Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd"

Transkript

1 Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd TAT en Nr årgang september 2007

2 Indhold Kolleger skal være stressspottere for arbejdspladsen Hjælp din kollega, hvis han er stresset. Mange har forbehold med at sige fra. 4 Om anvendelse af realkompetencer 10 Arbejdsmarkedet er igen parat til at kigge på realkompetencer. Læs om det her. Utilfredshed med ledelsen øger sygefraværet At dårlig ledelse skaber sygefravær er ingen nyhed. Læs hvad man kan gøre for at forhindre det! 14 Ny arbejdstidsaftale Og hvor arbejder du så? 24 Læs mere om den nye arbejdstidsaftale. TAT erne vil ikke skifte arbejdsplads. Læs vores undersøgelse her. Læs mere om TAT en DK ISSN Leder 3 Der var 10, der var 9, der var 8 6 Brunchmøde med Erik Veje Rasmussen 9 Feriebolig i PROVENCE Nye rådgivningsformer og bedre tilsyn 18 Foreningsmeddelelser 26 Sommerlæsning 28 Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd Niels Hemmingsens Gade DK 1153 København K Telf.: Fax: web: Næste nummer udkommer december 2007 Forsidefoto: TargAd Web-nyt 31

3 Leder Af Lars B. Eriksen, Formand To fluer med et smæk Vi står overfor udtagelse af TAT s krav til aftaleforhandlingerne Kampen for de næste års løn- og ansættelsesvilkår er sat i gang. Med trepartsforliget mellem regeringen og de tre hovedorganisationer lykkedes det for FTF at få sat fokus på en lang række af de kvalitetsmæssige ønsker, vi måtte have til de kommende aftaleforhandlinger. Godt nok dækker FTF et meget bredt område af den offentlige sektor, men mange af de fokusområder, der indgik i forliget, vil også være til gavn for os i den statslige sektor. Der er behov for, at vi og vores arbejdspladser udvikler sig, så vi kan følge med og opfylde de krav, der venter os i kølvandet på de store forandringer, som samfundet oplever i disse år. Overskriften signalerer, at nu har vi fået taget hul på en række ønsker/krav, som vi måtte have i forhold til de lidt mere bløde værdier, og så kan vi kaste en stor del af vores energi over på krav i forhold til de hårde værdier som løn, ansættelsesforhold og pension. Der er ingen tvivl om, at vi vil opleve en offentlig sektor, hvor de ansatte vil kræve en tiltrængt positiv regulering af deres løn, og at man ikke kan acceptere, at de offentligt ansatte fortsat sakker mere og mere lønmæssigt bagud i forhold til den private sektor bl.a. på grund af ordninger, der ikke opfanges af reguleringsordningen, fx medarbejdergoder (fryns), medarbejderobligationer etc. Rekrutteringen og lysten til at være offentlig ansat har ikke alene været på grund af lønnen, men også på grund af en række velordnede ansættelsesforhold. I de seneste år har vi mærket stramninger og bortfald af de gamle kendte ansættelsesforhold. Vi oplever et offentligt arbejdsmarked, hvor private dyder slår igennem. Der er således god grund til at lægge fuld kraft bag de kommende forhandlinger og dermed kæmpe for vores ønsker, da konjunkturer og udvikling i samfundet har givet os en god forhandlingsplatform på alle niveauer der er brug for os og mere til! Efteråret kommer ikke bare til at præges af aftaleforhandlingerne, der vil fra lovgivningsside blive blæst til kamp mod de pensionsmæssige forhold, der ligger i tjenestemandspensionsloven. Finansministeren har gennem lang tid nævnt, at det er uholdbart med en pligtig afgangsalder på 70 år, og han har ikke mindst haft et ondt øje til de grupper, der har en lavere pligtig afgangsalder. Han glemmer i den forbindelse, at der er en sammenhæng i hele systemet - løn, pension, afgangsalder. De goder man har haft i tjenestemandssystemet ædes langsomt op, og fjernes pensionsalderen på de 70 år, er det måske tiden, hvor vi ser ud i fremtiden og positivt tager udfordringen op fx med en modernisering af vores kendte ansættelsesform. Det vil give os en mulighed for at forankre de bedste dele af vores ansættelsesform og give udviklingen i samfundet nogle indrømmelser, og dermed grundlægge starten på noget, der tilfredsstiller arbejdspladserne, og giver os som ansatte troen og stabiliteten tilbage. De lavere pligtige afgangsaldre er indenfor en række fag, hvor belastningen og nedslidningen er stor. Det er derfor helt urimeligt at lade få personer med et jernhelbred ødelægge ordningen for de mange, der med den lavere pensionsalder vil kunne træde fra og nyde et godt pensionsliv frem for et liv, hvor man skal trækkes gennem skader/nedslidning og et helbredsvurderingssystem, hvor man ofte mister sin værdighed. Der er en grund til, at Jeppe drikker! (fortsættes på side 4) 3

4 Kolleger skal være stress-spotte (fortsat fra side 3) Vi vil i TATs hovedbestyrelse arbejde seriøst med de krav, som vi har modtaget og få dem indtænkt i en strategisk og tematisk form. Vi håber, at det vil lykkes at få dem parret sammen med andre gruppers krav, således at I ude på nettet kan genkende og glædes ved resultatet i foråret Hvad angår det tidligere omtalte samarbejde med andre organisationer, så lykkedes det desværre ikke at nå til enighed med de grupper, som vi har haft intense drøftelser med. TAT er på visse områder for meget fremme, hvilket ikke helt har matchet ønskerne hos de andre organisationer. Vi arbejder fortsat med tanken om fællesskaber og har med de vedtagne vedtægtsændringer skabt muligheder for at indgå i sådanne. Jeg håber, at sommeren har været god for alle, og at der er kommet solenergi på livsbatterierne. Dura tat er batterierne last longer. Med venlig hilsen Lars Bonde Eriksen Kollegerne er ofte de første til at opdage, hvis du begynder at vise tegn på stress, og derfor kan de spille en vigtig rolle for din trivsel og det generelle psykiske arbejdsmiljø hvis de altså får lov, og virksomheden forstår at inddrage dem i stress-beredskabet. Kollegerne har fingeren på pulsen og ved, hvordan den enkelte trives både arbejdsmæssigt og socialt, og derfor er det ofte dem der er de første til at opdage, hvis der er noget galt. Det siger stresseksperten, cand. mag. Birgitte Wärn Christiansen, der rådgiver virksomheder om håndtering af stress-problemer til bladet Ingeniøren. Inddragelse af medarbejderne Det undrer hende, at kollegastøtte sjældent findes i virksomhedernes stress-katalog, for det tager ikke lang tid at lære medarbejderne, hvorimod det kan koste dyrt, når hverken ledere eller kolleger ved, hvad de skal stille op med stressede medarbejdere. Svært at blande sig Måske har nogle bemærket, at en kollega har ændret adfærd på det seneste. Hun knokler godt nok som hun plejer, men holder sig uden for diskussionerne, kommer ikke længere med sine sædvanlige kvikke replikker, men sidder tavs og sammenbidt bag sin skærm. Selvom der således er tegn på, at en kollega mistrives, vælger mange at slå det hen og lade som ingenting, fordi det er svært at tage fat på den type af problemer. Plan for indgriben Men, siger Birgitte Wärn Christensen, det er sund fornuft at klæde medarbejderne på til at tage et medansvar for hinanden. Hun forstår godt, at kollegerne kan have berøringsangst over for at tage fat i en stresset kollega, og derfor mener hun, at virksomhederne skal skabe rammer, som gør det legalt og naturligt. Hvis kollegerne skal kunne gribe ind, når nogen nærmer sig kanten, er virksomheden nødt til at komme med helt konkrete anvisninger på, hvad det vil sige at støtte sine kolleger, og de skal selv være med til at udforme dem ellers fungerer det slet ikke. Buddy-ordning Først og fremmest kan virksomhederne formalisere kollegernes ansvar, for eksempel i form af en såkaldt buddy-ordning der indebærer, at en gruppe medarbejdere får et gensidigt formelt ansvar for hinandens trivsel. Sådan en ordning har flere fordele, siger Birgitte Wärn Christensen. For det første signalerer ledelsen, at det er i orden at tale om stress, for det andet virker det præventivt, fordi det bliver nemmere at tage mistrivsel i opløbet. Det er meget vigtigt, at

5 re for arbejdspladsen Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen medarbejderne bliver bevidste om, hvad en buddy-ordning går ud på, og at den kun kan fungere, hvis folk selv ønsker at være med. Man skal kunne sige fra, hvis man har en følelse af, at ens kemi ikke passer med kollegernes, eller hvis man føler sig overvåget. Ledelsens medansvar For det tredje betyder det, at der er en konkret plan for, hvad kollegerne skal gøre. Når det er aftalt på forhånd, så er alle klar over, at den dag en kollega griber fat i én, så sker det af omsorg, og ikke for at kritisere. Det er ledelsens ansvar, at bakke ordningen op og sørge for, at medarbejderne er klædt på til at tage en såkaldt omsorgssamtale med kollegerne. Fakta ikke fortolkning Det er meget vigtigt, at den kollega, der inviterer sin måske stressede kollega til sådan en samtale, er sig pinligt bevidst, at der er forskel på det, han eller hun observerer, og så den måde han eller hun fortolker handlinger og væremåde. Det er muligt, at kollegaen er blevet mere tavs, men det er en fortolkning, når kollegerne konkluderer, at hun er stresset af arbejdsbelastning. Det kan jo skyldes helt andre ting. Anerkendelse forebygger stress Men stress-håndtering blandt kolleger handler ikke bare om at vise omsorg for hinanden. Når det gælder stress, har vi en tendens til at fokusere på alt det, der ikke fungerer, men det er også vigtigt at kigge på de ressourcer, der er i en gruppe, for det er dem, der giver trivsel og holder stressen nede. Når en gruppe kolleger afdækker deres fælles faglige og personlige ressourcer, så peger de samtidig på det, som de hver især er gode til. Det er i sig selv med til at sænke stressniveauet, fordi mange pludselig får en anerkendelse fra kollegerne, som de aldrig har fået før. Det er ofte sådan, at ledelsen har de bedste intentioner om at skabe et godt arbejdsmiljø, men de aner ikke, hvad der stresser deres medarbejdere, og derfor fordeler de opgaverne uhensigtsmæssigt. Derfor er det vigtigt, at ledelsen er parat til at ændre på forholdene, hvis medarbejderne påpeger, at arbejdet er organiseret skævt. Ofte viser det sig dog, at større fokus på faglig støtte og anerkendelse fra kollegerne i sig selv kan være med til at skabe et bedre arbejdsmiljø og dermed dæmpe stress, slutter Birgitte Wärn Christensen. Foto: Arkiv 5

6 Der var 10, der var 9, der var 8 Alle kender vist børnesangen om Ti små kinesere på Højbro Plads, og alle ved derfor, hvordan sangen ender. Sådan synes det også at gå med interessen for hvervet som tillidsrepræsentant men det vil jeg vende tilbage til. Der har i mange år eksisteret regler om medarbejdernes medindflydelse på arbejdsvilkår m.v. på de statslige arbejdspladser i form af en aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner m.v. (SU-aftalen), og der er også fastlagt regler for tillidsrepræsentanter i staten i en særlig aftale. For at en fagforening/forhandlingsberettiget organisation kan anmelde en tillidsrepræsentant for sin egen medlemsgruppe, er det i tillidsrepræsentantaftalen fastsat, at der skal være mindst 5 medlemmer af organisationen før der kan anmeldes en repræsentant. Omvendt gælder, at institutionsledelsen kan opsige tillidsmandsrepræsentationen, hvis der i en periode på 3 måneder har været færre end 5 medlemmer af organisationen. Forudsætningen for, at ledelsen kan opsige denne repræsentation er dog, at den skriftligt meddeler organisationens hovedkontor, at man ikke ønsker tillidsrepræsentanthvervets opretholdelse. TAT har gennem de seneste år kunnet konstatere, at ledelsen i en række statslige institutioner og styrelser skriftligt har opsagt funktionen, fordi antallet af TAT-medlemmer er faldet under 5. Det gælder f.eks. i Finanstilsynet og i Erhvervs- og Boligstyrelsen. Andre steder har vi oplevet, at vore tillidsrepræsentanter har opgivet ævred enten fordi de synes, at arbejdet er blevet for surt og utaknemmeligt eller fordi de pågældende er kommet til skelsår og alder og er gået på efterløn og pension. I sidstnævnte situation har det ofte været umuligt blandt de tilbageværende medlemmer at få én af disse til at påtage sig hvervet. Foto: Arkiv 6

7 Af seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard Den moderne tillidsrepræsentant er blevet en krumtap i det faglige arbejde på de lokale arbejdspladser. Det gælder ikke kun i staten, men også i den private sektor. I forbindelse med forsøgene med medarbejderindflydelse og medarbejderindflydelsesorganer (MIO) blev tillidsrepræsentanten en vigtig person, idet den pågældende sammen med sine tillidsmandskolleger indgik i en slags kollektiv, der indgik i en mere udbygget og omfattende dialog med institutionsledelsen, og derfor havde en vigtig rolle at spille i institutionens dagligdag. I de enkelte samarbejdsudvalg - hvad enten der er tale om store institutioner med et hovedsamarbejdsudvalg og flere lokaludvalg har tillidsrepræsentanterne også en rolle at spille, men den er i virkeligheden ikke så markant som i MIO, fordi samarbejdsudvalgene ofte ikke bruges efter hensigten, men som ledelsens alibi for at kunne aflevere ubehagelige meddelelser (om nedskæringer o.s.v.) til medarbejderne så det ser ud som om, at samarbejdsudvalget har et medansvar. Medarbejderrepræsentanterne har efter samarbejdsaftalen ret til og pligt til medbestemmelse om en lang række forhold af vital betydning for medarbejderne. Men det kræver blot, at medarbejderne står sammen i samarbejdsudvalget om at stille sine krav. (Se formandens artikel om samarbejdsudvalg i TAT en nr. 4/2006, side 6-7, og Fem skarpe til Samarbejdssekretariatet, sst., side 8). I samarbejdsudvalgene er det ikke personsager, der behandles, men principielle retningslinjer for dette eller hint, personalepolitik o.s.v. Men tillidsrepræsentanterne har i dag også en meget vigtig funktion: at være organisationens bindeled og repræsentant i forhold til institutionen. Efterhånden som de ny lønsystemer bliver mere og mere udbredte, øges opgaverne også for den enkelte tillidsrepræsentant. Af bemærkningerne til aftalen om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte inden for TAT s område af fremgår rent faktisk, at Finansministeriet bemyndiger de enkelte ministerier til at føre forhandlinger om og indgå lokale aftaler. Finansministeriet forudsætter, at ministerierne videredelegerer denne kompetence i videst muligt omfang med henblik på, at samtlige aftaler, der alene vedrører tillæg til de ansatte ved den pågældende institution m.v., kan indgås af den lokale ledelse. Tilsvarende forudsættes, at CO II/ TAT i videst muligt omfang delegerer kompetencen til det lokale niveau. Her er kernen i det hele. I videst muligt omfang betyder, at TAT skal delegere sin aftaleret så langt ud som muligt. Når TAT delegerer aftaleret, delegeres generelt til de lokale tillidsrepræsentanter, og her skelner vi ikke mellem lokalafdelinger, der har formelle lokalafdelingsvedtægter eller ej, men til, om den pågældende person er anmeldt som tillidsrepræsentant. (Sekretariatet sender dog ikke et særligt brev om delegation til lokalafdelinger/tillidsrepræsentanter, idet TAT betragter delegationen som en naturlig følge af, at en person er anmeldt som tillidsrepræsentant). Men vi kan ikke delegere aftaleret til enkeltpersoner i øvrigt. Det handler om, at de faglige organisationer over for sin modpart (Finansministeren) fastholder, at der er tale om kollektive aftaler mv., og at det derfor er repræsentanter for organisationerne, der skal fungere som lokal modpart. Finansministeren har ved de seneste to aftalefornyelser gentagne gange forsøgt sig med angreb på aftaleretten, og det er i nogen grad lykkedes desværre med organisationernes indforståelse for så vidt angår medarbejdere, der er omfattet af cheflønsaftalen. Denne (nye) placering i centrum af de lokale forhandlinger om ny løn stiller naturligvis øgede krav til tillidsrepræsentanternes kvalifikationer og personlige integritet al den stund, at man er med til at forhandle sine kollegers livsløn. Derfor er det ikke bare en her-og-nu forhandling for en kort periode, men dele af en langsigtet indsats. TAT 7

8 Der var 10, der var 9, der var 8 forsøger via temadage og tillidsmandsmøder, artikler i TAT en og kommentarer m.v. via hjemmesiden, at klæde medlemmer og tillidsrepræsentanter på til at løfte opgaverne. Vi kan konstatere en stigning i antallet af lokalafdelinger uden egen tillidsrepræsentant; det er ikke kun TAT, der har problemer med at rekruttere tillidsrepræsentanter, men det er også tilfældet i HK-klubberne i mange af de styrelser mv., hvor vi har medlemmer. Vi har som en naturlig konsekvens af medlemmernes aldersprofil - konstateret afgang af tillidsrepræsentanter på grund af alder og sygdom, og ingen lyst hos de tilbageblevne til at følge efter. Oveni kommer selvfølgelig det problem, som jeg nævnte indledningsvis: de få TAT-medlemmer i de enkelte styrelser. I en lokalafdeling blev tillidsrepræsentanten langtidssygemeldt og senere afskediget med kvalificeret svagelighedspension. Suppleanten forholdt sig totalt passiv mens tillidsmanden var sygemeldt og deltog ikke i SU-møder osv., og på den seneste generalforsamling lykkedes det ikke blandt de 12 tilbageværende medlemmer at få én til at påtage sig hvervet som tillidsrepræsentant. Om dette siger noget om hvervet eller mere om tjenestestedet skal være usagt. Denne mangel på interesse for at være tillidsrepræsentant sætter medlemmerne en bloc i en situation, hvor de sættes uden for indflydelse, ligesom de gør vejen til lønforbedringer vanskeligere end før. Det betyder nemlig, at TAT centralt skal forhandle med de mange lokale tjenestesteder om lønforbedringer for det enkelte medlem. Og det er ikke en optimal situation, for vi er for langt væk til at kunne have overblik over arbejdsopgaver, - indsats, prioriteringer osv., og derfor bliver det vanskeligere og i visse situationer nærmest umuligt at forhandle lønforbedringer til medlemsgruppen. Vi møder af og til den holdning hos ledelsen, at TAT da bare kan lade HK repræsentere medlemmerne, og ledelsen tror i nogle tilfælde, at man blot kan forhandle med de pågældende organisationers tillidsrepræsentanter om vore medlemmers løn. Det kan de naturligvis ikke, med mindre vi har indgået en aftale med de pågældende. Overskriften på denne artikel, Der var 10, der var 9, der var 8 skal tages bogstaveligt: Antallet af lokalafdelinger og tillidsrepræsentanter i TAT er for nedadgående, og det vil gå hurtigere og hurtigere, hvis der ikke i medlemskredsen er medlemmer, der vil påtage sig opgaven, der ofte er det må indrømmes utaknemmelig, fordi de øvrige medlemmer, som man repræsenterer, ikke har forståelse for, at det er tidskrævende at være tillidsrepræsentant, og at man af og til er væk fra arbejdet på temadage, tillidsmandsmøder o.l. Selv om det er TAT s intention at støtte medlemmer (og tillidsrepræsentanter) mest muligt, så må vi tvunget af omstændighederne søge samarbejde med først og fremmest andre CO II-organisationer om fælles tillidsrepræsentation for at kunne løfte opgaverne lokalt. Men det stiller også store krav til andre organisationers tillidsrepræsentanter, hvis de skal være med til at forvalte TAT s aftaler, fx på ny lønområdet, idet de skal kende aftalen i detaljer og foreningens strategier og synspunkter i øvrigt. Når dette læses er der indgået af en aftale om fælles tillidsrepræsentant repræsentation for medlemmerne af Jobcenterklubben (der omfatter det statslige beskæftigelsessystem). Flere aftaler må forventes at følge efter. TAT vil gerne høre medlemmernes meninger om problemstillingen. Vi vil gerne have nogle bud om, hvad der skal til for at gøre tillidsrepræsentanthvervet attraktivt og om, hvad der får medlemmer til at vige tilbage fra at påtage sig et sådant hverv. I er velkommen til at skrive til undertegnede på adressen 8

9 Værdier skaber vindere Vi har fornøjelsen at indbyde alle medlemmerne til brunchmøde onsdag den 10. oktober 2007 kl i FUHU Konferencecenter Fiolstræde 44, 1171 København K Oplægsholder: ERIK VEJE RASMUSSEN cheftræner, direktør og foredragsholder med emnet: Værdier skaber vindere Uanset om der er tale om kultursammenstød i nyfusionerede styrelser, om det gælder teambuilding eller coaching af mellemledere handler det om mennesker og menneskers følelser. Og vil man opnå noget sammen med andre mennesker, må man gennem den ofte smertefulde proces; at finde ud af virkeligheden. Vores egen virkelighed og de andres virkelighed. Hvem konkurrerer med hvem? Hvem føler sig truet? Det er vigtigt at få defineret de fælles værdier og få alle til at acceptere dem. Erik Veje Rasmussen skærer helt ind til benet, og får os til at se, hvor forskelligt vi opfatter den såkaldte virkelighed. Og før vi for alvor forstår hinanden, kan vi ikke arbejde sammen som et team og nå de mål vi sætter os. Vi indleder med at spise en dejlig brunch. Mødet er for alle TAT s aktive medlemmer, og det er gratis. Der kan max. deltage 50, så skynd dig at tilmelde dig via TAT s hjemmeside, senest fredag den 7. september Du kan se, hvordan du tilmelder dig under emnet kurser på TAT s hjemmeside. Bekræftelse og deltagerliste sendes til samtlige deltagere ca. 14 dage før mødet.

10 Skal grænsen gå ved de bagerste kindtænder? Vi kender det sikkert alle fra sommerferieugerne: Bemandingen på arbejdspladsen er nede på et minimum i en enkelt uge eller to faktisk under, for vi har i ferieplanlægningen strakt os mere end meget langt for at opfylde alle hinandens ferieønsker. Nuvel, borgerne, kunderne, klienterne og patienterne holder også ferie, så vi klarer det nok med lidt ekstra fleksibilitet. Og, ja det gør vi jo. Vi gør det f.eks. ved at gå en anelse uden for de normale faggrænser. Vi har ikke de formelle kompetencer til det, men vi har de reelle. Det er ufarligt, så længe det tjener det formål at sikre egen og kollegernes ferie. Det vil sige: opretholde ro og fred på arbejdspladsen. Og vi ved det: brugerne bliver mere end godt tilfredse, fordi de på trods af ferietiden, får en god behandling. Så vi er fleksible. Billedet er velkendt men også uden for ferietiden. Ja, faktisk i måske op til halvdelen af arbejdsåret er der færre på pladserne end den egentlige og udbredt alt for lave normering i den offentlige sektor. Det løse fravær på grund af ferie, sygdom, kurser, barsler og vakante stillinger er måske mere reglen end undtagelsen og er det det, der forøger overarbejdet, ventetiderne, antallet af samtaleaflysninger, hastebehandlinger og overbelægninger? Det kunne have været meget værre, hvis ikke de ansatte udviste en ekstrem grad af fleksibilitet i dagligdagen og gik lidt ud over de fastlagte faggrænser. Vikarer til at dække hullerne?? Nej, det er der enten ikke råd til eller ikke til at få fat i. Der er ikke eller ikke råd til overskudsarbejdskraft. Vi er hinandens vikarer, og hvor vi i en lang række situationer sætter kompetencer ind, som vi ikke er uddannede til eller som ikke står i vores funktionsbeskrivelse. Egentlig er det noget vås at bruge ordet realkompetence. For hvis definitionen af kompetence er faglige og personlige kvalifikationer, som man kan anvende i praksis, er realkompetence så et udtryk, der understreger, at der er tale om kvalifikationer, som man virkelig kan i praksis. En dobbeltkonfekt. Alligevel er der ræson i begrebet, for så vidt, som vi jo godt ved, at ordet kan kan gradbøjes. Vi kan have læst tysk på universitetet i 7 år uden, at den kompetence kan bruges i praksis. Vi kan være ansat på en funktionsbeskrivelse, der indeholder arbejdsfunktioner, som vi ikke reelt, men kun formelt har kompetencer til. Eller omvendt: At vi har reelle kompetencer, som vi ikke kan (komme til at) bruge i dagligdagen. At vi anvender både begrebet formelle kompetencer og begrebet reelle kompetencer mere end antyder, at der kan være enten et gab eller et uudnyttet kompetencepotentiale, som ikke anvendes i praksis? En historie fra det virkelige liv i den offentlige sektor En hjemmeliggende patient er i terminalfasen og kan ikke hoste sekret op. I samarbejdsbogen for de mange forskellige plejepersonaler, der er omkring patienten, er noteret, at det kun er en sygeplejerske, der må suge længere nede end de bagerste kindtænder. Nattevagten er en uddannet social- og sundhedsassistent. Hun vurderer behov for et dybere sug end til de bagerste kindtænder og tilkalder den vagthavende, udkørende hjemmesygeplejerske. Normeringen er så dårlig, at hjemmesygeplejersken er nødt til at passe to vagter samtidigt. SOSU-assistenten meddeler så, at hvis hjemmesygeplejersken ikke kommer inden for 10 minutter, foretager hun selv suget. Hun har nemlig fået instruktion engang, og ved reelt godt, hvordan man gør. SOSU-assistenten handler pr. konduite, og som borger vurderer man hendes beslutning som real-kompetent. Nu er det lige netop sådan, at kompetencesammensætningen for SOSU-assistenter er individuel og bestemt af lige den opgave og opgavesammenhæng, som den enkelte assistent indgår i. De har en grunduddannelse og herpå kobles så kurser og opagveinstruktioner, der bestemmes af det konkrete praksisbehov. I den givne situation og under den givne bemanding var det ikke hensigtsmæssigt for nogen, 10

11 Om anvendelse af realkompetencer Af Mette Rostgaard, medlem af hovedbestyrelsen at grænsen gik ved de bagerste kindtænder, når SOSU-assistenten faktisk var i besiddelse af de fornødne realkompetencer. Historien her er et eksempel. Prøv at tænke efter, om der på jeres arbejdsplads findes arbejdsfunktioner, hvor der er flere, der har de reelle kompetencer til at udføre dem, end der rent faktisk gør det. Og hvor der opstår f.eks. ventetider eller køer, fordi der ikke lige har været tid og overblik nok til at justere arbejdsorganiseringen. Et skud imod faggrænserne? På det her sted i artiklen er jeg ved at komme på kant med de faglige organisationer, der med nogen rette kan opfatte det indtil nu skrevne som et angreb på deres faggrænser. Det er det ikke! Jeg har stor respekt for et fags habitus og den teori, etik og metode, som definerer lige præcis dét fags praksis. Men et fag, der ikke udvikler sig i sammenhæng med den omkringliggende virkelighed og udvikling, dør ud. Typograferne f.eks. Og hvis stenograferne havde holdt fast på, at de kun ville stenografere, ville de ikke kunnet opstøve en eneste arbejdsplads på hele jordkloden mere. Nu handler historien ovenfor jo ikke om et fag, der er ved at uddø, men om, at der er for få sygeplejersker og en elendig normering? Uddan og ansæt nogle flere sygeplejersker, og så kan vi opretholde de gældende normalfaggrænser! Som jeg har forstået debatten mellem FOA og Dansk Sygeplejeråd om faggrænser, så har sygeplejerskerne faktisk ikke noget imod at afgive plejeopgaver til SOSU-assistenterne, hvis bare de selv får flere, mere komplicerede pleje- og behandlingsopgaver (fra lægerne?), og så i øvrigt får en bedre aflønning. Fint nok. Et fag, der udvikler sig, er jo netop kendetegnet ved, at dets udøvere og organisationer stiller realistiske krav til omverdenen. Så sygeplejefaget dør ikke ud med den strategi. Og så mangler der ifølge DSR s egne opgørelser 7000 sygeplejersker allerede pr. dags dato! Truende mangel på arbejdskraft i det offentlige At faget så sammen med en række andre mellemlange, videregående uddannelser som pædagog, folkeskolelærer og socialrådgiver og en stor del af de administrative ikke-akademiske uddannelser lider under, at de ikke kan rekruttere blandt de få i de små ungdomsårgange er et stort problem! Ekstra stort og forstærkende ved den massive aldersbestemte tilbagetrækning fra arbejdsstyrken fra både den offentlige og den private sektor i de kommende år. Så stort, at hele regeringens meget ambitiøse kvalitetsreform for den offentlige sektor (der også handler om styrket anvendelse af realkompetencer!) står og falder med, at der kan rekrutteres medarbejdere nok i de kommende år. Regeringen har nok gjort sit til, at de unge ikke lige frem står i kø for at komme ind i jobs, hvor hverken løn- eller arbejdsforhold er noget at skrive hjem om. At være offentlig ansat er ikke længere noget kald, og regeringen har jo ikke ligefrem gjort vanvittig meget for at kalde folk til sig. Men ulven kommer, eller rettere sagt: Der kommer overhovedet ikke nok ind på arbejdsmarkedet de kommende år, og da slet ikke ind i den offentlige sektor, hvis man ikke gør noget. Velfærdsreformen, der blev vedtaget sidste år, forsøger at få flere ind i arbejdsstyrken, men det kommer ikke den offentlige sektor nok til gode, fordi den største del af dem, der forlader arbejdsmarkedet i de kommende 5-10 år, går fra offentlig ansættelse til offentlig forsørgelse! Så meget fornuftigt, at regeringen satser stort og mange penge på at indgå en aftale med organisationerne, KL og Danske Regioner for at gøre det mere attraktivt - og nemmere at uddanne sig til og lade sig ansætte i det offentlige! Prøv f. eks. at se trepartsaftalens pkt. 10, der indeholder en enighed mellem parterne om, at der er behov for at se på, hvordan en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse kan fremmes 11

12 Skal grænsen gå ved de bagerste kindtænder? inden for pleje- og sundhedsområdet, og at der er behov for at se på, hvordan medarbejdernes kompetencer kan anvendes bedst muligt og gives anerkendelse. Og ikke mindst, hvordan det kan sikres, at arbejdsopgaverne ikke løses på et højere specialiseringsniveau end nødvendigt. Der er mange andre lovende aftaleformuleringer i trepartsforliget, som FTF havde is nok i maven til at vente på 2. indbydelse til. Nu skal det så vise sig, om regeringens sikkert ægte (tvunget af omstændighederne?) bekymring for at kunne sikre en bæredygtig offentlig service kan ses i lønningsposen. Forbedret kvalitet i den offentlige sektor koster. Men det lønner sig! Anvendelse af realkompetencer: Ikke kun af nød og behændighed Nu er pleje- og sundhedssektoren nok en af de sektorer, hvor arbejdsdelingen er mest markant og mest mærkbar for brugerne. Men fra andre sektorer kender vi det også. Prøv at tænke tilbage på, i hvilke situationer over det sidste år, hvor du har overskredet dine formelle kompetencer eller ønsket at du kunne det? Og hvad var årsagen til det? Har vi i yderkanten af vores kernekompetencer eller fag nogle arbejdsprocesser eller opgaver, som vi på grund af gammel rutine eller mangel på tid til diskussion af dem, kunne lægge på bordet og omfordele? Og ikke kun i ferietiden. Har vi kolleger i andre faggrupper, der har eller vil kunne erhverve sig realkompetencer. Har vi selv arbejdsopgaver, som vi gerne vil overlade eller overtage? Når vi får ny lovgivning, tager vi så diskussionen om arbejdsfordelingen op? Giver vores IT-forretningssystemer os anledning til eller mulighed for at organisere arbejdet anderledes? Jeg er klar fortaler for, at realkompetencerne kommer i spil, og at de vurderes i deres anvendelse. Ikke for at de skal bruges som rationaliseringsmidler. Bestemt ikke, og jeg står af, hvis det handler om at spare ressourcer. Anvendelse af realkompetencer skal bruges til at udvikle vores muligheder i arbejdslivet. Arbejdslivet skulle gerne berige os, og vores kompetencer skal have en vedvarende omsætnings- og nytteværdi inden for de fagfelter, som vi nu har valgt at beskæftige os med. Anvendelse af realkompetencer skal kunne medføre en dynamik på arbejdspladsen til gavn for både os selv og brugerne, og ikke noget vi kun gør af nød og behændighed. Mangel på arbejdskraft gør realkompetencer interessante igen Vi har en mangfoldighed af uddannelsesmuligheder og kombinationer både i det primære uddannelsessystem og igennem efter- og videreuddannelse. Typisk er der ikke kun én karrieresti til avancementer og kompetenceudvikling. Uddannelse og praktisk erfaring i vekselvirkning og i helt individuelle kombinationer vil vi se mere og mere. Vores generation, der er i 50 erne, er nok de ældste med spøjse uddannelses og erfaringsbaggrunde. Tankevækkende nok kom vi ind i den offentlige sektor i årene omkring 1969, hvor der var stor mangel på offentligt ansatte, og hvor en studentereksamen var realkompetence nok til at blive ansat som sagsbehandler i socialforvaltningen. Os, der er blevet inden for det offentlige, har så siden erhvervet formelle kompetencer, og de har så væsentligst haft sit udgangspunkt i en offentlig arbejdsplads- eller sektortilknytning. Nu ser vi også (eller igen?) yngre kolleger med ganske brogede CV er. Forskellen mellem dem og os er nok i blandt flere, at de ikke synes at 40 år på den samme arbejdsplads er noget at gå efter! Så vi skal også se på, hvordan realkompetencer kan overføres fra én sektor og indarbejdes i en anden. Og hvordan vi kan meriteres for vores erfaring ved jobog funktionsskifte. Det vil sige: hvordan kan vi opnå formel anerkendelse for vores realkompetencer uden at skulle starte helt forfra i en uddannelse? Hvis jeg skulle skifte til et arbejde inden for social- og sundhedsområdet, vil jeg gerne kunne meriteres for 12

13 Om anvendelse af realkompetencer f.eks. min erfaring i at have mange bolde i luften og til at navigere i kaos. Kunne jeg f.eks. udstyres med et kompetencekort, der gælder til flere zoner/sektorer? Realkompetencer er relevant for hele organisationen Ét forhold er, hvordan vi bedre og mere smidigt kan anvende og vurdere realkompetencer på det individuelle niveau og inden for det enkelte team eller kontor. Et andet er, hvordan vi sikrer os, at det ikke bliver et ragnarok, hvor arbejdsdelingen bliver arbitrær og uigennemsigtig? Ingen af os har naturligvis en interesse i, at alle laver alt, og ingen laver noget. Der er hverken rationelt eller professionelt. Og hvordan sikrer vi os, at vi reelt aflønnes i forhold til de realkompetencer, som vi har sat i spil? Egentlig har vi taget lidt hul på at kunne håndtere en vis grad af vurdering af realkompetencer i forbindelse med ny-lønsforhandlinger. Fleksibilitet f.eks. står højt på listen over kompetencer, der giver tillæg til grundlønnen. Men så sker der i reglen ikke mere. Realkompetencen forbliver indkapslet som en individuel, konstateret kompetence og sættes ikke i spil med udviklingen af resten af organisationen. Faggrænser, kollegialitet og ledelsens frygt for at miste overblik og produktivitet sætter en helt automatisk stopper for den del af udviklingen. Så hvis man vil noget med at anvende realkompetencer på mere end det individuelle niveau, må man nok sætte nogle systemer og rammer op. Kunne man forestille sig, at de lokale SU- og Medudvalg en gang årligt fastlagde nogle rammer eller udsvingsbånd, inden for hvilke den enkelte medarbejder eller medarbejdergruppe funktionsmæssigt kan bevæge sig (også uden for ferietiden). Og at nylønsforhandlingerne starter med en afdækning af, hvordan, af hvem og i hvor stort omfang, rammerne har været fyldt ud? Og at den vurdering på det kollektive niveau så er udgangspunktet for en udviklingsplan for både den enkelte medarbejder(gruppe) og hele organisationen? Den fagligpolitiske strategi Om grænsen skal gå ved den bagerste kindtand, eller om man ikke skal vente på hjemmesygeplejersken, handler også om den realkompetence, det er at tage selvledelsesbeslutninger. Og det er nok den basale af alle realkompetencer. Ikke at vente, til der er nogen at spørge om lov, men til at vide sig selv nok på sikker grund til at kunne tage en beslutning, der rækker udover de mange gange gentagne af slagsen. Og derfor stilles der store men rimelige krav til ledelsen om at skabe forudsætninger for, at medarbejderne vil være motiverede for at tage et ansvar. Realkompetencer kan og vil ikke komme i spil uden en rimelig grad af tryghed, tillid og selvtillid til egen og andres formåen. Alene af den grund vil anvendelse af realkompetencer ikke få en lang gang på jorden, hvis det er et middel til ressourcebesparelser. Men regeringen mangler jo medarbejdere på mellemkort sigt og det haster, hvis den ikke vil tabe mandater på, at den ikke har formået at drive en offentlig sektor, der kan levere varen (Dvs et tidssvarende velfærdssamfund). Så lad os da gå ind i spillerummet og se, hvordan vi kan få det bedste (= bedre lønog arbejdsvilkår) ud af situationen. Vi ved da godt, at det er forholdet mellem udbud og efterspørgsel på det offentlige arbejdsmarked, der påvirker regeringens lyst til at gå i dialog med os. Men netop derfor skal vi da også gå ind i spillet med de gode kort, som vi vitterlig har! 13

14 Utilfredshed med ledelsen øger sygefraværet Oplevelsen af lav kvalitet i ledelsen giver højere sygefravær også blandt de medarbejdere, der ikke er misfornøjede med chefen. Det skriver bladet Arbejdsmiljø i en artikel om sygefravær i forbindelse med, at sygefraværet i den enkelte virksomhed nu indgår i de lovpligtige arbejdspladsvurderinger. Hvis man oplever, at chefen ikke er god til at planlægge og løse konflikter, ikke prioriterer de ansattes tilfredshed og ikke vægter medarbejdernes udviklingsmuligheder, har alle i virksomheden øget risiko for sygefravær. Men det er ikke kun den medarbejder, der er utilfreds med ledelsen, der har højt sygefravær. Det spreder sig til alle i virksomheden, således at sygefraværet stiger generelt. Det viser en ny rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), hvor resultaterne af flere undersøgelser om sygefravær i perioden er sammenfattet. Merete Labriola, der er forsker ved NFA og som har forfattet rapporten, uddyber: Hvis en gruppe af medarbejdere oplever, at ledelsen er dårlig, influerer det også på den medarbejder, som ellers ikke ville være blevet syg. Vi reagerer som gruppe, og det er ikke rart at gå på arbejde, når ledelsen betragtes som dårlig, siger hun. Erhvervspsykolog Eva Schjoldager har samme erfaring, når hun rådgiver virksomheder i arbejdsmiljø. Det betyder meget for et team eller en afdeling, at være tilfreds med sin ledelse, siger hun og fortsætter: Utilfredshed med ledelsen kan let smitte resten af medarbejderne i en gruppe. Hvis tingene bare får lov at stå usagte hen, får det lov at vokse. Og ting har en tendens til at blive rigtige, jo flere gange de bliver gentaget. Utilfredshed, som ikke er afdækket, bliver alle medarbejdere en del af, fordi man arbejder i en gruppe, siger Eva Schjoldager. Hendes råd til ledere er derfor at sørge for, at have tæt dialog med afdelingen for at have føling med, hvad der foregår. På den måde opdager den dygtige leder, at der er noget galt. Og så skal han have mod til at tage problemerne op og finde på gode løsninger. Det skaber respekt og troværdighed blandt medarbejderne. Det værste, lederen kan gøre, er ikke at gøre noget, for så er der frit spil for myter og utilfredshed, siger Eva Schjoldager. Også Merete Labriola mener, at det er vigtigt at se på ledelseskulturen i virksomheden, hvis man ønsker at nedbringe sygefraværet. Det er ikke bare noget man gør fra den ene dag til den anden, siger hun. Det handler om at opbygge tillid mellem medarbejderne og ledelsen, og har man først mistet den, skal der rigtig meget til at bygge den op igen. Bare fordi virksomheden har en sygefraværspolitik, betyder det jo ikke, at medarbejderne pludselig får tillid til ledelsen. I sygefraværsrapporten er ledelseskvaliteten målt ved hjælp af spørgsmål om, i hvor høj grad ens nærmeste leder tilgodeser den enkelte medarbejders udviklingsmuligheder, prioriterer medarbejdernes tilfredshed i jobbet, er god til at planlægge arbejdet og er god til at løse konflikter. Fem gode råd til nedbringelse af sygefravær lyder således: Tal åbent om sygefravær Ledelsen skal gå foran ved at give midler, tid og plads, så man kan få udfærdiget en fraværspolitik Tillidsrepræsentanterne skal være med, så nye initiativer bliver en del af en fast forankret praksis i virksomheden Det er nødvendigt at tænke sundhedsfremme i forhold til at fastholde og tiltrække medarbejdere Omgangstonen på arbejdspladsen er vigtig. Også her må ledelsen vise vejen. 14

15 Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen Risikogrupper ved langtidssygefravær En undersøgelse har vist, at kvinder generelt har 36 % højere risiko for langtidssygefravær end mænd. Personer i 40 erne har næsten dobbelt så stor risiko for langtidssygefravær som de årige og dem på 60+. Personer uden uddannelse har fire gange så stor risiko for langtidssygefravær som personer med en lang videregående uddannelse. De jobgrupper, som har højest risiko for langtidssygefravær er daginstitutions- og dagplejepersonale, rengørings- og køkkenpersonale, sundhedsplejepersonale og ufaglærte arbejdere. Den mindste risiko har ledere, itmedarbejdere og akademikere Mænds risiko for langtidssygefravær øges, når de er udsat for høje følelsesmæssige krav og krav om at skjule følelser. Risikoen for langtidssygefravær forbundet med vred af ryg, træk, skub, løft og fysisk aktivitet i arbejdet er lavere på arbejdspladser, hvor medarbejderne er tilfredse med ledelsen. Personer med dårligt mentalt helbred har en overrisiko for langtidssygefravær Foto: Arkiv Kvinder, der ryger mere end 15 cigaretter om dagen eller har røget tidligere, har en henholdsvis 61 % og 105 % øget risiko for langtidssygefravær i forhold til kvindelige ikke-rygere. Mænd, der ryger mere end 15 cigaretter om dagen, har en 55 % øget risiko for langtidssygefravær i forhold til mandlige ikkerygere. For både kvinder og mænd gælder, at deres risiko for langtidssygefravær øges, jo mere arbejde der udføres stående eller gående, jo flere tunge løft eller forflytninger, jo mere med vrid og bøjning af nakke og øvre ryg og jo flere træk og skub af genstande eller personer. 15

16 Feriebolig til leje i PROVENCE TAT udlejer to feriehytter til medlemmerne i den franske feriepark Douce Quiétude til en favorabel pris. Begge feriehytter har aircondition, stor stue, 2 værelser med 5 sovepladser, separat toilet og badeværelse, et veludstyret køkken med et stort køle/fryseskab og opvaskemaskine, komplet inventar med dynetæpper og puder, radio og tv. Sengelinned kan lejes på stedet. Der er terrasse med havemøbler og grill. Douce Quiétude ligger placeret i en lund i Valescure ved foden af Esterel bjergene som nabo til 2 golfbaner kun 4 km fra badebyen Agay og kun 4,5 km fra St. Raphaël s gamle havn og promenade. Det er en stor veletableret feriepark, hvor der tilbydes en række aktiviteter, såsom swimmingpools, boblebad, tennis, minigolf, vandgymnastik, aerobic, petanque baner, spillehal, restaurant, pizzeria og nærbutik med egen bager. Du kan læse mere om feriehusene ved at gå ind på TAT s hjemmeside www. tat.dk ligesom du kan få supplerende oplysninger om ferieparken på Foto: Newborne Solferie A/S Udflugter Der er alle de muligheder, man kan drømme om. Hvis man ikke vil benytte de 3 swimmingpools, der er i feriebyen, er der kun 4 km til en dejlig badestrand i badebyen Agay. Man kan tage på udflugter langs Middelhavet til St. Tropez, Cannes, Nice og Monaco, ligesom man kan tage en meget smuk tur gennem Georges du Verdon, Frankrigs Grand Canyon. Prisliste for leje af feriehusene 2008: 1. april juni 2008 kr ,00 pr. uge 17. juni - 2. september 2008 kr ,00 pr. uge 2. september 14. oktober 2008 kr ,00 pr. uge Det er muligt at leje feriehytterne i 2 uger også i højsæsonen. Bemærk særpris I lavsæsonen 1. april til 17. juni og 2. september til 14. oktober kan der lejes en ekstra uge for kr., hvilket giver en samlet pris på kr. for to uger. Foto: Newborne Solferie A/S Ændrede lejeperioder: På baggrund af forskellige henvendelser ændrer vi forsøgsvis lejeperioden i 2008, således at hytterne lejes fra tirsdag til tirsdag. For dem der vælger at flyve, skulle det give mulighed for billigere flybilletter. Såfremt man vælger selv at køre, kommer man uden om de mest trafikerede dage. Forårs- og efterårssæsonen: Vi åbner allerede nu for tilmelding til for- og efterårssæsonen, der går fra 1. april 17. juni 2008 og fra 2. september 14. oktober Det går efter først til mølle princippet. D.v.s. at husene udlejes i den rækkefølge, som vi modtager tilmelding på nedennævnte skema. Højsæson (fra 17. juni 2. september 2008): Nedennævnte skema bedes venligst udfyldt og indsendt, således at det er TAT s sekretariat i hænde senest den 31. januar Såfremt der er flere, der ønsker samme periode, vil der ske lodtrækning. Snarest efter 31. januar 2008 vil der blive sendt bekræftelse på udlejningen samt et girokort på 1.000,00 kr., der dækker depositum. Restlejen skal indbetales til TAT senest 1 måned før lejemålets start. Regler for afbestilling forefindes på TAT s hjemmeside. 16

17 Skema til brug for ansøgning om leje af TAT s feriehuse i Provence: Navn: Cpr.nr.: Stilling: Tjenestested: Privatadresse: Postnr./By: Privat tlf.: Arbejdstlf./lokal nr.: Angiv ønsket lejeperiode: Angiv evt. alternativ lejeperiode: Jeg er indforstået med at betale kr. i depositum samt restleje senest 1 måned før lejemålets start. Underskrift: Dato: Sendes i lukket kuvert til: TAT, Niels Hemmingsens Gade 10, 4. sal, 1153 København K 17

18 Nye rådgivningsformer og bedre tilsyn Foto: Arkiv Den 1. januar 2005 trådte en stor reform om arbejdsmiljø i kraft. Det blev fastlagt, at Arbejdstilsynet skal screene alle danske virksomheder, og der blev indført et nyt rådgivningssystem og en smileyordning, som synliggør virksomhedernes arbejdsmiljø. På baggrund af de indvundne erfaringer er arbejdsmiljøreformen blevet justeret i første halvdel af 2007, og bladet Arbejdsmiljø gennemgår, hvad de nye justeringer betyder i praksis. Screeningen af virksomhederne, der består i, at virksomhederne får besøg fra Arbejdstilsynet og enten udtages til efterfølgende tilsyn eller screenes fri for efterfølgende tilsyn, da virksomheden har orden i tingene, bliver grundigere og der indføres nye typer rådgivningspåbud, som skal sikre et bedre arbejdsmiljø i alle danske virksomheder. Der fokuseres også mere på det psykiske arbejdsmiljø, og smileyordningen forbedres. Grundigere screening Formålet med screeningen af virksomhederne er at afklare, om virksomhederne skal have flere tilsyn. Med de nye regler bliver screeningen grundigere og skal nu også danne grundlag for det efterfølgende tilsyn. Ved screeningen gennemgår Arbejdstilsynet alle væsentlige elementer af virksomhedens arbejdsmiljø. Det psykiske arbejdsmiljø Der sættes større fokus på det psykiske arbejdsmiljø, der fremover altid vil indgå som en del af 18

19 Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen screeningen. Arbejdstilsynet har udviklet værktøjer, så de tilsynsførende hurtigt og effektivt kan screene det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet får også mulighed for at give påbud med en frist om formelle regler ved screeningen. Det får betydning for virksomheder, der generelt har orden i arbejdsmiljøet, men som for eksempel ikke har nogen APV. Her kan Arbejdstilsynet give påbud om APV allerede ved screeningen. Påbud om rådgivning Ved arbejdsmiljøreformen i 2004 blev der indført et nyt rådgivningssystem, der nu afløses af følgende nye typer af påbud: Rådgivningspåbud ved komplekse og alvorlige overtrædelser, hvor problemet er, at det kan være svært at finde en varig løsning på problemet Rådgivningspåbud ved mange overtrædelser, hvor problemet er, at virksomheden overtræder arbejdsmiljøreglerne i fem eller flere tilfælde Rådgivningspåbud ved gentagne overtrædelser, hvor problemet er, at der er mange overtrædelser (15 eller flere) af arbejdsmiljøreglerne på tværs af virksomhedens produktionsenheder. Desuden ændres virksomhedens pligt til at bruge en rådgiver. Rådgiveren skal i fremtiden rådgive mere fremadrettet og forebyggende, så virksomheden kan undgå, at problemerne gentager sig. Når Arbejdstilsynet pålægger en virksomhed en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, skal disse undersøgelser altid foretages af en autoriseret miljørådgiver. Smileyordningen I fremtiden kan Arbejdstilsynet tildele den grønne smiley til virksomheder når det efter den nye og grundigere screening konstateres, at der ikke er nogen overtrædelser af arbejdsmiljøloven. Den nye smileyordning synliggør nu også de alvorlige arbejdsmiljøproblemer, som Arbejdstilsynet kræver løst på stedet de såkaldte strakspåbud og forbud. Indtil nu har disse afgørelser ikke været omfattet af smileyordningen fordi de gule og røde smileyer kun er blevet vist, indtil påbuddet er efterkommet. Straks-påbud og forbud skal efterleves med det samme og har derfor slet ikke udløst en gul eller rød smiley. Efter de nye regler skal alle gule og røde smileys vises på Arbejdstilsynets hjemmeside i seks måneder uanset om påbuddet er efterkommet tidligere. Endelig vil emnet for de arbejdsmiljøproblemer, der har været årsag til de gule og røde smileys blive offentliggjort sammen med smileyen. Det betyder, at nuværende og fremtidige medarbejdere altid kan checke virksomhedens smileystatus og emnet for eventuelle overtrædelser. De nye smileys gives i følgende situationer: Den grønne smiley gives kun til virksomheder, der er screenet efter den nye og mere grundige screening. Virksomheden kan få den grønne smiley, hvis screeningen viser, at der ikke foreligger overtrædelser af arbejdsmiljøloven, eller hvis virksomheden har efterkommet en afgørelse fra Arbejdstilsynet og ikke har haft et udestående med Arbejdstilsynet de seneste seks måneder. Den gule smiley gives til virksomheder, der har fået et straks-påbud eller et almindeligt påbud. Den røde smiley gives til virksomheder, der har fået et forbud eller et af de nye typer rådgivningspåbud, dog ikke for rådgivningspåbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø. Virksomheder, der har arbejdsmiljøcertifikat, som dokumenterer et godt arbejdsmiljø, får et nyt særligt anerkendende symbol. 19

20 Ny arbejdstidsaftale 2006 Er der noget, der kan give ansatte i organisationer og på personalekontorer grå hår i hovedet, er det de statslige arbejdstidsregler. Hidtil har de været affattet på en måde, så at de færreste har kunnet forstå dem. Det gælder både for enkeltbestemmelser som for hele sæt af regler. Ofte er de så indviklede, at man skal have en højere grad af indvielse for rigtigt at kunne forstå dem. Men: En arbejdstidsaftale, der dækker samtlige årets timer, er næsten pr. definition dømt til at blive en umulighed. Derfor må vi ønske de involverede ansatte i Finansministeriet og centralorganisationerne tillykke med, at det nu efter mange års intensivt arbejde er lykkedes at Foto: arkiv formulere en mere simpel og lettere forståelig arbejdstidsaftale for statens tjenestemænd. Den er da ikke lydefri; men efter min opfattelse er den ny aftale et væsentligt fremskridt i forhold til den aftale, som den afløste den 1. oktober Det har været intentionen at skabe en aftale, der skulle være lettere at forstå og lettere at administrere. Måden at nå målet på har været at forenkle aftalen og opdele reglerne i to grupper, nemlig for det personale, der normalt arbejder i dagtjeneste mellem kl. 6 om morgenen og kl. 19 om aftenen på ugens 5 første dage, og det personale, der arbejder i kontinuerlig tjeneste. Det har betydet, at selve arbejdstidsaftalen er blevet meget kort. (Den omfatter 16 paragraffer og fylder 6½ A4-sider). Til gengæld fylder bemærkningerne hele 3 gange så meget, nemlig 23 sider! Mange elementer om arbejdstidens tilrettelæggelse er flyttet fra aftalen til bemærkningerne, og en række andre emner er ikke længere beskrevet, hverken i aftalen eller bemærkningerne. Hensigten har været, at man lokalt må aftale og tilpasse arbejdstidsbestemmelserne, så de passer til lokale forhold. Men der vil dog fortsat være nogle begrænsninger for, hvad man kan gøre. Disse begrænsninger er indeholdt i cirkulæret om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, der er optrykt som bilag til aftalen. (Det er arbejdsmiljøbestemmelser, der handler om daglig og ugentlig hviletid, pauser, ugentlig arbejdstid og natarbejde). I forbindelse med revisionen af aftalen konstaterede man, at flere end to tredjedele af de ansatte i staten typisk arbejder i tidsrummet mellem kl. 06 og kl. 19 på ugens 5 første dage, mens kun cirka en tredjedel af de ansatte arbejder i kontinuerlig tjeneste. Det betyder, at arbejdstidsreglerne for den første gruppe kunne forenkles væsentligt, mens der for den anden gruppe fortsat vil være behov for mere detaljerede bestemmelser. 20

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL

BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr Opgave nr. 1 JSL Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 130 Offentligt BESKÆFTIGELSESMINISTERIET 19. juni 2006 Arbejdstilsynet Sag nr. 20060037360 Opgave nr. 1 JSL Beskæftigelsesministerens besvarelse

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær 08-1305 JEHO/JAKA 11.09.2008 Kontakt: Jan Kahr Frederiksen - jaka@ftf.dk eller Jette Høy - jeho@ftf.dk FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær Regeringen har indkaldt parterne til trepartsdrøftelser

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

Ministerens mundtlige besvarelse af tre samrådsspørgsmål i Undervisningsudvalget den 2. december 2008 om arbejdsmiljøforholdene i folkeskolerne

Ministerens mundtlige besvarelse af tre samrådsspørgsmål i Undervisningsudvalget den 2. december 2008 om arbejdsmiljøforholdene i folkeskolerne Uddannelsesudvalget 2008-09 UDU alm. del Svar på Samrådsspørgsmål 72 Offentligt T A L E Ministerens mundtlige besvarelse af tre samrådsspørgsmål i Undervisningsudvalget den 2. december 2008 om arbejdsmiljøforholdene

Læs mere

Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering

Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 182 Offentligt T A L E Ministerens besvarelse af to samrådsspørgsmål i Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 28. maj om arbejdspladsvurdering

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Aftale om opfølgning på velfærdsaftalen fra juni 2006 om 70 mio. kr. til arbejdsmiljø samt aftale om justering af arbejdsmiljøreformen

Aftale om opfølgning på velfærdsaftalen fra juni 2006 om 70 mio. kr. til arbejdsmiljø samt aftale om justering af arbejdsmiljøreformen 4. oktober 2006 Aftale om opfølgning på velfærdsaftalen fra juni 2006 om 70 mio. kr. til arbejdsmiljø samt aftale om justering af arbejdsmiljøreformen Opfølgning på velfærdsaftalen 70 mio. kr. til arbejdsmiljø

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 16.11.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-7

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 16.11.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-7 FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 16.11.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-7 Nærværende udgave af referat fra hovedbestyrelsens møde den 27. oktober 2010 er redigeret til brug for

Læs mere

Hårdt fysisk arbejdsmiljø fordobler risikoen for sygedagpenge

Hårdt fysisk arbejdsmiljø fordobler risikoen for sygedagpenge ONDT I ARBEJDSMILJØET Håndværkere og SOSU'er slider sig syge på jobbet Af Lærke Øland Frederiksen @LaerkeOeland Onsdag den 14. oktober 2015, 05:00 Del: Risikoen for at komme på sygedagpenge er dobbelt

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r

Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøet i nye ra m m e r om arbejdsmiljøreformens betydning for den daglige arbejdsmiljøindsats 2 Nu er arbejdsmiljøre f o rmen her og det har betydning for sikkerhedsarbejdet 1. januar

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant

TR s platform. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TR s platform Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant 2 / TR I DANSKE FYSIOTERAPEUTER Kære tillidsrepræsentant Velkommen til og tak fordi, du vil være tillidsrepræsentant. Du er et

Læs mere

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk Risikobaseret Tilsyn 1 www.regionmidtjylland.dk Indledende møde med Arbejdstilsynet Deltagere: Arbejdstilsynet, arbejdspladsens ledelse og en repræsentant for de ansatte, typisk arbejdsmiljørepræsentanten

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet. Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter. Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse

OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet. Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter. Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse OK 15-ændringerne og arbejdsmiljøet Belastningsgrænse på 13 timer for alle vagter Forbedret arbejdsmiljøbestemmelse 1 De vigtigste ændringer i din nye overenskomst Livet som yngre læge er blevet tiltagende

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Reaktioner fra Arbejdstilsynet ved tilsyn på virksomheder

Reaktioner fra Arbejdstilsynet ved tilsyn på virksomheder 1 Reaktioner fra Arbejdstilsynet ved tilsyn på virksomheder Forbud Virksomheden kan få et forbud mod at fortsætte arbejdet, hvis der er overhængende og betydelig fare for medarbejdernes eller andres sikkerhed

Læs mere

Fællesskab, fordele og faglig bistand

Fællesskab, fordele og faglig bistand SOCIAL-SUNDHED Fællesskab, fordele og faglig bistand FOA på 5 minutter Social- og sundhedspersonale uden grunduddannelse FÆLLESSKAB, FORDELE OG FAGLIG BISTAND FOA 1 Citat Karen Stæhr Formand, Social- og

Læs mere

SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand SOCIAL- OG SUNDHEDSSEKTOREN PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... Langt de fleste social- og sundhedsassistenter og -hjælpere er medlemmer af FOA. FOA har ca. 200.000 medlemmer

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

FORBUND. Mine krav dine krav. Temaer til diskussionsoplæg til privatansatte medlemmer

FORBUND. Mine krav dine krav. Temaer til diskussionsoplæg til privatansatte medlemmer FORBUND Mine krav dine krav Temaer til diskussionsoplæg til privatansatte medlemmer MINE KRAV DINE KRAV FOA 3 Indhold Hvad synes du? Hvad synes du? 3 FOA og det private område 4 Mere løn 6 Pension bedre

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig

enige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig 5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere

Godt klædt på. til at fastholde syge medarbejdere Godt klædt på til at fastholde syge medarbejdere 1 Hvad kan vi hjælpe med i Danica Pension? På danicapension.dk er der masser af gode råd om sygefravær til både virksomheder og medarbejdere. Gå ind under

Læs mere

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008)

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008) Vejledning om samarbejde og samarbejdsudvalg ved frie grundskoler, udarbejdet i fællesskab af Dansk Friskoleforening, Frie Grundskolers Fællesråd, BUPL, forbundet af pædagoger og klubfolk Danmarks Lærerforening

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er klar til

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår

levende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

ADHD-foreningens Frivilligpolitik

ADHD-foreningens Frivilligpolitik ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere