Tilhører Arkivet må ikke fjernes FA

Transkript

1 FNANSSÉKTORENS ARBEJDSGVERFORENNG BERETNNG Tilhører Arkivet må ikke fjernes FA

2 FA s 1~:eStyreSe og direktion NDHOLD ~9 -~ \?_,~_,,- Leder Af FA s formand, Søren Møller Nielsen English summary an page 38 Virksomheder og ansatte Ny forhandlingsstruktur på finansområdet Harmonisering kursusrække om lønsamtaler. Sager FA starter ~1 j~g 10 Overenskomstforhandlingerne 2001 Forandringer og nye tendenser kom til at præge forhandlingerne af FA s 4 overenskomster ra St an i e 5 ren le e s Oa dir tee A. i Jan U n ank r r n St e Pouse ns en M b aar ic r g, dl e ø ulb le, p Poul M nsen, dire er el rs Topd B i,dire el n lyse,v ære de sse FAba Ha H e re e as yn, ir er s 16 Beretning Distancearbejde og hjemme-pc-ordninger udvikling med mange barrierer Arbejdsmiljø Uddannelse en hjørnesten i finanssektoren FA S nordiske venner på forkant med nye aftaler FA og den sociale dialog i EU Arbejds omkostninger Gruppelivs-, røveri- og heltidsulykkesforsikring FA s øvrige virksomhed.~\ / 30 Regnskab og medlemsforhold Regnskab 2000 Medlemsforhold Orientering om øvrige udvalg

3 Leder FA ÅRSBERETNNG ,C C ~ Søren Møller Nielsen Formand for FA Fra forårets forhandlinger skal her kun fremhæves de to vigtigste ting, fordi forligene er udførligt omtalt senere. Rapporten om ny løn inden for forsikring blev omsat til overenskomsttekst, og der blev taget hul på en ny overenskomstog forhandlingsstruktur på finansområ det. Begge ting har der været arbejdet med meget længe. Derfor er forhistorien vigtig for at kunne forstå aftalerne om ny løn og overenskomststruktur. årsberetningen for skrev FA, at vi havde sat de første punkter til en fælles dagsorden i lønsystem og ar bejdstid. Der var på begge sider af bor det lyst til at se på en modernisering og forenkling, som kunne sikre et mere spændende grundlag at arbejde på i de kommende år. Jeg sluttede forsigtigt af med at sige, at det spændende blev at se, hvor mange fordomme der blev ka stet overbord. Her kan man roligt sige, at det gik der overordentlig lang tid med. årsberetningen fra 1991 /92 blev der fulgt op med at sige, at FA ville fort sætte bestræbelserne med at få gjort løn- og ansættelsesvilkår mere fleksible. Det blev tilføjet, at mere fleksible vilkår både er i virksomhedernes og medarbej dernes interesse. årsberetningen 1995/ 96 håbede FA, at der efter forhandlin gerne i 1995 ville brede sig en forståelse for fleksibilitet hos funktionærorganisa tionerne. Der havde været positive sig naler i forhold til lønsystemer, der er ba seret på decentral løn og en mere mar kedsorienteret lønfastsættelse. Der nævnes også en vis forståelse for mere fleksible arbejds- og dispositionstider. Men det var først i årsberetningen , at FA kunne skrive, at nu var der om sider sket noget forhandlingerne var på flere måder noget særligt. Forli get rummede to meget vigtige ting for de finansielle virksomheder. Det ene var lønprotokollatet, som gav grønt lys for lokale forhandlinger om løn inden for pengeinstitutter og realkreditten. Den anden ting var muligheden for telekon cepter på alle ugens syv dage fra kl Hermed blev 1997-forhand lingerne på finansområdet opfyldelsen af noget, som der havde været talt om ganske længe. Som led heri sagde FA ja til de fem omsorgsdage. Noget vi ikke fik decideret ros for fra vores arbejdsgi verkolleger, men som de dog alligevel har efterlignet siden hen. årsberetningen for 1997/98 handlede lederen om uddannelse og hjemme-pc ere. næste årsberetning fra 1998/99 kunne så konstateres, at aftalen fra 1997 på finansområdet om ny løn nu var ble vet fulgt op af puljer til finansiering. Der blev afsat 1 pct. pr. 1. juli 2000 og yder ligere i pct. i næste overenskomstperio de pr. 1. juli 2001 til iværksættelse af nye lønformer. Men FA skulle ikke hvile på laurbærrene, så derfor blev det tilfø jet, at det er vigtigt, at FA bevarer førertrøjen og fortsat sætter dagsordenen for den arbejdsmarkedspolitiske debat. sidste års årsberetning (1999/2000) kunne det med tilfredshed konstateres, at der på finansområdet var kommet garig i det med nye lønformer. Videre roste jeg den rapport, som Finansfor bundet og FA havde lavet om ny over enskomststruktur og ny måde at for handle på. Der introduceredes også to og medarbejdere skal i centrum. Det har længe også for længe været organi sationernes interesser, der har været de styrende. Regler er blevet fastsat og problemer er blevet løst ved det cen trale forhandlingsbord, og ikke ude i den enkelte virksomhed. Det må der la ves om på, så det er virksomheden og dens medarbejderes interesser, der er det styrende. Bestræbelserne skal så ga ud på at finde løsninger, som er en for del for begge parter, og som giver en værditilvækst. Det andet synspunkt var, at når virksom hed og medarbejder kommer i centrum, så skal organisationerne have nye opga ver. Organisationernes opgave skal ændre sig fra at være politibetjenten, som overvåger alt, hvad der foregår, til at være rådgiveren. Organisationerne skal bistå medlemmerne med det de øn sker og påpege konsekvenserne af med lemmernes valg. Det er efter min opfat telse den måde, organisationerne kom mer til at spille en aktiv og fremadrettet rolle i at støtte og udvikle decentralise ringen. Disse to synspunkter om virk somhed og medarbejder i centrum samt organisationer som rådgivere, vil få stor betydning de kommende år, også selv om der nogle steder kan gå noget tid, før de slår igennem. Men det ændrer ikke det rigtige i synspunkterne. Så langt var tilløbet altså til, at det om sider er muligt at indgå aftale om ny løn inden for forsikring, og at bevægelsen mod en ny overenskomst- og forhand lingsstruktur på finansområdet er sat i gang. Det er en lang og måske lidt om stændelig historie, som dog udgør fun damentet for det mere interessante; synspunkter. Det ene var, at virksomhed fremtiden. Jeg er overbevist om, at jo mere fortro lige virksomhedernes ledelser og perso naleforeninger og faglige repræsentan ter bliver med at forhandle ny løn og virksomhedsoverenskomster, jo nem mere vil det være at få reduceret de no get tunge og bureaukratiske regler, der er for at forhandle. Rollen som tillids repræsentant vil blive mere vigtig og spændende for de repræsentanter, som skal forhandle med ledelsen. Den udvik ling kan vi understøtte fra ledelsesside ved at betragte et fornuftigt tillidshverv som noget karrierefremmende. Ledel serne har også en interesse i, at det er de rigtige, som bliver valgt til tillidsre præsentanter, og at de er en kompetent og stærk forhandlingsmodpart. Endelig vil lokale forhandlinger styrke ledelses systemet i de finansielle virksomheder. Der er en række chefer, som også skal være ledere. Det er en udvikling, som allerede er sat i gang. Som altid er fremtiden det mest interes sante. Og fremtiden begyndte ved, at FA under forhandlingerne præsenterede Fi nansforbundet for nogle ideer, som kan sammenfattes således: Der skal arbejdes videre med mulighe derne for at etablere overenskomster med valgmuligheder. Der har været et par gode eksempler, som fortjener at blive fulgt op. Der skal ses på den samlede lønpakke, herunder begreberne brutto-/nettoløn. denne forbindelse bør vi drøfte op bygning af fremtidige pensionsordnin ger, herunder hvad der bør gælde om kring risiko og opsparing. Vi skal gå foran i den debat, der blev rejst for nylig om at få indført valgmu lighed for den enkelte medarbejder på det sociale område: Det der bliver kaldt klippekort. FA skal fortsætte arbejdet med kon cernoverenskomster på tværs af de fi nansielle sektorer. Det er tungt, fordi det forbund, der har det lille antal medarbejdere, indtil nu har blokeret af frygt for at miste medlemmer til det andet forbund med det store antal medlemmer. Men på et eller andet tidspunkt må medarbejdernes inter esse i deres jobmuligheder i koncernen vinde over forbundenes interesse i an tallet af medlemmer.

4 Ny forhandlingsstruktur på finansom rådet Der er taget fat på ideerne om en ny forhandlings-/overenskomststruktur. Det vil sige, organisationerne har taget det første skridt. Resten er op til de virksomheder, hvor medarbejdere og ledelse kan blive enige om at tage de næste skridt. VRKSOMHEDER OG ANSATTE FA ÅRSBERETNNG t,2~ - - J1~ 12 Organisationernes rolle FA og Finansforbundet har det Seneste halvandet år drøftet, hvordan der skal forhandles overenskomster i fremtiden. Hvad er det, organisationerne skal tage sig af, og hvad er det, der bedst klares lokalt mellem ledelse og medarbejdere i den enkelte virksomhed? Det mest synlige resultat af de førte drøftelser var indtil forårets overens komstforhandlinger den rapport, som FA og Finansforbundet udarbejdede i fæl lesskab i marts Men også efter rapportens fremkomst blev den fremti dige forhandlingsstruktur diskuteret, og diskussionen fortsatte lige indtil over enskomstforhandlingerne i 2001, hvor den nye struktur blev en integreret del af overenskomstfornyelsen. Nye aftaler Resultatet af overenskomstfornyelsen blev, at der på baggrund af bank- og sparekasseoverenskomsten laves en standardoverenskomst. Dvs, det, der tidligere var kendt som blå bog, bli ver pr. 1. juli 2001 erstattet af en over enskomst med tilhørende protokollater. Der blev også med baggrund i blandt andet den gamle tillidsmandsaftale ind gået en ny aftale om fagligt arbejde. aftalen defineres den Faglige repræsen tant som det højeste niveau i det faglige system i virksomheden, meget store virksomheder vil det sige personalekred sen, mens det i mindre virksomheder ek sempelvis kan være fællestillidsmanden eller tillidsmanden. Det er den Faglige repræsentant i virksomheden, der kan forhandle med virksomhedens ledelse. i Danmark, medmindre der er aftalt an det. Fælles- og standardbestemmelser Standardoverenskomsten er blevet gen nemgået bestemmelse for bestemmelse. Nogle af bestemmelserne er blevet kaldt fællesbestemmelser, mens andre er blevet kaldt standardbestemmelser. Gennemgangen af bestemmelser og den efterfølgende opdeling er illustreret i fi guren nedenfor. Opdelingen kan umiddelbart fore komme underlig, idet der under alle om stændigheder er tale om bestemmelser i samme overenskomst, nemlig standard overenskomsten. Opdelingen skal imid lertid bruges til at sige noget om, hvil ken del af forhandlingsstoffet, der er muligt at forhandle lokalt, og hvilken del der kun forhandles mellem Finans forbundet og FA. Fællesbestemmelserne består af en lang række sociale bestemmelser om fx omsorgsdage, frihed ved barns sygdom og beskyttelse mod afskedigelse. Herud over er den almindelige (filial-)arbejds tid sammen med tillæg for arbejde på skæve tidspunkter og pension gjort til fællesbestemmelser. Fællesbestemmel serne forhandles mellem FA og Finans forbundet. Standardbestemmelserne handler først og fremmest om løn. Det gamle banklønsystem med lønklasser, -rammer og -trin er således en standardbestem melse. Enkelte arbejdstidsregler er også gjort til standardbestemmelser. Virksomhedsoverenskomster Standardbestemmelserne forhandles ges i en virksomhedsoverenskomst. Det sker ved, at der mellem ledelsen og den Faglige repræsentant i virksomheden kan indgås en overenskomst for virk somheden. virksomhedsoverenskom sten kan man så aftale noget andet end de standardbestemmelser, der er for handlet mellem FA og Finansforbundet. Også muligheden for at indgå virk somhedsoverenskomster er illustreret i figuren ovenfor. Man kan som det er illustreret i figuren se en virksomhedsoverenskomst som en halv overens komst. Den består nemlig af nogle fæl lesbestemmelser, som er forhandlet mel lem organisationerne, og af nogle bestemmelser, man selv lokalt er blevet enige om i den enkelte virksomhed. Rammerlbegrænsninger for det lokalt aftalte Standardbestemmelserne kan som nævnt fraviges i en virksomhedsover enskomst. Det vil sige, hvis man kan blive enige lokalt, kan man aftale noget andet. Dette andet er dog undergivet nogle rammer, der siger noget om, hvor langt de lokale parter i en virksomhedsoverenskomst kan gå. For så vidt angår emnet løn, kan man fx ikke aftale hvad som helst. Der er ligesom i dag grænser for, hvor lav lønnen kan være, og hvor når der skal betales for overarbejde. Forhandlingssystemet Adgangen til at aftale noget andet end organisationernes standardbestemmel ser ligger i at indgå en virksomhedso verenskomst. En sådan overenskomst gælder naturligvis kun i den pågæl Standardoverenskomsten er den al mindelige overenskomst, der som ud gangspunkt regulerer løn- og arbejdsvil også af FA og Finansforbundet, men til forskel fra fællesbestemmelserne kan dende virksomhed og forhandles/indgås mellem ledelsen og den Faglige repræ sentant i virksomheden. Når de er blekårene i alle de finansielle virksomheder den enkelte standardbestemmelse fravi- vet enige, skal det aftalte efterfølgende

5 Adgangen Wrksomhedsoverenskomst. til at aftale noget andet ligger i en 25 Derår erefter, endelig at man skabt harmoniserede ens overenskomstvilkår deres forretningsvilkår bank- og sparekasseområdet Så ting tager tid. Harmonisering VRKSOMHEDER OG ANSATTE i. FA. ÅRSBERETNNG godkendes ved afstemning blandt Fi nansforbundets medlemmer i virksom heden. Der er et demokratisk element i den nye forhandlingsstruktur, ligesom der i dag er det ved forhandlingerne mellem Finansforbundet og FA. Det aftalte skal godkendes ved afstemning blandt dem, det berører. Hvis det mod forventning ikke lykkes at finde en forhandlingsløsning mellem ledelsen og den Faglige repræsentant, eller hvis det bliver et nej ved den efter følgende afstemning, er der et finma sket system med mægling og eventuelt afgørelse ved voldgift. Alt dette for at sikre, at der ikke er nogen virksomheder, der rammes af konflikt, og sikre, at de ansatte i virksomheden får del i de for bedringer, der er aftalt mellem FA og Fi nansforbundet. Afgørelse ved voldgift kan dog kun blive nødvendig, hvis de lokale parter ikke kan blive enige om fornyelsen af en eksisterende virksomhedsoverenskomst. Hvis der derimod er tale om, at man ikke har en virksomhedsoverenskomst i forvejen, men er omfattet af standardoverenskomsten, og ikke kan blive enige om for første gang at indgå en virksom hedsoverenskomst, så er situationen en anden. Man har standardoverenskom sten i forvejen, og den kan man fort sætte med. Uenigheden drejer sig i så fald i bund og grund om at skulle tage det første skridt, og det skal der være enighed om. Der er hermed ikke nogen hverken virksomheder eller medarbej dere der tvinges til noget nyt. Voldgiften skal således kun tage stil ling til allerede eksisterende virksom hedsoverenskomster og kun, hvis de lo kale parter i virksomheden ikke kan blive enige om, hvordan man skal forny virksomhedsoverenskomsten. Afgørelse ved voldgift kan ikke ske ved to overenskomstforhandlinger i træk. Muligheden vil blive benyttet af mange Det er FA s forventning til den nye for handlingsstruktur, at man i mange virk somheder vil tage udfordringen op og søge at indga egen overenskomst. Det giver en mulighed for at aftale løsnin ~ ,,-... ~ ~4 T -, s Bestemmelse nummer - ~-,Nu ~a hou Standarclbesteinmelscr - -: ~,4,j -. (halvdel at siandaidoveienskomstev(.,vle.lii-s[eiiinii-.i, emov (div avdo,i hi(vdi if ~t,iiii(,i(li)v,o(iskoit.i~1) - Rammebestemmelser i. gerne dér, hvor tingene sker. Mange af FA s medlemsvirksomheder har allerede tilkendegivet, at man er interesseret i at finde egne løsninger og indgå egen virk somhedsoverenskomst. Det er også FA s forventning, at det i langt de fleste tilfælde vil være muligt at aftale tingene lokalt og finde en løs ning lokalt. Mægling og voldgift vil der for komme til at høre til sjældenhederne. Opstarten og puljer Opstarten af den nye forhandlingsstruk tur er forbundet med en lang række praktiske problemer. Problemerne opstår ved overgangen fra det gamle til det nye og særligt i overenskomstperioden Det har derfor været nødvendigt for FA og Finansforbundet at finde særlige overgangsløsninger for blandt andet de virksomheder, der har en aftale om nye lønformer og virksomhederne inden for realkreditområdet. For de fleste virksomheder vil ud gangspunktet dog være, at man lokalt mellem ledelsen og den Faglige repræ sentant kan indgå en virksomhedsover enskomst når som helst i overenskomstperioden. En virksomhedsoverenskomst bliver samtidig nøglen til at kunne etab lere lokale puljer til lønformål og andre formål end løn. Lokale puljer bliver her med noget, der fremover kun kan ud møntes inden for en virksomhedsover enskomst. Sammenfattende må det nok siges, at det ikke er en hel enkelt ting at gå over på en virksomhedsoverenskomst. Derfor holdt FA en konference herom den 17. april 2001, og FA er selvfølgelig parat til at følge op med rådgivning m.v. Lige siden FA blev dannet, har der været talt om at harmonisere bank- og spare kasseoverenskomsterne. Men indtil i år blev det ikke rigtig til noget. Det var kun lykkedes at harmonisere de bestemmel ser, hvori der blev aftalt ændringer ved overenskomstforhandlingerne. Nu skulle det ske forbindelse med ny overenskomststruk tur blev det dog klart, at man nu måtte harmonisere de to overenskomster. Den vigtigste grund hertil var, at det i den nye struktur ikke var hensigtsmæssigt at have en standardoverenskomst for bankområdet og en anden for sparekasseområdet. Desuden er der færre medar bejdere i dag, der er omfattet af spare kasseoverenskomsten, end da FA blev stiftet, blandt andet fordi Kapital Hol ding fik sin egen koncernoverenskomst. Derfor blev der sat et arbejde i gang for at se på, hvordan man kunne få harmo niseret de to overenskomster til en fæl les standardoverenskomst. Hovedproblemet Hovedproblemet var, at en fuldstændig harmonisering betød, at alle medarbej dere, der var aflønnet efter sparekasselønsystemet, skulle overføres til banklønsystemet. Selv om det kunne ske ved at overføre medarbejderne til det nær meste højere trin i banklønsystemet, ville det alligevel betyde en væsentlig merudgift for sparekasserne en mer udgift, der var beregnet til 0,8 pct. af lønsummen. Sparekasseområdet ville naturligvis ikke betale denne pris, men foreslog i stedet, at medarbejdere på sparekasselønsystemet skulle blive på dette, indtil de blev forfremmet og der med skulle indplaceres i en anden lønklasse. På det tidspunkt kunne man så overføre dem til banklønsystemet. En række tekniske problemer omkring pen sion gjorde, at denne løsning ikke blev gennemført ved forårets overenskomst forhandlinger, stedet blev aftalt, at medarbejdere, der den 30. juni 2001 er i sparekasselønklasserne, bliver her, ogsa selv om de udnævnes. Derimod skal alle nyansættelser i sparekasserne efter 1. juli 2001 ske på banklønsystemet, der er det lønsystem, der videreføres i den nye standardoverenskomst. De assistenter i sparekasserne, der allerede er i banklønsystemet, bliver i dette. Så lykkedes det omsider Efter at man havde fået løst problemet omkring lønsystemerne, var det uden de store sværdslag muligt at blive enig med Finansforbundet om at harmoni sere de to overenskomster på de øvrige punkter. De største udestående proble mer var på arbejdstidsområdet, men her fandt man en løsning, der var afstemt mellem de to områder. Det eneste, der udover lønsystemerne ikke bliver harmo niseret, er samarbejdsudvalgsaftalerne. Det skyldes, at man i øjeblikket i Fællesrådet prøver at lave en fælles samar bejdsudvalgsaftale for hele FA s og Fi nansforbundets område. ndtil man er blevet enige om denne, vil der fortsat være en samarbejdsudvalgsaftale for bank- og realkreditområdet og en for sparekasseområdet. En standardoverenskomst Det lykkedes således at få harmoniseret de to overenskomster, så der pr. 1. juli 2001 kun gælder én standardoverens komst for hele pengeinstitut- og realkre ditområdet. Derved er der endelig skabt ens overenskomstvilkår for bank- og sparekasseområdet 25 år efter, at man harmoniserede deres forretningsvilkår. Det er glædeligt, at det endelig lykke des. Hvornår det sidste skridt med at få harmoniseret lønbestemmelserne bliver taget, kan der ikke siges noget præcist om. Men da en række sparekasser vil gå over på ny løn, og mange sparekassemedarbejdere efterhånden vil være pa slutløn, vil der næppe gå ret mange år, før der også sker en harmonisering på dette punkt.

6 Lønsamtalerne Derfor kan det være spillerenengod central ide at rolle øvei sig de pa nyesådanne lønsystemers samtaler. succes. gen De fleste en beretningsperiode sager ordnes af FAmed og fa forbundene. rets- og voldgiftssager. FA starter kursusrække om lonsamtaler Sager VRKSOMHEDER OG ANSATTE FA ÅRSBERETNNG Tidligere var løn i den finansielle sektor noget, der blev fastlagt ved et forhand lingsbord i sene nattetimer i St. Kon gensgade i København. Deltagerne i for handlingerne var bank- og forsikringsdi rektører på den ene side og på den anden side af bordet sad forbundenes formænd og næstformænd. Begge sider af bordet var bestemt kompetente, men de fleste havde alligevel den mangel, at de ikke havde deres daglige gang på de kontorer og filialer, hvor lønnen skulle udmøntes. takt med, at samfundet er blevet mere individuelt præget, er der også opstået et stærkt krav om, at løn fastsættelsen skal afspejle den enkelte medarbejders præstationer. Arbejdsgi verne har ønsket muligheder for at kunne honorere medarbejderne efter indsats frem for efter et sindrigt rammetrin system med lange indbyggede anci ennitetssystemer. Ogsa medarbejderne og måske især den yngre generation har ønsket et nyt lønsystem. De vil have den rigtige løn nu og ikke om 5 år. På Finansforbundets område blev det forhandlingerne i 1997, der gav start skuddet til nye lønsystemer, og mulighe derne for ny løn er siden hen udbygget i både 1999 og På forsikringsområ det blev et nyt lønsystem forhandlet på plads i 2000 til start pr. 1. april Nye kurser Men fastlæggelse af den enkelte medar bejders løn ligger i de nye lønsystemer, bl.a. på en samtale mellem medarbejde ren og dennes leder. Derfor har FA lavet en ny kursusrække om lønsamtalen. Stort set alle nye lønsystemer har det til fælles, at der fokuseres mere på indivi det og individets egen indsats og min dre på kollektivet og en kollektiv afløn ningsform. Derfor er et meget vigtigt element den årlige lønsamtale eller løndialog mellem lederen og dennes medarbejdere. Lønsamtalen må ikke være et venstre håndsarbejde. FA mener, at det er vig tigt, at lønsamtalerne bliver holdt på en god måde. Det er afgørende for et nyt lønsystems succes, at medarbejderne anerkender de betingelser, lønnen fast sættes ud fra. Og her spiller lønsamta lerne en central rolle. FA s nye kursus henvender sig til de ledere, som skal holde lønsamtalerne. Det berører en række af de vigtigste ele menter i lønsamtalen. Eksempelvis for beredelsen til lønsamtalen, indholdet og formålet med lønsamtalen. Alle områder ser forskellige ud fra virksomhed til virk somhed. Derfor rejser kurset først og fremmest relevante spørgsmål og tilby der nogle værktøjer til at komme godt i gang med ny løn. Endelig er muligheden for erfaringsudveksling en vigtig del af kurset. Lensamtalen i praksis Et af de spørgsmal, som måske først rej ser sig i virksomheden, er forholdet mel lem lønsamtalen og medarbejderudvik lingssamtalen. Mange for ikke at sige de fleste virksomheder har et fintma sket og veludviklet system omkring medarbejderudviklingssamtalerne. Men - Om 1 ~ S3~ ~ : strutegier Er ng su-slegie ~uur? kend5~uh ti 5~iS~tfl~tu-~O!.~u-egiCfltO7 i, tict S,!fln1,hTh. nc~e os~rotdo~~,~. nr~q!oi,tt5lc :~ Afl4~ t)~ ti,cn,.~!ct: nn.. s S:!flr.n~cr~!?cL,c d~.o,.. sik,inss. o hrs~flc? «~ i nogle virksomheder har lønspørgsmå let været tabu også i medarbejdersamtaler. Det nye er, at nu bliver lønsamtalen almindeligvis en del af ny løn, og så melder spørgsmålet sig, om de to samtaler kan slås sammen af praktiske og tidsmæssige årsager. Hertil er sva rene mange og forskellige afhængigt af virksomheden. En lønsamtale skal altid forberedes grundigt. Der skal være afsat tilstrække lig tid til at gennemføre samtalen, og medarbejderen skal i god tid i forvejen have fået tidspunktet og formålet med samtalen at vide. Lederen skal have sat sig grundigt ind i de relevante bestem melser for at kunne beslutte lønnen og formidle beslutningen. Desuden skal le deren kende virksomhedens lønpolitik godt. Erfaringsudveksling Virksomhedens holdning til og lederens forberedelse af lønsamtalen er to af de centrale elementer, som kurset sætter fokus på. Deltagerne skal på baggrund af diskussionerne lave et rollespil, hvor teorien prøves af i praksis. På de kurser, som indtil nu er blevet holdt i FA, har deltagerne lagt stor vægt på erfarings udvekslingen med andre ledere, som kurset gennem kombinationen af teori og praksis har givet mulighed for. - ;,. ~ : -~ ,.,.. ~ i-~ 5, 5 -,.-, ~ ~,; Målsætninger og strategier under en lensam tale var et af de temaer~som blev indgaende~ drøftet under FA s ku~rser Her fortæller chefkonsulent Jens Thousgaard fra Komti~unernes Landsforening om lederensjo Pberedels~e til lønsam talen Det lykkes i langt de fleste tilfælde FA og forbundene at forlige de sager, der rejses. Det gælder også i 2000, hvor det kun er ganske få sager, der er afgjort i retten eller ved faglig voldgift. Blandt de sager, hvor det var nødvendigt at ga i retten for at finde en afgørelse, kan nævnes følgende. Retten i Ballerup Afskedigelse af funktionær En sag om afskedigelse af en funktionær blev afgjort af retten i Ballerup. Funktio næren havde udtrykt mistillid til ledel sen, og havde i flere tilfælde vægret sig mod at udføre det arbejde, som virk somheden pålagde ham. Virksomheden fandt det på denne baggrund nødven digt at afskedige funktionæren, der blev fritstillet i opsigelsesperioden. Funktionæren anlagde sag og kræ vede en godtgørelse på kr Kravet blev begrundet med, at arbejds vægringen var forårsaget af et tidspres, som ledelsen i virksomheden var skyld i. Man burde have givet funktionæren en skriftlig advarsel først. FA svarede, at arbejdsvægring og mi stillidsudtalelser om ledelsen er grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. FA henviste også til, at funktionæren var blevet advaret i en forudgående korrespondance, dommen blev det sta tueret, at arbejdsvægringen var udtryk for grov misligholdelse. Virksomheden blev derfor frifundet. Arbejdsretten pc-ordninger en virksomheds samarbejdsudvalg blev det aftalt at lave en pc-ordning, der be stod i, at virksomheden købte et større antal hjemme-pc ere. Pc erne blev stillet til rådighed for de medarbejdere, der var interesserede, og medarbejderne skulle så på et bestemt senere tidspunkt overtage pc erne til 1/3 af virksomhe dens indkøbspris. 96 pct. af medarbej derne tilmeldte sig ordningen, der var helt frivillig. Efter at ordningen havde kørt et stykke tid, ændredes skattereg lerne for hjemme-pc ere. Virksomhedens ordning blev derfor efter ønske fra med arbejderne ændret til en såkaldt brutto lønsordning. Det vil sige, at medarbej derne gik ned i løn for at finansiere købet af pc en. Finansforbundet protesterede mod bruttolønsordningen. Forbundet mente, at det var i strid med overenskomsten at foretage reduktioner i overenskomstens normallønninger. Sagen blev indbragt for Arbejdsretten af FTF, der er Finans forbundets hovedorganisation, Ar bejdsretten mente FA i første omgang, at arbejdsgiversiden skulle frifindes. Man henviste til, at bruttolønsordningen og hermed lønreduktionen var et medar bejderønske, og at ordningen på alle måder var til medarbejdernes fordel. Man henviste også til, at lønreduktionen var nødvendig for at opfylde de skatte mæssige regler. anden omgang valgte FA efter ønske fra virksomheden at an erkende, at virksomhedens bruttoløns ordning var overenskomststridig. Herefter burde sagen jo have været afsluttet, og FTF hævede da også sagen uden nogen form for forbehold eller til kendegivelser. Men flere måneder se nere har FTF rejst sagen på ny. Denne gang med krav om bod for det påståede brud. Men når en sag er afsluttet, så plejer den at være slut. Derfor er det no get usædvanligt, at FTF fortryder og rej ser en sag, som man selv har hævet.., ~ ~.- ~..-. Antal rejste sager pr forbund i perioden øvrige 11% ~. ~. DFL18%.1.CDA~7% - - ~Fina~sfårbunde~65% J.~. Organisationsmøder _ øvrig~e9% :... : ~ DFL.15%. ~ ~. ~ Finansforbundet 71% ~!j ~.-. ~ !, ~.~--~ -. ~.t - ~ ~-~ ~ Afslutningsniveau ~ ~60 ~ - L ~ 4Q4 5_,. ~ 20 ~::-~ ~ -._~.. -,, , :- -i ~.,...~ ~ - r,.,,, ~.,, ! - -. Forh.;. Domstol Fagi.. Arbret5. ~ nis.. vold.. ~, - - -,~ J,.... -, 4 ~. -.~-

7 FA Forandringer forhandlede ogfire nyeoverenskomster tendenser prægede på plads forhandlingerne. på forsikrings- og ferhandlingerne 2001 OVERENSKOMSTFORHANDLNGERNE 2001 FA ÅRSBERETNNG Når aviserne bringer nyheden om, at der er indgået forlig på forsikrings- og fi nansområdet, så er det som regel blot en lille notits. Historien vil kun være den nye overenskomsts økonomiske ramme. Men forløbet frem til overenskomsten er i hus er langt og præget af en stor ind sats fra parterne. Det skyldes, at over enskomsterne på finanssektorens om råde hører til nogle af de mest detalje rede. Den blå bog finansområdets overenskomst fyldte eksempelvis lidt over 285 sider. De to forsikringsover enskomster var på 284 sider og 109 si der. Overenskomstfornyelse handler om meget mere end lønrammen, og en væ sentlig del af fornyelsesprocessen fore går i forskellige udvalg flere måneder før, parterne sætter sig ved det store bord og forhandler overenskomsten på plads. Udvalgsarbejdet er eller bør være afgørende for forhandlings forløbet og -resultatet. Forud for en forhandling er det nød vendigt at planlægge hele forløbet så grundigt som muligt. Netop fordi der kan ske mange uforudsete ting i både udvalgsarbejdet og under forhandlin gerne, er god planlægning et essentielt værktøj. Som en del af planlægningen laver FA i samarbejde med forbundene udførlige tidsplaner for hele forløbet. En anden vigtig del af processen er for FA at sætte så meget på skrift som muligt. Dokumentationen for, hvor langt man er nået, og hvor meget man mangler, giver overblik, når forhandlingsstoffet er så stort. Ved dette forårs forhandlinger var det endnu vigtigere, at forberedelserne var i orden, hvis FA skulle virkeliggøre ide erne om ny overenskomststruktur på fi flansområdet og indførelse af ny løn på forsikringsområdet. Derfor var forbere delsesarbejdet denne gang endnu mere grundigt og involverede flere personer end tidligere, men det kan nu heldigvis konstateres, at det bar frugt. FA fik gjort nogle af ideerne til virkelighed. Man nåede ganske vist ikke så langt, som FA havde ønsket, men parterne er kommet et skridt i den rigtige retning. øvrigt fulgte overenskomstforhand ungerne i 2001 (OKO1) tidsplanerne. Det er femte gang i træk, at det lykkes at holde fristerne. Det er en god ting, for et roligt og stabilt forhandlingsforløb er altid det bedste for virksomheder, med arbejdere og for samfundet. Det hænger sammen med, at en konflikt i den finan sielle sektor passer dårligt til vores mo derne samfund. Det ville skabe utryghed hos kunderne og det politiske system. Det var til og med sådan denne gang, at finanssektorens forhandlingstidspunkt lå skævt i forhold til andre områder. Ved OKO1 var FA og SALA (gartnerier, slagte rier, mejerier) stort set alene på banen som arbejdsgiverorganisationer. Også derfor spillede tidsplanerne og planlæg ningen en meget vigtig rolle. Resultaterne på forsikringsområdet Som det er sket de fleste gange tidli gere, blev man først færdig på forsikringsområdet. Den 2. februar slut tede forhandlingerne med Forsikrings kartellet, den 15. februar med DFL om ny fællesoverenskomst og den 20. fe bruar med CDA om rammeoverenskom sten. På forsikringsområdet var FA s udgangs punkt, at selskaberne skulle have mulig hed for at komme i gang med ny løn i næste overenskomstperiode. Det var vigtigt, at der ikke blev rokket ved den aftale om ny løn, som var indgået før forhandlingerne. Derfor stillede FA ikke væsentlige ændringsforslag. Derudover ønskede FA, at der blev banet vej for ny struktur gennem et udvalgsarbejde i overenskomstperioden og at få harmo niseret genetillæggene. Men som altid var det afgørende for et resultat, at parterne kunne blive enige om en ansvarlig overenskomstramme. Det lykkedes at blive enig med DFL om en ramme på 7,4 pct. over to år. Rammen mindede meget om forligene på SALA s områder. Denne ramme er ud møntet ved, at der pr. år udbetales 2,2 pct. til generelle lønreguleringer og 1,1 pct. til puljer i de virksomheder, der overgår til ny løn. Ellers skal de 1,1 pct. også anvendes til generelle lønstignin ger. De aftalte pensionsforbedringer blev sat til at koste 0,6 pct. over to år. Her blev karenstiden nedsat til seks måneder i 2002, og pensionsbidragene for de lavest lønnede blev forhøjet fra 10 til 12 pct. henholdsvis fra 12 til 13,50 pct. på to år. Der blev også aftalt et nyt pensions regulativ, hvor man fortsat opretholder bestemte rammer for den selskabsbe stemte ordning, men samtidig giver sel skab og personaleforening mulighed for at aftale noget andet lokalt. Desuden blev der indgået en ny til lidsmandsaftale med regler om valgbar hed og indsigelse mod valg at tillids mænd. Spørgsmålet om etablering af en ny overenskomststruktur på forsikringsom rådet blev drøftet ganske meget, men DFL var efter FA s opfattelse ikke klar til at gennemføre et sådant skridt ved denne overenskomstforhandling. Så der for drøftes det videre i et udvalg i over enskomstperioden. Knasten var og er, om DFL skal være part i de selskabsvise

8 Problemet at DFL ønsker medenycentraliseret overenskomststruktur decentralisering på forsikringsområdet er, Både i udvalgsarbejdet FA og DFL var omloyale ny lov over på forsikringsområdet. det, der tidligere var blevet aftalt OVERENSKOMSTFORHANDLNGERNE 2001 FA ÅRSBERETNNG Status for nye lønformer Prôtokollatet&m nye l~nf~rn~é~ ener,: Uaglig tale løn~protokoliatet blev;., -~ - öpri~ideligt indsat i overenskom-~ sterne med Finansforbundet blev lønprotåkollatet forlæn~ get og udb~igget med en finai,sie-.~ - ring til at etablere nye lønsystemer basere~ på rn~darbejdernes funk~ tion. :-, ~.- Lénprotokollatet blevved ~ handlingerne med FihansforbJn~et i 2001 erstattetaf den bredere mu- - lighed i den r~e forhandling~sftiik /tur får at indgå egen o~e~er~sl~orn st-. i den enkelte virksomhed Det er herefter ~ammebàstemrnelserre om løiii den n~ e struk~urd~rudstikkéi~ mulighederne for at aftale et n~ t o~ andet løn~ysteni: ~ perioden fra 1999, hvor der. in& førtes finansiering frem til bortfal det i 2001 blev der ind~ået låkalé aftaler om nye lønformer i henhold til ønprotokollatet i følgende af FA s medlemsvirksomheder: ~ -- Danske Bankkoncernen - Forstædernes Bank Kapital Holding (nu en del af.d~skebank-konc~rnçn)~,~ ~.. -~ Ringkjøbing Landbobank Sparekassen Lolland Svendborg Sparekasse~ Unibank-koncerii~n ~ - ~-. Vestfyns Bank ~.~: :..~. - løbet af en periodej,å kun ~.år - skiftede næ~tenhal~d~lei~ afdean Satte p~ Fi~ansf~rl~u~dets område.~ de~ mer/klasser og trin ùd med et nyt. - aftaler, dvs, om der skal være tale om en centraliseret decentralisering. Udvalget om fly struktur på forsik ringsområdet kommer til at bestå af repræsentanter fra FA s personalechefudvalg på forsikringsområdet, repræ sentanter fra DFL s hovedbestyrelse og repræsentanter fra sekretariaterne. Ud valget begynder sit arbejde 15. august 2001 og skal være færdig med sin rap port inden 1. november Herefter skal FA og DFL behandle rapportens konklusioner. Planen er, at det skal være muligt at indlede arbejdet med at gå over på ny struktur pr. 1. april Ved de øvrige forlig på forsikringsom rådet skete kun mindre ændringer, forliget med CDA blev mindstelønnen forhøjet, og der blev lavet nogle juste ringer i tillidsmandsreglerne. Desuden anbefales, at der tages stilling til erhvervsevnetabsforsikring, indtil assu randøren indtræder i en pensionsord ning. Assurandører over 50 år med mindst 12 års ansættelse får også ekstra pensionsgodtgørelse, hvis de bliver op sagt af selskabet. Det svarer til det, som gælder på DFL-området. Ny løn på forsikringsområdet Aftalen om ny løn, som var resultatet af et udvalgsarbejde forud for forhandlin gerne, ønskede FA ikke at rokke ved. Dette udvalgsarbejde blev afsluttet i juni 2000 med et forslag med 3 mulige lønmodeller. Det var et enigt udvalg som pegede på disse 3 modeller, fordi de til sammen tilgodeser behovet for at skabe nogenlunde fleksible forhandlingsstruk turer i de enkelte virksomheder. Men samtidigt vil det fortsat være muligt at fortsætte på det velkendte lønsystem, hvis det er ønsket lokalt. Den første mo del går nemlig ud på, at det overenskomstfastsatte lønsystem på forsikrings området fortsætter i sin nuværende form med de reguleringer, der blev af talt ved overenskomstfornyelsen i Det væsentlige ved at lade det nuvæ rende lønsystem fortsætte er, at der ikke er nogen, der bliver tvunget til ny løn, hvis man er tilfreds med det eksisterende lønsystem. Hvis selskab og personaleforening derimod bliver enige om at ændre i løn systemet, kan man vælge den anden model, som går ud på at indføre et al ternativt lønsystem, som er beskrevet i overenskomsten. Dette alternativ byg ger i vid udstrækning videre på det alle rede eksisterende lønsystem. Det er så ledes grundlæggende de samme lønklasser, der er tale om. Men i model 2 er der dels mulighed for lokalt at supplere lønklasserne med beskrivelser af funkti onstillæg, dels kan man lokalt aftale kri terier for en personlig vurdering af den enkelte medarbejder. En årlig lønsam tale mellem medarbejderen og dennes leder kan så resultere i tildeling af per sonlige tillæg. Finansieringen af funktionstillæg og personlige tillæg mv. sker ud fra en lokal pulje i det enkelte selskab. den kom mende overenskomstperiode vil puljen udgøre 1/3 af den samlede lønregule ring, som er aftalt. De resterende 2/3 vil gå til generelle lønreguleringer til alle. Tallene blev denne gang 1,1 henholdsvis 2,2 pct. i hvert overenskomstår. Herud over må der forventes en vis medfinan siering til puljen fra selskabernes side. Modellen er ikke et besparelsesforslag. Der er derfor indsat garantier for, at pul jen rent faktisk kommer til udbetaling, ligesom der er givet visse garantier for allerede ansatte. Den tredje model er endnu mere vidtgående. Der er nemlig ikke tale om et færdigt lønsystem i selve overenskom sten, men derimod blot en adgang til lo kalt at aftale sit helt eget lønsystem. Selskab og personaleforening kan altså under denne model i princippet aftale et hvilket som helst lønsystem. Helt frie hænder har de lokale parter dog ikke, idet de skal tage udgangspunkt i den centralt aftalte regulering og opdelin gen heraf på 1/3 henholdsvis 2/3. Sel skab og personaleforening skal også have aftalen godkendt i organisatio nerne. Herefter skal aftalen til urafstem ning blandt de medlemmer af DFL, som er omfattet af aftalen. De 3 lønmodeller blev som nævnt fastlagt i et udvalgsarbejde inden selve overenskomstforhandlingerne begyndte. DFL sendte i efteråret 2000 de 3 model ler til en vejledende afstemning blandt sine medlemmer, hvor der viste sig at være et meget stort flertal for, at DFL kunne arbejde videre med modellerne. Man kan derfor med en vis ret sige, at forhandlingerne på forsikringsområdet slet ikke, som det fremgår af figurens tidslinje, startede den 17. november Forhandlingerne startede i virke ligheden allerede med udvalgsarbejde om ny løn på forsikringsområdet, dvs, i sommeren Samtidig startede i øvrigt udvalgsarbejdet med Finansfor bundet om en ny forhandlingsstruktur. Så også her startede forhandlingerne i virkeligheden langt tidligere end skildret i figuren. Et er selvfølgelig, hvad der aftales i et udvalgsarbejde, noget andet er, hvad der rent faktisk kan opnås enighed om, når det virkelig gælder ved de afslut tende forhandlinger. Her må det dog si ges, at både FA og DFL var fuldstændig loyale over for det, der tidligere var ble- 13~forhandingsmeder,1 M ~ l~? 2/10 20/11 17/1 2/2 13/2 15/2 20/2 10/3 13/3 ~- ~ ~., ~..~ ~:---~:.-~.,:.~ i.-, J_ - - Køreplan- 1.arbejds-. - iforhand-.~ ~ Foriig.,, -.Forig.~.. Forig-~~ -:~.Foriig ~ - Aeförlig - godkendt gruppemøde iingnrnøde FK DFL CDA Finansforbundet godkendt., i~fa vet aftalt i udvalgsarbejdet om ny løn på forsikringsområdet. Hverken FA eller DFL benyttede således forhandlingernes slutfase til pludselig at søge at få ind føjet nye ting eller på anden måde forrykke det allerede aftalte. Ved forhand lingerne blev man derudover enige om et reguleringstidspunkt, som både tager hensyn til, at virksomhederne realistisk set kan nå at få en aftale om nyt lønsy stern, og at det generelt kan være me get dyrt at flytte rundt på regulerings tidspunkter. Det betyder i praksis, at der er aftalt generelle lønforbedringer pr. 1. juli samt reguleringer pr. 1. januar i den kommende overenskomstperiode arbejdsgruppemøder ~ C1~.~

