Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews"

Transkript

1 Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Vælger I at bruge anerkendende interview i APVarbejdet, så arbejder I ud fra en positiv tilgang til jeres arbejdsplads. Den APV-proces, som beskrives her foregår ved 2 dialogmøder på hver ca. 2 timer, som afholdes med 3-4 ugers mellemrum. Hertil kommer arbejdsmiljøgruppens og mødelederens tid til forberedelse og opfølgning, samt afvikling af de initiativer, som sættes igang på baggrund af APV-processen. Kort om metoden Traditionelt set har fokus i APV-arbejdet været på det, der er problemfyldt og svært, men med anerkendende interviews kortlægger I jeres styrker, afdækker drømme og får indsamlet ønsker til forandringer. Denne metode er meget anvendt og veldokumenteret og udgangspunktet er, at en fælles dialog om de gode historier og jeres ønsker til arbejdspladsens fremtid, kan styrke det psykiske arbejdsmiljø. Når vi ikke starter med problemerne, men i stedet ser på mulighederne, så sker der tre ting: 1. Vi bliver gladere for at gå på arbejde 2. Vi bliver mere motiverede for at gøre en ekstra indsats 3. Vi bearbejder de problemer, vi rent faktisk har, simpelthen ved at koncentrere vores energi om det, vi er bedst til. Laver I en APV ud fra denne dialogmetode, vil I få en fælles forståelse for de ting, som medarbejdere og ledere synes er vigtige for deres trivsel. I finder ud af, hvad I er gode til, og I finder ud af, hvilke byggesten I kan bygge videre på. I ender ikke ud med en bred undersøgelse af jeres arbejdsmiljø, hvor I systematisk gennemgår og spørger ind til samtlige arbejdsmiljøforhold. En af fordelene ved dette er, at I efter APV-processen står med et overskueligt materiale, som er lettere at handle på baggrund af, fordi I har haft en åben dialog med medarbejderne, hvor de selv har været med til at afstemme og prioritere de ændringsforslag, som er kommet frem.

2 Hvor kan metoden bruges? Anerkendende interviews kan bruges i både store og små personalegrupper, og er især et godt valg, hvis I ønsker et konstruktivt og fremadrettet fokus, hvor I ser på muligheder frem for problemer. Anerkendende interviews er mindre velegnet, hvis der er mange alvorlige og personfølsomme problemstillinger på arbejdspladsen som fx vold, mobning eller chikane. Hvis I er klar over, at I har den slags problemer bør I enten hente hjælp fra en ekstern konsulent til at hjælpe jer med at styre processen eller vælge en anden metode, der arbejder med et mere afgrænset udgangspunkt eller en højere grad af anonymitet. Eksempler på sådanne metoder kunne være APV-spillet eller spørgeskemavejen. Styrker I sætter fokus på mulighederne frem for begrænsninger. I får skabt ejerskab og engagement. I ved, hvordan I skal handle for at styrke det psykiske arbejdsmiljø, når APV processen er afsluttet. Medarbejderne vurderer og analyserer undervejs, så I står ikke med en masse åbne spørgsmål efter, at processen er afsluttet. Svagheder Knudrede problemstillinger bliver muligvis ikke behandlet til bunds. Det kan være vanskeligt at skifte fokus til at se på muligheder og tale om det, der virker. Der kan være brug for støtte fra en mødeleder eller en mødeassistent, der er god til det. Der er risiko for, at vigtige temaer ikke kommer frem i dialogen, fordi medarbejderne er blinde over for det, man altid har gjort. Det kan I tage hånd om ved at sammensætte grupper på tværs af afdelinger. Deltagere Alle arbejdspladsens medarbejdere og ledere kan deltage. Vær opmærksom på, at det har stor betydning for processen og resultatet, hvis for mange af medarbejderne ikke deltager. Et bredt ejerskab for de initiativer som igangsættes, er afgørende for at få succes. Indkald derfor til møderne i god tid, understreg vigtigheden af at deltage og udelad ikke nogen. Alle har vigtige input til, hvordan I kan styrke det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads. Mødestyring Udnævn en mødeleder, som har ansvaret for at få selve dagen til at glide på det praktiske og det indholdsmæssige plan. De øvelser som er udvalgt, kræver generelt ingen forudsætninger fra deltagere eller mødeledere, men det er en fordel, hvis de personer, som styrer processen og samler op undervejs, er vant til at tale i forsamlinger og har en minimum af indsigt i grundtankerne i det anerkendende tankesæt, som ovenfor beskrevet. Hvis der er tale om en større personalegruppe anbefales det at udvælge flere mødeassistenter, som kan hjælpe mødelederen under mødet.

3 Tidsforbrug To møder af 2 timers varighed med nogle ugers mellemrum. Hertil kommer den tid som arbejdsmiljøgruppen og mødelederen bruger på forberedelse og opfølgning, samt tid til at afvikle de initiativer, som I sætter i gang på baggrund af kortlægningen. Afsæt tid til at styre og drive APV arbejdet fremad, så jeres fælles arbejde ikke går tabt, fordi de ansvarlige personer ikke har tid til at følge op.

4 Afklaring & forberedelse - anerkendende interview Opstartsmøde i arbejdsmiljøgruppen Inden I afholder de to dialogmøder, er det vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen mødes og tager stilling til nogle afklarende spørgsmål: Hvad ønsker I helt konkret at få ud af at bruge anerkendende interview? Hvordan er dette forskelligt, fra den måde I plejer at lave en APV på? Er der nogle virksomhedsspecifikke forhold eller situationer, som I bør tænke ind i APV-processen, såsom igangværende omstruktureringer, udskiftninger i personale eller ledelsesgruppe m.m. Er der nogle særlige brancheudfordringer, som I kan genkende på jeres arbejdsplads? Hvordan kan de komme med? Hvordan kan ledelsesgruppen optræde før, under og efter dialogmøderne for at bakke op om processen og skabe det rette engagement? Hvor aktiv en rolle skal medarbejderne have i det opfølgende arbejde, og hvor mange ressourcer kan og bør I afsætte til dette? Sygefravær og anerkendende interview Sygefravær og anerkendende interview passer egentlig ikke særlig godt sammen, fordi den anerkendende metode ikke fokuserer på problemer, og fordi metoden ikke opererer med temaer, som på forhånd er fastsat. Det er ikke desto mindre et krav til APV-arbejdet, at det skal indeholde dimensionen sygefravær. I forhold til denne metode vil det mest hensigtsfulde være, at arbejdsmiljøgruppen har fokus på sygefraværet og sørger for, at den endelig handleplan indeholder overvejelser om og/eller eventuelt mål i forbindelse med en nedbringelse af sygefravær. Det er derfor nødvendigt at lave en opgørelse af sygefraværet, inden I går i gang med APV-processen, og derefter laver en til to opgørelser efter, at I har samlet op og igangsat jeres handleplan. I kan se mere om, hvordan I opgør sygerfravær, udregner fraværsprocenter og nedbringer sygefraværet ved at klikke ind på arbejdstilsynets temaside om fravær. Det vil ikke være foreneligt med metoden at integrere sygefravær, som en del af de planlagte aktiviteter fx med det formål at søge bag om årsagerne til et højt sygefravær. Sygefravær vil komme frem, hvis det fylder hos medarbejderne, og i det tilfælde vil det ikke være selve sygefraværet, som er interessant, men nærmere de ønsker og drømme, som sygefraværet blokerer for.

5 Anerkendende Interview - Kortlægning I anerkendende interviews kortlægger man arbejdsmiljøet gennem en dialog om de arbejdsmiljømæssige forhold, som virker. Hele kortlægningen finder sted under det 1. dialogmøde, hvor deltagerne udforsker hinandens gode erfaringer og deres ønsker til den gode arbejdsplads. Udover kortlægningen indeholder 1. dialogmøde også en del af vurderingsfasen. Afholdelse af 1. dialogmøde. Kortlægning: 1. mødepunkt: Fælles intro - 15 min. Første møde indledes med, at mødelederen præsenterer den proces, I skal i gang med. Forklar hvorfor I har valgt at bruge anerkendende interview til APV-arbejdet og hvad metoden går ud på. Brug fx metodebeskrivelsen til metoden som inspiration. Lad deltagerne stille opklarende spørgsmål og uddyb de ting, de er i tvivl om. 2. mødepunkt: Interview i 3-mandsgrupper - 25 min. Efter introen deles personalegruppen op i 3-mandsgrupper. Deltagerne instrueres i, at de nu skal interviewe hinanden og finde frem til det, som fungerer allerbedst i deres psykiske arbejdsmiljø. Deltagerne går i gang med at interviewe hinanden ud fra to spørgsmål om styrkerne i det psykiske arbejdsmiljø, fx: 1. Hvad giver dig mest energi i vores daglige arbejde? 2. Hvad synes du fungerer allerbedst i vores samarbejde? 3. Hvornår har du det bedst på dit arbejde - hvad skal der til? hvem gør hvad? hvad sker der? hvad sker der ikke? 4. Hvad er det mest positive ved det psykiske arbejdsmiljø på vores arbejdsplads? De tre gruppemedlemmer skiftes til at interviewe hinanden i 5 minutter ad gangen. Nr. 1. interviewer nr. 2. Nr. 2 interviewer nr. 3, og nr. 3 interviewer til sidst nr. 1. Den person, der hverken interviewer eller bliver interviewet, tager noter på en blok. Når alle er blevet interviewet, sammenfatter gruppen de vigtigste punkter i noterne og skriver dem op på en flip-over eller et A3 papir. Disse papirer hænges op i lokalet bagefter, der nu bliver en slags galleri over de stærke sider af arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. 3. mødepunkt: Brainstorm i 6-mandsgrupper min. Alle samles igen og får mulighed for at gå rundt at kigge på papirerne fra det første gruppearbejde. Bagefter deler I personalegruppen op i 6-mandsgrupper (lav minimum 2 grupper med færre deltagere i hver, hvis personalegruppen er mindre end 12). Hver

6 gruppe skal nu finde frem til deres ønsker og drømme for jeres fremtidige trivsel på arbejdspladsen. Det sker på baggrund af brainstorming og diskussion i grupperne. Introducér øvelsen ved at understrege, at det er vigtigt at turde bruge ord som ønsker eller drømme, fordi det gør det nemmere at komme væk fra indvendinger som det kan ikke lade sig gøre, det har vi prøvet, eller det bliver der aldrig penge til. Sådanne vendinger er nemlig svære at bruge til fremadrettede handlinger. Ligesom i første øvelse, skal hver gruppe skrive alle ønsker ned på en flip-over. Brainstorm ud fra følgende spørgsmål: 1. Hvilke ønsker har vi for vores psykiske arbejdsmiljø? 2. Hvad drømmer vi om vil ske for at skabe (endnu) mere trivsel? 3. Hvilke fx 3 punkter fra "galleriet" ønsker vi for alt i verden at bevare og fastholde? 4. Hvis vi kunne se et år ind i fremtiden, og se at vores arbejdsplads havde udviklet sig til landets bedste arbejdsplads. Hvordan ville det psykiske arbejdsmiljø så se ud? Hvad gjorde medarbejdere, kolleger, ledelse? Hvad gjorde de ikke? Hvilke positive forskelle var der sket fra nu? 5. Hvilke 3 skridt er de første vi skal tage, for at lykkes med at opfylde denne fremtidsdrøm? Ønskerne kan f.eks. se sådan ud: 1. Vi ønsker aftaler omkring, hvordan vi taler med vores ledere 2. Vores arbejdsplads er et sted, hvor alle glæder sig til at komme på arbejde 3. På vores arbejdsplads er kvaliteten høj, fordi vi bliver ved med at udvikle og uddanne os 4. mødepunkt: Fælles opsamling og præsentation - 30 min. Når 6-mandsgrupperne er færdige med deres brainstorm, samler I hele personalegruppen. Det er nu tid til at få delt alle de guldkorn, som er kommet frem i grupperne. Grupperne hænger flip-overne med ønskerne op i lokalet. Et gruppemedlem bliver stående ved deres flip-over. Alle får 10 minutter til at cirkulere rundt og kigge på andre gruppers ønsker og drømme. Det gruppemedlem, som står fast ved flipoveren, forklarer og uddyber, når de forbipasserende spørger ind til pointer og udsagn. Mødelederen laver efterfølgende en kort opsamling for alle, hvor han beder udvalgte grupperepræsentanter fortælle, hvad der blev talt om ved hver flip-over. Derefter samles alle flip-overpapirerne ind og gengangere streges over. Resultatet er en samlet liste over alle de drømme og ønsker, som er blevet bragt frem i lyset. Mødet fortsætter nu med mødepunkt 5, men bevæger sig over i vurderingsfasen.

7 Anerkendende Interview - Vurdering Vurderingsfasen i den anerkendende interviewmetode sker i 2 trin. Trin 1: Ved afslutningen på 1. dialogmøde (som også indeholder hele kortlægningen - se mere her) Trin 2: Imellem de to dialogmøder, hvor arbejdsmiljøgruppen og ledelsesgruppen mødes Trin 1: Fortsættelse af 1. dialogmøde - vurdering: 5. mødepunkt: Udvælgelse af vigtige drømme - 15 min. Som afslutning på første dialogmøde foretages en overordnet udvælgelse. Ud fra den bruttoliste over drømme og ønsker, som blev nedfældet efter kortlægningen, skal der nu udvælges 3-5 emner, som I vil gøre en særlig indsats for at opnå. Medarbejderne deles op i par, og går nu rundt langs væggene og kigger på de plancher, som er blevet hængt op. De kan hver især sætte 3 streger ud for de ønsker/drømme, som de tror eller håber mest på. Lad grupperne tale sammen og tage sig god tid. Gruppemedlemmerne sætter streger på plancherne, og mødelederen tæller hvilke drømme og ønsker, der har fået flest stemmer. De ønsker og drømme, som har fået flest stemmer bliver taget med videre til et møde, hvor både arbejdsmiljøgruppen og ledelsen, tager stilling til dem. Understreg at den prioriterede liste, som kommer ud af processen er foreløbig. Det vil sige, at den er et input til arbejdsmiljøgruppen og ledelsen, når de efterfølgende skal vurdere resultaterne af det første dialogmøde. Trin 2: Arbejdsmiljøgruppens og ledelsesgruppens vurderingsmøde (afholdes mellem første og andet dialogmøde) For at sikre kvaliteten og for at styre APV-arbejdet mødes arbejdsmiljøgruppen og ledelsesgruppen mellem de to dialogmøder. På dette møde samles op på processen, der laves justeringer og kortlægningens resultater analyseres. Gruppen samler materialet fra det første møde og analyserer det. Følgende punkter er gode at have med: Arbejdspladsens styrkesider husk at se på så mange konkrete situationer som muligt Vurder ud fra kortlægningen, hvilke sammenhænge der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø hvad mener medarbejderne helt konkret vil gøre det godt? Hvor er de potentielle udviklingsområder Hvad drømmer medarbejderne om? Hvad skal fastholdes, og hvad skal ændres?

8 Hvor er der enighed, hvor er der uenighed Hvordan kan forskellene sammentænkes? Hvad kan I realistisk set arbejde videre med? Hvilke muligheder har I og hvilke har I ikke? Bliv klare på den ramme I har at arbejde indenfor, så I kan afstemme forventningerne til næste møde. Vurderingsmødet skal ende med en renskrevet bruttoliste over ønsker, håb, drømme og gode erfaringer, som I finder det kan være muligt at arbejde videre med. Måske samler I ønskerne i grupper med en overskrift, måske finder I en anden struktur, der gør det hele mere samlet og overskueligt. Bruttolisten skrives på en eller flere flip-overs, som kan præsenteres for medarbejderne ved det 2. dialogmøde. Efter vurderingsfasen kommer prioriterings- og handlingsfasen, som starter med det 2. Dialogmøde

9 Anerkendende interview - prioritering & handling Når resultaterne af kortlægningen er analyseret og vurderet på arbejdsmiljøgruppens og ledelsesgruppens vurderingsmøde, skal der ske en prioritering af de ønsker, I gerne vil arbejde videre med. Herefter skal I lave en handleplan, der kan bringe jer videre, så I når de ønskede mål. Prioriterings og handlingsfasen foregår i 2 trin i den anerkendende interviewproces. Trin 1 er afholdelsen af det 2. dialogmøde, hvor medarbejderne inddrages i prioriteringen og forslag til handleplaner Trin 2 er et møde i arbejdsgruppen, hvor de endelige handleplaner udarbejdes Trin 1: Afholdelse af 2. dialogmøde 1. mødepunkt: Fælles intro og gruppevis prioritering - 20 min. Mødet begynder med, at arbejdsmiljøgruppen fremlægger deres vurderinger af de oprindelige ønsker, ved hjælp af den udarbejdede bruttoliste, samt eventuelt de oprindelige flip-overs fra "galleriet" på 1. dialogmøde. Mødelederen samler op fra sidste møde ved at opsummere de centrale ønsker og arbejdsmiljøgruppens vurderinger. Herefter deles deltagerne i grupper på 4 personer. Hver person i gruppen fortæller nu på skift, hvad de hver især har tænkt over fra bruttolisterne, mens de andre i gruppen lytter i tavshed. Følgende spørgsmål er gode at tage udgangspunkt i: Er der noget, som jeg finder særlig vigtigt? Er der noget, der overrasker mig? Hvad synes jeg, at der skal arbejdes videre med? Er der noget, der er vigtigt at tilføje eller uddybe? Efter runden finder gruppen i fællesskab frem til det ene ønske, som de mener, er vigtigst at arbejde videre med. Nu skal gruppen på en flip-over skrive ønsket som overskrift og derefter formulere 3 korte forslag til, hvordan ønsket kan realiseres. Hvis man er en lille medarbejdergruppe, kan man evt. lade grupperne vælge 2 ønsker hver.

10 2. mødepunkt: Gruppearbejde om forslag til handling - 50 min Nu er der et antal ønsker (måske 4 el. 5), der er prioriterede, og som hænger på flip-overs i lokalet. Mødelederen spørger nu ud i lokalet, hvilket af disse ønsker, hver enkelt brænder mest for at arbejde med. Derefter går medarbejderne i nye grupper, ud fra hvilket ønske de selv har lyst til at arbejde med. Hver gruppe diskuterer så dette konkrete ønske med udgangspunkt i følgende spørgsmål: Hvad skal VI gøre anderledes? - for at vores ønske kan gå i opfyldelse: Hvordan skal vi tænke anderledes som personalegruppe? Hvad skal vi gøre anderledes som personalegruppe? Hvordan kan hvert enkelt individ bidrage? Hvilke konkrete ting kan vi sætte igang for, at dette kan ske? Hvad skal LEDEREN gøre anderledes? - for at vores ønske kan gå i opfyldelse: Hvordan skal lederen tænke anderledes? Hvad skal lederen gøre anderledes? Hvordan bidrager lederen bedst? Hvilke konkrete ting kan vi sætte igang for, at dette kan ske? Hvad skal vores KUNDER eller SAMARBEJDSPARTNERE gøre anderledes? - for at vores ønske kan gå i opfyldelse: Hvordan skal vores samarbejdspartnere/kunder tænke anderledes? Hvad skal vores samarbejdspartnere/kunder gøre anderledes? Hvilke konkrete ting kan vi sætte igang for, at dette kan ske? 3. mødepunkt: Fælles fremlæggelse og opsamling 15 min. Grupperne fremlægger kort resultatet af deres arbejde. Der fremlægges i temaer, således at forslag ikke gentages, hvis flere grupper er nået frem til det samme. Evt. kan mødelederen af tidshensyn bede om kun at høre fra et par af grupperne. Arbejdsmiljøgruppen runder dagen af med at fortælle om den videre proces. Herunder hvornår en handleplan kan forventes. Trin 2: Arbejdsmiljøgruppen laver handleplan I fællesskab med ledelsen udarbejder arbejdsmiljøgruppen et forslag til en konkret handleplan. Handleplanen beskriver kort de overordnede målsætninger og redegør for, hvordan I vil nå de drømme og ønsker, som I har opstillet for fremtiden. Handleplanen skal indeholde en prioritering af indsatser, i hvilken rækkefølge de skal igangsættes, hvornår det skal ske, og hvem der er ansvarlig for, at det sker.

11 Det er i den forbindelse vigtigt, at alle kan se en tydelig kobling mellem de valgte aktiviteter og den forudgående proces. Planen fremlægges på et møde, hvor opgaver uddelegeres til alle involverede. Inden I forlader mødet, skal I sørge for, at der bliver lavet konkrete aftaler om, hvordan I sikrer handling og opfølgning på det arbejde, I nu sætter igang. Aftal hvordan I vil informere og inddrage resten af medarbejderne i det videre arbejde, og få sat tidsfrister på, så I får fulgt op på den proces, som I har sat i gang. Få flere ideer til hvordan I sikrer handling og opfølgning i den sidste APV-fase.

12 Anerkendende interview - opfølgning Det er vigtigt, at APV-processen ikke stopper ved udarbejdelsen af handleplanerne. Det er først nu, hvor handleplanerne skal iværksættes, at de langsigtede ønsker har mulighed for at blive gjort til virkelighed. Derfor er den efterfølgende handling og opfølgning det allervigtigste element i APVprocessen. For uden de konkrete forandringer, aktiviteter, arbejdsindsatser som skal foregå i denne fase, vil der ikke ske nogen forandringer på arbejdspladsen, og APV-processen kan blive tabt på gulvet og opleves som spild af tid. Trin 1: Lav et dreamteam Anerkendende interview er et godt værktøj til at inddrage, skabe ejerskab og skabe motivation for APV-arbejdet. I kan sikre en god opfølgning ved at bruge metodens virkemidler også i opfølgningen. For eksempel kan I bygge videre på ejerskabet og inddragelsen og nedsætte et dreamteam eller en gruppe af trivselsagenter, som kan være med i det videre arbejde og skabe fortsat engagement og fokus på arbejdsmiljøindsatsen. Vælger I denne løsning, så sørg for at definere rollen som trivselsagent/ dreamteam nøje, så der ikke skabes for høje eller uklare forventninger til de personer, som påtager sig et ekstra ansvar. Det kan ende med at have en negativ effekt på trivslen. Sørg for fælles opsamlinger undervejs i processen, og sørg for, at arbejdsmiljøgruppen holder hånd i hanke med forløbet, så indsatserne bliver koordineret på tværs, og så I sikrer, at jeres planer løbende bliver korrigeret og tilpasset i forhold til arbejdspladsens udvikling. Muligheden for at arbejde med dreamteam eller trivselsagenter vil primært være relevant for større arbejdspladser, som har brug for en stor berøringsflade for at komme ud til alle medarbejdere. Mindre arbejdspladser kan have større gavn af at bruge de personer, som allerede er udnævnt til tillidshverv (fx arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentanter). Trin 2: Kommuniker og koordiner Når I gennemfører anerkendende interview, beder I deltagerne om at give deres meninger til kende. I beder dem om at finde deres drømme og deres ønsker frem, og I beder dem om at komme med nye kreative løsninger på, hvordan I sammen kan udvikle jeres arbejdsplads.

13 En sådan invitation forpligter. De medarbejdere og ledere, som har været inddraget i processen, vil forvente, at I følger ordentligt op. De vil forvente, at I giver dem løbende tilbagemeldinger og feedback på, hvad I sætter i gang, hvor langt I er kommet, samt status på de beslutninger og justeringer, som foretages henad vejen. Den kommunikation kan ske på mange måder afhængig af, hvad der skal kommunikeres og til hvem. Engang imellem vil en mail være tilstrækkelig. Andre gange vil det være nødvendigt at sætte tid af på et personalemøde eller eventuelt planlægge et separat møde til formålet. Intern kommunikation og løbende feedback er forudsætningen for at forløbet vil blive oplevet som et værdiskabende element bredt i jeres organisation.

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen

Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen Samlet metodebeskrivelse Gå spørgeskemavejen Spørgeskemavejen tager udgangspunkt i, at man kortlægger arbejdspladsens trivsel ved hjælp af spørgeskemaer, der sætter fokus på de væsentligste dele af det

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV

Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Indhold 1. Energi og stolthed i nutiden 2. Fremtiden 3. Præsentation af drømmene Fælles 4. Prioritering 5. Hvordan

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Temadag om MTU2009- benchmarking

Temadag om MTU2009- benchmarking Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser

Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser Forord Denne drejebog præsenterer en metode for ledere og tillidsrepræsentanter til sammen med medarbejderne at udvikle de attraktive arbejdspladser:

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

AAU's APV for 2012 2015. Workshop 2

AAU's APV for 2012 2015. Workshop 2 AAU's APV for 2012 2015 Workshop 2 AAU's APV 2012-2015 HR-afdelingen 28. september 2012 Workshop 2 - Præsentation af APV-rapporten og den kvalitative rapport - Psykisk arbejdsmiljø og procesværktøjer -

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

SAMMEN. og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier. 1Hvad er stress? 6. 4Aktiverende APV.

SAMMEN. og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier. 1Hvad er stress? 6. 4Aktiverende APV. VI FOREBYGGER 9 og sparring Stresspolitik 3 7Det gode personalemøde 5 og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier 1Hvad er stress? 6 4Aktiverende APV Omgangstone

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

VI FOREBYGGER SAMMEN STRESS. Anerkendende 10. 7Det gode personalemøde 5. 2 Kan og skal krav 8. 1Hvad er stress? 6.

VI FOREBYGGER SAMMEN STRESS. Anerkendende 10. 7Det gode personalemøde 5. 2 Kan og skal krav 8. 1Hvad er stress? 6. VI FOREBYGGER og 9 sparring Stresspolitik 3 7Det gode personalemøde 5 og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier 1Hvad er stress? 6 4Aktiverende APV Omgangstone

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Inspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem

Inspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem Inspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem. Indholdet af dette materiale, herunder tekst, billeder og anden grafik og deres arrangement, er ophavsretligt beskyttet af EG A/S eller dets tilknyttede,

Læs mere

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kulturtermometer Finde frem til hvilken

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Helhedsorienteret sundhedsfremme

Helhedsorienteret sundhedsfremme SYGEFRAVÆR ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER 17. oktober 2008 Tiltag til nedbringelse af sygefravær Helhedsorienteret sundhedsfremme Initiativtager: Lederen af børneinstitutionen eller ældrecentret Sundhed er

Læs mere

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Og Opfølgning på MTU

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Og Opfølgning på MTU Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Og Opfølgning på MTU Temamøde Torsdag den 26. maj 2016 kl. 10.00-14.00 Nis Kjær tlf. 60 17 62 17 - Niskjær.dk Sammen gør vi godt arbejdsmiljø endnu bedre! Program for dagen

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Odontologi og Oral Sundhed 2016 BILAG 1 Udarbejdet [28/09 2016] Opdateret [1/11 2016] Forebyggelse af stress MÅL: At hjælpe medarbejdere og ledere til at

Læs mere

PSYKISK APV - OPFØLGNING PÅ CRF

PSYKISK APV - OPFØLGNING PÅ CRF PSYKISK APV - OPFØLGNING PÅ CRF DAGEN I DAG Kl. 11.30-11.40: Intro ved Birgitte og Esben Kl. 11.40-11.55: Præsentation af modellen + inddeling i grupper ved Kirsten og Karina Kl. 11.55-12.20: Frokost +

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Social kapital. Kortlægning af faggruppernes bidrag. Drejebog til lederen

Social kapital. Kortlægning af faggruppernes bidrag. Drejebog til lederen Social kapital Kortlægning af faggruppernes bidrag Drejebog til lederen Fakta Mål: Varighed: Kortlægning: Deltagere: At få en fælles forståelse af kerneopgaven og opgaveløsningen. At få indblik i samspillet

Læs mere

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

»AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet

»AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet »AMG - en værdifuld spiller i MED-samarbejdet Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog og chefkonsulent, Alectia Mail: Riho@alectia.com Mobil: 30 10 96 79 13.00 Velkommen, program Startøvelse:

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Prioriteringsværktøj Prioriteringsværktøj

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Værktøj 3 anerkendende APV Evaluering

Værktøj 3 anerkendende APV Evaluering Værktøj 3 anerkendende APV Evaluering Udarbejdet af Plambech & Bøgedal September 2012 Indhold Indledning... 3 Konklusion... 3 Forslag til tilpasninger af værktøj 3... 4 Programteori... 4 Evalueringsspørgsmål...

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Velkommen Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Erhvervs Ph.d. studerende og auditor Anne Helbo, telefon 40 35 40 14 og Business Developer Lars Vestergaard Jensen, telefon 40 20

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV

PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV 1.0 Ledelsen skal lægge rammerne Det er ledelsens ansvar at der gennemføres en lovpligtig APV. Ledelsen skal med MED-udvalget, sikkerhedsgruppen og medarbejderne afklare

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Workshop for unge sejlere

Workshop for unge sejlere Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion

Læs mere

MTU 2011 Det videre arbejde med resultaterne. Ennova A/S

MTU 2011 Det videre arbejde med resultaterne. Ennova A/S MTU 2011 Det videre arbejde med resultaterne Ennova A/S Man taber sig ikke af at stille sig op på en badevægt, så Har du allerede en plan? Det finder vi ud af når vi har resultatet Hvorfor en nøje planlagt

Læs mere

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER 14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER UDBYTTE Du får overblik over, hvor du allerede er godt med, og hvor du med fordel kan sætte ind for at styrke din virksomhed.

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre hvis der er tid og overskud værktøj 2 1 Indhold 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Prioritering af tiden 4 Kerneydelserne og det ekstra 4 Kerneydelserne

Læs mere

Drejebog til temadag med Tegn på læring

Drejebog til temadag med Tegn på læring Drejebog til temadag med Tegn på læring DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Drejebog til temadag med Tegn på læring Her finder I idéer til hvordan I i personalegruppen eller dagplejegruppen kommer godt i gang

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

I denne fase videreudvikler og afprøver I jeres ideer fra idéfasen.

I denne fase videreudvikler og afprøver I jeres ideer fra idéfasen. FASE 5: TEST I denne fase videreudvikler og afprøver I jeres ideer fra idéfasen. I skal udvikle en model - en såkaldt prototype eller prøvehandling som viser, hvordan I mener, jeres idé ser ud, når den

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat)

Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat) København den 2.4.2014. Jo mere læreren varierer undervisningen jo mere lærer jeg ( elevcitat) Af lektor Albert Astrup Christensen På Handelsskolen Learnmark i Horsens lykkedes det ikke altid at skabe

Læs mere

Formidling om arbejdsmiljø hvad kan man nå på tre timer?

Formidling om arbejdsmiljø hvad kan man nå på tre timer? Formidling om arbejdsmiljø hvad kan man nå på tre timer? Nyborg Strand Den 8. november 2010 Workshop nr. 109 Jette Vangslev og Rikki Hørsted Formålet med Workshoppen Hvordan laver man god formidling om

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere