Metodiske hensyn vedr. Innovationsbarometeret

Transkript

1 Metodiske hensyn vedr. Innovationsbarometeret Ved udviklingen af Innovationsbarometeret har COI lagt vægt på en række væsentlige hensyn, som hver især har nogle konsekvenser for, hvordan dataindsamlingen bør tilrettelægges. Der er tale om følgende hensyn: Frivillighed, anonymitet, repræsentativitet og kvalitet. De fire hensyn uddybes nedenfor. Herefter gives et kort indblik i erfaringerne fra de tilsvarende undersøgelser af innovationen i den private sektor. Afslutningsvist drøftes betydningen for undersøgelsen af, at offentlige institutioner er forskellige i størrelse (antal ansatte). Kontaktperson Ole Bech Lykkebo/ Monica Andersen 25. september 2014 Frivillighed COI lægger vægt på, at det i modsætning til målingerne af innovation i den private sektor skal være frivilligt at svare på spørgeskemaet i den offentlige sektor. Det skyldes, at COI er født ud af en debat, der handler om modernisering af den offentlige sektors styring, herunder afbureaukratisering. Indførelse af indberetningspligt vil være i konflikt hermed, især for en ny type indberetning. Frivillighed har den konsekvens, at spørgeskemaet skal være kort, opleves som relevant og let kunne besvares af respondenten selv uden at han/hun skal bruge tid på fx indhentning af information, analyse eller koordinering med andre personer. Ellers bliver svarprocenten lav. Anonymitet COI lægger vægt på, at respondenten og arbejdspladsen kan svare anonymt, herunder stole fuldstændigt på, at løftet om anonymitet holdes. Det sikres bl.a. ved, at Danmarks Statistik står for dataindsamlingen. Anonymiteten er vigtig for kvaliteten af svarene, især når det handler om vurderingen af et attråværdigt tema som innovation. Desuden vil fravær af anonymitet i kombination med frivillighed kunne reducere svarprocenten og skævvride, hvem der svarer. De tilsvarende målinger i den private sektor sker også anonymt. Repræsentativitet Innovationsbarometeret for den offentlige sektor skal baseres på en landsdækkende, repræsentativ undersøgelse til offentlige institutioner. Hensigten er at opnå viden, som er dækkende for hele den offentlige sektor herunder dækkende for hver af de dele af den offentlige sektor, som datamaterialet robust kan opdeles i. Det er vigtigt, at arbejdspladserne i stikprøven kun indgår med ét sæt svar. Hvis man fx spurgte flere respondenter på hver arbejdsplads, ville man fra nogle arbejdspladser få kun 1 svar og fra andre flere. Det ville ikke kunne aggregeres til et dækkende, samlet landsresultat, med mindre at svarene fra flersvarsarbejdspladser blev vægtet ned, så svar fra fx 2 respondenter fra samme arbejdsplads hver især kun talte halvt med. Det vil også gøre tolkningen af data vanskelig, hvis der gives to modstridende svar på den samme arbejdsplads på spørgsmål af kvalitativ art, hvor det ikke vil være muligt at tage et gennemsnit af svarene. I målingerne i den private sektor giver hver virksomhed kun ét svar.

2 Kvalitet Den optimale respondent er den person, der har størst viden om organisationens (eventuelle) innovationsaktiviteter. Denne person er dog ikke muligt eksternt at identificere på forhånd, da der på en lang række arbejdspladser ikke er innovationsenheder eller innovationskonsulenter. Der kan være mindst lige så meget innovation på disse arbejdspladser, og deres svar er lige så vigtige. COI påtænker derfor at sende spørgeskemaet til lederen af arbejdspladsen. Lederne bør kunne identificeres, om end det kræver et stort forarbejde at finde mailadresser. Hertil kommer, at lederen har et overordnet et ansvar for arbejdspladsen, herunder formelt også for de rammer og den prioritering, som innovationen er tildelt. Lederen er ikke nødvendigvis den person, som har størst viden om organisationens (eventuelle) innovationsaktiviteter. Derfor og for at øge svareprocenten og kvaliteten af svarene - bør det fremgå ved indledningen til spørgeskemaet, at det anbefales besvaret af den person, som har størst viden om organisationens (eventuelle) innovationsaktiviteter. Lederen kan videresende mailen med linket til det elektroniske spørgeskema til denne person. I selve spørgeskemaet kan det angives, om svarene er afgivet af lederen selv (ja/nej) og hvis nej, om respondenten er en anden leder eller en medarbejder uden personaleledelsesansvar. Det vil - alt efter hvem der rent faktisk svarer kunne give mulighed for at bedømme, om lederes svar afviger fra svar afgivet af medarbejdere. Det kræver dog, at der er et tilstrækkeligt antal både medarbejdere og ledere, der svarer. Alternativt kan spørgeskemaet sendes direkte til en medarbejder. Det vil, jf. ovenfor, være meget vanskeligt at identificere den relevante medarbejder. Tillidsrepræsentanten er en mulighed. På nogle offentlige arbejdspladser er der dog ikke en tillidsrepræsentant. Og på mange af de større offentlige arbejdspladser vil der være flere tillidsrepræsentanter fra forskellige organisationer og faggrupper. Tabes vigtige perspektiver ved valget af indgang til arbejdspladsen? Anbefalingen af, at spørgeskemaet i første omgang sendes til lederen af organisationen med mulighed for videresendelse til den mest innovationsvidende rejser naturligt spørgsmålet, om det skaber en bias, dvs. om de ledere, der selv svarer, har en anden opfattelse af fx hvorfra innovationen kommer, hvad der betinger den, og hvad den fører til end fx de borgere/virksomheder, som institutionen har som målgruppe institutionens ansatte de politikere, som har ansvaret for institutionen de samarbejdspartnere (fx organisationer, andre offentlige institutioner eller virksomheder), som evt. innovation sker sammen med Det korte svar er: Ja, måske i nogle tilfælde. Lederens perspektiv vil til en vis grad være subjektivt, men det vil gælde uanset hvilken respondenttype, der vælges. Derfor bør svarene fortolkes herefter. Og derfor bør man, uanset hvilken respondentkategori man vælger, være meget tilbageholdende med spørgsmål, der kan tolkes som rene selvvurderinger. Det giver fx ikke meget mening at spørge lederne, om de oplever, at ledelsen på arbejdspladsen fremmer en innovationskultur. Spørgeskemaet vil i videst muligt omfang blive designet, så der indhentes så faktuelle informationer som muligt, om end der skal findes en balan- 2

3 ce mellem dette hensyn og hensynet til at undersøge de temaer, der er mest relevante, selvom de ikke måtte være lige så lette at måle. Valget af lederen som indgangsdør forhindrer ikke, at der kan opnås værdifulde vurderinger af betydningen af medarbejdernes, brugeres, samarbejdspartneres indsats for at skabe (resultater af) innovation. Det viser andre undersøgelser, jf. afsnittet nedenfor om erfaringerne fra undersøgelserne i den private sektor. Borgere og virksomheder vil ikke meningsfuldt i en spørgeskemaundersøgelse kunne vurdere, hvor innovativ den offentlige sektor er, og hvordan den arbejder med innovation. Men borgeres og virksomheders perspektiv er vigtigt og kan give et fingerpeg om, hvor innovationen trives i det offentlige. Det forsøger COI at få frem gennem en anden hovedaktivitet Borgernes gode historier ( Flink det offentlige ), jf. COI s handlingsplan. Medarbejderperspektivet vil COI endvidere arbejdere videre med i hovedaktiviteten Innovative medarbejdere og ledere, som vil indsamle viden om og udvikle anbefalinger til, hvordan medarbejderes og lederes viden og ideer kan komme i spil. Endelig vil politikernes perspektiv blive udforsket i hovedaktiviteten: Politikerens rolle. Innovationsbarometeret vil ikke kunne levere al den information, vi måtte ønske os om offentlig innovation. Det tilsvarende gælder helt parallelt for målingerne af innovationen i private virksomheder. Men det offentlige innovationsbarometer vil sammen med flere af COI s andre hovedaktiviteter give os et solidt videngrundlag at stå på. COI har sammen med samarbejdspartnerne bag barometeret Center for Forskningsanalyse og Danmarks Statistik nøje overvejet, om designet af innovationsbarometeret kunne tilrettelægges, så der inden for undersøgelsens rammer kunne rummes flere respondenter fra samme arbejdsplads. Det kunne fx være en leder og en medarbejder. Konklusionen er, at alle hensyn (repræsentativitet, aggregering af data, behovet for at identificere den mest innovationsvidende medarbejder mv.) peger i retning af at tilrettelægge et design med én respondent pr arbejdsplads. Det kan være en leder eller en medarbejder, hvilket som nævnt kan angives af de konkrete respondenter. Det er på baggrund af erfaringer fra andre undersøgelser vurderingen, at respondentkategorien ikke er afgørende for de muligheder og perspektiver, som undersøgelsen kan rumme. Det er teknisk muligt supplerende at gennemføre en generel spørgeskemaundersøgelse til offentligt ansatte, hvor det belyses, hvad forskellige respondentgrupper mener om dele af de spørgsmål, som stilles i Innovationsbarometeret. En mulighed kunne være at indsamle sådanne data via Danmarks Statistiks omnibusundersøgelser. Her kan man (heller) ikke forvente, at en tilfældigt udvalgt offentligt ansat har dækkende viden om arbejdspladsen samlede innovationsaktiviteter. Man vil kun kunne spørge om forhold, som alle ansatte kan forventes at have en oplevelse af. Svarene vil ikke kunne henføres til de konkrete institutioner, som har besvaret spørgsmålene i innovationsbarometeret. Det vurderes at være mest udbytterigt for den samlede indsigt at se, om de faktiske respondenter i innovationsbarometeret fordeler sig således på ledere og medarbejdere, at man på baggrund af disse data kan afgøre, om der er forskelle mellem respondentkategorier, som relevant bør analyseres nærmere. 3

4 Erfaringerne fra 25 års undersøgelser af innovationen i den private sektor Tidligere blev privat innovation primært betragtet som et domæne for større industrivirksomheders forsknings- og udviklingsafdelinger. De seneste årtiers stigende fokus på markeds-, bruger- og medarbejderdreven innovation afspejler en erkendelse af, at innovationen opstår og fremmes på mange andre måder end ved forskning alene. Det afspejler naturligvis en udvikling i virksomhedernes praksis og markedsvilkår. Men det afspejler også en langt større, mere systematisk viden om, hvad der driver innovationen og hvilke store fordele den har. Viden, som i høj grad er skabt via forskning i målinger af innovationen i private virksomheder. Det gælder ikke mindst CIS-målingerne (Community Innovation Survey), som gennemføres i mange lande efter samme skabelon (fastsat i Oslo manualen, som både anvendes af EU s Eurostat og OECD). Det er CIS-målingerne, der er inspirationen for det offentlige innovationsbarometer. Ved at kombinere CIS-data (fra spørgeskemaundersøgelserne) med registerdata om virksomhedernes medarbejdere, regnskaber mv. ved man i dag fx at: innovative virksomheder er mere produktive (har højere værditilvækst pr. medarbejder). Gevinsten kan blive til højere løn til de ansatte, større overskud eller bedre/billigere produkter til kunderne. Eller en kombination heraf. virksomheder, der arbejder sammen med vidensinstitutioner (fx GTSinstitutter, universiteter, professionshøjskoler mv.) er mere innovative medarbejderne er en væsentlig kilde til virksomhedernes innovation virksomheder med en veluddannet arbejdsstyrke er mere innovative forskellige typer af uddannelser er forbundet med forskellige typer innovation. Alle uddannelseskategorier giver dog højere produktivitet (ift. ufaglærte). virksomheder med høj diversitet blandt medarbejderne (mht. uddannelse, alder, køn mv.) er mere innovative. Denne viden har formentligt også været en del af baggrunden for, at det er blevet politisk prioriteret at opbygge og videreudvikle et omfattende offentligt innovationsstøttesystem, der støtter private virksomhedernes innovation, herunder at uddannelse og medarbejderfokus i dag står meget stærkere placeret i bestræbelserne på at fremme innovationen i private virksomheder. Den tilsvarende viden eksisterer ikke på samme vis, når det gælder den offentlige sektor. Men bliver Innovationsbarometeret en repræsentativ, offentlig innovationsstatistik, vil man også i den offentlige sektor kunne kombinere spørgeskemaundersøgelsen med registerdata om fx de offentlige institutionernes ansatte (uddannelse, alder, løn, anciennitet mv.) og dokumentere evt. sammenhænge. 4

5 Betydningen af den store variation i offentlige institutioners størrelse Som led i forberedelserne af en dataindsamlingen om innovation i den offentlige sektor har Danmarks Statistik gennemført en forundersøgelse, der belyser mulighederne for at afgrænse en udvalgspopulation for den offentlige sektor, udtrækning af stikprøve og vægtning af data. Innovationsbarometeret bliver baseret på et udtræk fra det Erhvervsstatistiske Register (ESR). Dette register rummer alle juridiske enheder og arbejdspladser, både offentlige og private. En central diskussion i forhold til bestemmelse af en udvalgspopulation til undersøgelsen om innovation i den offentlige sektor er valget af den statistiske enhed, dvs. valget mellem data indsamlet på det juridiske enhedsniveau eller arbejdsstedsniveau. Juridiske enheder er det øverste organisatoriske niveau, og det må dermed forventes at spørgsmål om fx den mere langsigtede udvikling af organisationen, strategi mv. er bedst kendt på dette niveau. Det må dog betvivles at de indsamlede oplysninger for øverste juridiske niveau for en lang række organisationer er anvendelige data, da indberetteren af de ønskede oplysninger formentligt ikke har kendskab til mange detaljer vedrørende enhedens innovationsaktiviteter. Denne problemstilling kan illustreres ved følgende eksempel: Region Hovedstaden med næsten ansatte registreret i én juridisk enhed i branchen Generelle offentlige tjenester. Regionen har mange aktiviteter spredt ud på 147 arbejdssteder med et bredt udsnit af branchekoder. Benytter man den juridiske enhed som statistisk enhed, får man en overskuelig dataindsamling, men kommer formodentligt til at mangle mere detaljerede oplysninger, herunder forskelligheder i de enkelte enheders innovationsaktiviteter. Omvendt vil en dataindsamling på arbejdsstedsniveau kræve flere indberetninger og dermed en større stikprøve, ligesom viden om strategiske spørgsmål vedr. innovation ikke nødvendigvis kan antages at være til stede overalt på arbejdsstedsniveau. Danmarks Statistiks vurdering er, at mulighederne for et mere detaljeret indblik i enhedernes innovationsaktiviteter øges, hvis undersøgelsens niveau flyttes fra det juridiske niveau til arbejdsstedsniveauet. Derfor er arbejdsstedet valgt som den statistiske enhed i Innovationsbarometeret. Der vil stadig være stor variation i arbejdsstedernes størrelse (mål i antal ansatte). Men det vil der blive taget højde for, så der inden for hver delbranche (fx sundhed, uddannelse, administration mv.) vil blive udtaget arbejdspladser med forskellige størrelser. Dermed får man grundlag for i den efterfølgende fremstilling af data og i analyser tage højde for størrelsesforskelle. Det skal også bemærkes, at spørgeskemaet primært bliver kvalitativt. Det betyder fx, at der ikke bliver spurgt til antallet af innovationer, men alene til om man har gennemført innovation af en given type (ja/nej). I den private sektor viser de tilsvarende målinger, at der i gennemsnit er en væsentligt højere andel innovative virksomheder blandt de store enheder. Om dette mønster genfindes i den offentlige sektor vides endnu ikke. Men det er et spørgsmål, som Innovationsbarometeret vil kunne besvare. Innovationsbarometeret: 5