9 Grundtanken med ny struktur er, at regler ikke skal aftales centralt mellem FA og Finans forbundet, men ude i virksomhederne mellem virksomheden og den Faglige repræsentant. nødvendige Man må forstå, tid, at forunder at meninger overenskomstforhandlinger kan brydes og modnes. ma man tage den OVERENSKOMSTFORHANDLNGERNE 2001 FA ÅRSBERETNNG ,. 5elvom~forhandlinger er enialvorlig opgave er der også ~ plads til smil og latter ved~forhandlingsbordet ~Her fra forhandlingsbordet ved forhandlingerne med Finansfàr bundet På billedet sesfnæstformænden4e i Finansforbun ~-. - det nge Withen Nielsen og Karen Madsen Forhandlingsresultatet med Finansforbundet Forhandlingerne med Finansforbundet sluttede om morgenen den 10. marts. Ved disse forhandlinger var FA s målsæt ning en ansvarlig lønramme af hensyn til omkostningsudviklingen i finansvirk somhederne. 2. prioritet for FA var pul jer til at indføre og vedligeholde ny løn. Der var allerede puljer til indførelse i 1999, men da snart 50 pct. af Finansfor bundets medlemmer var kommet over på ny løn, var vedligeholdelsen vigtig denne gang. Som FA s 3. prioritet kom ny overenskomststruktur. Grundtanken med ny struktur er, at regler ikke skal af tales centralt mellem FA og Finansfor ~Pa~baggrund ~f den nye ferielov er der lavet nye bestem melser der giver ~ulighed for at overføre ferie til et nyt fe~ieai~ Der kan laves aftale mellem virksomheden og :medarbejde~eom, ~ overenskomstbestemte feriedage kan overføres til det føl ~gé ndéfe riéår Virksàmheden kan ikl~&tvir~éen opsagt medarbejd~r~til at holde opsparet overført ferie i en opsi gelsesperiode Der~er~samtidig sket en harmonisering af feriebesternmel~erne pa bank og sparekasseomradet bundet, men ude i virksomhederne mel lem virksomheden og den Faglige re præsentant. De vigtigste ændringer i finansforliget Resultatet, der blev et meget omfat tende forlig på i alt 111 sider, har den samme økonomiske ramme som på for sikringsområdet, nemlig 7,4 pct. over to år. Størstedelen af rammen går til løn i form af generelle stigninger og puljer. Lønforbedringerne udgør 3,3 pct. pr. år, hvoraf 1 pct. kan bruges til at etablere eller vedligeholde nye lønformer. Det er lidt mindre, end hvad der blev aftalt på forsikringsområdet. Af resten bruges det meste til pensionsforbedringer. Her er tale om markante forhøjelser. Det vil sige, det er meget lidt, der er brugt på det, som ikke ses på lønsedlen. Og der er stort set ikke givet mere frihed. Det var kun de befordrede medarbejdere på sparekasseområdet, som fik de sidste to dages ferie for at komme pa niveau med bank. Ladeporten blev til en skydedør Det lykkedes som tidligere nævnt også at få aftalt en ny struktur. Men der blev ændret en del i strukturrapportens an befalinger. Både i arbejdsgruppen og under partsforhandlingerne. Nogle af de delaftaler, der indgår heri, var forberedt på forhand og er fornuftige nok. Andre aftalers udformning skyldtes, at Finans forbundet blev ved med at rejse nye spørgsmål og komme med nye betænke ligheder. Og når én ting blev løst, gav det anledning til to nye problemer. Det gjorde, at formuleringerne blev lidt mere komplicerede end nødvendigt, fordi de blev lavet sent i forløbet. Alt i alt blev rammerne for virksomhedsover enskomster betydelig smallere, end FA havde regnet med. På lønområdet betyder den ny struk tur, at man ved at indgå en virksom hedsoverenskomst nu kan komme over på ny løn, uden det skal godkendes i Fi nansforbundet. På arbejdstidsområdet kan der nu indgås virksomhedsaftaler for det, der kaldes øvrig arbejdstid. Det er ikke nær så vidtgående, som FA havde øn sket sig, men absolut et skridt i den rig tige retning. den forbindelse blev aftalt en harmonisering af ulempetillæggene for arbejde på særlige tidspunkter. Hovedaftalen og tillidsmandsaftalen blev også ændret som følge af fly struk tur, denne er nærmere gennemgået på side 4 og 5. Tillidsmandsaftalen og afta len om frihed til organisationsarbejde blev slået sammen til en ny aftale om fagligt arbejde. Af andre ændringer i forliget kan nævnes, at der som følge af den nye ferielov blev givet mulighed for aftaler om overflytning af ferie ud over 20 dage, og at det kan aftales, at ferie optjenes og holdes i timer. Tilsvarende æn dringer blev gennemført på forsikrings området. Ved forhandlingerne lagde Finansforbundet i øvrigt stor vægt på, at det særlige ferietillæg blev forhøjet. Det skete i form af en forøgelse af be regningsgrundlaget til løn i 52 uger mod tidligere 47 uger. På uddannelsesområdet blev bestem melsen om uddannelsesplan revideret. Heri er indarbejdet, at det ogsa er med arbejderens ansvar, at planen realiseres. Der blev indgået en ny aftale om til kaldevikarer, og bestemmelserne om vikarer med op til 12 måneders ansæt telse blev revideret som følge af det nye EF-direktiv om tidsbegrænset ansæt telse, som samtidig blev aftaleimple menteret. Endelig sidestilles service/teknikere på de fleste områder fremover med funktionærer, og minimumind placeringen hæves med ét trin til trin 5. Harmonisering ~af mange udvalg op til forhandlin gernevar harmoniseringsudvalget. Ud valget færdiggjorde årtiers arbejde med ~harmonisere bank- og sparekasseoverenskomsterne. Det betød, at der pr. ~jui 2001 ikke længere er en BOK = Bankoverenskomst eller en 50K = Sparekasseoverenskomst. stedet har mani nu én STOK, som er den nye for kortelse for standardoverenskomsten. Detaljerne om udvalgsarbejdets forløb kan læses i artiklen om harmoniseringen ~side 7. Den næste overenskomstperiode Aktiviteterne med overenskomsterne slutter ikke med forligene. Straks efter afslutningen af forhandlingerne, star tede.et stort informationsarbejde. Virk somhederne blev orienteret om ændrin gerne på FA s hjemmeside, på medlems møderne, og på kurser. Efter orienteringsforløbet går man så ~gang med de udvalgsarbejder, som blev aftalt under forhandlingerne. Som nævnt er der på forsikringsområdet la vet et udvalg, som skal se på ny struk tur. Derudover blev man på finansområ det enige om at nedsætte et udvalg, som skal undersøge mulighederne for, at der fremover kan aftales puljeopspa ring af arbejdstid. Udvalgsarbejdet skal være færdigt senest den 1. januar Målet er, at man kan lave aftaler, som træder i kraft allerede pr. 1. april Der er lavet et tilsvarende udvalg på for sikringsomradet, og også her satser man på at kunne lave aftaler i løbet af På finansområdet har man også ned sat et udvalg, som skal se på forholdene for medarbejdere, som arbejder mindre end 15 timer pr. uge. Formålet er, at disse medarbejdere i højere grad skal have samme rettigheder som fuldtidsan satte har ifølge overenskomsten. Vicedirektør Steen Christensen, Unibank: Jeg var med i gruppe-2, hvor vi arbejdede rned atfå de store linjer omkring strukturpå.plads i hovédaftalen:her er resultatet ganske udmærket Vi havde gode dialoger men de viste ogsa at vi havde ment noget f&skelligt med ~ hinand efi Der gik et - godt stykke tid indtil vi fandt en fælles forstaelse Den made vi arbejdede pa vi arbejdede og skabte resulta - t,eri~iè temavis dè t vàr godt~f&-menog processen var god Gennem lange debatter kendte man til sidst hinan dens argumenter Vi opnaede en god effektivitet ved at dele~os~opi mindre ~rùpp~er,.som.skulle aveen konkréti sering som sa blev præsenteret for den store gruppe Man ma forsta at under overenskomstforhandlinger ma man tage denyiødvendige tid for at meninger kan brydes og modnes Jeg syntes at der bade var gensidig r~ spel&, tilüd ôg~ blev af t~lti~gruppeq, blevbåret f6t~enneriived;s~lvefoih andlingerne Forhandlerne ved det store~bord viste anerken delse og~respekt for gruppens arb~jde og det er tilffeds,s~ilje~de ~ De andre arbejdsgrirppers resultater var ikke gode nok det skyldes bl a at man samtijigt arbejdede med den ny st~uktur Maniman~lede afklarethed om ny struktur og det pavirkede resultaterne Afdelingsdirekt ør Bent Jespersen, Dànske Bànk: Det har været godt med enkonstruktiv dialog forud for forhandlingerne Men~det har været ærgerligt at mod parten har iiianglet mand~tltil ri~tig at sla søm a Og man kunne~til ~ lende forberedelse som skyldesien noget tung papirgang i Finansforbundet Alt er foregaet i engod og konstruktiv tone men man ma sige at resultatet denne gang ikke står mål med indsatsén. Der b~ru~t-relativt ange kræf ter på relativt lidt

10 Distancearbejde fleksibel arbejdstid. og hjemme-pc-ordninger Men arbejdsministerens er en bekendtgørelse naturlig del af giver en mere problemer. p. Distancearbejde og hjemme-pc-ordninger udvikling med mange barrierer BERETNNG FA ÅRSBERETNNG r, Meget af det arbejde, der i dag udføres i virksomhedernes lokaler, kunne lige så godt finde sted i medarbejdernes hjem. Og til begges fordel. Det kræver blot, at der er en pc med opkobling til virksom heden og selvfølgelig mulighed for te lefonisk kontakt mellem medarbejderen ~ virksomheden. Det betyder, at regler omkring distancearbejde og virksomhe ders og medarbejderes muligheder for at lave hjemme-pc-ordninger må ventes at få stor betydning for fremtidens orga nisering af arbejdet. Muligheden for distancearbejde ses oftest som et medarbejderønske, fordi det gør arbejdsdagen mere fleksibel. Det kan fx være til stor nytte for børnefamilier, men det kan også have betyd ning for medarbejdere, som af andre grunde ønsker at kunne tilrettelægge arbejdsdagen mere fleksibelt. Og for alle spiller det at slippe for transporten til og fra arbejde også en rolle. Muligheden for distancearbejde pas ser ikke lige godt til alle jobprofiler. Ge nerelt kan man sige, at det primært er medarbejdere, som har en høj grad af selvstændige opgaver og selvtilrette læggelse i deres job, som bedst kan be nytte sig af distancearbejde. Selv om distancearbejde kan være en fordel for både virksomhed og medar bejder, bør det dog bruges med omhu. Det er vigtigt, at medarbejderen bevarer sin kontakt til kollegaer og ledelse. Der for må man, når man indfører distan cearbejde, også bruge kræfter på fx re gelmæssige briefingsmøder og lignende tiltag, som styrker tilknytningen og sam arbejdet generelt. Distancearbejde bremset af arbejdsmiljeregler Virksomheder og medarbejdere i finans sektoren har været positive over for mulighederne i distancearbejde. Men udviklingen er blevet bremset af, at hvi letidsbestemmelser i arbejdsmiljølovgiv ningen ikke er tidssvarende eller hen sigtsmæssige, når det gælder distancearbejde. Hviletidsbestemmelserne populært kaldet 11 timers-reglen indebærer, at en medarbejder skal have en hvilepe riode på mindst 11 sammenhængende timer inden for en periode på 24 timer. Det er selvsagt næsten umuligt at over holde sådan en regel i forbindelse med distancearbejde. En væsentlig pointe, når det gælder fleksibiliteten i distan cearbejdsformen, er, at medarbejderen frit skal kunne lægge arbejdet fra sig og genoptage det på passende tidspunkter. Eksempelvis kan man se på børnefami hen: En medarbejder, som har mindre børn og har fået en distancearbejdsord ning, vælger at stoppe kl for at nå at hente børn, når han arbejder der hjemme. Når børnene er lagt i seng osv. kl , genoptager han arbejdet. Denne arbejdstilrettelæggelse inde bærer principielt, at 11 timers-reglen bli ver overtrådt. Siden 15. januar 2000 har 11 timersreglen også været gældende for distan cearbejde. Det politiske spil om arbejdet i hjemmet En mulig løsning på problemerne om kring distancearbejde og hviletid, kom i form af to beslutningsforslag om hjem mearbejde som Venstre, Det Konserva tive Folkeparti og Centrumdemokraterne fremsatte i Folketinget i oktober FA støttede disse beslutningsforslag, fordi sigtet med dem var at få ophævet eller modificeret nogle af de barrierer, som Arbejdsministerens bekendtgørelse om hjemmearbejde havde skabt for di stancearbejde. Det første forslag drejede sig om be grænsning af Arbejdstilsynets beføjelser ved arbejde i private hjem herunder di stancearbejde. Begrænsningen kunne ske ved midlertidigt, ikke-kontinuerligt husligt arbejde i private hjem, ved arbejde, der udføres af en privatperson i eller på husstandens private bolig, herunder fritidsbohig, grund itil knytning hertil eller på et af husstan den tilhørende køretøj, båd m.v. og ved arbejde, der udføres i private hjem for en arbejdsgiver. Det andet forslag drejede sig om hvi letid, og det pålagde regeringen snarest at fremsætte forslag til ændring af ar bejdsmiljøloven, så lovens almindelige bestemmelser om hviletid og fridøgn ikke længere skulle gælde for arbejde, der udføres i den ansattes hjem. En gennemførelse af disse beslut ningsforslag ville åbne for den nødven dige fleksibilitet ved distancearbejde. Beslutningsforslagene kunne ikke samle flertal, men Arbejdsministeren valgte at åbne en dør på klem for mulig lempelse ved at erstatte de nuværende regler med implementeringen af ar bejdstidsdirektivets artikel 17. En sådan lempelse kunne komme til at betyde større fleksibilitet omkring hviletidsbe stemmelserne. Tanken var på det tidspunkt, at lem pelserne skulle gælde for distancear bejde, hvor arbejdstidens længde ikke kan måles eller fastsættes på forhånd, eller hvor medarbejderen selv fast-

11 kom Forskningsministeriets i modstrid med skatteministerens redegørelse om afskaffelse hjemme-pc-ordninger af disse ordninger. Det gode arbejdsmiljø skabes ude i virksomhederne. Ledelse og medarbejdere skal sammen finde frem til løsningsmodellerne. Regler og påbud må ikke forhindre, at dette kan ske på en fornuftig måde. Arbejdsministeren må lytte mere til parterne. Arbejdsmiljø BERETNNG FA. ARSBERETNNG Medarbejder dybt koncentreret ved sin hjemmecomputer igang med at arbejde på distancen. lægger arbejdstidens længde. Man overvejede også at lempe 11 timers-reg len ved at lade hviletidsreglernes be skyttelse afhænge af distancearbejdets omfang. Forhåbningerne om en lempelse, der passer til virksomhedernes og medar bejdernes virkelighed faldt til jorden, da arbejdsmarkedsudvalget havde arbejds minister Ove Hygum i samråd om hvile tidsbestemmelserne. Spørgsmålet dre jede sig konkret om, hvordan ministeren ville sikre, at reglerne om fravigelse af hviletidsbestemmelserne i forbindelse med distancearbejde kunne udnyttes på alle konitorarbejdspladser i Danmark. Spørgsmålet var affødt af, at HK/Service og Dansk Handel og Service netop havde indgået aftale om fravigelse. svaret blev det blot slået fast, at den pågældende aftale ikke har betydning for andre end de to specifikke parter og dermed de kontormedarbejdere landet over, som er omfattet af disses forhand lingsret. På det centrale spørgsmål om, hvornår en generel lempelse kommer på Ministeren har dog senere bebudet, at der vil komme forslag til ændring af be kendtgørelsen. Dette forslag skal drøf tes i et regeludvalg under Arbejdsmiljørådet. Her er FA repræsenteret. første omgang har arbejdet dog resulteret i, at Arbejdsmiljørådet i marts afgav en delt indstilling til arbejdsministeren om æn dring af hviletidsreglerne ved distan cearbejde. Det kan man derimod sige, at HK-af talen indirekte gjorde. Som konsekvens af den manglende indsats fra arbejdsmi nisteriets side blev muligheden for afvi gelse af bestemmelserne også indført ved overenskomstforhandlingerne på fi nansområdet. På forsikringsområdet er der nu indført mulighed for at aftale af vigelse i forbindelse med distancear bejde. Senest har EU-kommissionen tilken degivet et behov for retningslinier for distancearbejde, uden at udviklingen forhindres. Endelig skal nævnes, at di stancearbejde eller fjernarbejde også var med i konklusionen fra EU-rege ringschefmødet i Stockholm. Historien om hjemme-pc-ordningerne Det næste slag mod udviklingen kom til at handle om afskaffelsen af hjemme pc-ordninger. Denne problemstilling rækker langt videre end til distancear bejde. FA ser muligheden for at lave hjemme-pc-ordninger som mere end en måde at lave hjemmearbejdspladser pa. Det drejer sig i høj grad om kompeten celøft og generelt at kunne følge med udviklingen på T-området. Sagen om hjemme-pc-ordningerne skulle vise sig at blive noget af en farce. Mens man havde været ualmindeligt længe om at få lavet betænkningen om hjemme-arbejdspladser og hjemme-pc ordninger, så var skatteministeren me get hurtig til at komme med lovforslaget til ændring af ligningsloven. Det gik ud på at fjerne skattefriheden i forbindelse med hjemme-pc-ordninger i de tilfælde, hvor den ansatte ved at gå ned i løn kompenserer arbejdsgiveren for de ud gifter, som følger af at få en computer med tilbehør stillet til rådighed. Det er den type ordning, som også kaldes brut tolønsordninger. Kun pc-hjemme-ar bejdspladser, som arbejdsgiveren stiller gratis til rådighed, ville ikke blive påvir ket af forslaget. T-redegørelse giver koks i kulissen Forslaget blev mødt med mange indven dinger fra erhvervslivet og FA. Kort efter lovforslaget kom Forskningsministeriet med sin T-redegørelse, og var så meget i kontrast til skatteministeriets tiltag, at sagen om hjemme-pc-ordningerne blev taget op i dagspressen. Det var ikke mindst interessant, at forskningsmini ster Birthe Weiss ved fremlæggelsen af redegørelsen måtte erkende, at skatteministerens udspil trækker i den forkerte retning. Et af forskningsministerens ar gumenter i redegørelsen er, at det skal være et hovedmål, at der skal bygges bro over den teknologiske, sociale og al dersmæssige kløft, som i dag findes i Danmark. Derfor udtrykte forsknings ministeren bekymring for, at den posi tive udvikling, som var begyndt, kunne gå i stå, fordi skatteministeren havde afskaffet hjemme-pc-ordningen. Tiden må nu vise, om forskningsministeren har ret. Loven er gennemført og trådte i Når man taler om arbejdsmiljø i Finans sektoren, drejer det sig først og frem mest om kontoret som arbejdsplads. Her er det arbejdet ved computeren, skrive bordet eller skranken og indeklimaet ge nerelt, som er i fokus. Det er ikke ar bejdsulykker og arbejdsbetingede lidel ser, der belaster sektoren. statistikken ligger finanssektoren pænt sammenlig net med andre tilsvarende områder. På trods af flotte statistikker mener FA alligevel, at arbejdsmiljøproblemer skal behandles med alvor. Det er vigtigt, at virksomheden har et godt arbejds miljø, og derfor har FA engageret sig i arbejdet for at skabe et godt arbejds miljø. Når det er sagt, så er det vigtigt at understrege, at arbejdsmiljøet er en lokal sag. Det vil sige, at det er virksom hedens ledelse og medarbejdere, der sammen skal finde frem til de tiltag, som er bedst for netop deres virksom hed. FA s opgave er derfor også at skabe de bedste muligheder for denne proces. Denne tendens synes de seneste initi ativer fra arbejdsministerens side at have modvirket. Ministerens lovforslag om arbejdsmiljøafgiften, arbejdstilsy nets adgang til at pålægge administra tive bøder og forslaget om gebyrbelagte tilsyn har FA været stærkt kritisk over for. Herudover har FA i 2000 især foku seret på to områder inden for arbejds miljøproblematikken. Det har været indeklimaet, fordi ar 2000 har været ud nævnt som indeklimaår, og det har været arbejdsmiljøreglernes begræn sende virkning på mulighederne for at være på distancearbejde. Problemerne med distancearbejde er beskrevet på de foregående sider. Arbejdsministeren svækker partssamarbejdet På arbejdsmiljøområdet indgik regerin gen igen forlig med venstrefløjen som en del af finarislovsaftalen. Det forlig, som blev til uden arbejdsmarkedets par ters direkte medvirken, har betydet ind førelse af en ny generel arbejdsmiljøafgift samt lovforslag om, at arbejdstil synet får adgang til at opkræve admini strative bøder og foretage gebyrbelagte tilsyn. Regeringen har tilkendegivet, at disse ændringer og forslag vil betyde en forbedring af arbejdsmiljøet. FA har stil let sig stærkt tvivlende her overfor. Arbejdsmiljøafgiften må betragtes som en ny skat, der rammer virksomhe der med et godt arbejdsmiljø og dem med et dårligt arbejdsmiljø lige hårdt. Regeringen har sagt, at de virksomhe der, der har et godt arbejdsmiljø, kan blive certificeret og på den måde få af giften retur. midlertid tror FA, at en sådan ordning vil blive så bureaukratisk og dyr for virksomhederne, at de ikke finder det umagen værd at blive certifi ceret. Det er gennemførelsen af en af giftsordning som denne, der kan være med til at fratage virksomhederne inter essen for sammen med medarbejderne selv at gøre noget for at løse arbejds miljøproblemerne, fordi vi jo alligevel kommer til at betale. De to andre lovforslag kan meget nemt få samme effekt. Forslaget om gebyrbelagte tilsyn rammer virksomhe derne i de 10 mest belastede brancher uanset om den enkelte virksomhed har gjort alt for at få løst sine arbejdsmil jøproblemer. Forslaget om arbejdstilsy nets adgang til at pålægge administra ser, der var skabt mellem virksomheder og Arbejdstilsynet ved indførelse af det tilpassede tilsyn. Det må derfor ses som endnu en ændring, der modvirker løsningen af problemerne på lokalt plan. FA har sagt, at arbejdsministeren bør trække begge disse lovforslag tilbage. Både fordi det mere drejer sig om nye skatter på produktion og beskæftigelse, og fordi forslagene svækker partssamar bejdet. Hidtil har parterne gennem Ar bejdsmiljørådet været med til at sikre en stabil udvikling på arbejdsmiljøområdet. Nu sker tingene i forlig med venstref løjen i forbindelse med finanslovsfor handlingerne. Derfor er Arbejdsmiljørå dets og parternes rolle blevet så stærkt reduceret, at arbejdsministeren i et en kelt tilfælde helt glemte at høre rådet. Godt indeklima er med til at give et godt arbejdsklima ndeklima er mange ting og et af formå lene med at udnævne 2000 til indekli maår har fra Arbejdstilsynets side været at sætte fokus på nogle af de mange faktorer, som betragtes som afgørende for indeklimaet. Fra FA s side er det naturligvis indekli maet på kontorerne, som er i fokus. Årsagen til, at der opstår indeklimapro blemer, kan være meget forskellige. Til gengæld kan de ved sammen at se på tingene ofte løses let og med ganske få midler i virksomhederne. Problemerne kan være placeringen af printere og ko pimaskiner eller brugen af meget papir. Men det kan også være mere komplice rede problemer omkring mekanisk venti lation. For at give virksomhederne bedre muligheder for at løse disse problemer, tale, kom der ikke noget klart svar. kraft den 1. januar Konklusionen var og er, at Arbejdsmi tive bøder strider efter FA s opfattelse deltog FA aktivt i de drøftelser, der var nisteren endnu ikke klart lever op til løf mod almindelige retsgrundsætninger. forud for Arbejdstilsynets etablering af tet om en lempelse af hviletidsreglerne. ændringer i beskatningsregler for pc Det modvirker også de positive tenden- hjemmesiden omkring indeklima. Etab

12 Finansområdets i offentlige BAR. interesser er ikke i fokus FA for anerkendelse med til at fremtidssikre af private erhvervsrettede sektorens uddannelser. FÅ arbejder ogsa Uddannelse en hjornesten i finanssektoren BERETNNG FA ÅRSBERETNNG Definitionoganmeldelse. - af ùbejdsulykk er. - ~Arbejdstils~et:skrev den~1~augüsf ar til Dansk~ Bai~k a(banken kke skulle anmelde arb~j~sulykker til Arbejdstilsynet, når~let ikke méd-~.fører fi~v~r i ifii~,dst 1.~da~tPå dennéba~rùnd skieveà-ogfi-~ nansforbundet i fællesskab til Tilsy net.?ôr at ~å detskrift!iqt bekr~ftet; om den mànglenderegi~tr~rings~ - pligt samtii~ig b~tød, at der-ikke var tale om en-arbejdsulykkè. Arbéjds: tilsynet halnu s~a~etpå~henvendel sen. dette.bëkr~kesdet~at Ar-. bejdstilsynetsændfede praksis om, atdér ikke erpligt til at anmelde arbejdsulykkértil Tilsynet, n~r fra~ yær~t.hai-væ}et ùnde~ 1 dag, alene.skyldes r~èssouicemæs~sig e hensyn: og intét har, at gøre med den gæl dende definition påen-arbejds ulykke, s6m.den.fremgårafat~medd&else nr ; :--D~tt&b~t~d~ at arbejdsulykker fx if~rb del~eined ~ive~i, vold og ~ri~l~r.or~vod, de~ikk~-medf~rer fravær i min6st.1:dag, ikk~ skalan ~eldes til. Arb~jd~tilsynét~ Derimod skäl virksomheden fortsat änmelde,.s~da~ne arbejdsulykkeriila~bejds skadeforsikringen.- leringen af denne var et led i indeklimaåret. Der sker ikke noget i BAR FOKA Hvilke arbejdsmiljøproblemer, der skal prioriteres højt inden for det offentlige område og inden for finansområdet, er forskellige. Det viser den analyse af BAR-systemet, FA offentliggjorde i 2000, som fokuserer på en sammenligning mellem det private (BAR Kontor) og det offentlige (BAR FOKA) pa kontorområ det. Baggrunden for analysen er FA s utilfredshed med, at arbejdsministeren har placeret finansområdet i det offent lige BAR FOKA. Sammenligningen viser også klart, at finansområdets interesser ikke er i fokus i det offentlige BAR. Selv om FA synes, at samarbejdet med det offentlige fungerer fint, må det konklu deres, at den nuværende BAR-struktur ikke er god for nogen af parterne. Ana lysen viser klart, at i det private BAR Kontor anvendes ressourcerne på en måde, som harmonerer bedre med de finansielle virksomheders behov, det offentlige BAR FOKA har man valgt at skubbe tiltag om vigtige problemer som fx vold og chikane hen til Dette er en disponering, som ikke er særlig god i forhold til de finansielle virksomheder. Pengeinstitutterne oplever vold og chikane i forbindelse med røverier som et stigende problem, og det havde været væsentligt at tage problemet op straks. FA protesterede i sin tid over placerin gen i BAR FOKA og har efter et voldsomt pres fået lov til at lave sig eget projekt om vold og chikane. Hertil kommer, at der i modsætning til BAR/Privat endnu ikke foreligger resultater fra arbejdet i BAR FOKA, som virksomhederne har anvendt i deres arbejde med løsning af arbejdsmiljøproblemerne. Der er således gået over 2 år, uden at det nye BARsamarbejde har givet resultater, som virksomhederne kan bruge skal BAR-systemet og planpro ceduren vurderes, denne sammenhæng vil FA igen påpege, at finanssektoren er fejlplaceret i BAR-systemet og lægge pres på, at placeringen ændres, så FA kommer over i BAR Privat. FA mener derfor stadig, at det mest logiske og for nuftige vil være at flytte finansområdet over i det private BAR, hvor det natur ligt hører hjemme. Et grotesk eksempel på, hvilke konsekvenser fejlplaceringen har fået er, at i den plan, som er lagt for udvidelse af BST-pligten, er finansområ det kædet sammen med det offentlige område, der efter planen skal ind under BST i 2004, men det private kontorom råde først skal tilsluttes i Et klart eksempel på, at placeringen er forkert. tider er for længst forbi, hvor en medarbejder efter grunduddannelsen kunne læne sig tilbage i stolen og tænke, at nu var man uddannet nok. Som det blev påpeget i den FAkta, FA udsendte i september 2000, går det stærkt med udviklingen i finanssekto ren, og det stiller krav til medarbejder nes uddannelse. Kompetenceudvikling er en essentiel del af på den ene side virksomhedernes konkurrenceevne og på den anden side medarbejdernes tryg hed i ansættelsen og karriere. Gene relt er kravene og forventningerne mel lem medarbejdere og virksomheder i fi nanssektoren gensidigt blevet skærpede og mere målrettede. Uddannelse er der for et centralt omdrejningspunkt i udvik lingen og et meget vigtigt element i fi nanssektorens fremtid, hvad enten der tales om uddannelse af de unge medar bejdere, som er på vej ind i sektoren, el ler uddannelse af de nuværende medar bejdere, som er i fuld gang med en kar riere. Udover denne centrale placering, når det gælder uddannelse i finanssektoren, har de små årgange også haft indfly delse på vægtningen af uddannelsesom rådet. Finanssektoren er i gang med at opfylde disse udfordringer, dels når det gælder om at rekruttere nye kvalifice rede unge til sektoren, dels når det gæl der at sikre, at den arbejdskraft, man al lerede har, uddannes med henblik på at leve op til de krav, som kunderne stiller til virksomhederne og deres medarbej dere. Skal sektoren fortsat kunne rekruttere det tilstrækkelige antal unge, er det nødvendigt at forstå de forandringer, der er sket i de unges krav til uddannel sen og senere til arbejdslivet. dag står man over for en generation af unge, som kræver fleksibilitet, udfordring og kompetenceudvikling. De unge vil ved valget af uddannelse have sikkerhed for, at uddannelsen også lever op til disse krav. De ønsker at kunne komme videre både opad og på tværs i systemet. Dette er en af årsagerne til, at der i øje blikket anvendes mange ressourcer på at skabe en ny fælles elevuddannelse for hele finansområdet. En uddannelse, der både opfylder virksomhedernes og de unges ønsker om fleksibilitet. FA del tager i den styregruppe, der står for ud viklingen af den ny uddannelse. De øvrige medlemmer er Finansrådet, For sikringshøjskolen, Realkreditrådet, Fi nansforbundet og DFL. Uddannelse er lige så relevant, når det gælder den eksisterende arbejds kraft. Her går kravet på, at der skal være mulighed for at videreudvikle sig. Det vil sige, at bevare spændingen og udvide sine kompetenceområder i det job, man sidder i. Derfor arbejdes der også på at få revideret de efter- og vide reuddannelser, der er i dag, så de er til passet fremtiden, samt at få skabt nye uddannelsesmuligheder. Der arbejdes pa en revision af finansiel videreuddan nelse, ligesom man er gået i gang med at få opbygget en diplomuddannelse, der retter sig specielt mod den finansi elle sektor. Privat uddannelse er blevet afsporet Ved VEU-reformens gennemførelse sid ste ar blev skabt et ny videreuddannel sessystem for voksne. En ide som FA som udgangspunkt støtter. midlertid blev selve udformningen ikke efter FA s ønske. Privat erhvervsrettet uddannelse af samme kvalitet som den offentlige uddannelse blev ikke ligestillet med den offentlige uddannelse. Dette finder FA er en stor fejl og har derfor arbejdet ak tivt på at få dette forhold rettet. Når FA har reageret så skarpt, er det fordi en stor del af efter- og videreud dannelsen inden for den finansielle sek tor og i øvrigt i en lang række andre sektorer finder sted som privat er hvervsrettet uddannelse. Det er derfor erhvervets virksomheder, der betaler for disse uddannelser. Disse uddannelser belaster ikke de offentlige uddannelsesbudgetter. Der er ganske vist mulighed for, at disse uddannelser kan give adgang til uddannelse på et nyt uddannelsesni veau, og det er heller ikke udelukket, at en uddannelsesinstitution kan give ment for en sådan uddannelse. Men der er ingen retningslinier for, hvordan det skal ske. Udviklerne af de private uddannelser og de elever, der ønsker at tage en privat uddannelse, er derfor på Herrens mark. De ved ikke, om uddan nelsen kan give adgang til at videreud danne sig, eller om de er havnet i en r. -- -~ - ~ ~ - ~.-..-i~ Ç Elev~üddannesen - Den~typiske indgan~il finanssekto~en er i dag en elevud dannelse (Finansuddannelsen) Man har lige siden me sterlære nsafskaffelse ansat HH ere elle~ studenter s om elever Det gælder på pengeinstitut og realkre ~.ditområdet men i høj grad også på forsikringsområdet ~Elev~ddannelsenereii offentlig anerkér~dt erhvervsud;~ ;-dann~se. De~ vil sige, at dener godk~ndi efter ov enorn ~2 erhvervsuddannelser Parterne deltager i tilrettelæggelsen af uddannelsens indhold Det sk~r i Det Faglige Udvalg ~er er nedsat~efter erhvervsuddannelsesloven det ud v~lgisidder repræsentanter for FA Finansrådet Forsik ringshøjskolen Reakreditrådet~ Finansforbundet og DFL ) ~ ~~4% 7

13 Det ikke er kan utroligt, gives ment. at private uddannelser De for nordiske at udveksle arbejdsgiverorganisationer erfaringer og holdninger. mødes jævnligt FA s nordiske venner på forkant med nye aftaler BERETNNG FA ÅRSBERETNNG ~ ~ ~ ~ Finansøktnom ~,~. r - Den nye finansuddannelse, Finansøkonorn AK, under ~ kortere videregående uddai~elser (KVU) started~ i au gust Uddannelsen er udv~k~t i ~amarb ej de e~d~ -. i-. Akadeiniuddannelsesudvalgetfor Finans,hÇ,or FA.og~ funktionærorganisationerne er repræsenteret~adgangs,~l~ravenè er en~gennernført er~vervsuddan ~l~e i fin~ns el-~ -....,.-.., - ~: ~.~.)!er kontor med engel~k niveau C og erhver~søkonorni ni~ veau Blmatematik niveau B eller anden eks~amen fx~hh elle~ sttidentereksame~i med erhvervsøkdnomi i~iv~au... ~..-.,.- -..~ :~j..4ç~ Blmatematik niveau B ~ Akademiokonomuddannelseri er en bred finaijsiel ud-~ dannelse som retter~ mo d alle del~af de~finaiçsieii3e ~ D~e~ ~n teoieti~k uddan~ielse,~såm afsluttês me~d ~~ en projektopgave Emnet for p~ojktet~lges i sar~r ~ be~jd~ ~eljemd~i ~tuderendê, k~len &~n vi&s~mhe d. ~Selve projektarbedt kan foregå virksomh ~den De7i ob ligatori~ke del af uddannelsen ertir~ttela~t så sam mensætningen af de enkelte fagområder sikrer at uddan nelsen giver adgang til HD 2 d~l Uddannelsen er i første omgang udbudt på fem af landet s handelsskoler ag~l~ første akademiøkonomer ventes at blive fæf~1ige i som :~ ~2 2002: Den finarisiejle s~ktor ~. éntes~àt ansætte~s15o af disse nye finansøkonomer pr1~år ~ ~.~;-.~,t~i,, ~ ~-..;...~i....~. ~ 4. ~t ra..- FAs uddannesesensker:~.. - ~ ~,_,_ r~ ~- ~. Det ønsker FA på uddannelsesområdet: ~ ~ ~. ~ - x ~ ~ ~, -~ ~~- - ~.- (~.-~, ~ Mere fleksibelt meritsystem~..~: ~. 4 ~, ~ : ~,~- - Anerkendelse af de pri~. ate udda~nelsers kompetenze ~ Bedre mulighed for at privat uddannélse kan indgå flek; -.~ -.~2 4- ~ -~. ~ -.~ ~ sible forløb.,, ~: ~ ~ ~ ç.;- ~,.,.:~r. ~,.. ~, ~ ~ ,. - 4 ~4~i,;~ ~_.~ ç.~_ _ ~ ~ 1~ ~. blindgyde. Lovbestemmelsen om fleksi ble forløb giver heller ikke de bedste forhåbninger. Her kan maksimalt 10 pct. af den uddannelse, der kan indgå i den fleksible uddannelse, være privat ud dannelse. Det mener FA, at der absolut bør gøres noget ved. Der skal skabes et sy stem, hvor de unge, der starter på en privat erhvervsrettet uddannelse ved, i hvilket omfang den giver adgang til vi dereuddannelse, og hvor sådan uddan nelse af den fornødne kvalitet kan indgå i de fleksible uddannelsesforløb med mere end 10 pct. Når FA har forelagt problemet om de private uddannelsers placering i det nye uddannelsessystem, er FA blevet mødt med det argument, at det er svært at adskille den undervisning, hvor kvalite ten er i orden fra den undervisning, hvor dette ikke er tilfældet. Det er FA helt uenig i. På det offentlige undervisnings område har man skabt Danmarks Evalu eringsinstitut, hvis hovedopgave er at vurdere kvaliteten af de offentlige ud dannelser. Dette institut har adgang til at lave indtægtsdækket virksomhed uden for det offentlige område. nstitut tet kan derfor på opfordring fra en pri vat udannelsesinstitution for dennes regning gå ind og vurdere, om den pri vate uddannelse er af samme kvalitet som offentlige uddannelser. Derfor kan FA ikke se, at kvalitetskravet kan være en barriere for at ligestille private er hvervsrettede uddannelser med offent lige uddannelser i videreuddannelses systemet for voksne. Desværre er der ikke sket noget endnu. Det kan man un dre sig over, fordi problemet kan løses, uden det koster de offentlige kasser no get. Men FA vil fortsætte arbejdet med at få ligestillet så den private uddan nelse ikke fortsat er sat uden for døren. Endelig er det også et mysterium, at regeringen ikke har udpeget det Vok senuddannelsesråd, som var en del af VEU-reformen. Rådet skulle have været nedsat pr. 1. september 2000 (!) er foregår et tæt samarbejde blandt de nordiske arbejdsgiverforeninger på fi nansområdet. Tæt, men med respekt for enigheden om, at der ikke på noget tidspunkt vil blive tale om en overbyg ning i form af en fælles nordisk arbejds giverforening har svenskerne i særlig grad formået at skabe nye aftaler. Det drejer sig om svenske FAO (forsikring), som har indgået en meget vidtgående lønaf tale på forsikringsområdet. At den nye aftale kom i hus, skyldes i høj grad det svenske lønmodtagerforbund FTF s be hov for at tilgodese ønsker om fleksibili tet fra de unge medlemmer og potenti elle medlemmer blandt medarbejderne. Den nye aftale har tre interessante aspekter, som gør den meget fleksibel. For det første er der ingen anvisninger på en fastsættelse af en bestemt pro centsats, som skal afsættes til lønfor højelser procentsatsen bestemmes af virksomheden selv. For det andet inde bærer aftalen, at alle lønændringer i en virksomhed skal ske i forbindelse med en samtale mellem leder og medarbej der. Endelig er forbundets rolle interes sant. Den er nemlig begrænset til at for bundet kun skal inddrages i de såkaldte medbestemmelsesforhandlinger. Det svenske FAO venter, at det bliver en stor udfordring for virksomhederne at ind føre denne nye lønforhandlingsform, og at det vil kræve en række tilpasninger især i forbindelse med forestående fusi oner. FA sendte inspireret af den nye af tale en medarbejder på lønsamtale kursus i Sverige. Denne erfaringsudveks ling har været interessant i forhold til FA s udvikling af nye lønsamtalekurser, som er holdt i Der henvises til side 8. Unik arbejdstidsaftale Også på pengeinstitutområdet har sven skerne lavet en ny og unik aftale. Det drejer sig om arbejdstid. Det har hidtil principielt været muligt at holde ban kerne åbne døgnet rundt, men det har været meget dyrt, idet arbejdstid efter indebar 60 pct. pr. time i ulempe arbejdsbetaling. Den nye aftale, som BAO (bank) har indgået med det svenske Finansforbund, gør det muligt for banken at lave en in dividuel arbejdstidsaftale med hver medarbejder. Der findes ingen regler el ler bestemmelser for, hvordan der kom penseres for arbejdet på særlige tids punkter det er altså muligt helt at til passe aftalen efter bankens og medarbejderens behov og interesser. Der findes kun én begrænsning i form af EU s arbejdstidsregulativ. Banken skal også informere Finansforbundet om af talerne, men hvordan og hvornår dette gøres er op til den enkelte virksomhed. Arbejdstid har ellers hidtil været et me get følsomt emne i forhold til det sven ske Finansforbund, men denne aftale blev forhandlet rimeligt gnidningsløst på plads. EF-direktiv implementeret i OKO1 Både på forsikrings- og finansområdet indebar forliget om OKO1, at man blev enige om at implementere EF-direktivet om tidsbegrænset ansættelse. EF-direk tivet har til formål at sikre, at forhol dene for medarbejdere med tidsbegræn set ansættelse kun afviger fra de øvrige ansattes på grund af objektive forskelle mellem de to ansættelsesformer. Menin gen er, at tidsbegrænset ansættelse ikke må misbruges. Det sker fx, når en ar bejdsgiver vælger at anvende tidsbe grænsede kontrakter flere gange i træk r ~ 7 for herved at omgå funktionærloven. På begge områder blev FA enige med for bundene om, at aftalen ikke gælder i forbindelse med erhvervsmæssig grund uddannelse, elevuddannelse eller andre ansættelsesforhold, der er indgået med særlige offentlige tilskud. kke-diskrimination Man var også enige om, at der skal ta ges udgangspunkt i et princip om ikke diskrimination. Det betyder, at arbejds giveren fx skal informere sine arbejdsta gere med tidsbegrænset ansættelse om ledige stillinger i virksomheden. Ar bejdsgiveren skal også, så vidt det er muligt, give personer med tidsbegræn set ansættelse adgang til passende fag lig uddannelse. Man har aftalt, at den rammeaftale, som man nu har lavet på baggrund af EF-direktivet, kan tages op til overvejelse i forbindelse med over enskomstfornyelserne. Dertil kan enhver af parterne kræve forhandling, hvis der sker en lovændring, som har konsekven ser for aftalen. ~ ~ ~ ~. ~. ~.. ~ ~ ~. ~ :~ ~ ~ 1 ~ ~ ~ç,. i. ~ ~ ~ i ~\..~. ~-.. Nordisk arbejdsgiversekretariatsmøde i København de~ ~ 17 og 18 august2000 Repræsentanter fra Sverige Norge Finland sland Færøerne og Danmark fra både~ bank og forsikringsorganisationer drøftede nordiske arbejdsgiverspørgsmål Pa billedet ses Direktør R~lf Hugert konsulent Stefan Olby og jurist Elisabeth ~ ~ i.~ankarcrona,-fao,.sverige..... :~ :- 4 ~ ~-~ ~.

14 EU FA påvirker far størreden og europæiske større indflydelse udvikling. på arbejdsmarkedet. Gennem lang række de seneste indirekte 10 åromkostninger. der påført virksomhederne FA og den sociale dialog i EU Arbejdsomkostninger BERETNNG FA. ÀRSBERETNNG takt med at EU i stigende omfang præger det europæiske og hermed det danske arbejdsmarked, senest med di rektivet om tidsbegrænset ansættelse, som blev implementeret ved 0K01, har EU-Kommissionen ønsket at støtte og udvide samarbejdet mellem de euro pæiske arbejdsmarkedsorganisationer form af en formel sektordialog. På FA s område gælder det nu både inden for bank og forsikring, hvor dialogen er kommet i gang i løbet af På ban kområdet omfatter sektordialogen mel lem UN-EUROPA (de europæiske løn modtagere) og Banking Committee for European Social Affairs, European Sa vings Banks and European Association of Cooperative Banks ca. 3 mill. ansatte og deres virksomheder. På forsikrings området dækker den tilsvarende dialog ca. 1,3 mill. ansatte, og omfatter også her tre arbejdsgiverorganisationer, nem lig Comité Européen des Assurances, CEA, Association des Assureurs Coopé ratifs et Mutualistes Européens, ACME, og Bureau nternational des Producteurs d assurance et de Réassurance, BPAR. Sektordialog Baggrunden for sektordialogen er, at EU-Kommissionen har fundet, at den centrale europæiske dialog mellem de store europæiske arbejdsmarkedsorga nisationer har manglet udvikling. Derfor besluttede Kommissionen i 1998 at decentralisere dialogen i form af opret telse af en række dialogkomiteer i for skellige sektorer, herunder bank og for sikring. Formålet er at styrke samarbej det på sektorniveau mellem lønmodta gere- og arbejdsgiversiden på europæisk niveau. Der er tale om en udvikling fra en mere uformel dialog til et formelt sy stem, som via arbejdsgrupper skal forsøge at opnå enighed om emner, der har relevans for de enkelte sektorer. Bankområdet På bankområdet har der i 2000 været to arbejdsgrupper, en om T-employability i den finansielle sektor og en om ansø gerlandene i Central- og Østeuropa ved udvidelsen af EU. Den første gruppe om T-employability, hvor FA deltager, har til formål at vurdere, hvordan de europæi ske arbejdsmarkedsparter i fællesskab kan anbefale en udvikling af almindelige bankansattes kompetencemuligheder inden for T-området. Der har været la vet en kortlægning af, hvilke initiativer, både ovgivningsmæssigt og skatte mæssigt, der finder sted i de enkelte lande, og hvad der laves på overens komstbasis. Arbejdet skal inden sommer 2001 udmøntes i en rapport, som heref ter vil blive sendt til EU-Kommissionen og de enkelte medlemslande. Her kan arbejdet i sektordialogen få en direkte indvirkning på de initiativer, der tages i de enkelte lande, og herved få betyd ning for virksomhederne. Den anden arbejdsgruppe, hvor FA ikke deltager, har beskæftiget sig med at hjælpe EU-ansøgerlandene om udvik ling af en struktur, baseret på den sam arbejdsmodel, der findes i mange af de øvrige EU-lande. Arbejdsgruppen har holdt møder i Ungarn, Polen og Tjekkiet med deltagelse fra bankarbejdsgiverside og lønmodtagerside i de respektive ansøgerlande. Forsikring Den sociale dialog på forsikringsområ det er startet senere i Baggrunden er, at strukturen i forhold til arbejdsgi verbrancheorganisationer ikke helt er i overensstemmelse med Kommissionens regler for dannelse af en sektordialog. FA forsøgte i lighed med vore nordiske kolleger at ændre strukturen i lighed med den struktur, der er på bankområ det, hvor der er en europæisk arbejds markedskomite, der udelukkende be handler arbejdsmarkedsforhold. Det lyk kedes ikke i første omgang, men der arbejdes videre med etablering af en selvstændig forsikringsarbejdsmarkeds komite uafhængig af den europæiske brancheorganisation. Sektordialogen er nu startet i forsikring, og der er nedsat en arbejdsgruppe, der beskæftiger sig med kompetenceudvikling i forsikrings sektoren på europæisk niveau. FA vur derer den løbende ressourceanvendelse i forhold til EU, da udgangspunktet er, at det skal give en merværdi til virksom hederne i form af viden og indflydelse på, om de EU-initiativer har relevans for arbejdsmarkedet. Der skal i gennemsnit lægges 12,3 pct. oven idet, der tilfalder den en kelte medarbejder. Når man vil sige noget om, hvor meget det koster at have en medarbejder an sat, er det ikke nok at se på den aftalte time- eller månedsløn. Hertil skal der lægges arbejdsgiverens bidrag til pen sion og ATP og det særlige ferietillæg på det finansielle område. Endelig er der ofte en række mere uregelmæssige be talinger, såsom betaling for overar bejde, gratialer og engangsbeløb. Fælles for alle de nævnte beløb er, at selvom de måske ikke er løn i en streng overenskomstmæssig forstand, så er der dog tale om beløb, der tilfalder medar bejderen enten nu eller i fremtiden. Man omtaler derfor også samlet disse beløb som lønmodtagerens fortjeneste. Den omkostning, virksomheden ople ver, er imidlertid ikke blot de beløb, der tilfalder lønmodtageren. Det skyldes, at der er indirekte omkostninger, som ud springer af det enkelte ansættelsesfor hold, uden at beløbet tilsvarende tilfal der den ene part i ansættelsesforholdet. Eksempelvis har virksomhederne en række lovpligtige omkostninger, der be står i tvungne forsikringer og aftalebe stemte omkostninger samt tvungne bi drag til uddannelsesfonde og gruppe livsordninger. Ved siden af dette afholder virksom hederne en række uddannelsesomkost ninger, der består i løn til eksterne un dervisere, kursusgebyrer og udgifter til undervisningsmaterialer. FA s område Endelig er der en meget stor post, der hedder bidrag til og fra offentlige kas ser. Det drejer sig for FA s medlemsvirk somheder først og fremmest om løn sumsafgiften. Herudover skal der beta les til Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER), mens der omvendt modtages re fusion fra det offentlige under barsel og længerevarende sygdom. ndtil for nylig blev der også ydet refusion for arbejds givernes ATP-bidrag. FA udgav i 2000 for første gang en opgørelse af øvrige arbejdsomkostnin ger. Opgørelsen viste, at øvrige arbejds omkostninger på FA s område i 1999 ud gjorde 12,3 pct. af lønmodtagernes for tjeneste. Der er dog, jf. figuren ovenfor, forskelle områderne imellem. Det betyder med andre ord, at hver gang der betales 1 kr. til den enkelte medarbejder, betales der 12 øre til udenforstående. Sammenligning med DA s område Til sammenligning udgjorde øvrige ar bejdsomkostninger på DA s område i alt 2,4 pct. i Det skyldes især, at virk somhederne på DA s område næsten uden undtagelse ikke skal betale løn sumsafgift. Det skyldes også, at virk somhederne på DA-området åbenbart er bedre til at sikre sig refusioner fra det offentlige man betalte i 1999 mindre til de offentlige kasser, end man fik igen i form af refusioner mv. de opgjorte 12,3 pct. på FA s område indgår direkte uddannelsesomkostnin ger pa 2,1 pct. af lønmodtagernes for tjeneste. Med direkte omkostning me nes, at der er tale om beløb, som den enkelte arbejdsgiver ma betale til andre i form af udgifter til uddannelsesmateri aler og løn til eksterne undervisere. Her udover og ikke inkluderet i opgørelsen af de 12,3 pct. er der en indirekte om kostning til uddannelse. Den indirekte omkostning til uddan nelse bestar i løn til interne undervisere og løn til den enkelte medarbejder, mens denne er på kursus ud gjorde den indirekte uddannelsesom kostning 2,0 pct. Man kan derfor sige, at uddannelse årligt koster de finansi elle virksomheder i alt 4,1 pct. af løn modtagernes fortjeneste. Øvri~earbéjdsdmkôstninger ~.. ~,~..i~.,..-~ ~10. ; --.;- ~-~: ~ ~..... i..,..- ~. ø. :r~,,.. 0..,... ~ :. ~ -. l -.--,.. -, -. ~2. ~. ~ ~. : ~ : ~. -~ Pengeinstitut Forsikring Realkredit Andre personaleomkostninger B Uddannelsesornko~tninger B Aftalebestemte,prnkostninger, - lovpligtige o~nkostnhiiger : - Nettol~id ag,til offéntli~e kasserinc. løi~sum~fgift

15 Gruppelivs-, røveriog heltidsulykkesforsikring FA s øvrige virksomhed BERETNNG FA ÅRSBERETNNG FA tilbyder fortsat sine medlemsvirksom heder forskellige forsikringsordninger. Gennem FA kan virksomhederne tegne en gruppelivsforsikring med kritisk syg dom for ledende medarbejdere og for samtlige medarbejdere en kollektiv ulyk kesforsikring samt en røveriforsikring. Gruppelivsforsikring for ledende medarbejdere Gruppelivsforsikringen er tegnet i Admi nistrationsselskabet Forenede Gruppeliv. Forsikringen dækker også ved kritisk sygdom, der bla, omfatter ondartede kræftformer, blodprop i hjertet, hjerne blødning og større organtransplantatio ner. Medlemsvirksomhederne kan tilbyde ledende medarbejdere forsikringen, og den enkelte medarbejder kan vælge mellem tre beskatningsformer af præmie/udbetaling: Rateforsikring i pensionsøjemed Kapitalforsikring i pensionsøjemed og Livsforsikring uden fradragsret. Dækningssummen reguleres hvert år den 1. januar og svarer til det maksi mum, der gælder for livsforsikringer. Den er p.t. kr udgør bruttopræmien kr ,40. Denne ned sættes ved at bruge de tilskrevne bo nusmidler, så nettopræmien fortsat er kr Der er ledende medar bejdere, der er omfattet af forsikringen. Røveriforsikringen dækker ved røveri og røveriforsøg, som har relation til ar bejdet. Forsikringen dækker også med arbejdere, der udsættes for overfald, fx fysiske voldshandlinger på arbejdsplad sen. Udbetaling af forsikringssum forud sætter, at skadelidte herved får varige mén. Fastsætter Arbejdsskadestyrelsen en méngrad på 5 pct., som er den lave ste, har medarbejderen ret til en forsik ringssum på kr. tilknytning til denne forsikring kan der tegnes en hel tidsulykkesforsikring med forskellige dækningssummer. Forudsætningen er også for denne, at samtlige medarbej dere skal omfattes af heltidsulykkesfor sikringen med samme dækningssum. Der kan altså ikke vælges dækningssum af den enkelte medarbejder. tilknytning til heltidsulykkesforsik ringen er der mulighed for at tegne en kollektiv heltidsulykkesforsikring for le dende medarbejderes ægtefæller og børn. 153 medlemsvirksomheder med medarbejdere har tegnet røveriforsikring gennem FA. Af disse er 58 virksomheder med medarbejdere også omfattet af en heltidsulykkesfor sikring. 10 virksomheder har tegnet hel tidsulykkesforsikring for ledende medar bejderes ægtefælle og børn. FA formidler følgende forsikringer Ordning Dækningssummer ved Årlig præmie død eller invaliditet Pr. tilmeldt Gruppelivsforsikring: Hovedforsikringssum kr ,05 kr. Ægtefælledækning kr. 461,81 kr. Børnedækning kr. Kritisk sygdom kr. 239,14 kr. Røveriforsikring 1 mio. kr.12 mio. kr. 9,00 kr. Røveriforsikring, hvis der er tegnet heltidsulykkesforsikring 4,50 kr. Heltidsulykkesforsikring, a kr kr. 412,00 kr. Heltidsulykkesforsikring, b krjl kr. 583,00 kr. Heltidsulykkesforsikring ægtefælle kr./ kr. 412,00 kr. Heltidsulykkesforsikring børn kr kr. 329,00 kr. FA s kursusvirksomhed Også i 2000 var der stor aktivitet på kursus- og konferencesi den i FA. Der blev holdt 3 ajourføringskurser, i grundkursus, seminar om nye lønformer, kurser for lønadministrativt perso nale, personalechefkonference, fælles konference med DFL om nyt lønsystem, 4 medlemsmøder og et presseseminar, alt Ca. 850 personer deltog i de forskellige aktiviteter. FA s hjemmeside første kvartal 2001 har der i gennemsnit været 94 eksterne besøg på hjemmesiden pr. dag. De fordeler sig med i gennem snit 77 i januar, 95 i februar og 116 i marts. 1januar var der 687 forskellige besøgende, hvoraf de 179 besøgte hjemmesi den mere end én gang. De tilsvarende tal for februar var 685/180 og for marts 747/167. Den travleste dag i hjemmesi dens historie var den 12. marts med 208 besøg. Ny medarbejder i sekretariatet beretningsåret har FA ansat stud.jur. Tanja Bügel Jørgensen som studentermedhjælper..4 if FA holder hvert år i november presseseminar for arbejdsmarkedsjournalister var hovedemnet naturligvis overenskomstforhandlingerne, hvor emner som ny struktur og fly løn blev omtalt. Mest presseomtale fik introduktionen at en særlig valgfrihedsmodél, som er aftalt i en at FA s nye medlemsvirk somheder. Efter denne kan medarbejdere træffe et valg om enten at følge traditionelle løn- og arbèjdsvilkår eller opnåadgang til nye aflønningsformer som bonus og optioner. 7_ t FA holdt den 19. februar 2001 sammen med Finansforbundet, DFL og CDA et velbesøgt seminar om stress i arbejdslivet. På seminaret fortalte erhvervs psykolog Josef Guldager om, hvordan stress kan forhindres eller begrænses Røveri- og heltidsulykkesforsikring for alle Røveri- og heltidsulykkesforsikringerne er tegnet i forsikringsselskabet Topdan mark. For at en medlemsvirksomhed kan være omfattet af forsikringerne, skal samtlige medarbejdere i virksomheden omfattes.

16 t;~~ ; i~~; b~z: - -~. ~/ ~. Regnskab REGNSKAB OG MEDLEMSFORHOLD ih : ~ ~.~ j;n~5. 4\ ~ %..~. ~ t-.. i.-...,~, ~,.,~.~,. i ~.. Resultatopgorelse i t.kr FA, ARSBERETNNG ~ ~ l~ - - j-., ~ - /~T -~ -~ ~_ ~ / ii.,. -, \ ~.,, ~ ~: \~...,-,:,~ ~1.,J. T ~. ndtægter Kontifigenterog indskud Overførsel fra Uddannelsesfonde Finansielle indtægter Diverse indtægter ndtægter i alt \ ç / / / i :t~ -~ ~,, -..j,_~.; r~ 7.~ i;, ~ / - / ii ~d ~ - r 7 ~.i~ ~ Udgifter Gager og pensionsbidrag Administrationsudgifter, inkl, lokaler samt anskaffelser og vedligeholdelse af driftsmidler Arbéjdsmiljøog uddannelse Mødearrangementer, rejser og repræsentation samt kurser og konferencer m.v. for medlemmer Fagretlige sager m.v. Udgifter i alt Resultat før skat Skat af renter rets resultat Der overføres til formuen Note til regnskab Kontingentet har siden 1990 været uændret 250 kr. pr. medarbejder årlig. Minimumkontingentet blev fra 1994 forhøjet til kr er der betalt kontingent af 260 medlemsvirksomheder med i alt 66.3g3 medarbejdere. Af disse betalte 114 virksomheder med medarbejdere mi nimumkontingent. Medarbejderantallet er højere end året før. Der blev kun opkrævet kon tingent for 9 måneder. FAs underskud i 2000 blev 2,0 mio. kr. Formuen ultimo 2000 er dermed 11,7 mio. kr. Formuen er placeret på en pengemarkedskonto og en aftalekonto. De finansielle indtægter indeholder kun renter. Der er for 2000 ikke hensat til skat ~ Balance pr. 31. december i t.kr Aktiver Likvide beholdninger Deposita Diverse tilgodehavender og forudbetalte omkostninger Aktiver i alt Passiver 2889 Gæld: Kassekredit Kreditorer og skyldige omkostninger Skyldig foreningsskat Gæld i alt Formue: Saldo pr. 1. januar Årets resultat Formue pr. 31. december Passiver i alt Eventualforpligtelser: ngen ~.

17 Medlemsforhold MEDLEMSFORHOLD FA ÀRSBERETNNG Medlemsstatus edlemsvirksomheder FA har pr. 1. april medlemsvirk somheder med i alt medarbej dere. Lønsummen var pr. 1. september 2000 ca. 21,3 mia. kr. Det tal er baseret på FA s statistik, som omfatter alle an satte, eksklusive direktionsmedlemmer. FA s medlemskreds er pr. 1. april 2001 sammensat således: Pengeinstitutter 58 banker 68 sparekasser 2 andelskasser 7 edb-virksomheder 9 investeringsforeninger 3 kursusejendomme 19 leasing- og finansieringsselskaber 8 øvrige virksomheder 5 børs- og fondsmæglerselskaber Forsikringsselskaber 54 forsikringsselskaber 1 edb-virksomhed 9 virksomheder med tilknytning til for sikringsbranchen Realkreditinstitutter 9 realkreditinstitutter 2 kreditinstitutter 4 øvrige virksomheder Nye medlemmer i perioden 1. april 2000 til 1. april 2001 er markeret med *) i medlemsfortegnelsen. Følgende virksomheder har ændret navn i beretningsåret: A/S Forsikringsselskabet Codan til Codan Forsikring A/S Danica Forsikring Skadeforsikrings aktieselskab til Forsikringsselskabet Danica, Skade forsikringsaktieselskab af 1999 Den Danske Bank til Danske Bank dk-invest management a/s til BG nvest Management A/S ERC Frankona Reinsurance AS til GE Frankona Reinsurance A/S ERC Frankona Reinsurance Holding ApS til GE Frankona Reinsurance Holding ApS Forenede Factors A/S til NCM Forenede Factors A/S Jerslev-Hellum Sparekasse til Jerslev Sparekasse Kapital Holding A/S til RealDanmark A/S Lokalbanken i Hjørring til Vendsyssel Bank Sparekassen Nordjylland til SparNord Bankaktieselskab Svenska Handelsbanken til Handelsbanken Totalkredit Realkreditfond til Totalkredit A/S østifterne Forsikring, Jylland A/S til Nykredit østifterne Forsikring A/S Banker og tilknyttede virksomheder Aabenraa Kreditbank Aars Bank ABN AMRO Bank N.V. Alm. Brand Bank Amagerbanken BG Bank Bonusbanken, Herning BRFbank als, Lyngby Carnegie Bank A/S Danske Andelskassers Bank, Tjele Danske Bank Den Københavnske Bank Den norske Bank ASA DiskontoBanken, Næstved Djurslands Bank, Grenå Dresdner Bank AG Egnsbank Fyn, Odense Egnsbank Han Herred, Fjerritslev Egnsbank Nord, Frederikshavn Forstædernes Bank, Glostrup Forvaltningsinstituttet for Lokale Pengeinstitutter Grønlandsbanken, Nuuk Hadsten Bank Handelsbanken Hvidbjerg Bank Haandværkerbanken, Næstved Jyske Bank, Silkeborg LB-Kiel, Copenhagen Branch Lease Plan Danmark, Brøndby Lokalbanken i Nordsjælland, Hillerød Lollands Bank, Nakskov Lægernes Pensionsbank A/S Midtbank, Herning Morsø Bank, Nykøbing Mors Møns Bank, Stege Nordfyns Bank, Bogense Nordvestbank, Lemvig Nykredit Bank Nørresundby Bank Ringkjøbing Bank Ringkjøbing Landbobank Roskilde Bank AS Salling Bank, Skive SEB AB (publ.) Skandinaviska Enskilda Banken A/S Skjern Bank Skælskør Bank Sydbank, Aabenraa Tarm Bank Totalbanken, Aarup Tønder Bank Unibank Vendsyssel Bank, Hjørring Vestfyns Bank, Assens Vestjysk Bank, Holstebro Vinderup Bank Vordingborg Bank østjydsk Bank, Mariager Edb-virksomheder Bankdata, Fredericia Bankernes EDB Central, Roskilde DM Data A/S, Brøndby PBS Holding A/S, Ballerup Silkeborg Datacentral Værdipapircentralen A/S, Tåstrup Børs- og Fondsmæglerselskaber Carnegie Asset Management Fondsmæglerselskab A/S Dansk Portefølje Fondsmægler selskab A/S Enskilda Securities, Copenhagen Branch *) E*TRADE Danmark A/S SEB Asset Management Fondsmægler selskab A/S nvesteringsforeninger Danske nvest Administration A/S, Lyngby D-Sparinvest A/S, Hvidovre Jyske lnvest Administration A/S, Silkeborg SBK-lnvest AS, Aabenraa *) Syd lnvest Administration AS, Aabenraa Uni-invest Management A/S Leasing- og finansieringsselskaber AB Finans A/S *) Alm. Brand Finans A/S A/S Jyske Leasingliyske Diskontering, Silkeborg as Midtfinans, kast DiBaFinans A/S, Næstved Finax FinansService A/S KortFinans A/S NCM Forenede Factors A/S, Glostrup Nordisk Factoring AS, Virum Unifactoring, Tåstrup Unifinans A/S, Tåstrup Uriileasing A/S øvrige virksomheder Dansk Portefølje Administration A/S Danske Bo A/S Københavns Fondsbørs A/S RealDanmark A/S Sammenslutningen Danske Andelskasser, Tjele Sparekasser og tilknyttede virksomheder Amtssparekassen Fyn, Odense Boddum-Ydby Sparekasse, Hurup Thy Borbjerg Sparekasse, Holstebro Broager Spare- og Laanekasse Brovst Sparekasse Brørup Sparekasse Den jyske Sparekasse, Grindsted Dragsholm Sparekasse, Asnæs Dronninglund Sparekasse Durup Sparekasse, Roslev Fanefjord Sparekasse, Askeby Fanø Spare- og Laanekasse Flemløse Sparekasse, Glamsbjerg Folkesparekassen, Silkeborg Frøs Herreds Sparekasse, Rødding Frøslev-Mollerup Sparekasse, Nykøbing Mors Fuur Sparekasse Galten Sparekasse Gjerlev-Enslev Sparekasse Hals Sogns Spare- og Laanekasse Hellevad-ørum Sparekasse, Hjallerup *) Hunstrup-østerild Sparekasse, Thisted Hvetbo Herreds Sparekasse, Pandrup Hvidbjerg-ørum Sparekasse, Bedsted Jelling Sparekasse Jelstrup-Lyngby Sparekasse, Løkken Jerslev Sparekasse Klim Sparekasse, Fjerritslev Langå Sparekasse Løkken Sparekasse Lån & Spar Bank Middelfart Sparekasse Morsø Sparekasse, Nykøbing Mors Mørke Sogns Sparekasse Rise Spare- og Lånekasse, Ærøskøbing Roslev-Rybjerg Sparekasse Ryomgaard og Omegns Sparekasse Rønde og Omegns Sparekasse Slagelse Sparekasse Snedsted-Nørhaa Sparekasse Sparbank Vest, Skive Sparekassen Balling, Spøttrup Sparekassen Bredebro Sparekassen Faaborg Sparekassen Farsø Sparekassen for Nørre Nebel og Omegn Sparekassen Hammel Sparekassen Himmerland, Aars Sparekassen Hobro

18 MEDLEMSFORHOLD FA ÅRSBERETNNG Sparekassen i Skals Sparekassen Kronjylland, Randers Sparekassen Lolland, Nakskov Sparekassen Løgumkloster Sparekassen Midt Vest, Roslev Sparekassen Midtfjord, Ranum Sparekassen Ravsted, Bylderup-Bov Sparekassen Thy, Thisted Sparekassen Vestsalling, Spøttrup Sparekassen Vestsjælland, Holbæk SparNord Bankaktieselskab, Aalborg Svendborg Sparekasse Thyholm Sparekasse, Hvidbjerg Tved Sogns Spare- og Laanekasse, Knebel Ulsted Sparekasse, Hals Vivild og Omegns Sparekasse, Allingåbro Vorbasse-Hejnsvig Sparekasse Vrå Sparekasse ester Brønderslev-Hallund Sparekasse Edb-virksomhed *) SDC Udvikling AS, Ballerup nvesteringsforeninger BG nvest Management A/S EGNS-NVEST Administration A/S, Horsens Erhvervsinvest Nord AS, Aalborg Leasing- og finansieringsselskaber Auto Finans Nord AS, Aalborg BG Erhvervsfinans A/S, Høje Tåstrup BG Finans A/S, Høje Tåstrup Finans Nord AS, Aalborg Finansselskabet Faaborg A/S Leasing Fyn og Factoring AS, Faborg Spartacus A/S, Nykøbing Mors øvrige virksomheder DA Holding A/S, Horsens FinansSystem A/S, Ballerup SETEC CARD AS, Ballerup Forsikringsselskaber og tilknyttede virksomheder Allianz Nordeuropa, Tåstrup Alm. Brand AS Alm. Brand af 1792 GS Aros Forsikring g/s, Viby i. BG Garanti Forsikringsselskab A/S BG Pension, Ballerup *) Chubb nsurance Company of Europe S.A. *) Codan A/S Codan Forsikring A/S *) Codan Link A/S *) EMEA Forenede Gruppeliv Forsikrings-Aktieselskabet Trekroner Forsikringsselskabet Danica, Skadefor sikringsaktieselskab af 1999, Lyngby Forsikringsselskabet G. Skanderborg g/s Forsikringsselskabet Ravnholt kassen G/S, Odense Forsikringsselskabet Thisted Amt g/s Forsikringsselskabet Trafik gs, Rødovre GE Frankona Reinsurance A/S GE Frankona Reinsurance Holding ApS Gerling Danmark A/S GF-Forsikring A/S, Odense f Skadeforsikring, Hvidovre ndustriens Arbejdsskadeforsikring A/S ndustriens Pensionsforsikring A/S Kompas Forsikring AS, Ballerup Lærernes Pension Lærerstandens Brandforsikring G/S NCM EKR Kreditforsikring Nordisk Flyforsikringsgruppe NFG Nordlyset Arbejdsskadeforsikring A/S, Tåstrup Nykredit østifterne Forsikring A/S PFA Pension, forsikringsaktieselskab Plus Forsikring A/S, Odense Popermo Forsikring G/S, Odense Provinzial Danmark A/S, Skanderborg Provinzial Skandinavien Holding A/S, Skanderborg SalusAnsvar, Tåstrup Skandia AFS Danmark Holding A/S, Hvidovre Skandia Forsikring, Hvidovre, filial af Försäkringaktiebolaget Skandia (publ.), Sverige Skandia T Danmark, Hvidovre Skandia Marked Danmark, Hvidovre Topdanmark Arbejdsskadeforsikrings selskab A/S, Ballerup Topdanmark Forsikring A/S, Ballerup Topdanmark Livsforsikring A/S, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring Arbejdsskade forsikringsselskab A/S, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring nternationalt Forsikringsselskab A/S, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring lnvesteringslivs forsikringsselskab AS, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring Livsforsikrings selskab AS, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring Pensionsfor sikringsselskab A/S, Ballerup Tryg-Baltica Forsikring Skadesfor sikringsselskab A/S, Ballerup Trygg-Hansa AB Winterthur nternational, Glostrup Zurich Forsikring Edb-virksomheder Forsikringsselskabernes Data Central, Ballerup øvrige virksomheder Euro-Alarm A/S Foreningen til Bedømmelse af Person forsikringsrisiko, Virum Forsikringsselskabernes Service Organisation, Ballerup SOS-nternational a/s Taksatorringeri, Rødovre Topdanmark A/S, Ballerup Topdanmark EDB A/S, Ballerup Topdanmark Ejendom A/S, Ballerup Topdanmark nvest AS, Ballerup Realkreditinstitutter og tilknyttede virksomheder BG Kredit A/S, Hvidovre BRFkredit, Lyngby Dansk Landbrugs Realkreditfond Danske Kredit Realkreditaktieselskab FH Realkredit A/S Nykredit A/S Realkredit Danmark A/S Totalkredit A/S Unikredit Realkreditaktieselskab Kreditinstitutter Danmarks Skibskreditfond Finansieringslnstituttet for ndustri og Håndværk A/S øvrige virksomheder Ejendomsringen A/S, Århus Nykredit Holding A/S Nykredit Mægler A/S, Århus Nykredit Pantebreve A/S Andelskasser Frørup Andelskasse Ryslinge Andelskasse Kursusejen domme Finanssektorens Uddannelsescenter, Ska nderborg G. Skovridergaard AS, Silkeborg Konferencecentret Klarskovgaard, Kor sør Hvor hjemsted ikke er anført el/er frem går af navnet, er dette København el/er Frederiksberg.

19 MEDLEMSFORHOLD FA ÅRSBERETNNG Repræsentantskab Bestyrelse Udvalg Medlemsvirksomheder/koncerner med medarbejdere eller derover har 2000 udpeget: Pengeinstitutter alt 9 personer Danske Bank (3 personer) Bankdirektør Søren Møller Nielsen Direktør Olav Ånerud Personaledirektør Steen Hjort Unibank (3 personer) Direktør Stine Bosse Bankdirektør Jørn Kristian Jensen Vicedirektør Steen Christensen Jyske Bank Bankdirektør Leif F. Larsen Sydbank Personaledirektør Niels Møllegaard Sparekassen Nordjylland Direktør John Lundsgaard Forsikringsselskaber i alt 3 personer Topda n mark Direktør Leif Larsen Codan Forsikring A/S Direktør Poul Mortensen Alm. Brand af 1792 GS Personaledirektør Henrik Gundorph Realkreditinstitutter i alt i person Nykredit Vicedirektør Erik Beckmann Virksomheder med under ansatte har valgt følgende 21 repræsentant skabsmedlemmer med tilhørende sup pleanter: Pengeinstitutter 11 medlemmer og 4 suppleanter Medlemmer Adm. direktør Poul Balle, Amtsspare kassen Fyn Bankdirektør Claus Schroll, Diskonto- Banken Bankdirektør Finn Strier Poulsen, Egnsbank Han Herred Bankdirektør Søren Juhler, Møns Bank Bankdirektør Hans Jørgen Christensen, Morsø Bank Bankdirektør Hans Jørn Vinther, Vendsyssel Bank Bankdirektør Kjeld Mosebo Christensen, Forstædernes Bank Direktør Robert Kristiansen, Den jyske Sparekasse Direktør Flemming Hansen, Sparekassen Vestsjælland Direktør van Christiansen, Sparekassen Thy Direktør Hans Pedersen, Sparekassen Hammel Suppleanter Bankdirektør Carsten Roth, Skælskør Bank Direktør Ole Kamstrup, Sparekassen Hobro Bankdirektør Bruno Riis-Nielsen, Totalbanken Direktør Kurt Jensen, Frøs Herreds Sparekasse Forsikringsselskaber 5 medlemmer og 2 suppleanter Medlemmer Adm. direktør André Lublin, PFA Pension Adm. direktør Niels Vase, Forsikringsselskabet Thisted Amt g/s Direktør Svend Emil Nielsen, Lærerstandens Brandforsikring G/S Direktør Jørgen Munksgaard, Zurich Forsikring Direktør Mogens Dreyer, GF-Forsikring AS Suppleanter Direktør Walther Hammerstrøm, GE Frankona Reinsurance AS Adm. direktør Jan Svensson, Skandia Realkreditinstitutter og andre særlige kreditinstitutter i medlem og i suppleant Medlem Direktør Kjelde Mors, BRFkredit Suppleant: Personalechef Gry Hal, BRFkredit øvrige 4 medlemmer og 2 suppleanter Medlemmer Adm, direktør Johannes Luef, Værdipapircentralen Direktør Erik Nørgaard, PBS Holding AS Ordf. direktør Ove Vestergaard, Ban kdata NN Suppleanter Direktør Vagn T. Raun, Sammenslut ningen Danske Andelskasser Adm. direktør Claus Gundborg, Bankernes EDB Central Bankdirektør Søren Møller Nielsen, Danske Bank (formand) Bankdirektør Jørn Kristian Jensen, Unibank (næstformand) Adm. direktør Poul Balle, Amtssparekassen Fyn Direktør Leif Larsen, Topdanmark A/S Bankdirektør Leif F. Larsen, Jyske Bank Direktør Kjelde Mors, BRFkredit Direktør Poul Mortensen, Direktør Jørgen Munksgaard, Zurich Forsikring Codan Forsikring AS Direktør Finn Strier Poulsen, Egnsbank Han Herred Personalechefudvalg finans Vicedirektør Erik Beckmann Nykredit AS Vicedirektør Steen Christensen Unibank Områdedirektør Birgitte Hagen Amtssparekassen Fyn Personalechef Gry Hal BRFkredit Afdelingsdirektør Bent Jespersen Danske Bank Underdirektør Lars Lønberg PBS Holding AS Underdirektør Niels Møllegaard Sydbank Pers. og administrationschef nge Møller SparNord Bankaktieselskab Områdeleder Poul Frits Nielsen Jyske Bank Personalechef Tina Pedersen Amagerbanken Personalechefudvalg forsikring Underdirektør Niels Erik Friis if Skadeforsikring Personaledirektør Henrik Gundorph Alm. Brand af 1792 GS Afdelingsdirektør Bent Jespersen Danske Bank Personaledirektør Erik Nielsen Topdanmark A/S Underdirektør Vibeke Tølbøll Tryg-Ba tica Personaledirektør Vagn Ulka Codan Forsikring A/S Personaledirektør Torben Vang PFA Pension, forsikringsaktieselskab Assurandørudvalg Kontorchef Frankie Blom Dan ica Personalechef Per Christiansen Alm. Brand af 1792 GS Kontorchef Hans Henrik Dyhl Kristoffersen Skandia Marked Danmark Chefkonsulent Peter Steen Engelbrechtsen Lærerstandens Brandforsikring G/S Salgschef Erling Jørgensen Forsikringsaktieselskabet Allianz Nordeuropa Personalekonsulent Maja Larsen PFA Pension, forsikringsaktieselskab Personalechef Eva Søndberg Nykredit østifterne Forsikring AS Salgsdirektør Otto Thind Forsikrings-Aktieselskabet Trekroner Personalechef Dorde Thøgersen Zurich Forsikring Underdirektør Vibeke Tølbøll Tryg-Ba tica Personaledirektør Vagn Ulka Codan Forsikring AS Efteruddannelsesudvalg For Finanssektoren (EFF) Underdirektør Jannik Dresling (formand) Fuldmægtig Grethe Arlyng Finansradet Underdirektør Pia Friberg Finansrådet Uddannelsesleder Lene Frilund Forsikringshøjskolen Kontorchef Lars Blume Jensen Realkreditrådet Kontorchef Klaus Warner Alm. Brand at 1792 GS

20 MEDLEMSFORHOLD -~ z, ~ ~ FA ÅRSBERETNNG Akademiuddannelsesudvalget Arbejdsmiljoudvalg for Forsikringserhvervets Fælles FA s gruppelivsordning for Erhvervsuddannelsesrådet (EUR) EF-Specialudvalget for Finansområdet pengeinstitut- og realkreditområdet Arbejdsmiljeudvalg (FFA) ledende medarbejdere Advokat Mariane Dissing Forhandlingschef Fleming Friis Larsen Direktør Steen A. Rasmussen Personale- og administrationschef Underdirektør Jannik Dresling Gruppeledelsen udgøres af: Underdirektør Jannik Dresling Underdirektør Jannik Dresling Preben Christensen Sikkerhedschef Kjeld Nørgaard Bankdirektør Jørn Kristian Jensen, (suppleant) Banking Committee for European Uddannelseskonsulent Egnsbank Nord Codan Forsikring A/S Unibank Social Affairs Peter M. Frederiksen Advokat Per Englyst Konsulent Hans Jørgen Steffensen Bankdirektør Søren Møller Nielsen, Finansrådets Uddannelsesudvalg Direktør Steen A. Rasmussen Realkreditrådet Dansk Landbrugs Realkreditfond Danske Bank Underdirektør Jannik Dresling Underdirektør Pia Friberg Administrationschef Jens Færgemann Branchearbejdsmiljoråd Finans/Of- Underdirektør Jannik Dresling Comité Européen des Assurances Finansrådet Totalkredit A/S fentlig Kontor og Administration Konsulent Hans Jørgen Steffensen Finanssektorens Feriefond (CEA) Arbejdsmarkedskomiteen Uddannelsesleder Lene Frilund Arbejdsmiljøchef Kaj Larssen Underdirektør Jannik Dresling Underdirektør Jannik Dresling Forhandlingschef Fleming Friis Larsen Forsikringshøjskolen Danske Bank Konsulent Hans Jørgen Steffensen Gruppeledelsen for FK-aftalen Mæglerchef Bente Naver Personalechef Flemming Lundbye Arbejdsmiljøchef Kaj Larssen Direktør Steen A. Rasmussen Forsikringshojskolens udvalg Dansk Ejendomsmæglerforening Bankernes EDB Central Danske Bank Sekretariatschef John Vagn Nielsen, for offentlige efteruddannelser Afdelingsdirektør Alfred Ørsted Personale- og administrationschef DFL Underdirektør Jannik Dresling Unibank nge Møller Fællesrådet for samarbejdsudvalg på Sekretariatschef Jens Åge Andersen, SparNord Bankaktieselskab pengeinstitut- og realkreditområdet CDA Handel, Administration, Kommuni Det faglige udvalg for Finanssektoren Kontorchef Jørgen Aaby Nielsen Direktør Steen A. Rasmussen kation og Ledelse (HAKL) Underdirektør Jannik Dresling Unibank Vicedirektør Steen Christensen Cirius s bestyrelse Underdirektør Jannik Dresling (næstformand) Organisationskonsulent Unibank Advokat Mariane Dissing NN Danske Bank Jørgen Bredbjerg Nielsen Personaledirektør Steen Hjort Underdirektør Jannik Dresling Helbredsoplysningsrådet Uddannelseskonsulent Amtssparekassen Fyn Danske Bank (suppleant) Advokat Merete Preisler Ulrik Colin Christensen Kontorchef Jørgen Vang Pedersen Områdeleder Poul Frits Nielsen Forsikringshøjskolen Unibank Jyske Bank AES s bestyrelse mplementeringsudvalget Uddannelseskonsulent Bygningschef Knud Rasmussen Afdelingschef Flemming Christensen Advokat Merete Preisler Peter M. Frederiksen Jyske Bank Samarbejdsrådet for Dansk Forsikring Realkreditrådet Kontorchef Michael Revel Direktør Steen A. Rasmussen Arbejdsmiljørådet Koordinationsudvalget på Underdirektør Pia Friberg BRFkredit Personaledirektør Erik Nielsen Underdirektør Jannik Dresling Forsikringshøjskolen Finansrådet Personalekonsulent Birgit Skibsted Topdanmark A/S Konsulent Hans Jørgen Steffensen Advokat Mariane Dissing RealDanmark A/S Personalechef nge-birgit Thuesen (suppleant) HHX-udvalget Personalechef Mogens Steffensen Lærerstandens Brandforsikring GlS Lonstatistikgruppen Underdirektør Pia Friberg, Finansrådet, Nykredit A/S Personaledirektør Vagn Ulka Arbejdsmiljeklagenævnet (AMKR) Danmarks Statistik har repræsenteret FA i HHX-udvalget Administrationschef John Ziegler Codan Forsikring A/S Advokat Merete Preisler Afdelingschef Flemming Christensen Underdirektør Jannik Dresling PBS Holding A/S Underdirektør Vibeke Tølbøll Underdirektør Jannik Dresling (suppleant) Tryg-Baltica (suppleant) Realkreditrådets Uddannelsesudvalg Det fælles Arbejdsmiljøudvalg Underdirektør Jannik Dresling Uddannelsesnævnet for med Finansforbundet Arbejdsretten ATP S repræsentantskab handels- og kontorområdet Underdirektør Jannik Dresling Ordinært medlem: Direktør Steen A. Rasmussen Skolerådsudvalg vedrørende Underdirektør Pia Friberg, Finansrådet, Vicedirektør Steen Christensen Advokat (H) Terkel Lund-Nielsen Erhvervsuddannelse på forsikrings har repræsenteret FA i Uddannelses- Unibank Det centrale 510-udvalg området nævnets bestyrelse Afdelingsdirektør Bent Jespersen Suppleanter: Konsulent Hans Jørgen Steffensen Underdirektør Jannik Dresling Danske Bank Direktør Steen A. Rasmussen Underdirektør Jannik Dresling