Udfold talenterne! og vind ekstra ressourcer

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udfold talenterne! og vind ekstra ressourcer"

Transkript

1 Udfold talenterne! og vind ekstra ressourcer Et dialogværktøj til ledelsesgruppen

2 Indhold Forord 3 Kapitel 1: Hvorfor arbejde med talentudvikling? 4 Forståelse af talent 4 Eksempel på talent 4 Kapitel 2: Ledernes opgave i talentudvikling 6 Ledelse og talentudvikling 6 Kapitel 3: Hvordan bruges dialogværktøjet? 7 Eksempel på forløb 7 Udfordringerne som diskuteres i grupper 8 Kapitel 4: Hvilken form skal gruppediskussionen have? 9 Debatformen 9 Interviewformen 9 Opsamling 9 Kapitel 5: Hvordan kommer I videre? 11 2

3 Forord Ledere i staten gør et stort arbejde for at udvikle medarbejderne, så de løbende kan bidrage til en god og effektiv opgaveløsning. Der lægges mange kræfter i medarbejderudviklingssamtaler, udviklingsplaner og målrettet kompetenceudvikling, som er blevet både strategisk og systematisk men spørgsmålet er, om vi får udfoldet alle menneskelige ressourcer ad den vej. Jeg mener, at det nuværende arbejde skal suppleres af et eksplicit udgangspunkt om, at alle medarbejdere udover deres kompetencer har noget i deres person, som kan kaldes et talent, som vi kan få større glæde af som arbejdsgivere. Vi skal som ledere blive bedre til at opdage den enkelte medarbejders personlige talent og udvikle det gennem vores daglige ledelse. Det skal ikke ske ved at udvikle store nye medarbejderudviklingssystemer, som lederne skal bruge mange ressourcer på. Det skal derimod ske ved, at vi som ledere bliver mere bevidste om den talentudvikling vi måske ubevidst og hver især har praktiseret. Og det skal ske ved, at vi i vores ledelsesgruppe får sat nogle fælles holdningsmæssige rammer for talentudviklingen, som vi hver især kan agere udfra i vores daglige ledelse. For at sætte skub i at ledelsesgruppen får skabt sådanne fælles holdninger til talentudvikling har Personalestyrelsen udviklet et enkelt dialogværktøj, som i løbet af et par timer kan hjælpe ledelsesgruppen til at skabe et fælles ståsted. Værktøjet kan bruges på enhver statsinstitution og kræver ingen hjælp udefra. Den interne tovholder, som typisk vil være toplederen eller personalechefen, får som hjælp: Denne vejledning som bør læses som forberedelse af tovholderen Et power-pointshow som kan støtte et introducerende oplæg til dialogen Jeg håber, at værktøjet kan være med til skabe en inspirerende og konstruktiv dialog, der kan medvirke til konkrete handlinger i jeres arbejde med talentudvikling. God fornøjelse Lisbeth Lollike Direktør 3

4 Kapitel 1: Hvorfor arbejde med talentudvikling? Det er vigtigt, at vi ikke overser den enkelte medarbejders personlige talent og mister ressourcer ved en ensidig fokusering på formelle faglige kompetencer, eller ved kun at se én type talent f.eks. ledelsestalent. Alle mennesker har noget de er gode til. Dette noget kan både være tillært/opøvet det kalder vi kompetencer. Eller det kan være noget man har med sig som en del af sin person det kalder vi talenter. Talent defineres altså som et særligt potentiale inden for et bestemt felt. Talent er således ikke noget man er eller ikke er. Det er noget alle i større eller mindre omfang har i sig. Opgaven for leder og medarbejder er i fællesskab at finde talentet og matche det med de rigtige opgaver, de rigtige arbejdsvilkår og den rigtige ledelsesstil. Vi ønsker at øge opmærksomheden på, at forskellige mennesker rummer forskellige talenter og bliver bedre til at udfolde dem. Hvis vi ledere er bevidste om disse talenter får vi flere ressourcer og skaber grobund for flere toppræstationer. Menneskesyn: Alle har et særligt potentiale inden for et bestemt felt alle har et talent. Praktisk talentudvikling: Noget talent er mere relevant end andet, og noget talent er større end andet. Eksempel på talent Den eminente taler Nogle mennesker har evnen til at tryllebinde en stor forsamling og kommunikere budskaber klart og vedkommende for tilhørerne. I nogle jobs er dette talent helt overflødigt, mens det i andre jobs er afgørende for succes. Det kan til en vis grad læres at holde gode taler, men de eminente talere har et talent, som gør, at de, hvis de får chancen, kan præstere noget særligt på en talerstol. 4

5 Talenter udfoldes, hvis de udfordres og placeres i den rette sammenhæng. De talenter, en arbejdsplads bør fokusere på, er derfor dem, der er relevante for arbejdspladsen såvel de åbenlyse som de mere skjulte. Selvom alle måske rummer talent, kan man som medarbejder således ikke forvente at få mulighed for at udvikle ethvert talent på arbejdspladsen. Det vigtige er, at der ikke sidder medarbejdere i jobs, hvor deres særlige talent ikke kan udfoldes, hvis der andre steder på eller uden for arbejdspladsen er efterspørgsel på et sådan talent. Illustrationen Præstationstrekanten nedenfor viser, på hvilket niveau en person er i stand til at præstere inden for et bestemt felt. En grundlæggende forudsætning for at kunne løse en opgave er, at man har en basis i form af faglige kompetencer. Har man derudover også sociale kompetencer, der gør, at man er i stand til at interagere konstruktivt med omgivelserne i løsningen af opgaven, bliver præstationen bedre. Med den rette indstilling kan præstationen blive en tand bedre, og med et personligt talent med relevans for opgaven kan præstationen nå helt til top. Præstationstrekanten Jo højere, jo bedre opgaveløsning Talentet det særlige, det usædvanlige, det skabende Indstilling vilje, engagement, mod Sociale kompetencer social forståelse, samarbejdsevner, lærings- og udviklingskompetencer Faglige kompetencer faglighed, ekspertise, kunnen, håndværket Kilde: Inspireret af Mandag Morgens strategiske netværk om talent 5

6 Kapitel 2: Ledernes opgave i talentudvikling Det er i høj grad en ledelsesopgave at arbejde for at for, at alle relevante talenter udfoldes ved at opgaver, arbejdsvilkår, udviklingsmuligheder og ledelsesstil understøtter de forskellige typer talent. Nedenfor er ledelsens opgave i talentudviklingen operationaliseret på et strategisk, taktisk og operationelt niveau. Formålet med dialogværktøjet er via en kreativ og struktureret dialog at få taget hul på talentarbejdet på det strategiske niveau. Dialogværktøjet kan hjælpe til at ledelsesgruppen får skabt en fælles bevidsthed om, hvilke typer talent der er vigtige for institutionen, og de får skabt fælles holdninger til, hvordan de vil skabe udfoldelsesmuligheder for talentet. Ledelse og talentudvikling Ledelsesopgaver Personaleledelse Talentudvikling Strategisk niveau Taktisk niveau Operationelt niveau Sikre retning og rammer Hvordan skal institutionen/ enheden udvikle sig på kort og langt sigt? Løse opgaver som skal sikre en god drift Hvordan skal de strategiske mål nås? Løbende sikring af kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen Hvordan arbejdes der med de konkrete opgaver i hverdagen? Sikre de nødvendige menneskelige ressourcer Hvad er rekrutterings- og kompetencebehovet i institutionen/enheden på kort og langt sigt? Udvikle menneskelige ressourcer Hvordan sikres, at der løbende er de nødvendige menneskelige ressourcer og kompetencer? Daglig ledelse i forbindelse med opgaveløsningen Hvilken ledelse er hensigtmæssig i relation til forskellige opgaver og medarbejdere? Sikre rammer for udfoldelse af relevant talent Hvilke typer talent er vigtigt for institutionen/enheden, og hvordan udfoldes de? Skabe dialog om og forståelse for talentudvikling Hvordan vil lederen i praksis skabe individuelle muligheder så forskellige talenter udfoldes? Se og udfolde forskelligt talent Hvordan kan lederen opdage og udvikle forskellige talenter i den daglige ledelse? 6

7 Kapitel 3: Hvordan bruges dialogværktøjet? Dialogværktøjet består foruden denne vejledning af et sæt dialogkort, som præsenterer udfordringer i ledernes håndtering af talentudvikling. Hvert kort skitserer en ledelsesudfordring i forbindelse med at finde eller udvikle talent. Derudover indeholder værktøjet en CD med: Power-point præsentation til introduktion af dialogen Ekstra udfordringskort til udprint Oversigt over ledelsens udfordringer i talentudvikling, til udprint Ledelsesgruppen drøfter udfordringerne en af gangen i mindre grupper. For at sikre, at dialogen bliver fremadrettet og forpligtende, bør I forsøge at undgå for mange diskussioner af det, der ikke fungerer i dag. I stedet bør I fokusere på: hvad I allerede gør godt, som I vil holde fast i hvad I ønsker at gøre bedre Praktisk om dialogen: Eksempel på forløb: Ledelsesgruppen deles i mindre grupper Alle grupper får et sæt kort med udfordringer (printes fra CD eller bestilles via Alle får desuden en oversigt over udfordringer (printes fra CD) Dialogen igangsættes af tovholderen vha. power-points (hentes på CD) Grupperne trækker et kort af gangen, startende med kort nr. 1. Se i øvrigt side 9 om debatformer. Der afsættes 2 timer i forbindelse med et ledelsesseminar eller et udvidet ledelsesmøde Tovholderen indleder (brug af power-points som følger med værktøjet) 9.15 Grupperne diskuterer alle udfordringer Fælles opsamling ved tovholderen Afrunding v/ toplederen med besked om hvordan der vil blive fulgt op, af hvem og hvornår. 7

8 Udfordringerne som diskuteres i grupper: 1. De relevante talenter skal afdækkes! Giv konkrete eksempler på, hvilke talenter der er relevante hos jer Prioriter hvilke talenter, der har særlig strategisk vigtighed for jer 2. Forskellige typer talent skal opdages! Giv konkrete eksempler på, hvordan I kan opdage nye talenter i hverdagen Konkretiser hvordan I kan undgå kun at opdage et eller få typer talent 3. Talentet skal skabe værdi for institutionen! Diskuter hvordan I kan sikre jer mod, at relevante talenter ikke udfoldes Giv eksempler på, hvordan I reelt kan fremme, at talent kommer hele institutionen og ikke kun enheden til gavn 4. Talenter skal udvikles via daglig ledelse! Giv konkrete eksempler på opgaver/områder/situationer, hvor det er oplagt at prøve talent af i stedet for altid at vælge den sikre hest Giv konkrete eksempler på, hvordan I vil tackle at udvikle forskellige typer af talent ved at behandle medarbejdere forskelligt 5. Medarbejderen skal have mulighed for at demonstrere sit talent! Giv eksempler på, hvilke muligheder medarbejderne selv har for at byde ind på opgaver Diskuter hvordan I i jeres daglige ledelse viser tillid, så medarbejdere tør påtage sig nye udfordringer 6. Der skal gøres op med lighedskulturen! Diskuter hvordan I kan skabe en kultur, hvor mangfoldighed bliver en reel ressource Diskuter hvordan I kan skabe forståelse for mere individuelle løsninger blandt medarbejderne 7. Der skal tilbydes alsidige og attraktive karrieremuligheder! Giv eksempler på hvilke karriereveje, der er oplagte for jeres medarbejdere Diskuter hvad I kan gøre for i praksis at skabe alsidige karrieremuligheder for forskellige talenter 8

9 Kapitel 4: Hvilken form skal gruppediskussionen have? Nedenfor præsenteres to former for gruppediskussion, hvor den ene (debatformen) er mindre struktureret end den anden (interviewformen), som er velegnet til at få alle med i diskussionen og fordele taletiden mellem deltagerne. Debatformen Ledelsesgruppen deles op i mindre grupper af 4-6 pers. Der fordeles roller i grupperne: En har ansvar for at notere pointer til den fælles opsamling til slut og én har ansvaret for, at gruppen når igennem alle spørgsmål. Start med udfordring nr. 1 og diskuter udfordringerne en ad gangen. Interviewformen Ledelsesgruppen deles i grupper af tre, hvor hver person har en fast defineret rolle. Der fordeles roller i grupperne: en interviewer, en fokusperson og en observatør. Disse roller går på skift i gruppen efter hver udfordring, så alle får prøvet alle roller, og alle kommer til orde. Ét udfordringskort danner rammen for ét interview. Start med udfordring nr. 1 Interviewerens rolle er at udspørge fokuspersonen om det udfordringskort der er trukket. Fokuspersonens rolle er at svare så ærligt og nuanceret som muligt på alle interviewerens spørgsmål. Vedkommende skal svare udfra sin egen optik. Observatørens rolle er at lytte, reflektere og notere pointer fra interviewet. Observatøren skal ved interviewets afslutning have lejlighed til at fortælle de to andre i gruppen, hvilke refleksioner han eller hun har haft, og hvad der er noteret. Det kan være vanskeligt at fastholde rollerne, da man naturligvis gerne vil give sin holdning til kende. Det giver dog ofte flere nye overvejelser at lade én person være i fokus ad gangen så prøv at holde jer til rollerne! Opsamling Efter at have diskuteret udfordringerne i grupper er det vigtigt, at der er en fælles opsamling i den samlede ledelsesgruppe, som sikrer, at ledelsesgruppen får skabt en fælles holdning til det videre talentarbejde. Den fælles opsamling kan struktureres ved, at man i plenum gennemgår en udfordring af gangen, hvor der tages en fælles debat om hver udfordring. Ligesom i grupperne er det vigtigt at starte med udfordring nr. 1. 9

10 Kapitel 5: Hvordan kommer I videre? Det er vigtigt, at der bliver arbejdet videre med de mange ideer og forslag til talentarbejdet, som er kommet frem i dialogen. Allerede inden dialogen i ledelsesgruppen er det en god idé, hvis der ligger en plan for det videre arbejde. Ved afslutningen af dialogen skal tovholderen fortælle, hvordan og hvornår tankerne bliver omsat til handling. Dette arbejde kan f.eks. ske i en mindre arbejdsgruppe bestående af tovholderen og et par ledere, der udarbejder en meget konkret plan for de kommende initiativer, og sørger for at initiativerne sættes i værk. Det er vigtigt, at arbejdet med talentudvikling ikke foregår i det skjulte. Når ledelsesgruppen har taget de første skridt og I er blevet enige om, hvor langt I vil gå i talentudviklingen og f.eks. diskuteret, hvordan I vil behandle folk forskelligt, og hvad organisationen er moden til, bør medarbejderne tages med på råd og medarbejderne informeres. Der skal arbejdes for en forståelse blandt medarbejderne for udgangspunktet For at behandle medarbejdere lige skal vi holde op med at behandle dem ens. Dette kan f.eks. ske via en debat på et personaleseminar eller i samarbejdsudvalget. Her kan I åbent diskutere fordele ved mangfoldighed og folks forskellige talenter og tal også åbent om udfordringerne og hvordan de kan håndteres. Det er vigtigt, at I fortæller om ledelsens prioriteringer i forhold til medarbejderudvikling forklar f.eks. hvorfor visse talenter fremmes frem for andre og forsøg derved at undgå, at motivering af nogle fører til demotivering af andre. Sørg også for at alle medarbejdere er klar over, at de udfylder væsentlige funktioner. Dialogværktøjet henvender sig til lederne, men andre har også væsentlige roller i talentudviklingen. Derfor er der sammen med værktøjet udgivet en pjece til personalefunktionerne til inspiration for arbejdet med talent- og karriereudvikling, og der er udgivet et værktøj til medarbejderne som skal klæde dem på til at tage større ansvar for deres egen udvikling. Læs evt. mere på 10

11 Tak Tak til Tænketanken om talent- og karriereudvikling for inspiration til udvikling af dialogværktøjet. Tænketankens medlemmer er: Lisbeth Lollike, Direktør, Personalestyrelsen (formand) Jytte Lyngvig, Direktør, Lægemiddelstyrelsen Ulla Rasmussen, Personalechef, Forskningscenter Risø Kirsten Holm Svendsen, Personale- og udviklingschef, Fødevareministeriet Niels Strandberg, Direktør, Statens Seruminstitut Peter Wass, Kontorchef, Forsvarsministeriets departement John Hansen, HR-chef, Naviair Claus Juhl, Direktør, Økonomistyrelsen Jens Andersen, Direktør, Trafikstyrelsen Anders Kretzschmer, Direktør, Erhvervs- og Boligstyrelsen Michael Christiansen, Teaterchef, Det Kgl. Teater Claes Nilas, Direktør, Hovedstadens Udviklingsråd Poul Nesgaard, Rektor, Den Danske Filmskole Jette Frederiksen, Kontorchef, Personalestyrelsen 11

12 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information, Herstedvang 12, 2620 Albertslund, Tlf: , Fax: Hjemmeside: Henvendelse om pjecen kan ske til: Personalestyrelsen, Personale- og ledelsespolitisk kontor Frederiksholms Kanal 6, 1220 København V Tlf: , Design og tryk: BilledService Oplag: 1500 stk. Pris: Gratis, dog betales distributionsomkostninger ISBN: ISBN, elektronisk publikation: Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside:

Se potentialet i alle medarbejdere! Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder

Se potentialet i alle medarbejdere! Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder Se potentialet i alle medarbejdere! Udvikling af talenter via alsidige karrieremuligheder Inspiration og metoder til medarbejderudvikling Indhold Forord 3 Kapitel 1: Talenter som ekstra ressource 4 Forståelse

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Talent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange

Læs mere

ÅRETS PERSONALELEDER. Vær med til at udpege årets. personaleleder i staten

ÅRETS PERSONALELEDER. Vær med til at udpege årets. personaleleder i staten ÅRETS PERSONALELEDER Vær med til at udpege årets personaleleder i staten ÅRETS PERSONALELEDER Årets personaleder - vær med til at udpege årets personaleleder i staten Henvendelse om Årets personaleleder

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Karriererejsen På vej mod mere bevidste valg i dit arbejdsliv

Karriererejsen På vej mod mere bevidste valg i dit arbejdsliv Karriererejsen På vej mod mere bevidste valg i dit arbejdsliv Et personligt afklaringsværktøj til medarbejdere i staten Indhold Forord 3 Indledning 4 Kapitel 1: Hvad har du med? 5 Dine kompetencer 6 Dit

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Ledelse og anerkendelse

Ledelse og anerkendelse INVITATION TIL Ledelse og anerkendelse Konference for statslige ledere 5. november 2008 INVITATION Anerkendelse er blevet et nyt plusord, som også konsulent- og kursusbranchen har taget til sig. Der tilbydes

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011

Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011 Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011 August 2011 Invitation til ledere og medarbejdere I år er det 7. gang, vi skal kåre Årets personaleleder

Læs mere

Karriereprogram for HR-konsulenter

Karriereprogram for HR-konsulenter Karriereprogram for HR-konsulenter Marts 2011 Karriereprogram for HR-konsulenter Den offentlige sektor har brug for kompetente og engagerede HR-funktioner, der fokuserer på opgaver, der skaber værdi for

Læs mere

Personalechefkonferencen

Personalechefkonferencen INVITATION TIL Personalechefkonferencen 2007 Kvalitetsreform i rygsækken og frem mod OK08 7. 8. november 2007 Hilton Copenhagen Airport Program Onsdag den 7. november 2007 Med Kvalitetsreformen i rygsækken

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads!

Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads! INVITATION TIL Motivation vejen til en attraktiv arbejdsplads! Konference den 31. oktober 2006 Scandic Copenhagen Invitation Motiverede og tilfredse medarbejdere er en væsentlig forudsætning for, at staten

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Kommunen? Det er mig!

Kommunen? Det er mig! Kommunen? Det er mig! Kommunikationsstrategi for Personalepolitik og Ledelsesgrundlag Hovedudvalget har nedsat en arbejdsgruppe, der skal udvikle en kommunikationsstrategi for udbredelse af personalepolitikken

Læs mere

Ledelse i en tid med forandringer og reformer. Temamøder og individuelle coachingforløb

Ledelse i en tid med forandringer og reformer. Temamøder og individuelle coachingforløb INVITATION TIL Ledelse i en tid med forandringer og reformer Temamøder og individuelle coachingforløb Ledelse i en tid med forandringer og reformer Kære leder, Er du berørt af kommunalreformen eller af

Læs mere

PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIKKEN SAT I SPIL

PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIKKEN SAT I SPIL 114659_Guide_250x250 09/10/03 10:19 Side 1 Kunde & Co. Frederiksholms Kanal 6 1220 København K Tlf: 33 92 40 49 perst@perst.dk www.perst.dk Løngangstræde 25, 4. 1468 København K Tlf: 38 17 81 00 cfu@cfu-net.dk

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003

STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003 STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003 INDHOLD 2 Forord 3 Indledning 4 Staten som arbejdsplads 6 Opgaven i centrum 8 Gode medarbejdere 10 Mangfoldighed og fleksibilitet 14 Professionel ledelse 16 STATENS

Læs mere

Mangfoldighed - en nøgle til succes

Mangfoldighed - en nøgle til succes I N V I TAT I O N T I L Mangfoldighed - en nøgle til succes 8. oktober 2008 Konference på Axelborg, København Tid, sted og tilmelding Tid 8. oktober 2008 kl. 9.00-16.00 Sted Axelborg Vesterbrogade 4 A

Læs mere

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Guide til udvælgelse af deltagere til Talent for ledelse - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Juni 2013 Målgruppen for Talent for ledelse Udviklingsforløbet retter sig mod medarbejdere, som

Læs mere

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner

Læs mere

Nyhedsbrevet Nr. 3. Den 7. Oktober 2011

Nyhedsbrevet Nr. 3. Den 7. Oktober 2011 Nyhedsbrevet Nr. 3. Den 7. Oktober 2011 Indhold: - Talentportalen er klar! - Talentudvikling i en krisetid - En virkelig historie - Uddannelsestilbud - Workshop om netværk - Temamøde om Fredecia Former

Læs mere

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010 Sessionsprogram Baggrund, aftaleindhold, præsentation af inspirationsmateriale til karrieresamtalen v. Rita Jensen, Personalestyrelsen Refleksionsrunde

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU

WWW.GRIBHVERDAGEN.NU WWW.GRIBHVERDAGEN.NU HIT MED HISTORIEN GRIB HVERDAGEN! 12. JANUAR 2010 BELLA CENTER Hver dag landet rundt søsættes nye initiativer på det personalepolitiske område. Kom og fortæl historien om jeres flagskib

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Karrierevejledningen på IVA. Sådan kommer du i gang med at bruge karrierekompasset

Karrierevejledningen på IVA. Sådan kommer du i gang med at bruge karrierekompasset Karrierevejledningen på IVA Sådan kommer du i gang med at bruge karrierekompasset Forklaring på de forskellige tilgange til kompasset Forside: For jer, der enten ikke ved, hvad I vil, eller jer, der er

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller

HR i et helhedsperspektiv. En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller HR i et helhedsperspektiv En uddannelse for HR-medarbejdere, der ønsker overblik og tværgående forståelse for HR s opgaver og roller Juni 2011 HR i et helhedsperspektiv Kompetent og effektiv HR forudsætter

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Velkommen til staten som arbejdsplads

Velkommen til staten som arbejdsplads xx INDBYDELSE TIL REGIONALE KONFERENCER OM STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Velkommen til staten som arbejdsplads Marts 2006 1 Staten som arbejdsplads Publikationen

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.

Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen. Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag

Læs mere

Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration!

Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Her får du hjælp og guidelines til at give dine medarbejdere gode og præcise redskaber til at forberede sig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Resultater af Forums e-survey 4

Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2006 Forums bestyrelse: Departementschef Christian Kettel Thomsen, Finansministeriet (formand)

Læs mere

PERSONALECHEF FOR EN DAG

PERSONALECHEF FOR EN DAG DREJEBOG FOR MODEL 3 CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk kontor Frederiksholms

Læs mere

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET]

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] 2013 Kolding Kommune Børne- og Uddannelsesforvaltningen [DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] Visionen, Vi designer livet, integreres i alle politikker, indsatser og praksisser i Kolding Kommune. Den har

Læs mere

N O TAT. KL s HR-strategi

N O TAT. KL s HR-strategi N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag

OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag OPGAVE 1: Den gode arbejdsdag INSTRUKTION Aftal interviews med makker inden for de næste 2 dage. Hvert interview varer 10 min. Hold tiden! I behøver ikke nå helt til bunds. Makkerne interviewer hinanden

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter

STATENS KARRIEREPROGRAMMER. Karriereprogram for HR-konsulenter STATENS KARRIEREPROGRAMMER Karriereprogram for HR-konsulenter Behov for professionel opgaveløsning Det offentlige har brug for kompetente og engagerede personaleafdelinger, som kan støtte både topledelsen,

Læs mere

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber

10 principper for forældresamarbejde. - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 10 principper for forældresamarbejde - et dialogværktøj til at styrke forældresamarbejdet i daginstitutioner, skoler, SFO er og klubber 2 Fælles om et stærkere forældresamarbejde 10 principper for forældresamarbejdet

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Gør virksomheden interaktiv. Et værktøj der giver strategidiskussionen en ny vinkel

Gør virksomheden interaktiv. Et værktøj der giver strategidiskussionen en ny vinkel Gør virksomheden interaktiv Et værktøj der giver strategidiskussionen en ny vinkel Gør virksomheden interaktiv Et værktøj der giver strategidiskussionen en ny vinkel November 2004 FORFATTERE Udviklingschef

Læs mere

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Idégrundlag vi er her for elevernes skyld Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag er, at vi er her for elevernes skyld. Vi skal være en skole i vækst med

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

DIN PERSONALEPOLITIK VEJEN TIL EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS

DIN PERSONALEPOLITIK VEJEN TIL EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS DIN PERSONALEPOLITIK VEJEN TIL EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS PERSONALESTYRELSEN FINANSMINISTERIET > DIN PERSONALEPOLITIK VEJEN TIL EN ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS Personalestyrelsens personalepolitik beskriver,

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning

LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning September 2003 Lokale lønanalyser i staten September 2003 Udgiver: Personalestyrelsen Copyright: Personalestyrelsen Denne publikation kan bestilles hos: Schultz

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Kommunalvalg Forslag og værktøjer til Friluftsrådets kredse

Kommunalvalg Forslag og værktøjer til Friluftsrådets kredse Kommunalvalg 2017 Forslag og værktøjer til Friluftsrådets kredse 1 Det kan du finde i materialet 1. Kommunalvalg i Friluftsrådets kredse 2. Idékatalog med eksempler på mærkesager 3. Guide og værktøjer

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Bliv en stærkere personalechef

Bliv en stærkere personalechef INVITATION TIL Bliv en stærkere personalechef Udviklingsforløb for personalechefer i staten Kære personalechef Du inviteres hermed til at deltage i Personalestyrelsens udviklingsforløb for personalechefer

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Udvikling af ledelsestalent

Udvikling af ledelsestalent Udvikling af ledelsestalent 1 10 Hvorfor talentforløb indenfor ledelse Alle medarbejdere i Høje-Taastrup Kommune har talent og alle skal løbende kompetenceudvikles, så alles potentiale bliver udfoldet

Læs mere