Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger"

Transkript

1 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

2

3 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Redigeret af Søren Carøe

4 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet - Kontormedarbejdernes holdninger Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Beskæftigelsesministeriet 2003

5 Forord Side 3 Forord En fjerdedel af kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram. 38 pct. er ikke interesseret, og 37 pct. har tilkendegivet, at det ved de ikke, om de er. Seks ud af ti kontormedarbejdere har et arbejde, der forudsætter stor faglig indsigt i et sagsområde. De fleste mener også, at de har et selvstændigt job. Samtidig er de tilfredse med samarbejdet med kolleger og chefer. 83 pct. af kontormedarbejderne er kontoruddannet. 10 pct. har en universitetsuddannelse e.l. Det er nogle af de oplysninger, der er kommet frem i forbindelse med en spørgeskemaundersøgelse, som har haft til formål at kortlægge holdningerne hos Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere til mobilitet. Spørgeskemaundersøgelsen er en del af projektet Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet, der er igangsat som opfølgning på overenskomst 2002, hvor HK/STAT og Finansministeriet indgik en rammeaftale om mobilitet for kontorfunktionærer i staten. Projektet skal resultere i et forslag til et mobilitetsprogram for kontormedarbejdere i Beskæftigelsesministeriets centrale enheder i København. Når forslaget foreligger, skal det drøftes af samarbejdsudvalgene, inden det indgår i forhandlinger mellem de respektive faglige organisationer og Beskæftigelsesministeriet om en mobilitetsaftale. Mobilitetsprogrammet skal give kontormedarbejderne øgede muligheder for at udvikle og udfolde deres faglige og personlige kompetencer ved at arbejde i nye jobfunktioner og samarbejdskonstellationer. Etableringen af Beskæftigelsesministeriet som en enhedsorganisation giver således flere muligheder for at tilbyde kontormedarbejderne en varieret kompetence- og jobudvikling. Hvad mener kontormedarbejderne så om det perspektiv? Det spørgsmål har været omdrejningspunkt for spørgeskemaundersøgelsen. Derfor blev samtlige 381 kontormedarbejdere i de involverede enheder bedt om at tilkendegive deres mening ved at udfylde og returnere et spørgeskema. 251 benyttede sig af lejligheden, hvilket giver en svarprocent på ca. 65,9. Resultatet er blevet et systematisk og dækkende billede af kontormedarbejdernes opfattelse af en række centrale spørgsmål vedrørende job, mobilitet og uddannelse. Indgående kendskab til kontormedarbejdernes holdninger på disse områder er en afgørende forudsætning for at kunne konstruere et mobilitetsprogram, som vil nyde almen opbakning og bidrage til at udvikle Beskæftigelsesministeriet til en enhedsorganisation. Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført af analysevirksomheden Strategisk Netværk på vegne af Beskæftigelsesministeriet. Til at følge arbejdet har der været nedsat dels en følgegruppe med kontormedarbejdere fra departement og styrelser, dels en gruppe af tillidsrepræsentanter for HK ere og TAT-medarbejdere. Projektarbejdet er udført af chefanalytiker Charlotte V. Andreasen og projektchef Søren Carøe. Strategisk Netværk er eneansvarlig for analyser og fortolkninger af spørgeskemaundersøgelsens resultater. København, den 24. juli 2003 Søren Carøe Projektchef

6

7 Indholdsfortegnelse Side 5 Indholdsfortegnelse Forord Indholdsfortegnelse... 5 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Hovedbudskaber, konklusioner og pejlemærker Kontormedarbejderne - en uensartet gruppe Vejen til mobilitet Om målgruppen og rapportens indhold Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Arbejdets tilrettelæggelse og indhold Samarbejde og udviklingsmuligheder Kapitel 3: Mobilitet og jobudvikling En stabil arbejdskraft Arbejdsopgaver og opkvalificering Holdninger til mobilitet Kapitel 4 Uddannelse og kompetenceudvikling Uddannelsesmæssige profiler Kvalifikationskrav og efteruddannelse Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Om spørgeskemaundersøgelsen Spørgeskema og resultater på koncernniveau Oversigt over andre kommentarer Hvad fremmer interessen for mobilitet?

8

9 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 7 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Spørgeskemaundersøgelsen har kortlagt holdningerne hos Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere til mobilitet med udgangspunkt i deres nuværende arbejdssituation, uddannelsesmæssige baggrund samt forventninger til deres egen og jobbets udvikling. Kontormedarbejderne er blevet bedt om at forholde sig til mobilitet i form af en turnusordning, der indebærer jobrokade mellem Beskæftigelsesministeriets ni enheder og ikke jobrotation eller jobbytte, som foregår på samme arbejdsplads Hovedbudskaber, konklusioner og pejlemærker Samtlige 381 kontormedarbejdere HK ere, TAT-medarbejdere m.fl. fik tilsendt et spørgeskema. 251 svarpersoner returnerede det, hvilket giver en svarprocent på ca. 65,9. Resultaterne er statistisk set såvel pålidelige som gyldige og tegner derfor et dækkende billede af undersøgelsens temaer og problemstillinger. Tekstboksene på denne og næste side sammenfatter hovedbudskaberne. SPØRGESKEMAUNDERSØGELSENS HOVEDBUDSKABER (I) Om jobbet og arbejdets organisering Kontormedarbejderne har generelt et selvstændigt job. Langt de fleste tilrettelægger selv arbejdet og prioriterer også opgaverne. Samtidig arbejder de fleste nært sammen med deres kolleger i forbindelse med planlægning af de forskellige opgaver. Syv ud af ti kontormedarbejdere er overvejende enig i, at der er tilfredsstillende sammenhæng mellem deres arbejde og arbejdspladsens mål og planer. Det almindelige er, at de kan se sig selv og deres job i en større sammenhæng. Over en fjerdedel er imidlertid overvejende uenig i, at det forholder sig sådan, eller de har markeret ved ikke. Kontormedarbejderne værdsætter det nære arbejdsmiljø: Rundt regnet ni ud af ti svarpersoner har et godt forhold til kolleger og chefer. Seks ud af ti kontormedarbejdere oplyser, at deres arbejde forudsætter stor faglig indsigt i et sagsområde, at det giver dem mulighed for at udnytte deres faglige viden, og at de har et tæt samarbejde med andre faggrupper. Fire ud af ti svarpersoner er enten uenige i eller udtrykker forbehold over for denne karakteristik af arbejdet. Kontormedarbejdernes job er mangfoldigt: En trediedel af svarpersonerne mener, at arbejdet er rutinepræget. En større gruppe over halvdelen siger modsat, at det er varieret og udfordrende. Endnu flere hævder, at det forudsætter stor omstillingsevne. Jobbet er heller ikke statisk. Det udvikler sig ved tilkomst af nye opgaver og som følge af rationaliseringer og omorganiseringer. Tryghedsfølelsen er udbredt. Næsten halvdelen af kontormedarbejderne føler sig trygge i ansættelsen i meget høj grad eller i høj grad. Fire ud af ti er delvis enig i udsagnet. Hver tiende er uenig. Kun hver femte kontormedarbejder har hyppig kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet. Der er ikke udbredt kendskab til arbejdet og forholdene på tværs af ministerområdet. Kontormedarbejderne afviser det traditionelle karrierebegreb til fordel for en ny og bredere opfattelse af et karriereforløb. Faglig og menneskelig udvikling, selvstændigt ansvar for arbejdsopgaver, mulighed for at udnytte egne kvalifikationer samt balance mellem arbejds- og familieliv forbindes i højere grad med karriereudvikling end stigende løn og ledelsesansvar. På den anden side er kontormedarbejderne usikre på deres egne udviklingsmuligheder, og om uddannelses- og personaleplanlægning for dem prioriteres særligt højt. Det nære samarbejde indebærer ikke altid, at faggrænserne udviskes. Det er dog tilfældet ifølge 44 pct. af svarpersonerne. En trediedel er uenig, og en femtedel har markeret ved ikke.

10 Side 8 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Om mobilitet og jobudvikling SPØRGESKEMAUNDERSØGELSENS HOVEDBUDSKABER (II) Kontormedarbejderne har lang anciennitet: Næsten seks ud af ti svarpersoner har været på deres nuværende arbejdsplads i mere end ti år. Den stabile tilknytning indebærer ikke nødvendigvis, at de forbliver i samme job og udfører samme arbejdsopgaver. Langt over halvdelen har prøvet et andet job på den nuværende arbejdsplads mindst én gang, og mere end en fjerdedel har haft tre eller flere jobs. Hovedparten af de kontormedarbejdere, som har haft forskellige jobs, mener, at jobskiftet har givet mere interessante og udfordrende arbejdsopgaver. Der er tendens til, at hyppige jobskift og videreuddannelse øger chancen for at blive forfremmet eller omklassificeret til en højere lønramme. Kontormedarbejderne lægger vægt på, at de ikke blot udfører traditionelle sekretær- og serviceopgaver i støttefunktioner, men at de også har et selvstændigt ansvar for konkrete sagsområder og udfører kvalificeret sagsbehandling. Topscorerne på listen over ønskede jobfunktioner i fremtiden er sagsbehandling på et selvstændigt sagsområde, projektdeltagelse samt personaleopgaver. Kun en fjerdedel af kontormedarbejderne har kendskab til rammeaftalen af 23. januar 2002 mellem HK/STAT og Finansministeriet om mobilitet for kontorfunktionærer i staten. En fjerdedel af kontormedarbejderne er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram. 38 pct. er ikke interesseret, og 37 pct. har markeret ved ikke. Den væsentligste begrundelse for ikke at ville deltage i et mobilitetsprogram er tilfredshed med arbejdspladsen og det nuværende arbejde. Kontormedarbejderne motiveres mest til at deltage i et mobilitetsprogram ved udsigten til personlig og faglig udvikling. Det er vigtigt, at de ikke går ned men gerne op i løn, og at deltagelse er frivillig. Endelig er det en fremherskende opfattelse, at det skal være muligt at komme tilbage til både den tidligere arbejdsplads og samme stilling igen. Om uddannelse og kompetenceudvikling Kontormedarbejderne mener, at de kan opfylde såvel de nuværende som fremtidige kvalifikationskrav på arbejdspladsen. Næsten halvdelen tilkendegiver dog et behov for at udvikle kvalifikationerne. Uanset stillingsniveau mener langt hovedparten af kontormedarbejderne, at der er overensstemmelse mellem det de skal, og det de kan. Hovedbudskaberne sammenfattes i to konklusioner under følgende overskrifter: Kontormedarbejderne en uensartet gruppe Vejen til mobilitet Kontormedarbejderne en uensartet gruppe 83 pct. af kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er kontoruddannet. Derfor kan man være tilbøjelig til at opfatte disse medarbejdere som en i kompetencemæssig henseende meget ensartet gruppe med sammenfaldende forestillinger om deres arbejdsplads og job. Kontormedarbejderne løser imidlertid meget forskellige opgaver og varetager en bred variation af jobfunktioner. Derfor kan de ikke behandles over én kam som en ensartet gruppe med identiske

11 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 9 job- og uddannelsesmæssige forudsætninger og erfaringer. En sådan indfaldsvinkel vil i givet fald ikke fremme den type organisationsudvikling, som introduktion af en nyskabelse som et mobilitetsprogram er udtryk for. Begrundelsen er, at kontormedarbejdernes varierede jobfunktioner og opgaver forudsætter forskellige kompetencer, hvoraf en del er erhvervet ved formaliseret videre- og efteruddannelse, andre ved sidemandsoplæring og anden form for jobrelateret kompetenceudvikling. Kontormedarbejderne har et fælles uddannelsesmæssigt grundlag i form af en erhvervsuddannelse, der som nævnt typisk består i en kontoruddannelse. De er ligeledes enige om at sætte pris på det nære arbejdsmiljø. Forholdet til kolleger og chefer er generelt godt, men selvfølgelig er der undtagelser. På et overordnet plan karakteriserer de deres arbejde på samme måde. Det kræver for eksempel overblik og koordineringsevne, administrative færdigheder og stor faglig viden om arbejdspladsens sagsområder. Arbejdet er iøvrigt meget selvstændigt, og ingen fortæller dem, hvordan, hvornår og i hvilken rækkefølge opgaverne skal udføres. De har heller ikke vanskeligt ved at se sig selv og deres job i en større sammenhæng. De er herudover nogenlunde enige om at være usikre på, om den enkelte kontormedarbejder har gode udviklingsmuligheder, om der tages hensyn til kontormedarbejdernes synspunkter, når det overvejes at indføre nye eller ændre bestående opgaver og arbejdsrutiner, og om uddannelses- og personaleplanlægning for kontormedarbejderne prioriteres højt. De er - noget paradoksalt - også overvejende enige i, at de faktisk har gode muligheder for personlig udvikling. Endelig er kontormedarbejderne overvejende enige i, at de både opfylder de nuværende og fremtidige kvalifikationskrav på de arbejdspladser, hvor de er ansat nu: De kan det de skal, og det vil de også kunne fremover, omend der udtrykkes et vist behov for kompetenceudvikling. Forskellene opstår på to områder: For det første har 33 pct. af kontormedarbejderne videreuddannet sig og fået en mellemlang/lang videregående uddannelse. Det giver dem en formel kompetence, som de gerne vil udnytte. Det får mange tilsyneladende lov til ikke nødvendigvis på grund af uddannelsen i sig selv, men muligvis fordi de også har foretaget et eller flere jobskift. Derved har de bragt sig i situationer, hvor de har fået mulighed for at påtage sig mere komplekse opgaver og opnået gode resultater. Det har skærpet deres interesse for dels at arbejde med opgaver af stigende sværhedsgrad, dels at efteruddanne sig. Uddannelsesaktiviteten målt på antal kursusdage er i hvert fald ikke lille. For det andet er det tilsyneladende det helt store mantra for mange kontormedarbejdere at sagsbehandle og helst på et sags- eller forretningsområde med et selvstændigt ansvar. Pointen er imidlertid, at langt fra alle kontormedarbejdere sagsbehandler. 68 pct. af kontormedarbejderne har oplyst, at de i høj grad eller i nogen grad varetager et konkret sagsområde/forretningsområde selvstændigt. 53 pct. har endvidere tilkendegivet, at de sagsbehandler i høj grad eller i nogen grad. Det betyder omvendt, at næsten en trediedel, henholdsvis den anden halvdel af kontormedarbejderne kun i ringe grad eller slet ikke arbejder selvstændigt med et konkret sagsområde/forretningsområde eller sagsbehandler. Kontormedarbejdernes jobprofil kan inddeles i seks typer af hovedfunktioner, nemlig sagsbehandling, administration, økonomi, personale, service og ad hoc opgaver, for eksempel deltagelse i pro-

12 Side 10 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet jektarbejde. Derfor er forskellige kontormedarbejderes varetagelse af forskellige jobfunktioner et naturligt udtryk for opgavefordeling og specialisering. På den ene side findes en gruppe af kontormedarbejdere, som primært - og altså ikke udelukkende fungerer som serviceleverandører. I denne gruppe befinder sig tillige kontormedarbejdere, der fortrinsvis varetager traditionelle sekretær- og administrative opgaver. På den anden side er der en gruppe kontormedarbejdere, der måske kan betegnes som administrative multispecialister. De behersker metoder, som gør dem i stand til selvstændigt at udføre arbejdsopgaver inden for de respektive enheders forvaltningsmæssige og fagligt-juridiske hovedområder. De er trænet i og har kompetence til at afdække en sag, beskrive den og fremlægge relevante løsningsforslag. Det forudsætter kendskab til administrative rutiner og redskaber, som almindeligvis indgår i sagsbehandling. De ved tillige, hvordan de inddrager relevant lovgivning og praksis i forbindelse med opgaveløsningen. Endelig deltager denne gruppe også i ad hoc prægede projektopgaver. De forskellige job- og tilhørende kvalifikationsprofiler er grunden til, at kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet er en fagligt og jobmæssigt uensartet gruppe. Det kommer tydeligt frem i det varierede mønster, der kendetegner svarfordelingen i flertallet af spørgeskemaets spørgsmål og udsagn, og som afspejler mangfoldigheden i kontormedarbejdernes arbejde Vejen til mobilitet Mobilitet er en jobrelateret aktivitet, der bidrager til at udvikle: 1. Den enkeltes faglige, almene, sociale og personlige kompetencer, hvorved han eller hun fortsat vil være en attraktiv arbejdskraft, der kan varetage forskellige jobfunktioner. 2. Den fælles organisatoriske læring, helhedsopfattelse samt evne til at løse forskellige arbejdsopgaver effektivt og i overensstemmelse med overordnede strategier og mål. Mobilitet er dermed en investering i kompetenceudvikling, som kommer både den enkelte medarbejder og helheden - Beskæftigelsesministeriet som enhedsorganisation - til gode. Det forudsætter imidlertid et personale- og uddannelsespolitisk værktøj i form af et egentligt mobilitetsprogram, der kan synliggøre og systematisere den måde, som mobiliteten udmøntes på i praksis. Mobilitet er vigtig af en anden grund: Spørgeskemaundersøgelsen tyder på, at der er en vis sammenhæng mellem på den ene side kontormedarbejdernes mulighed for forfremmelse og omklassificering til højere lønrammer og på den anden side hyppigheden af deres jobskift samt uddannelsesaktivitet. Jo flere jobskift, jo mere efter- og videreuddannelse, desto større chance er der tilsyneladende for at blive forfremmet. Forklaringen kan være, at jobskift og/eller uddannelse øger den enkeltes ressourcer i form af efterspurgt viden, erfaringer og personlig fleksibilitet. Fire ud af ti kontormedarbejdere har ikke skiftet job nogensinde på deres nuværende arbejdsplads og må således karakteriseres som meget lidt mobile. Næsten en femtedel er til gengæld højmobile, fordi de har haft fire eller flere jobs på samme arbejdsplads. Det afgørende er, at seks ud af ti kontormedarbejdere har erfaring fra mindst to stillinger på samme arbejdsplads. Der er således forholdsvis mange kontormedarbejdere, som er mere eller mindre

13 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 11 vant til jobmæssige forandringer, der i nogen udstrækning kan minde om effekten af mobilitet forstået som jobrokade mellem Beskæftigelsesministeriets enheder. Det er naturligvis vigtigt, at 24 pct. af kontormedarbejderne har sagt ja i spørgeskemaundersøgelsen til at deltage i et mobilitetsprogram. Eftersom der ikke er tradition for jobrokade mellem enhederne, er det en bemærkelsesværdig høj andel af kontormedarbejderne, som er positive over for ideen. Det har imidlertid også betydning, at godt og vel en trediedel og mere til af svarpersonerne har en afventende holdning. De har besvaret spørgsmålet, om de er interesseret i at deltage i et mobilitetsprogram ved at markere ved ikke. En del kontormedarbejdere i denne gruppe må formodes at kunne motiveres til at bakke op om et mobilitetsprogram under de rette omstændigheder. Modstanden mod et mobilitetsprogram skyldes ikke aversion over for, men nok utilstrækkeligt eller manglende kendskab til opgaver og arbejdsvilkår i andre enheder. Den væsentligste begrundelse for ikke at ville deltage i et mobilitetsprogram er tydeligvis, at langt de fleste kontormedarbejdere er tilfredse med deres nuværende job og arbejdsplads. Endvidere er en væsentlig årsag til den manglende interesse for mobilitet bekymring for, at et nyt job vil være mindre interessant end det nuværende. En vellykket introduktion af og tilslutning til et mobilitetsprogram forudsætter derfor som minimum dels detaljeret information om, hvad de forskellige enheder i koncernen kan tilbyde, dels en systematisk og tværgående personale- og uddannelsesplanlægning og endelig, at kontormedarbejdere, som rykker til et andet job i en anden enhed, ikke vil få et mindre udfordrende arbejde. Perspektivet er jo netop at nyttiggøre og udvikle kontormedarbejdernes kompetencer på en måde, der fremmer faglig og personlig udvikling til glæde for den enkelte og den nye arbejdsplads. 91 pct. af svarpersonerne mener, at det skal være frivilligt for de nuværende kontormedarbejdere at deltage i et mobilitetsprogram. Ifølge 89 pct. skal det endvidere være muligt at komme tilbage til samme arbejdsplads. Endelig tilkendegiver 81 pct., at man skal kunne vende tilbage til det job, som man forlod. Fordelen ved disse tre succeskriterier er, at de vil bidrage til at skabe ro hos de kontormedarbejdere, som måske er usikre over for effekten af et mobilitetsprogram. Man risikerer så at sige ikke noget, for man kan jo blot lade være at deltage, eftersom programmet er frivilligt. Skulle det endelig ske, at man tager imod et tilbud om et job i en anden enhed, kan man jo altid vende tilbage. Ulempen er, at et mobilitetsprogram under disse forudsætninger i bedste fald vil få meget lille betydning for en koncernbaseret personale- og uddannelsesplanlægning. Efterlevelse af forudsætningerne om frivillighed og retten til at vende tilbage til samme arbejdsplads og job vil medføre stivhed og ikke fleksibilitet i personaleanvendelsen. I værste fald vil mobilitetsprogrammet kunne fastholde kontormedarbejderne i jobs, der måske bliver mindre brug for. Det vil derfor kræve indgående personalepolitiske overvejelser hos alle involverede parter om, hvilken rolle et kommende mobilitetsprogram bør få i koncernens strategiske arbejde med kompetenceudvikling og personaleanvendelse. Jo mere frivillighed for den enkelte kontormedarbejder, desto mindre vægt risikerer det at få i det samlede billede, fordi mobilitetsprogrammet får begrænset anvendelighed.

14 Side 12 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet 1.2. Om målgruppen og rapportens indhold I forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen blev kontormedarbejderne bedt om at besvare spørgsmål om blandt andet deres alder, uddannelse, anciennitet, stilling og ansættelsessted. Svarene kan bruges til at belyse, hvordan sådanne faktuelle forhold påvirker kontormedarbejdernes holdninger til spørgeskemaundersøgelsens hovedtemaer om job og mobilitet. Det er muligt at foretage utallige krydstabuleringer af baggrundsoplysninger og svarpersonernes stillingtagen til spørgsmål og udsagn. Det bærende princip for analyserne og kommentarerne har derfor været, at de alene vedrører temaer og problemstillinger, som antages at have direkte betydning for spørgeskemaundersøgelsens centrale emne, nemlig kontormedarbejdernes holdninger til mobilitet. Endvidere lægges vægten i analyserne som hovedregel på koncernniveauet og ikke de enkelte enheder. Grunden er, at et kommende mobilitetsprogram skal ses i sammenhæng med den i gangværende udvikling af ministerområdet til en enhedsorganisation. Derfor er det mindre interessant at analysere eventuelle forskelle mellem enhederne. Formålet har derimod været at identificere fællestræk, der kan have betydning for indholdet i og gennemførelsen af et mobilitetsprogram, og som kan fremme udviklingen af en fælles identitet i Beskæftigelsesministeriet. Tabel 1.1 viser den procentvise fordeling af svarpersonerne på køn, alder, anciennitet på nuværende arbejdsplads, arbejdstid, stilling og overenskomst. Symbolet n efterfulgt af et tal fortæller, hvor mange kontormedarbejdere der har besvaret de pågældende spørgsmål eller afkrydset spørgeskemaets forskellige udsagn. Symbolet anvendes i samtlige tabeller og anføres tillige i det udfyldte spørgeskema i bilag 2 ud for hvert spørgsmål og/eller udsagn. Tabel 1.1. Sådan ser Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere ud (koncernniveau)... Pct. Køn (n=241) Kvinde 81 Mand 19 Alder (n=248) år år år år år eller derover 4 Anciennitet på nuværende arbejdsplads (n=248) Under 2 år år år år 34 Over 20 år 23 Arbejdstid (n=248) I fuldtidsarbejde 83 I deltidsarbejde 17 Stillingsbetegnelse (n=249) Kontorassistent 10 Assistent 8 Overassistent 31 Kontorfuldmægtig 34 Ekspeditionssekretær/ afdelingsleder II 8 Afdelingsleder I 3 Specialkonsulent/specialist 1 Andet 6 Overenskomst (n=234) StK-fællesoverenskomsten 78 CO II 18 Andre 4 Note: Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Ifølge tabellen er 4 pct. af svarpersonerne - 10 i alt - 60 år eller derover. Det forholdsvis begrænsede antal kontormedarbejdere i denne aldersgruppe kan medføre store procentuelle udsving i

15 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 13 deres stillingtagen til de enkelte udsagn og spørgsmål, hvilket må tages i betragtning ved tolkningen af svarfordelingen. Spørgeskemaundersøgelsens resultater er imidlertid repræsentative i forhold til den samlede population af kontormedarbejdere. Derfor er eventuelle afvigelser i svarfordelingen vedrørende de forskellige spørgsmål og udsagn generelt statistisk insignifikante i forhold til tendensen. Det vil sige, at afvigelserne er tilfældige og derfor ikke påvirker resultaterne. Kompetenceudvikling og mobilitet er to sider af samme sag. Uddannelse er således også en faktor, der har betydning for kontormedarbejdernes holdning til mobilitet, og derfor blev de anmodet om at oplyse deres formelle kvalifikationer. Se tabel 1.2, der tillige oplyser fordelingen af kontormedarbejdere på ansættelsessted. Tabel 1.3 på næste side giver et samlet overblik over baggrundsoplysningerne om kontormedarbejderne fordelt på koncern og enheder. Alle procentangivelser er afrundede tal. I teksten bruges skiftevis ordene svarpersoner og kontormedarbejdere. Der er ingen forskel, idet alle svarpersoner indgår i gruppen af kontormedarbejdere. Rapporten Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Kontormedarbejdernes holdninger indeholder fire kapitler og fire bilag: Kapitel 1 konkluderer og perspektiverer resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen. Kapitlerne 2-4 indeholder detaljerede analyser af hovedresultaterne med fokus på koncernniveauet. Tabel 1.2. Svarpersonernes fordeling på ansættelsessted samt uddannelsesniveau Pct. Ansættelsessted (n=246) Arbejdsskadestyrelsen (ASK) 31 Arbejdsdirektoratet (ADIR) 22 Arbejdstilsynet (AT) 17 Departementet, incl. AMA og BIT 10 Arbejdsmarkedsstyrelsen (AMS) 7 Beskæftigelsesministeriets Administrationscenter (BAC) 7 Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) 5 Grunduddannelse (n=242) Folkeskolens Afgangsprøve (9. klasse) klasse/realeksamen 25 EFG (Erhvervsfaglig grunduddannelse) 19 Studentereksamen/HF/HH/HTX 36 Andet 10 Erhvervsfaglig uddannelse (n=247) Ja 86 Nej 14 Mellemlang/lang videregående uddannelse (n=237) Ja 33 Nej 67 Note: Procenttallene er afrundede. AMA = Arbejdsmarkedets ankenævn/arbejdsmiljøklagenævnet. BIT = Beskæftigelsesministeriets IT-enhed. Kilde: Strategisk Netværk. Bilag 1 redegør for spørgeskemaundersøgelsens formål og forløb. Bilag 2 indeholder det udfyldte spørgeskema med procentfordelte svar på koncernniveau. Bilag 3 er et sammendrag af svarpersonernes andre kommentarer. Bilag 4 sammenfatter resultatet af en krydstabulering af oplysninger om svarpersonernes interesse for at deltage i et mobilitetsprogram med udvalgte baggrundsfaktorer. Det er endelig vigtigt at erindre ved læsningen af rapporten, at en spørgeskemaundersøgelse udelukkende afdækker tendenser - og ikke absolutte sandheder.

16 Tabel 1.3. Beskæftigelsesministeriets kontormedarbejdere i tværgående perspektiv koncern og enheder (Pct.) Koncern DEPT ADIR AMS AMI ASK AT BAC Køn (n=241) Kvinde Mand Alder (n=248) år år år år år eller derover Anciennitet på nuværende arbejdsplads (n=248) Under 2 år år år år Over 20 år Arbejdstid (n=248) I fuldtidsarbejde I deltidsarbejde Stillingsbetegnelse (n=249) Kontorassistent Assistent Overassistent Kontorfuldmægtig Ekspeditionssekretær/afdelingsleder II Afdelingsleder I Specialkonsulent/specialist Andet Overenskomst (n=234) StK-fællesoverenskomsten CO II Andre Grunduddannelse (n=242) Folkeskolens Afgangsprøve (9. klasse) klasse/realeksamen EFG (Erhvervsfaglig Grunduddannelse) Studentereksamen/HF/HH/HTX Andet Erhvervsuddannelse (n=247) Ja Nej Mellemlang/lang videregående uddannelse (n=237) Ja Nej Note: Taloplysningerne vedrørende Dept er incl. AMA og BIT. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk.

17 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Side 15 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering 2.1. Arbejdets tilrettelæggelse og indhold Dette kapitel belyser, hvordan kontormedarbejderne i Beskæftigelsesministeriet opfatter rammerne for og indholdet i deres job. Derefter redegøres for, hvordan de karakteriserer deres arbejde, hvordan de vurderer deres udviklingsmuligheder, og hvilke forestillinger de gør sig om et godt arbejdsliv. Det er nødvendigt at få et indtryk af, hvilket forhold kontormedarbejderne har til deres nuværende job, fordi det er det faste udgangspunkt måske ligefrem målestok for deres bevidste og ubevidste overvejelser om, i hvilken retning det og de selv udvikler sig. De vil ligeledes bedømme fordele og ulemper ved et mobilitetsprogram ud fra deres aktuelle jobmæssige status. Derfor vil en afdækning af svarpersonernes holdninger til deres nuværende arbejdsopgaver m.m. give information, som er værdifuld, når indholdet i et mobilitetsprogram skal fastlægges. 83 pct. af kontormedarbejderne arbejder på fuld tid, og resten har deltidsarbejde i varierende omfang. De mener generelt, at de har betydelig frihed til at tilrettelægge arbejdet selv, ligesom de fleste kan se en linie mellem deres egne opgaver og arbejdspladsens mål og planer. Resultatet fremgår af tabel 2.1. Tabel 2.1. Kontormedarbejderne har betydelig frihed til at tilrettelægge arbejdet selv (Pct.) Overvejende enig Overvejende uenig Ved ikke Jeg tilrettelægger selv mit arbejde (n=246) Jeg prioriterer selv mine arbejdsopgaver (n=247) Mine arbejdsopgaver er klart definerede (n=244) Der er tilfredsstillende sammenhæng mellem mine opgaver og arbejdspladsens mål og planer (n=245) Arbejdet på min arbejdsplads foregår efter en klar opgavefordeling (n=243) Jeg kender målene for mit arbejde de næste 12 måneder (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter helt enig, delvis enig, delvis uenig og helt uenig sammenfattes i tabellen i to kategorier overvejende enig og overvejende uenig. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Tabellen viser følgende tendenser: 9 ud af 10 svarpersoner er i overvejende grad enig i, at de selv tilrettelægger og prioriterer deres arbejde. Næsten lige så mange mener, at opgaverne er veldefinerede.

18 Side 16 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet Tre fjerdedele mener, at arbejdet baseres på en klar opgavefordeling. Omvendt er en fjerdedel uenig i den opfattelse. Langt de fleste kan se en linie mellem deres eget arbejde og arbejdspladsens overordnede mål og planer. En trediedel er dog overvejende uenig i, at de kender målene for deres arbejde det næste års tid. Tabel 2.2 indeholder en karakteristik af kontormedarbejdernes arbejde. Langt de fleste har et godt forhold til såvel kolleger som chef. De mener endvidere, at deres arbejde kræver overblik, koordineringsevne og administrative færdigheder. Tabel 2.2. Mit arbejde er karakteriseret ved... (Pct.) Enig Uenig Hverken/ eller At jeg har et godt forhold til kollegerne (n=247) At det kræver overblik og koordineringsevne (n=247) At jeg har et godt forhold til min chef (n=245) At det kræver administrative færdigheder (n=247) At der kræver stor faglig viden om arbejdspladsens sagsområder/forretningsområder (n=246) At det giver mig mulighed for at udnytte min faglige viden (n=246) At det indebærer et tæt samarbejde med forskellige faggrupper på arbejdspladsen (n=245) At det kræver stor omstillingsevne (n=248) At det er varieret og udfordrende (n=247) At det kræver gode IT-kundskaber (n=247) At der er tryghed i ansættelsen (n=247) At det kræver flair for tal (n=246) At det indebærer hyppig borgerkontakt (n=245) At det er rutinepræget (n=241) At det kræver kendskab til projektarbejde (n=243) At det indebærer hyppig kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet (n=247) At der er gode karrieremuligheder (n=244) At det kræver gode sprogkundskaber (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter i meget høj grad, i høj grad, i ringe grad, i meget ringe grad og delvist sammenfattes i tabellen i tre kategorier enig, uenig og hverken/eller. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Tabellen giver anledning til følgende observationer: Mere end seks ud af ti svarpersoner oplyser, at deres arbejde forudsætter stor faglig indsigt i arbejdspladsens sagsområder, at det giver dem mulighed for at udnytte deres faglige viden, og at de har et nært samarbejde med andre faggrupper. Fire af ti svarpersoner er enten uenige i eller udtrykker et vist forbehold over for denne karakteristik af arbejdet.

19 Kapitel 2: Jobbet og arbejdets organisering Side 17 En trediedel af svarpersonerne mener, at deres arbejde er rutinepræget. Heri er næsten en fjerdedel uenig, og samtidig mener over halvdelen, at arbejdet er varieret og udfordrende. 60 pct. tilkendegiver, at jobbet forudsætter stor omstillingsevne. Det varierede svarmønster afspejler mangfoldigheden i kontormedarbejdernes arbejde i Beskæftigelsesministeriets forskellige enheder. Næsten halvdelen af svarpersonerne føler sig trygge i ansættelsen. Fire ud af ti er delvis enig i udsagnet, og godt og vel hver tiende svarperson er uenig. Tryghedsfølelsen må således siges at være udbredt også i lyset af det seneste års afskedigelser. De fleste kontormedarbejdere har kun sjældent kontakt med andre enheder i Beskæftigelsesministeriet. Det sker dog ofte for ca. en femtedel af svarpersonerne, hvorimod mere end halvdelen oplyser, at det er en sjælden begivenhed. Det må derfor antages, at de færreste kontormedarbejdere har noget særligt kendskab til arbejdet og forholdene i ministeriets øvrige enheder. Hovedparten af svarpersonerne mener, at deres job vil ændre sig. En væsentlig drivkraft for denne opfattelse er tilkomst af nye opgaver samt rationaliseringer o.l. Se tabel 2.3. Tabel 2.3. Kontormedarbejderne forventer, at deres job ændrer sig som følge af... (Pct.) Overvejende enig Overvejende uenig Ved ikke Tilkomst af nye opgaver (n=245) Rationaliseringer/omorganiseringer (n=243) Nye IT-systemer (n=240) Overtagelse af andres opgaver (n=241) Bortfald af opgaver (n=245) Note: Spørgeskemaets svarfelter helt enig, delvis enig, delvis uenig og helt uenig sammenfattes i tabellen i to kategorier overvejende enig og overvejende uenig. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Otte ud af ti svarpersoner erklærer sig overvejende enige i, at deres job vil blive forandret som følge af nye opgaver. Rationaliseringer og omorganiseringer anses også som en væsentlig kilde til fremtidige forandringer i jobbet. Denne forventning næres formentligt af det seneste års afskedigelser og omorganiseringer på ministerområdet. Derfor er det naturligt, at en betydelig andel tillige er enig i, at jobbet vil forandre sig i en proces, der involverer ibrugtagning af nye IT-systemer, som vil medføre nye arbejdsgange, overtagelse af opgaver fra andre såvel som bortfald af nogle bestående opgaver Samarbejde og udviklingsmuligheder Svarpersonernes positive opfattelse af forholdet til kolleger og chefer afspejler sandsynligvis tætte relationer i det nære arbejdsmiljø på to måder: For det første oplyser ca. 94 pct. af svarpersonerne, at de har en årlig medarbejdersamtale (MUS) med deres chef. Otte ud af ti tilkendegiver endvidere, at de er helt enig eller delvis enig i, at MUS

20 Side 18 Mobilitet i Beskæftigelsesministeriet er et vigtigt udviklingsværktøj. Endelig er næsten syv ud af ti helt enig eller delvis enig i, at MUS bidrager til at skabe et godt samarbejde og arbejdsklima på arbejdspladsen. Det betyder omvendt, at mellem en fjerdedel og en trediedel af svarpersonerne har den modsatte opfattelse eller er usikre med hensyn til værdien af MUS. Generelt er der dog grundlag for at antage, at medarbejdersamtalerne ikke blot afholdes rituelt, men at de også har positiv effekt i dagligdagen. For det andet har kontormedarbejderne tilsyneladende et nært samarbejde med deres kolleger. 45 pct. af svarpersonerne oplyser, at de altid eller for det meste planlægger deres arbejde sammen med kollegerne. Det sker engang imellem for halvdelen. 4 pct. oplyser, at det aldrig sker. Det er således en rimelig formodning, at de fleste har relativt indgående viden om, hvad andre arbejder med i hvert fald i det nære arbejdsmiljø. Det rejser spørgsmålet, om faggrænserne udviskes på arbejdspladsen. Næsten 44 pct. af svarpersonerne svarer bekræftende, en trediedel mener nej, mens godt og vel en femtedel har markeret ved ikke. De kontormedarbejdere, der har svaret ja, har tillige tilkendegivet, hvilke konsekvenser denne udvikling har haft: Ifølge 78 pct. af svarpersonerne er det blevet mere fleksibelt, hvem der løser de forskellige opgaver. En tilsvarende andel mener, at der samtidig er skabt større fornemmelse af at være fælles om opgaverne. 61 pct. har fået større forventninger med hensyn til at kunne udføre nye arbejdsopgaver. 15 pct. mener, at opblødningen af faggrænser har øget forvirringen med hensyn til, hvem der løser opgaverne. Hvordan ser kontormedarbejderne deres egen rolle i denne udvikling? Svaret fremgår af tabel 2.4. Tabel 2.4. Kan man sige, at din arbejdsplads er præget af... (Pct.) Enig Uenig Hverken/ eller At den enkelte kontormedarbejder har gode udviklingsmuligheder? (n=243) At der tages hensyn til kontormedarbejdernes synspunkter, når det overvejes at indføre nye eller ændre bestående opgaver og arbejdsrutiner? (n=243) At uddannelses- og personaleplanlægning for kontormedarbejdere prioriteres højt? (n=243) Note: Spørgeskemaets svarfelter i meget høj grad, i høj grad, i ringe grad, i meget ringe grad og delvist sammenfattes i tabellen i tre kategorier enig, uenig og hverken/eller. Arbejdsplads henviser til ansættelsessted. Procenttallene er afrundede. Kilde: Strategisk Netværk. Ifølge tabellen:

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet

Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Strategisk Netværk Side 1 Seniorpolitik i Arbejdsdirektoratet Analyse af holdninger og synspunkter --- Denne analyse er et led i et projekt, som Arbejdsdirektoratet (ADIR) er ved at gennemføre med henblik

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Dansk Socialrådgiverforening 2009 Sekretariatet Pma Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Om undersøgelsen I slutningen af 2008 gennemførte DS en spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey

Forum for Offentlig Topledelse: e-survey 1 Forum for Offentlig Topledelse: e-survey Den offentlige topleder - et billede af profil, karriere, arbejdsområder og ledelsesudfordringer E-survey en blev sendt ud til i alt 392 topledere, hvoraf 158

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Hvilke uddannelser har Kvindeligt Arbejderforbunds medlemmer på Fyn - og hvad mener de om uddannelse?

Hvilke uddannelser har Kvindeligt Arbejderforbunds medlemmer på Fyn - og hvad mener de om uddannelse? Hvilke uddannelser har Kvindeligt Arbejderforbunds medlemmer på Fyn - og hvad mener de om uddannelse? De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen Hvilke uddannelser har KADs medlemmer på Fyn

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker

DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 DSR s Lønstatistik for offentligt ansatte ledende sygeplejersker 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 2 1. Hovedresultater... 3 2. Baggrund

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Læreres erfaringer med it i undervisningen

Læreres erfaringer med it i undervisningen Læreres erfaringer med it i undervisningen Formål Denne rapport er baseret på spørgsmål til læserpanelet om deres erfaringer med brugen af it i undervisningen. Undersøgelsen har desuden indeholdt spørgsmål

Læs mere

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272 Virksomhedens salgspipeline Business Danmark november 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Rapportens opbygning... 2 Hovedkonklusioner... 3 Metode og validitet... 3 Salgs- og marketingafdelingernes

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009

Sagstal i kommunale forvaltninger. Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 Sagstal i kommunale forvaltninger Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2009 November 2009 Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger, november 2009

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

DAMUSA-undersøgelsen Hvorfor går dit barn i musikskole?

DAMUSA-undersøgelsen Hvorfor går dit barn i musikskole? DAMUSA-undersøgelsen Hvorfor går dit barn i musikskole? Vallerødvænge 23 2960 Rungsted Kyst tlf.: 33 17 96 00 fax 33 91 96 60 post@strategisk-netvaerk.dk www.strategisk-netvaerk.dk DAMUSA-undersøgelsen

Læs mere

Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter

Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter Surveyundersøgelse af danske kiropraktorpatienter Foto: Uffe Johansen Dansk Kiropraktor Forening København 2013 Indhold 1 Baggrund for undersøgelsen.. 2 2 Indkomstniveau. 3 Kiropraktorpatienters årlige

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Tekniske designere - kompetencer og muligheder

Tekniske designere - kompetencer og muligheder Tekniske designere - kompetencer og muligheder AUA-projekt, juni 2012 Projektledelse: Camilla Treldal Jørgensen, KL Simon Heidemann, Teknisk Landsforbund Forsidebillede: Fotograf Kåre Viemose Indhold Konklusion...

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Oxford Research, oktober 2010 Opsummering Undersøgelsen

Læs mere

KVINDELIGT ARBEJDERFORBUND. Medlemmernes meninger om uddannelse

KVINDELIGT ARBEJDERFORBUND. Medlemmernes meninger om uddannelse KVINDELIGT ARBEJDERFORBUND Medlemmernes meninger om uddannelse En medlemsundersøgelse August 1997 Kvindeligt Arbejderforbund Medlemmernes meninger om uddannelse En medlemsundersøgelse Udgivet af Kvindeligt

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Trivsel på arbejdspladsen. Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012

Trivsel på arbejdspladsen. Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012 Trivsel på arbejdspladsen Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og mobning på danske virksomheder - anno 2012 Lederne September 2012 Indledning Fokus på vigtigheden og værdien af det psykiske arbejdsmiljø har

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

- Panelundersøgelse, Folkeskolen, februar 2013 FOLKESKOLEN. Undersøgelse om syn på medarbejderindflydelse i skolen og

- Panelundersøgelse, Folkeskolen, februar 2013 FOLKESKOLEN. Undersøgelse om syn på medarbejderindflydelse i skolen og FOLKESKOLEN Undersøgelse om syn på medarbejderindflydelse i skolen og kønnets betydning for fag- og uddannelsesvalg 2013 Udarbejdet af Scharling Research for redaktionen af Folkeskolen, februar 2013 Scharling.dk

Læs mere

HANDELSSKOLERNES LÆRERFORENING SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE OM HG-FORLØBET

HANDELSSKOLERNES LÆRERFORENING SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE OM HG-FORLØBET HANDELSSKOLERNES LÆRERFORENING SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE OM HG-FORLØBET 1 Indholdsfortegnelse 1. OM UNDERSØGELSEN 2. PROFIL AF DEN TYPISKE HG-ELEV 3. EFFEKT AF DET NUVÆRENDE HG-FORLØB 4. FORVENTET KONSEKVENS

Læs mere

Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren

Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren Resultater fra spørgeskemaundersøgelse, 2. del: Arbejdsmiljømæssige problemer som følge af overvægtig hos medarbejdere i social- og sundhedssektoren Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed Maj 2005.

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Oplysningspligt vedrørende bibeskæftigelse 2013 - En afrapportering for lægelige chefer, overlæger og afdelingslæger

Oplysningspligt vedrørende bibeskæftigelse 2013 - En afrapportering for lægelige chefer, overlæger og afdelingslæger Fejl! Ingen tekst med den anførte typografi i dokumentet. Center for HR Enhed for Organisation og Ledelse Oplysningspligt vedrørende bibeskæftigelse 2013 - En afrapportering for lægelige chefer, overlæger

Læs mere

Datarapport. - Undersøgelse af de decentrale lederes oplevelse af administrative arbejdsopgaver samt deres forslag til forenklinger

Datarapport. - Undersøgelse af de decentrale lederes oplevelse af administrative arbejdsopgaver samt deres forslag til forenklinger Datarapport - Undersøgelse af de decentrale lederes oplevelse af administrative arbejdsopgaver samt deres forslag til forenklinger Version 4, d. 14. maj, 2008 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 4 1.1

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Erhvervslivet imod tvungen adskillelse af revision og rådgivning

Erhvervslivet imod tvungen adskillelse af revision og rådgivning Erhvervslivet imod tvungen adskillelse af revision og rådgivning Det diskuteres i øjeblikket at ændre reglerne for revisorer for at skabe en større adskillelse imellem revisor og kunder. Et forslag er

Læs mere

LEDERKARRIEREN ANNO 2012

LEDERKARRIEREN ANNO 2012 LEDERKARRIEREN ANNO 2012 Juni 2012 Indholdsfortegnelse Indledning side 3 Resumé side 3 Lederkarrieren i gennemsnit side 6 Efteruddannelse i ledelse side 9 Ledighed side 11 Erfaring som opsagt Årsag til

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Gode ledere og gode medarbejdere

Gode ledere og gode medarbejdere Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (71 besvarelser ud af 81 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Elektroniske netværk og online communities

Elektroniske netværk og online communities Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009

Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere. Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Evaluering af Jobnet blandt jobsøgere Brugerundersøgelse 2009 Executive Summary Brugerundersøgelse 2009 Af Jeppe Krag Indhold 1 Undersøgelsens resultater...1 1.1 Undersøgelsens gennemførelse...1

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet!

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet! Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne Velkommen til spørgeskemaet! For at få det bedste skærmbillede under besvarelsen skal vinduet være maksimeret (dvs. fylde hele skærmen). Efter du har besvaret

Læs mere

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1

Medlemsundersøgelse 2013 Side 1 Medlemsundersøgelse 13 Side 1 Til: Fra: Hovedbestyrelsen Sekretariatet Notat 9.september 13 IDA Medlemsundersøgelse 13 IDA har i august 13 gennemført en undersøgelse af medlemmernes tilfredshed med IDA.

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Struktur 1 2 3 4 5 6 7 Indledning og hovedresultater

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012

Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring. Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Beskæftigelsesundersøgelse for PBA i international handel og markedsføring Årgang 2009-2011 pr. 1. februar 2012 Udarbejdet af Gitte Damgaard, Erhvervsakademi Aarhus, April 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

KL s personaleøkonomiske beregner

KL s personaleøkonomiske beregner KL s personaleøkonomiske beregner Vejledning: Her kan du beregne konsekvenserne af at ændre ved sygefraværet, personaleomsætningen, afgangsmønstret, demografi samt andelen af deltidsansatte for 11 udvalgte

Læs mere

Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat

Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat UNI C Statistik & Analyse december 2012 Brugerundersøgelse 2010 af Navision Stat UNI C Statistik & Analyse december 2012 Af Lone Juul Hune Indledning 3 Indhold

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere