Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger"

Transkript

1 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

2

3 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Redigeret af Søren Carøe

4 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Beskæftigelsesministeriet 2003

5 Forord Side 3 Forord En fjerdedel af kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram. 38 pct. er ikke interesseret, og 37 pct. har tilkendegivet, at det ved de ikke, om de er. Seks ud af ti kontormedarbejdere har et arbejde, der forudsætter stor faglig indsigt i et sagsområde. De fleste mener også, at de har et selvstændigt job. Samtidig er de tilfredse med samarbejdet med kolleger og chefer. 83 pct. af kontormedarbejderne er kontoruddannet. 10 pct. har en universitetsuddannelse e.l. Det er nogle af de oplysninger, der er kommet frem i forbindelse med en spørgeskemaundersøgelse, som har haft til formål at kortlægge holdningerne hos Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere til mobilitet. Spørgeskemaundersøgelsen er en del af projektet Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet, der er igangsat som opfølgning på overenskomst 2002, hvor HK/STAT og Finansministeriet indgik en rammeaftale om mobilitet for kontorfunktionærer i staten. Projektet skal resultere i et forslag til et mobilitetsprogram for kontormedarbejdere i Beskæftigelsesministeriets centrale enheder i København. Når forslaget foreligger, skal det drøftes af samarbejdsudvalgene, inden det indgår i forhandlinger mellem de respektive faglige organisationer og Beskæftigelsesministeriet om en mobilitetsaftale. Mobilitetsprogrammet skal give kontormedarbejderne øgede muligheder for at udvikle og udfolde deres faglige og personlige kompetencer ved at arbejde i nye jobfunktioner og samarbejdskonstellationer. Etableringen af Beskæftigelsesministeriet som en enhedsorganisation giver således flere muligheder for at tilbyde kontormedarbejderne en varieret kompetence- og jobudvikling. Hvad mener kontormedarbejderne så om det perspektiv? Det spørgsmål har været omdrejningspunkt for spørgeskemaundersøgelsen. Derfor blev samtlige 381 kontormedarbejdere i de involverede enheder bedt om at tilkendegive deres mening ved at udfylde og returnere et spørgeskema. 251 benyttede sig af lejligheden, hvilket giver en svarprocent på ca. 65,9. Resultatet er blevet et systematisk og dækkende billede af kontormedarbejdernes opfattelse af en række centrale spørgsmål vedrørende job, mobilitet og uddannelse. Indgående kendskab til kontormedarbejdernes holdninger på disse områder er en afgørende forudsætning for at kunne konstruere et mobilitetsprogram, som vil nyde almen opbakning og bidrage til at udvikle Beskæftigelsesministeriet til en enhedsorganisation. Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført af analysevirksomheden Strategisk Netværk på vegne af Beskæftigelsesministeriet. Til at følge arbejdet har der været nedsat dels en følgegruppe med kontormedarbejdere fra departement og styrelser, dels en gruppe af tillidsrepræsentanter for HK ere og TAT-medarbejdere. Projektarbejdet er udført af chefanalytiker Charlotte V. Andreasen og projektchef Søren Carøe. Strategisk Netværk er eneansvarlig for analyser og fortolkninger af spørgeskemaundersøgelsens resultater. København, den 24. juli 2003 Søren Carøe Projektchef

6

7 Indholdsfortegnelse Side 5 Indholdsfortegnelse Forord Indholdsfortegnelse... 5 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Hovedbudskaber, konklusioner og pejlemærker Kontormedarbejderne - en uensartet gruppe Vejen til mobilitet Om målgruppen og rapportens indhold Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Arbejdets tilrettelæggelse og indhold Samarbejde og udviklingsmuligheder Kapitel 3: Mobilitet og jobudvikling En stabil arbejdskraft Arbejdsopgaver og opkvalificering Holdninger til mobilitet Kapitel 4 Uddannelse og kompetenceudvikling Uddannelsesmæssige profiler Kvalifikationskrav og efteruddannelse Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Om spørgeskemaundersøgelsen Spørgeskema og resultater på koncernniveau Oversigt over andre kommentarer Hvad fremmer interessen for mobilitet?

8

9 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 7 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Spørgeskemaundersøgelsen har kortlagt holdningerne hos Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere til mobilitet med udgangspunkt i deres nuværende arbejdssituation, uddannelsesmæssige baggrund samt forventninger til deres egen og jobbets udvikling. Kontormedarbejderne er blevet bedt om at forholde sig til mobilitet i form af en turnusordning, der indebærer jobrokade mellem Beskæftigelsesministeriets ni enheder og ikke jobrotation eller jobbytte, som foregår på samme arbejdsplads Hovedbudskaber, konklusioner og pejlemærker Samtlige 381 kontormedarbejdere HK ere, TAT-medarbejdere m.fl. fik tilsendt et spørgeskema. 251 svarpersoner returnerede det, hvilket giver en svarprocent på ca. 65,9. Resultaterne er statistisk set såvel pålidelige som gyldige og tegner derfor et dækkende billede af undersøgelsens temaer og problemstillinger. Tekstboksene på denne og næste side sammenfatter hovedbudskaberne. SPØRGESKEMAUNDERSØGELSENS HOVEDBUDSKABER (I) Om jobbet og arbejdets organisering Kontormedarbejderne har generelt et selvstændigt job. Langt de fleste tilrettelægger selv arbejdet og prioriterer også opgaverne. Samtidig arbejder de fleste nært sammen med deres kolleger i forbindelse med planlægning af de forskellige opgaver. Syv ud af ti kontormedarbejdere er overvejende enig i, at der er tilfredsstillende sammenhæng mellem deres arbejde og arbejdspladsens mål og planer. Det almindelige er, at de kan se sig selv og deres job i en større sammenhæng. Over en fjerdedel er imidlertid overvejende uenig i, at det forholder sig sådan, eller de har markeret ved ikke. Kontormedarbejderne værdsætter det nære arbejdsmiljø: Rundt regnet ni ud af ti svarpersoner har et godt forhold til kolleger og chefer. Seks ud af ti kontormedarbejdere oplyser, at deres arbejde forudsætter stor faglig indsigt i et sagsområde, at det giver dem mulighed for at udnytte deres faglige viden, og at de har et tæt samarbejde med andre faggrupper. Fire ud af ti svarpersoner er enten uenige i eller udtrykker forbehold over for denne karakteristik af arbejdet. Kontormedarbejdernes job er mangfoldigt: En trediedel af svarpersonerne mener, at arbejdet er rutinepræget. En større gruppe over halvdelen siger modsat, at det er varieret og udfordrende. Endnu flere hævder, at det forudsætter stor omstillingsevne. Jobbet er heller ikke statisk. Det udvikler sig ved tilkomst af nye opgaver og som følge af rationaliseringer og omorganiseringer. Tryghedsfølelsen er udbredt. Næsten halvdelen af kontormedarbejderne føler sig trygge i ansættelsen i meget høj grad eller i høj grad. Fire ud af ti er delvis enig i udsagnet. Hver tiende er uenig. Kun hver femte kontormedarbejder har hyppig kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet. Der er ikke udbredt kendskab til arbejdet og forholdene på tværs af ministerområdet. Kontormedarbejderne afviser det traditionelle karrierebegreb til fordel for en ny og bredere opfattelse af et karriereforløb. Faglig og menneskelig udvikling, selvstændigt ansvar for arbejdsopgaver, mulighed for at udnytte egne kvalifikationer samt balance mellem arbejds- og familieliv forbindes i højere grad med karriereudvikling end stigende løn og ledelsesansvar. På den anden side er kontormedarbejderne usikre på deres egne udviklingsmuligheder, og om uddannelses- og personaleplanlægning for dem prioriteres særligt højt. Det nære samarbejde indebærer ikke altid, at faggrænserne udviskes. Det er dog tilfældet ifølge 44 pct. af svarpersonerne. En trediedel er uenig, og en femtedel har markeret ved ikke.

10 Side 8 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Om mobilitet og jobudvikling SPØRGESKEMAUNDERSØGELSENS HOVEDBUDSKABER (II) Kontormedarbejderne har lang anciennitet: Næsten seks ud af ti svarpersoner har været på deres nuværende arbejdsplads i mere end ti år. Den stabile tilknytning indebærer ikke nødvendigvis, at de forbliver i samme job og udfører samme arbejdsopgaver. Langt over halvdelen har prøvet et andet job på den nuværende arbejdsplads mindst én gang, og mere end en fjerdedel har haft tre eller flere jobs. Hovedparten af de kontormedarbejdere, som har haft forskellige jobs, mener, at jobskiftet har givet mere interessante og udfordrende arbejdsopgaver. Der er tendens til, at hyppige jobskift og videreuddannelse øger chancen for at blive forfremmet eller omklassificeret til en højere lønramme. Kontormedarbejderne lægger vægt på, at de ikke blot udfører traditionelle sekretær- og serviceopgaver i støttefunktioner, men at de også har et selvstændigt ansvar for konkrete sagsområder og udfører kvalificeret sagsbehandling. Topscorerne på listen over ønskede jobfunktioner i fremtiden er sagsbehandling på et selvstændigt sagsområde, projektdeltagelse samt personaleopgaver. Kun en fjerdedel af kontormedarbejderne har kendskab til rammeaftalen af 23. januar 2002 mellem HK/STAT og Finansministeriet om mobilitet for kontorfunktionærer i staten. En fjerdedel af kontormedarbejderne er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram. 38 pct. er ikke interesseret, og 37 pct. har markeret ved ikke. Den væsentligste begrundelse for ikke at ville deltage i et mobilitetsprogram er tilfredshed med arbejdspladsen og det nuværende arbejde. Kontormedarbejderne motiveres mest til at deltage i et mobilitetsprogram ved udsigten til personlig og faglig udvikling. Det er vigtigt, at de ikke går ned men gerne op i løn, og at deltagelse er frivillig. Endelig er det en fremherskende opfattelse, at det skal være muligt at komme tilbage til både den tidligere arbejdsplads og samme stilling igen. Om uddannelse og kompetenceudvikling Kontormedarbejderne mener, at de kan opfylde såvel de nuværende som fremtidige kvalifikationskrav på arbejdspladsen. Næsten halvdelen tilkendegiver dog et behov for at udvikle kvalifikationerne. Uanset stillingsniveau mener langt hovedparten af kontormedarbejderne, at der er overensstemmelse mellem det de skal, og det de kan. Hovedbudskaberne sammenfattes i to konklusioner under følgende overskrifter: Kontormedarbejderne en uensartet gruppe Vejen til mobilitet Kontormedarbejderne en uensartet gruppe 83 pct. af kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er kontoruddannet. Derfor kan man være tilbøjelig til at opfatte disse medarbejdere som en i kompetencemæssig henseende meget ensartet gruppe med sammenfaldende forestillinger om deres arbejdsplads og job. Kontormedarbejderne løser imidlertid meget forskellige opgaver og varetager en bred variation af jobfunktioner. Derfor kan de ikke behandles over én kam som en ensartet gruppe med identiske

11 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 9 job- og uddannelsesmæssige forudsætninger og erfaringer. En sådan indfaldsvinkel vil i givet fald ikke fremme den type organisationsudvikling, som introduktion af en nyskabelse som et mobilitetsprogram er udtryk for. Begrundelsen er, at kontormedarbejdernes varierede jobfunktioner og opgaver forudsætter forskellige kompetencer, hvoraf en del er erhvervet ved formaliseret videre- og efteruddannelse, andre ved sidemandsoplæring og anden form for jobrelateret kompetenceudvikling. Kontormedarbejderne har et fælles uddannelsesmæssigt grundlag i form af en erhvervsuddannelse, der som nævnt typisk består i en kontoruddannelse. De er ligeledes enige om at sætte pris på det nære arbejdsmiljø. Forholdet til kolleger og chefer er generelt godt, men selvfølgelig er der undtagelser. På et overordnet plan karakteriserer de deres arbejde på samme måde. Det kræver for eksempel overblik og koordineringsevne, administrative færdigheder og stor faglig viden om arbejdspladsens sagsområder. Arbejdet er iøvrigt meget selvstændigt, og ingen fortæller dem, hvordan, hvornår og i hvilken rækkefølge opgaverne skal udføres. De har heller ikke vanskeligt ved at se sig selv og deres job i en større sammenhæng. De er herudover nogenlunde enige om at være usikre på, om den enkelte kontormedarbejder har gode udviklingsmuligheder, om der tages hensyn til kontormedarbejdernes synspunkter, når det overvejes at indføre nye eller ændre bestående opgaver og arbejdsrutiner, og om uddannelses- og personaleplanlægning for kontormedarbejderne prioriteres højt. De er - noget paradoksalt - også overvejende enige i, at de faktisk har gode muligheder for personlig udvikling. Endelig er kontormedarbejderne overvejende enige i, at de både opfylder de nuværende og fremtidige kvalifikationskrav på de arbejdspladser, hvor de er ansat nu: De kan det de skal, og det vil de også kunne fremover, omend der udtrykkes et vist behov for kompetenceudvikling. Forskellene opstår på to områder: For det første har 33 pct. af kontormedarbejderne videreuddannet sig og fået en mellemlang/lang videregående uddannelse. Det giver dem en formel kompetence, som de gerne vil udnytte. Det får mange tilsyneladende lov til ikke nødvendigvis på grund af uddannelsen i sig selv, men muligvis fordi de også har foretaget et eller flere jobskift. Derved har de bragt sig i situationer, hvor de har fået mulighed for at påtage sig mere komplekse opgaver og opnået gode resultater. Det har skærpet deres interesse for dels at arbejde med opgaver af stigende sværhedsgrad, dels at efteruddanne sig. Uddannelsesaktiviteten målt på antal kursusdage er i hvert fald ikke lille. For det andet er det tilsyneladende det helt store mantra for mange kontormedarbejdere at sagsbehandle og helst på et sags- eller forretningsområde med et selvstændigt ansvar. Pointen er imidlertid, at langt fra alle kontormedarbejdere sagsbehandler. 68 pct. af kontormedarbejderne har oplyst, at de i høj grad eller i nogen grad varetager et konkret sagsområde/forretningsområde selvstændigt. 53 pct. har endvidere tilkendegivet, at de sagsbehandler i høj grad eller i nogen grad. Det betyder omvendt, at næsten en trediedel, henholdsvis den anden halvdel af kontormedarbejderne kun i ringe grad eller slet ikke arbejder selvstændigt med et konkret sagsområde/forretningsområde eller sagsbehandler. Kontormedarbejdernes jobprofil kan inddeles i seks typer af hovedfunktioner, nemlig sagsbehandling, administration, økonomi, personale, service og ad hoc opgaver, for eksempel deltagelse i pro-

12 Side 10 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet jektarbejde. Derfor er forskellige kontormedarbejderes varetagelse af forskellige jobfunktioner et naturligt udtryk for opgavefordeling og specialisering. På den ene side findes en gruppe af kontormedarbejdere, som primært - og altså ikke udelukkende fungerer som serviceleverandører. I denne gruppe befinder sig tillige kontormedarbejdere, der fortrinsvis varetager traditionelle sekretær- og administrative opgaver. På den anden side er der en gruppe kontormedarbejdere, der måske kan betegnes som administrative multispecialister. De behersker metoder, som gør dem i stand til selvstændigt at udføre arbejdsopgaver inden for de respektive enheders forvaltningsmæssige og fagligt-juridiske hovedområder. De er trænet i og har kompetence til at afdække en sag, beskrive den og fremlægge relevante løsningsforslag. Det forudsætter kendskab til administrative rutiner og redskaber, som almindeligvis indgår i sagsbehandling. De ved tillige, hvordan de inddrager relevant lovgivning og praksis i forbindelse med opgaveløsningen. Endelig deltager denne gruppe også i ad hoc prægede projektopgaver. De forskellige job- og tilhørende kvalifikationsprofiler er grunden til, at kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er en fagligt og jobmæssigt uensartet gruppe. Det kommer tydeligt frem i det varierede mønster, der kendetegner svarfordelingen i flertallet af spørgeskemaets spørgsmål og udsagn, og som afspejler mangfoldigheden i kontormedarbejdernes arbejde Vejen til mobilitet Mobilitet er en jobrelateret aktivitet, der bidrager til at udvikle: 1. Den enkeltes faglige, almene, sociale og personlige kompetencer, hvorved han eller hun fortsat vil være en attraktiv arbejdskraft, der kan varetage forskellige jobfunktioner. 2. Den fælles organisatoriske læring, helhedsopfattelse samt evne til at løse forskellige arbejdsopgaver effektivt og i overensstemmelse med overordnede strategier og mål. Mobilitet er dermed en investering i kompetenceudvikling, som kommer både den enkelte medarbejder og helheden - Beskæftigelsesministeriet som enhedsorganisation - til gode. Det forudsætter imidlertid et personale- og uddannelsespolitisk værktøj i form af et egentligt mobilitetsprogram, der kan synliggøre og systematisere den måde, som mobiliteten udmøntes på i praksis. Mobilitet er vigtig af en anden grund: Spørgeskemaundersøgelsen tyder på, at der er en vis sammenhæng mellem på den ene side kontormedarbejdernes mulighed for forfremmelse og omklassificering til højere lønrammer og på den anden side hyppigheden af deres jobskift samt uddannelsesaktivitet. Jo flere jobskift, jo mere efter- og videreuddannelse, desto større chance er der tilsyneladende for at blive forfremmet. Forklaringen kan være, at jobskift og/eller uddannelse øger den enkeltes ressourcer i form af efterspurgt viden, erfaringer og personlig fleksibilitet. Fire ud af ti kontormedarbejdere har ikke skiftet job nogensinde på deres nuværende arbejdsplads og må således karakteriseres som meget lidt mobile. Næsten en femtedel er til gengæld højmobile, fordi de har haft fire eller flere jobs på samme arbejdsplads. Det afgørende er, at seks ud af ti kontormedarbejdere har erfaring fra mindst to stillinger på samme arbejdsplads. Der er således forholdsvis mange kontormedarbejdere, som er mere eller mindre

13 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 11 vant til jobmæssige forandringer, der i nogen udstrækning kan minde om effekten af mobilitet forstået som jobrokade mellem Beskæftigelsesministeriets enheder. Det er naturligvis vigtigt, at 24 pct. af kontormedarbejderne har sagt ja i spørgeskemaundersøgelsen til at deltage i et mobilitetsprogram. Eftersom der ikke er tradition for jobrokade mellem enhederne, er det en bemærkelsesværdig høj andel af kontormedarbejderne, som er positive over for ideen. Det har imidlertid også betydning, at godt og vel en trediedel og mere til af svarpersonerne har en afventende holdning. De har besvaret spørgsmålet, om de er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram ved at markere ved ikke. En del kontormedarbejdere i denne gruppe må formodes at kunne motiveres til at bakke op om et mobilitetsprogram under de rette omstændigheder. Modstanden mod et mobilitetsprogram skyldes ikke aversion over for, men nok utilstrækkeligt eller manglende kendskab til opgaver og arbejdsvilkår i andre enheder. Den væsentligste begrundelse for ikke at ville deltage i et mobilitetsprogram er tydeligvis, at langt de fleste kontormedarbejdere er tilfredse med deres nuværende job og arbejdsplads. Endvidere er en væsentlig årsag til den manglende interesse for mobilitet bekymring for, at et nyt job vil være mindre interessant end det nuværende. En vellykket introduktion af og tilslutning til et mobilitetsprogram forudsætter derfor som minimum dels detaljeret information om, hvad de forskellige enheder i koncernen kan tilbyde, dels en systematisk og tværgående personale- og uddannelsesplanlægning og endelig, at kontormedarbejdere, som rykker til et andet job i en anden enhed, ikke vil få et mindre udfordrende arbejde. Perspektivet er jo netop at nyttiggøre og udvikle kontormedarbejdernes kompetencer på en måde, der fremmer faglig og personlig udvikling til glæde for den enkelte og den nye arbejdsplads. 91 pct. af svarpersonerne mener, at det skal være frivilligt for de nuværende kontormedarbejdere at deltage i et mobilitetsprogram. Ifølge 89 pct. skal det endvidere være muligt at komme tilbage til samme arbejdsplads. Endelig tilkendegiver 81 pct., at man skal kunne vende tilbage til det job, som man forlod. Fordelen ved disse tre succeskriterier er, at de vil bidrage til at skabe ro hos de kontormedarbejdere, som måske er usikre over for effekten af et mobilitetsprogram. Man risikerer så at sige ikke noget, for man kan jo blot lade være at deltage, eftersom programmet er frivilligt. Skulle det endelig ske, at man tager imod et tilbud om et job i en anden enhed, kan man jo altid vende tilbage. Ulempen er, at et mobilitetsprogram under disse forudsætninger i bedste fald vil få meget lille betydning for en koncernbaseret personale- og uddannelsesplanlægning. Efterlevelse af forudsætningerne om frivillighed og retten til at vende tilbage til samme arbejdsplads og job vil medføre stivhed og ikke fleksibilitet i personaleanvendelsen. I værste fald vil mobilitetsprogrammet kunne fastholde kontormedarbejderne i jobs, der måske bliver mindre brug for. Det vil derfor kræve indgående personalepolitiske overvejelser hos alle involverede parter om, hvilken rolle et kommende mobilitetsprogram bør få i koncernens strategiske arbejde med kompetenceudvikling og personaleanvendelse. Jo mere frivillighed for den enkelte kontormedarbejder, desto mindre vægt risikerer det at få i det samlede billede, fordi mobilitetsprogrammet får begrænset anvendelighed.

14 Side 12 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet 1.2. Om målgruppen og rapportens indhold I forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen blev kontormedarbejderne bedt om at besvare spørgsmål om blandt andet deres alder, uddannelse, anciennitet, stilling og ansættelsessted. Svarene kan bruges til at belyse, hvordan sådanne faktuelle forhold påvirker kontormedarbejdernes holdninger til spørgeskemaundersøgelsens hovedtemaer om job og mobilitet. Det er muligt at foretage utallige krydstabuleringer af baggrundsoplysninger og svarpersonernes stillingtagen til spørgsmål og udsagn. Det bærende princip for analyserne og kommentarerne har derfor været, at de alene vedrører temaer og problemstillinger, som antages at have direkte betydning for spørgeskemaundersøgelsens centrale emne, nemlig kontormedarbejdernes holdninger til mobilitet. Endvidere lægges vægten i analyserne som hovedregel på koncernniveauet og ikke de enkelte enheder. Grunden er, at et kommende mobilitetsprogram skal ses i sammenhæng med den i gangværende udvikling af ministerområdet til en enhedsorganisation. Derfor er det mindre interessant at analysere eventuelle forskelle mellem enhederne. Formålet har derimod været at identificere fællestræk, der kan have betydning for indholdet i og gennemførelsen af et mobilitetsprogram, og som kan fremme udviklingen af en fælles identitet i Beskæftigelsesministeriet. Tabel 1.1 viser den procentvise fordeling af svarpersonerne på køn, alder, anciennitet på nuværende arbejdsplads, arbejdstid, stilling og overenskomst. Symbolet n efterfulgt af et tal fortæller, hvor mange kontormedarbejdere der har besvaret de pågældende spørgsmål eller afkrydset spørgeskemaets forskellige udsagn. Symbolet anvendes i samtlige tabeller og anføres tillige i det udfyldte spørgeskema i bilag 2 ud for hvert spørgsmål og/eller udsagn. Tabel 1.1. Sådan ser Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere ud (koncernniveau)... Pct. Køn (n=241) Kvinde 81 Mand 19 Alder (n=248) år år år år år eller derover 4 Anciennitet på nuværende arbejdsplads (n=248) Under 2 år år år år 34 Over 20 år 23 Arbejdstid (n=248) I fuldtidsarbejde 83 I deltidsarbejde 17 Stillingsbetegnelse (n=249) Kontorassistent 10 Assistent 8 Overassistent 31 Kontorfuldmægtig 34 Ekspeditionssekretær/ afdelingsleder II 8 Afdelingsleder I 3 Specialkonsulent/specialist 1 Andet 6 Overenskomst (n=234) StK-fællesoverenskomsten 78 CO II 18 Andre 4 Note: Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Ifølge tabellen er 4 pct. af svarpersonerne - 10 i alt - 60 år eller derover. Det forholdsvis begrænsede antal kontormedarbejdere i denne aldersgruppe kan medføre store procentuelle udsving i

15 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 13 deres stillingtagen til de enkelte udsagn og spørgsmål, hvilket må tages i betragtning ved tolkningen af svarfordelingen. Spørgeskemaundersøgelsens resultater er imidlertid repræsentative i forhold til den samlede population af kontormedarbejdere. Derfor er eventuelle afvigelser i svarfordelingen vedrørende de forskellige spørgsmål og udsagn generelt statistisk insignifikante i forhold til tendensen. Det vil sige, at afvigelserne er tilfældige og derfor ikke påvirker resultaterne. Kompetenceudvikling og mobilitet er to sider af samme sag. Uddannelse er således også en faktor, der har betydning for kontormedarbejdernes holdning til mobilitet, og derfor blev de anmodet om at oplyse deres formelle kvalifikationer. Se tabel 1.2, der tillige oplyser fordelingen af kontormedarbejdere på ansættelsessted. Tabel 1.3 på næste side giver et samlet overblik over baggrundsoplysningerne om kontormedarbejderne fordelt på koncern og enheder. Alle procentangivelser er afrundede tal. I teksten bruges skiftevis ordene svarpersoner og kontormedarbejdere. Der er ingen forskel, idet alle svarpersoner indgår i gruppen af kontormedarbejdere. Rapporten Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Kontormedarbejdernes holdninger indeholder fire kapitler og fire bilag: Kapitel 1 konkluderer og perspektiverer resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen. Kapitlerne 2-4 indeholder detaljerede analyser af hovedresultaterne med fokus på koncernniveauet. Tabel 1.2. Svarpersonernes fordeling på ansættelsessted samt uddannelsesniveau Pct. Ansættelsessted (n=246) Arbejdsskadestyrelsen (ASK) 31 Arbejdsdirektoratet (ADIR) 22 Arbejdstilsynet (AT) 17 Departementet, incl. AMA og BIT 10 Arbejdsmarkedsstyrelsen (AMS) 7 Beskæftigelsesministeriets Administrationscenter (BAC) 7 Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) 5 Grunduddannelse (n=242) Folkeskolens Afgangsprøve (9. klasse) klasse/realeksamen 25 EFG (Erhvervsfaglig grunduddannelse) 19 Studentereksamen/HF/HH/HTX 36 Andet 10 Erhvervsfaglig uddannelse (n=247) Ja 86 Nej 14 Mellemlang/lang videregående uddannelse (n=237) Ja 33 Nej 67 Note: Procenttallene er afrundede. AMA = Arbejdsmarkedets ankenævn/arbejdsmiljøklagenævnet. BIT = Beskæftigelsesministeriets IT-enhed. Kilde: Strategisk Netværk. Bilag 1 redegør for spørgeskemaundersøgelsens formål og forløb. Bilag 2 indeholder det udfyldte spørgeskema med procentfordelte svar på koncernniveau. Bilag 3 er et sammendrag af svarpersonernes andre kommentarer. Bilag 4 sammenfatter resultatet af en krydstabulering af oplysninger om svarpersonernes interesse for at deltage i et mobilitetsprogram med udvalgte baggrundsfaktorer. Det er endelig vigtigt at erindre ved læsningen af rapporten, at en spørgeskemaundersøgelse udelukkende afdækker tendenser - og ikke absolutte sandheder.

16 Tabel 1.3. Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere i tværgående perspektiv koncern og enheder (Pct.) Koncern DEPT ADIR AMS AMI ASK AT BAC Køn (n=241) Kvinde Mand Alder (n=248) år år år år år eller derover Anciennitet på nuværende arbejdsplads (n=248) Under 2 år år år år Over 20 år Arbejdstid (n=248) I fuldtidsarbejde I deltidsarbejde Stillingsbetegnelse (n=249) Kontorassistent Assistent Overassistent Kontorfuldmægtig Ekspeditionssekretær/afdelingsleder II Afdelingsleder I Specialkonsulent/specialist Andet Overenskomst (n=234) StK-fællesoverenskomsten CO II Andre Grunduddannelse (n=242) Folkeskolens Afgangsprøve (9. klasse) klasse/realeksamen EFG (Erhvervsfaglig Grunduddannelse) Studentereksamen/HF/HH/HTX Andet Erhvervsuddannelse (n=247) Ja Nej Mellemlang/lang videregående uddannelse (n=237) Ja Nej Note: Taloplysningerne vedrørende Dept er incl. AMA og BIT. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk.

17 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Side 15 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering 2.1. Arbejdets tilrettelæggelse og indhold Dette kapitel belyser, hvordan kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet opfatter rammerne for og indholdet i deres job. Derefter redegøres for, hvordan de karakteriserer deres arbejde, hvordan de vurderer deres udviklingsmuligheder, og hvilke forestillinger de gør sig om et godt arbejdsliv. Det er nødvendigt at få et indtryk af, hvilket forhold kontormedarbejderne har til deres nuværende job, fordi det er det faste udgangspunkt måske ligefrem målestok for deres bevidste og ubevidste overvejelser om, i hvilken retning det og de selv udvikler sig. De vil ligeledes bedømme fordele og ulemper ved et mobilitetsprogram ud fra deres aktuelle jobmæssige status. Derfor vil en afdækning af svarpersonernes holdninger til deres nuværende arbejdsopgaver m.m. give information, som er værdifuld, når indholdet i et mobilitetsprogram skal fastlægges. 83 pct. af kontormedarbejderne arbejder på fuld tid, og resten har deltidsarbejde i varierende omfang. De mener generelt, at de har betydelig frihed til at tilrettelægge arbejdet selv, ligesom de fleste kan se en linie mellem deres egne opgaver og arbejdspladsens mål og planer. Resultatet fremgår af tabel 2.1. Tabel 2.1. Kontormedarbejderne har betydelig frihed til at tilrettelægge arbejdet selv (Pct.) Overvejende enig Overvejende uenig Ved ikke Jeg tilrettelægger selv mit arbejde (n=246) Jeg prioriterer selv mine arbejdsopgaver (n=247) Mine arbejdsopgaver er klart definerede (n=244) Der er tilfredsstillende sammenhæng mellem mine opgaver og arbejdspladsens mål og planer (n=245) Arbejdet på min arbejdsplads foregår efter en klar opgavefordeling (n=243) Jeg kender målene for mit arbejde de næste 12 måneder (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter helt enig, delvis enig, delvis uenig og helt uenig sammenfattes i tabellen i to kategorier overvejende enig og overvejende uenig. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Tabellen viser følgende tendenser: 9 ud af 10 svarpersoner er i overvejende grad enig i, at de selv tilrettelægger og prioriterer deres arbejde. Næsten lige så mange mener, at opgaverne er veldefinerede.

18 Side 16 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Tre fjerdedele mener, at arbejdet baseres på en klar opgavefordeling. Omvendt er en fjerdedel uenig i den opfattelse. Langt de fleste kan se en linie mellem deres eget arbejde og arbejdspladsens overordnede mål og planer. En trediedel er dog overvejende uenig i, at de kender målene for deres arbejde det næste års tid. Tabel 2.2 indeholder en karakteristik af kontormedarbejdernes arbejde. Langt de fleste har et godt forhold til såvel kolleger som chef. De mener endvidere, at deres arbejde kræver overblik, koordineringsevne og administrative færdigheder. Tabel 2.2. Mit arbejde er karakteriseret ved... (Pct.) Enig Uenig Hverken/ eller At jeg har et godt forhold til kollegerne (n=247) At det kræver overblik og koordineringsevne (n=247) At jeg har et godt forhold til min chef (n=245) At det kræver administrative færdigheder (n=247) At der kræver stor faglig viden om arbejdspladsens sagsområder/forretningsområder (n=246) At det giver mig mulighed for at udnytte min faglige viden (n=246) At det indebærer et tæt samarbejde med forskellige faggrupper på arbejdspladsen (n=245) At det kræver stor omstillingsevne (n=248) At det er varieret og udfordrende (n=247) At det kræver gode IT-kundskaber (n=247) At der er tryghed i ansættelsen (n=247) At det kræver flair for tal (n=246) At det indebærer hyppig borgerkontakt (n=245) At det er rutinepræget (n=241) At det kræver kendskab til projektarbejde (n=243) At det indebærer hyppig kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet (n=247) At der er gode karrieremuligheder (n=244) At det kræver gode sprogkundskaber (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter i meget høj grad, i høj grad, i ringe grad, i meget ringe grad og delvist sammenfattes i tabellen i tre kategorier enig, uenig og hverken/eller. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Tabellen giver anledning til følgende observationer: Mere end seks ud af ti svarpersoner oplyser, at deres arbejde forudsætter stor faglig indsigt i arbejdspladsens sagsområder, at det giver dem mulighed for at udnytte deres faglige viden, og at de har et nært samarbejde med andre faggrupper. Fire af ti svarpersoner er enten uenige i eller udtrykker et vist forbehold over for denne karakteristik af arbejdet.

19 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Side 17 En trediedel af svarpersonerne mener, at deres arbejde er rutinepræget. Heri er næsten en fjerdedel uenig, og samtidig mener over halvdelen, at arbejdet er varieret og udfordrende. 60 pct. tilkendegiver, at jobbet forudsætter stor omstillingsevne. Det varierede svarmønster afspejler mangfoldigheden i kontormedarbejdernes arbejde i Beskæftigelsesministeriets forskellige enheder. Næsten halvdelen af svarpersonerne føler sig trygge i ansættelsen. Fire ud af ti er delvis enig i udsagnet, og godt og vel hver tiende svarperson er uenig. Tryghedsfølelsen må således siges at være udbredt også i lyset af det seneste års afskedigelser. De fleste kontormedarbejdere har kun sjældent kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet. Det sker dog ofte for ca. en femtedel af svarpersonerne, hvorimod mere end halvdelen oplyser, at det er en sjælden begivenhed. Det må derfor antages, at de færreste kontormedarbejdere har noget særligt kendskab til arbejdet og forholdene i ministeriets øvrige enheder. Hovedparten af svarpersonerne mener, at deres job vil ændre sig. En væsentlig drivkraft for denne opfattelse er tilkomst af nye opgaver samt rationaliseringer o.l. Se tabel 2.3. Tabel 2.3. Kontormedarbejderne forventer, at deres job ændrer sig som følge af... (Pct.) Overvejende enig Overvejende uenig Ved ikke Tilkomst af nye opgaver (n=245) Rationaliseringer/omorganiseringer (n=243) Nye IT-systemer (n=240) Overtagelse af andres opgaver (n=241) Bortfald af opgaver (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter helt enig, delvis enig, delvis uenig og helt uenig sammenfattes i tabellen i to kategorier overvejende enig og overvejende uenig. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Otte ud af ti svarpersoner erklærer sig overvejende enige i, at deres job vil blive forandret som følge af nye opgaver. Rationaliseringer og omorganiseringer anses også som en væsentlig kilde til fremtidige forandringer i jobbet. Denne forventning næres formentligt af det seneste års afskedigelser og omorganiseringer på ministerområdet. Derfor er det naturligt, at en betydelig andel tillige er enig i, at jobbet vil forandre sig i en proces, der involverer ibrugtagning af nye IT-systemer, som vil medføre nye arbejdsgange, overtagelse af opgaver fra andre såvel som bortfald af nogle bestående opgaver Samarbejde og udviklingsmuligheder Svarpersonernes positive opfattelse af forholdet til kolleger og chefer afspejler sandsynligvis tætte relationer i det nære arbejdsmiljø på to måder: For det første oplyser ca. 94 pct. af svarpersonerne, at de har en årlig medarbejdersamtale (MUS) med deres chef. Otte ud af ti tilkendegiver endvidere, at de er helt enig eller delvis enig i, at MUS

20 Side 18 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet er et vigtigt udviklingsværktøj. Endelig er næsten syv ud af ti helt enig eller delvis enig i, at MUS bidrager til at skabe et godt samarbejde og arbejdsklima på arbejdspladsen. Det betyder omvendt, at mellem en fjerdedel og en trediedel af svarpersonerne har den modsatte opfattelse eller er usikre med hensyn til værdien af MUS. Generelt er der dog grundlag for at antage, at medarbejdersamtalerne ikke blot afholdes rituelt, men at de også har positiv effekt i dagligdagen. For det andet har kontormedarbejderne tilsyneladende et nært samarbejde med deres kolleger. 45 pct. af svarpersonerne oplyser, at de altid eller for det meste planlægger deres arbejde sammen med kollegerne. Det sker engang imellem for halvdelen. 4 pct. oplyser, at det aldrig sker. Det er således en rimelig formodning, at de fleste har relativt indgående viden om, hvad andre arbejder med i hvert fald i det nære arbejdsmiljø. Det rejser spørgsmålet, om faggrænserne udviskes på arbejdspladsen. Næsten 44 pct. af svarpersonerne svarer bekræftende, en trediedel mener nej, mens godt og vel en femtedel har markeret ved ikke. De kontormedarbejdere, der har svaret ja, har tillige tilkendegivet, hvilke konsekvenser denne udvikling har haft: Ifølge 78 pct. af svarpersonerne er det blevet mere fleksibelt, hvem der løser de forskellige opgaver. En tilsvarende andel mener, at der samtidig er skabt større fornemmelse af at være fælles om opgaverne. 61 pct. har fået større forventninger med hensyn til at kunne udføre nye arbejdsopgaver. 15 pct. mener, at opblødningen af faggrænser har øget forvirringen med hensyn til, hvem der løser opgaverne. Hvordan ser kontormedarbejderne deres egen rolle i denne udvikling? Svaret fremgår af tabel 2.4. Tabel 2.4. Kan man sige, at din arbejdsplads er præget af... (Pct.) Enig Uenig Hverken/ eller At den enkelte kontormedarbejder har gode udviklingsmuligheder? (n=243) At der tages hensyn til kontormedarbejdernes synspunkter, når det overvejes at indføre nye eller ændre bestående opgaver og arbejdsrutiner? (n=243) At uddannelses- og personaleplanlægning for kontormedarbejdere prioriteres højt? (n=243) Note: Spørgeskemaets svarfelter i meget høj grad, i høj grad, i ringe grad, i meget ringe grad og delvist sammenfattes i tabellen i tre kategorier enig, uenig og hverken/eller. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Ifølge tabellen:

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

beskæftigelsesområdet

beskæftigelsesområdet Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der

Læs mere

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER SLOTSHOLM A/S KØBMAGERGADE 28 1150 KØBENHAVN K WWW.SLOTSHOLM.DK UDARBEJDET FOR KL

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 sprogcenterområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

Om ledere i 1. række

Om ledere i 1. række Om ledere i 1. række Resumé af rundspørge til medlemmer af FOA, SL, HI og 3F foretaget for Væksthus For Ledelse i perioden 28. april-10. juli 2010 Indhold Om undersøgelsen... 2 Om resuméet... 2 Generelt

Læs mere

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Strategisk Netværk Side 1 Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Analyse af holdninger og synspunkter --- Denne analyse er et led i et projekt, som Arbejdsdirektoratet (ADIR) er ved at gennemføre med henblik

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark

Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Hvis man ønsker at være daglig leder af et område med stabil og uforstyrret drift, hvor opgaver, faglighed, teknologi, metoder, organisation, arbejdsdeling og økonomiske

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

Resumé. Kompetenceundersøgelsen

Resumé. Kompetenceundersøgelsen Resumé Kompetenceundersøgelsen 2001 SCKK Oktober 2001 Indledning Hvordan foregår kompetenceudvikling i statslige institutioner? Hvordan oplever lederne og medarbejderne udviklingen? Hvad oplever de som

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig 5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Dansk Socialrådgiverforening 2009 Sekretariatet Pma Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Om undersøgelsen I slutningen af 2008 gennemførte DS en spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013

Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederne Juni 2013 1 Introduktion Undersøgelsen belyser længden af lederes sommerferie, og i hvilket omfang ledere får holdt den ferie, de er berettiget

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

Kompetenceundersøgelsen 2004

Kompetenceundersøgelsen 2004 Kompetenceundersøgelsen 2004 Indhold 1 Indledning & resumé 2 2 Status over kompetenceudvikling i staten 6 2.1 Generel kompetenceudvikling 6 2.2 Kompetenceudviklingsaktiviteter 9 2.3 Barrierer for kompetenceudvikling

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Udviklingssamtaler og dialog

Udviklingssamtaler og dialog Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt

Læs mere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere

Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Ny teknologi og nye kompetencer

Ny teknologi og nye kompetencer NOTAT 17-0150 - MAER - 27.04.2017 KONTAKT: Mads Eriksen - MAER@FTF.DK - TLF: 33 36 8820 Ny teknologi og nye kompetencer Ny teknologi giver muligheder, men kræver kompetencer Vi står midt i en udvikling,

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007

FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007 FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Tilfredshed, engagement og passion

Tilfredshed, engagement og passion Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet

Læs mere

Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål

Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål December 2005 Analysesektionen. Indholdsfortegnelse Baggrund og konklusioner s. 3 Spørgsmål om kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner

Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

Kompetenceløft i Danmark 2000

Kompetenceløft i Danmark 2000 Sagsnr. 12.01-00-1601 Ref. ABH/hmo Den 15. januar 2001 Kompetenceløft i Danmark 2000 Baggrund LO har i samarbejde med Institut for Konjunktur-Analyse (IFKA) gennemført en analyse af læringsaktiviteter

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Personalepolitisk undersøgelse Ansatte i kommuner og amter

Personalepolitisk undersøgelse Ansatte i kommuner og amter Personalepolitisk undersøgelse 2004 Ansatte i kommuner og amter Rapporteringsmåned: Maj 2004 Kunde: Det Personalepolitiske Forum Denne rapport må ikke offentliggøres eller videregives helt eller delvis

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Ørestad Gymnasium Medarbejdertrivselsundersøgelse Undersøgelsen på Ørestad Gymnasium Der har deltaget i alt medarbejdere

Læs mere

FTF DOKUMENTATION NR Ny teknologi og nye kompetencer

FTF DOKUMENTATION NR Ny teknologi og nye kompetencer FTF DOKUMENTATION NR. 2 2017 Ny teknologi og nye kompetencer 2 Side 2 WELCOME TO THE MASHINE Side 3 Ny teknologi giver muligheder, men kræver kompetencer Vi står midt i en udvikling, som får stor betydning

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT)

NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT) NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT) Sannie Thorsen, Katja Løngård og Jakob Bue Bjørner

Læs mere

Work-life balance Lederne Februar 2015

Work-life balance   Lederne Februar 2015 Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Skoleevaluering af 20 skoler

Skoleevaluering af 20 skoler Skoleevaluering af 20 skoler Epinion A/S 30. oktober 2006 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og metode...3 1.1 Formål med skoleevalueringen...3 1.2 Metoden...3 1.3 Svarprocent...4 1.4 Opbygning...4 2 Sammenfatning...5

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Evalueringsrapport Virksomhedsundersøgelse af den kommunale beskæftigelsesindsats

Evalueringsrapport Virksomhedsundersøgelse af den kommunale beskæftigelsesindsats Evalueringsrapport Virksomhedsundersøgelse af den kommunale beskæftigelsesindsats Udarbejdet for Skanderborg Kommune December David Mortensen Karsten Drejer Indhold Resume... 3 Sammenfatning/anbefaling...

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Resultater af Forum for Offentlig Topledelses E-survey 5. - Topledernes egen kompetenceudvikling

Resultater af Forum for Offentlig Topledelses E-survey 5. - Topledernes egen kompetenceudvikling Resultater af Forum for Offentlig Topledelses E-survey 5 - Topledernes egen kompetenceudvikling Resultater af Forums e-survey 5 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2009 Forums bestyrelse: Departementschef

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

Profil af den danske kiropraktorpatient

Profil af den danske kiropraktorpatient Profil af den danske kiropraktorpatient Foto: Uffe Johansen Dansk Kiropraktor Forening Version 2-2014 Indholdsfortegnelse 1. Resumé... 2 2. Metode... 2 3. Indkomstniveau... 3 4. Aldersfordeling... 4 5.

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1. Indledning 2. 2. Hovedresultater 2. 3. Definitioner og arbejdsgang 3. 4. Undersøgelsens resultater 4. 5.

Indholdsfortegnelse. 1. Indledning 2. 2. Hovedresultater 2. 3. Definitioner og arbejdsgang 3. 4. Undersøgelsens resultater 4. 5. Gazellesurvey 2006 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Hovedresultater 2 3. Definitioner og arbejdsgang 3 3a. Definitioner af en vækstvirksomhed og en gazellevirksomhed 3 3b. Arbejdsgang 3 4. Undersøgelsens

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Ledelsesstil. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledelsesstil Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation Maj 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer, og alene

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Markedsanalyse. Danskernes forhold til naturen anno 2017

Markedsanalyse. Danskernes forhold til naturen anno 2017 Markedsanalyse 22. maj 2017 Axelborg, Axeltorv 3 1609 København V T +45 3339 4000 F +45 3339 4141 E info@lf.dk W www.lf.dk Danskernes forhold til naturen anno 2017 I en ny undersøgelse har landbrug & Fødevarer

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker

Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Kompetenceudvikling Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Maj 2017 Kompetenceudvikling Resume 91 pct. af medlemmerne har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling

Læs mere