Midtvejsstatus for Kompetencefonden april 2003

Transkript

1 Midtvejsstatus for Kompetencefonden april 2003 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

2 1. Indledning 1.1 Baggrund Som led i overenskomstaftalen for mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg blev der i foråret 2002 oprettet en Kompetencefond. Formålet med fonden er at støtte medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling ved at yde støtte til længerevarende individuelle udviklingsforløb. Kompetencefonden erstatter den tidligere Videre- og Efteruddannelsesfond, men har et bredere og mere fleksibelt anvendelsesområde. Kompetencefonden indeholder i hvert af overenskomstårene 40,7 mio. kr. I 2002 og 2003 er disse midler fordelt forholdsmæssigt efter lønsum til de forskellige ministerområder. Ministerierne har ansvaret for at forvalte midlerne på deres område. 1.2 Formålet med evalueringen For at undersøge, hvordan midlerne anvendes, administreres og hvilken effekt de har, har aftaleparterne besluttet, at Kompetencefonden løbende skal evalueres. I 2003 vil der blive udarbejdet to evalueringsrapporter. Denne rapport er den første. Rapporten vil som udgangspunkt blive brugt til at vurdere, om der er behov for at justere de eksisterende retningslinier for anvendelsen af Kompetencefondens midler. Herudover vil rapporten - sammen med den næste evalueringsrapport, som vil blive udarbejdet november 2003, og ministeriernes indberetninger af omfanget af forbrugte og disponerede midler fra fonden - danne baggrund for beslutningen om fordelingen af Kompetencefondens midler i den resterende overenskomstperiode. 1.3 Datagrundlag og evalueringsmetode Rapporten bygger på to typer data: Oplysninger fra de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som helt eller delvist er støttet af fonden, og Oplysninger fra departementerne, som har det overordnede ansvar for forvaltningen af midlerne på de forskellige ministerområder. Oplysningerne fra medarbejderne og departementerne er indhentet via et elektronisk spørgeskema i perioden ultimo februar medio marts. Medio marts havde i alt 869 medarbejdere og 15 departementer besvaret evalueringsskemaet 1. Dette må anses for meget tilfredsstillende, idet der dels er tale om en ny ordning, som først er ved at blive etableret, dels om en evaluering, som bygger på et nyt evalueringskoncept. Evalueringskonceptet er bygget op omkring et elektronisk evalueringssystem. Systemet fungerer på den måde, at evalueringen skal igangsættes på hvert ministerområde ved at departementet - i et skema på Kompetencefondens hjemmeside - indtaster -adresserne på de institutioner, som de har fordelt midlerne fra Kompetencefonden til. Indtastningen bevirker, at der automatisk bliver sendt en til de pågældende institutioner. I mailen bliver institutionerne bedt om at indtaste e- 1 Til sammenligning byggede evalueringen i 2001 af den statslige uddannelsesorlov på oplysningsskemaer fra 522 institutioner/medarbejdere svarende til ca. 50% af de forbrugte uger. 2

3 mail-adresserne på de af institutionens medarbejdere, som har påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden. På baggrund af disse oplysninger får medarbejderne automatisk tilsendt en med et elektronisk spørgeskema. Konceptets opbygning betyder, at medarbejderne kun har kunnet deltage i evalueringen, hvis deres ministerium og institution har meldt dem til evalueringen. Ultimo marts havde tre departementer af forskellige årsager ikke igangsat evalueringen på deres ministerområde. Dette betyder, at der ikke indgår svar fra medarbejdere, der er ansat på disse tre ministerområder i denne evalueringsrapport 2. Endvidere er der relativt mange institutioner, som har fået tildelt midler af deres ministerium, men som endnu ikke har meldt medarbejdere til evalueringen, hvilket primært skyldes, at institutionerne p.t. ikke har fordelt de tildelte midler. Endelig er der medarbejdere, der er blevet meldt til evalueringen, men som endnu ikke har besvaret evalueringsskemaet. Figur 1 viser, antallet af medarbejdere, der er tilmeldt evalueringen på de forskellige ministerområder sammenholdt med antallet af medarbejdere, der har besvaret evalueringsskemaet på de forskellige områder. Figur 1: Antal besvarelser i forhold til antallet af tilmeldte medarbejdere. Antal besvarelser i forhold til antal tilmeldte medarbejdere 120% 100% Besvarelser i % 80% 60% 40% 20% 0% Beskæftigelsesministeriet Finansministeriet Forsvarsministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Justitsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Ministeriet for Flygt., Indvand og Integ. Ministeriet for fødev., Landb., og Fiskeri Ministeriet for Videnskab, Tekn og Udvikl. Ministerium Skatteministeriet Socialministeriet Statsministeriet Trafikministeriet Udenrigsministeriet Undervisningsministeriet Økonomi- og erhvervsministeriet Besvarelser 2 Der indgår heller ikke svar fra medarbejdere, der er ansat i Post Danmark A/S, i denne evalueringsrapport, da organisationen pga. omdannelsen til aktieselskab først er begyndt at anvende fondens midler i

4 Ses der bort fra de tre ministerområder, hvor evalueringen endnu ikke er igangsat, fremgår det, at der generelt set, er tale om en pæn besvarelsesprocent. Særlig markant er besvarelsesprocenten i Finansministeriet, Socialministeriet, Miljøministeriet samt Indenrigs- og Sundhedsministeriet, hvor besvarelsesprocenterne er henholdsvis 100%, 100%, 96% og 91%. Disse tal skal naturligvis vurderes i forhold til, hvor mange medarbejdere, der er tilmeldt evalueringen på de forskellige ministerområder. Særlig interessant i den sammenhæng er de ministerier, som har mange medarbejdere, og som derfor har modtaget relativt mange midler fra Kompetencefonden. Det drejer sig især om Undervisningsministeriet, Forsvarsministeriet, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling samt Justitsministeriet. For såvel Undervisningsministeriet som Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling gælder det, at de har meldt relativt mange medarbejdere til evalueringen, ligesom besvarelsesprocenten på de to ministerområder er høj (henholdsvis 72% og 80%). Omvendt har Forsvarsministeriet også meldt mange medarbejdere til evalueringen, men her er besvarelsesprocenten endnu relativ lav (36%). Justitsministeriet har endnu ikke tilmeldt et større antal medarbejdere til evalueringen og har endnu en relativ lav svarprocent (30%). Ovennævnte betyder, at der er en vis skævhed i resultaterne, hvorfor disse skal læses med et vist forbehold. I relation til resultaterne er det endvidere væsentligt at bemærke, at der er tale om en evaluering, som bygger på subjektive svar. Dette indebærer, at spørgsmål eksempelvis kan være blevet misforstået eller, at der ved en fejl er blevet indtastet nogle objektivt set forkerte oplysninger. Eksempelvis viser en gennemgang af besvarelserne, at en respondent har angivet sit fødselsår til 22, hvilke ikke virker sandsynligt. Respondenten har formentlig angivet sin alder frem for sit fødselsår. Selv om der i det elektroniske system, er indlagt forskellige blokeringer for at minimere denne type fejl, har de ikke helt kunnet undgås, og for at resultaterne skal give et så retvisende billede af ordningen som muligt, er åbenlyse fejlagtige besvarelser derfor ikke medtaget i det endelige resultat. Under hver figur fremgår det, hvor mange besvarelser, den pågældende figur bygger på 3. Det er i den sammenhæng også vigtigt at fremhæve, at da ordningen kun har fungeret i relativ kort tid, er det kun få medarbejdere, som p.t. er færdige med deres udviklingsforløb. Dette betyder, at resultaterne vedrørende udbyttet af evalueringsforløbet bygger på væsentlig færre besvarelser end de øvrige resultater, som indgår i rapporten. Således var der som nævnt i alt 869 medarbejdere, som ultimo marts havde besvaret evalueringsskemaet, og ud af disse er det kun 128, der har afsluttet deres udviklingsforløb og dermed har kunnet besvare sidste del af evalueringsskemaet. 1.4 Rapportens opbygning Evalueringsrapporten falder i fire dele. Første del er en kort sammenfatning af evalueringens væsentligste resultater. Anden del viser, hvordan midlerne fra Kompetencefonden er blevet fordelt og administreret på de forskellige ministerområder og bygger primært på oplysninger fra departementerne. Tredje del af rapporten tegner et billede af hvem, der indtil videre har benyttet midlerne fra Kompetencefonden, og hvad midlerne er blevet anvendt til. Oplysningerne i denne del stammer fra medarbejdernes besvarelse af evalueringsskemaerne. 3 Evalueringen bygger som udgangspunkt på besvarelser fra 869 medarbejdere. I nogle af spørgsmålene har medarbejderne imidlertid kunne angive flere svar, hvorfor antallet af svar her er større end

5 Fjerde og sidste del af rapporten omhandler ordningens effekt og giver herudover et indtryk af, hvordan ordningen generelt vurderes af departementerne. Denne del af rapporten bygger på oplysninger fra såvel medarbejderne som departementerne. 5

6 2. Sammenfatning 2.1 Den overordnede fordeling og administration af midlerne fra Kompetencefonden Besvarelserne fra departementerne viser, at ministerierne generelt har benyttet tre forskellige metoder, når de har fordelt Kompetencefondens midler til institutionerne på deres område. De anvendte fordelingsmetoder er: Central fordeling: Institutionerne på ministerområdet har skullet søge departementet om midler. Delegeret kompetence: Styrelser, direktorater, skolesammenslutninger mv. har fået kompetence til at forvalte midlerne. En kombination af en central fordeling og en delegering af kompetence. Af besvarelser fremgår det, at uanset om ministeriet har valgt at fordele midlerne centralt eller ved delegeret kompetence eller en blanding heraf, er fordelingen af Kompetencefondens midler i al overvejende grad sket ud fra objektive kriterier så som lønsum, årsværk eller først til mølleprincippet. Endvidere er det primært direktørkredsen eller tilsvarende kreds og/eller medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, der har besluttet fordelingskriteriet. Herudover er det et generelt træk, at hovedparten af ministerierne ikke har fastsat supplerende retningslinier for anvendelsen af fondens midler udover dem, som fremgår af cirkulæret om kompetencefonden og SCKK s breve. 2.2 Hvem anvender midlerne fra Kompetencefonden, og hvad anvendes midlerne til? Hovedparten (42,4%) af besvarelserne fra medarbejderne stammer fra medarbejdere på Undervisningsministeriets område, hvilket har betydning for undersøgelsens generelle resultat. Således er størstedelen af de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden, ansat på en institution, der varetager undervisning eller forskning. Endvidere er undervisning medarbejdernes primære arbejdsområde. Hovedparten af de medarbejdere, der har modtaget midler til et kompetenceudviklingsforløb er enten akademikere (25,8%), kontorfunktionærer (24,9%) eller lærere (24,0%). Akademikergruppen er den faggruppe, der p.t. har modtaget flest midler. Størstedelen af de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden, har enten en højere uddannelse indtil 4 år (32,4%), en højere uddannelse over 4 år (28,1%) eller en erhvervsuddannelse (24,1%). Hovedparten (67,4%) er endvidere overenskomstansat. Hvad angår aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der deltager i eller skal deltage i et udviklingsforløb, som er støttet af fonden, så fremgår det af besvarelserne, at hovedparten (33,0%) er mellem 36 og 45 år, mens den næststørste gruppe (25,9%) er mellem 46 og 55 år. Hovedparten (64,4%) er endvidere kvinder. 6

7 Størstedelen af de udviklingsforløb, som er støttet af fondens midler, er rettet mod faglig udvikling (29,5%) eller personlig udvikling (25,8%). Herudover har mange medarbejdere angivet, at deres forløb er rettet mod udvikling af specialist kompetencer (18,0%) og/eller indebærer en ITuddannelse (13,8%). De nye kvalifikationer søges i al overvejende grad opnået via en ekstern uddannelse på en undervisningsinstitution. 64,8% har angivet, at deres kompetenceudviklingsforløb primært indeholder denne form for kompetenceudvikling, mens 34,4% har oplyst, at deres udviklingsforløb hovedsageligt er foregået internt på deres arbejdsplads enten i form af et internt kursus eller i form af intern læring. 40,3% har angivet, at deres udviklingsforløb indeholder en eksamen eller en prøve. Ser man på, hvilken eller hvilke typer kompetencegivende uddannelse, der er tale om for de medarbejdere, som er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, der indeholder en kompetencegivende uddannelse, så fremgår det af besvarelserne, at udover kategorien anden, som udgør langt den største kategori (43,9%), så er det primært diplomuddannelser (17,0%), AMUkurser (14,4%) og masteruddannelser (11,6%), som er de kompetencegivende uddannelser, der indgår i udviklingsforløbene. Hvad angår længden af de udviklingsforløb, som støttes af Kompetencefonden, så fremgår det af besvarelserne, at 24,6% har gennemført eller skal gennemføre et udviklingsforløb på 5 dage, mens 19,6 % har påbegyndt eller skal påbegynde et forløb på 6 10 dage. Endvidere har 18,6% gennemført eller skal gennemføre et udviklingsforløb på 36 dage eller mere. Gennemsnittet for antallet af hele udviklingsdage er 38,5 dage. Hvis de mere ekstreme besvarelser sorteres fra - dvs. besvarelser, hvor antallet af hele udviklingsdage er angivet til mindre end 5 dage og mere end 100 dage, er det gennemsnitlige antal udviklingsdage 15,7 dage. Hvad angår de beløb, der er blevet givet til de forskellige udviklingsforløb, så fremgår det af besvarelserne, at hovedparten (24,9%) af de udviklingsforløb, som er blevet støttet af fonden, er blevet støttet med mellem kr. og kr.. Generelt er der dog en jævn fordeling på de forskellige beløbsgrupper, når man ser bort fra gruppen med beløb under 1000 kr. Kun meget få udviklingsforløb er blevet støttet med mindre end 1000 kr. 2.3 Hvilken effekt har midlerne haft? 128 af respondenterne havde medio marts 2003 afsluttet deres udviklingsforløb. Af deres besvarelser fremgår det, at udviklingsforløbene generelt synes at have haft en meget positiv effekt. 86% anfører, at de i høj grad eller i nogen grad har fået nye arbejdsopgaver som følge af deres udviklingsforløb. Endvidere anfører 68%, at de i høj grad eller i nogen grad har fået større frihed til at tilrettelægge løsningen af deres arbejdsopgaver, og 87% angiver at udviklingsforløbet i høj grad eller i nogen grad har givet større personlig ballast. Sidstnævnte står lidt i kontrast til, at kun 41% angiver, at forløbene i høj grad eller i nogen grad har givet større faglig ballast. Det positive billede kan også genfindes, når man ser på tilfredsheden med udviklingsforløbene, idet 68% anfører, at de alt i alt i høj grad eller i nogen grad har været tilfredse med deres udviklings- 7

8 forløb. 73% erklærer også, at udviklingsforløbet i høj grad eller i nogen grad har levet op til intentionerne i deres udviklingsplan. Det eneste sted, hvor det positive billede ikke går igen, er i forhold til, om forløbet har betydet, at arbejdsopgaverne løses på en ny måde. Kun 31% anfører således, at forløbet i høj grad eller i nogen grad har ført til dette, og 29% angiver, at dette slet ikke har været tilfældet. Ser man på departementernes vurdering af midlernes hidtidige effekt, så fremgår det af besvarelserne, at hovedparten af departementerne, ligesom medarbejderne skønner, at ordningen har haft en positiv effekt. Det er især tilfældet, når man ser på, om midlerne har været med til at fremme fokus på Kompetenceudvikling indenfor ministerområdet. Således anfører 11 af departementerne, at midlerne i høj grad eller i nogen grad har været med til at fremme et sådant fokus. Kompetencefonden blev oprettet som erstatning for den statslige uddannelsesorlov med løn, og i forbindelse med oprettelsen blev de administrative procedurer fastlagt sådan, at SCKK skulle varetage den overordnede administration af fonden, mens administrationen af de konkrete midler blev lagt ud til departementerne og de lokale samarbejdsudvalg. Administrativt var der set i forhold til den statslige uddannelsesorlov - tale om en forenkling. Uanset dette finder flere (seks) ministerier, at der er forbundet (for) meget administration med ordningen bl.a. set i forhold til, hvor mange midler hvert enkelt ministerium har til rådighed. 8

9 3. Den overordnede fordeling og administration af midlerne fra Kompetencefonden Midlerne fra Kompetencefonden er i 2002 (og 2003) blevet fordelt forholdsmæssigt efter lønsum til de forskellige ministerområder. I figur 2 ses, hvordan midlerne for 1. overenskomstår er blevet fordelt mellem ministerierne, og hvor mange af disse midler departementerne og institutionerne på de forskellige ministerområder indtil videre har forbrugt. Figur 2: Tildelte og anvendte beløb i 1. overenskomstår fordelt på ministerier. Anvendte og tildelte beløb i 1. OK år kr kr kr Beløb i kr. kr kr kr kr kr kr kr - Beskæftigelsesministeriet Finansministeriet Forsvarsministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Justitsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Ministeriet for Flygt., Indvand og Integ. Ministeriet for fødev., Landb., og Fiskeri Ministeriet for Videnskab, Tekn og Udvikl. Skatteministeriet Socialministeriet Statsministeriet Trafikministeriet Udenrigsministeriet Undervisningsministeriet Ministerium Økonomi- og Erhversministeriet Tildelte beløb Anvendte Beløb Som det fremgår af grafen 4, er det Undervisningsministeriet, Forsvarsministeriet, Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling samt Justitsministeriet, der pga. deres relative høje lønsum - har modtaget flest midler fra Kompetencefonden. Endvidere ses det, at Undervisningsministeriet og Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling er de to ministerier, der p.t. har forbrugt flest af fondens midler. 4 Når der er angivet begyndelsen til en søjle ud for Statsministeriet, selv om ministeriet ikke har igangsat evalueringen, skyldes det, at to medarbejdere, der er blevet tilmeldt evalueringen af et andet ministerium, har anført, at de er ansat under Statsministeriet. 9

10 Ser man på, hvor mange af de tildelte midler, de forskellige ministerier relativt set har forbrugt, fremgår det af figur 3, at Udenrigsministeriet er det ministerium, som har forbrugt flest af de udmeldte midler for første overenskomstår. Af figuren fremgår således, at ministeriet har forbrugt alle de udmeldte midler 5. Herudover har Socialministeriet, Miljøministeriet samt Indenrigs- og Sundhedsministeriet anvendt en relativ stor del af midlerne. Socialministeriet har således anvendt 69%, mens Miljøministeriet og Indenrigs- og Sundhedsministeriet begge har anvendt 61%. Figur 3: Anvendte midler i forhold til fordelte midler i første overenskomstår. Anvendte midler i forhold til de bevilgede midler 1. OK år 120% 100% Beløb i % 80% 60% 40% 20% 0% Beskæftigelsesministeriet Finansministeriet Forsvarsministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Justitsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Ministeriet for Flygt., Indvand og Integ. Ministeriet for Fødev., Landb., og Fiskeri Ministeriet for Videnskab, Tekn og Udvikl. Ministerium Skatteministeriet Socialministeriet Statsministeriet Trafikministeriet Udenrigsministeriet Undervisningsministeriet Økonomi- og erhvervsministeriet Anvendte midler Grafen viser endvidere, at tre ministerier: Statsministeriet, Ministeriet for Flygtninge, Indvandre og Integration samt Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri endnu ikke er gået i gang med at anvende de udmeldte midler 6. Da oplysningerne om omfanget af forbrugte midler bygger på de 5 Figuren bygger på de beløb ministerierne har fået oplyst i udmeldingsbrevet af 5. juli 2002 sammenholdt med de beløb, de enkelte ministerier oplyser, når de melder en medarbejder til evalueringen og medarbejdernes angivelse af deres ministertilhørsforhold. Når Udenrigsministeriet står anført som at have anvendt 102% skyldes det formentligt, at ministeriet allerede har fordelt nogle af midlerne for 2. overenskomstår. 6 Når der er angivet begyndelsen til en søjle ud for Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri, selv om ministeriet ikke har igangsat evalueringen, skyldes det, at en medarbejder, der er blevet tilmeldt evalueringen af et andet ministerium, har anført, at han/hun ansat under Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri. 10

11 beløb, der bliver opgivet i forbindelse med, at institutionerne melder medarbejderne til evalueringen, kan der imidlertid godt være institutioner på de tre ministerområder, som er i gang med at anvende midlerne. Denne anvendelse kan blot ikke registreres så længe, der ikke er meldt medarbejdere til evalueringen. Det er ministeriernes ansvar, at fordele de udmeldte midler til institutionerne på ministerområdet, og ministerierne har under hensyntagen til de overordnede retningslinier for anvendelsen af fondens midler i vidt omfang selv kunne fastsætte retningslinier og procedurer for fordelingen. Af departementernes besvarelser fremgår det, at fire ministerier har valgt, at fordele midlerne fra centralt hold dvs. valgt, at institutionerne på ministerområdet har skullet søge departementet om midler fra Kompetencefonden. Herudover har syv ministerier valgt at uddelegere kompetencen til at fordele midlerne til konkrete udviklingsforløb til direktorater, styrelser eller tilsvarende institutioner. Endvidere har tre ministerier ønsket at fordele nogle af fondens midler fra centralt hold til nogle af ministeriets institutioner og uddelegere kompetencen til at fordele andre dele af fondens midler til ministerområdet øvrige institutioner. Endelig er der ét ministerium, som ikke har nogen underliggende enheder, og derfor ikke har skullet fordele midler til underliggende institutioner. Tabel 1: Antal ministerier fordelt efter tildelingsmetode. Tildelingsmetode Central Delegeret kompetence Ministerier Kirkeministeriet Finansministeriet Kulturministeriet Justitsministeriet Miljøministeriet Min. for Flygt., Min. for Viden., Indvan. og Integr. Tekno. og Udv. Skatteministeriet Socialministeriet Trafikministeriet Økonomi-. og Erhvervsministeriet Både central og delegeret kompetence Forsvarsministeriet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Undervisningsministeriet Ingen underliggende enheder Udenrigsministeriet Ser man på besvarelserne fra de syv ministerier, som enten har valgt at fordele midlerne fra centralt hold eller fra både centralt hold og via styrelser, direktoratet mv. så fremgår det, at der er meget stor forskel på, hvor mange institutioner, der i forbindelse med den centrale fordeling, har modtaget midler fra Kompetencefonden på de forskellige ministerområder. Antallet går således fra 4 institutioner og op til 106 institutioner (jf. nedenstående tabel), hvilket til dels afspejler antallet af institutioner indenfor ministerierne. Tabel 2: Antal institutioner, der har modtaget midler som følge af en central tildelingsmetode fordelt på ministerier. Ministerium Antal institutioner Indenrigsog sund. Min. for Viden., Tek., Udv. Forsvarsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Undervisningsministeriet 4 5 Ikke oplyst Beløbsmæssigt er der såvel indenfor det enkelte ministerområde, som mellem ministerområderne også stor forskel på, hvor meget de forskellige institutioner, har fået tildelt. I nedenstående tabel er 11

12 angivet, hvor meget institutionerne som minimum og maksimum har modtaget fra de ministerier, der har foretaget en eller anden form for central fordeling af Kompetencefondens midler. Endvidere er det gennemsnitlige beløb institutionerne har modtaget vist. Tabel 3: Minimums, maksimums og gennemsnitlige beløb tildelt institutioner på de ministerområder, der har anvendt central fordelingsmetode. Beløb/Ministerium Indenrigsog sund. Min. for Viden., Tek., Udv. Forsvarsministeriet Kirkeministeriet Kulturministeriet Miljøministeriet Undervisningsministeriet Minimum Ikke oplyst Maksimum Gnst. Beløb Såvel antallet af institutioner, som har modtaget midler, som de enkelte beløb, institutionerne har modtaget, afspejler udover antallet af institutioner på ministerområdet - dels, hvor mange midler de enkelte ministerier i alt har fået tildelt, dels de fordelingskriterier, som er blevet anvendt. Af besvarelserne fra de syv ministerier, der har foretaget en eller anden form for central fordeling, fremgår, at fordelingen for tre af institutionernes vedkommende er sket ud fra et først til mølle - princip, mens tre ministerier har anvendt lønsum og/eller årsværk. Endelig har et enkelt ministerium fordelt midlerne ud fra følgende kriterier: 1. Kompetencer, som er relevante i forhold til arbejdsmarkedet, 2. Kompetencer, som støtter ændringerne i arbejdet gerne med en afsmittende effekt på omgivelserne, 3. Kompetencer, som kan afhjælpe mangel på grundlæggende og almene kvalifikationer og 4. Kompetencer, som støtter arbejdet med IT og lignende. Ser man på, hvem der har været med til at fastlægge ovennævnte kriterier, så fremgår det af departementernes besvarelser, at det i tre af ministerierne er medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, som har fastlagt kriteriet. I tre andre ministerier er det direktørkredsen eller tilsvarende kreds eksempelvis personalechefkreds og i et ministerium er det et andet forum i form af et uddannelsesudvalg med repræsentanter for A- og B-siden. Hvad angår de syv ministerier, der har valgt at uddelegere kompetencen til at forvalte midlerne til underliggende institutioner, så ses det af besvarelserne, at denne fordeling i al overvejende grad er sket ud fra lønsum (fem) eller årsværk (to). Et ministerium har angivet, at der som supplementet til årsværkskriteriet er blevet foretaget en pragmatisk afvejning af, hvor mange penge, der var behov for de enkelte steder, hvilket oplyses særligt at have gavnet ministerområdets mindre institutioner. Beløbsmæssigt betyder fordelingen efter såvel lønsum som årsværk, at der naturligt nok - er stor forskel på, hvilket et beløb, de forskellige institutioner har modtaget. Således er der fordelt beløb på mellem kr. og kr. til de forskellige institutioner. Ligesom i de ministerier, der har foretaget en eller anden form for central fordeling af Kompetencefondens midler, er det især medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor og /eller direktørkredsen eller tilsvarende kreds, der har deltaget i fastlæggelsen af fordelingskriterierne i de ministerier, der har valgt at uddelegere kompetencen. Inden for denne gruppe angiver to ministerier således, at det er direktørkredsen eller tilsvarende kreds, som har fastlagt kriteriet. To ministerier oplyser, at det er direktørkredsen eller tilsvarende 12

13 kreds, der sammen med medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, har fastlagt fordelingen, et ministerium angiver, at det er medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, der sammen med departementschefen, har besluttet fordelingskriterierne, og et ministerium angiver, at det alene er medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, som har foretaget fordelingen. Endelig anfører et ministerium, at det er departementets samarbejdsudvalg, som valgt fordelingskriteriet. Som tidligere nævnt har et af ministerierne ingen underliggende enheder og har derfor alene skulle fordele midlerne internt. Fordelingen er sket således, at flest muligt af de modtagne anmodninger, der falder ind under prioriteringerne i ministeriets strategi for kompetenceudvikling har kunnet tilgodeses. Såvel ministeriets samarbejdsudvalg, som ministeriets uddannelsesudvalg (underudvalg nedsat af SU) og medarbejdere i personalekontoret har været involveret i fordelingen af midlerne. Hvis man ser bort fra ovennævnte ministerium, der ikke har nogle underliggende enheder, kan det generelt konstateres, at uanset om ministeriet har valgt at fordele midlerne centralt eller ved delegeret kompetence eller en blanding heraf, er den overordnede fordeling af Kompetencefondens midler i al overvejende grad sket ud fra objektive kriterier dvs. lønsum, årsværk eller først til mølle-princippet. Endvidere er det primært direktørkredsen eller tilsvarende kreds og/eller medarbejdere i personalekontor, institutionskontor eller tilsvarende kontor, der har truffet denne beslutning. Kun et ministerium har valgt at anvende nogle indholdsprægede fordelingskriterier, og dette ministerium er sammen med et enkelt andet ministerium, det eneste, som har inddraget et samarbejdsudvalg eller et samarbejdsudvalgslignende fora ved fastlæggelsen af fordelingskriterierne. Herudover er det også et generelt træk, at ministerierne ikke har fastsat supplerende retningslinier for anvendelsen af fondens midler udover dem, som fremgår af cirkulæret om kompetencefonden og SCKK s breve. Således anfører kun to af ministerierne at dette er tilfældet 7. Det ene ministerium har i evalueringsskemaet beskrevet de supplerende retningslinier. Retningslinierne er: 1. Der gives ikke til igangværende projekter, 2. studierejser skal indeholde et konkret uddannelsestilbud og plan, 3. der gives ikke bidrag til vedligeholdelse af grunduddannelse og 4. ansøgningerne skal være individuelle. 7 Et ministerium angiver herudover, at de formentlig fremover vil præcisere SCKK s retningslinier 13

14 4. Hvem anvender midlerne fra Kompetencefonden, og hvad anvendes midlerne til? 4.1 Hvem anvender midlerne fra Kompetencefonden? Hovedparten af de medarbejdere, som p.t. er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støtte af Kompetencefonden, er ansat indenfor Undervisningsministeriets område. Figur 4: Medarbejdere fordelt på ministerium. 14

15 Som det fremgår af figur 4 stammer 42,4% af alle svar i evalueringen fra medarbejdere fra Undervisningsministeriets område. Herudover er der også en hel del svar fra medarbejdere ansat indenfor Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udviklings område (13,1%), Forsvarsministeriets område (10,3%) og Trafikministeriets område (9,0%) 8. Det store antal besvarelser 9 fra medarbejdere indenfor Undervisningsministeriets område (jf. figur 4) slår naturligt nok igennem, når man ser på hvilket statsinstitutioner, de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb støttet af Kompetencefonden, er ansat på. Således har 58,5% angivet, at de er ansat på en institution, der varetager Undervisning og forskning jf. figur 5. Figur 5: Medarbejdere fordelt på institutionstype. Denne tendens går igen, når man ser på respondenternes primære arbejdsområder. Ca. halvdelen af respondenterne har kun anført ét primært arbejdsområde, og ser man alene på deres besvarelser, fremgår det, at 47,7% har undervisning, som deres primære arbejdsområde. Ser man på det samlede 8 Vedrørende besvarelserne ud for Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri og Statsministeriet se note 3 og 5. 9 Når der ligger 892 svar til grund for figur 4, skyldes det, at grafen er trukket ud af databasen nogle dage efter de øvrige grafer i rapporten, der bygger på max. 869 personers svar. Den senere udtrækning betyder, at flere medarbejdere har kunnet nå at besvare evalueringsskemaet. 15

16 antal besvarelser, fremgår det af figur 6, at billedet af medarbejdernes primære arbejdsområder bliver lidt mere blandet. Den største gruppe er forsat undervisning (19,3%), men der er endvidere mange medarbejdere, der (også) har peget på, at de varetager serviceopgaver (12,6%), kontorarbejde (12,4%), udviklingsopgaver (8,9%) og/eller formidlingsopgaver (8,1%). Figur 6: Besvarelser fordelt på primære arbejdsområder. Ser man på, hvilken faggruppe, de medarbejdere, der har modtaget midler til et kompetenceudviklingsforløb, tilhører, så fremgår det af besvarelserne, at langt de fleste er akademikere, 16

17 kontorfunktionærer eller lærere. 25,8 % af de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, der er støttet af fonden, er således akademikere, 24,9 % er kontorfunktionærer, og 24,0 % er lærere jf. figur 7. Figur 7: Medarbejdere fordelt på faggrupper. Den store gruppe af kontorfunktionærer og lærere som indtil videre har benyttet Kompetencefonden svarer stor set til mønstret for anvendelsen af den statslige uddannelsesorlov, idet de tre faggrupper, som benyttede den statslige uddannelsesorlov mest (i OK99-perioden) var postarbejdere, lærere og kontorfunktionærer 10. Pga. Post Danmarks omdannelse til aktieselskab er Post Danmarks A/S først i 2003 begyndt at anvende midlerne fra Kompetencefonden, og det er derfor endnu for tidligt at vurdere, om postarbejdere også i forhold til Kompetencefonden vil være en af de grupper, som benytter ordningen meget. Set i forhold til anvendelsen af den statslige uddannelsesorlov er den store gruppe af akademikere, som bruger Kompetencefonden imidlertid bemærkelsesværdig, idet kun relativt få akademikere anvendte den statslige uddannelsesorlov. Denne nye tendens er endnu mere markant, hvis man ser på, hvor mange midler de forskellige faggrupper p.t har modtaget fra Kompetencefonden. 10 Evaluering af Statslig Uddannelsesorlov OK 99, Personalestyrelsen

18 Figur 8: Anvendte midler fordelt på faggrupper. Som det fremgår af figur 8 er 33,9% af de midler, der er fordelt fra Kompetencefonden, gået til akademikere, mens henholdsvis 19,2% og 18,3% er gået til lærere og kontorfunktionærer. Da mange institutioner, som tidligere nævnt endnu ikke er kommet rigtigt i gang med at anvende ordningen og/eller ikke har deltaget i evalueringen, er det som tidligere nævnt, vigtig at være opmærksom på, at der endnu ikke kan drages håndfaste konklusioner om brugen af Kompetencefondens midler. Det mønster, som fremkommer, når man ser på, hvilke faggrupper, de medarbejdere, der deltager eller skal deltage i et udviklingsforløb støttet af fonden tilhører, går naturligt nok igen, når man ser på medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrund. De tre største grupper er således medarbejdere med en højere uddannelse indtil 4 år (32,4%) omfattende bl.a. lærergruppen, medarbejdere med en højere uddannelse over 4 år (28,1%) stort set svarende til akademikergruppen og medarbejdere med en erhvervsuddannelse (24,1%) nogenlunde identisk med kontorfunktionærgruppen jf. figur 9: 18

19 Figur 9: Medarbejdere fordelt efter uddannelsesmæssige baggrund. Af besvarelserne fremgår det endvidere, at knapt 70% af de medarbejdere, som er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden, er overenskomstansatte. 67,4% har således angivet, at de er overenskomstansatte, men 30,8% har angivet, at de er tjenestemandsansatte jf. figur 10. Figur 10: Medarbejdere fordelt efter ansættelsesform. Ser man på aldersfordelingen blandt de medarbejdere, der er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden, så fremgår det af figur 11, at hovedparten (33,0%) er mellem 36 og 45 år, mens den næststørste gruppe (25,9%) er mellem 46 og 55 år. 19

20 Figur 11: Medarbejdere fordelt på aldersgrupper. Med hensyn til kønsfordelingen blandt de medarbejdere, der deltager i et udviklingsforløb støttet af Kompetencefonden, er det ligesom med den statslige uddannelsesorlov primært kvinder, som benytter midlerne. Ud af alle de medarbejdere, som er påbegyndt eller skal påbegynde et kompetenceudviklingsforløb, som er støttet af fonden, udgør kvinder således 64,5% jf. figur 12. Figur 12: Medarbejdere fordelt på køn. Den høje procentdel af kvinder skal bl.a. ses i lyset af, at den faggruppe, som næst efter akademikere anvender ordningen mest, som tidligere nævnt er kontorfunktionærer. 83% af de statsansatte kontorfunktionærer er kvinder og i undersøgelsen er andelen af kvindelige kontorfunktionærer helt oppe på 94,7%. Til trods for dette er den høje andel af kvinder, som benytter ordningen dog fortsat bemærkelsesværdig set i lyset af, at kun 40% af statens ansatte er kvinder Arbejdsmarkedspolitiks redegørelse for staten I evalueringen er kønsfordelingen i akademikergruppen stor set lige, mens 61,4% i lærergruppen er kvinder. 20

21 4.2 Hvad anvendes midlerne fra Kompetencefonden til? Størstedelen af de udviklingsforløb, som er støttet af fondens midler, er rettet mod faglig udvikling (29,5%) tæt fulgt af udviklingsforløb møntet på personlig udvikling (25,8%). Herudover har mange medarbejdere angivet, at deres forløb er rettet mod udvikling af specialist kompetencer (18,0%) og/eller indebærer en IT-uddannelse (13,8%). Figur 13: Besvarelser fordelt på typer af kompetencer. Kun ganske få medarbejdere har oplyst, at deres udviklingsforløb er rettet mod seniorudvikling. Som det imidlertid fremgik af figur 10 er der relativ mange medarbejdere i aldersgruppen år, som er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som er støttet af fonden. Dette kan hænge sammen med, at den største gruppe medarbejdere i staten er medarbejdere i aldersgruppen år 12, men kan også indikere, at flere institutioner har indtænkt et seniorpolitisk perspektiv i deres anvendelse af Kompetencefondens midler. Når flere medarbejdere omvendt ikke har angivet, at deres udviklingsforløb sigter mod seniorudvikling, kan det dels skyldes den subjektive opfattelse af hvornår man er senior, dels at selve begrebet seniorudvikling er meget rummeligt og går på tværs af de øvrige kompetencekategorier. Ser man på, hvordan de nye kompetencer/kvalifikationer søges opnået, så fremgår det af figur 14, at dette i al overvejende grad sker via en ekstern uddannelse på en undervisningsinstitution. Således angiver 65% at deres kompetenceudviklingsforløb primært indeholder denne form for kompetenceudvikling. Ganske mange - i alt 34,4% - angiver imidlertid også, at deres udviklingsforløb primært er foregået internt på deres arbejdsplads enten i form af et internt kursus eller i form af intern læring eksempelvis sidemandsoplæring. 12 Arbejdsmarkedspolitiks redegørelse for staten

22 Figur 14: Medarbejdere fordelt på typer af Kompetenceudviklingsforløb. 40,3% angiver, at deres udviklingsforløb indeholder en eksamen eller prøve, mens 57,9% oplyser, at dette ikke er tilfældet jf. nedenfor. Figur 15: Medarbejdere fordelt efter om deres udviklingsforløb indeholder en eksamen eller prøve. Ser man på, hvilken eller hvilke typer kompetencegivende uddannelse, der er tale om for de medarbejdere, som er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som indeholder en kompetencegivende uddannelse, så fremgår det af figur 16, at udover kategorien anden, som udgør langt den største kategori (43,9%), så er det primært diplomuddannelser (17,0%), AMUkurser (14,4%) og masteruddannelser (11,6%), som er de kompetencegivende uddannelser, der indgår i udviklingsforløbene. 22

23 Figur 16: Besvarelser fordelt efter kompetencegivende uddannelser. Figur 17 viser den procentvise andel af medarbejdere indenfor de forskellige faggrupper, som deltager eller skal deltage i et udviklingsforløb, der indeholder en kompetencegivende uddannelse. Det fremgår af figuren, at det især er ikke-faglærte og internt udannet i politi eller forsvar, som deltager i udviklingsforløb, der indeholder en kompetencegivende uddannelse. Som det også ses af figuren, er der imidlertid tale om relativt få besvarelser i alt 41 indenfor de to grupper, hvorfor resultatet skal tages med et vist forbehold. Ser man på de tre faggrupper, som indtil videre har anvendt ordningen mest: akademikere, kontorfunktionærer og lærere, så fremgår det, at det primært er kontorfunktionærgruppen og lærergruppen, som er påbegyndt eller skal påbegynde et udviklingsforløb, som indeholder en kompetencegivende uddannelse, men at der ikke er den store forskel i forhold til akademikergruppen. 23

24 Figur 17: Den procentvise andel af medarbejdere indenfor de forskellige faggrupper, som deltager eller skal deltage i et udviklingsforløb, der indeholder en kompetencegivende uddannelse. Hvad angår længden af de udviklingsforløb, som støttes af Kompetencefonden, så ses det af figur 18, at 24,6% har gennemført eller skal gennemføre et udviklingsforløb på 5 dage dvs. det antal dage et udviklingsforløb som minimum skal vare, for at forløbet kan støttes af fondens midler. Endvidere har 19,6 % gennemført eller skal gennemføre et forløb på 6 10 dage og 18,6% har gennemført eller skal gennemføre et udviklingsforløb på 36 dage eller mere. 24

25 Figur 18: Medarbejdere fordelt efter antal hele udviklingsdage (5-700). Gennemsnittet for antallet af hele udviklingsdage er 38,5 dage. Dette gennemsnit og fordelingen på dage skal imidlertid tages med et vist forbehold, idet en nærmere gennemgang af besvarelserne har vist, at respondenterne - uanset evalueringsskemaets vejledning om, hvordan en hel kompetenceudviklingsdag skal defineres har fundet det kompliceret, at fastsætte omfanget af en hel kompetenceudviklingsdag, idet der er meget store forskelle på, hvordan respondenterne har opfattet spørgsmålet. Eksempelvis har nogle angivet, at deres forløb omfatter 660 dage, hvilket kunne tyde på en vis overvurdering af antallet af dage i udviklingsforløbet. Omvendt betyder definitionen af en hel udviklingsdag, at der kan ske en vis undervurdering af antallet af reelle udviklingsdage. Dette vil eksempelvis være tilfældet med modulopbyggede uddannelser. Hvis kun det første modul er støttet af Kompetencefonden, er det ifølge definitionen kun denne del af udviklingsforløbet, der skal tælles med, selv om modulet udgør en del af et længere udviklingsforløb. Hvis de mere ekstreme besvarelser sorteres fra - dvs. besvarelser, hvor antallet af hele udviklingsdage er angivet til mindre end 5 dage og mere end 100 dage, er det gennemsnitlige antal udviklingsdage 15,7 dage. Fordelingen fremgår af nedenstående figur. 25

26 Figur 19: Medarbejdere fordelt efter antal hele udviklingsdage (5-100). Ser man på de beløb, der er blevet givet til de forskellige udviklingsforløb, så fremgår det af besvarelserne, at hovedparten (24,9%) af de udviklingsforløb, som er blevet støttet af fonden, er blevet støttet med mellem kr. og kr.. Generelt er der dog en jævn fordeling på de forskellige beløbsgrupper, når man ser bort fra gruppen med beløb op til 1000 kr. Kun 4,2% af udviklingsforløbene er således blevet støttet med beløb under 1000 kr. I gennemsnit er hvert udviklingsforløb blevet støttet med kr. Figur 20: Medarbejdere fordelt efter hvilket beløb deres udviklingsforløb er støttet med. 26

27 5. Hvilken effekt har midlerne haft? Kun relativt få medarbejdere har på nuværende tidspunkt gennemført et udviklingsforløb, hvilket som tidligere nævnt betyder, at undersøgelsens resultat, hvad angår udbyttet af de forskellige udviklingsforløb, bygger på væsentlig færre besvarelser end de øvrige resultater i rapporten. Resultatet vedrørende effekten af midlerne skal derfor tages med et vist forbehold. Af besvarelserne fremgår det, at udviklingsforløbene generelt synes at have haft en meget positiv effekt, når man spørger medarbejderne. 86% anfører således, at de i høj grad (44%) eller i nogen grad (42%) har fået nye arbejdsopgaver som følge af deres udviklingsforløb. Endvidere anfører 68%, at de i høj grad (16%) eller i nogen grad (52%) har fået større frihed til at tilrettelægge løsningen af deres arbejdsopgaver, og 87% angiver at udviklingsforløbet i høj grad (49%) eller i nogen grad (38%) har givet større personlig ballast. Sidstnævnte står lidt i kontrast til, at kun 41% angiver, at forløbene i høj grad (7%) eller i nogen grad 34(%) har givet større faglig ballast, hvilket kan synes lidt overraskende i forhold til, at en meget stor del af udviklingsforløbene er rettet mod udviklingen af faglige kompetencer, specialist kompetencer og IT-kompetencer (jf. figur 13). Årsagen skal formentlig søges i det lave antal besvarelser, som indgår i vurdering af udbyttet af udviklingsforløbene. Figur 21: Medarbejdernes vurdering af udbyttet af deres udviklingsforløb. 27

28 Det positive billede kan også genfindes, når man ser på tilfredsheden med udviklingsforløbene, idet 68% anfører, at de alt i alt i høj grad (41%) eller i nogen grad 27(%) har været tilfredse med deres udviklingsforløb. 73% erklærer også, at udviklingsforløbet i høj grad (30%) eller i nogen grad (43%) har levet op til intentionerne i deres udviklingsplan. Det eneste sted, hvor det positive billede ikke går igen er i forhold til, om forløbet har betydet, at arbejdsopgaverne løses på en ny måde. Kun 31% anfører således, at forløbet i høj grad (9%) eller i nogen grad (22%) har ført til dette, og 29% angiver at dette slet ikke har været tilfældet. Ser man på departementernes vurdering af midlernes hidtidige effekt, så fremgår det af besvarelser, at hovedparten af departementerne, ligesom medarbejderne skønner, at ordningen har haft en positiv effekt. Således anfører 11 af departementerne, at midlerne i høj grad (3) eller i nogen grad (8) har været med til at fremme fokus på kompetenceudvikling indenfor ministerområdet, og i det tilhørende kommentar felt anføres bl.a. Der har virkelig været stor interesse, både f.s.v.a. Kompetencepakken og uddelte midler fra Kompetencefonden og For såvel ledelse som medarbejdere i ministeriet har muligheden for anvendelse af midler fra Kompetencefonden betydet øget fokus på udvikling af medarbejdernes brede kompetencer og på betydningen af medarbejderudviklingssamtalen. Figur 22: Departementernes vurdering af, om fondens midler har medvirket til at fremme fokus på kompetenceudvikling indenfor ministerområdet. Øget fokus på kompetenceudvikling? Antal svar I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Vurdering Antal Hvad angår ministeriernes vurdering af, om midlerne har været med til at fremme en mere strategisk og systematisk tilgang til kompetenceudviklingen indenfor ministerområdet, så ses det af figur 23 og figur 24, at hovedparten af ministerierne mener, at der også her kan ses en positiv effekt af Kompetencefondens midler - særligt i relation til at gøre kompetenceudviklingen mere strategisk. 28

29 Vurderingen er dog knapt så positiv, som vurderingen af midlernes betydning for et øget fokus på kompetenceudvikling, hvilket muligvis hænger sammen med ordningens relative korte levetid, der kan gøre det svært allerede nu at spore konkrete effekter af ordningen. I hvert fald anføres det i et af kommentarfelterne: Endnu for tidligt at sige. Figur 23: Departementernes vurdering af, om fondens midler har medvirket til at fremme en mere strategisk kompetenceudvikling indenfor ministerområdet. En mere strategisk kompetenceudvikling? Antal svar I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Vurdering Antal 29

30 Figur 24: Departementernes vurdering af, om fondens midler har medvirket til at fremme en mere systematisk kompetenceudvikling indenfor ministerområdet. En mere systematisk kompetenceudvikling? Antal svar I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Vurdering Antal I evalueringsskemaet havde departementerne også mulighed for at kommentere ordningen generelt, hvilket et flertal af departementerne har benyttet sig af. Hovedparten af kommentarerne drejer sig om den administrative belastning i forbindelse med ordningen. Kompetencefonden blev oprettet som erstatning for den statslige uddannelsesorlov med løn, der i sin oprindelige form administrativt set involverede, medarbejderens arbejdsplads, uddannelsesinstitutionen, medarbejderens a-kasse, Økonomistyrelsen samt evt. arbejdsformidlingen og Personalestyrelsen, hver gang en medarbejder skulle have orlov med løn. Med oprettelsen af Kompetencefonden blev de administrative procedurer fastlagt således, at SCKK skulle varetage den overordnede administration af fonden, mens administrationen af de konkrete midler blev lagt ud til departementerne og de lokale samarbejdsudvalg. Administrativt set var der således tale om en forenkling, hvilket også fremgår af følgende kommentar fra et ministerium, der har anvendt begge ordninger: Generelt skal ministeriet bemærke, at ordningen om Kompetencefonden er meget mere smidig og fleksibel både i relation til administration og i forhold til at ramme bredt blandt medarbejderønsker til (efter)udannelse end den tidligere statslige uddannelsesorlovsordning. Andre kommentarer viser imidlertid, at flere (seks) departementer finder, at der til trods for ovennævnte - er forbundet uforholdsmæssig meget administration med ordningen bl.a. set i forhold til, hvor mange midler hvert enkelt ministerium har til rådighed. Dette fremgår af følgende kommentarer: 30

31 der er et kæmpe administrativt arbejde ved fonden! der er meget administration knyttet til anvendelsen af midlerne Ideen er udmærket, men der ligger forholdsvis meget administration i fordelingen af midlerne Generelt er det vores vurdering, at administrationen er for tung set i forhold til hvor relativt få midler det handler om (f.eks ifht. ministeriets øvrige budget til kompetenceudvikling) at det er meget urimeligt, at man ved overenskomst har pålagt -ministeriet ressourcekrævende administrative opgaver uden lønkompensation, samtidig med at der skal ske en meget kraftig reduktion af medarbejdertallet i ministeriet Meget administrativt arbejde. Meget bureaukratisk. Herudover peger flere ministerier på en række konkrete problemer i relation til den overordnede udmelding af midlerne og retningslinierne for deres anvendelse. Således peges der på: At udbetalingen i rater besværliggør administrationen for ministerierne: Kompetencefondens midler kunne med fordel have været udbetalt i én portion for de tre år At det var frustrerende at tidsfristen for, hvornår den første portion af midlerne skulle have været anvendt, blev ændret. At der især i starten var for stor usikkerhed i forhold til, hvad midlerne kunne anvendes til. At der burde have været udformet en mere specifik vejledning vedrørende fordelingen af midlerne: En mere specifik vejledning for ministerium og institution vedrørende selve fordelingen har i høj grad været savnet, hvilket gjorde arbejdet med den første fordeling uforholdsmæssigt besværlig. At der har været for mange ændringer i de overordnede retningslinier undervejs. At evalueringen kommer for tidligt, fordi individuelle initiativer tager tid at stable på benene, hvorfor det er vanskelig allerede nu at komme med konkrete tilbagemeldinger. At den elektroniske evalueringsform er tung og ikke udpræget brugervenlig. At information om Kompetencefonden på SCKK s hjemmside er blevet sværere tilgængelig efter, at hjemmesiden er blevet ændret. At en række institutioner er så små, at der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, hvorfor disse institutioner ikke har mulighed for at fastlægge fordelingskriterier mv. i et sådant regi. Endelig kommer flere ministerier med forslag til, hvad der bør ske i relation til ordningen fremover. Det anføres således: At der skal påregnes et behov for regnskabsmæssig vejledning i forbindelse med indberetningen af forbrugte og disponerede midler. At SCKK bør varetage hele administrationen af Kompetencefonden. At de institutioner, der har fået delegeret kompetence til at forvalte dele af et ministerområdes midler, bør inddrages i efterårets evaluering. At der for hvert enkelt ministerområde bør kunne opsamles data, der viser hvordan midlerne er blevet anvendt. Denne facilitet er medtænkt i det elektroniske evalueringssystem, og vil fremover kunne benyttes af såvel ministerier som institutioner. 31