Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi"

Transkript

1 Os - med dig i centrum Frederikshavn Kommunes HR-strategi

2

3 Indhold Indledning Hvad vil vi med en HR-strategi? HR-strategiens formål Hvordan ved vi, om vi når målene? Hvordan gør vi så? Delmål: Vi skal trives! Delmål: Vi skal være kompetente! Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Fra strategi til handling Handlingsplan for indsatsområdet: Arbejdsmiljø Handlingsplan for indsatsområdet: Kompetenceudvikling Handlingsplan for indsatsområdet: Fastholdelse og rekruttering Bilag Side 4 Side 5 Side 5 side 5 side 6 side 6 side 7 side 7 side 8 side 9 side 10 side 12 side 14 Os - med dig i centrum. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 3

4 Indledning Frederikshavn Kommunes HR-strategi er en toleddet størrelse: Første del er en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune. Her defineres blandt andet, hvad vi i Frederikshavn Kommune forstår ved HR. Anden del er en plan for implementering af HR-strategien. HR-strategien HR-strategien er udviklet i respekt for Frederikshavn Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken beskriver, hvilke holdninger vi i Frederikshavn Kommune har til vores arbejdspladser. Den beskriver hvilke mål og ambitioner, vi har for de vilkår, vi tilbyder vore ansatte. Personalepolitikken beskriver med andre ord hvad det er, vi vil. Os - med dig i centrum Et gennemgående tema for personalepolitikken er Os - med dig i centrum, og derfor har vi valgt at navngive HR-strategien herefter. Individdet er i centrum, men med udgangspunkt i det fælles. HR handler om den måde, hvorpå vi tager hånd om de menneskelige ressourcer, både til gavn for medarbejderne og til gavn for organisationen. En HR-strategi beskriver de midler, vi vil bringe i anvendelse for at kunne leve op til de holdninger og mål, der beskrives i personalepolitikken. HR-strategien beskriver altså, hvordan vi vil nå målene. Ved HR-strategi forstår vi med andre ord en beskrivelse af den adfærd, der ønskes i organisationen, og af hvilke indsatser, der skal til, for at nå den. Hvad er HR? Arbejdet med HR (Human Ressource - de menneskelige ressourcer) handler om den måde, hvorpå virksomheden tager hånd om sine medarbejdere og ledere, til glæde og gavn for den enkelte og for virksomheden selv. Det handler også om rekruttering, læring, træning og lederudvikling. HR arbejdet skal stimulere og motivere til teamwork, fleksibilitet og engagement blandt medarbejderne, og medvirke til at skabe en positiv organisationskultur i virksomheden. HR placerer individet i centrum, fordi mennesket er den mest værdifulde og centrale ressource i virksomheden. I Frederikshavn Kommune arbejder vi med HR ud fra sloganet: Os med dig i centrum. Handlingsplanen Anden del, handlingsplanen, beskriver, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. HR-strategien blev godkendt af MED Hovedudvalget den 10. september Os - med dig i centrum

5 Hvad vil vi med en HR-strategi? Det er vigtigt, at HR-strategien er et redskab, som er let at gå til, og som virker. Derfor er den skræddersyet til Frederikshavn Kommune. For at HR-strategien kan mærkes i praksis, er det nødvendigt, at HR indtænkes i alle beslutninger, der har konsekvenser for medarbejderne og for deres arbejdspladser. HR-strategien skal understøtte arbejdspladsernes udvikling. Derfor skal vi overveje, hvordan vi sikrer, at HR tænkes ind på strategisk niveau, så HR-indsatsen hele tiden understøtter de overordnede strategier for organisationen og alle dens arbejdspladser. Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Personaleomsætningen er nedsat markant i 2012 i forhold til 2008 Den gennemsnitlige fratrædelsesalder er steget med 6 mdr. i 2012 i forhold til 2008 Det er fortsat muligt at rekruttere kvalificeret arbejdskraft til alle typer ledige jobs i 2012 Antallet af nye elevpladser er øget med 40 % i ældreområdet og med 20 % i administrationen fra ultimo 2008 til 2012 Antallet af praktikpladser er øget med 20% ultimo 2012 i forhold til 2008 Antallet af studenterjobs og lignende er dels opgjort, dels målbart forøget fra HR-strategiens formål Hovedformålet med HR-strategien er at skabe en fælles HR-strategi, der får personalepolitikken til at virke i det daglige. For at gøre formålet håndtérbart, har vi delt det op i tre del-formål: Vi skal trives! Vi skal være kompetente! Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Hvordan ved vi, om vi når målene? Målene er i nogen grad kvalitative og derfor ikke umiddelbart målbare. Men for at gøre målene operationelle, har vi opstillet nogle succeskriterier, som dels angiver indsatsområder for de enkelte delmål, dels angiver, hvordan vi kan vide, om målet er opfyldt. Delmål: Vi skal trives! Det samlede sygefravær er nedsat med 1 %-point fra ultimo 2008 til ultimo 2012 Medarbejdertilfredsheden er tydeligt forbedret fra trivselsundersøgelsen i 2008 til trivselsundersøgelsen i 2011 Synlige trivsels- og sundhedsfremmende tiltag er iværksat ultimo 2010 Delmål: Vi skal være kompetente! Alle er tilbudt årlige MUS-samtaler, inkl. kompetenceudviklingsplan, inden udgangen af 2009 Der er iværksat løbende strategisk kompetenceudvikling for ledere og medarbejdere inden udgangen af 2009 Hvad er elev- og praktikpladser, og hvad er studenterjobs? Elevplads betyder, at vedkommende er ansat i Frederikshavn Kommune, og får elevløn for arbejdet. Eleverne går i et vist omfang på skole i arbejdstiden. I Frederikshavn Kommune vil ca. 6/8 af alle elevpladser typisk være inden for SoSu-området, ca. 1/8 inden for administration/ kontor og ca. 1/8 inden for det tekniske område i marken. Praktikplads betyder som regel, at vedkommende er studerende på en læreanstalt. Praktikanter kan tilknyttes Frederikshavn Kommune på flere måder: a) som en del af deres studieplan, b) med henblik på udarbejdelse af undersøgelse/opgave til studiet, c) og lignende. Aftale om praktikforløb kan desuden også komme i stand gennem A-kasserne. Der vil i sådanne tilfælde oftest være tale om kortere forløb (typisk 4 uger), som finansieres af A-kassen. Studenterjobs betyder, at Frederikshavn Kommune har defineret en opgave, og at den løses af en studentermedhjælper, typisk i en ferieperiode. En studentermedhjælper er altså midlertidig ansat og lønnet som ufaglært til at løse en konkret opgave. Ordningen kan være en god rekrutteringskanal, idet studenten og Frederikshavn Kommune lærer hinanden at kende som mennesker, arbejdskraft og arbejdsgiver. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 5

6 Hvordan gør vi så? Som nævnt er en HR-strategi en beskrivelse af den adfærd, der ønskes i organisationen, og hvilke indsatser der skal til, for at nå den. Det er her, værktøjskassen skal udvikles! Ud fra delmålene har vi delt HR-strategien op i tre hovedspor eller temaer: Delmål: Vi skal trives! Tema: Arbejdsmiljø, sundhed og trivsel. Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om sundhed, trivsel og miljø: I Frederikshavn Kommune vil vi have medarbejdere, der glæder sig til at komme på arbejde. Derfor vil vi have sunde attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. HR strategien skal medvirke til, at Frederikshavn Kommune motiverer og styrker arbejdspladsernes evne til selv at arbejde målrettet med forebyggelse samt udvikle et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Der er en sammenhæng på tværs af vores indsatsområder: Når den enkelte medarbejder trives på arbejdet, vil hun også lettere udvikle sig fagligt og være kompetent. Hun vil have lyst til at blive længere Hvad er arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø er de fysiske og psykiske påvirkninger, som vi udsættes for under udførelse af arbejdet. på arbejdspladsen, og det vil rygtes, at det er en god arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø. Når vi trives, vil vi fortsat kunne fastholde og rekruttere, så vi kan løse opgaverne på en god måde! Hvis vi skal fungere godt på arbejdspladsen, skal vi være del af et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives og har det godt sammen. Arbejdsmiljø kan defineres som de fysiske og psykiske påvirkninger, som vi bliver udsat for eller udsætter hinanden for under udførelse af arbejdet; medarbejderne må ikke udsættes for skadelige belastninger eller sikkerhedsmæssige risici. Arbejdsmiljø handler også om, at medarbejderne har mulighed for sunde valg på arbejdspladsen, så den understøtter muligheden for at leve et sundt liv både i og udenfor arbejdstiden. For at sikre et godt arbejdsmiljø med sundhed og trivsel for den enkelte medarbejder, har vi brug for at identificere eksisterende problemer og mulige løsninger, så vi kan præcisere, hvor der konkret skal sættes ind med handlinger, hvis det er nødvendigt. Derfor gennemføres undersøgelser og analyser løbende, så der kan udarbejdes handlingsplaner, der er målrettet til den enkelte arbejdsplads samt handlingsplaner til støtte for generelle forbedringer af sundhed og trivsel i hele organisationen. Vi har delt indsatsområdet i fire undertemaer: 1. Trivselsundersøgelsen 2008 (og de kommende) 2. Arbejdsmiljøstrategi 3. Analyse af årsager til fravær 4. Handleplan for opfyldelse af Protokollat om sundhed og trivsel Trivselsundersøgelse skal foretages hvert tredje år, og er senest gennemført i 2. kvartal 2008 hos samtlige medarbejdere. Resultaterne blev præsenteret i MED Hovedudvalget i september Hvad er arbejdsmiljøstrategi? Arbejdsmiljøstrategien er sammensætningen af de konkrete leverancer, indsatser og handlinger, som vi gennemfører for at nå målsætningerne fra personalepolitikken: - vi vil have medarbejdere, der glæder sig til at komme på arbejde, og - vi vil have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil formulere en arbejdsmiljøstrategi, der konkret og målrettet fokuserer på de muligheder og udfordringer, der er specifikke for Frederikshavn Kommune. I den forbindelse vil vi blandt andet undersøge, hvilke arbejdsmiljømæssige tiltag, der fungerer godt, og om der er en sammenhæng mellem kommunens forskellige typer af arbejdspladser og bestemte årsager til sygefravær. Arbejdsmiljøstrategien formuleres blandt andet med udgangspunkt i Trivselsundersøgelsen 2008, så strategien omsættes til en handlingsplan og nogle værktøjer, der kan bruges til at opfylde de konkrete 6 Os - med dig i centrum

7 behov i Frederikshavn Kommune, men som også er svaret på kravene i protokollatet om sundhed og trivsel, jf. overenskomstforhandlingerne Delmål: Vi skal være kompetente! Tema: Kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere. Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om kompetenceudvikling: I Frederikshavn Kommune skal medarbejderne være klædt godt på til at udføre deres opgaver. Derfor vægter vi både faglige, personlige og sociale kompetencer højt. Målet er at skabe et åbent og dynamisk læringsmiljø på tværs af vores kommunale organisation. Hvis vi skal have høj kvalitet i opgaveløsningen, skal vi være kompetente. I Frederikshavn Kommunes personalepolitik defineres kompetencer som anvendelse af kvalifikationer i en given arbejdsmæssig sammenhæng. Det handler med andre ord om såvel faglige som personlige kompetencer. Kompetencer ses altid i sammenhæng med de opgaver, der skal løses, og i relation til de mennesker, opgaverne skal løses for og sammen med. Kompetenceudvikling er de aktiviteter og indsatser, der kvalificerer os til at løse vores opgaver. Når vi kan løse vores opgaver på en måde, der tilfredsstiller både dem, vi løser dem for, og os selv - når der er overensstemmelse mellem de kompetencer, vi er i besiddelse af, og de udfordringer og krav, vi mødes af - er der lagt et solidt fundament for, at vi også kan trives på vores arbejdsplads. For at imødekomme dette, sætter HR-strategien fokus på 2 indsatsområder: Strategisk kompetenceudvikling Ledernes muligheder og evner til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne Hvad angår ledernes evne til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne, vil fokus dels være på udvikling af ledelsesmiljøerne, dels på at tilvejebringe kompetenceudviklingstilbud, der kan være med til at udvikle ledernes evne til at skabe trivsel og faglig udvikling hos medarbejderne. Når vi siger kompetenceudvikling, erkender vi, at behovet for konkrete kompetencer ændrer sig over tid i takt med, at organisationen og det omliggende samfund gør det. Derfor er et af fokusområderne i HRstrategien udarbejdelse af handleplaner for strategisk kompetenceudvikling på alle områder for både ledere og medarbejdere. I den forbindelse vil værktøjer til identificering af kompetenceudviklingsbehov samt værktøjer til udarbejdelse af og opfølgning på handleplaner for kompetenceudvikling være relevante. Kompetenceudvikling hænger tæt sammen med de andre områder i denne HR-strategi. Derfor kunne de indsatsområder, som præsenteres i forbindelse med kompetenceudvikling, i nogle tilfælde lige så godt have været placeret under Vi skal trives! eller under Vores arbejdsplads skal være attraktiv!. Og omvendt. Delmål: Vores arbejdsplads skal være attraktiv! Af Frederikshavn Kommunes personalepolitik fremgår blandt andet i afsnittet om fastholdelse og rekruttering: Frederikshavn Kommune skal være en rummelig arbejdsplads, vi skal behandle hinanden individuelt på baggrund af den enkeltes kompetencer, livssituation og potentialer, og lønnen skal være, så det er muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Tema: Fastholdelse og rekruttering HR-strategien skal medvirke til, at Frederikshavn Kommune skaber og udvikler attraktive arbejdspladser, så det er muligt at fastholde og rekruttere kvalificerede medarbejdere. Det sker blandt andet gennem gode historier om Frederikshavn Kommune som en god arbejdsplads. Og de gode historier bliver til på arbejdspladser, hvor medarbejderne trives, og hvor kvaliteten i opgaveløsningen er i orden. Vores ry og rygte udadtil handler altså både om medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsen og om de ting, som borgerne og andre samarbejdspartnere ser. Der skal derfor foretages en række kortlægninger og analyser, så de helt rigtige tiltag kan udvikles til at løse fastholdelses- og rekrutteringsopgaven i Frederikshavn Kommune. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 7

8 Tlf.: Fra strategi til handling I det følgende vil blive beskrevet, hvordan Frederikshavn Kommune vil omsætte de tre overordnede indsatsområder til praksis, så intentionerne i HR-strategien oversættes til konkrete, målrettede arbejdsopgaver. tere le om d og sion. har det, gerrdage ns- 4 %, ge ve Arbejdet med at omsætte strategi til handling vil overordnet følge en skabelon, hvor de enkelte indsatser under hvert af de tre temaer udmøntes i konkrete handlinger med tilhørende angivelse af tidshorisont og ansvarlig tovholder. Tovholderen er ansvarlig for at operationalisere den enkelte handling yderligere i for eksempel projektoplæg, der tydeliggør, hvordan der helt konkret skal arbejdes med handlingen, hvem der er samarbejdspartner, yderligere målopstillelse og så videre. Dit valg Seniordage Udfyldes og afleveres til nærmeste leder, der underretter HR Løn & Personale senest den 1. oktober 2009 Navn Cpr.nr. Vejledning om de generelle seniordage Stilling Afdeling Seniorprojektet - hvad er det? Frederikshavn Kommune gennemfører i et seniorprojekt i samarbejde med konsulentfirmaet EN Teambuilding og Kursuscentret, Frederikshavn Handelsskole. Projektet gennemføres med støtte fra Den Europæiske Socialfond, Region Nordjylland Vækstforum og Arbejdsmarkedsstyrelsen. Bonus Ekstraordinært pensionsbidrag Dato Undeskrift Der er mulighed for, at ca. 200 medarbejdere på 55+ år kan deltage i projektet. Seniorprojektet har til formål dels at fastholde ældre medarbejdere længere på arbejdsmarkedet, dels at hjælpe medarbejdere til at tilpasse overgangen mellem tilværelsen som erhvervsaktiv og tilværelsen som pensionist til den enkeltes ønsker og muligheder. Herudover skal erfaringerne fra projektet indgå i formuleringen af en egentlig seniorpolitik for Frederikshavn Kommune. Klip ud 8 Frederikshavn Kommune Rådhus Alle Frederikshavn Os - med dig i centrum

9 Handlingsplan for indsatsområdet: Arbejdsmiljø Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1.halvår 2. halvår Gennemføre a. Opstille klare mål for undersø- trivselsunder- gelsen i samarbejde med MED søgelse 2011 Hovedudvalget og direktionen b. Afklare valg af metode for gennemførelsen i samarbejde med MED Hovedudvalget og direktionen c. Opstille metode og plan for evaluering d. Gennemføre Trivselsundersø- gelse 2011 e. Sammenligne resultat med TU2008 Sygefraværs- a. Opstille scenarier for, hvordan projekt og med hvilke værktøjer, vi kan arbejde aktivt med nedbringelse af sygefraværet mhp. beslutning i MED Hovedudvalget b. Implementere indsatser c. Måle virkningen af indsatser (målet er et fald med 1 % point fra ) Arbejdsmiljø- a. Foreslå MED Hovedud- strategi for hele valget, at der udarbejdes organisationen. arbejdsmiljøstrategi evt. i Udarbejdelse forbindelse med revision af af handleplan MED-aftalen i 2009 til opfyldelse af b. Hvis a godkendes: protokollat om Nedsættelse af projektgruppe Udarbejdelse af forslag til arbejdsmiljøstrategi c. Godkendelse i MED Hovedudvalget og direktionen Der er nedsat en arbejdsgruppe Sundhed og a. Direktionen behandler emnet trivsel aug b. Udarbejdelse af forslag (ihht. dir.s beslutning) til behandling i MED Hovedudvalget Frederikshavn Kommunes HR-strategi 9

10 Handlingsplan for indsatsområdet: Kompetenceudvikling Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1.halvår 2. halvår Inspiration til ar- Udarbejde idékatalog om læring Projektgr. vedr. bejdet med intern på jobbet HR-strategi kompetenceudvikling Igangsætte arbej- a. Udvikle og afholde interne kurser det med strategisk vedr. MUS-, LUS-, GRUS- og TUS- kompetenceud- samtaler vikling på afd. b. Anskaffe et eller flere systemer, der niveau samtidig med MUS-samtaler kan håndtere kompetenceudviklingsdelen: Indsamling af viden og udarb. ind- stilling Behandling af indstilling i MED Hovedudvalget Implementere system(er) Fokus på lederud- a. Gennemføre spotkurser om aktuelle U&E, Arb.miljø vikling ledelsesfaglige emner & HR. b. Gennemføre internt kursus om per- sonaleledelse i praksis Chefforum, c. Igangsætte og gennemføre langt ob- U&E. ligatorisk lederudviklingsforløb for alle ledere i Frederikshavn Kommune Chefforum, Arb. d. Afklare, hvordan Frh. Kom. lever op miljø & HR. til KTO-forliget vedr. DOL (institutionsledere og andre decentrale ledere har Chefforum, U&E ret til senest i 2015 at have gennemført lederuddannelse; den nye uddannelsesmodel udbydes i september 2009, jf. KL) e. Understøtte etablering og drift af lederudviklingsmiljøer Fokus på ledere- Ifølge trepartsaftalen skal der gennem-, valuering føres lederevaluering min. hvert 3. år: cheferne a. Strukturering af indsats b. Alle ledere skal tilbydes LUS hvert år Fortsætter på næste side 10 Os - med dig i centrum

11 Fokus på evaluer- Med trepartsaftalerne har kommunerne Ansøgn- ing af anvendelse fået ekstra midler kompetenceudvikling ing til Hanne af midler til kom- og seniorinitiativer; midlerne er engangs- Helgesen, Arb. petenceudvikling beløb og er supplementer til den indsats, miljø & HR. der i øvrigt finder sted i Frh. Kom. vedr. Udmøntning kompetenceudvikling. Midlerne kan søges v/ nedsatte af den enkelte medarbejdere, grupper af udvalg medarbejdere eller en hel arbejdsplads (se intranettet) Fordeling af Jf. budgetbemærkning: Hvordan anven- trepartsmidlerne des midlerne? Fokus på evaluering af anvendelse Igangsætte evaluering af effekten af anv- af midler til kom- endelsen af kompetenceudviklingsmidler petenceudvikling Frederikshavn Kommunes HR-strategi 11

12 Handlingsplan for indsatsområdet: Fastholdelse og rekruttering Indsatser Handlinger Tovholder 2. halvår 1. halvår 2. halvår Seniorprojekt årige tilbydes seniorlivsseminar mhp. afklaring af deres ønsker og muligheder de sidste år af deres arbejdsliv. Afklaring af, om flere end 100 skal tilbydes deltagelse Seniorpolitik Seniorprojekt gennemføres. Som afledt effekt af seniorprojektet samles materiale til udarbejdelse af seniorpolitik, jf. KTO-forliget. Udkast til seniorpolitik klar til behandling. Måle om mål om øget gennemsnitsalder for tilbagetrækning er steget med 6 mdr. fra Lederudvikling Se under kompetenceudvikling og under arbejdsmiljø Mangfol- Begrebet defineres og dighedsstsrategi; operationaliseres, så der skabes Plads til alle rum for at fastholde og rekruttere bredt. Oplæg behandles af MEDudvalgene Synliggøre Etablering af: udviklingsmu- Mentorordninger ligheder på Tilbud om coaching, jobbet/ indenfor supervision o.lign. organisationen Synliggøre alternative karriereveje Analyse af årsager Forslag (spørgeramme) til forløb til fratrædelse ved fratrædelsessamtaler Nedsættelse af Undersøge om målsætning personaleom- om markant nedsættelse af sætningen personaleomsætning er nået (som følge af øvrige fastholdelsesindsatser) Fortsætter på næste side 12 Os - med dig i centrum

13 Kortlægning Afklaring af afdelingernes behov af behov for for kompetencer gennemføres i kompetencer og forbindelse med implementering arbejdskraft på af MUS-systemer (se også strategisk niveau kompetenceudvikling) Fremme kendsk- Oplæg til indtag af flere abet til Frederik- elever, praktikanter og shavn Kommune studentermedhjælpere, så vi kan som en god profilere Frederikshavn Kommune arbejdsplads og som et godt uddannelses- og dermed rekrut- arbejdssted gennemføres tering af unge i samarbejde med relevante og nyuddannede nøglepersoner i forvaltningerne, jf. målsætning om 40% flere elevpladser i Ældreafdelingen og 20% i administrationen, 20% flere praktikpladser og markant flere studenterjobs Skabe overblik Oplæg til portal eller lign. Styregruppen over personale- og indhold udarbejdes. vedr. sund- goder og triv- Oplægget skal godkendes af MED hedsfremme- selsfremmende Hovedudvalget. inititativ- initiativer gruppen Udarbejdelse Der udarbejdes oplæg til: af værktøjer til Intern jobbank håndtering af Skabelon for introduktion rekruttering, og indslusning af nye ansættelser, medarbejdere fastholdelse, Spotkurser: Den svære introduktion samtale og afvikling af Se ovenfor vedr. rekruttering af medarbejdere elever o.lign. Frederikshavn Kommunes HR-strategi 13

14 Bilag Datamateriale, som kan bruges som grundlag til sammenligning af indsatsernes virkning Køns- og aldersfordeling 2008 Fraværsstatistik 2008 Antallet af elevpladser rundt omkring i organisationen 2008 Antallet af praktikpladser rundt omkring i organisationen 2008 Personaleomsætning 2008 Køns- og aldersfordeling januar 2008 Samtlige ansatte Alder Kvinder Mænd Ialt Ialt Os - med dig i centrum

15 Fraværsstatistik i Frederikshavn Kommune 2008 Md. Fuldtidsstillinger Sygefravær i % Andel berørt af fravær Jan 4.327,9 7,0% 30,2% Feb 4.322,2 6,6% 26,2% Mar 4.378,3 6,4% 23,8% Apr 4.424,3 5,7% 23,5% Maj 4.569,5 5,1% 18,2% Jun 4.382,2 4,9% 16,8% Jul 4.313,0 3,8% 11,0% Aug 4.386,9 4,3% 15,8% Sep 4.417,8 5,6% 25,2% Okt 4.346,5 5,5% 23,4% Nov 4.385,0 6,1% 25,4% Dec 4.385,9 6,4% 24,6% Fraværsstatistik i Frederikshavn Kommune 2008 Sygefravær i % ,0% 6,6% 6,4% 6,4% 6,1% 6 5,7% 5,6% 5,5% 5,1% 4,9% 4 3,8% 4,3% 2 0 Jan Feb Mar Apr Maj jun jul Aug Sep Okt Nov Dec Frederikshavn Kommunes HR-strategi 15

16 Elever og praktikanter pr. 1. januar 2008 Elever og praktikanter 2008 Park & Vej 6 Tandklinikassistentelever 1 EGU-elever 1 Social- og sundhedshjælperelever 62 Social- og sundhedsassistentelever 14 Kontorelever 6 Teknisk assistent-elever 2 Øvelsespraktik, antal pladser* 92 Lønnet praktik, pædagoger 72 * Til øvelsespraktik (13 ugers praktik i pædagoguddannelsen) stillede Frederikshavn Kommune i 2008 i alt 92 pladser til rådighed. Pladserne var fordelt i vuggestuer, børnehaver, aldersintegrerede daginstitutioner, SFO er, fritidscentre, klubber, døgninstitutioner og diverse handicaptilbud (dagtilbud og beskyttede værksteder). Vi fordeler ikke selv pladserne og ved ikke præcist, hvor mange af de tilbudte pladser, seminarierne i Aalborg og Hjørring benyttede. Et kvalificeret gæt er ca. 2/3. Dertil kom, at vi i 2008 havde i alt 72 pædagogstuderende ansat i lønnet praktik (6 måneders varighed). Elevplads betyder, at vedkommende er ansat i Frederikshavn Kommune, og får elevløn for arbejdet. Eleverne går i et vist omfang på skole i arbejdstiden. I Frederikshavn Kommune vil ca. 6/8 af alle elevpladser typisk være indenfor SoSu-området, ca. 1/8 indenfor administration/kontor og ca. 1/8 indenfor det tekniske område i marken. Praktikplads betyder som regel, at vedkommende er studernede på læreanstalt. Praktikanter kan tilknyttes Frederikshavn Kommune på flere måder: a) som en del af deres studieplan, b) med henblik på udarbejdelse af undersøgelse/ opgave til studiet, c) og lignende. Aftale om praktikforløb kan desuden også komme i stand gemmen A-kasserne. Der vil i sådanne tilfælde oftes være tale om kortere forløb (typisk 4 uger), som finansieres af A-kassen. Lærerpraktikanter pr. 1. januar 2008 Lærer-praktikanter Forår 2008 Efterår 2008 Vedr. lærerpraktikanter: 2008 var et atypisk år, idet man både havde praktikanter forår (studieåret ) og Lærer-praktikanter, 1. Årgang 0 0 efterår (studieår ), mod tidligere (under Hjørring Lærer-praktikanter, 2. Årgang Seminarium) kun forår. Dette skyldes, at University Lærer-praktikanter, 3. Årgang College Nordjylland blev dannet, og der var derfor en Lærer-praktikanter, 4. Årgang tilpasningsperiode. Meritlærer-praktikanter, 1. Årgang 4 2 Meritlærer-praktikanter, 2. Årgang 10 2 Praktikperioder, læreuddannelsen: 1. årgang: 5 uger 2. årgang: 6 uger 3. årgang: 7 uger 4. årgang: 6 uger Praktikperioder, meritlæreuddannelsen: 1. årgang: 5 uger 2. årgang: 6 uger 16 Os - med dig i centrum

17

18 Frederikshavn Kommune Rådhus Allé Frederikshavn Tel.:

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9

HR-vision 4. HR-indsatsområder 6. Ledelsesudvikling 6. Kompetenceudvikling og talentudvikling 7. Rekuttering 9 strategi Indhold HR-vision 4 HR-indsatsområder 6 Ledelsesudvikling 6 Kompetenceudvikling og talentudvikling 7 Rekuttering 9 Den attraktive arbejdsplads: trivsel og fatsholdelse 10 Tids- og aktivitetsplan

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Rammeaftalen gælder for 2015-2018. Hver part kan opsige aftalen med 6 måneders varsel til udgangen af et kalenderår.

Rammeaftalen gælder for 2015-2018. Hver part kan opsige aftalen med 6 måneders varsel til udgangen af et kalenderår. 1 1. Aftalens parter Aftalen indgås mellem: Aabenraa Kommune Skelbækvej 2 6200 Aabenraa www.aabenraa.dk og IBC Birkemosevej 1 6000 Kolding www.ibc.dk 2. Aftaleperiode og opsigelse Rammeaftalen gælder for

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Virksomhedsaftale Dagtilbud

Virksomhedsaftale Dagtilbud Virksomhedsaftale Dagtilbud Gældende for 2015/16 0-6 års institution Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Grundoplysninger... 4 2.1 Navn og kontakt... 4 2.2 stype og antal pladser... 4 2.3 Ledelsen...

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Workshop om: Social kapital fra teori til handling AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Oplægsholdere: Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Tlf. : 63751590 Mail: svn@odense.dk

Læs mere

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Handleplan for Det gode arbejdsliv Indledning: Denne handleplan for Det gode arbejdsliv bygger på den politisk godkendte Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid. Af

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

Stress i en trivselstid. Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk

Stress i en trivselstid. Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk Stress i en trivselstid Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk En historie Stress- og trivselsnetværk for HR/AM professionelle i kommuner (ca. 1/3) Arbejde med stress eller trivsel? Hvorfor?

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER Pædagogik SOSU Sjælland har en pædagogik der udfordrer, udvikler og uddanner Faglighed SOSU Sjælland har høj faglighed i undervisningen Undervisningsmiljø SOSU

Læs mere

Indsatsområder og handlingsplaner for erhvervsuddannelserne, 2013 2014.

Indsatsområder og handlingsplaner for erhvervsuddannelserne, 2013 2014. Indsatsområder og handlingsplaner for erhvervsuddannelserne, 2013 2014. CPH WEST har besluttet en længerevarende satsning som Ny Nordisk Skole. Der er defineret 3 konkrete mål for CPH WEST: 1. De faglige

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

NOTAT SKREVET AF KÅRE STRØM 19. FEBRUAR 2015 JOURNALNUMMER 11/1472 BØRN & LÆRING RÅDHUSPLADSEN 4 4660 STORE HEDDINGE SKOLE.INST@STEVNS.DK STEVNS.

NOTAT SKREVET AF KÅRE STRØM 19. FEBRUAR 2015 JOURNALNUMMER 11/1472 BØRN & LÆRING RÅDHUSPLADSEN 4 4660 STORE HEDDINGE SKOLE.INST@STEVNS.DK STEVNS. NOTAT 19. FEBRUAR 215 JOURNALNUMMER 11/72 SKREVET AF KÅRE STRØM UNDERRETNINGER I PERIODEN 1. JANUAR 2-31. DECEMBER 2 Forvaltningen har siden år 212 udarbejdet analyser/stikprøver af modtagne underretninger

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

Departementet for Erhverv, Arbejdsmarked og Handel 17. juni 2015. Køn og beskæftigelse i en økonomi i forandring

Departementet for Erhverv, Arbejdsmarked og Handel 17. juni 2015. Køn og beskæftigelse i en økonomi i forandring Departementet for Erhverv, Arbejdsmarked og Handel 17. juni 2015 Køn og beskæftigelse i en økonomi i forandring Uddannelsesprofil for arbejdsstyrken i Grønland 2013 (seneste tal) Antal Procent af arbejdsstyrke

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

Støtte fra kommune i.h.t. 18 i lov om social service. Driftsoverenskomst eller -aftale med kommune/region

Støtte fra kommune i.h.t. 18 i lov om social service. Driftsoverenskomst eller -aftale med kommune/region Ansøgning Projektets/aktivitetens titel Fællesskab og forældreskab på tværs i Hundige Nord Navn og e-mail adresse på tilskudsansvarlig Skriv navn og e-mail adresse for den tilskudsansvarlige i projektet

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Tværgående indsatser 2009

Tværgående indsatser 2009 Tværgående indsatser 2009 Brugerundersøgelser og medlemsindflydelse Mål: Indsatsområdets overordnede mål er at øge brugerindflydelsen på Levuk. Tilfredshedsundersøgelsen fra 2008 viste at 48% ikke oplever

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere

Administrativ praktikpjece for

Administrativ praktikpjece for Administrativ praktikpjece for Ledere, praktikvejledere og pædagogstuderende i praktik i Albertslund Kommunes Daginstitutioner, SFO-er, fritidshjem og klubber 2. reviderede udgave, nov. 2006 Den gode praktik

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Projektplan for PDA-projektets 2. og 3. fase (1. maj 2006 31. oktober 2007)

Projektplan for PDA-projektets 2. og 3. fase (1. maj 2006 31. oktober 2007) Projektplan for PDA-projektets 2. og 3. fase (1. maj 2006 31. oktober 2007) Introduktion: Som et led i PDA-projektets 1. fase skal der udarbejdes en handleplan for projektets videre gennemførelse. Nedenstående

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

Virksomhedsstrategi 2008. Strategiske temaer og indsatsområder

Virksomhedsstrategi 2008. Strategiske temaer og indsatsområder Virksomhedsstrategi 2008 Strategiske temaer og indsatsområder 1 Skive Kommunes virksomhedsstrategi 2008 Strategiske temaer og indsatsområder Marts 2008 Direktionen Skive Kommune Oplag: 1.000 Layout: HR

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi. For Frederikshavn Kommune

Arbejdsmiljøstrategi. For Frederikshavn Kommune Arbejdsmiljøstrategi For Frederikshavn Kommune Forebyggelse af arbejdsskader Kvalitetsløft af arbejdsmiljøarbejdet Nedbringelse af sygefravær Sundhed og trivsel Godkendt af MED Hovedudvalget den 17. marts

Læs mere

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen Projekt Projektmandat Projekttitel: Dokumentation og effektmåling Projektleder: Henriette Holmskov Projektejer: Jesper Ulm Jessen Den brændende platform: Social- og Handicapcentret har gennem flere år

Læs mere

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune

Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Ramme for det kommunale tilsyn med dagtilbud for børn i Skive Kommune Den værdimæssige ramme for det kommunale tilsyn I Skive Kommune arbejder alle ud fra et værdigrundlag om trivsel, ordentlighed og udvikling.

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere