Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse

Transkript

1 Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse SYGDOM. En sygemeldt medarbejder blev opsagt, fordi virksomheden ikke kunne komme i kontakt med ham. Virksomheden mente, medarbejderen selv var skyld i opsigelsen og ville ikke betale fratrædelsesgodtgørelse. Opmanden var ikke enig. Alligevel fik medarbejderen ingen penge. Chauffør blev opsagt En sygemeldt buschauffør blevet opsagt, fordi virksomheden ikke kunne komme i kontakt med ham. Virksomheden havde uden held forsøgt at kontakte medarbejderen pr. telefon og havde, da medarbejderen havde været sygemeldt i otte uger, indkaldt ham pr. brev til en velfærdssamtale. Medarbejderen dukkede ikke op til denne samtale. Fire dage senere tog chefen sammen med tillidsrepræsentanten ud på medarbejderens bopæl. Her mødte de medarbejderens mor, som ikke talte dansk og ikke forstod, hvad de ville. Tre dage senere valgte virksomheden at opsige medarbejderen, fordi man ikke kunne komme i kontakt med ham. Virksomhed mente, der var egen skyld Efter fratrædelsen kontaktede tillidsrepræsentanten virksomheden for at høre, om de ville udbetale en fratrædelsesgodtgørelse efter Landsoverenskomst for rutebilkørsel. Efter overenskomsten var en medarbejder med en vis anciennitet, der uden egen skyld blev opsagt, berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse. Dette afviste virksomheden over for tillidsrepræsentanten under henvisning til, at der var egen skyld i forbindelse med opsigelsen. Forbund ville have fratrædelsesgodtgørelse Lidt mere end tre måneder senere kontaktede medarbejderens fagforbund virksomheden og rejste på ny krav om fratrædelsesgodtgørelse, idet chaufføren nu var raskmeldt og overgået til arbejdsløshedsdagpenge. Kravet blev afvist af virksomheden. Derfor endte sagen for en faglig voldgift. Virksomheden fastholdt, at der var egen skyld i forbindelse med opsigelsen, da opsigelsen var begrundet i, at virksomheden hverken telefonisk, pr. brev eller ved personligt fremmøde havde kunne komme i kontakt med medarbejderen. Medarbejderen afviste derimod, at han var bekendt med, at virksomheden havde forsøgt at kontakte ham. Han forklarede, at han ikke havde modtaget brevet med indkaldelsen til velfærdssamtalen, og at hans mor, som chefen og tillidsrepræsentanten havde mødt på hans adresse, ikke havde forstået, at de kom fra hans arbejdsplads. Chefen havde ikke efterladt et brev eller et visitkort på adressen. Derfor mente forbundet ikke, at der var egen skyld. Der var ikke egen skyld Opmanden (dommeren) gav forbundet medhold i, at der ikke var egen skyld i forbindelse med opsigelsen, da det ikke var bevist, at den manglende kontakt kunne bebrejdes medarbejderen i en sådan grad, at der var egen skyld. Særlig forældelsesregel Landsoverenskomst for rutebilkørsel har en særlig forældelsesregel, der betyder, at en sag skal rejses senest tre måneder efter forholdets opståen. Det vil sige, at sagen forældes, hvis den ikke er videreført over for den modstående organisation inden tre måneder. Den faglige voldgift skulle derfor også afklare tidspunktet for forholdets opståen for at afgøre, om kravet var forældet efter overenskomstens særlige forældelsesfrist. Krav var forældet Opmanden gav virksomheden medhold i, at kravet var forældet efter overenskomstens forældelsesregel og frifandt dermed virksomheden. Virksomheden skulle derfor ikke udbetale den fratrædelsesgodtgørelse, medarbejderen oprindeligt var berettiget til. I forhold til forældelsen anførte opmanden, at det afgørende tidspunkt for beregningen af forældelsesfristen var tidspunktet, hvor Uge 21 Side 1

2 arbejdsgiveren afviste kravet. Opmanden fastslog også, at da overenskomsten ikke stiller særlige formkrav til, hvordan et krav skal rejses, er en henvendelse fra en tillidsrepræsentant tilstrækkeligt til, at forældelsesfristen går i gang, når arbejdsgiveren afviser kravet. DI førte sagen for virksomheden. DI's råd Afgørelsen omhandler to spørgsmål. Dels om der i forhold til udbetalingen af en fratrædelsesgodtgørelse efter overenskomsten forelå egen skyld, dels om overenskomstens særlige forældelsesfrist fandt anvendelse. I forhold til spørgsmålet om egen skyld viser afgørelsen, at det som arbejdsgiver er væsentligt at kunne dokumentere, at det ikke har været muligt at komme i kontakt med medarbejderen, før opsigelsen i denne situation kan anses for at være begrundet i egen skyld. Dette kunne eksempelvis være sket ved at fremsende en egentlig skriftlig advarsel, hvor medarbejderen blev opfordret til at kontakte arbejdsgiveren, inden opsigelsen skete. Hvis I oplever, at I ikke kan komme i kontakt med en medarbejder, anbefaler vi, at I kontakter DI for sparring i forhold til meddelelse af advarsel samt de mulige ansættelsesretlige sanktioner. Overenskomsten i den konkrete sag indeholdte en særlige forældelsesfrist, hvorefter forhold forældes, hvis de ikke er videreført over for den modstående organisation inden tre måneder efter forholdets opståen. Afgørelsen er på dette punkt i overensstemmelse med tidligere retspraksis efter overenskomsten. Vær opmærksom på, om der er tilsvarende forældelsesfrister i jeres overenskomst og kontakt DI, hvis I har spørgsmål til anvendelsen af en sådan forældelsesfrist i jeres overenskomst. Tema: Sådan skal I håndtere langvarigt syge medarbejdere LANGTIDSSYGE. Når en medarbejder bliver syg i længere tid (over fire uger), er der en række tiltag og regler, som I skal være opmærksomme på. Vi har her samlet de vigtigste regler, så I får et hurtigt overblik over, hvad I skal gøre og hvornår. Første samtale inden fire uger fra sygemelding Det er et krav, at I skal holde sygesamtale med en sygemeldt medarbejder inden fire uger fra første fraværsdag. Samtalen skal finde sted på virksomheden, medmindre medarbejderen er for syg til at møde op. I de tilfælde kan samtalen foregå telefonisk. På baggrund af samtalen skal I videregive følgende oplysninger til kommunen: Dato for den afholdte sygesamtale. Om medarbejderen forventer at være syg i mere end otte uger. Hvis fraværet forventes at vare længere end otte uger, skal I også oplyse, om medarbejderen forventes at kunne genoptage arbejdet delvist i løbet af sygefraværsperioden. Medarbejderen mister ikke retten til dagpenge, og I mister ikke retten til refusion, hvis I ikke afholder en sygesamtale. I kan kræve, at medarbejderen dokumenterer sit fravær. Kræv den rigtige dokumentation Når en medarbejder melder sig fraværende på grund af sygdom eller ulykke, kan I kræve, at medarbejderen dokumenterer sit fravær med: en tro- og loveerklæring. En sådan erklæring kan tidligst kræves på anden sygedag. en friattest. En erklæring som lægen udarbejder, indeholdende et bud på en tidshorisont for fraværet. Uge 21 Side 2

3 Eller I kan i samarbejde med medarbejderen udfylde en mulighedserklæring. Hvis medarbejderen forventer at være syg i otte uger eller mere, kan medarbejderen anmode om, at virksomheden udarbejder en fastholdelsesplan. Planen skal beskrive, hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejde. I kan afslå at udarbejde en sådan plan, hvis I vurderer, at der ikke er behov for det. Hvis I f.eks. har skrevet en mulighedserklæring, kan denne allerede have afdækket mulighederne. Betaling under sygdom Medarbejdere, der bliver syge, har i langt de fleste tilfælde ret til betaling under deres fravær. Det kan enten være løn eller sygedagpenge betalt af virksomheden eller kommunen. Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere har ret til fuld løn under sygdom. En timelønnet medarbejder har ret til løn under sygdom efter reglerne i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Medarbejdere, der ikke har ret til løn, kan have ret til sygedagpenge. I skal betale sygedagpenge til medarbejdere i op til 30 dage. Det er dog en betingelse, at medarbejderen har været ansat i 8 uger og har arbejdet 74 timer i den periode. Hvis medarbejderen ikke opfylder disse betingelser, eller hvis vedkommende er syg i mere end 30 dage, kan medarbejderen have ret til sygedagpenge udbetalt af kommunen. Refusion af sygedagpenge Virksomheder, som betaler løn til syge medarbejdere, har ret til refusion fra kommunen efter 30 dages sygdom (arbejdsgiverperioden). Der gælder de samme regler for funktionærer og overenskomstansatte medarbejdere, når det drejer sig om refusion af dagpenge. Hvis I betaler sygeløn, har I krav på refusion fra kommunen. I kan få det beløb, som medarbejderen ville have fået i sygedagpenge fra kommunen, hvis I ikke betalte medarbejderen sygeløn. Vilkår: I kan først få sygedagpengerefusion efter de første 30 sygedage (også kaldet arbejdsgiverperioden). Sygedagpengerefusionen kan højst udgøre den højeste ugentlige sygedagpengesats. Sygedagpengerefusionen kan aldrig overstige den udbetalte sygeløn. På di.dk kan I læse mere om de frister, der skal overholdes og regler for anciennitet, der fjerner arbejdsgiverperioden. 56-aftaler I kan indgå en 56-aftale med medarbejderen, hvis medarbejderen på grund af en kronisk eller langvarig sygdom ofte er sygemeldt (mindst 10 fraværsdage på ét år). En 56-aftale tager udgangspunkt i sygedagpengeloven 56. Aftalen giver jer mulighed for få refusion fra første dag. Det vil sige, at der ikke er nogen arbejdsgiverperiode for medarbejdere, der har sygefravær pga. den lidelse eller sygdom, som 56-aftalen vedrører. Opsigelse på grund af sygdom Medarbejdere har ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom. De har dog ikke ret til et ubegrænset fravær. Hvis virksomheden vil opsige medarbejdere på grund af sygdom, skal virksomheden være opmærksom på særlige regler i forbindelse med 120-dagesreglen, handicap samt særligt beskyttede medarbejdere. I en række overenskomster er der et forbud mod at opsige medarbejdere, når de er sygemeldte. Medarbejdere, omfattet af Industriens Overenskomst, der har mere end 9 måneders anciennitet, kan f.eks. ikke opsiges under de første 4 måneder af deres sygdomsperiode. Er der tale om en arbejdsskade kan opsigelse ikke ske under de første 6 måneder. Uge 21 Side 3

4 120-dagesreglen Funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan godt opsiges under sygdom. I ansættelseskontrakter for funktionærer og funktionærlignende medarbejdere kan I aftale, at den såkaldte 120-dagesregel gælder. Hvis 120- dagesreglen er aftalt, kan I opsige en medarbejder med en måneds varsel i stedet for det opsigelsesvarsel, som medarbejderen ellers har. Det er en betingelse, at medarbejderen har været syg 120 dage inden for de sidste 12 måneder. Det er også et krav, at medarbejderen er sygemeldt på opsigelsestidspunktet. Læs mere om 120-dages reglen, og få svar på, hvornår og for hvem 120-dagesreglen gælder, hvordan I tæller til 120 sygedage, hvordan delvist fravær tæller, og hvornår I skal aflevere opsigelsen og meget mere. Beskyt personoplysninger Sæt jer ind i de nye regler nu DATAHÅNDTERING. I har to år til at få styr på de nye regler om beskyttelse af personoplysninger, som træder i kraft i Danmark 25. maj Til den tid risikerer I bøder på fire pct. af omsætningen, hvis I ikke overholder reglerne om databeskyttelse. Persondataforordningen vedtaget EU har i april vedtaget nye regler for persondatabeskyttelse. Reglerne erstatter de eksisterende regler fra 1995 og træder i kraft i De nye regler for personoplysninger har til hensigt at skabe balance mellem hensynet til at styrke individernes ret til databeskyttelse, understøtte det frie flow af data i det digitale indre marked og reducere administrative byrder for virksomheder og myndigheder. Sæt jer ind i de nye regler En række principper fra det eksisterende regelsæt føres videre, men der er også flere nyskabelser, som I skal forholde jer til og agere på. De nuværende regler suppleres bl.a. af nye rettigheder for de registrerede og nye pligter til de dataansvarlige virksomheder. Den nye persondataforordning erstatter den danske persondatalov, og det er Datatilsynet, der skal overvåge og håndhæve, at virksomhederne overholder de nye regler. Bliver reglerne ikke overholdt, kan der gives bøder på op til fire procent af jeres virksomheds globale omsætning. Kom godt fra start med DI s informationsmøder Fra DI s side tilbyder vi at ruste jer, så I bliver klar til de nye regler. DI afholder i den anledning et morgenmøde den 14. juni om persondataforordningen i praksis, hvor I kan høre, hvordan andre virksomheder griber arbejdet an. DI afholder desuden en stor sikkerhedskonference sammen med CSIS den 9. juni, hvor I bl.a. kan få viden om de mere tekniske aspekter af forordningen. Download DI s vejledning om forordningen DI Digital har udgivet en vejledning om forordningen, som guider jer igennem indholdet i forordningen og kommer med anbefalinger til jeres praktiske håndtering. Vejledningen indeholder også en tjekliste over de elementer, I skal være i stand til at forholde jer til og kunne dokumentere. Endelig indeholder vejledningen en oversigt over de krav, som forordningen stiller til virksomhederne, op imod de sikkerhedskontroller, der findes i ISO DPO-netværk DI Digital driver et netværk for databeskyttelsesansvarlige. Netværket bliver orienteret om den nyeste udvikling på området og inviteres desuden engang imellem til møder, hvor der er fokus på persondataforordningen, Privacy Shield, m.v. Uge 21 Side 4

5 I kan gratis tilmelde jer netværket ved at sende en mail til chefkonsulent Henning Mortensen, DI s personalejuridiske vejledning dækker ansættelsesforhold Da den konkrete implementering af de nye databeskyttelsesregler i overvejende grad handler om erhvervsjuridiske og IT-tekniske aspekter, yder DI ikke konkret vejledning på jeres specifikke implementering. DI kan hjælpe jer et stykke af vejen med den omtalte vejledning og informationsmøderne, men DI s personalejuridiske bistand dækker kun den datahåndtering, som relaterer sig til ansættelsesretlige forhold. DI anbefaler derfor, at I kontakter en ekstern rådgiver, hvis I har spørgsmål til f.eks. de nødvendige IT-tekniske justeringer. Yderligere vejledning i de kommende måneder I løbet af de sommeren og efteråret afholder Justitsministeriet sammen med Datatilsynet en række stormøder, hvor virksomhederne kan deltage og få mere viden om den danske fortolkningspraksis på området. DI informerer yderligere, så snart datoerne er fastlagt. Uge 21 Side 5