løn? I de enkelte kommuner og amter anvendes forskellige redskaber til at styre lønomkostningerne med. Typisk anvendes normeringsstyring eller lønsumsstyring. I nogle kommuner og amter anvendes der både og. Det kan være, at der for nogle arbejdspladser anvendes normeringsstyring, mens der for andre anvendes lønsumsstyring, eller der kan være tale om en kombination, hvor arbejdspladsen er tildelt en ramme for lønudgiften suppleret med normeringsstyring. Valg af styreform har imidlertid en række konsekvenser i forhold til ny løn. Det gælder i forhold til hvilken løn, som skal opskrives med fremskrivningsprocenten, samt muligheden for at anvende de midler, der fx frigøres i løbet af året til nye lønaftale. Valget af styreform har imidlertid ikke betydning i forhold til fastlæggelsen af fremskrivningsprocenten, som er den samme, hvad enten der bruges den ene eller anden styreform. For en nærmere beskrivelse af de to styreformer henvises til faktaboks 10. Lønsumsstyring særlige forhold På arbejdspladser/forvaltninger/(amts)- kommuner, der anvender lønsumsstyring fremskrives lønsummen typisk på følgende måde: Lønsum i indeværende år x fremskrivningsprocenten = forhøjelse af lønsummen i budgettet På lønsumsstyrede arbejdspladser skal du være opmærksom på, at KTO-forligets lønomkostningsprocent er et udtryk for et landsdækkende gennemsnit. Anvendes denne procentfremskrivning på de enkelte arbejdspladser skal du være opmærksom på, at virkningerne af aftaleog overenskomstfornyelsen vil have forskellig værdi alt efter personalesammensætning mv. Fx er der i de enkelte overenskomster aftalt forbedringer for særlige grupper. Er der mange af disse grupper på en arbejdsplads, vil omkostningen her være højere end den omkostningsprocent, som afspejler gennemsnittet i kommunen eller amtet, jf. også ovenstående afsnit om budgetreguleringer i løbet af året. Det er vigtigt, at du som medarbejderrepræsentant drøfter og søger indflydelse på, hvilket grundlag der indgår i fremskrivningen af arbejdspladsens lønsum. Her skal du være opmærksom på, at du i nogle situationer kan have sammenfaldne interesser med din leder i forhold til at opnå indflydelse på grundlaget for lønfremskrivningen. På lønsumsstyrede arbejdspladser/forvaltninger vil der typisk være mulighed for at overføre uforbrugte lønmidler fra ét år til det næste. Disse midler vil kunne indgå i en kommende lønforhandling. Faktaboks 6 Normeringsstyring særlige forhold Normeringsstyring indebærer, at budgettet lægges efter en fastlagt norm bestående af et vist antal timer/årsværk (norm) eventuelt fordelt på faggrupper - fx antal pædagoger/pædagogmedhjælpere i en daginstitution. I budgettet fastlægges den nye lønsum ved at fremskrive normen i det indeværende år med procentfremskrivningen. Konkret sker dette ved, at kommunen eller amtet beregningsteknisk opgør det konkrete forbrug af timer/ årsværk på et givent tidspunkt i løbet af året, og ganger dette med fremskrivningsprocenten: Norm pr. 1.oktober 2002 (omregnet til løn) x fremskrivningsprocent = forhøjelse af lønsummen i budgettet På normeringsstyrede arbejdspladser er der typisk ikke råderet over lønmidler, der fx bliver frigjort i løbet af året ved jobskifte. De ledige lønmidler vil fremstå som overskud ved regnskabsaflæggelsen, og vil, fordi der i budgetlægningen på normeringsstyrede arbejdspladser tages udgangspunkt i normen på et givet tidspunkt, ikke indgå i budgetlægningen, og derved heller ikke kunne anvendes til nye lønaftaler. Det er vigtigt, at du som medarbejder-repræsentant i drøftelsen af budgettet på normeringsstyrede områder søger indflydelse på, hvad der skal ske med eventuelle ledi-! ge lønmidler fra indeværende år skal disse indgå i det kommende års budget og hermed kunne bruges i nye lønaftaler? Hvis der ikke træffes beslutning om, at pengene kan indgå i det kommende års budget, forsvinder pengene automatisk. Faktaboks 7 12 Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen Kampen om midler til ny løn i budgetlægningen 13

8 4 Hvad er der at gøre godt med? 4.1. Det samlede råderum til ny løn i kommunen eller amtet er ikke et kroner/øre-regnskab En lang række faktorer påvirker, hvad der er til forhandling det gælder både i opadog nedadgående retning. I dette kapitel er der beskrevet en række faktorer, som har betydning i forhold til det økonomiske råderum, og som sammen med de nye midler, der er afsat på budgettet, udgør råderummet til ny løn i kommunen eller amtet. De faktorer, som har betydning for det økonomiske råderum, er også nævnt i det fælles papir om det økonomiske råderum, som KTO og de kommunale og amtslige arbejdsgiverparter i fællesskab har udarbejdet, som bilag til aftalen om ny løndannelse, jf. bilag 1. Det er vanskeligt at danne sig et eksakt billede af det økonomiske råderum i kommuner og amter, fordi råderummet påvirkes, når der fx ansættes nye medarbejdere, når personalegrupper erstattes af andre personalegrupper, ved vakancesituationer mv. De faktorer, som er nævnt i denne pjece, kan sammen med de nye midler, der er afsat i budgettet, anvendes som pejlemærke for, hvad der kan tages udgangspunkt i ved forhandlingerne om ny løn. Der er ikke tale om en facitliste, der angiver nogle præcise tal på kroner og øre for, hvor meget der er til rådighed. I hovedparten af beskrivelserne af de enkelte faktorer er der udarbejdet et eller flere eksempler til illustration af, hvordan det økonomiske råderum påvirkes ved forskellige bevægelser og handlinger på arbejdspladsen. Det økonomiske råderum er ikke forhåndsopdelt på de enkelte faggrupper eller organisationer, men er et udtryk for det råderum, der er til forhandling samlet set i kommunen eller amtet. Størrelsen af det lokale økonomiske råderum skal ses i sammenhæng med den tidsperiode, der forhandles for. Det lokale økonomiske råderum til ny løn er de midler, der er til rådighed for de lokale forhandlinger om ny løn i form af forhåndsaftaler, aftaler for enkeltpersoner og gruppevise aftaler. Faktaboks 8 I gennemgangen af de 12 faktorer beskrives en række problemstillinger og overvejelser, som det vil være en god idé, at du tager op til diskussion i samarbejdsorganerne eller på et personalemøde, jf. også kapitel 5. Det lokale økonomiske råderum påvirkes desuden af den valgte økonomistyreform det vil sige, om der anvendes lønsumsstyring eller normeringsstyring. Den valgte styreform har i høj grad indflydelse på, hvordan det økonomiske råderum dannes. Hvordan fastlægges lønnen? I nedenstående gennemgang af de forskellige faktorer beskrives, hvordan styreformen påvirker, hvad der er af penge til forhandling af ny løn. I gennemgangen er der taget udgangspunkt i lønsumstyring og normeringsstyring i en slags rene modeller. Virkeligheden i kommuner og amter er ofte meget broget, og den anvendte styreform vil mange gange være en slags blanding, eller den ene eller anden model i modificeret form. Eksemplerne i gennemgangen af de 12 faktorer må derfor tilpasses den konkrete styreform i kommunen eller amtet. Lønnen fastlægges både centralt i overenskomsterne og lokalt i form af ny løn. Lokalt kan lønnen være aftalt i form af en forhåndsaftale eller i form af aftaler for enkeltpersoner og/eller grupper: Den centralt aftalte overenskomst. I nogle overenskomster er der alene fastlagt en grundløn. Øvrig lønudvikling aftales lokalt. I andre overenskomster er der, ud over grundlønnen, aftalt en anciennitetsbestemt kvalifikationsløn eller en anciennitetsbestemt garantiløn. Endvidere er der i flere overenskomster aftalt funktionsløntillæg for særligt definerede funktioner. Desuden er der i en række overenskomster aftalt, at der enten skal eller kan ydes et tillæg uden beløbsgrænse et såkaldt skal - henholdsvis kan -tillæg. En lokal forhåndsaftale indebærer, at der som oftest udløses et funktions- og/eller kvalifikationsløntillæg, når den ansatte opfylder forudsætningerne i aftalen. I mange forhåndsaftaler skelnes der mellem såkaldte skal-tillæg og kan-tillæg. Skal-tillæg udløses, når den ansatte opfylder forudsætningerne i aftalen. Kan-tillæg udløses først efter en konkret vurdering og aftale herom. Faktaboks 9! For at opnå maksimal indflydelse på fastlæggelsen og anvendelsen af det lokale økonomiske råderum vil det være en god idé, at du sammen med tillidsrepræsentanter fra andre personalegrupper overvejer mulighederne for at optræde samlet på tværs af organisationer/faggrupper fx i en budgetbande eller i et lokalt forhandlingssamarbejde. Se også s. 29. Aftaler for enkeltpersoner eller gruppevise aftaler (samt aftaler om resultatløn). Der kan her fx være tale om aftale om tillæg til den enkelte ansatte. Disse tillæg kan være løntillæg for personlige kvalifikationer eller for varetagelse af særlige funktioner. Der kan desuden være tale om løndele, der er omdøbt til personlige tillæg i forbindelse med overgangen til ny løn. Det kan være udligningstillæg. Endelig kan det også være overgangstillæg, der blev givet til alle de ansatte, der var ansat ved overgangen til ny løn. 14 Hvad er der at gøre godt med? Hvad er der at gøre godt med? 15