Inspirationskatalog. Gode eksempler på fokuseret arbejde med krydsfelt og forebyggelse af vold. Psykiatri og Social

Transkript

1 Inspirationskatalog Gode eksempler på fokuseret arbejde med krydsfelt og forebyggelse af vold Psykiatri og Social

2

3 Forord Psykiatri og Social har gennem mange år haft mange ulykker, et stort sygefravær og relativt mange Arbejdstilsynssager. Dokumentationen herfor har desværre været alt for tydelig. Dette er grunden til, at man i HMU besluttede at arbejde med de to nedenstående indsatsområder for arbejdsmiljøet i : forebyggelse af vold, herunder konflikthåndtering og nedbringelse af ulykker i forbindelse med vold krydsfelt mellem forventninger og ressourcer i det daglige arbejde Med udgangspunkt i disse indsatsområder er der sat konkrete aktiviteter i gang rundt omkring i Psykiatri og Social. Blandt andet har et rejsehold på fire personer inden for arbejdsmiljø været ude på næsten alle afdelinger og tilbud for at snakke om hhv. forebyggelse af vold og krydsfelt. Her har de hørt om rigtig mange gode og anderledes initiativer, som allerede er igangsat lokalt. Du kan blandt andet læse om, hvordan man på Tagdækkervej afholder mini APV-samtaler med de gravide medarbejdere, eller hvordan man på sengeafsnit for intensiv behandling og observation i Regionspsykiatrien Viborg/Skive bruger Sygefraværspolitikken rimelig slavisk. Du kan også blive klogere på, hvorfor Afdeling Q i Risskov drøfter aktuelle arbejdsulykker på personalemøderne eller på, hvorfor Hinnerupkollegiet uddanner deres medarbejdere til Autisme-piloter. Formålet med kataloget her er ikke at nævne alle de mange afdelinger/ tilbud, som arbejder med krydsfelt og forebyggelse af vold i deres dagligdag, men i stedet at præsentere dig for en bred vifte af forskellige initiativer, som du kan lade dig inspirere af. God læselyst Med venlig hilsen Gert Pilgaard Christensen Nogle af disse initiativer har vi samlet her i kataloget til din inspiration. 3

4

5 Læs om: Sådan arbejder vi med krydsfelt side 6 Gudenåkollegiet side 6 Regionspsykiatrien Vest side 6 Aktivitetscenter Høskoven side 7 Tagdækkervej side 8 Regionspsykiatrien Viborg/Skive side 9 Sådan arbejder vi med forebyggelse af vold side 10 Grenen side 10 Tangkær side 10 Gårdhaven side 11 Afdeling Q, AUH Risskov side 12 Afdeling R, AUH Risskov side 13 Hinnerupkollegiet side 14 5

6 Sådan arbejder vi med krydsfelt 6 Gudenåkollegiet Omsorg for hinanden På Gudenåkollegiet har man ikke sat ind med én konkret aktivitet i forhold til krydsfelt mellem forventninger og ressourcer i det daglige arbejde alligevel har man et lavt sygefravær. Ifølge forstander Lars Wildenskov skyldes det lave sygefravær kulturen på arbejdspladsen, som er båret af omsorgen for hinanden. Igennem Gudenåkollegiets levetid har man fået skabt en kultur, hvor medindflydelse på arbejdstider, stor åbenhed om problemer og udfordringer i hverdagen, samt evnen til at lytte til hinanden og forsøge at se tingene fra flere sider, er fremherskende. Og netop denne lyttende og anerkendende kultur, mener forstander Lars Wildenskov er altafgørende. Godt råd Tag tingene i opløbet hvis du kan se, at en medarbejder/kollega har det skidt, så spørg ind til vedkommende udgangspunktet for at kunne ændre på noget er at få det italesat! Forstander Lars Wildenskov på tlf.: Regionspsykiatrien Vest Prioriterede dage I Regionspsykiatrien Vest arbejder man med røde, gule og grønne dage, som et prioriteringsværktøj i hverdagen. På røde dage er det kun de vigtigste opgaver, som skal løses. På gule dage er der lidt flere opgaver, man kan tage fat i og på grønne dage, har medarbejderne mulighed for at gå i dybden med opgaverne. Når den ansvarshavende sygeplejerske møder ind om morgenen, vurderer han/hun i samarbejde med sine kollegaer, hvor mange ressourcer afsnittet har at gøre med på dagen. Ressourcerne ses som det antal medarbejdere, der er på arbejde sammenholdt med dagens aktuelle pleje- og behandlingsopgaver, nødvendige konferencer, udviklings-, administrative- og ledelsesopgaver. Med disse betragtninger i baghovedet vurderer den ansvarshavende sygeplejerske, om dagen vil blive rød, gul eller grøn og dermed, hvilke opgaver som skal prioriteres og overføres til dagens vagtplan. Fordelen ved at inddele dagene i røde, gule og grønne er, at medarbejderne ikke selv skal bruge energi på at vurdere, hvilke opgaver de skal prioritere

7 på dagen. Det pres, som er forbundet med at vælge opgaver fra på en rød dag, er derfor mindre. Desuden giver metoden mere samarbejde på tværs af faggrupper og afsnit, fordi man går ind og hjælper hinanden der, hvor man kan se, der er behov for det. Ledende oversygeplejerske Kirsten Mousten Krogh på tlf.: Høskoven Træning, Bo- og Aktivitetshus - God fordeling af ressourcerne Aktivitetscentret på Høskoven har været igennem en proces, hvor det øgede krydsfelt gennem nedskæringer og besparelser samt kravet om udvikling er blevet vendt til noget positivt. I slutningen af 2010 skulle Høskoven skære ned samtidig med, at et merforbrug skulle reduceres. Det betød, at man blandt andet blev nødt til at reducere kraftigt i den største af Høskovens afdelinger. Måden, dette blev løst på, var ved at slå afdelingens tre underafdelinger sammen til én samlet afdeling. Dette betød, at man nu bedre kunne fordele ressourcerne, idet flere medarbejdere fik samme udgangspunkt og derfor i højere grad kunne træde til og hjælpe hinanden i travle perioder. En anden ting, som Souschef Britta Knudsen mener, har været en stor styrke for hele processen, er at man har brugt tid og ressourcer på at inddrage tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Dette har betydet en mere struktureret proces og har givet mange gode drøftelser om, hvordan man bedst muligt får den rigtige information ud til medarbejderne. Endelig har man afsat tid til nogle temaeftermiddage, hvor der er rum til at snakke om, hvilke fordele der er ved det nye, og hvorfor det er nødvendigt med omstruktureringerne. Men der er i høj grad også rum til at snakke om, hvordan man takler de nye rutiner, nye opgaver og nye brugere bedst muligt. Godt råd Britta Knudsen fortæller, at det har stor betydning, at man, inden man melder omstruktureringerne ud til alle medarbejdere, også sørger for at drøfte omstruktureringerne med nogle medarbejdere. På den måde kan man komme lidt på forkant med, hvordan medarbejderne vil reagere og forsøge at lave den mest optimale proces. Souschef Britta Knudsen på tlf.:

8 Tagdækkervej Mini APV-samtale for gravide På Tagdækkervej arbejder man målrettet med sygefravær. Ét af tiltagene er, at man som gravid tilbydes en mini APV-samtale én gang hver måned, hvor det drøftes hvordan det går. Er der fx nogen opgaver, som den gravide ikke kan varetage? I starten af graviditeten er det fx noget med at snakke om, hvordan man håndterer medicin. Mange får flere administrative opgaver i løbet af graviditeten, hvilket giver et kompetenceløft og hjælper organisationen. Mini APV-samtalen afholdes en gang om måneden fra den dag, afdelingsleder Tove Stræde får at vide, at en af hendes medarbejdere er gravid. Mini APV-samtalen lever op til sit navn, og varer i snit kun min. Under samtalen bliver Tove og den gravide medarbejder enige om, hvilke tiltag de skal sætte i værk, og Tove melder herefter dette ud via deres interne kommunikationssystem Bosted. Samtalen bygges op om den aktuelle situation. Der spørges ind til, hvordan den gravide kvinde har det, og hvordan hun oplever sine arbejdsopgaver. Spørgsmålene kan fx være: Hvordan er det gået med aftalerne, vi lavede sidst? Er der noget nyt, vi skal tage specielt hensyn til i arbejdstilrettelæggelsen eller opgavefordelingen, fx ændre start- eller sluttidspunktet på arbejdsdagen, undgå fysisk tunge opgaver, få hjælp til specielt belastede delopgaver m.m.? Er der nyt fra dine undersøgelser hos læge eller jordemoder, som vi skal tage hensyn til i arbejdstilrettelæggelsen eller opgaveløsningen? Hvilken besked skal vi lægge ud til dine kollegaer på Bosted? Reaktionerne på indførelsen af mini APV-samtalen er, at de gravide føler sig hørt, set og taget hensyn til. Ansvaret for, at den gravide medarbejder har nogle tilpassede opgaver, ligger på denne måde i et samarbejde mellem medarbejderen og lederen og ikke hos kollegaerne. Samtidig kan ledelsen sikre, at den nødvendige personalebemanding hele tiden bliver tilpasset den aktuelle situation. 8

9 Effekten af mini APV-samtalen er færre sygedage for de gravide, samt en mulighed for at beholde den gravide længere tid på arbejdspladsen. Godt råd Pas på med ikke sygeliggøre den gravide via APV-samtalen. Afdelingsleder Tove Stæde på tlf.: Regionspsykiatrien Viborg/Skive Brug sygefraværspolitikken På sengeafsnit for intensiv behandling og observation i Regionspsykiatrien Viborg/Skive havde man et relativt højt sygefravær, men efter man gik over til at bruge sygefraværspolitikken rimelig slavisk, i forhold til sygemeldte medarbejdere, er dette tal mere end halveret. I sygefraværspolitikken står der blandt andet, at medarbejdere, der har haft tre eller flere sygemeldinger indenfor ½ år, skal indkaldes til en sygefraværssamtale. Det samme er tilfældet, hvis medarbejderen er sygemeldt i 10 dage eller mere. Dette valgte afdelingssygeplejerske Pernille Brandstrup Haunsvig at følge 100%. Det blev til mange samtaler, som krævede både tid og ressourcer, men resultatet blev et meget lavere sygefravær. Selvom det kan virke kontrolagtigt at indkalde alle, der opfylder de nævnte kriterier, er medarbejderne tilfredse med tiltaget. Og for også at bringe deres observationer vedr. sygefravær i spil, spørger Pernille Brandstrup Haunsvig altid den indkaldte medarbejder, om han/ hun har nogle ideer eller forslag til, hvordan man kan afhjælpe, at der kommer så meget sygefravær. Godt råd Pernille Brandstrup Haunsvigs råd til andre, som overvejer at bruge sygefraværspolitikken mere aktivt, er at man skal huske på, at det tager tid og ressourcer at afholde de mange sygefraværssamtaler, som løbende vil komme - til gengæld er det rigtig godt givet ud. Afdelingssygeplejerske Pernille Brandstrup Haunsvig på tlf.:

10 Sådan arbejder vi med forebyggelse af vold 10 Grenen Ansætter efter livserfaring Grenen har ikke haft et voldstilfælde siden efteråret Derudover har de et meget lavt sygefravær. Forstander Lars Emil Andersen tror, at en af grundene hertil kan findes i Grenens ansættelsesfilosofi, som bygger på faglighed, men i høj grad også livserfaring og personlighed. Når en ny medarbejder bliver kaldt til samtale på Grenen, kan vedkommende godt forberede sig på en lidt af en oplevelse. For ud over dialogen om jobbet bliver ansøgeren også kastet ud i rollespil og forskellige faglige cases. Dette sker for at afdække, om ansøgeren har de kvalifikationer, Grenen skal bruge. Ifølge forstander Lars Emil Andersen får man flere oplysninger om ansøgeren, når man ser vedkommende in action, end når man blot snakker om kvalifikationerne. Denne ansættelsesproces har betydet, at Grenen i dag har en broget skare af medarbejdere, som er valgt ud fra både faglighed, personlighed og livserfaring. Medarbejderne har prøvet mange forskellige ting, og det giver de unge brugere af Grenen mulighed for bedre at identificere sig med personalet. Selvom Lars Emil tror på, at forskellighed i produktivt samspil skaber resultater, er det ikke ansættelsesprocessen alene, som giver lavt sygefravær og meget få voldstilfælde på Grenen. Der er også mange andre initiativet i gang. Godt råd Inddrag legen i samtalen med ansøgeren. Forstander Lars Emil Andersen på tlf.: Tangkær Specialiseret fokus For tre år siden betød en større omstrukturering, at man valgte at opdele beboerne i Tangkærs bomiljøer i grupper med hvert sit speciale. Man lod medarbejderne vælge, hvilken gruppe de gerne ville arbejde i. De tre beboergrupper til Bomiljø SP (Socialpsykiatri) består af: En skærmet enhed for borgere med komplekse og svære sindslidelser, forskellige skizofreni former. En enhed for borgere med svære sindslidelser og dom til behandling. Og en enhed for borgere med svære sindslidelser og ofte svære sociale

11 problemstillinger, enkelte med tidligere overforbrug af alkohol og som følge deraf nuværende kognitive vanskeligheder. På Bomiljøet HC har borgerne alle Huntingtons Chorea. I starten var det en stor udfordring for medarbejderne, for det krævede megen energi at sætte sig ind i en ny hverdag. Men ifølge forstander Janne Martinussen er denne udfordring blevet håndteret rigtig flot og giver nu afkast i form af ganske få tilfælde af vold. Derudover er medarbejderne blevet glade for denne nye opdeling, som betyder, at de nu kan videreudvikle sig inden for deres gruppes faglighed. Udover inddelingen af beboerne i grupper har man på Tangkær også sat andre skibe i søen, som ligeledes har påvirket positivt på forebyggelsen af vold. Godt råd Forstander Janne Martinussen fortæller, at det er et stort arbejde at omorganisere på den måde, de har gjort det. Men effekten er det hele værd. Desuden pointerer hun, at det er vigtigt, at ledelsen bliver ved med at støtte op om foradringerne på arbejdspladsen. Forstander Janne Martinussen på tlf.: Gårdhaven Styr på detaljen For ca. to år siden hyrede Gårdhaven en chefpsykolog som skulle hjælpe medarbejdere og ledere med bedre at forstå Gårdhavens udadreagerende beboere bedre og herigennem undgå så meget vold og magtanvendelse. Chefpsykologen, som besøger Gårdhaven hvert kvartal, ridser beboernes adfærd eller livsmønster op, og giver hermed medarbejderne en indsigt i, hvordan og hvorfor beboerne reagerer, som de gør. I takt med chefpsykologens besøg på Gårdhaven har medarbejderne løbende fået en dybere forståelse for deres beboeres reaktionsmønstre og fået opbygget nogle gode rutiner i, hvordan man kan undgå vold og magtanvendelse. 11

12 12 En af de ting, man har gjort, er at man er begyndt at notere meget detaljeret, hvordan man skal agere i bestemte situationer. Disse detaljerede beskrivelser har givet medarbejderne stor ro og tryghed, idet de ved præcist, hvem som gør hvad i en given situation. Desuden har man en mundtlig aftale om, at det er ok at sige fra, hvis man bliver utryg ved en situation så hellere lave en form for intervalpleje end at fortsætte plejen i et utrygt miljø. Godt råd Arbejdsmiljørepræsentant Lone Prisfelt fortæller, at det har fungeret rigtig godt at få en udefra til at komme og fortælle om Gårdhavens beboere fra en lidt anden vinkel. Det har sat nogle ting i gang. Især dette, at de er begyndt at notere ned, hvordan man som medarbejder, skal agere i bestemte situationer, synes hun rigtig godt om, idet det giver tryghed og er med til at nedbringe mængden af voldstilfælde og magtanvendelse. er Arbejdsmiljørepræsentant Lone Prisfelt på tlf.: Afdeling Q, AUH Risskov Medarbejderinddragelse Når der sker en fysisk eller psykisk arbejdsulykke på afdeling Q i Risskov fx en patient som overfalder en medarbejder eller en medarbejder, som stikker sig på en kanyle - bliver episoden bragt op på det kommende personalemøde. Her får alle medarbejdere mulighed for at komme med input til, hvordan de tænker, man kan undgå lignende problemer i fremtiden. Med udgangspunkt i det udfyldte skema over ulykken analyserer medarbejderne det skete og snakker om, hvordan de kan undgå en lignende ulykke i fremtiden. Det kan være, at løsningen blot er, at der bliver talt om episoden til personalemødet, og at medarbejderne hermed ved, hvordan de skal reagere i en lignende situation i fremtiden. Det kan også være, der skal deciderede ændringer til, fx har det været nødvendigt at indføre et vurderingsredskab til de udadreagerende patienter samt at sætte snore i alarmerne, så medarbejderne ikke risikerer at tabe dem. En af fordelene ved metoden er, at man får en kort behandlingstid af ulykken, fordi den bringes op på et personalemøde hurtigt efter, den er sket. Det giver desuden stor motivation hos medarbejderne, at de selv kan komme med forslag

13 til mulige løsninger på de ulykker, der sker på deres afsnit. Metoden medfører også en høj faglighed, idet medarbejderne for hver episode, bliver klogere på, hvordan de bedst muligt tackler nogle potentielt farlige situationer i fremtiden. Alt dette er desuden med til at øge trygheden og give et bedre arbejdsmiljø. Godt råd: Det er vigtigt, at lederen introducerer metoden i det afsnit eller enhed, som tager det i brug. Endvidere skal man huske at sætte fokus på skyldfrihed og læring. er Oversygeplejerske Asger Bjerre på tlf.: Afdeling R, AUH Risskov Risikovurderingsredskaber På Retspsykiatrisk afdeling i Risskov anvender de tre forskellige former for risikovurderingsredskaber for bedre at kunne forebygge de retspsykiatriske patienters voldsrisiko. Redskaberne skal medvirke til at nedbringe omfanget af vold, trusler og anden udadreagerende adfærd hos patienterne. 1. START (Short-Term-Assesment of Risk and Treatability) er forholdsvist nyt og fortsat ved at blive implementeret. Retspsykiatrisk afdeling er eneste sted i landet, som har indført START. Metode: Hver 3. måned eller ved væsentlig ændringer bruger plejepersonalet i samarbejde med andre behandlere en systematiseret dybdegående risikovurdering, som hjælper dem til at kunne vurdere en patient frem i tiden ved at kortlægge såvel patientens sårbarheder, samt ikke mindst hvilke ressourcer patienten har at arbejde med. 2. HCR-20 (Historial Clinical Risk 20) er kendt, og så godt som fuldt implementeret. Metode: En gang årligt laver psykologerne en vurdering af patientens voldsrisiko på lang sigt. 3. BVC (Brøset Violence Checklist) er fuldt implementeret og er blevet anvendt i en lang årrække. Metode: Tre gange i døgnet scorer plejerpersonalet patienterne efter et skema. Hvis patienten scorer mere end 0, betyder det, at der kan være noget under opsejling, og man sætter derfor aktiviteter i værk for at undgå, at det udvikler sig yderligere. Afdeling R. har brugt metoden i mange år, og oversygeplejerske 13

14 Mette Daae Krøyer fortæller, at det er en anerkendt og meget anvendt metode, som er meget overskuelig og nem at bruge. Mette Daae Krøyer fortæller endvidere, at fordelen ved at bruge de nævnte systematiske risikovurderingsredskaber er, at man bliver bedre til at forudse, hvad der sker og handle derefter. Desuden får man et stærkt og professionelt fokus på målrettet at forebygge voldelige episoder. Hun tror på, at det giver bedre behandling og pleje fokuseret på den enkelte patients situation, og det er desuden god og klar dokumentation for, hvad man laver. Godt råd Hvis en afdeling overvejer at indføre nogle af ovennævnte metoder, bør man begynde med BVC, som er forholdsvis enkel at lære og anvende, og som dækker et døgn frem i tiden. De to øvrige redskaber tager lang tid at lære at anvende. Implementeringsfasen er svær og lang, og det kræver rigtig mange ressourcer. Man bør ligeledes overveje, om der er patientgrundlag for at indføre redskaberne, jf. at retspsykiatriske patienter er indlagt i meget lange forløb, og at der ligger retslige vilkår til grund for deres indlæggelser/behandling, samt at deres sygdomsbillede og historie er speciel. Oversygeplejerske Mette Daae Krøyer pr. mail: mettkroe@rm.dk 14

15 Hinnerupkollegiet Uddannelse, Uddannelse, Uddannelse Hinnerupkollegiet er et bo- og beskæftigelsestilbud for voksne med autisme. Her har man et lavt sygefravær, og forstander Lars Aarup Jensen tror, det skyldes, at medarbejderne igennem en ekstra basisuddannelse i autisme har fået de rigtige værktøjer til at kunne takle deres arbejde og de konfrontationer, der måtte komme. Medarbejderne får tid og plads til at udvikle deres faglighed. Basisuddannelsen, også kaldet Autismepilot, er en uddannelse, som Hinnerupkollegiet har udviklet i samarbejde med Servicestyrelsen. Der er i alt syv moduler i uddannelsen, som tager et år. Uddannelsen giver systematik i den måde, medarbejderne arbejder på, og den klæder medarbejderne på til at forstå brugernes måde at se verden på deres kognitive stil. Herved undgår man, at brugerne bliver frustrerede og udadreagerende. Tilbagemeldingerne fra medarbejderne har været meget positive. Det er et samarbejde med Servicestyrelsen, som har betydet, at uddannelsen er kommet op at køre. Og faktisk går det så godt, at man nu også udbyder uddannelsen til medarbejdere på andre enheder. Lige nu har Hinnerupkollegiet 10 hold á tyve medarbejdere, som er på vej mod at blive Autismepiloter. Det gode råd Forstander Lars Aarup Jensens gode råd til andre, som gerne vil forsøge sig med at lave en uddannelse inden for deres område, er at man skal huske, at det er en stor opgave. Det er derfor vigtigt, at man finder en god samarbejdspartner, så man kan få kvalificeret og blåstemplet uddannelsen. Et andet godt råd er at søge informationer om lignende tiltag evt. i udlandet. Læs mere om Autismepilot-uddannelsen på Forstander Lars Aarup Jensen på tlf.: Læs mere om indsatsområderne for HMU : på intranettet under Personale og HR eller på hjemmesiden under Kompetenceudvikling og Uddannelse. 15

16 Grafisk Service 292 Region Midtjylland Tingvej 15, Postboks 36 DK Viborg