Interviewer. Generelle oplysninger LP-modellen i pædagogiske dagtilbud

Transkript

1 Generelle oplysninger Projekt Kommune LP-modellen i pædagogiske dagtilbud Frederikssund Deltagere i interview Susan B. Salk, ssalc@frederikssund.dk Anja Sørensen, asoer@frederikssund.dk Mette Ankjær Andersen, meaan@frederikssund.dk Yvonne Thorman, yvtho@frederikssund.dk Karin Olsson, kario@frederikssund.dk Lene Helth Larsen, llars@frederikssund.dk Jytte Joensen, jjoen@frederikssund.dk Birgitte Schledermann, bschl@frederikssund.dk Interviewer Bent B. Andresen Dato 27. januar 2011 Interviewrunde Pilotprojekt

2 1. Betydningen for den pædagogiske praksis i den enkelte institution Overordnede spørgsmål: Hvad har pilotprojektet om LP-modellen betydet for den pædagogiske praksis i den enkelte institution? Har det for eksempel medvirket til at udvikle en fælles forståelse af pædagogisk praksis? Medarbejderne har fået et fælles udgangspunkt. Tænkningen har været der længe på daginstitutionsområdet, men projektet har givet et fælles udgangspunkt for at tale om børn. Derudover er fokus blevet skærpet på ikke at synes, men at vide. Man kommer også til at gå mere systematisk til værks, end man har gjort tidligere. Man får et fælles sprog på institutionen, en fælles referenceramme, som gør det lettere at samarbejde, fordi man ikke behøver lange forklaringer. De fælles redskaber og den bestemte måde at arbejde på har været godt, herunder at man skal kigge på sin egen praksis, fordi det ikke kun er barnet, der har problemet, men det også er omgivelserne. Det har været spændende. LP-arbejdet har samlet institutioner i forhold til fælles sprog, men også skabt øget faglighed. Det er bemærkelsesværdigt. Det har været et stort plus og en stor gevinst. Institutionerne har i mange år benyttet en anerkendende tilgang. Det bliver samlet i én analysemodel, og det gør en forskel. LP understøtter den anerkendende tilgang, der er brug for. Dannelse af LP-grupper på tværs af afdelinger har bevirket, at medarbejderne har kunnet stille gode spørgsmål til hinanden. De er blevet klogere på egen praksis med udgangspunkt i problemstillinger på egne stuer. Det er blevet nemmere at være støttepædagog: Støttepædagogerne har fået et fælles sprog i forhold til institutionerne, og det er blevet nemmere for dem at kigge på den pædagogiske praksis. Det har været lidt svært at gøre tidligere. Nu kigger de på, hvad det er vi gør, for at barnet reagerer, som det gør? Når konsulenterne kommer på besøg på institutionerne, oplever de, at der tales ud fra en fælles referenceramme, en LP-referenceramme, hvilket er en stor fordel. 2/9

3 Mange medarbejdere er hurtige til at komme til handlingsplanet, men det er nødvendigt at være stringent ved brug af LP-modellen, og det er stadigvæk noget, der skal arbejdes med. Tovholderne skal være meget opmærksomme på, at man ikke hopper nogle af trinnene over. LP kan bruges i forbindelse med planlægning af aktiviteter. Hvilke faktorer har betydning for, at en aktivitet lykkes? Derved bliver arbejdet proaktivt, handlingsog fremadrettet. 3/9

4 2. Betydningen for den enkelte medarbejder Overordnede spørgsmål: Hvad har pilotprojektet om LP-modellen betydet for den enkelte medarbejder på institutionen? Hvad har det betydet for tovholdere, ledere, uddannede pædagoger og medhjælpere? Der har været en indkøringsfase, og den første succes i arbejdet med strukturen kan nu rulles ud. Der er grund til optimisme på grund af fælles sprog. Et værktøj, der er kendt på tværs af huset, bevirker, at alle deltagere på lige fod. Det skaber en god stemning, at alle kan bidrage og deltage på lige fod. En medarbejder er blomstret op på møderne og har været meget konstruktiv. De aftaler, der laves om tiltag, omfatter de medarbejdere, der har børnene. LP kan gøre, at man når frem til en enighed. Man bliver mere enige om, hvad en problematik handler om. Det bliver mere konkret og ikke så personligt (som når man hævdet, at det, jeg mener, er det rigtige). For nogle medarbejdere vil det selvfølgelig være en udfordring at skulle kigge på sig selv, men man kigger på det, der lykkes, og det er positivt. LP er noget, man gør fælles. En stor del af dagen er børnene samlet, idet medarbejderne hjælper hinanden på stuerne i løbet af dagen. Der kommer input fra alle, der har haft noget at gøre med et barn. En sidegevinst er fællesskab og ejerskab i forhold til børnene. På en institution har personalet bedt pædagoger fra andre institutioner om at komme og kigge på nogle børn. Denne mulighed er personalet blevet mere opmærksom på at bruge. Nogle medarbejdere er godt inde i systemteori, bl.a. fordi de har været på diplomuddannelser, men for andre medarbejdere udgør denne teori noget nyt. Arbejdet med LP-modellen er håndterbart for alle. De medarbejdere, der taler systemisk, er opmærksomme på at oversætte for andre medarbejdere, og der går et lys op for dem, når kollegaerne forklarer, hvad arbejdet går ud på. Alle bidrager på det plan, de kan. De vil godt være med og deltager også, men nogle er kun ansat på institutionen i en kort periode. De kan ikke være på det samme plan i arbejdet med LP-modellen, som nogen af pædagogerne kan. Det er det heller ikke i forvejen. 4/9

5 Pædagogerne tænker LP. De tænker over, hvordan man kan agere på grundlag heraf. Nogle medhjælpere er ikke på det niveau, men de er i en form for mesterlære, og de tager det til sig. Der er en stor differentiering med hensyn til læsestof, og hvordan den enkelte medarbejder tager det til sig. Der er forskellig baggrund. Der er læsemæssige udfordringer for nogle medhjælpere. En ældre medarbejder, der er tilflytter fra udlandet, har haft svært ved at forstå indholdet af hæfterne. Andre medarbejdere har også bøvlet med hæfterne. Især nogle af medhjælperne synes, at indholdet af hæfterne er svært. Der er ikke nogen, der har sagt, at hæfterne er for svære, men nogle fortæller, at indholdet er tungt. Lederne har en væsentlig rolle, idet de kan sørge for, at der kommer gentagelse omkring brugen af LP-værktøjet. I samtaler kan de gå ind forskellige steder for at styrke arbejdet med at implementere og integrere det. Ved at lave LP-grupper hører alle i personalegruppen, hvad der foregår. De ved, hvad man taler om. Man kan få dem til at forholde sig til LP-tænkningen: Hvordan vil du tænke aktørperspektivet, barnets behov og motiver (i stedet for individperspektivet)? Det er tovholdernes rolle at inspirere eller fastholde de andre medarbejdere i forhold til en sådan tænkning. At være stringent i forhold til LP-møder hver fjortende dag er en udfordring, men det bliver gjort, selv om det er svært. Der er jo ingen til at tage over, hvis alle skal til møde samtidig. Institutionerne har muligvis fundet en god form, men den kan blive lavet om. Jo mere man bruger en analysemodel, jo mere bliver den automatiseret, så man lettere kan tage modellen ind i praksis. Vanskelighederne består i at finde et tidspunkt at gøre det på. På en institution er der planlagt møder om aftenen én gang om måneden. Man får flere hold briller, og man får et bredere perspektiv gennem arbejdet med LP-modellen. Man skal være meget stringent omkring modellen og følge den slavisk. Det er tovholderens opgave at undgå at man ryger i handlingsdelen med det samme, hvilket er en faldgruppe for personalet. 5/9

6 At arbejde med LP skal ikke ses adskilt fra dagligdagen. Der er ikke kun på LPmøder, at man kan gøre det. Konsulenterne skal også bruge LP som en måde at tænke tingene på generelt. Man skal bruge LP-elementer i dagligdagen. Når man tænker LP sk, bliver problematikken nogle gange løst og så behøver den ikke at komme op på et møde. Den enorme styrke i analyseredskaberne er, at de kommer indforståetheden i den pædagogiske verden til livs og undgår, at alle retter øjnene og 100 % af opmærksomheden på det enkelte barn. I dagligdagen holder man hinanden op på og husker hinanden på, at man skal huske andre perspektiver. Derved breder man det ud og husker tænkningen. Det er en fordel med fælles fodslag omkring kursusudviklingen i stedet for spredt fægtning, hvor én medarbejder kommer på kursus om et tema og en anden medarbejder om et andet tema. 6/9

7 3. Organisering af LP-arbejdet fremover i daginstitutioner Overordnede spørgsmål: Hvad er der aftalt om arbejdet med LP-modellen fremover på institutionen? Hvordan er arbejdet med modellen organiseret? På en institution skal der holdes LP-møder hver fjortende dag fra nu af. Modellen skal implementeres på stuerne. På en anden institution er LP på dagsordenen på møder én gang om måneden og en time før alle stuemøder. Der samles op på personalemøderne. På stuemøderne er LP også et fast punkt. På en institution afholder personalet indtil videre to timers LP-møder hver anden mandag formiddag. Det går på skift, og de, der ikke holder møder, passer børnene imens. Derudover er der stuemøder på skift. På en anden institution holder personalegrupperne LP-møder ca. hver tredje uge i forbindelse med deres personalemøder. Der er også stuemøder indimellem, som handler om problematikker vedrørende de enkelte børn. Tovholderne skal på kursus. Et sted er det planen, at LP-grupperne skal fortsætte på tværs af fire huse. Det vil være disse grupper, som kommer til at arbejde med LP. De skal mødes en gang om måneden. På stuemøder og sparringsmøder og personalemøder arbejder personalet også med LP. Blandt støttepædagogerne er der ikke nogen fælles hverdag. De skal have en særlig rolle, men den er ikke nærmere beskrevet. Støttepædagogerne kender analysemodellen, og de kan derfor bidrage til implementeringen på institutionerne. Personalet vil derudover drøfte modellen på månedlige teammøder og ved supervision, så alle støttepædagoger kan bruge redskabet. Støttepædagogerne kommer udefra og kan medvirke til at rykke ved forforståelsen i en institution, som man ikke har fast ansættelse. De har noget at byde ind med, og kan hjælpe med at få tingene vendt uden at være en styrende faktor. Hvilken mødestruktur er der behov for, hvis man vil følge modellen stringent? Det er en god idé at afdække de behov, der måtte være, for at det skal foregå i dagtimerne på tværs af hele personalegruppen og vurdere, hvilken mødefrekvens huset kan bære (hver fjortende dag, tredje uge eller måned). En af LP-tovholderne har været usikker på, hvad hendes rolle er. Lederen har derfor fungeret som supervisor. 7/9

8 Det kan være en udfordring at få afleveret aftalerne om, hvad man skal gøre i den nærmeste fremtid. På en institution benyttes to skemaer, der er fremstillet af Berit Lauridsen og personale på Solbakkeskolen. Skemaerne er hver især et godt arbejdsredskab til at fastholde aftalerne om, hvad der skal ske på stuerne. De kan også bruges som dokumentation og ved underretninger. Nogle medarbejdere efterspørger mere undervisning. De er ikke sikkert, at det er det, der skal til. De bliver kun mere trygge og bedre, hvis de prøver at arbejde med LP og samler erfaringer med det i et stykke tid. Der skal være et halvt års implementeringsforløb. Det er primært de først to tredjedele, som er gennemført på nuværende tidspunkt, og der bør laves en evaluering om et halvt år, for først der kan man sige noget om det vanskeligste del af pilotprojektet, implementeringen. Der afholdes en fælles eftermiddag for tovholdere. Næste gang, der gennemføres introduktion til LP-modellen, kan tovholdere blive bedre klædt på, inden det sættes i gang. Det gælder også lederne. Det anbefales at lave noget ledermateriale og tænke lederne ind fra starten, hvor personalet første gang går igennem faserne i LPmodellen. Ledernes kan bedre hjælpe medarbejderne, hvis de har adgang til viden på forhånd. Tovholderne skal klædes på, så de kan varetage lederrollen i LP-grupperne. De kan få supervision af lederne. Tovholder kan bede en anden om at være tovholder og observatør og referent, hvis de selv bringer en problematik op på et LP-møde. Alle medarbejdere burde kunne være tovholder i den situation. Lederne skal ikke være medlem af en LP-gruppe, men kan skabe strukturen, det refleksive rum, sørge for vikar eller passe børn, når LP-grupperne mødes. Hvis lederne er med i en LP-gruppe, vil de altid blive betragtet som ledere. De kan godt indgå i LP-grupper i rollen som observatør eller menigt medlem, men i så fald er de ikke en udførende del i forhold til den problematik, der behandles. Modellen giver en fælles viden i forhold til synsning viden der bygger på systemisk tænkning og teori. 8/9

9 På en institution har en LP-gruppe har haft brug for støtte fra lederen. Som leder er det vigtigt at kunne støtte sine medarbejdere. Det betyder ikke, at man er bedst til noget. Lederne kan videregive deres forståelse af LP til personalet, men personalet kan også inspirere lederne, hvis det bedre forstår bestemte situationer i hverdagen. Lederne kan bruge LP-modellen i henhold til ledernes problemstillinger. Der er mange opretholdende faktorer i ledernes verden. Det er givtigt at arbejde videre med modellen for lederne. Lederne får også tilbudt at tage et diplommodul, der er knyttet op på LP-modellen. 9/9