Fremtidens anklagemyndighed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fremtidens anklagemyndighed"

Transkript

1 Fremtidens anklagemyndighed Udviklingsplan Kvalitet Effektivitet Legalitet

2 fremtidens anklagemyndighed Fremtidens anklagemyndighed - en arbejdsplads vi kan være stolte over I denne pjece vil vi gerne fortælle medarbejderne i anklagemyndigheden - og alle andre - om 'Fremtidens anklagemyndighed', som den tegner sig i slutningen af 2006, hvor den store politireform nærmer sig med stormskridt. Politireformen er den konkrete anledning til den visions- og udviklingsproces, som vi har gennemført i løbet af 2006, og som har resulteret i 'Anklagemyndighedens udviklingsplan ', som vi her vil fortælle om i detaljer. Politireformen betyder, at antallet af politikredse falder fra 54 til 12. Dette betyder, at antallet af medarbejdere, der beskæftiger sig med anklagevirksomhed i hver enkelt kreds, vil stige gevaldigt, med en række vigtige synergieffekter til følge - hvis vi forstår at udnytte mulighederne rigtigt. Timingen har derfor været perfekt til at se på anklagemyndigheden med friske øjne. Men der er også andre årsager til, at vi har iværksat denne moderniseringsproces. Blandt andet det efterslæb, som vi, ærligt indrømmet, har på en række områder. Det gælder brugen af it og internet. Det gælder personale- og uddannelsespolitikken og det gælder vores ledelsestraditioner. For nu at nævne de mest synlige områder. "For at en saadan Ordning af Straffeprocessen kan virke uden at udsætte de Samfundsinteresser, det gælder om ved Strafferetsplejen, for alvorlig Fare, maa de Myndigheder, i hvis Haand Anklagehvervet lægges, ikke alene være i Besiddelse af Egenskaber, som yde Garanti for juridisk og teknisk Dygtighed i denne Retning, men de maa også være saaledes organiserede, at der kan ventes den størst mulige Kraft og Energi i Hvervets Udførelse. Dette forudsætter to Ting, dels at Hvervet henlægges til Myndigheder, der kunne ventes at ville koncentrere deres væsentlige Interesse om denne særlige Opgave, dels at disse forenes til en saadan Enhed, der ikke kan efterlade Tvivl om, hvor den drivende Kraft, Sjælen i virksomheden skal søges... Der vil overhovedet hverken retlig eller faktisk blive Tvivl om, at Statsanklageren er Sjælen i den hele til Forbrydelsens Forfølgning sigtende Virksomhed". (Fra forarbejderne til retsplejeloven, Proceskommissionen 1892) 2

3 Både stærke og svage sider Hovedinspirationen til de mange initiativer i udviklingsplanen er kommet fra de vellykkede visionsmøder, der blev holdt over hele landet i maj måned. Her blev - som det også var meningen - 'bladet taget fra munden', og der viste sig en massiv konsensus, både om, hvad der er vores stærke sider - og hvad der er vores svage sider. Jeg vil nævne de stærke sider først. De ting, som vi skal værne om og styrke: Den faglige stolthed. En høj etik. Et højt kvalitetsniveau i sagsbehandlingen. Og glæden over at arbejde i en organisation, der er en af de vigtigste garanter for retssikkerheden. Disse stærke sider må vi ikke glemme, når vi ser på vores svage sider; altså på det, som ikke mindst udviklingsplanen skal rette op på, med dens tre fokusområder: Kvalitet, effektivitet og legalitet. Vi skal have mere moderne it-systemer og udnytte internettet langt bedre. Vi skal have mere vidensopsamling og -formidling. Vi skal bruge langt flere kræfter på videreuddannelse og kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Anklagerne skal klædes bedre på til deres arbejde i retssalene. Lederne skal klædes bedre på til lederrollen. Vi skal have en topmoderne personalepolitik, med konsekvent leder- og medarbejderevaluering og med kvalitetsmåling af sagsbehandlingen på alle niveauer. Vi skal også give anklagemyndigheden en mere selvstændig profil, både i forhold til omverdenen og i forhold til politiet. Vi skal skabe en stærkere vi-følelse, der bør gennemsyre hele organisationen - men uden at sætte det tætte og gode samarbejde med politiet over styr. Vi skal opruste administrativt og teknologisk og kunne træffe flere selvstændige beslutninger på så centrale områder som økonomi, personale, it og uddannelse. Det samlede resultat af vores fælles anstrengelser vil være en anklagemyndighed, der er kraftigt fornyet på en lang række områder, ikke mindst hvad angår teknologi og personalepolitik. En anklagemyndighed med klare mål og resultater og med evnen til at kommunikere begge dele ud, internt såvel som eksternt. Og det skal føres ud i livet uden at kompromittere det, der altid har været - og bør være - anklagemyndighedens kerneopgaver - vores mission: At være samfundets vigtigste redskab - sammen med politiet - i bekæmpelsen af kriminaliteten At være en af samfundets vigtigste garantier for retssikkerheden Den udviklingsplan vi fortæller om i denne pjece, er en forudsætning for at opfylde mange af de planer, jeg her har nævnt. Den kan virke ambitiøs - og det er den faktisk også. Den vil stille store krav til alle medarbejderes omstillingsevne og -vilje. Men med den massive opbakning vi har fået fra alle grupper af medarbejdere, så er det ikke uopnåeligt. Vi bliver ikke færdige på tre år. Der er emner, som vi ikke når at få med inden Men de skal nok komme på dagsordenen. For det vi nu sætter i gang, er ikke kun en 3-års plan, men en løbende fornyelsesproces. Henning Fode Rigsadvokat 3

4 fremtidens anklagemyndighed Udviklingsplan for anklagemyndigheden baggrund og tilblivelse Som led i forberedelserne til reformen af politi og anklagemyndighed har Rigsadvokaten fra maj til august 2006 gennemført et projekt, som har haft til formål at formulere en plan for udviklingen og moderniseringen af anklagemyndigheden i de kommende år. Arbejdet med udviklingsplanen har taget udgangspunkt i lovforslaget om politireformen og i medarbejdernes mange forslag til, hvordan anklagemyndigheden bør udvikle sig for at blive bedre til at løse sine opgaver. En velfungerende anklagemyndighed er et centralt element i et retsvæsen, som skal sikre en effektiv kriminalitetsopklaring og håndhævelse af straf og medvirke til at skabe et trygt samfund. Et effektivt retsvæsen Et trygt samfund Behov for udvikling Attraktiv arbejdsplads Samtidig er en straffesag et meget indgribende skridt over for den enkelte borger og virksomhed, og strafforfølgningen skal derfor gennemføres i nøje overensstemmelse med reglerne i retsplejeloven og med kravene i et demokratisk retssamfund. Udover strafforfølgning af forbrydelser har anklagemyndigheden derfor også til opgave at sikre kvaliteten og legaliteten, dvs. lovligheden, af politiets arbejde og sikre, at politiets efterforskning tilrettelægges, så sagerne behandles grundigt, men også hurtigt. Fem visionære møder Som startskud til arbejdet med udviklingsplanen blev der i maj måned 2006 under overskriften 'Anklagemyndighedens visionsproces', afholdt fem møder rundt om i landet med mere end 450 deltagere. Hovedformålet med møderne var at identificere de områder, som udviklingsplanen skulle fokusere på. På møderne drøftede deltagerne, hvad anklagemyndigheden står for i dag, hvad vi vil tage med os, og hvad der skal ændres for, at anklagemyndigheden om tre år kan løse vores opgaver bedst muligt. Alle fem møder var præget af en høj grad af enighed om svarene på spørgsmålene og gav rigtig god inspiration til det videre arbejde med udviklingsplanen. Langt de fleste af de centrale forandringstemaer, der blev identificeret på møderne, er således indarbejdet i udviklingsplanen. NOGLE TYPISKE FORMULERINGER OM ANKLAGEMYNDIGHEDEN FRA VISIONSMØDERNE 4

5 Krav om forandring Som organisation er anklagemyndigheden fokuseret på behandlingen af de konkrete sager. Høj faglig kvalitet og ekspertise er i højsædet, og kulturen er præget af stolthed over opgaverne, og den måde de bliver løst på. Organiseringen af anklagemyndigheden og de arbejdsredskaber og -vilkår som er til rådighed, opleves imidlertid af mange medarbejdere som utidssvarende og som en hindring for den bedst mulige løsning af opgaverne. Der er derfor et påtrængende behov for forandring, hvis anklagemyndigheden fortsat skal kunne løfte sine opgaver bedst muligt. Den 1. januar 2007 træder reformen af politi og anklagemyndighed i kraft. Reformen har til formål at styrke og udvikle politiet og anklagemyndigheden til at blive bedre til at løse deres opgaver, og den understreger behovet for en grundlæggende modernisering af anklagemyndigheden. Udviklingsplanen udstikker retningslinierne for denne modernisering. Den overordnede målsætning er, at anklagemyndigheden udvikles som en moderne og attraktiv arbejdsplads, der beskæftiger dygtige og motiverede medarbejdere, og som sikrer, at ressourcerne bruges der, hvor de gør størst nytte. Anklagemyndigheden skal være en velfungerende og sammenhængende organisation med en klar profil og fælles mål, og anklagemyndigheden skal løse sine opgaver med en ensartet høj faglig kvalitet over alt i landet. Fokusområderne For at nå denne overordnede målsætning udpeger udviklingsplanen tre hovedfokusområder, hvortil der knytter sig en række konkrete mål og indsatser. De tre fokusområder er: Kvalitet Effektivitet Legalitet På de følgende sider er de tre hovedfokusområder udbygget med konkrete mål og indsatsområder for anklagemyndigheden. Til hvert mål knytter sig en række indikatorer og målepunkter, som skal dokumentere, om målene også nås, og som i givet fald kan danne grundlag for tilpasning og korrektioner undervejs. Udviklingsplanen sætter rammerne for udviklingen af anklagemyndigheden i de næste tre år. Målene og indsatsområderne vil blive yderligere konkretiseret i forbindelse med den videre proces med udmøntningen af politireformen. Når disse indsatser er gennemført over de næste 3 år, vil anklagemyndigheden have bevæget sig et meget langt stykke i den retning, som den overordnede målsætning udgør. Planen er koordineret med den tilsvarende udviklingsplan for politiet og med Justitsministeriet. Skrivegruppens medlemmer Det udvalg, der har formuleret anklagemyndighedens udviklingsplan, har bestået af: Politifuldmægtig Liselotte Bøhm, Østjyllands Politi: "Anklagemyndigheden bør være mere synlig og bør i større grad have sin egen identitet og fællesskabsfølelse - og vise den, både udadtil og indadtil" Budgetchef Troels Jensen, Rigspolitiet Vicepolitidirektør Helle Kyndesen, Midt- og Vestjyllands Politi Statsadvokat Svend Larsen, Rigsadvokaten Statsadvokat Jan Reckendorff, Statsadvokaten i Sønderborg Fuldmægtig Jette Schaumburg-Müller, Justitsministeriet Kst. vicestatsadvokat Ida Sørensen, Rigsadvokaten 5

6 Kvalitet fremtidens anklagemyndighed Fokusområde 1: Kvalitet Anklagemyndigheden skal som offentlighedens repræsentant i straffesagerne løse sine opgaver med den højeste faglige kvalitet. Det er anklagemyndighedens opgave at arbejde for konsekvens i retsanvendelsen og sikre et reaktionsmønster, der er præget af en høj grad af forudsigelighed, så ensartede lovovertrædelser behandles ens. De sager, som anklagemyndigheden behandler, ændrer sig i takt med udviklingen i samfundet og lovgivningen, og anklagemyndigheden skal kunne behandle mange typer sager på et højt fagligt niveau. Højeste faglige kvalitet Konsekvens i retsanvendelsen Stærk faglig kultur Anklagemyndigheden er i dag præget af en arbejdskultur med en høj faglig kompetence og faglig stolthed over den måde, vi løser vores opgaver på. Den stærke faglige kultur skal fastholdes, og vi skal arbejde for at højne kvaliteten i anklagemyndighedens opgaveløsning yderligere. Derfor beskriver udviklingsplanen tre indsatsområder eller projekter, der skal styrke kvaliteten i anklagemyndighedens arbejde: Et kvalitetsudviklingsprojekt Et kompetenceudviklingsprojekt Et videndelingsprojekt Kvalitetsudvikling Anklagemyndigheden skal løbende arbejde med at forbedre kvaliteten i den måde, vi løser opgaverne på. Derfor nedsættes der en projektgruppe, der skal udvikle en model for kvalitetsudvikling i anklagemyndigheden. Projektgruppen vil kunne inddrage erfaringer fra andre faggrupper som advokater, dommere og revisorer, hvor man systematisk arbejder med kvalitetsudvikling i vidensmiljøer. Kompetenceudvikling Systematisk og målrettet kompetenceudvikling for alle ansatte i anklagemyndigheden er et væsentligt middel til at opnå en ensartet og høj faglig kvalitet i opgaveløsningen. Kompetenceudviklingen skal bruges strategisk. Ikke som en kort oplæringsproces i begyndelsen af ansættelsen, men som et målrettet forløb gennem hele arbejdslivet med udgangspunkt i anklagemyndighedens samlede kompetencebehov og i den enkelte medarbejders opgaver og ønsker. Projektgruppe vedr. kvalitetsudvikling Målrettet kompetenceudvikling Jobprofiler Karriereveje Anklagemyndighedens arbejde med kompetenceudvikling skal derfor styrkes markant. Arbejdet skal sikre, at der er nøje sammenhæng mellem medarbejdernes kompetencer og de opgaver, som anklagemyndigheden skal løse på kort og langt sigt. Der skal arbejdes med jobprofiler og karriereveje, så alle medarbejdere sikres udviklingsmuligheder, der svarer til den enkeltes kompetencer og ønsker. Politifuldmægtig Anders Hørlyck Jensen, Rigspolitiet: Anklagemyndighedens kompetencebehov skal identificeres, og derefter skal der gennemføres den fornødne kompetenceudvikling i form af formel uddannelse, intern rokering og ekstern turnus, personaleudviklingstjeneste osv. "I fremtidens anklagemyndighed bør man i højere grad fokusere på medarbejdernes videreuddannelse og videreudvikling, og med meget mere lederuddannelse end nu. Det vil ikke kun skabe bedre medarbejdere, det vil også skabe en bedre og mere attraktiv arbejdsplads" 6

7 Kvalitet Videndeling Nem adgang til relevant og opdateret viden er af helt afgørende betydning for kvaliteten af anklagemyndighedens arbejde. Anklagemyndigheden har som deltager i alle offentlige straffesager en enestående adgang til viden om retspraksis inden for strafferetten og har eksperter inden for alle sagstyper. Systematisk videndeling Videnchef Fælles Intranet Politiassistent Michael Andersen, Østjyllands Politi: En systematisk opsamling, bearbejdning og formidling af denne viden vil i høj grad bidrage til en ensartet og kvalificeret behandling af sagerne. For at sikre, at viden formidles til alle medarbejdere på en lettilgængelig måde, etableres der en ordning, hvor viden bliver indsamlet og bearbejdet af landsdækkende fagudvalg bestående af eksperter inden for de forskellige retsområder. Der ansættes en "videnchef" med overordnet ansvar for formidling af viden, og der etableres et fælles Intranet for hele anklagemyndigheden til struktureret formidling af viden. "Jeg kunne godt tænke mig en mere målrettet og selektiv informationsformidling til politianklagerne, fx vedrørende ny lovgivning - og meget gerne i form af en vidensbank. Der er stadig alt for meget information, der kun findes i ringbind" Politidirektør Anders Linnet, Midt- og Vestsjællands Politi: "De større politikredse vil i sig selv føre til en øget professionalisme i arbejdet i anklagemyndigheden. Der vil blive langt bedre mulighed for at specialisere sig og en langt bedre udnyttelse af vores samlede viden. Vi skal have meget mere mål- og resultatstyring til at vurdere kvaliteten og effektiviteten af vores arbejde" Overassistent Hanne Bech-Nielsen, Statsadvokaten for København, Frederiksberg og Tårnby: "Mit arbejde er spændende og meget selvstændigt, uden at der er nogen, der kigger én over skuldrene. Der er run på, og det kører i højt gear - og det kan jeg godt lide" 7

8 Kvalitet fremtidens anklagemyndighed Kvalitet: Mål, målepunkter, indsatser og tidsplan 8

9 Effektivitet Fokusområde 2: Effektivitet Anklagemyndigheden skal være en velfungerende og sammenhængende organisation med en klar profil og fælles mål, og en moderne, attraktiv arbejdsplads, der beskæftiger dygtige, motiverede og produktive medarbejdere. I dag er anklagemyndigheden på nogle punkter præget af utidssvarende arbejdsredskaber og ufleksible arbejdsformer. Sagsgangene skal derfor optimeres, og it skal bruges målrettet til at understøtte arbejdet i alle dele af anklagemyndigheden. God ledelse og en moderne personalepolitik skal skabe grundlag for en god og effektiv opgaveløsning. Der etableres samtidig et samlet ledelsesforum og en fælles model til mål- og resultatstyring i anklagemyndigheden. Der skal opstilles fælles målsætninger for hele anklagemyndigheden, og ressourcerne skal fordeles derhen, hvor de gør størst nytte. Der fokuseres i udviklingsplanen på tre indsatsområder: Ressourceoptimering Medarbejdere Ledelse Modellen til ressource- og resultatstyring skal tage udgangspunkt i politiets system til resultatevaluering "PRES" med de nødvendige tilpasninger til anklagemyndighedens forhold. I rigsadvokaturen skal der desuden oprettes en økonomi- og controllerfunktion, der skal arbejde for at forbedre ressourceanvendelsen i hele anklagemyndigheden. På længere sigt skal der igangsættes et arbejde med at klarlægge, hvorledes sagsgangene kan optimeres internt i anklagemyndigheden og i samspil med bl.a. domstolene. Medarbejdere Ressource- og resultatstyring Organisering af anklagemyndigheden i kredsene Optimerede sagsgange Dygtige, motiverede og produktive medarbejdere er afgørende for, at anklagemyndigheden kan løse sine opgaver effektivt. Derfor skal anklagemyndigheden være en velfungerende og attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker de rigtige medarbejdere, og medarbejderne skal sættes i stand til at løse opgaverne bedst og hurtigst muligt. Der skal etableres en HR-enhed for anklagemyndigheden. Enheden skal arbejde aktivt og målrettet på at udvikle hele anklagemyndigheden som en arbejdsplads præget af trivsel og motivation. Politifuldmægtig Anders Hørlyck Jensen, Rigspolitiet: "Det er vigtigt, at anklagemyndigheden er en dynamisk organisation, der hele tiden er i udvikling, og tilpasser sig til tidens krav. Det er for nemt at blive låst fast i bestemte måder at tænke, arbejde og organisere sig på" Ressourceoptimering Anklagemyndigheden skal sørge for, at de ressourcer, der er til rådighed, anvendes bedst muligt. En grundlæggende forudsætning for en fleksibel og udviklingsorienteret anklagemyndighed er en fælles personalepolitik med klare retningslinier. Attraktiv arbejdsplads Ny HR-enhed Fælles personalepolitik Der skal derfor udarbejdes en overordnet personalepolitik med principper for rekruttering, rokering, kompetenceudvikling, karriere, lønpolitik, arbejdsmiljø, seniorpolitik, familiepolitik mv. Personalepolitikken, der skal udmøntes lokalt, skal samtidig skabe fælles retning, og den skal stille krav til medarbejdere og ledere, bl.a. om at medvirke til både egen og organisationens udvikling. Derfor skal der etableres en model til ressource- og resultatstyring i hele anklagemyndigheden, og der skal indføres et system til at følge op på denne indsats, så ressourcerne bruges der, hvor de gør størst nytte. En af de væsentligste opgaver for de nye ledelser i politikredsene bliver at organisere anklagemyndigheden på måder, der sikrer en effektiv og fleksibel opgaveløsning i tæt samarbejde med alle dele af politiet i kredsen, herunder særlig efterforskningsenhederne og lokalpolitiet. Politifuldmægtig Liselotte Bøhm, Østjyllands Politi: "Jeg savner en aktiv og langsigtet personalepolitik med klare politikker for blandt andet videreuddannelse og interne stillingsopslag - og for, hvordan de interne stillinger bliver besat" 9

10 Effektivitet fremtidens anklagemyndighed Ledelse God ledelse er et centralt element i gennemførelsen af den modernisering og udvikling af anklagemyndigheden, som står for døren. God ledelse er dels en samlet ledelse af anklagemyndigheden, som skaber sammenhæng og fælles retning for hele organisationen. Derfor etableres der et overordnet ledelsesforum for anklagemyndigheden med deltagelse af Rigsadvokaten, statsadvokaterne og politikredsene. God ledelse er også dygtige ledere overalt i organisationen, der medvirker til at udvikle anklagemyndigheden som en attraktiv og spændende arbejdsplads. Alle ledere i anklagemyndigheden skal udøve lederskab ved at gå foran og arbejde målrettet med at virkeliggøre målsætningerne for hele anklagemyndigheden. "God ledelse er en grundlæggende forudsætning for god og effektiv opgaveløsning i forhold til omverdenen og for en attraktiv arbejdsplads i forhold til medarbejderne." Gennemslagskraft Lederne skal have personlig gennemslagskraft og fokus på mål og resultater. De skal løbende arbejde for at forbedre kvalitet og effektivitet, udøve aktiv personaleledelse, motivere og inspirere medarbejderne samt arbejde aktivt med at udvikle både den enkelte medarbejder og organisationen som et hele. Ledelsesforum Dygtige ledere Lederevaluering Der skal udarbejdes en ledelsespolitik, som fastlægger, hvad der er god ledelse i anklagemyndigheden. For de medarbejdere, som har lyst og evner til en lederkarriere, skal der tilrettelægges et struktureret program for lederudvikling, som sikrer, at nuværende og kommende ledere tilegner sig de kompetencer, som god ledelse kræver. Der skal derfor også gennemføres systematiske lederevalueringer som led i det løbende arbejde med lederudvikling. (Fra Visionsudvalgets rapport "Fremtidens Politi" 2005, side 155) Politifuldmægtig Anders Hørlyck Jensen, Rigspolitiet: "Når lederne bliver dygtigere, så bliver hele organisationen det, og det betyder både højere kvalitet og effektivitet i arbejdet. Og lederne skal ikke kun være faglige ledere. De skal også være ledere for personalet, og de skal skabe et godt samarbejdsklima" Den gode personalepolitik "En velfungerende og effektiv organisation kræver, at de rigtige kompetencer er til stede i hele organisationen. De rigtige kompetencer tilvejebringes ved rekruttering, fastholdelse og udvikling af de rigtige medarbejdere. De redskaber, en organisations ledelse må tage i brug for at løfte denne centrale opgave, er en god personalepolitik og et stærkt ledelsesfokus på medarbejdernes kompetenceprofiler og trivsel. Det er således en forudsætning for en effektiv og god opgaveløsning i enhver organisation, at det er en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, motiveres og udvikles." (Fra visionsudvalgets rapport "Fremtidens Politi" 2005, side 169) 10

11 Effektivitet Effektivitet: Mål, målepunkter, indsatser og tidsplan 11

12 Legalitet fremtidens anklagemyndighed Fokusområde 3: Legalitet Det nære samarbejde i politikredsene mellem politiet og anklagemyndigheden muliggør en smidig og effektiv behandling af straffesagerne, hvor politifolk og anklagere løbende kan drøfte tilrettelæggelsen af sagerne. Nye samarbejdsvilkår Tæt daglig kontakt Klar rollefordeling Samtidig er den tætte daglige kontakt mellem anklagere og politifolk et vigtigt led i anklagemyndighedens arbejde med at sikre legaliteten, dvs. lovligheden af politiets arbejde. Etableringen den 1. januar 2007 af de 12 nye politikredse betyder, at samarbejdet mellem politiet og anklagemyndigheden skal fungere under nye vilkår. Anklagerne bliver som udgangspunkt samlet på hovedstationerne, mens politiet også vil være fordelt på en række lokalpolitistationer. Legalitetskultur Der skal etableres en ordning, som sikrer, at samarbejdet mellem politifolk og anklagere også fungerer i de nye store politikredse. Der skal fortsat være en legalitetskultur med fælles grundholdninger hos politi og anklagemyndighed. Det forudsætter, at der er en klar opgavefordeling og gensidig respekt for de forskellige roller, som politiet og anklagemyndigheden varetager under strafforfølgningen. Derfor skal de enkelte politikredse udarbejde lokale retningslinier, som sikrer et effektivt samarbejde mellem anklagere og politifolk baseret på en klar rollefordeling. Kredsene skal endvidere opbygge et velfungerende system til egenkontrol, som efterleves i praksis. Samtidig er reformen en anledning til generelt at styrke anklagemyndighedens arbejde med legalitetssikring. Der skal således arbejdes målrettet med legalitetssikring i hele anklagemyndigheden. Legalitetssikringen skal være systematisk og strategisk, og der skal følges op på indsatsen. For at sikre den overordnede koordinering, kvalitet og vidensudveksling i legalitetssikringen nedsættes der et landsdækkende fagudvalg med repræsentation af de politiadvokaturer, som har ansvaret for legalitetssikringen i politikredsene, og af statsadvokaturerne og rigsadvokaturen. Fagudvalget skal deltage i udviklingen af en strategi med overordnede retningslinier for den fremadrettede og den bagudrettede legalitetssikring. I tilknytning hertil skal der udvikles et system til afrapportering af legalitetsarbejdet. Som led i strategien udarbejdes årlige indsatsplaner med tematiserede fokusområder, hvor der er behov for en særlig indsats. Politidirektør Anders Linnet, Midt- og Vestsjællands Politi: "Vi bør udbrede kendskabet til legalitetskontrollen, så folk forstår, hvad det er - og hvor vigtig den opgave er for os" Politifuldmægtig Liselotte Bøhm, Østjyllands Politi: "Jeg tror, at legalitetskontrollen vil blive styrket i kraft af de nye, større enheder og af den styrkelse af rigsadvokaturen som leder af anklagemyndighedens personale, som politireformen vil betyde" 12

13 Legalitet Legalitet: Mål, målepunkter, indsatser og tidsplan 13

14 fremtidens anklagemyndighed Om anklagemyndigheden Anklagemyndigheden består af rigsadvokaturen, statsadvokaturerne og politikredsene og er underlagt justitsministerens tilsyn. Rigsadvokaten er den øverste offentlige anklager og har det overordnede ansvar for anklagemyndighedens virksomhed. Medarbejderne i rigsadvokaturen fungerer som anklagere ved Højesteret og Den Særlige Klageret og behandler klager over visse afgørelser, der træffes af statsadvokaterne. De seks regionale statsadvokaturer dækker hver deres område af Danmark. De fører tilsyn med politikredsenes behandling af straffesager og behandler klager over kredsenes afgørelser vedrørende strafforfølgning. Medarbejderne i statsadvokaturerne fungerer som anklagere i anke- og nævningesager. Statsadvokaturerne behandler også sager vedrørende erstatning i anledning af strafferetlig forfølgning og klager over politiet. Politifuldmægtig Liselotte Bøhm, Østjyllands Politi: "Når jeg arbejder i anklagemyndigheden, så er det først og fremmest, fordi jobbet giver mening. Der er noget idealisme i det, og det er en vigtig samfundsopgave, vi løser. Det er en central, samfundsbærende institution, med mange spændende opgaver i det daglige" De 12 politidirektører har ansvaret for politiet og anklagemyndigheden lokalt. Den lokale anklagemyndighed træffer beslutning om tiltalerejsning og fører straffesager i byretterne. To landsdækkende statsadvokaturer varetager strafforfølgningen vedrørende henholdsvis særlig økonomisk kriminalitet og særlige internationale straffesager, herunder sager om folkedrab og krigsforbrydelser begået i udlandet. Anklagemyndigheden i dens nuværende form stammer tilbage til retsplejereformen i 1916, hvor det såkaldte "anklageprincip" blev indført i strafferetsplejen. Dette betød, at ledelsen og ansvaret for efterforskningen i straffesager og tiltalerejsning blev tillagt en særlig og af domstolene uafhængig myndighed - den offentlige anklagemyndighed. Der var tale om en afgørende nydannelse, idet det tidligere havde påhvilet by- og herredsfogederne både at lede efterforskningen, at rejse tiltale og at pådømme straffesagen. Politidirektør Anders Linnet, Midt- og Vestsjællands Politi: "Det er meget alsidigt, uforudsigeligt og spændende at arbejde som anklager, og det er meget givende at arbejde på tværs af de forskellige personalegrupper. Næsten alle man møder, brænder for deres arbejde" Anklagemyndigheden beskæftiger knap 700 jurister. Hertil kommer et antal kontoruddannede, servicemedarbejdere og politiuddannede ("politianklagere"), som bl.a. behandler det meget store antal bødesager for overtrædelse af færdselslovgivningen mv. 14

15 Organisationsdiagram for anklagemyndigheden 15

16 Rigsadvokaten Frederiksholms Kanal København K Telefon

Men vi kan og skal ikke prioritere alt i top.

Men vi kan og skal ikke prioritere alt i top. Mål og strategi 2013-2015 MERE MÅLRETTET STRATEGI Vi arbejder i anklagemyndigheden hver eneste dag målrettet på at skabe de bedst mulige resultater. Ikke for vores eller målenes egen skyld, men for at

Læs mere

5 Mål og strategi 2010-1

5 Mål og strategi 2010-1 Mål og strategi 010-15 010-15 En stærk anklagemyndighed Anklagemyndigheden er sammen med politiet et af det danske samfunds vigtigste redskaber til at bekæmpe kriminalitet. Samtidig er vi i kraft af vores

Læs mere

ANKLAGEMYNDIGHEDENS KVALITETSPROGRAM

ANKLAGEMYNDIGHEDENS KVALITETSPROGRAM ANKLAGEMYNDIGHEDENS KVALITETSPROGRAM ANKLAGERFAGLIG STOLTHED Anklagemyndigheden har og skal have en stærk kvalitetskultur. Anklagemyndigheden arbejder hver eneste dag med straffesager, der kan have vidtrækkende

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

VIRKSOMHEDSPLAN 2009

VIRKSOMHEDSPLAN 2009 SYDØSTJYLLANDS VIRKSOMHEDSPLAN 2009 1. Indledning skal i 2009 løse en række vigtige og store opgaver. Politikredsen skal overordnet set virke for tryghed, sikkerhed, fred og orden i samfundet ved at udøve

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

ANKLAGER. gå selv? Så har vi det rette job

ANKLAGER. gå selv? Så har vi det rette job ANKLAGER Er du en holdspiller, der kan gå selv? Så har vi det rette job mange muligheder Anklagemyndigheden er en del af Justitsministeriet. På hele ministerområdet har vi fokus på en bred og målrettet

Læs mere

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer Innovationsforum Baggrund og beskrivelse af rammer Indhold 1.Strategierne 2.Den lokale udfordring 3.Innovationsforum 4. Innovationsprojekterne 1.1. Strategierne - overordnede Centrale udfordringer : Stigende

Læs mere

Mål og strategi 2012-2015

Mål og strategi 2012-2015 Mål og strategi 2012-2015 2012-2015 2 Mål og strategi 2012-2015 Fokus på kvalitet Anklagemyndigheden har i de senere år gennemlevet den største modernisering i vores knap 100-årige historie. Vi har etableret

Læs mere

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 1 INDHOLD EN FÆLLES RETNING FORORD: EN FÆLLES RETNING... side 3 UDFORDRINGER... side 4 FORANDRINGER... side 6 POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI:

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategi for Danmarks Domstole 2010. Indsatser 2010

Strategi for Danmarks Domstole 2010. Indsatser 2010 Strategi for Danmarks Domstole 2010 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen

Læs mere

MIDT- OG VESTSJÆLLANDS

MIDT- OG VESTSJÆLLANDS MIDT- OG VESTSJÆLLANDS 22. maj 2007 + bilag LOKALPOLITIET POLITIINSPEKTØREN Kornerups Vænge 12 4000 Roskilde Telefon: 4635 1448 Indvalg: 4632 1551 Lokal: 3006 Mobiltlf.: 2510 7625 E-mail: HGM001@politi.dk

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede forbrydelser

Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede forbrydelser 22. januar 2007 POLITIAFDELINGEN Polititorvet 14 1780 København V Telefon: 3314 8888 Telefax: 3343 0006 E-mail: Web: rpcha@politi.dk www.politi.dk Strategi for politiets indsats over for æresrelaterede

Læs mere

ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal. Retten i Esbjerg. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal. Retten i Esbjerg. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2012 bemærkninger til årsnøgletal Retten i Esbjerg - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2013 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Esbjerg udøver

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål:

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål: HANDLINGSPLAN 2015 Danmarks Domstole har for 2013-2016 fastlagt fire overordnede/strategiske mål: Korte sagsbehandlingstider Mere ensartethed i opgaveløsningen Tidssvarende kommunikation Fortsat være en

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af implementeringen af politireformen. December 2008

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af implementeringen af politireformen. December 2008 Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af implementeringen af politireformen December 2008 RIGSREVISORS FAKTUELLE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en

Læs mere

5.3. Lovbaserede eksklusivbestemmelser. 5.3.1. Retsplejeloven (advokater) 5.3.1.1. Udbredelse og form

5.3. Lovbaserede eksklusivbestemmelser. 5.3.1. Retsplejeloven (advokater) 5.3.1.1. Udbredelse og form 69 5.3. Lovbaserede eksklusivbestemmelser 5.3.1. Retsplejeloven (advokater) 5.3.1.1. Udbredelse og form Det følger af retsplejelovens 143, stk. 1, at alle danske advokater skal være medlem af Advokatsamfundet.

Læs mere

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg]

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg] ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg] - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2015 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Sønderborg

Læs mere

for god kommunikation

for god kommunikation for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

MR s casesamling 2011

MR s casesamling 2011 MR s casesamling 2011 Ny strategi for politi og anklagemyndighed Core-team A/S Kunde: Politi og anklagemyndighed v/rigspolitiet 29 Core-team A/S Anker Nielsen, Managing Partner Indstillende kunde Politi

Læs mere

ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg

ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2014 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Sønderborg

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

RIGSADVOKATEN Meddelelse nr. 2/2001 Frederiksholms Kanal 16 Den 24. oktober 2001 1220 Kbh. K. J.nr. G 3104

RIGSADVOKATEN Meddelelse nr. 2/2001 Frederiksholms Kanal 16 Den 24. oktober 2001 1220 Kbh. K. J.nr. G 3104 RIGSADVOKATEN Meddelelse nr. 2/2001 Frederiksholms Kanal 16 Den 24. oktober 2001 1220 Kbh. K. J.nr. G 3104 Vejledning til ofre for forbrydelser og udpegning af en kontaktperson for vidner 1. Indledning

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2015 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Holstebro

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K

Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Retsudvalget 2012-13 B 8 endeligt svar på spørgsmål 3 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Politi- og Strafferetsafdelingen Dato: 3. september 2013 Kontor: Strafferetskontoret

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om grænsekontrollen. Maj 2008

Notat til Statsrevisorerne om beretning om grænsekontrollen. Maj 2008 Notat til Statsrevisorerne om beretning om grænsekontrollen Maj 2008 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om grænsekontrollen (beretning nr. 4/04) 28. april 2008 RN A307/08

Læs mere

Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K

Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Retsudvalget 2008-09 REU alm. del Svar på Spørgsmål 976 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Lovafdelingen Dato: 8. november 2009 Kontor: Strafferetskontoret Sagsnr.: 2009-792-0971

Læs mere

Beretning til Statsrevisorerne om politiets henlæggelse af straffesager. Maj 2015

Beretning til Statsrevisorerne om politiets henlæggelse af straffesager. Maj 2015 Beretning til Statsrevisorerne om politiets henlæggelse af straffesager Maj 2015 BERETNING OM POLITIETS HENLÆGGELSE AF STRAFFESAGER Indholdsfortegnelse 1. Introduktion og konklusion... 1 1.1. Formål og

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Retsudvalget 2014-15 (2. samling) REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 192 Offentligt

Retsudvalget 2014-15 (2. samling) REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 192 Offentligt Retsudvalget 2014-15 (2. samling) REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 192 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Retsforbehold Dato: 8. oktober 2015 Kontor: Retsforbehold

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Sager om menneskehandel efter straffelovens 262 a har gennem de senere år haft en stor bevågenhed.

Sager om menneskehandel efter straffelovens 262 a har gennem de senere år haft en stor bevågenhed. Generelle emner, der bør søges forelagt Højesteret Med henblik på at forbedre mulighederne for en mere koordineret styring af, hvilke sager der på det strafferetlige område søges indbragt for Højesteret,

Læs mere

Lederskabmed mange rum

Lederskabmed mange rum Lederskabmed mange rum Forord Forandring er i dag et vilkår i Sundhedsvæsenet, og dets opgaver, teknologi og organisering udvikler sig konstant. Det er en stor udfordring for alle og ikke mindst for vores

Læs mere

Samarbejdsplan 2013. for samarbejdet mellem Syd- og Sønderjyllands Politi og kommunerne i politikredsen

Samarbejdsplan 2013. for samarbejdet mellem Syd- og Sønderjyllands Politi og kommunerne i politikredsen Samarbejdsplan 2013 for samarbejdet mellem Syd- og Sønderjyllands Politi og kommunerne i politikredsen Aabenraa Esbjerg Fanø Haderslev Sønderborg Tønder Varde Vejen Indledning Politiet kan ikke skabe tryghed,

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Justitsministeriet Lovafdelingen

Justitsministeriet Lovafdelingen Justitsministeriet Lovafdelingen Dato: 21. juni 2005 Kontor: Strafferetskontoret Sagsnr.: 2005-730-0013 Dok.: CHA40254 N O T I T S om udviklingen i strafniveauet efter lov nr. 380 af 6. juni 2002 (strafskærpelsesloven)

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

MIDT- OG VESTSJÆLLANDS

MIDT- OG VESTSJÆLLANDS MIDT- OG VESTSJÆLLANDS 4. DECEMBER 2008 LEDELSESSEKRETARIATET Skovbogade 3 4000 Roskilde Jour.nr.: 1200-10219-00061-08 Telefon: 46 35 14 48 Beslutningsreferat af møde nr. 4-2008 i Kredsrådet for Midt-

Læs mere

Er der klaget over dig?

Er der klaget over dig? Er der klaget over dig? 1 Vejledning til politipersonale om klager til Politiklagemyndigheden 2 Ved lov nr. 404 af 21. april 2010 om ændring af retsplejeloven er der indført nye regler om behandlingen

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Teknisk dialog om it-drift

Teknisk dialog om it-drift 2. november 2011 J.nr.: 2011-4221-54 Sagsbehandler: MLT003 KONCERNSERVICE Landlystvej 34 2650 Hvidovre Telefon: 4515 6004 E-mail: Web: MLT003@politi.dk www.politi.dk Teknisk dialog om it-drift Indhold

Læs mere

ÅRSBERETNING 2012 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Århus] - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2012 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Århus] - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2012 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Århus] - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2013 2 1. Indledning kort præsentation af retten I årsrapporten for

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

ARoS Aarhus Kunstmuseum

ARoS Aarhus Kunstmuseum 08.04.2013. ARoS Aarhus Kunstmuseum Rekruttering af ny direktør Job- og personprofil Baggrund Direktør Jens Erik Sørensen slutter efter 30 år i spidsen for ARoS Aarhus Kunstmuseum. Derfor søger vi hans

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere