MENINGSSKABELSE VEDRØRENDE AFSKEDIGELSER I HØJE-TAASTRUP KOMMUNE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MENINGSSKABELSE VEDRØRENDE AFSKEDIGELSER I HØJE-TAASTRUP KOMMUNE"

Transkript

1 MENINGSSKABELSE VEDRØRENDE AFSKEDIGELSER I HØJE-TAASTRUP KOMMUNE - Muligheder imellem HR-konsulenter og ledere Maj 2015 Samfundsvidenskabelig bachelor Fagmodul: Virksomhedsstudier Lasse Feilberg Skar Lærke Friis Petersen Maria Rask Hetoft Poulsen Rikke Krøyer Hjorth Olsen ROSKILDE UNIVERSITET

2 Resumé Dette projekt tager udgangspunkt i afskedigelser i Høje-Taastrup Kommune, samt hvordan økonomiske godtgørelser ved usaglige afskedigelser kan minimeres. Ledere, der varetager den daglige ledelse, er til tider givetvis nødt til at afskedige medarbejdere. Dette er dog en mindre arbejdsbyrde i forhold til den primære arbejdsfunktion som daglig leder på institutionerne i kommunen. Som resultat heraf bliver HR-Centeret, med de tilknyttede juridiske rådgivere, inddraget i afskedigelsesprocesserne, for at kunne bistå lederne i afskedigelsesforløbene. Samarbejdet imellem HR-konsulenterne og lederne er præget af uoverensstemmelser, som resulterer i fejl, usaglige afskedigelser og økonomiske godtgørelser. Uoverensstemmelserne åbnede op for en undersøgelse af de processer, som lederne og HR-konsulenterne gennemgår i disse afskedigelsesforløb. Projektet søger at fortolke på disse processer igennem organisationsforsker Karl E. Weicks teori om meningsskabelse. Igennem meningsskabelsesperspektivet er det muligt at belyse henholdsvis ledernes og HR-konsulenternes tanker og refleksioner om tidligere afskedigelsesforløb. Dette er med til at skabe grobund for en ny arbejdsgang vedrørende afskedigelsesprocesser. I projektet bliver det påvist, at det ikke er en nødvendighed, at alle ledere og HR-konsulenter er enige vedrørende fremgangsmåden for et afskedigelsesforløb. Det er derimod essentielt, at der hersker enighed, imellem den enkelte leder og dennes tilknyttede HR-konsulent, om hvordan en afskedigelsesproces skal foregår, uden at der skal betales økonomisk godtgørelse til den afskedigede medarbejder. For at minimere forvirringen og misforståelser omkring rolle- og ansvarsfordeling er det afgørende, at aktørerne er enige om, at der findes forskellige plausible måder, hvorpå de kan tilgå en afskedigelsesproces. Lederne og HR-konsulenterne fra kommunen kan benytte dette projekt til at fokusere på deres organisatoriske kompas, der skal være med til at skabe en strategi, som har til formål at foretage afskedigelser uden at betale unødige økonomiske godtgørelser. 2

3 Abstract The project focuses on layoffs of public employees in the municipality of Høje-Taastrup, and how to avoid or minimize severance pay in relation to these layoffs. Managers control the day-to-day operations of the institutions in the municipality, which include layoffs. Handling layoffs is a minor part of the managers workload. Consequently, the municipality has established a Human Resource Center. The consultants in the Human Resource Center offer legal advice on the processes of layoffs but errors and misunderstandings still occur. Somewhere in the cooperation between the managers and the consultants, mistakes happen. These mistakes provide the basis for this project. The project seeks to understand and analyse the processes of layoffs through the theories on sensemaking by organizational psychologist Karl E. Weick. Theories on sensemaking help to illustrate the managers and consultants thoughts and reflections on previous layoffs. This provides the foundation for a brand new strategy on layoff processes. The project finds that it is not a necessity that all managers and consultants agree on the procedure of layoffs. However, it is essential that there is an agreement between the manager and the consultant on how to execute a layoff without paying severance. A clear distribution of tasks and responsibilities is needed to establish who monitors what in the processes of layoffs to avoid and minimize confusion. Managers and consultants are required to agree on several plausible ways to fire employees. Consultants and managers in the municipality can use the findings and conclusions of this project to focus on their organizational compass to create a strategy on future layoffs without paying severance. 3

4 Indholdsfortegnelse Resumé... 2 Abstract... 3 Kapitel 1 Indledning Motivation Problemfelt Problemformulering Begrebsafklaring Projektdesign... 9 Kapitel 2 Metode Valg af case: Høje-Taastrup Kommune Præsentation af HR-Centeret Præsentation af Høje-Taastrups Kommunes ledere Interview Indledende interview Fokusgruppeinterview Anonymitet Videnskabsteori Afgræsning Metodologisk valg af teori Reliabilitet og validitet Kapitel 3 Teori Implicitte begreber Eksplicitte begreber Social kontekst Identitet Retroperspektivt Plausibilitet Kapitel 4 Analyse Analysestrategi Analyse 1 Før afskedigelse Delkonklusion Analyse 2 Under afskedigelse Delkonklusion Analyse 3 Efter afskedigelse Delkonklusion

5 Kapitel 5 Afrunding Diskussion Konklusion Validitet af konklusioner Perspektivering Litteraturliste: Bøger: Internetkilder:

6 Kapitel 1 Indledning 1.1 Motivation Det danske skattesystem er fundamentet, i den måde samfundet er skruet sammen på. Langt de fleste danskere betaler skat, og bidrager dermed til at opretholde velfærdssystemet. En del af skattekronerne går til kommunerne, som forvalter mange forskellige offentlige institutioner. Det afstedkom derfor stor undren, da projektgruppen erfarede, at nogle kommuner hvert år bruger skattekroner på økonomiske kompensationer til personer, der er blevet usagligt afskediget. Dette faktum strider direkte imod den forventning om, at det offentlige formår at forvalte skattekronerne på forsvarlig vis. Med denne undren in mente tog projektgruppen kontakt til Høje-Taastrup Kommunes HR-Center, som er beskæftiget med afskedigelserne i kommunen. Dette blev starten på et samarbejde, som vil blive beskrevet yderligere i 1.2 Problemfelt og 2.1 Empiri. 1.2 Problemfelt I funktionærlovens 2b står der skrevet at: ( ) en opsagt funktionær (har, red.) ret til en godtgørelse, hvis opsigelsen ikke på opsigelsestidspunktet er rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. (danskhr.dk) En afskedigelse, der ikke er "rimeligt begrundet", kan betragtes som en usaglig afskedigelse. Derfor kan en ansat, i det offentlige, være berettiget til en godtgørelse. Denne godtgørelse kan i værste tilfælde, for arbejdspladsen, udgøre: ( ) et beløb svarende til lønnen i halvdelen af funktionærens opsigelsesvarsel. (danskhr.dk). I nogle tilfælde kan godtgørelsen være fire eller seks måneders løn, såfremt den afskedigede har været ansat uden afbrydelser i henholdsvis 10 eller 15 år (danskhr.dk). I Høje-Taastrup Kommune er der funktionærer ansat, hvorfor funktionærlovens 2b er essentiel at have for øje i forbindelse med afskedigelser i kommune (Bilag E- mailkorrespondance med Lederen for HR-konsulenterne). Høje-Taastrup Kommunes HR-Centers fem HR-konsulenter bestrider en rådgivningsfunktion, som blandt andet er at rådgive ledere i afskedigelsessager (2.1.1 Præsentation af HR-Centeret). Under en indledende samtale med lederen af HR-Centeret og lederen for HR-konsulenterne, fik projektgruppen det indtryk, at antallet af usaglige afskedigelser, skyldtes manglende overensstemmelse imellem lederne i kommunen og HRkonsulenterne. Uoverensstemmelsen opstod i forbindelse med ledernes udførsel af det kontinuerlige dokumentationsarbejde. Denne uoverensstemmelse var grundlaget for udførelsen af fem indledende kvalitative interview med fem ledere og to fokusgruppeinterview med henholdsvis fire ledere og tre HR-konsulenter. På den måde blev det muligt, for projektgruppen at kortlægge de forskellige sociale kontekster hvori lederne og HR-konsulenterne indgår, og dermed få en dybdegående forståelse for problematikken. Det 6

7 skal her nævnes, at alle ledere i Høje-Taastrup Kommune hver er tilknyttet én HR-konsulent, hvorved det er denne relation imellem den enkelte leder og dennes HR-konsulent, som er udgangspunktet for dette projekt. Undersøgelserne af den sociale kontekst viser at de forskellige opfattelser, der hersker, imellem en leder og dennes HR-konsulent, om aktiviteterne i en afskedigelsesproces, præger hvad, der kan defineres som et problemfyldt og et acceptabelt afskedigelsesforløb (Bilag Øvelse med lederne og Bilag Øvelse med HRkonsulenterne). For at kunne kategorisere disse aktiviteter, er de, som det fremgår af Kapitel 4 Analyse, opdelt under overskrifterne Før afskedigelse, Under afskedigelse og Efter afskedigelse. Denne opdeling gjorde det muligt, at betragte de forskellige sociale kontekster fra forskellige perspektiver og på den måde finde frem til den uoverensstemmelse, som hersker imellem HR-konsulenterne og lederne i Høje-Taastrup Kommune. Denne uoverensstemmelse udspiller sig igennem den juridiske rådgivning, som lederne modtager fra HR-konsulenterne, der som serviceorgan skal rådgive lederne i at foretage saglige afskedigelser. Rådgivningen er dog baseret på den forståelse, som HR-konsulenterne har af de enkelte lederes kompetencer, hvilket ikke nødvendigvis er i overensstemmelse med ledernes egen vurdering af egne evner, og derfor kan være problematisk. Afskedigelsesforløbene er påvirket af den som skal afskediges, lederen og den HR-konsulent, som lederen har været i kontakt med. Derfor er der ikke grundlag for at udforme en liste over detaljerede typer af afskedigelsessager, men derimod kun en meget simplificeret udgave af de afskedigelsesgrundlag, som det fremgår af nedenstående figur: Langtidssygdom, uopfyldte arbejdsopgaver eller uoverenstemmelser imellem den afskedigede og kollegerne eller lederen. Afskedigelsesgrundlag: Bortvisning, grundet eksempelvis lovovertrædelser. Nedskæringer blandt de ansatte. (Figur 1, Afskedigelsesgrundlag). Hver af de tre forskellige afskedigelsesgrundlag kan tage udgangspunkt i enten et acceptabelt eller problematisk afskedigelsesforløb, hvilket er udpenslet i analysen. Projektgruppen har valgt kun at beskæftige sig med de typer af afskedigelser, som er forbundet med langtidssygdom, uopfyldte arbejdsopgaver eller uoverensstemmelser imellem den afskedigede og kollegerne eller lederen (Figur 1), da det er i disse sammenhænge, at der ofte sker usaglige afskedigelser. 7

8 1.3 Problemformulering Hvilke muligheder er der i den sociale kontekst, imellem HR-konsulenterne og lederne i Høje-Taastrup Kommune, for at skabe salige afskedigelsesforløb? Når der i problemformuleringen refereres til social kontekst menes der den kontekst, der hersker imellem den enkelte leder og dennes tildelte HR-konsulent. 1.4 Begrebsafklaring Begrebsafklaringen har til formål at forklare de begreber, som bliver benyttet i dette projekt. De teoretiske begreber bliver dog ikke ekspliciteret i nedstående men derimod i teoriafsnittet. Begreberne er opført i alfabetisk rækkefølge. Afskedigelsesforløb: Den samlede afskedigelse alle afskedigelsesprocesserne. Afskedigelsesprocesser: De enkelte processer eller delelementer ved en afskedigelse, eksempelvis "Tjenstlig samtale" (Bilag Øvelse med HR-konsulenterne). HR-portal: HR-Centeret hjemmeside, hvor der er informationer og formularer, som lederne kan benytte sig af (hrportal.htk.dk, 1). Godtgørelser: Økonomiske kompensation til medarbejdere grundet en usaglig afskedigelse. Ledelsespligt: Ledelsespligten betyder, at ledere har pligt til at udøve god ledelse. God ledelse kan ikke præciseres. I Høje-Taastrup Kommune kommer lederne på et kompetenceudviklingskursus, hvor god ledelse er på dagsordenen. I dette projekt vil ledelsespligten blive brugt i den sammenhæng (hrportal.htk.dk, 2). Notatpligt: Notatpligt fremgår af 13 i offentlighedsloven, og betyder, at den myndighed, som kan træffe en afgørelse i en gælden sag, har pligt til at skrive notater, selvom en endelig afgørelse aldrig kommer til at finde sted (retsinformation.dk). Saglig afskedigelse: En afskedigelsessag, som er velbegrundet, herunder veldokumenteret ved hjælp af notatpligten, og som ikke ender med en godtgørelse til medarbejderen. Usaglig afskedigelse: En afskedigelsessag, som mangler dokumentation eller juridisk belæg, og derfor behandles af de faglige organisationer. Øvelsen: I begge fokusgruppeinterview blev interviewpersonerne bedt om at lægge en række kort, der vedrørte afskedigelsesprocesser, i den rækkefølge som de enkelte elementer i et sagsforløb skal ske i. Dette fremgår af Bilag Øvelse med lederne og Bilag Øvelse med HR-konsulenterne. 8

9 1.5 Projektdesign Den følgende figur har til formål at vise dette projekts opbygning: Motivation Problemfelt Problemformulering Videnskabsteori Metode Empiri Teori Analyse 1 Analyse 2 Analyse 3 Delkonklusion 1 Delkonklusion 2 Delkonklusion 3 Diskussion Konklusion Perspektivering (Figur 2, Projektdesign). Figuren illustrerer, hvorledes det indeværende projekt er tilstedekommet ved brug af de ovenstående delelementer. Projektet er udformet ud fra et aktuelt emne, som er udarbejdet i samarbejde med Høje- Taastrup Kommunes HR-Center, og motivationen er udsprunget derfra. Motivationen er blevet benyttet til at udvikle et problemfelt, der har bistået til den endelige indkredsning af dette projekts undersøgelsesfelt. Ydermere er problemfeltet grundlaget for dette projekts 9

10 problemformulering. Det har igennem hele forløbet været et krav, fra projektgruppens side, at problemformuleringen har udgangspunkt i den virkelighed, der omgiver de aktuelle aktører. Problemformuleringen har derfor ændret karakter flere gange ved udarbejdelsen af dette projekt, så den stemmer overens med de problemstillinger, som projektgruppen har observeret og konstateret undervejs ved empiriindsamlingen. For at besvare projektets problemformulering har projektgruppen foretaget en række metodiske valg, der ligeledes har bidraget til projekteks empiriindsamling. Desuden er den videnskabsteoretiske fremgangsmåde benyttet ved indsamling af empiri for at skabe gennemsigtighed igennem projektet. Kvalitative metoder, herunder indledende interview og fokusgruppeinterview, samt projektets valgte teori har i samspil dannet udgangspunktet for dette projekts tre analyser samt projektets delkonklusioner. Ydermere benyttes pointerne fra de tre delkonklusioner i diskussionen som tilsammen danner udgangspunktet for projektets konklusion. Slutteligt bidrager perspektiveringen med en videreførelse af projektets konklusioner. 10

11 Kapitel 2 Metode 2.1. Valg af case: Høje-Taastrup Kommune Dette afsnit har til formål at præsentere Høje-Taastrup Kommune, som er casen i dette projekt. Det vil ligeledes fremgå af afsnittet, hvorfor projektgruppen har valgt at samarbejde med netop Høje-Taastrup Kommune. Kommunen er, med sine borgere, Danmarks 38. og Region Hovedstadens 9. mest befolkningsrige, hvilket har været medvirkende til, at projektgruppen fandt denne kommune interessant (Bilag Tal om Høje-Taastrup Kommune). Høje-Taastrup Kommunes HR-Center har fokus på studentersamarbejde. Denne åbenhed gjorde, at projektgruppen tog kontakt til HR-Centrets leder, der indvilligede i et indledende møde. Dette møde var relativt tidligt i projektskrivningsprocessen, og har dermed været med til forme projektet fra begyndelsen. Ved det indledende møde opstod der hurtigt en fælles forståelse mellem projektgruppen og HR-Centerets leder, der gik på, at projektgruppen skulle undersøge hvilke mulige barrierer og faldgruber, der findes i den sociale kontekst, når en af kommunens respektive ledere ønsker at afskedige en medarbejder. Dette fokus resulterede i, at projektgruppen indvilligede i samarbejdet. Høje-Taastrup Kommune er, udover at være hjemstavn for private virksomheder, også en arbejdsplads, som beskæftiger funktionærer (Bilag korrespondance med Lederen for HR-konsulenterne). Det er derfor væsentligt at tage funktionærlovens 2b i betragtning ved afskedigelser af denne del af ansatte i kommunen (1.2 Problemfelt). Denne indfaldsvinkel er omdrejningspunktet for denne caseundersøgelse, som tager udgangspunkt i Høje-Taastrup Kommunes HR-Centers personalekonsulenter og et repræsentativt udvalg af kommunens ledere. Dette projekt afgrænser sig fra at omhandle den politiske organisering i kommunen, da projektgruppen vurderer, at dette ikke har relevans for besvarelse af projektets problemformulering, da fokus er på de sociale kontekster imellem lederne og HRkonsulenterne. Det nedenstående skema har derfor til formål at overskueliggøre Høje- Taastrup Kommune som organisation, og dermed bidrage til et overblik over hvem, der har ansvaret for hvilke afdelinger. For at tydeligøre hvilke centre, der inddrages i dette projekt, er det markeret med en understregning: 11

12 Kommunal- Lars Holte Jørgen Charlotte Per Albæk direktører: Lerhard Markussen Nielsen Centertyper: Stabscentre: Byråds-Center Center for Ejendomme og Intern Service HR-Center Økonomi- og Digitaliseringscenter Fagcentre: Teknik- og Borger- og Institutions- Miljøcenter Arbejds- og markedscenter Skolecenter Driftsbyen Sundheds- og Børne- og Omsorgs- Ungerådgiv- center ningscenter Fritid- og Social- og Kulturcenter Handicapcenter (Figur 3, (htk.dk, 1)). I dette projekt er der, som det fremgår af skemaet, udelukkende fokus på HR-Centret indenfor stabscentrene, og blandt fagcentrene er der fokus på Fritid- og Kulturcenter, Institutions- og Skolecenter og Sundheds- og Omsorgscenter. I de kommende to afsnit vil disse områder blive ekspliciteret Præsentation af HR-Centeret Formålet med dette afsnit er, at præsentere Høje-Taastrups Kommunes HR-Center, herunder mere specifikt de personalekonsulenter, der varetager afskedigelsessager. HR-Centerets funktion beskrives således, på HR-Centerets egen hjemmeside: HR-Centret er et tværgående center, som løser opgaver på direktionens vegne for alle arbejdspladser i Høje-Taastrup Kommune. (hrportal.htk.dk, 3). Pr er der 25 personer ansat i HR-Centeret, og disse er fordelt på et HR-team, Arbejdsmiljøteam, Personaleteam, Lønteam og et Tværgående team (htk.dk, 2). I dette projekt er det udelukkende Personaleteamet, som bliver inddraget under betegnelse HRkonsulenterne. Bevæggrunden for dette skal findes i det faktum, at det er HR-konsulenterne, der er ansvarlige for håndteringen af afskedigelsessager og den proces, som ligger forude for disse. 12

13 HR-konsulenterne består i skrivende stund af fem medarbejdere, der rådgiver kommunens ledere. Ved fokusgruppeinterviewet (2.2.2 Fokusgruppeinterview) blev HR-konsulenterne bedt om, at beskrive deres arbejdsområde. En HR-konsulent beskrev det således: ( ) vores arbejde ( ) går jo meget på at vi skal servicere nogle decentrale ledere. ( ) Så jeg vil sige, at næsten hver dag går med, at vi rådgiver i en eller anden form. Enten kan det være pr. mail, eller også kan det være en telefonsamtale. Eller også kan det være en igangværende sag vi har. Det er lidt afhængigt af hvad det kan være. (Bilag Transskription af HR-konsulenterne: 1, 11ff). HR-konsulenterne beretter ligeledes, at hver HR-konsulent er beskæftiget med ét fagområde, og de afskedigelser, der foretages indenfor det konkrete fagområde (Bilag Transskription af HR-konsulenterne: 14, 24f) Præsentation af Høje-Taastrups Kommunes ledere Formålet med dette afsnit er, at præsentere de involverede ledere fra Høje-Taastrup Kommune, der har bistået til en besvarelse af dette projekts problemformulering. Høje-Taastrup Kommunes ledere fordeler sig på flere forskellige sektorer. I dette projekt er der udelukkende fokus på ledere fra Fritid- og Kulturcenter, Institutions- og Skolecenter og Sundheds- og Omsorgscenter. Fælles for alle repræsenterede ledere i dette projekt er, at både de og deres medarbejdere i større eller mindre grad har direkte fysisk kontakt til Høje- Taastrup Kommunes borgere. 2.2 Interview Formålet med dette afsnit er, at præsentere hvilke overvejelser, som ligger til grund for de metodiske valg, vedrørende interview, i projektet. I afsnittet sondres der imellem indledende interview og projektets empiriske grundlag, som er fokusgruppeinterview Indledende interview Forud for dette projekts empiriske grundlag, som er fokusgruppeinterviewene med henholdsvis HR-konsulenterne og lederne, fandt projektgruppen det nødvendigt at foretage indledende interview med lederne og HR-Centerchefen samt lederen for HR-konsulenterne. Dette valg blev truffet for at opnå en forståelse af undersøgelsesfeltet. Der blev foretaget fem interview med forskellige ledere i uge 15, og et indledende interview med lederen af HR- Centeret og lederen for HR-konsulenterne i uge 11. Som det fremgår af Bilag Interviewguide til de indledende interview og Bilag korrespondance med Lederen for HR-konsulenterne, var disse eksplorative. Denne nye viden forsynede dermed projektgruppen med det nødvendige overblik over de forskellige problemstillinger, som er forbundet med afskedigelsesprocedurerne i Høje-Taastrup Kommune. 13

14 De indledende interview, med de fem ledere, blev foretaget individuelt, sammen med to medlemmer fra projektgruppen, ude på den enkelte leders arbejdsplads, og havde alle en varighed af ca. 30 minutter. Interviewene startede med, at intervieweren orienterede interviewpersonen om, hvad formålet med interviewet var. På den måde fik interviewpersonen en klar opfattelse af interviewsituationen, og kunne ytre sig mere frit om det kompromitterende emne (Kvale & Brinkmann, 2009: 148f). I den sammenhæng var det også vigtigt at gøre interviewpersonen opmærksom på, at de vil forblive anonyme, hvilket vil blive yderligere tydeliggjort i afsnit Anonymitet Fokusgruppeinterview Formålet med det følgende afsnit er at redegøre for metoden forud for de to fokusgruppeinterview. Af hensyn til overskueligheden i teksten vil først de generelle elementer om fokusgruppeinterview, i forbindelse med dette projekt, blive ekspliciteret, dernæst fokusgruppeinterviewet med HR-konsulenterne og til sidst fokusgruppeinterviewet med lederne. Et fokusgruppeinterview beskrives af Bente Halkier som en ( ) kombinationen af gruppeinteraktion og forsker-bestemt emne-fokus. ( ) (Fokusgruppeinterview, red.) er gode til at producere data, som belyser normer for gruppers praksisser og fortolkninger (Halkier, 2012: 9ff). Fokusgruppeinterviewene var hensigtsmæssige, for at genstandsfeltet kunne belyses af henholdsvis lederne og HR-konsulenterne igennem gruppeinteraktionerne. Fokusgruppeinterviewene bar præg af megen interaktion imellem interviewpersonerne, ud fra et emne, som blev udvalgt i henhold til interviewguiden til diskussionen (Bilag Interviewguide til fokusgruppeinterviewene med lederne og HR-konsulenterne). Moderatoren bidrog til diskussionerne. Grundet disse diskussioner skal resultaterne betragtes gennem den sociale kontekst, hvori de blev produceret, hvilket fremgår implicit af Kapitel 4 Analyse. Rammen for begge fokusgruppeinterview var et mødelokale på Høje-Taastrup Kommunes Rådhus. Mødelokalerne bliver anvendt af både lederne og HR-konsulenterne i det daglige, og var derfor et neutralt sted for begge grupper, at skulle mødes, da dette hverken tilhører lederne eller HR-konsulenterne. Ligesom de indledende interview startede fokusgruppeinterviewene med, at moderatoren fortalte om formålet med undersøgelsen, samt informerede interviewpersonerne om deres anonymitet (2.2.3 Anonymitet). Begge fokusgruppeinterview var præget af en høj grad af involvering fra moderatoren, for at sikre at alle kom til orde og interagerede i situationen. Derudover var der en deltagende observatør tilstede ved begge interview. Den deltagende observatørs rolle var at supplere, hvis der var emner, som ikke blev uddybet tilstrækkeligt, og derigennem sikrede projektgruppen sig, at den planlagte interviewguide blev fulgt. Resultaterne af begge fokusgruppeinterview blev dét, som projektgruppen ønskede en viden om de forskellige erfaringer samt holdninger til processerne i et afskedigelsesforløb. 14

15 Ved fokusgruppeinterviewet med HR-konsulenterne var der to observatører, da dette interview var det første, der blev gennemført og dermed fungerede som et pilotfokusgruppeinterview. Det var ikke muligt på forhånd at vide, hvordan spørgsmålene ville blive modtaget, og hvor høj grad af involvering, det ville kræve af projektgruppen. Det blev efterfølgende besluttet, at den tredje mand ikke var nødvendig ved det andet fokusgruppeinterview, da erfaringen fra det første interview viste, at der opstod forvirring, blandt interviewpersonerne, om rollefordelingen og hvad denne repræsenterede. Formålet med begge fokusgruppeinterview var at udforske de enkelte aktøres erfaringer i forbindelse med afskedigelsesforløbene. I fokusgruppeinterviewet med de tre HR-konsulenter observerede projektgruppen, at HRkonsulenterne var vant til at indgå i samarbejde og interagere med hinanden. Dette var projektgruppen opmærksom på, forud for fokusgruppeinterviewet, og havde det dermed in mente. Hvilket udspillede sig i at moderatoren, under fokusgruppeinterviewet henvendte sig direkte til de personer, som ikke bidrog i ønsket grad til diskussionerne (Bilag Transskription af HR-konsulenterne: 2, 12 og Bilag Observationer af HR-konsulenterne). I modsætning til det første fokusgruppeinterview, bar det andet fokusgruppeinterview præg af, at de fire ledere sjældent indgik i samarbejde med hinanden. Dette kom blandt andet til udtryk ved, at de kun havde forhåndskendskab til den kollega, der var beskæftiget i samme område som dem selv. Forskellen på forholdene i de to fokusgruppeinterview var ikke noget, som kunne undgås. Dette skyldes det tætte samarbejde, som HR-konsulenterne givetvis har, da de deler kontor. Derimod er lederne placeret decentralt, i deres respektive institutioner. Projektgruppen ønskede ledere fra alle tre centre, der beskæftiger sig med borgerne for at have en bredest mulige repræsentation af ledere Kritik af fokusgruppeinterview Fokusgruppeinterview kan med rette kritiseres for, ikke at kunne producere data om den enkelte interviewpersons livsverden. Denne kritik er ikke aktuel i det givne tilfælde, da ønsket og formålet med fokusgruppeinterviewene var at få belyst forskellige problemstillinger, i forbindelse med afskedigelser, i de respektive fælleskaber, som interviewpersonerne indgår i. Fokusgruppeinterview er derfor et oplagt valg i denne henseende, da genstandsfeltet for undersøgelsen ikke er de enkelte personers holdninger og anskuelser af emnet, men derimod en diskussion samt erfaringsudveksling om det givne emne. Projektgruppen har dog skulle tage højde for andre faktorer i forbindelse med udførelse af fokusgruppeinterviewene. Halkier argumenterer for at: ( ) den sociale kontrol i fokusgrupper kan hindre, at alle forskelle i erfaringer og perspektiver kommer frem. (Halkier, 2012: 13). Især under fokusgruppeinterviewet med HR-konsulenterne var dette essentielt at tillægge opmærksomhed, da det, som tidligere beskrevet i dette afsnit, kunne 15

16 have betydning for resultaterne, at HR-konsulenterne indgår i et tæt samarbejde i det daglige. Den sociale interaktion imellem henholdsvis HR-konsulenterne og lederne bidrog til: ( ) de forskellige deltageres sammenligninger af erfaringer og forståelser i gruppeprocesserne kunne producere viden om kompleksiteterne i betydningsdannelser ( ) (Halkier, 2012: 14). Med andre ord fik interviewpersonerne mulighed for at reflektere over de andre deltageres erfaringer og forståelser, og dermed bidrage til en ny forståelse og fælles viden omkring de problemstillinger, der omgiver afskedigelsesforløb Anonymitet Som det fremgår af de ovenstående afsnit, blev samtlige interviewpersoner informeret om deres anonymitet, som det første i de respektive interview. Dette var et bevidst valg, som blev truffet på den baggrund, at de forskellige sager, som lederne og HR-konsulenterne nævnte under de forskellige interview, kunne være let identificerbare for læseren, og kunne derfor være kompromitterende for interviewpersonerne. For at kunne henvise til de indledende interview og fokusgruppeinterviewene, har projektgruppen valgt at transskribere fokusgruppeinterviewene, således at stemmer og andre genkendeligheder ikke er identificerbare. Derfor er navnene på personer og steder i transskriptionen censureret for at sikre anonymiteten for interviewpersonerne. 2.3 Videnskabsteori Det følgende afsnit har til formål at præsentere det videnskabsteoretiske udgangspunkt for dette projekt. Fremgangsmåden for undersøgelsen af casen er således udarbejdet med udgangspunkt i organisationsforskeren Karl E. Weicks organiseringsmodel, der her bliver illustreret i følgende sætning: Hvordan kan jeg vide hvad jeg tænker før jeg ser hvad jeg har sagt? (Oversat fra Weick, 1995: 18). Denne sætning deles i organisatoriske sammenhænge op i følgende dele: Hvordan kan vi vide hvad vi vil (retention) før vi hører (selektion) hvad vi siger (enactment) Denne sætning benyttes i Kapitel 4 Analyse til at belyse, hvor i de sociale kontekster der hersker et os. Retentionen benyttes i projektet til at sætte fokus på tidligere hændelser i forbindelse med afskedigelser. Analysen viser retentionen igennem ledernes og HR-konsulenternes opfattelser 16

17 af afskedigelser, som kortlægges ud fra beretningerne i fokusgruppeinterviewene. Disse opdeles i følgende aktiviteter; Før afskedigelse, Under afskedigelse og Efter afskedigelse. Selektion og enactment optræder som en implicit del af fokusgruppeinterviewene, hvilket illustreres i analysen. Det skal tilskrives opmærksomhed, at projektgruppen, igennem interviewmetoden, er en del af felten. Dette er blandt andet kommet til udtryk ved de to fokusgruppeinterview, hvor projektgruppen deltog som en aktiv del af samtalerne og interagerede med fokusgruppedeltagerne. Dette er nærmere beskrevet i afsnit Fokusgruppeinterview. Fokusgruppeinterviewmetoden blev blandt andet benyttet som en fremprovokering af interviewpersonernes meninger og erfaringer med afskedigelsesforløb. Her forklarer både HR-konsulenterne og lederne, hvorledes normerne og handlinger er i den sociale kontekst. Fokusgruppeinterview benyttes, i dette projekt, ligeledes til belyse retentionen. I Kapitel 3 Teori fremgår det, at retroperspektivet er en bærende del af meningsskabelsesprocessen, hvorfor dette perspektiv har været et gennemgående fokusområde ved hele tilblivelsen af dette projekt. Ved fokusgruppeinterviewene er dette blandt andet kommet til udtryk ved, at projektgruppen har bragt tidligere erfaringer hos interviewpersonerne, omkring afskedigelser, i spil. Projektgruppen forsøger derigennem at få interviewpersonerne til at forklare deres holdninger og reflektere over deres erfaringer. Når projektgruppen stiller interviewpersonerne spørgsmål om afskedigelsesprocesser, bliver de tvunget til at tage stilling til erfaringerne, hvor historicitet benyttes til at finde og skabe mening og logik i afskedigelsesforløbene. I projektet belyses de plausible løsninger, der er på uoverensstemmelserne imellem HRkonsulenterne og lederne, ud fra interviewpersonernes erfaringer, tanker og holdninger. Disse bliver udpenslet og dechifreret, så projektgruppen kan opnå en forståelse af de faktorer, der gør sig gældende, når der indledes et afskedigelsesforløb i Høje-Taastrup Kommune. Denne ny fundne viden kan videreformidles til de forskellig aktører, således at de kan skabe mening i dette projekts konklusioner. Projektet bidrager, i henhold til den tidligere nævnte sætning af Weick, med en mulighed for de implicerede selv at selektere hvad, der giver mening for dem at benytte ved fremtidige afskedigelsesforløb, ud fra det kompas, som illustreres i analysen gennem retention. Med den nævnte indfaldsvinkel til genstandsfeltet søger projektgruppen ikke et endegyldigt og definitivt billede af, hvorledes afskedigelser bør foregå. Derimod ønskes der en skildring af, hvorledes disse kan foregå mest hensigtsmæssigt for både HR-konsulenterne og lederne. Sammenfattende konstateres det at undersøgelsens problemformulering bliver besvaret gennem en pragmatisk og interaktionistisk tilgang til genstandsfeltet. Ligeledes har tilgangen bygget på interviewpersonernes evner til at fortolke den verden, der omgiver afskedigelsesforløb i Høje-Taastrup Kommune. 17

18 2.4 Afgræsning Det følgende afsnit har til formål at eksplicitere hvilke valg, som er foretaget undervejs i skriveprocessen, og begrunde det fokus projektgruppen har valgt. I forbindelse med emnet afskedigelser har projektgruppen afgrænset sig til udelukkende at beskæftige sig med afskedigelser i forbindelse med sygefravær, uoverensstemmelser eller uopfyldte forventninger til arbejdsgangen hos den respektive medarbejder (1.2 Problemfelt). Dette er gjort ud fra ræsonnementet om, at afskedigelser i forbindelse med eksempelvis lovovertrædelser eller udeblivelse, som ender i en bortvisningssag, vil have nogle langt større og mere omfangsrige konsekvenser, for den afskedigede medarbejdere, end netop de typer af afsked, som berøres i dette projekt. I valget af Høje-Taastrup Kommune som case, har projektgruppen afgrænset sig fra at beskæftige sig med andre kommuner, da der ikke hersker et ønske om at foretage en komparativ undersøgelse men derimod en casespecifik undersøgelse. I den forbindelse er det kun de udvalgte ledere og HR-konsulenter, som er interessante at undersøge gennem deres sociale kontekster, og dermed afgrænses der i dette projekt fra at beskæftige sig med andre perspektiver, såsom de faglige organisationer, KL (Kommunernes Landsforening), kommunaldirektionen og lignende politisk organisering. Projektet afgrænser sig ydermere fra at beskæftige sig dybtgående med forholdet imellem den enkelte ledere og dennes medarbejdere. Dette skyldes, at fokus i dette projekt er, som nævnt tidligere, forholdet imellem udvalgte ledere fra Høje-Taastrup Kommune og kommunes HRkonsulenter og deres sociale kontekst samt administrative arbejde med afskedigelser. Dog kan pointer vedrørende forholdet imellem leder og medarbejdere forekomme, grundet ledernes behov for legitimitet blandt deres medarbejdere. En pointe af denne karakter er udelukkende til for at udvide forståelsen af de problematikker, som hersker i undersøgelsen, og understøtter dermed besvarelsen af projekts problemformulering. Som det fremgår af problemformuleringen er de muligheder, som er i forbindelse med problemstillingen, præget af de holdninger, som lederne og HR-konsulenterne har til offentlig ledelse og økonomi i Høje-Taastrup Kommune. I forbindelse med empiriindsamlingen og analysen har tolkninger af Weicks begreber skabt en forforståelse, om at fællesskab bidrager til flere saglige afskedigelser i Høje-Taastrup Kommune, hvilket illustreres gennem det førnævnte kompas. Fokusgruppeinterviewspørgsmålene er især præget af forforståelser og tolkninger, da der spørges ind til emner, som er skabt på baggrund af projektgruppens indledende interview, som har bidraget til operationaliseringen af projektet. 2.5 Metodologisk valg af teori Det følgende afsnit har til formål at belyse de mulighed og begrænsninger, som Weicks teori om meningsskabelse i organisationer, bidrager med til dette projekt. 18

19 Undersøgelsesrammen er Høje-Taastrup Kommunes HR-konsulenter og lederes samspil under afskedigelsesforløb. Formålet er at skabe overblik over hvilke plausible løsninger, der findes vedrørende afskedigelser i kommunen, da meningsskabelse, ifølge Weick, sker individuelt og i fællesskab i organisationer. Derfor bruges teorien til at beskrive de individuelle samt fælles syn, der er på afskedigelsesforløb, med det formål at mindske usaglige afskedigelser i fremtiden. Weicks teori giver ligeledes anledning til at betragte en række processer, som kan knyttes til den meningsskabelse, som sker i organisationen. Projektgruppen bruger teorien specifikt til at forstå meningsskabelse i forbindelse med afskedigelsesforløb i Høje-Taastrup Kommune, og hvordan disse er skabt ud fra de impliceredes tidligere erfaringer. Teorien kritiseres, af Hammer og Høpner, for udefinerede begreber, som efterlader læseren af teorien til at fortolke på disse, hvilket teoriafsnittet, i dette projekt, ligeledes er præget af (Hammer & Høpner, 2014: 28). Weicks teori benyttes til at definere ledernes og HR-konsulenternes holdning til afskedigelsesforløb ud fra den betragtning, at alle i organisationen er med til at skabe en fælles holdning, om hvordan forløbet udføres mest effektivt i organisationen. Intentionen med at effektivisere processer kan kritiseres med arbejdslivsforskeren Guy Standing, gennem hans hierarkiske menneskesyn med den globale elite øverst, og prækariatet, som ikke er sikret i fagforeninger nederst, hvortil han mener, at prækariatet er en voksende gruppe i den globaliserede verden. Derfor kan kritikken placeres gennemgående i hele projektet, hvor Høje-Taastrup Kommune er salariatet, den næst højeste klasse, som effektiviserer afskedigelsesprocesser, der udelukker prækariatet fra samfundet. Ydermere er det teoretiske udgangspunkt, for Weick, at deltagere i en organisation selv er med til at skabe deres egen fremtid, hvortil kritikken fra Standing, er at globaliseringen er årsagen til den stigende del af individer, som ikke er medskabende til egen fremtid (modkraft.dk). I Weicks teori beskrives det, hvordan det er igennem modsætningsfyldte forhold, at holdninger dannes, da teorien er baseret på processer i organisationer, er der lighed mellem valget af fokusgruppeinterview, som primær metode for indsamling af empiri, og selve teorien. Denne metode er baseret på interaktioner og uoverensstemmelser. Det er ved uoverensstemmelser, at fokusgruppeinterview er en fordel, da moderatoren præsenterer tematikker for interviewpersonerne, som herefter skal diskuteres. Det er efterstræbelsesværdigt at få belyst uoverensstemmelser ifølge Halkier (Halkier, 2012: 12ff). Weicks ontologi, som er den procesorienterede tilgang, illustrerer den pragmatiske tilgang, med et interaktionistisk perspektiv. Dette illustreres i opbygningen af Kapitel 3 Teori, hvor der indledes med en introduktion til procesperspektivet. Procesperspektivet er efterfulgt af en operationalisering af de udvalgte begreber til analysen, og kan i forbindelse med den pragmatiske og interaktionistiske videnskabsteoretiske retning ses som en begrænsning, da 19

20 perspektivet, som Weick implicit tillægger sin teori, er kontinuerligt. Derved er operationaliseringen forældet så snart, at den er skrevet. Det kan derfor diskuteres, hvordan teoriafsnittets eksplicitte begrebsanvendelse har samme betydning for projektet som procesperspektivet. Dog viser projektgruppens valg af begreber, til anvendelse i analysen, hvorledes udvælgelsesprocessen mere har fokuseret på brugen af begreberne fremfor begrebsdefinitionen. Opbygningen af teoriafsnittet er både pragmatisk og interaktionistisk ved procesperspektivet, og er en udpensling af forståelserne af teorien, hvilket henleder opmærksomheden på retentionen i den meningsskabelsesproces, der hersker i organisationen. Tor Hernes kritiserer Weick for at være socialkonstruktivist med fokus på begreber, sprog og handlingers betydning (Hernes, 2014: 56), hvorimod Hammer og Høpner nærmere beskriver Weick som pragmatiker. Weick vælger dog bevidst ikke at definere sig selv som enten eller, hvilket indikerer, at læseren selv skal eksplicitere sin forståelse, og derudfra benytte teorien som læseren forstår og definerer den. Man kan kritisere brugen af Weicks teori, om meningsskabelse, i projektet, fordi meningsskabelse er en kollektiv kontinuerlig proces. Dette forklarer Weick med, at når aktøren oplever en forundring over de processer, som virksomheden agerer ud fra, hvilket problematiseres og kan efter en længere periode betragtes i et retroperspektivt lys. Denne retroperspektive erfaring deles gennem historier til resten af aktørerne i organisationen, hvorigennem der skabes en mening om processen (Weick, 1995: 2). Dermed skal processen betragtes over en længere periode af de samme aktører, for herefter at skabe en fælles mening omkring hvordan denne er. Dette har projektgruppen ikke haft mulighed for, grundet tidsperspektivet for udarbejdelsen af projektet. Dog forsøges der, givet den korte tidsramme for projektet, at samle fyldestgørende empiri, som giver et bredt indblik i de retroperspektive erfaringer vedrørende afskedigelsesforløb, der er i Høje-Taastrup Kommune. 2.6 Reliabilitet og validitet For at skabe gennemsigtighed i projektet operationaliseres metoder og teoretiske begreber for at synliggøre projektgruppens forståelser forud for det analytiske kapitel. I analysen fremstilles de uoverensstemmelser, der er imellem interviewpersonerne ud fra de teoretiske begreber; identitet og social kontekst. Dette kommer til udtryk ved inddragelse af citater samt de fortolkninger, der skabes på baggrund af projektgruppens operationalisering. For at forebygge misforståelser i brugen af empirien i analysen, blev de samme tematikker benyttet til begge fokusgruppeinterview (Bilag Interviewguide). Spørgsmålene blev af moderatoren stillet naivt, og dette kom blandt andet til udtryk ved, at hver tematik og øvelse blev gennemgået gentagende gange (Bilag Øvelse med lederne og Bilag Øvelse med HRkonsulenterne). Dette sikrede udførelige diskussioner af problematikkerne, således at meningerne herom blev udpenslede for projektgruppen. Citaterne fra 20

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse

Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse Roskilde Universitet Psykologi, 5. semester, Efterår 2013 Den foreløbige studieforløbsbeskrivelse For studerende i projektgruppe: 118 Projektets titel: Socialfobi i et socialpsykologisk perspektiv Modul:

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

Anmeldelse: Writing. Tre overordnede anbefalinger til hvordan skrivning kan fremme læsning

Anmeldelse: Writing. Tre overordnede anbefalinger til hvordan skrivning kan fremme læsning Anmeldelse: Writing to Read - Evidence for How Writing Can Improve Reading Henriette Romme Lund, kommunikationskonsulent, Nationalt Videncenter for Læsning - Professionshøjskolerne Steve Graham og Michael

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse

Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse Anvendelse af antropologiske metode og analyse til undersøgelse af frafald og fastholdelse Det erhvervsrettede uddannelseslaboratorium marts 2015 2 Introduktion til antropologisk frafalds- og fastholdelsesundersøgelser

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION 2 Eksklusiv repræsentation Jeg synes bare at alle skal være med. Alle dem, som gerne vil være med, skal være med. Anas Attaheri elev på Kongsholm Gymnasium Tak til Emilie Hededal,

Læs mere

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora:

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: HUMANIORA HUMANIORA Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: Beskæftiger sig med mennesket som tænkende, følende, handlende og skabende væsen. Omhandler menneskelige forhold udtrykt

Læs mere

Projektorganisering side 1 IVA-materiale / Virksomhedsspil

Projektorganisering side 1 IVA-materiale / Virksomhedsspil Projektorganisering side 1 Projektorganisering Indholdsfortegnelse: 1. Hvad er et projekt?... 2 1.1 Projektbegrebet... 2 1.2 Studieprojekter og professionelle projekter... 3 2. Projektfaser... 4 2.1 Fase-begrebet...

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

NOTAT: Borgerrådgiver i Roskilde Kommune. Frederiksberg kommuner har etableret en borgerrådgiverfunktion. Byrådssekretariat

NOTAT: Borgerrådgiver i Roskilde Kommune. Frederiksberg kommuner har etableret en borgerrådgiverfunktion. Byrådssekretariat Byrådssekretariat Sagsnr. 87088 Brevid. 836141 Ref. HSTR/NIR Dir. tlf. 46 31 80 12 henningstr@roskilde.dk NOTAT: Borgerrådgiver i Roskilde Kommune 9. november 2009 En række kommuner 1, har inden for de

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune

Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn i Vesthimmerlands Kommune Møder til glæde og gavn? Møder, møder, møder Du kan sikkert nikke genkendende til, at en betragtelig del af din arbejdstid bruges på forskellige møder.

Læs mere

Vejledning til studieretningsprojektet SRP i 3.g 2014

Vejledning til studieretningsprojektet SRP i 3.g 2014 Vejledning til studieretningsprojektet SRP i 3.g 2014 Køreplan: Fredag d. 12. september: Valg af fag og ønske til vejledere udfyld spørgeskema i Lectio Vejledning tider (15 minutter) tildeles og lægges

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Motivation af de nyledige borgere i København

Motivation af de nyledige borgere i København Efterår 2013 Motivation af de nyledige borgere i København Projektnavn: Jobcenter København Gruppemedlemmer: Sarah Krogh Thomsen (47990), Sophie Hjælmhof- Larsen (48023), Mette Nielsen (47986) og Heidi

Læs mere

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål

Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Læsevejledning til undervisere med idékatalog til refleksionsspørgsmål Denne rapport kan bruges som undervisningsmateriale om de økonomiske aspekter af myndighedssagsbehandlernes arbejde med udsatte børn

Læs mere

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet ved 10/2008 1 Internationalisering ved Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg og Odense Sygeplejerskeuddannelsen har til hensigt, at uddanne

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

ENGAGE, EXPLORE, DEVELOP: SKAB NYE MULIGHEDER GENNEM INDDRAGELSE

ENGAGE, EXPLORE, DEVELOP: SKAB NYE MULIGHEDER GENNEM INDDRAGELSE Et workshopforløb i tre dele med Teori og Praksis som case 12. februar, 5. marts og 19. marts, Keywords: brugerinddragelse, co-creation, proces, værdiskabelse og projektdesign. klokken 16.00-19.00 ENGAGE,

Læs mere

Henrik Jochumsen 2013

Henrik Jochumsen 2013 Henrik Jochumsen 2013 Introduktion Det overordnede og det centrale: Den videnskabelige genre Den gode opgave Den klassiske disposition form og indhold Hvis tid: Vejledning Skriv sammen! Skriveblokering

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Matematik i AT (til elever)

Matematik i AT (til elever) 1 Matematik i AT (til elever) Matematik i AT (til elever) INDHOLD 1. MATEMATIK I AT 2 2. METODER I MATEMATIK OG MATEMATIKKENS VIDENSKABSTEORI 2 3. AFSLUTTENDE AT-EKSAMEN 3 4. SYNOPSIS MED MATEMATIK 4 5.

Læs mere

Skriftligt dansk. Taksonomiske niveauer og begreber. Redegørelse

Skriftligt dansk. Taksonomiske niveauer og begreber. Redegørelse Skriftligt dansk Taksonomiske niveauer og begreber Redegørelse En redegørelse er en fokuseret og forklarende gengivelse af noget, fx synspunkter i en tekst, fakta om en litteraturhistorisk periode eller

Læs mere

ØKOLADEN Cand. Mag. i Læring og Forandringsprocesser Studieretning: Organisatorisk læring Aalborg Universitet København

ØKOLADEN Cand. Mag. i Læring og Forandringsprocesser Studieretning: Organisatorisk læring Aalborg Universitet København ØKOLADEN (Eget billede) Cand. Mag. i Læring og Forandringsprocesser Studieretning: Organisatorisk læring Aalborg Universitet København Titelblad Mads Lund Vestergaard, 20093716 Sara Jeppesen, 20131682

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Ungeprojekt 2011. Forår

Ungeprojekt 2011. Forår Forår 14 Ungeprojekt 2011 - En undersøgelse af samarbejdet mellem Ungeprojekt 2011 og de praktiserende læger i Holbæk Kommune. Projektnavn: Ungeprojekt 2011 Vejleder: Margit Neisig Gruppemedlemmer: Sarah

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

www.cfufilmogtv.dk Tema: Pets Fag: Engelsk Målgruppe: 4. klasse Titel: Me and my pet Vejledning Lærer

www.cfufilmogtv.dk Tema: Pets Fag: Engelsk Målgruppe: 4. klasse Titel: Me and my pet Vejledning Lærer Me and my pet My dogs SVTV2, 2011, 5 min. Tekstet på engelsk Me and my pet er en svenskproduceret undervisningsserie til engelsk for børn i 4. klasse, som foregår på engelsk, i engelsktalende lande og

Læs mere

Medfødt grammatik. Chomskys teori om sprogtilegnelse efterlader to store stridspunkter i forståelsen af børnesprog:

Medfødt grammatik. Chomskys teori om sprogtilegnelse efterlader to store stridspunkter i forståelsen af børnesprog: Medfødt grammatik I slutningen af 1950 erne argumenterede lingvisten Noam Chomsky for, at sprogets generativitet måtte indeholde nogle komplekse strukturer. Chomskys argumentation bestod primært af spørgsmålet

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

Billedkunst B stx, juni 2010

Billedkunst B stx, juni 2010 Billedkunst B stx, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Fagets primære genstandsfelt er billedkunst og arkitektur. Faget inddrager fænomener fra hele det visuelle felt. Kunst og arkitektur tjener

Læs mere

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Bilag 33 1. Identitet og formål 1.1 Identitet Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt

Læs mere

Delaflevering FUA.4 Betina Korsbro, Mi Louise Hansen, Jesper Led Lauridsen og Knud Back

Delaflevering FUA.4 Betina Korsbro, Mi Louise Hansen, Jesper Led Lauridsen og Knud Back Delaflevering FUA.4 Betina Korsbro, Mi Louise Hansen, Jesper Led Lauridsen og Knud Back 1 Indhold 1.1 Generelt i forhold til projektet 1.1.1 Problemformulering Kalundborg kommune har gennem de senere år

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

Indledende bemærkninger til genreoversigten

Indledende bemærkninger til genreoversigten Indledende bemærkninger til genreoversigten Følgende genreoversigt kan fungere som en tjekliste, når eleverne skal træne de skriftlige genrer til studentereksamenen i skriftlig fransk, spansk eller italiensk.

Læs mere

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 2. februar 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Validitet og repræsentativitet Stikprøver Dataindsamling Kausalitet Undervejs vil

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog AU HERNING BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus Universitet Fagmodulets navn Ledelse og coaching Udbydende udd.retning samt kursuskode Diplomuddannelsen i ledelse Uddannelsen er en 2-årig erhvervsrettet

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

DET VIDENSKABELIGE PROBLEM og problemformuleringen

DET VIDENSKABELIGE PROBLEM og problemformuleringen Synonym: vidensproblem DET VIDENSKABELIGE PROBLEM og problemformuleringen Lek$on 3 v/ Anne Hvejsel DAGENS PROGRAM 1. Opgaveformalia 2. Pointer fra lek$on 2 3. Fra emne $l problemformulering 4. Hermeneu$k

Læs mere

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der 7. God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der

Læs mere

Vejledning i opgaveskrivning

Vejledning i opgaveskrivning 1. Introduktion: Dette dokument er en vejledning til udarbejdelse af skriftlige opgaver ved IVA, og kan basalt set betragtes som en slags huskeliste vedr. forhold man som studerende skal være opmærksom

Læs mere

BRUGERTESTEN Introduktion

BRUGERTESTEN Introduktion BRUGERTESTEN Introduktion BAGGRUND Når man udfører en eller flere brugertests gøres det ud fra en idé om brugerinddragelse. Brugerinddragelse handler om at forstå brugernes behov, motivation og adfærd.

Læs mere

Du og jeg, Alfred. Udarbejdet af Anja Giessing Markussen

Du og jeg, Alfred. Udarbejdet af Anja Giessing Markussen Du og jeg, Alfred Udarbejdet af Anja Giessing Markussen Inklusiv praksis i et individuelt perspektiv Modul 2 Ballerup Kommune Professionshøjskolen UCC Modul 113135, Foråret 2011 Vejleder Martin Kirkegaard

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

En digital lydtegneserie til unge ordblinde

En digital lydtegneserie til unge ordblinde En digital lydtegneserie til unge ordblinde I det følgende ses resultatet af fire studerendes projektarbejde på efterårssemesteret 2011, 5. semester på Interaktive Digitale Medier på Aalborg Universitet.

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

Roskilde Universitet

Roskilde Universitet Lediges trivsel Udarbejdet af: Ida Moll Staunsager Julie Jochims Engelbrechtsen Anna Christina Ruben Dalgaard Roskilde Universitet 4. semester 2015 1 Forside til projektrapport 4. semester År: 2015 Semester:

Læs mere

Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning.

Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning. 1. E-MAGASINER (Herning) Hvem kan deltage: Studerende i Herning Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning. På kurset lærer du at

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

Retningslinjer for kommunikation. i Albertslund Kommune. Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund

Retningslinjer for kommunikation. i Albertslund Kommune. Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund Retningslinjer for kommunikation i Albertslund Kommune Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund www.albertslund.dk okonomiogstab@albertslund.dk T 43 68 68 68 F 43 68 69 28 Forord Retningslinjer

Læs mere

1.0 FORMELLE KRAV... 2 2.0 HVORDAN OPGAVENS OPBYGNING... 2

1.0 FORMELLE KRAV... 2 2.0 HVORDAN OPGAVENS OPBYGNING... 2 SRO-opgaven - opbygning, formalia, ideer og gode råd Indhold 1.0 FORMELLE KRAV... 2 2.0 HVORDAN OPGAVENS OPBYGNING... 2 2.1 OPBYGNING/STRUKTUR... 2 2.2 FORSIDE... 2 2.3 INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 2.4 INDLEDNING...

Læs mere

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program At positionere sig som vejleder Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014 Dagens program 14.00: Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20: Oplæg om diskurs og positionering

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Studerende: Hold: Periode: Ansvarlig klinisk underviser: Initialer: 5 Refleksion. Klinisk vejleder: Initialer: 9 Refleksion. Revideres ultimo 2014

Studerende: Hold: Periode: Ansvarlig klinisk underviser: Initialer: 5 Refleksion. Klinisk vejleder: Initialer: 9 Refleksion. Revideres ultimo 2014 Kompetencekort for sygeplejestuderende i modul 12 Et lærings- og evalueringsredskab i klinisk undervisning Studerende: Hold: Periode: 1 Uge Aftalte samtaler: 1 Studieplan 2 Komp.kort Sygehus: Afsnit: 3

Læs mere

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program.

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. 19:30 Velkomst og præsentation 19:40. Oplæg v/lektor 20:15 **** Spørgsmål 20:25 Kaffepause 20:50 Effektmåling. Oplæg v/ Lektor Povl Erik Rostgaard

Læs mere

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse. Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Kulturopbygning og nærværsfremmende ledelse Sammen om en bedre kommune Høyanger, 29. april 2014. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 20

Læs mere

Psykologi B valgfag, juni 2010

Psykologi B valgfag, juni 2010 Psykologi B valgfag, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt og under givne livsomstændigheder.

Læs mere

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering NY CONFEX-UDDANNELSE: HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering Komplet introduktion alt du bør vide som HR-konsulent Rekruttering, ansættelse og afskedigelse bliv klædt på til bedre

Læs mere

Hurt igt overblik En kulturteoretisk og -analytisk grundbogen om mødet mellem forskellige kulturer.

Hurt igt overblik En kulturteoretisk og -analytisk grundbogen om mødet mellem forskellige kulturer. Kulturforståelse Det kulturelle møde 1. udgave, 2005 ISBN 13 9788761611178 Forfatter(e) Georg Bank-Mikkelsen, Anne Skaarup Rasmussen En kulturteoretisk og -analytisk grundbogen om mødet mellem forskellige

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Fleksibilitet og balance

Fleksibilitet og balance Roskilde Universitet Fleksibilitet og balance Projekttitel: Fleksibilitet og balance Fag: Arbejdslivsstudier Udarbejdet af (Navn(e) og studienr.): Studienr.: Projektets art Emma Kjeldsteen Nørgaard 49526

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Paper til Technucation session 44 ved konferencen: Nordisk netværk for

Paper til Technucation session 44 ved konferencen: Nordisk netværk for Paper til Technucation session 44 ved konferencen: Nordisk netværk for professionsforskning den 25. oktober 2012 Ulla Gars Jensen, Lektor ved Institut for sygepleje Professionshøjskolen Metropol og forsker

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow Byens Rum The Meaningful City of Tomorrow The vision of the future is always changing, dependent of the technology and knowledge on all fields: If you design the best building you know to design, that's

Læs mere

Hvor er mine runde hjørner?

Hvor er mine runde hjørner? Hvor er mine runde hjørner? Ofte møder vi fortvivlelse blandt kunder, når de ser deres nye flotte site i deres browser og indser, at det ser anderledes ud, i forhold til det design, de godkendte i starten

Læs mere

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN Liv Gjems AT SAMTALE SIG TIL VIDEN SOCIOKULTURELLE TEORIER OM BØRNS LÆRING GENNEM SPROG OG SAMTALE Oversat af Mette Johnsen Indhold Forord................................................. 5 Kapitel 1 Perspektiver

Læs mere

- Få mest muligt ud af opgaveskrivningen!

- Få mest muligt ud af opgaveskrivningen! - Få mest muligt ud af opgaveskrivningen! En eksamensopgave Forarbejdet Opgaveformuleringen Disposition og layout Dokumentation Selvstændighed Abstract Vurderingskriterier Alle regler står i pjecen om

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde

Læs mere

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Fremsendelse af artikel Artikler skrevet på baggrund af bachelorprojekter, der er afleveret og bestået på det annoncerede tidspunkt, kan deltage i konkurrencen

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv -

ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM ORDEN - Et system perspektiv - DET INDLYSENDE - Et cognitions perspektiv - ET SPØRGSMÅL OM UDVIKLING - Et forandrings perspektiv - DET SOCIALE EKSPERIMENT - Et lærings perspektiv - ET SPØRGSMÅL

Læs mere

Progressionsplan for skriftlighed

Progressionsplan for skriftlighed Progressionsplan for skriftlighed Årgang Delmål/ opgaver Kompetence / skriftlighedsmål formuleringer fra bekendtgørelsen/ gymnasiets hjemmeside Kompetencer 1. g AT synopsis (i forb. med AT forløb om kroppen,

Læs mere

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave Fra: http://www.emu.dk/gym/fag/en/uvm/sideomsrp.html (18/11 2009) November 2007, opdateret oktober 2009, lettere bearbejdet af JBR i november 2009 samt tilpasset til SSG s hjemmeside af MMI 2010 Orientering

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere