LEAN et multidimensionelt ledelseskoncept med uendelige udviklingsmuligheder og skjulte risici Af Preben Melander
|
|
- Alma Beck
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 LEAN et multidimensionelt ledelseskoncept med uendelige udviklingsmuligheder og skjulte risici Af Preben Melander Resume LEAN stiller ligesom andre styringsmodeller særlige krav til lederskabet. Men LEAN kan angribes på forskellige udviklingsniveauer og udfordrer således lederskabet på forskellig vis. Jo større strategisk og organisatorisk kompleksitet, jo større krav stilles til ledelsens involvering og kompetencer. LEAN s basale produktionsorienterede styringsværktøjer og arbejdsmetoder bygger på en simpel processtyringslogik, som ikke altid i sig selv kan skabe strategisk og organisatorisk effekt. Det skyldes bl.a. et materialistisk kundebehovssyn, en mekanistisk menneskeopfattelse og et lukket rationelt organisations- og styringsperspektiv. F.eks. kan LEAN s ensidige reduktion af slack, fejl og støttefunktioner resultere i begrænset fleksibilitet og skjulte strategiske risici og organisationsomkostninger. Det er derfor vigtigt, at LEAN bliver suppleret med andre mere inciterende organisationsopfattelser og innovative strategimodeller, der kan løfte LEAN s lærings- og forandringskapabilitet op på et højere modenhedsniveau. Derfor må LEAN bygge på en trinvis langsigtet organisationsudviklingsmodel en trappemodel der som strategisk vision har den forankrede innovationskultur. A. Introduktion 1. Baggrunden for LEAN LEAN er skabt ud fra industrisamfundets produktionslogik og ledelsesoptik. Konceptet opstod på et tidspunkt, hvor industrisamfundet i stigende grad var præget af overproduktion, tiltagende global konkurrence og overlevelse på marginalerne. LEAN s tankesæt blev udviklet i 70 erne i Japans bilindustri, hvor Toyota skulle prøve at udvide salget på det krævende amerikanske marked. Det var ikke nemt, samtidigt med at priserne på råvarer, energi og underleverancer var stigende. Dette skabte behovet for at trimme og standardisere produktionen i alle led for at sikre en strømlinet produktion med høj kvalitet til de laveste omkostninger og med den korteste gennemløbshastighed. LEAN var baseret på en økonomisk og især produktionsteknisk optimeringslogik. Produktionen skulle kun sætte de ordrer i gang, som kunderne havde bestilt. Mellem- og færdiglagre skulle undgås. Produktionen skulle flyde i en kontinuerlig strøm, således at ventetider og fejlrettelsesprocedurer kunne undgås. Alt dette stillede særlige krav til medarbejderne, som skulle forstå vigtigheden af at styre produktionen ud fra konkrete kundebehov og simple værdiflow. LEAN satte derfor medarbejdernes styringsmæssige kompetencer i centrum. De skulle ikke bare arbejde ved et samlebånd. De skulle også kunne se deres eget arbejde som et bidrag til den samlede proces med evig undren og nysgerrighed. Det handler om, at du kan gøre det bedre, du kan, med de evner og ressourcer, som du selv besidder. LEAN er i udgangssituationen en simpel opskrift på løbende at forbedre eksisterende processer altså den igangværende drift med de forhåndenværende søms princip. LEAN var således i sin basis et internt taktisk styringsværktøj, der skulle optimere produktionen indenfor eksisterende strukturelle rammer. Der var således ingen strategiske perspektiver i LEAN-basic. Preben Melander er professor i anvendt ledelsesteknologi og direktør for Center for Virksomhedsudvikling og Ledelse (CVL) på Copenhagen Business School (CBS)
2 Ud fra denne simple tankegang er LEAN siden blevet videreudviklet og forædlet på sin lange rejse fra Japans industri gennem USA s konsulenthuse til en mere raffineret brug overalt i den vestlige verden, hvor der skal skabes værdi gennem sammenhængende processer: I industriproduktion, i servicevirksomheder, i projektarbejde, i administration, i offentlig produktion og forvaltning etc. Konceptet er løbende blevet udviklet med nye organisations- og ledelsesideer. Dette gælder især omkring implementeringsformerne. Hvad LEAN egentlig omfatter i dag, kan undertiden være svært at overskue. Men lad os prøve. 2. Bogens formål Det er denne bogs ærinde at bidrage til en bredere forståelse af, hvad LEAN står for, og hvilke antagelser om processer, strategi, organisationer og mennesker, som LEAN bygger på. Det store spørgsmål her er at få diskuteret, om dette japanske industrielle produktionskoncept stadig er relevant og robust nok til at håndtere vort postindustrielle vidensamfunds behov for strategisk tænkning, produktionsfleksibilitet, produktinnovation, videnudvikling, medarbejderinvolvering etc. Er LEAN s driftsnære rationelle syn på forretningsstrategi, processtabilitet, fejlundgåelse og erfaringsbaseret innovationssyn altså de forhåndenværende søms princip tilstrækkeligt til at sikre konkurrence-, sammenhængs- og innovationskraft i det 21. århundrede? Og kan LEAN s simple innovationstankegang suppleres og udvikles med andre værdiskabende processer, der kompletterer LEAN, uden at LEAN-ideerne lider skade? Eller er LEAN s særlige produktions- og innovationssyn i sig selv en barriere for mere radikale, dynamiske og gennemgribende innovationsstrategier, som undertiden er nødvendige i vor tids innovative globale konkurrencesamfund? B. LEAN som ledelseskoncept på flere udviklingsniveauer Man kan generelt karakterisere LEAN-ledelse på 5 udviklingsniveauer: 1. Rationel produktivitetsjagt 2. Markedsdrevet procesudvikling 3. Medarbejderdrevet styring af leverancekæder 4. Lokalt initierede innovationsprocesser 5. Strategiforankret innovationskultur Udviklingsmodellen er beskrevet i det følgende og er til sidst sammenfattet i figur Rationel produktivitetsjagt gennem procesforenkling Den simpleste form for LEAN svarer nærmest til det, som vi i 90 erne kaldte Business Process Reengineering. Der var her tale om en analytisk ofte ingeniørdreven produktionsmetodeudvikling, som alene så på produktionsprocessernes forløb i tid og rum. Målet var at skabe et logistisk flow, der forhindrede eller minimerede barrierer, lagre, ventetid, fejlrettelser og andre former for spild og ventetider. Målet var selvfølgelig at levere det rigtige produkt til kunden til rette tid og på rette sted uden fejl og til den lavest mulige omkostning.
3 Dette rationelle produktionssyn havde sine rødder i den tidlige industrialismes mekanistiske metodesyn med baggrund i Taylor s Scientific Management og de deri liggende forskrifter. Tids- og metodestudier til produktivitetsforbedringer var den basale metodik i denne rationaliseringsproces. Denne rene produktivitetsjagt har naturligvis sine menneskelige, sociale og organisatoriske konsekvenser, idet sådanne kortsigtede og programmerede metodeforbedringer med henblik på tids- og ressourcebesparelser stresser mennesker. De inddrager ikke medarbejderne i styringen og derved giver dem jobindhold og trivsel. Vi ser i dag stadig virksomheder, der gennem LEAN satser på kortsigtede gevinster uden hensyn til meningsværdi og motivation for medarbejderne. En lang række af LEAN s oprindelige og basale teknikker i form af standardiseret arbejde, dokumentation, takttid, tidsstudier, spildreduktion, præventiv vedligeholdelse, disciplinering etc. har et stærkt præg af den industrielle maskinorganisation, hvor mennesker opfattes som en programmerbar produktionsressource. Det er vigtigt, at disse teknikker, hvis de skal bruges konstruktivt, inddrager medarbejdernes erfaringer som led i en bredere styringsstrategi, som giver medarbejderne indsigt i deres praktiske anvendelse. De kan ikke bruges til løbende produktionsforbedringer, med mindre medarbejderne forstår baggrunden for dem, hvordan de vil blive brugt, og hvad produktivitetsgevinsterne skal anvendes til. Denne forberedelse og meningsskabelse er et vigtigt element i alle LEAN-processer. Den kræver, at ledelsen skaber en synlig balance mellem produktionshensyn og menneskehensyn, som bygger på information, dialog og tillidsskabelse. 2. Målorienteret markedsdrevet procesudvikling LEAN har i sine senere udviklingsstadier lagt tiltagende vægt på opfyldelsen af kundebehov. Nogle har ligefrem udtrykt det så simpelt: Når vi kun laver de aktiviteter, som kunden vil betale for, så er LEAN indført i virksomheden (citat: Direktør Hans Kirk, Danfoss). Det er denne drivkraft, som er fundamentet på dette andet udviklingsniveau. Denne optik giver en mere meningsfuld organisatorisk drivkraft for LEAN-processen. Alle i en organisation ved jo, at kundens tilfredshed og loyalitet er afgørende for virksomhedens værdiskabelse og antallet af arbejdspladser. Kundeperspektivet betyder også, at man kan sætte lidt klarere mål for, hvordan en økonomisk effektiv produktion skal opfyldes. Der kan således sættes synlige standarder og mål for leveringstider, leverancestabilitet, leveranceservice, produktkvalitet, fejlfrekvenser, kvalitet, kundetilfredshed etc. Disse mål kan så anvendes til at sætte effektivitetsnormer for produktion, salg og service og opstille procedurer for produktionens leverancekvalitet (f.eks. gennem ISO 9000). Endelig kan man jo måle LEAN-effekten på driftens indtjente markedsføringsbidrag. At realisere dette udviklingsstadie forudsætter en tæt koordination mellem salg, produktion og indkøb. Det er her kundens behov og de faktiske ordrer, der sætter normerne for produktionstider, fejlfrekvenser, spildtid, lagre etc. En række teknikker i LEAN er indrettet til at sikre en effektiv koordination af kundebehovene og værdiflowet i produktionen. Just-in-time dækker således over en produktionsform, hvor aktiviteten hele vejen igennem produktionen styres af næste led, hvor man leverer alt til tiden i rette mængde og på rette sted. Dette stiller krav til det kontinuerlige procesflow, med pull-styring ud fra direkte kundeordrer og hele vejen igennem styring af trækket fra forrige led. Dette forudsætter standardiserede processer, der tilsammen
4 giver en systematisk tids- og proceskontrol etc. Man kan sige, at dette udviklingsniveau nok bygger på niveau 1, men at man på niveau 2 i højere grad kan legitimere teknikken og gøre programmeringen meningsfuld ud fra kundernes naturlige behov. Herved opleves en højere grad af fælles mening og relevans i rutinerne. Men også denne oversættelse af LEAN-konceptets effektiviseringsbestræbelser kræver synlig opbakning fra ledelsens side med henblik på at opnå medarbejdernes accept, medvirken og involvering. LEAN s økonomiske succes afhænger af, at medarbejderne har tillid til, at LEAN ikke blot har til formål at opnå tidsgevinster, spare omkostninger og dermed nedskære arbejdsstyrken, men primært skal skabe merværdi for kunderne og dermed styrket konkurrenceevne. Troværdighed og tillidsskabelse bliver her vigtige elementer i LEAN-implementeringen. 3. Procesforbedringer gennem medarbejderdrevet styring af leverancekæder På dette tredie udviklingsniveau lægges der i LEAN yderligere vægt på medarbejdernes deltagelse og involvering i procestilrettelæggelsen. Man kan sige, at medens det i de forrige faser i høj grad handlede om at opnå accept af en række styrings- og programmeringsteknikker, er det her målet at forbedre hele processens produktivitet og gennemløbstid ud fra et samlet logistisk leveranceperspektiv. Men der er her også et tredje krav til LEAN, nemlig at man samtidig med at produktiviteten stiger, omkostningerne reduceres og kundetilfredsheden forbedres, også skal sikre en større medvirken, motivation og tilfredshed hos medarbejderne. Involveringen af medarbejderne i procesarbejdet kan f.eks. ske ved at etablere tværgående projektgrupper, der arbejder lokalt med LEAN-principperne. Disse projekter kræver normalt en vis central koordination, således at de overordnede strategier og policies for udnyttelsen af LEAN s procesintegration, flowoptimering og kundeoplevet kvalitet inddrages som projektmål. Der er altså tale om lokale styringsforsøg, hvor man sætter klare mål, rammer og regler for medarbejdernes faglighed, metodeanvendelse og resultatopnåelse med henblik på at sikre det optimale forløb. Innovationsprocessen understøttes og struktureres f.eks. gennem konsulentinddragelse, kursustræning, projektstyringsmetoder, best-practice-sammenligninger, nøgletalsanalyser, procesevalueringer etc. Der stilles i denne fase større krav til ledelsens involvering og dialog med de involverede projektledere og mellemledere samt til hele koordineringen af projektarbejdet på tværs af organisationen. Tillidsskabende kommunikation og synlighed udgør her en vigtig del af lederrollen. 4. Frie lokalt initierede innovationsprocesser med central kobling til forretningsstrategi og budgetstyring På dette udviklingsniveau er det tanken at styrke omstillingsevnen yderligere gennem at bruge medarbejdernes kreativitet, involvering og kompetenceudvikling. I denne fase styrkes sammenhængskraften og innovationsenergien gennem en række organisatoriske tiltag, som kan mobilisere og styrke medarbejdernes samspil, videndeling og idégenerering. Som eksempel kan nævnes, at nye ideer og opnåede resultater udstilles og belønnes gennem brugen af forslagskasser og ved at skabe intern konkurrence på kreativitet og innovationsevne. Opnåede besparelser kan undertiden få lov til at blive i de lokale afdelinger. Det tværorganisatoriske værdiflow gøres mere overskueligt og gennemsigtigt gennem etablering af uformelle relationer, teams, mødesteder, fællesoplevelser, lederudviklingstiltag, coaching, problemløsningstræning etc. Dette udviklingsniveau stiller særlige krav til ledelsens indlevelse i og
5 forståelse af processens forløb og dens kritiske barrierer og risici. Der stilles særlige krav til ledelsens iscenesættelse, interaktion og samordning for at sikre, at det fortløbende innovationsarbejde ender i løsninger, som er forenelige med virksomhedens forretningsstrategi, teknologiudvikling og organisationsog kompetenceforbedringer. Det er i denne fase, at de opnåede LEAN-resultater bliver stærkt afhængige af lederskabets kvalitet og kapabilitet, fordi innovationsprocessens forløb her er mere uforudsigelig og kompleks og kan have indbygget væsentlige strategiske risici med organisatoriske konsekvenser. LEAN bliver her en integreret del af virksomhedens strategiudvikling og risikoledelse. Motivations-, lærings- og interaktionsskabelse bliver en vigtig del af ledelsesrollen. 5. Den strategiforankrede værdiskabende innovationskultur Dette udviklingsniveau er det øverste niveau, som en LEAN-organisation kan nå. Kun få organisationer realiserer dette niveau. Her har man i fællesskab mobiliseret og etableret en solidt forankret og selvkørende innovationskultur, der inddrager, tager bestik af og bidrager til at opfylde virksomhedens overordnede strategiske mission og ledelsens opstillede visioner. LEAN som innovationskultur kan karakteriseres som et problemsøgende, fagligt kompetent, strategisk reflekterende, politisk loyalt og grænsebrydende fællesskab med en stærk fælles social identitet. Der er tale om en kommunikativ, lærende og selvbærende organisation, som løbende ser og forstår det af omverdenen skabte strategiske udviklingsrum i et såvel muligheds- som risikoperspektiv. Herudover er der skabt en jordnær og kritisk distance til de simple opskrifter i LEAN-konceptets driftslogik, hvor ensidig produktivitetsjagt kan begrænse strategisk responsivitet, nytænkning, produktinnovation og teknologi- og strukturudvikling. Vi skal senere i artiklen fremdrage nogle af disse strategiske og innovationsbegrænsende risikoaspekter ved LEAN. I denne fase skal lederskabet kunne håndtere en række svære dilemmaer mellem sikkerhed ktr. vovemod, styring ktr. innovation, struktur ktr. proces, ressourceudnyttelse ktr. ressourcefleksibilitet, kontrol ktr. læring, helhedsstyring ktr. dekobling, fornuft ktr. empati etc. Dilemmaledelse med dens krav om læringsevne, sensitivitet og emotionel respekt overfor organisationens værdier er her afgørende elementer i lederrollen. C. Brugen af udviklingsniveaumodellen 1. Modellens idégrundlag Vi har ovenfor i afsnit B omtalt de 5 udviklingsniveauer i LEAN-processen, jf. figur 1.
6 Formålet hermed har været at opstille en normativ model, hvormed man kan identificere ens egen LEANmodenhed og se, at LEAN ikke kun er en kortsigtet systematisk produktionsforbedringsmetode, men er et trinvist og udfordrende organisationsudviklingkoncept med tiltagende kompleksitet og ledelseskrav. Ideen med modellen er også at gøre klart, at indførelsen af LEAN har 5 ledelsesmæssige performancekriterier, som bygger oven på hinanden. Man må kunne beherske de basale LEAN-teknikker, før man inddrager kundekravene aktivt i produktionstilrettelæggelsen. Man må kunne håndtere LEAN s tværgående koordinationsmekanismer, før man decentraliserer de løbende forbedringer af værdiskabelsesprocessen. Man må kunne udfordre og forstå organisationens læringsprocesser og innovationskraft, inden man frisætter medarbejdernes strategiske kreativitet og beslutningstagen. Man må som helhed som ledelse være bevidst om, at LEAN som styrings og innovationskoncept har indbygget visse organisatoriske og strategiske risici, begrænsninger og kritiske konsekvenser, som man skal kunne håndtere og balancere i den måde LEAN forankres og iscenesættes på. Der er således i de senere udviklingsniveauer ikke tale om en ustyret og decentral produktionsudvikling, men en strategisk solidt funderet organisationsudviklingsproces, der på forskellig vis mobiliserer og gør brug af organisationens samlede samspilsevne, innovationsenergi, og handlekraft. 2. Udfordringerne ved at arbejde med udviklingsniveaumodellen Den opstillede udviklingsmodel bygger på den forudsætning, at LEAN er et multidimensionelt organisationsudviklingskoncept, der stiller særlige, men også vidt forskellige krav til organisationens
7 lederskab og styringskompetencer. Det tager derfor lang tid at implementere LEAN fra niveau 1 til 5. Modellen illustrerer, at man skal kunne beherske mange ledelsesaspekter og kompetencer lige fra LEANteknik, logistikmodeller, kunderelationshåndtering, projektledelseskoncepter, organisationsudviklingsprocesser til lederskabets evige dilemmahåndtering. Og det vil gælde med tiltagende mangfoldighed og kompleksitet, jo højere niveau vi kommer op på. Men udviklingsmodellen bygger også på en væsentlig forenkling, som man bør se i øjnene fra starten af. Det er klart, at introduktionen af LEAN-processen, som i modellen starter top-down med simpel teknikanvendelse på niveau 1, naturligvis må indebære en solid allround forberedelse af organisationen til LEANanvendelse. LEAN må under ingen omstændigheder formidles og indføres alene med fokus på teknikker og programmeringsværktøjer til stream lining. Det vil give medarbejderne en helt fejlagtig opfattelse af, hvad LEAN står for. LEAN er langt mere end produktivitetsjagt. LEAN-processen må derfor fra starten forberedes grundigt gennem basal indlæring i, hvad LEAN og LEAN-ledelse er, herunder at LEAN ikke kun er til rationaliseringer og besparelser, men skal bruges til at skabe bedre kundetilfredshed, medarbejderinvolvering og trivsel dvs. til værdiskabelsen for alle organisationens aktører og interessenter. Dermed er også sagt, at LEAN-processens udviklingsniveauer må ses i sammenhæng. En meningsløs, produktionsfikseret og kortsigtet indførelse på niveau 1 vil kunne indebære angst, stress, demotivation, mistillid og forandringsmodstand med konsekvenser for de efterfølgende udviklingsniveauer. Så når vi starter med det simple teknikniveau, må vi tage bestik af hele processens ledelsesudfordringer. Lad os konstatere, at LEAN er noget andet end det man tror. Men ét er givet: LEAN s succes er ikke betinget af produktion og bundlinie, men af de mennesker, der skal skabe gennem processen. Derfor er lederskabet en afgørende ressource. D. LEAN stiller særlige krav til lederskabet 1. LEAN er en krævende ledelsesopgave LEAN er et ledelseskoncept med særlige ledelsesfunktioner. Lad os først se på, hvordan ledelsesopgaven kan dimensioneres. Ledelse er et fagfelt, som kan angribes ud fra flere perspektiver, medier og kompetenceniveauer. Men ét er givet: Ledelse handler altid om mennesker og deres udfoldelse set i en social, organisatorisk og politisk sammenhæng. Ledelse har som formål at få mennesker til at gøre noget andet end det, de ellers ville have gjort, for at de derved kan realisere værdier for det fællesskab, som de medvirker i, og som de har fordel af. Ledelse handler om at få mennesker til at tænke, føle, tale, lære og handle på en anden måde end de ellers ville have gjort, for derved at skabe værdi for fællesskabet og den enkelte. LEAN handler f.eks. om at få medarbejderne i en virksomhed til at forstå deres job og aktiviteter i en større organisatorisk sammenhæng for dermed at motivere dem til at opfylde de fælles arbejdsprocesser med større værdieffekt (bedre kundetilfredshed, mindre ressourceforbrug, m indre miljøbelastning etc.).
8 Vi kan generelt opdele ledelsesopgaven i 3 delopgaver, som har hver sin mission, og som i iscenesættelsen bruger forskellige medier og arbejdsformer: 1) administration 2) styring 3) lederskab. Dette kan illustreres som vist i figur 2. De 3 delopgaver kan naturligvis ikke opfyldes uafhængigt af hinanden. De udgør således 3 sider af samme sag, som hele tiden må udformes og eksekveres ud fra værdikædens overordnede formål, nemlig at skabe værdi for fællesskabet. Det giver jo ingen mening at lave regler og procedurer, med mindre de skal opfylde et overordnet behov for styring, ledelse og værdiskabelse. Hermed også sagt, at LEAN som rationel teknik må udformes ud fra hensynet til f.eks. virksomhedens mål og styringsbehov, som igen må afspejle f.eks. fællesskabets behov for sammenhængs- og innovationskraft etc. Dette rejser spørgsmålet om, hvad LEAN så er, skal og kan set ud fra et bredt værdiskabende perspektiv. Skal vi alene fastlægge LEAN s mission og funktionalitet ud fra et rationelt materialistisk værdisyn, f.eks. at levere bedre produkter til tiden? Eller ønsker vi at bruge LEAN mere proaktivt og strategisk til at udvikle nye ukendte værdier, f.eks. ved at opfylde omverdenens sociale, etiske og æstetiske oplevelsesbehov? Dette kan f.eks. ske ved, at LEAN sættes til at frigøre tid, ressourcer og kreativitet, som i næste led kan bruges til at udvikle nye produkter uden for det eksisterende produktionsmønster.
9 Tilsvarende kan vi rejse spørgsmålet, om LEAN gennem de foreskrevne medier og arbejdsformer alene er i stand til at udvikle organisationens strategiske fleksibilitet, innovationskraft og værdisyn, dvs. opbygge en mere åben og innovativ kultur. Som eksempel på det sidste kan nævnes, at LEAN kan bruges til at integrere fagkulturer og få hospitalspersonale til at strømline og trimme afdelingens behandlingsprocesser ud fra et bredere etisk værdisyn. Formålet hermed kan være at forkorte indlæggelsestiden og øge behandlingsrutinen samtidigt med at man forbedrer patienternes oplevede livskvalitet. En forudsætning for, at det lykkes er, at man er i stand til at styrke behandlernes faglige identitet og samarbejdsrelationer på tværs af yderst specialiserede faggrænser og organisationskulturer med særegne kompetencer. Man kan her rejse spørgsmålet, om LEAN s produktionslogik alene kan være drivkraft og løftestang for en så vidtgående kulturel forandringsproces i en så specialiseret og dekoblet professionsdomineret organisation. Det er vor opfattelse, at LEAN her må tage andre sider af lederskabet i brug for at realisere formålet med en så radikalt forandret behandlingsmetode. Der er således i praksis stor forskel på LEAN s krav til medarbejdernes forandringskapabilitet og ledelsens involveringsdybde. Nogle gange handler det om at få simple produktionsrutiner til at hænge bedre sammen f.eks. gennem de små sammenhængende ændringers metode (jf. Kaizen etc.). Andre gange handler det om at opbygge en grundlæggende ny innovativ arbejdskultur set i lyset af de strategiske omverdensrelationer og interessenternes værdisyn. Her vil der ofte været tale om radikale forandringer med store såvel sociale som menneskelige krav og konsekvenser. Det store spørgsmål er, om LEAN s ledelsessyn og metodeapparat i sin optik er egnet til at mobilisere og forankre både små og store procesforbedringer. 2. LEAN er forankret i det industrielle produktionssyn med dets snævre markedsperspektiv LEAN bygger i sin optik på produktionsstyringens rationelle metodesyn, dvs. at LEAN s teknikker og værktøjer er udviklet med henblik på at strømline, ensrette og koordinere de samlede arbejdsprocesser i en driftsorganisation. Denne LEAN-tankegang er således mere tænkt som et operativt og taktisk end som et strategisk styringsværktøj. Denne produktionslogik havde f.eks. i Toyota den betydning, at deres biler fik en meget ensartet og høj teknisk kvalitet med få fejl, høj funktionalitet og solid brugsøkonomi. Til gengæld var bilernes oplevelsesværdi og smagstilpasning mindre set med kundernes øjne, fordi deres ydre design, modelvariationerne og kundeordreindividualitet måtte komme i anden række. Prøv at sammenligne med konkurrenter som BMW, som bygger på en fleksibel designfilosofi. Man kan derfor spørge, om LEAN set ud fra et strategisk konkurrenceperspektiv faktisk indebar, at Toyota over tid havde sværere ved at tilpasse sig markedets skiftende behov og modepræg. Det er vigtigt, når man vurderer LEAN som styringskoncept, at man tager højde for dets manglende eller særlige strategiske fokus og de deraf følgende konsekvenser for fleksibilitet, teknologimobilitet, produkternes oplevelsesværdi, opfyldelsen af brugernes immaterielle og måske ukendte behov etc. Det er her vigtigt at huske på, at vi i disse år er på vej væk fra industriøkonomiens materielle, stabile og standardiserede behov og over mod viden- og oplevelsesøkonomiens mere immaterielle, individuelle og følelsesladede her-og-nu behov. Hvis vores virksomhed satser på at leve op til videnøkonomiens
10 konkurrencebetingelser, skal LEAN ikke fungere som det fysiske fitness-center, men i stedet give oplevelser i følelsernes fitness-center. Set i dette lys er LEAN s styringssyn ensbetydende med at tilpasse produkterne og produktionen til markedets stabile kollektive behov for solide kendte og billige produkter. LEAN må derfor suppleres med andre ledelses- og styringsformer, hvis man skal konkurrere på videnøkonomiens mere mangfoldige og dynamiske marked. 3. LEAN optimerer produktionsprocesser ud fra teknologiske og ikke ud fra strategiske, økonomiske og organisatoriske hensyn LEAN s koordinationsoptik bygger på en samlet teknisk og fysisk integration af de samlede processer i tid og rum. F.eks. ser man på værdikædens tabsmuligheder under ét fra indtag af materialer til udtag af færdigvarer, herunder med inddragelse af underleverandørernes logistik. Hermed ser man bort fra de basale økonomiske og organisatoriske betingelser for optimering og koordination. I modsætning hertil vil man i f.eks. økonomistyringens logik sætte mere fokus på de kerneaktiviteter produkter, kunder og processer som strategisk og organisatorisk set har den største værdi for virksomheden. F.eks. vil man især analysere de kunders ressourcetræk, som bidrager mest på virksomhedens lønsomhed og værdiskabelse, især på langt sigt. Man vil derfor undlade at ofre rationaliseringsindsats på de urentable processer, som alligevel bør falde bort. En sådan styret segmentering af styringsindsatsen forudsætter en strategisk prioritering af styringen, med en klar sondring mellem væsentlige og uvæsentlige udviklingsopgaver. LEAN vil i sin produktivitetsjagt og analysedesign med fordel kunne inddrage økonomistyringens prioriterings- og segmenteringsmetodik. 4. LEAN kan i sin evige slankekur glemme ressourcehensynet LEAN bygger som sagt på en produktionsoptik og ikke på en ressourceoptik. Produktionsprocessen skal hele tiden strømlines i tid og rum og reducere al overflødigt spild og svind. Denne tankegang er i sin optik tilsyneladende økonomisk, men den kan få os til at se bort fra organisationers naturlige dynamiske ressourcefunktionalitet. Der må altid være et overskud af ressourcer og kompetencer til at sikre fleksibilitet og omstillingsevne. Produktionsprocesser skifter jo indhold, form og retning over tid og vil være udsat for omverdenens skiftende strukturelle betingelser. Derfor må der i alle organisationer være indbygget et naturligt og nødvendigt slack, - også kaldet nødvendigt budgetfedt eller buffermekanismer som kan modvirke effekten af både uforudsete, utilsigtede, men også planlagte udsving i aktiviteten, værdiflowet og brugerkravene. Hvis slankekurene alene fører til afmagring, anoreksi og slaphed mister patienten sin robusthed og evne til at klare sygdomme, kriser og stress. Problemet med LEAN er her ligesom ved økonomistyringens evige omkostningsjagt at det kan være svært at finde balancen mellem på den ene side fitness, adræthed og velvære og på den anden side udmagring, energimangel og dårlig kondition. Organisationer er ligesom mennesker skrøbelige organismer, der har brug for livskvalitet, handlekraft og udfoldelsesrum. Nogle organisationer har brug for ekstra slack-energi på grund af deres særegne dynamiske struktur og kultur. Andre kan overleve som radmagre kondiløbere uden energireserver. Det er vigtigt for lederskabet at have dette buffer-hensyn i baghovedet. Egenskaber som fleksibilitet og manøvredygtighed kan være svære at måle og balancere. Det kræver situationsfornemmelse
11 og strategisk omtanke at balancere LEAN. Dette ansvar kan ikke decentraliseres og delegeres ud i den blå luft. Balancen må altid være genstand for ledelsens opmærksomhed og dialog med organisationens LEANaktører. 5. LEAN er som ledelsesopskrift forbundet med skjulte organisatoriske risici LEAN er som styringsform baseret på et mekanisk organisationssyn, hvor jagten på svind, ventetider, fejlfrihed og slack skal gennemføres for enhver pris. Dette organisationssyn kan, hvis det efterleves konsekvent, have uheldige sociale bivirkninger og ledelsesmæssige konsekvenser. Et mekanistisk standardpræget efter-reglerne-baseret organisationssyn kan fremme en bestemt menneskelig adfærd præget af et snævert opgaveperspektiv, der kan modvirke improvisation, fleksibilitet, mobilitet og kreativitet. Vi fremelsker en organisationskultur med medarbejdere, der anskuer procedurer, rutiner og kontrollen heraf som et mål i sig selv. De vil se den kortsigtede produktivitet som det centrale, men vil have sværere ved at tænke strategisk, stille spørgsmål, tænke intuitivt, eksperimentere og lære ud fra situationens nødvendighed og muligheder. Vi kan også ende med at få dut-ledere i stedet for futledere. LEAN s 0-fejls-tankegang kan nok i nogle situationer virke produktiv, men vil undertiden set i et bredere og længere perspektiv være en barriere for innovation. Det er jo bl.a. gennem fejl, fejlrettelse og fejlforståelse, at organisationer er i stand til at fornemme omverdenens mangfoldighed og varierende behov og reaktioner og dermed skabe ny viden. Ensidig jagt på svind og fejl kan skabe et arbejdsmiljø, der er demotiverende og destabiliseret, og hvor faglig kvalitet og arbejdsglæde bliver fortrængt af rutiniseringen. En produktivitetsfikseret ledelse vil kunne resultere i skjulte koordinations- og konfliktomkostninger, som kan medføre strategiske fejl og organisatoriske risici og omkostninger. 6. LEAN-virksomheder stiller forskellige krav til videndeling og læring På alle udviklingsniveauer stiller LEAN krav om viden og læring. På niveau 1 handler det sig om bruge af produktionsmedarbejderens egen erfaringsviden. På niveau 5 drejer det sig om at udvikle innovationskulturens proaktive evne til at opfange de svage markedssignaler, strukturere usikker viden om det forretningspolitiske udfaldsrum, udvikle medarbejdernes evne til at håndtere uforudsigelige kritiske hændelser etc. alt sammen for at sikre en effektiv og bæredygtig produktion. LEAN s simple opskrifter på at håndtere virksomhedens viden og læring kan set i dette lys virke urealistiske og grænsende til det naive. LEAN foreskriver f.eks. brug af fælles forslagskasser, løbende idégenerering i lokale projekter, kompetenceskabende team-building etc. Disse opskrifter bør naturligvis ses i et samlet og koordineret strategisk og organisatorisk lys. Forslagskasser kan være et signal om bred medarbejderinvolvering og kan ses som LEAN s bidrag til virksomhedens HR-politik. Men dette værktøj kan også invitere medarbejderne til at medvirke i tilfældig idégenerering uden strategisk perspektiv. Det kan nemt føre til demotivation, hvis alle de gode ideer ikke fører til synlig feed-back og reel videndeling. Medarbejderne vil, hvis der alene er tale om pseudo-
12 deltagelse uden respekt og indflydelse hurtigt fornemme, at deres medvirken er overflødig. Det kan skade den videre proces. LEAN s idégenerering, videndeling og læringsprocesser kræver på alle niveauer en strategisk styring og en interaktiv ledelsesindsats, hvor lederne på alle niveauer forstår at leve sig ind i organisationens såvel produktionsmæssige som videnskabende processer. E. Summa summarum 1. LEAN har mange dimensioner Vi kan udlede af artiklens analyse, at LEAN kan være andet og mere end et styringsværktøj eller en rationaliseringsteknik. LEAN skal i praksis leve op til virksomhedens strategiske mission og bør her inddrage en række vigtige strategiske, organisatoriske og ledelsesmæssige aspekter. Det er her vigtigt at anskue LEAN som en fortløbende udviklingsproces i flere niveauer, som inddrager stadigt flere formål, succeskriterier og arbejdsformer. LEAN stiller derfor særlige krav til såvel virksomhedens ledelse som medarbejdere. Dette gælder krav til såvel deres involvering, viden som deres samarbejde. 2. LEAN indeholder en række skjulte mangler og risici LEAN udstiller i sit ydre et billede af overskuelighed, en operationel værktøjskasse og muligheder for nemme og hurtige resultater. Dette er nok et forenklet billede af virkeligheden. LEAN er i den gængse how-do-do-litteratur beskrevet som en alsidig værktøjskasse med uendelige muligheder. Men det er også et ledelseskoncept med mange skjulte faldgruber og risici. Det, man ser, er kun de 10% af isbjerget, der rager over overfladen. Resten må man opsøge og analysere nærmere. Mange virksomheder vælger at indføre LEAN for at høste de 10% umiddelbare besparelser på bundlinien. I de fleste tilfælde kunne disse besparelser have været opnået uden LEAN og med brug af simpel fornuft. Mange virksomheder tror, at de har indført LEAN, når de har indført værktøjerne. Det har de nok teknisk set, men ikke idémæssigt, strategisk og kulturelt. Man har alene høstet de lavthængende og tilgængelige frugter. Men man har ikke udnyttet LEAN s potentialer. I denne situation er selve LEAN-processen ofte løbet af sporet, fordi LEAN-projektet har givet organisationen et forkert billede og pejlemærke af, hvad LEAN egentlig er, og hvad LEAN ideelt kan præstere. LEAN har indbygget en lang række strategiske potentialer og risici, som bør håndteres både analytisk, strategisk og organisatorisk. Det er derfor vigtigt at angribe LEAN som en innovationsproces med passende strategiske risikoledelsesbriller. LEAN-arbejdet kan føre til en række tunge og ressourcekrævende
13 indgreb, som ikke altid giver effekt og værdi, fordi de opvejes af øgede koordinations- og konfliktomkostninger. Dette gælder både set i relation til kundernes som til medarbejdernes behov. LEAN må indføres trin for trin med en bevidst fokusering på og hensyntagen til de berørte aktørers behov og reaktioner. 3. LEAN og lederskabets udfordringer Vi vil i denne bog sætte fokus på LEAN som lederskab og ikke på LEAN som teknik. Først vil vi vurdere værdien af værktøjskassens forskellige teknikker. Hvad kan de egentlig? Vi vil dernæst perspektivere LEAN ud fra organisationsøkonomiens strukturelle for omverdenstilpasning, koordination og motivationsskabelse. Til sidst vil vi inddrage ledelsesteoriens nyere modeller for innovationsskabelse, medarbejderinvolvering og menings- og læringspåvirkning. I den sidste del vil LEAN være suppleret med en række perspektiver, som skulle styrke LEAN s sammenhængs- og innovationskraft. Men dermed er LEAN blevet noget andet, end det var i udgangssituationen. LEAN er blevet rigere og mere realistisk, dvs. mere praksisnær og meningsfuld. Men LEAN er dermed også blevet mere vaneudfordrende, tankevækkende og ledelseskrævende at sætte i værk. Sådan må det jo nu engang være. Nu kan du jo selv vurdere, om du tør fortsætte.
14 4. Fem tankevækkende pointer Lad os afrunde denne LEAN-perspektivering med at illustrere 5 tankevækkende pointer, som inspiration for jeres LEAN-tilgang: 1. LEAN er altid noget andet end det vi tror. LEAN kan ses som: Teknik, værktøjskasse, styringskoncept, strategiperspektiv, arbejdssprog, læreproces, organisationssyn, ledelsesvision, effektivitetssymbol, værdiopfattelse ( kultur, religion ). Denne mangfoldighed i LEAN er den vigtigste drivkraft for forandring 2. LEAN er et evigt eksperiment i konstant bevægelse. LEAN er ikke et mål i sig selv, men en ambition om fortsat forbedring. LEAN bygger ligesom kunst, bjergbestigning og opdagelsesrejser på menneskets nysgerrighed og selvrealisering. Når man endeligt har nået bjergets tinde, kan man ikke lade være med at se sig om efter en ny bjergtop, som er endnu højere. 3. LEAN s væsentligste drivkraft er hverken produktivitet, effektivitet, profit, kvalitet, velstand etc., men menneskers iboende lyst til at udforske verden og udfordre sig selv og andre. LEAN kan aldrig realiseres gennem mål, styring, pligt etc. men kun mobiliseres gennem tillid, samtale, kundskab, lyst, inspiration og rum for kreativitet og eksperimenter etc. 4. LEAN-organisationen kan sammenlignes med et symfoniorkester, der selvfølgelig kan noderne (forskrifterne), og som efter livslang øvelse behersker instrumenterne (styringshåndværket). Det bliver dog først til en kunstnerisk oplevelse for publikum, når de alle forstår værkets væsen (organisationens mission) gennem dirigentens fortolkning (den strategiske vision) og orkestrets kreative samspil (processen) og kan levere den unikke opførelse (et lærerigt resultat) som led i orkestrets samspil og udvikling (LEAN). 5. LEAN-ledelse er en udfordring for alle mennesker i en organisation: Topledere, mellemledere, arbejdsledere, projektledere, medledere, selvledere etc. For at ledelsesprocessen skal kunne fungere i et fællesskab, må aktørerne have en fælles mission og identitet og må kunne forstå visionen om, hvor man er på vej hen, og hvorfor LEAN kan hjælpe med det. Det er ledelsens opgave at spille sammen om at afklare såvel missionen, de strategiske visioner, samt meningen med LEAN processen. Dette kan kun ske gennem intens og synlig samtale. Topledelsens vigtigste rolle i denne innovationsproces er selv at følge, lære og forholde sig til aktørernes bidrag og inspirere og skabe rum for processens progression. Dette kræver gensidig respekt, indlevelse, ydmyghed, tålmodighed, vovemod, og ikke mindst evnen til at vise veje til at realisere visionen.
15 Litteratur Andersen, Niels Aakerstrøm (2007): Legende magt. Hans Reitzels Forlag. København. Bateson, Gregory (2000): Steps to an Ecology of Mind. University of Chicago. Christiansen, Thomas B., Niels Ahrengot og Michael Leck (2006). LEAN. Implementering I danske virksomheder. Børsens Forlag. København Czarniawska, B. og G. Sevon (red.) (1996): Translating Organizational Change. de Gruyter. Berlin. Davila, Tony, Marc J. Epstein, og Robert Shelton (2006): Making Innovation Work Upper Saddle River, N.J. : Wharton School Pub., 2006 Hines, P., R. Lamming, D. Jones, P. Cousin and N. Rick (2000): Value Stream Management. Strategy and Excellence in the Supply Chain. Prentice Hall. Harlow. Kanter, Rosabeth Moss (2005): Confidence. Random House Business Book. N.Y. Liker, Jeffrey K. (2004): The Toyota Way. 14 Management Principles from the World s Greatest Manufacturer. MacGraw-Hill. New York. March, James G. (2008): Fornuft og forandring. Ledelse i en verden beriget af uklarhed. Samfundslitteratur. København. Shaw, Patricia (2002): Changing Conversations in Organizations. A Complexity Approach to Change. Routledge. London. Stacey, Ralph (2007): Strategic Management and Organizational Dynamics. The Challenge of Complexity. (5. Udg.). Prentice Hall. London. Weick, Karl E. (2000): Making Sense of the Organization. Blackwell Publishing. London. Womack, J.P. & D.T. Jones (1996): Lean Thinking: Banish Waste and Create Wealth in your Corporation. Touchstone Books. London. Womack, J.P., D.T. Jones and D. Rous (1990): The Machine that Changed the World.
16 Rawson Associates. New York. Womack, J.P. & D.T. Jones (2005): Lean Solutions How Companies and Customers can Create Value and Wealth together. Simon & Schuster. London
DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereOm Lean. Per Langaa Jensen, DTU. Projekt Leanus:
Om Lean Per Langaa Jensen, DTU Lidt historie Begrebet er formuleret i USA I 80 erne Forskningsprogram om automobilindustriens fremtid Sammenfatter erfaringer fra Japansk bilindustri specielt Toyota Toyota
Læs mereDet gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.
Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige
Læs mereBUSINESS CASE OG GEVINSTREALISERING
BUSINESS CASE OG GEVINSTREALISERING Business casen er rygraden i ethvert forretningsprojekt. Om det handler om at købe et nyt IT system, en virksomhed eller om at outsource dele af sin IT-drift, ja, så
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereBeyond Strategy: Nye radikale perspektiver på Performance Management and Innovation
Årets Økonomist yringskonference 2010 Beyond Strategy: Nye radikale perspektiver på Performance Management and Innovation Når Balanced Scorecard og akkreditering ikke mere kan sikre konkurrencekraft, innovationsevne
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereLeder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune
Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereLeder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune
Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereKopi fra DBC Webarkiv
Kopi fra DBC Webarkiv Kopi af: Forsvarets ledelsesgrundlag Dette materiale er lagret i henhold til aftale mellem DBC og udgiveren. www.dbc.dk e-mail: dbc@dbc.dk Forsvarets Ledelsesgrundlag God ledelse
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereDet vi gerne vil skabe: Den attraktive organisation
Egne ressourcer Netværksressourcer Social kapital brugerne Borgerkvalitet & Servicekvalitet Bruger/borgerperspektivet Den attraktive organisation Organisationsperspektivet Organisatorisk kvalitet Medarbejder
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereLedelsesgrundlag Odder Kommune
Ledelsesgrundlag Odder Kommune November 2008 Ledelsesgrundlag I Odder Kommune arbejder lederne ud fra værdibaseret ledelse. Det betyder, at de overordnede styringsrammer er fleksible og åbner mulighed
Læs mereDerfor taler vi om robusthed
Side 1 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker
Læs mereLederkompetencer - Skanderborg Kommune
Lederkompetencer - Skanderborg Kommune Medarbejderprofilen er inddraget i samme oversigt som lederprofilerne her er hovedvægten på ns deltagelse i opnåelse af målet indenfor hver lederkompetence. Tekst
Læs mereLearning Pipeline sammen om læring og ledelse
MEDARBEJDER Skaber et ambitiøst læringsmiljø, hvor alle elever trives og ser, at de bliver bedre fagligt og socialt Learning Pipeline sammen om læring og ledelse + Fremmer børn og unges læring, trivsel
Læs mereProjekter skal ikke styres de skal ledes Microsoft-seminar
Projekter skal ikke styres de skal ledes Microsoft-seminar Frank Madsen PA Consulting Group 17. april 2007 Hvor moden er din virksomhed? Taktiske projekt gennemførelser Styret ProjektPortefølje Projektinitiering
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereStrategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"
Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020
Læs mere10. gode råd til forandringer i virksomheder
Sådan får du SUCCESFULDE FORANDRINGSPROJEKTER 10. gode råd til forandringer i virksomheder 10 gode råd til forandringsledelse Medarbejdere og ledere kan næsten få sved på panden, når ordet forandring bliver
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereErhvervsskolernes Forlag, Logistik i virksomheden Fig. 5.1
Erhvervsskolernes Forlag, Logistik i virksomheden Fig. 5.1 Konkurrenceparametre Leveringssikkerhed Virksomhedens fokus i forhold til produktionsfunktionen. Leveringssikkerhed betyder, at ordren leveres
Læs mereLean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.
Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret
Læs mereFælles mål for DUS på Sofiendalskolen Aktiv fritid for alle.
1 Fælles mål for DUS på Sofiendalskolen Aktiv fritid for alle. DUS står for det udvidede samarbejde, for vi er optaget af at skabe helheder i børns liv og sikre sammenhæng mellem undervisning og fritiden.
Læs mereDen værdiskabende bestyrelse
Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver
Læs mereRELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE
RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER
Læs mereForbedringspolitik. Strategi
Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs mereRandersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi
Randersgades Skole Integreret kommunikationsstrategi 2015-2016 Randersgades Skole 1 Introduktion Randersgades Skoles (RG) integreret kommunikationsstrategi er en overordnet guideline, der angiver de strategiske
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016
LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. Ledelsesgrundlaget viser ledelsesfunktionerne i Guldborgsund
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereLEDELSES- GRUNDLAG FOR AALBORG UNIVERSITET
LEDELSES- GRUNDLAG FOR AALBORG UNIVERSITET Forord en hjælp til at navigere For AAU er god ledelse afgørende. Vi skal indfri vores ambitioner i en foranderlig verden og vil skabe sammenhæng mellem den overordnede
Læs mereSTRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER. Del af Aalborg Universitets strategi
STRATEGI FOR DE ADMINISTRATIVE OMRÅDER Del af Aalborg Universitets strategi 2016-2021 indhold forord 04 de 5 principper for værdiskabende administration og service 06 indsatser for strategigennemførsel
Læs mereMIDT I EN VIDENSEKSPLOSION
IMAGINE SCHOOL En global virkelighed i hastig forandring Mange veje til succes og størstedelen af deres jobs ikke skabt endnu Connectors, not content; deleøkonomi; personalisering Globale kriser Internettet
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereLedere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole
Ledere i Frie Skoler Møde den 3. oktober 2013 - Strib Efterskole Der var en gang en Kaj Holger Ledelse som styring og kontrol Lederen som den der ved mest Resten er et spørgsmål om organisering og struktur
Læs mereAf produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri
Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne
Læs mereVIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE
VIDEN FOR VERDEN VORES ORGANISATION / INDSATS 12.1 STRATEGI FOR DET ADMINISTRATIVE OMRÅDE Marts 2016 FORORD Formålet med strategien for de administrative områder på AAU er at opfylde den overordnede ambition
Læs mereIntroduktion til kriterium 1 Udfordringer i det excellente lederskab. Excellence Netværk 2004 Jørgen Kjærgaard
Introduktion til kriterium 1 Udfordringer i det excellente lederskab Excellence Netværk 2004 Jørgen Kjærgaard Fokusområder for det excellente lederskab 2 Lederne som rollemodeller (1a, 1c, 1d og 1e) -
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs mereLean Construction -DK
Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereDI s produktivitetsundersøgelse 2011. Produktivitet for vækst
DI s produktivitetsundersøgelse 2011 Produktivitet for vækst DI, Produktivitet April 2011 DI s undersøgelse 288 respondenter blandt DI s medlemmer har deltaget i denne undersøgelse om produktivitet og
Læs mereMedarbejder og leder i nærværs organisationen
Medarbejder og leder i nærværs organisationen 2017 FORORD Medarbejderog ledelsesgrundlag Du sidder med Vallensbæk Kommunes medarbejder- og ledelsesgrundlag i hånden og dermed en beskrivelse af forventningerne
Læs mereIndhold side. Formål... 3
God økonomistyring 2 Indhold side Formål... 3 Styringskultur... 4 Økonomisk ansvarlighed og helhedssyn... 4 Vi stiller spørgsmål og søger forklaring... 5 Vi er altid på omkostningsjagt... 5 Styringsmål...
Læs mereLedelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereStrategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet
Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg
Læs mereFigur 9.1 De otte forandringstrin.[28]
9. IMPLEMENTERING 9. IMPLEMENTERING Dette kapitel har til formål, at redegøre for hvordan Temagruppe 10 kan skabe rammerne for succesfuld Benchmarking. I foregående kapitel er der redegjort for hvorledes
Læs mereRelationel koordinering - i et logistisk perspektiv
Relationel koordinering - i et logistisk perspektiv Forventninger Udbytte Viden om relationel koordinering Kobling mellem Lean og relationel koordinering Medarbejderkompetencer i relationel koordinering
Læs mereNATIONALT INDEKS FOR KUNDEORIENTERING. Hovedresultater
NATIONALT INDEKS FOR KUNDEORIENTERING Hovedresultater 2 Nationalt Indeks for Kundeorientering INDLEDNING Positive og differentierede kundeoplevelser har udviklet sig fra at være nice-to-have til at være
Læs mereVisioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark
KAPITEL 1 Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark Kapitel 1. Visioner, missioner og værdigrundlag... Virksomheder har brug for gode visioner. Strategisk ledelseskommunikation
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereSOSU Nord. Fælles ledelsesgrundlag. Januar 2018
SOSU Nord Fælles ledelsesgrundlag Januar 2018 1 God ledelse på SOSU Nord Introduktion / forord Ledelsesgrundlaget beskriver ledergruppens fælles forståelse af, hvad der er god ledelse på SOSU Nord. Ledelsesgrundlaget
Læs mereLean Virksomhed. Få et hurtigt overblik over Lean. En vej til tilfredse kunder og glade medarbejdere i en profitabel organisation
Lean Virksomhed Få et hurtigt overblik over Lean. En vej til tilfredse kunder og glade medarbejdere i en profitabel organisation 2013 Lean Akademiet - Danmark Få et hurtigt overblik over Lean. En vej til
Læs mereJob- og personprofil for områdechefer
Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereSammen skaber vi værdi for patienten
FORSLAG TIL MODEL FOR VÆRDIBASERET STYRING AF SUNDHEDSVÆSENET I REGION HOVEDSTADEN Sammen skaber vi værdi for patienten Pejlemærker og ny styringsmodel Region Hovedstadens hospitaler har i en årrække været
Læs mereNærvær i arbejdet Anden akademidag den 2. juni 2009
Nærvær i arbejdet Anden akademidag den 2. juni 2009 Workshop: Ledelsesrummet - I spidsen for forandringer Ledelsesrummet er tænkt som et tilbud til lederne af de arbejdspladser, som deltager i projekt
Læs mereLÆRING DER SÆTTER SPOR
LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet
Læs mereorganisationen og vores produkter.
KARRIEREGUIDE LEDELSE HOS STRYHNS Hos Stryhns går vi højt op i at udvikle en arbejdsplads, hvor arbejdsglæden er høj og, hvor vi giver vores medarbejdere mulighed for at realisere deres potentiale. Vi
Læs mereMindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder
Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere
Læs mereSTANDARD: Excellent Proces
STANDARD: Excellent Proces Standard: Excellent Proces Side 1 af 12 Indholdsfortegnelse Introduktion til Excellent Proces... 3 Formål med Excellent Proces... 3 Mål med Excellent Proces... 4 Sammenhæng til
Læs mereKANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011
KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN
Læs mereLEDELSE I SAMSPIL LØSNINGER PÅ TVÆRS
LEDELSE I SAMSPIL LØSNINGER PÅ TVÆRS Ledertræf 2017 TÆNKNING Vi går helhjertet ind for tværgående løsninger og sætter os selv i spil LEDELSE Vi ser på, hvordan vi selv og vores eget område skal bidrage
Læs merePædagogiske læreplaner i SFO erne
Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i
Læs mereArbejdsrummet omkring laboratoriet
Arbejdsrummet omkring laboratoriet SIGNAL rådgiver om proces & rumdesign. Vi er i markedet for visioner om fremtidens arbejds og læringsmiljøer. Vi kobler mennesker og kultur med en organisations vision
Læs mereSkanderborg Kommunes. Ledelsesgrundlag. Fag- og stabschef. Afltaleholder. Kontraktholder Direktør. Leder af leder. Medarbejder. Leder af medarbejder
Skanderborg Kommunes Ledelsesgrundlag Fag- og stabschef Kontraktholder Direktør Medarbejder Leder af medarbejder Leder af leder Forord s. 2 Direktør s. 3 Fag- og stabschef s. 6 Afltaleholder s. 10 Leder
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereStrategiplan Administration og Service
Strategiplan 2019-2022 Administration og Service Udgiver: Miljø- og Energiforvaltningen Administration og Service Udgivelse: 31.05.2018 Sagsnr.: 2018-012993 Dok.nr.: 2018-012993-9 Tekst: Strategiplanlægning
Læs mereDet Nordfynske Ledelsesgrundlag
Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereFrederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi
1 Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi Frederiksbjerg Dagtilbud er en del af Børn og Unge i Aarhus Kommune, og dagtilbuddets kerneopgave, vision og strategi er i harmoni med magistratens
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereAdobe full screen = Crtl + L
Adobe full screen = Crtl + L Brugerlicens DI ejer alle rettigheder til denne præsentation For filer i formatet Adobe giver DI en brugerlicens til alle danske virksomheder. Brugerlicensen giver virksomheden
Læs mere