Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi"

Transkript

1 Os - med dig i centrum Frederikshavn Kommunes HR-strategi

2

3 Indhold Indledning Hvad vil vi med en HR-strategi? HR-strategiens formål Hvordan ved vi, om vi når målene? Hvordan gør vi så? Delmål: Vi skal trives! Delmål: Vi skal være kompetente! Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Fra strategi til handling Handlingsplan for indsatsområdet: Arbejdsmiljø Handlingsplan for indsatsområdet: Kompetenceudvikling Handlingsplan for indsatsområdet: Fastholdelse og rekruttering Bilag Side 4 Side 5 Side 5 side 5 side 6 side 6 side 7 side 7 side 8 side 9 side 10 side 12 side 14 Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 3

4 Indledning Frederikshavn Kommunes HR-strategi er en toleddet størrelse: Første del er en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune. Her defineres blandt andet, hvad vi i Frederikshavn Kommune forstår ved HR. Anden del er en plan for implementering af HR-strategien. HR-strategien HR-strategien er udviklet i respekt for Frederikshavn Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken beskriver, hvilke holdninger vi i Frederikshavn Kommune har til vores arbejdspladser. Den beskriver hvilke mål og ambitioner, vi har for de vilkår, vi tilbyder vore ansatte. Personalepolitikken beskriver med andre ord hvad det er, vi vil. Os - med dig i centrum Et gennemgående tema for personalepolitikken er Os - med dig i centrum, og derfor har vi valgt at navngive HR-strategien herefter. Individdet er i centrum, men med udgangspunkt i det fælles. HR handler om den måde, hvorpå vi tager hånd om de menneskelige ressourcer, både til gavn for medarbejderne og til gavn for organisationen. En HR-strategi beskriver de midler, vi vil bringe i anvendelse for at kunne leve op til de holdninger og mål, der beskrives i personalepolitikken. HR-strategien beskriver altså, hvordan vi vil nå målene. Ved HR-strategi forstår vi med andre ord en beskrivelse af den adfærd, der ønskes i organisationen, og af hvilke indsatser, der skal til, for at nå den. Hvad er HR? Arbejdet med HR (Human Ressource - de menneskelige ressourcer) handler om den måde, hvorpå virksomheden tager hånd om sine medarbejdere og ledere, til glæde og gavn for den enkelte og for virksomheden selv. Det handler også om rekruttering, læring, træning og lederudvikling. HR arbejdet skal stimulere og motivere til teamwork, fleksibilitet og engagement blandt medarbejderne, og medvirke til at skabe en positiv organisationskultur i virksomheden. HR placerer individet i centrum, fordi mennesket er den mest værdifulde og centrale ressource i virksomheden. I Frederikshavn Kommune arbejder vi med HR ud fra sloganet: Os med dig i centrum. Handlingsplanen Anden del, handlingsplanen, beskriver, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. HR-strategien blev godkendt af MED Hovedudvalget den 10. september Os - med dig i centrum

5 Hvad vil vi med en HR-strategi? Det er vigtigt, at HR-strategien er et redskab, som er let at gå til, og som virker. Derfor er den skræddersyet til Frederikshavn Kommune. For at HR-strategien kan mærkes i praksis, er det nødvendigt, at HR indtænkes i alle beslutninger, der har konsekvenser for medarbejderne og for deres arbejdspladser. HR-strategien skal understøtte arbejdspladsernes udvikling. Derfor skal vi overveje, hvordan vi sikrer, at HR tænkes ind på strategisk niveau, så HR-indsatsen hele tiden understøtter de overordnede strategier for organisationen og alle dens arbejdspladser. Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Personaleomsætningen er nedsat markant i 2012 i forhold til 2008 Den gennemsnitlige fratrædelsesalder er steget med 6 mdr. i 2012 i forhold til 2008 Det er fortsat muligt at rekruttere kvalificeret arbejdskraft til alle typer ledige jobs i 2012 Antallet af nye elevpladser er øget med 40 % i ældreområdet og med 20 % i administrationen fra ultimo 2008 til 2012 Antallet af praktikpladser er øget med 20% ultimo 2012 i forhold til 2008 Antallet af studenterjobs og lignende er dels opgjort, dels målbart forøget fra HR-strategiens formål Hovedformålet med HR-strategien er at skabe en fælles HR-strategi, der får personalepolitikken til at virke i det daglige. For at gøre formålet håndtérbart, har vi delt det op i tre del-formål: Vi skal trives! Vi skal være kompetente! Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Hvordan ved vi, om vi når målene? Målene er i nogen grad kvalitative og derfor ikke umiddelbart målbare. Men for at gøre målene operationelle, har vi opstillet nogle succeskriterier, som dels angiver indsatsområder for de enkelte delmål, dels angiver, hvordan vi kan vide, om målet er opfyldt. Delmål: Vi skal trives! Det samlede sygefravær er nedsat med 1 %-point fra ultimo 2008 til ultimo 2012 Medarbejdertilfredsheden er tydeligt forbedret fra trivselsundersøgelsen i 2008 til trivselsundersøgelsen i 2011 Synlige trivsels- og sundhedsfremmende tiltag er iværksat ultimo 2010 Delmål: Vi skal være kompetente! Alle er tilbudt årlige MUS-samtaler, inkl. kompetenceudviklingsplan, inden udgangen af 2009 Der er iværksat løbende strategisk kompetenceudvikling for ledere og medarbejdere inden udgangen af 2009 Hvad er elev- og praktikpladser, og hvad er studenterjobs? Elevplads betyder, at vedkommende er ansat i Frederikshavn Kommune, og får elevløn for arbejdet. Eleverne går i et vist omfang på skole i arbejdstiden. I Frederikshavn Kommune vil ca. 6/8 af alle elevpladser typisk være inden for SoSu-området, ca. 1/8 inden for administration/ kontor og ca. 1/8 inden for det tekniske område i marken. Praktikplads betyder som regel, at vedkommende er studerende på en læreanstalt. Praktikanter kan tilknyttes Frederikshavn Kommune på flere måder: a) som en del af deres studieplan, b) med henblik på udarbejdelse af undersøgelse/opgave til studiet, c) og lignende. Aftale om praktikforløb kan desuden også komme i stand gennem A-kasserne. Der vil i sådanne tilfælde oftest være tale om kortere forløb (typisk 4 uger), som finansieres af A-kassen. Studenterjobs betyder, at Frederikshavn Kommune har defineret en opgave, og at den løses af en studentermedhjælper, typisk i en ferieperiode. En studentermedhjælper er altså midlertidig ansat og lønnet som ufaglært til at løse en konkret opgave. Ordningen kan være en god rekrutteringskanal, idet studenten og Frederikshavn Kommune lærer hinanden at kende som mennesker, arbejdskraft og arbejdsgiver. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 5

6 Hvordan gør vi så? Som nævnt er en HR-strategi en beskrivelse af den adfærd, der ønskes i organisationen, og hvilke indsatser der skal til, for at nå den. Det er her, værktøjskassen skal udvikles! Ud fra delmålene har vi delt HR-strategien op i tre hovedspor eller temaer: Delmål: Vi skal trives! Tema: Arbejdsmiljø, sundhed og trivsel. Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om sundhed, trivsel og miljø: I Frederikshavn Kommune vil vi have medarbejdere, der glæder sig til at komme på arbejde. Derfor vil vi have sunde attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. HR strategien skal medvirke til, at Frederikshavn Kommune motiverer og styrker arbejdspladsernes evne til selv at arbejde målrettet med forebyggelse samt udvikle et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Der er en sammenhæng på tværs af vores indsatsområder: Når den enkelte medarbejder trives på arbejdet, vil hun også lettere udvikle sig fagligt og være kompetent. Hun vil have lyst til at blive længere Hvad er arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø er de fysiske og psykiske påvirkninger, som vi udsættes for under udførelse af arbejdet. på arbejdspladsen, og det vil rygtes, at det er en god arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø. Når vi trives, vil vi fortsat kunne fastholde og rekruttere, så vi kan løse opgaverne på en god måde! Hvis vi skal fungere godt på arbejdspladsen, skal vi være del af et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives og har det godt sammen. Arbejdsmiljø kan defineres som de fysiske og psykiske påvirkninger, som vi bliver udsat for eller udsætter hinanden for under udførelse af arbejdet; medarbejderne må ikke udsættes for skadelige belastninger eller sikkerhedsmæssige risici. Arbejdsmiljø handler også om, at medarbejderne har mulighed for sunde valg på arbejdspladsen, så den understøtter muligheden for at leve et sundt liv både i og udenfor arbejdstiden. For at sikre et godt arbejdsmiljø med sundhed og trivsel for den enkelte medarbejder, har vi brug for at identificere eksisterende problemer og mulige løsninger, så vi kan præcisere, hvor der konkret skal sættes ind med handlinger, hvis det er nødvendigt. Derfor gennemføres undersøgelser og analyser løbende, så der kan udarbejdes handlingsplaner, der er målrettet til den enkelte arbejdsplads samt handlingsplaner til støtte for generelle forbedringer af sundhed og trivsel i hele organisationen. Vi har delt indsatsområdet i fire undertemaer: 1. Trivselsundersøgelsen 2008 (og de kommende) 2. Arbejdsmiljøstrategi 3. Analyse af årsager til fravær 4. Handleplan for opfyldelse af Protokollat om sundhed og trivsel Trivselsundersøgelse skal foretages hvert tredje år, og er senest gennemført i 2. kvartal 2008 hos samtlige medarbejdere. Resultaterne blev præsenteret i MED Hovedudvalget i september Hvad er arbejdsmiljøstrategi? Arbejdsmiljøstrategien er sammensætningen af de konkrete leverancer, indsatser og handlinger, som vi gennemfører for at nå målsætningerne fra personalepolitikken: - vi vil have medarbejdere, der glæder sig til at komme på arbejde, og - vi vil have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil formulere en arbejdsmiljøstrategi, der konkret og målrettet fokuserer på de muligheder og udfordringer, der er specifikke for Frederikshavn Kommune. I den forbindelse vil vi blandt andet undersøge, hvilke arbejdsmiljømæssige tiltag, der fungerer godt, og om der er en sammenhæng mellem kommunens forskellige typer af arbejdspladser og bestemte årsager til sygefravær. Arbejdsmiljøstrategien formuleres blandt andet med udgangspunkt i Trivselsundersøgelsen 2008, så strategien omsættes til en handlingsplan og nogle værktøjer, der kan bruges til at opfylde de konkrete 6 Os - med dig i centrum

7 behov i Frederikshavn Kommune, men som også er svaret på kravene i protokollatet om sundhed og trivsel, jf. overenskomstforhandlingerne Delmål: Vi skal være kompetente! Tema: Kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om kompetenceudvikling: I Frederikshavn Kommune skal medarbejderne være klædt godt på til at udføre deres opgaver. Derfor vægter vi både faglige, personlige og sociale kompetencer højt. Målet er at skabe et åbent og dynamisk læringsmiljø på tværs af vores kommunale organisation. Hvis vi skal have høj kvalitet i opgaveløsningen, skal vi være kompetente. I Frederikshavn Kommunes personalepolitik defineres kompetencer som anvendelse af kvalifikationer i en given arbejdsmæssig sammenhæng. Det handler med andre ord om såvel faglige som personlige kompetencer. Kompetencer ses altid i sammenhæng med de opgaver, der skal løses, og i relation til de mennesker, opgaverne skal løses for og sammen med. Kompetenceudvikling er de aktiviteter og indsatser, der kvalificerer os til at løse vores opgaver. Når vi kan løse vores opgaver på en måde, der tilfredsstiller både dem, vi løser dem for, og os selv - når der er overensstemmelse mellem de kompetencer, vi er i besiddelse af, og de udfordringer og krav, vi mødes af - er der lagt et solidt fundament for, at vi også kan trives på vores arbejdsplads. For at imødekomme dette, sætter HR-strategien fokus på 2 indsatsområder: Strategisk kompetenceudvikling Ledernes muligheder og evner til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne Hvad angår ledernes evne til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne, vil fokus dels være på udvikling af ledelsesmiljøerne, dels på at tilvejebringe kompetenceudviklingstilbud, der kan være med til at udvikle ledernes evne til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne. Når vi siger kompetenceudvikling, erkender vi, at behovet for konkrete kompetencer ændrer sig over tid i takt med, at organisationen og det omliggende samfund gør det. Derfor er et af fokusområderne i HRstrategien udarbejdelse af handleplaner for strategisk kompetenceudvikling på alle områder for både ledere og medarbejdere. I den forbindelse vil værktøjer til identificering af kompetenceudviklingsbehov samt værktøjer til udarbejdelse af og opfølgning på handleplaner for kompetenceudvikling være relevante. Kompetenceudvikling hænger tæt sammen med de andre områder i denne HR-strategi. Derfor kunne de indsatsområder, som præsenteres i forbindelse med kompetenceudvikling, i nogle tilfælde lige så godt have været placeret under Vi skal trives! eller under Vores arbejdsplads skal være attraktiv!. Og omvendt. Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om fastholdelse og rekruttering: Frederikshavn Kommune skal være en rummelig arbejdsplads, vi skal behandle hinanden individuelt på baggrund af den enkeltes kompetencer, livssituation og potentialer, og lønnen skal være, så det er muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Tema: Fastholdelse og rekruttering HR-strategien skal medvirke til, at Frederikshavn Kommune skaber og udvikler attraktive arbejdspladser, så det er muligt at fastholde og rekruttere kvalificerede medarbejdere. Det sker blandt andet gennem gode historier om Frederikshavn Kommune som en god arbejdsplads. Og de gode historier bliver til på arbejdspladser, hvor medarbejderne trives, og hvor kvaliteten i opgaveløsningen er i orden. Vores ry og rygte udadtil handler altså både om medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsen og om de ting, som borgerne og andre samarbejdspartnere ser. Der skal derfor foretages en række kortlægninger og analyser, så de helt rigtige tiltag kan udvikles til at løse fastholdelses- og rekrutteringsopgaven i Frederikshavn Kommune. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 7

8 Tlf.: Fra strategi til handling I det følgende vil blive beskrevet, hvordan Frederikshavn Kommune vil omsætte de tre overordnede indsatsområder til praksis, så intentionerne i HR-strategien oversættes til konkrete, målrettede arbejdsopgaver. tere le om d og sion. har det, gerrdage ns- 4 %, ge ve Arbejdet med at omsætte strategi til handling vil overordnet følge en skabelon, hvor de enkelte indsatser under hvert af de tre temaer udmøntes i konkrete handlinger med tilhørende angivelse af tidshorisont og ansvarlig tovholder. Tovholderen er ansvarlig for at operationalisere den enkelte handling yderligere i for eksempel projektoplæg, der tydeliggør, hvordan der helt konkret skal arbejdes med handlingen, hvem der er samarbejdspartner, yderligere målopstillelse og så videre. Dit valg Seniordage Udfyldes og afleveres til nærmeste leder, der underretter HR Løn & Personale senest den 1. oktober 2009 Navn Cpr.nr. Vejledning om de generelle seniordage Stilling Afdeling Seniorprojektet - hvad er det? Frederikshavn Kommune gennemfører i et seniorprojekt i samarbejde med konsulentfirmaet EN Teambuilding og Kursuscentret, Frederikshavn Handelsskole. Projektet gennemføres med støtte fra Den Europæiske Socialfond, Region Nordjylland Vækstforum og Arbejdsmarkedsstyrelsen. Bonus Ekstraordinært pensionsbidrag Dato Undeskrift Der er mulighed for, at ca. 200 medarbejdere på 55+ år kan deltage i projektet. Seniorprojektet har til formål dels at fastholde ældre medarbejdere længere på arbejdsmarkedet, dels at hjælpe medarbejdere til at tilpasse overgangen mellem tilværelsen som erhvervsaktiv og tilværelsen som pensionist til den enkeltes ønsker og muligheder. Herudover skal erfaringerne fra projektet indgå i formuleringen af en egentlig seniorpolitik for Frederikshavn Kommune. Klip ud 8 Frederikshavn Kommune Rådhus Alle Frederikshavn Os - med dig i centrum

9 Handlingsplan for indsatsområdet: Arbejdsmiljø Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1.halvår 2. halvår Gennemføre a. Opstille klare mål for undersø- trivselsunder- gelsen i samarbejde med MED søgelse 2011 Hovedudvalget og direktionen b. Afklare valg af metode for gennemførelsen i samarbejde med MED Hovedudvalget og direktionen c. Opstille metode og plan for evaluering d. Gennemføre Trivselsundersø- gelse 2011 e. Sammenligne resultat med TU2008 Sygefraværs- a. Opstille scenarier for, hvordan projekt og med hvilke værktøjer, vi kan arbejde aktivt med nedbringelse af sygefraværet mhp. beslutning i MED Hovedudvalget b. Implementere indsatser c. Måle virkningen af indsatser (målet er et fald med 1 % point fra ) Arbejdsmiljø- a. Foreslå MED Hovedud- strategi for hele valget, at der udarbejdes organisationen. arbejdsmiljøstrategi evt. i Udarbejdelse forbindelse med revision af af handleplan MED-aftalen i 2009 til opfyldelse af b. Hvis a godkendes: protokollat om Nedsættelse af projektgruppe Udarbejdelse af forslag til arbejdsmiljøstrategi c. Godkendelse i MED Hovedudvalget og direktionen Der er nedsat en arbejdsgruppe Sundhed og a. Direktionen behandler emnet trivsel aug b. Udarbejdelse af forslag (ihht. dir.s beslutning) til behandling i MED Hovedudvalget Frederikshavn Kommunes HR-strategi 9

10 Handlingsplan for indsatsområdet: Kompetenceudvikling Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1.halvår 2. halvår Inspiration til ar- Udarbejde idékatalog om læring Projektgr. vedr. bejdet med intern på jobbet HR-strategi kompetenceudvikling Igangsætte arbej- a. Udvikle og afholde interne kurser det med strategisk vedr. MUS-, LUS-, GRUS- og TUS- kompetenceud- samtaler vikling på afd. b. Anskaffe et eller flere systemer, der niveau samtidig med MUS-samtaler kan håndtere kompetenceudviklingsdelen: Indsamling af viden og udarb. ind- stilling Behandling af indstilling i MED Hovedudvalget Implementere system(er) Fokus på lederud- a. Gennemføre spotkurser om aktuelle U&E, Arb.miljø vikling ledelsesfaglige emner & HR. b. Gennemføre internt kursus om per- sonaleledelse i praksis Chefforum, c. Igangsætte og gennemføre langt ob- U&E. ligatorisk lederudviklingsforløb for alle ledere i Frederikshavn Kommune Chefforum, Arb. d. Afklare, hvordan Frh. Kom. lever op miljø & HR. til KTO-forliget vedr. DOL (institutionsledere og andre decentrale ledere har Chefforum, U&E ret til senest i 2015 at have gennemført lederuddannelse; den nye uddannelsesmodel udbydes i september 2009, jf. KL) e. Understøtte etablering og drift af lederudviklingsmiljøer Fokus på ledere- Ifølge trepartsaftalen skal der gennem-, valuering føres lederevaluering min. hvert 3. år: cheferne a. Strukturering af indsats b. Alle ledere skal tilbydes LUS hvert år Fortsætter på næste side 10 Os - med dig i centrum

11 Fokus på evaluer- Med trepartsaftalerne har kommunerne Ansøgn- ing af anvendelse fået ekstra midler kompetenceudvikling ing til Hanne af midler til kom- og seniorinitiativer; midlerne er engangs- Helgesen, Arb. petenceudvikling beløb og er supplementer til den indsats, miljø & HR. der i øvrigt finder sted i Frh. Kom. vedr. Udmøntning kompetenceudvikling. Midlerne kan søges v/ nedsatte af den enkelte medarbejdere, grupper af udvalg medarbejdere eller en hel arbejdsplads (se intranettet) Fordeling af Jf. budgetbemærkning: Hvordan anven- trepartsmidlerne des midlerne? Fokus på evaluering af anvendelse Igangsætte evaluering af effekten af anv- af midler til kom- endelsen af kompetenceudviklingsmidler petenceudvikling Frederikshavn Kommunes HR-strategi 11

12 Handlingsplan for indsatsområdet: Fastholdelse og rekruttering Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1. halvår 2. halvår Seniorprojekt årige tilbydes seniorlivsseminar mhp. afklaring af deres ønsker og muligheder de sidste år af deres arbejdsliv. Afklaring af, om flere end 100 skal tilbydes deltagelse Seniorpolitik Seniorprojekt gennemføres. Som afledt effekt af seniorprojektet samles materiale til udarbejdelse af seniorpolitik, jf. KTO-forliget. Udkast til seniorpolitik klar til behandling. Måle om mål om øget gennemsnitsalder for tilbagetrækning er steget med 6 mdr. fra Lederudvikling Se under kompetenceudvikling og under arbejdsmiljø Mangfol- Begrebet defineres og dighedsstsrategi; operationaliseres, så der skabes Plads til alle rum for at fastholde og rekruttere bredt. Oplæg behandles af MEDudvalgene Synliggøre Etablering af: udviklingsmu- Mentorordninger ligheder på Tilbud om coaching, jobbet/ indenfor supervision o.lign. organisationen Synliggøre alternative karriereveje Analyse af årsager Forslag (spørgeramme) til forløb til fratrædelse ved fratrædelsessamtaler Nedsættelse af Undersøge om målsætning personaleom- om markant nedsættelse af sætningen personaleomsætning er nået (som følge af øvrige fastholdelsesindsatser) Fortsætter på næste side 12 Os - med dig i centrum

13 Kortlægning Afklaring af afdelingernes behov af behov for for kompetencer gennemføres i kompetencer og forbindelse med implementering arbejdskraft på af MUS-systemer (se også strategisk niveau kompetenceudvikling) Fremme kendsk- Oplæg til indtag af flere abet til Frederik- elever, praktikanter og shavn Kommune studentermedhjælpere, så vi kan som en god profilere Frederikshavn Kommune arbejdsplads og som et godt uddannelses- og dermed rekrut- arbejdssted gennemføres tering af unge i samarbejde med relevante og nyuddannede nøglepersoner i forvaltningerne, jf. målsætning om 40% flere elevpladser i Ældreafdelingen og 20% i administrationen, 20% flere praktikpladser og markant flere studenterjobs Skabe overblik Oplæg til portal eller lign. Styregruppen over personale- og indhold udarbejdes. vedr. sund- goder og triv- Oplægget skal godkendes af MED hedsfremme- selsfremmende Hovedudvalget. inititativ- initiativer gruppen Udarbejdelse Der udarbejdes oplæg til: af værktøjer til Intern jobbank håndtering af Skabelon for introduktion rekruttering, og indslusning af nye ansættelser, medarbejdere fastholdelse, Spotkurser: Den svære introduktion samtale og afvikling af Se ovenfor vedr. rekruttering af medarbejdere elever o.lign. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 13

14 Bilag Datamateriale, som kan bruges som grundlag til sammenligning af indsatsernes virkning Køns- og aldersfordeling 2008 Fraværsstatistik 2008 Antallet af elevpladser rundt omkring i organisationen 2008 Antallet af praktikpladser rundt omkring i organisationen 2008 Personaleomsætning 2008 Køns- og aldersfordeling januar 2008 Samtlige ansatte Alder Kvinder Mænd Ialt Ialt Os - med dig i centrum

15 Fraværsstatistik i Frederikshavn Kommune 2008 Md. Fuldtidsstillinger Sygefravær i % Andel berørt af fravær Jan 4.327,9 7,0% 30,2% Feb 4.322,2 6,6% 26,2% Mar 4.378,3 6,4% 23,8% Apr 4.424,3 5,7% 23,5% Maj 4.569,5 5,1% 18,2% Jun 4.382,2 4,9% 16,8% Jul 4.313,0 3,8% 11,0% Aug 4.386,9 4,3% 15,8% Sep 4.417,8 5,6% 25,2% Okt 4.346,5 5,5% 23,4% Nov 4.385,0 6,1% 25,4% Dec 4.385,9 6,4% 24,6% Fraværsstatistik i Frederikshavn Kommune 2008 Sygefravær i % ,0% 6,6% 6,4% 6,4% 6,1% 6 5,7% 5,6% 5,5% 5,1% 4,9% 4 3,8% 4,3% 2 0 Jan Feb Mar Apr Maj jun jul Aug Sep Okt Nov Dec Frederikshavn Kommunes HR-strategi 15

16 Elever og praktikanter pr. 1. januar 2008 Elever og praktikanter 2008 Park & Vej 6 Tandklinikassistentelever 1 EGU-elever 1 Social- og sundhedshjælperelever 62 Social- og sundhedsassistentelever 14 Kontorelever 6 Teknisk assistent-elever 2 Øvelsespraktik, antal pladser* 92 Lønnet praktik, pædagoger 72 * Til øvelsespraktik (13 ugers praktik i pædagoguddannelsen) stillede Frederikshavn Kommune i 2008 i alt 92 pladser til rådighed. Pladserne var fordelt i vuggestuer, børnehaver, aldersintegrerede daginstitutioner, SFO er, fritidscentre, klubber, døgninstitutioner og diverse handicaptilbud (dagtilbud og beskyttede værksteder). Vi fordeler ikke selv pladserne og ved ikke præcist, hvor mange af de tilbudte pladser, seminarierne i Aalborg og Hjørring benyttede. Et kvalificeret gæt er ca. 2/3. Dertil kom, at vi i 2008 havde i alt 72 pædagogstuderende ansat i lønnet praktik (6 måneders varighed). Elevplads betyder, at vedkommende er ansat i Frederikshavn Kommune, og får elevløn for arbejdet. Eleverne går i et vist omfang på skole i arbejdstiden. I Frederikshavn Kommune vil ca. 6/8 af alle elevpladser typisk være indenfor SoSu-området, ca. 1/8 indenfor administration/kontor og ca. 1/8 indenfor det tekniske område i marken. Praktikplads betyder som regel, at vedkommende er studernede på læreanstalt. Praktikanter kan tilknyttes Frederikshavn Kommune på flere måder: a) som en del af deres studieplan, b) med henblik på udarbejdelse af undersøgelse/ opgave til studiet, c) og lignende. Aftale om praktikforløb kan desuden også komme i stand gemmen A-kasserne. Der vil i sådanne tilfælde oftes være tale om kortere forløb (typisk 4 uger), som finansieres af A-kassen. Lærerpraktikanter pr. 1. januar 2008 Lærer-praktikanter Forår 2008 Efterår 2008 Vedr. lærerpraktikanter: 2008 var et atypisk år, idet man både havde praktikanter forår (studieåret ) og Lærer-praktikanter, 1. Årgang 0 0 efterår (studieår ), mod tidligere (under Hjørring Lærer-praktikanter, 2. Årgang Seminarium) kun forår. Dette skyldes, at University Lærer-praktikanter, 3. Årgang College Nordjylland blev dannet, og der var derfor en Lærer-praktikanter, 4. Årgang tilpasningsperiode. Meritlærer-praktikanter, 1. Årgang 4 2 Meritlærer-praktikanter, 2. Årgang 10 2 Praktikperioder, læreuddannelsen: 1. årgang: 5 uger 2. årgang: 6 uger 3. årgang: 7 uger 4. årgang: 6 uger Praktikperioder, meritlæreuddannelsen: 1. årgang: 5 uger 2. årgang: 6 uger 16 Os - med dig i centrum

17

18 Frederikshavn Kommune Rådhus Allé Frederikshavn Tel.:

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads

Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads Sundheds- og Omsorgsforvaltningen April 2007 De personalemæssige udfordringer Sundheds- og Omsorgsforvaltningen har en række meget

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Rammeaftalen gælder for 2015-2018. Hver part kan opsige aftalen med 6 måneders varsel til udgangen af et kalenderår.

Rammeaftalen gælder for 2015-2018. Hver part kan opsige aftalen med 6 måneders varsel til udgangen af et kalenderår. 1 1. Aftalens parter Aftalen indgås mellem: Aabenraa Kommune Skelbækvej 2 6200 Aabenraa www.aabenraa.dk og IBC Birkemosevej 1 6000 Kolding www.ibc.dk 2. Aftaleperiode og opsigelse Rammeaftalen gælder for

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

HR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016

HR Strategi. HR Strategi Udarbejdet efterår 2016 2017-2018 Udarbejdet efterår 2016 1 Indholdsfortegnelse FORORD 3 PROCESSEN INDTIL NU 3 FORMÅL MED HR STRATEGIEN 4 BESKRIVELSE AF DE 3 HOVEDTEMAER 5 NYE INDSATSER I 2017-18: 7 2 Forord Denne HR strategi

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen

Læs mere

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup Kontrakt 2013-14 Børnehuset Aavangen Aavangen 2c 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune. Vi tror

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Women in Progress. Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010. erfaringer og udfordringer. Bent Jespersen SVP, Group HR

Women in Progress. Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010. erfaringer og udfordringer. Bent Jespersen SVP, Group HR Women in Progress erfaringer og udfordringer Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010 Bent Jespersen SVP, Group HR Agenda Baggrund HR strategien og talentudviklingen Talentudvikling for kvindelige før-ledere

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Terndrup Skole og SFO

Terndrup Skole og SFO Kontrakt 2013-14 Terndrup Skole og SFO Terndrup Halvej 1 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune.

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I SVENDBORG KOMMUNE Til Job- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING. KVT. 1 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes hvert kvartal

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 007 Familie- og Socialcenter Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 68 7 54% Resultater fra Attraktive arbejdspladser er et fokuspunkt

Læs mere

Opgørelse til resultatlønskontrakt 1. august 2013-1.juli 2014

Opgørelse til resultatlønskontrakt 1. august 2013-1.juli 2014 Opgørelse til resultatlønskontrakt 1. august 2013-1.juli 2014 Indsatsområde Status Målsætning Vægt i % Indikatorer Handleplaner Byggeri af ny skole Basisramme At få COWI til at dække omkostningerne for

Læs mere

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse Ledelse i Udvikling Gentofte Kommunes lederuddannelse Indhold Velkommen til Ledelse i Udvikling... 2 Ledelse i Udvikling... 3 Uddannelsens opbygning... 4 Forberedelse: Valgfri ledelsesevaluering... 5

Læs mere

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9 strategi Indhold HR-vision 4 HR-indsatsområder 6 Ledelsesudvikling 6 Kompetenceudvikling og talentudvikling 7 Rekuttering 9 Den attraktive arbejdsplads: trivsel og fatsholdelse 10 Tids- og aktivitetsplan

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet.

På mødet den 14. december har hovedudvalget drøftet de foreslåede tiltag til løsning af påbuddet. Vedrørende: Påbud vedr. overtrædelse af reglerne om formelle krav. Sagsnavn: Generelt rådgivningspåbud vedr. formelle krav Sagsnummer: 87.00.00-P20-1-12 Skrevet af: Kim Hornbæk E-mail: Kim.Hornbaek@randers.dk

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Børnehaverne Støvring Syd

Børnehaverne Støvring Syd Kontrakt 2013-14 Børnehaverne Støvring Syd Brunagervej 2a 9530 Støvring Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune.

Læs mere

Tre Ege Skole Status-opfølgning d. 1. september 2008

Tre Ege Skole Status-opfølgning d. 1. september 2008 Tre Ege Skole -opfølgning d. 1. september 2008 Opfølgning på aftalen for 2008 foregår af 2 gange. Faaborg-Midtfyn Kommune skal forsætte den positive kvalitetsudvikling via opfølgning, evaluering og dialog.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Øje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013.

Øje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013. Center for Økonomi & HR Side 1 af 7 Handleplan for Øje for nærvær II 11. januar 2013 1. Baggrund Der er politisk bevågenhed på fraværet i Faxe Kommune, og borgmesteren tilkendegav i sin nytårstale anerkendelse

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2015 Ballerup Kommune

Beskæftigelsesplan 2015 Ballerup Kommune Beskæftigelsesplan 2015 Ballerup Kommune 1. Indledning Beskæftigelsesplanen er Ballerup Kommunes plan for, hvordan kommunen vil arbejde med indsatsen for de ledige, og for virksomhederne. Bag Beskæftigelsesplanen

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Resultatkontrakt for Børneinstitution Hunderup

Resultatkontrakt for Børneinstitution Hunderup Resultatkontrakt 2011-2012 for Børneinstitution Hunderup 1. Overordnede rammer og sammenhæng Børne- og Ungeudvalget besluttede 13. juni 2006, at børneinstitutionerne skal kontraktstyres. Formålet med resultatkontrakterne

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I LANGELAND KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I LANGELAND KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I LANGELAND KOMMUNE Til Job- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 4. KVT. 1 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes hvert kvartal

Læs mere