NYHEDSBREV OM LEDELSE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "NYHEDSBREV OM LEDELSE"

Transkript

1 NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj årgang Udsendes til flere end Kære læser! Vi lægger ud med en særdeles spændende og også meget tragisk historie. Den handler om tragedien på Mount Everest i 1996 og hvad man ledelsesmæssigt kan lære af denne tragedie. I dette nummer af nyhedsbrevet bringer vi også et internationalt pust. Managing Director i ALD Automotive svarer på 5 skarpe spørgsmål om det at være leder, franskmand og arbejde i Danmark. Og så til et godt råd til virksomhederne. Selvom I får mange ansøgninger til jobopslag, så glem ikke, at dårlig behandling af ansøgerne også er dårlig reklame for virksomheden. Endelig vil vi gerne slå et slag for nogle af de mange spændende tilbud i dette nyhedsbrev, bl.a. vores helt nye kursus med fokus på ledergruppearbejdet. God læselyst! Susanne Teglkamp Direktør og redaktør INDHOLD 1. Når fravær af ledelse får katastrofale følger 2. Ledergruppen deltag i inspirationsmødet og få bogen 3. Ledergruppearbejdet et kursusforløb for dig, der er medlem af ledergruppen 4. 5 skarpe til en fransk leder i Danmark 5. LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt NY BOG 6. Kære virksomhed, husk at betragte enhver ansøgningsproces som et reklamefremstød 7. Udvikling af ledermøderne - ½-dags seminar for ledergruppen 8. De 5 mest læste artikler i april måned 9. Lederstillinger Hvis ikke du ønsker at modtage nyhedsbrevet fremover, kan du blot afmelde det på

2 1. Når fravær af ledelse får katastrofale følger Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv og i det offentlige. Hun har tung ledelsesmæssig erfaring og har bl.a. været kommunaldirektør, HR-direktør i to forskellige it-virksomheder og udviklingschef. Hun har i mange år arbejdet som managementkonsulent og ledelsesrådgiver. Susanne arbejder som udgangspunkt med ledelse i øjenhøjde. Det vil sige, at hun møder lederne på deres bane, tager udgangspunkt i virksomhedernes udfordringer og bringer sine erfaringer ind et frugtbart samarbejde med ledere og ledergrupper, således at de bliver bedre ledere eller ledergrupper og dermed også lykkes bedre med deres ledelsesopgave. Se mere på Mange virksomheder klarer sig fornuftigt også selvom ledelsen måske ikke er de meste skarpe til at udøve ledelse. Men nogle gange har fraværet af lederskab katastrofale følger, hvilket tragedien i 1996 i forbindelse med bestigningen af Mount Everest er eksempel på. Tragedien på Mount Everest 1996 i korte træk Mount Everest er mange bjergbestigeres drøm og et af de ultimative mål for bjergbestignings entusiaster. Rent bjergklatringsmæssigt er Mount Everest ikke så vanskelig, men der er en række forhold, der gør det ekstremt vanskeligt og meget farligt at nå toppen. Mange mennesker har gennem tiden mistet livet i forsøget på bestige Mount Everest. De forhold, der gør det farligt, er følgende: Bjergtoppen ligger 8848 meter over havets overflade. I den højde er indholdet af ilt kun 20% i forhold til jordoverfladen. Det betyder, at almindelige mennesker skal have tilført ilt for at kunne klare sig. Og i øvrigt skal have været i skarp træning for at have energi til at kunne bevæge sig i så iltfattige højder. Der er ekstreme temperaturforhold. Om dagen kan der være op til 35 grader ved solskin og om natten kan temperaturen falde til minus 35 grader. Det vil sige, at rette påklædning og konstant bevægelse er ekstremt vigtigt for ikke at få forfrysninger. Der er ekstreme vejrforhold. I løbet af ganske få minutter kan der opstå dårligt vejr og storme. Til gengæld ved man, at disse vejrskift typisk sker om eftermiddagen. Det betyder, at klartringen det sidste og vanskeligste stykke op til toppen starter om natten, så man kan nå toppen ved morgengry og kan vende om og være tilbage i relativ sikkerhed inden eftermiddag, hvor det dårlige vejr kan sætte ind. Denne historie handler om to af de teams, der i maj måned 1996 forsøgte at nå toppen af Mount Everest. En del nåede toppen, nogen måtte give op undervejs og 5 mennesker døde i forsøget på at nå topppen heriblandt de 2 teamledere.

3 Der var en lang række omstændigheder, der gjorde, at det gik så galt på netop den ekspedition. Her skal nævnes nogle af dem: 1) Deltagerne var primært individualister, der havde betalt mange penge og brugt mange ressourcer på at få opfyldt deres personlige ambition. Der havde generelt ikke været fokus på teambuilding. 2) Nogle af de betalende deltagere var reelt ikke fysisk kapable til at gennemføre ekspeditionen alligevel fik de lov til at deltage, hvilket trak ressourcer ud af resten af teamet og forsinkede hele ekspeditionen. 3) Vejret blev meget dårligt natten op til bestigningen af det sidste stykke. Det betød at mange af deltagerne have sovet dårligt og derfor ikke var i topform. 4) Der have været en række uheld undervejs op til det sidste stykke, der bl.a. betød at den ene teamleder havde måtte klartre ned med en af deltagerne. Teamlederen var således allerede godt slidt, da han skulle klatre det sidste stykke op. 5) Der var ikke udlagt ekstra depoter med ilt til deltagerne. Det viste sig katastrofalt, da mange af deltagerne ikke havde kræfter nok til at komme ned af bjeget på grund af iltmangel. 6) Mod betaling får de enkelte teams adgang til inden for et afgrænset tidsrum at forsøge at bestige Mount Everest. Lederne af de to ekspeditioner havde kun købt adgang til bjerget i så begrænset et tidsrum, at det kun levnede mulighed for et forsøg. Dårligt vejr kunne altså medføre, at man forspildte sin chance for i denne omgang at bestige bjerget. Dermed lagde man ekstra pres på at løbe en risiko og forsøge at nå toppen også selvom vejrforholdene ikke var gunstige. 7) Nogle af hjælpelederne forfulgte deres egne mål, bl.a. at klatre op til toppen uden bruge af iltmaske. Det betød, at de kørte deres eget løb og ikke var sammen med teamet på kritiske tidspunkter. 8) Deltagerne blev forsinket undervejs på opstigningen fordi der ikke var foretaget ordentlig koordination teamene imellem. 9) Kl var fastlagt som tidspunkt, hvor deltagerne senest skulle vende om uanset om de havde nået toppen eller ej. Hvis ikke deltagerne vendte om på det tidspunkt ville de ikke kunne nå ned til en lejr i relativ sikkerhed for dårligt vejr. Derudover handlede det også om at have kræfter nok til at kunne klatre ned igen. Ophold i så iltfattig luft er meget trættende og kræver derfor stort tilførelse af ekstra ilt. Og der var begrænset mængder ilt og ikke udlagt ekstra depoter med ilt. Deltagerne fortsatte langt udover det fastlagte returtidspunkt. Nogle forlod først toppen af Mount Everest omkring kl Kl satte der en forfærdelig storm ind i løbet af ganske få minutter. Da stormen satte ind, var deltagerne spredt over et stort område på bjerget. 10) Den ene teamleder blev på toppen og ventede på sin sidste deltager, der reelt ikke havde fysik til at gennemføre. Deltageren nåede toppen kl men havde ikke flere kræfter og var i desperat mangel af ilt til at kunne klare nedstigningen. Teamlederen ville ikke forlade ham og døde sammen med ham på bjerget. Den anden teamleder havde dannet bagtrop men var reelt sakket agterud i forhold til sit team. Han var således stadig på vej op, da de fleste af de der nåede toppen var på vej ned han var

4 udmattet, men undlod at vende om og følges ned sammen med de øvrige, selvom han ikke selv havde nået toppen. Uheldige omstændiger, forkerte ledelsesmæssige valg og fravær af ledelse på afgørende tidspunkter havde i denne situation katastrofale følger. Hvilken ledelsesmæssig læring kan man uddrage? Historien er selvfølgelig noget forsimplet. Formålet med at bruge tragedien på Mount Everest er, at den på mange måder har helt klare paraleller over til ledelse i virksomheder. Også i erhvervslivet er der ofte en lang række omstændigheder, der spiller sammen, når noget går godt og tilsvarende når noget kører af sporet. Som leder skal man forholde sig til alle de omstændigheder, der kan spille ind i forhold til mål og visioner og være rede til at foretage korrigerende handlinger. Hvis man skal drage ledelsesmæssig læring ud af tragedien på Mount Everest i 1996, kunne det være følgende: Tænk udover målet Nogle gange er vi så fokuseret på at nå målet, at vi ikke tænker på, hvad der ligger bagefter målet. Målet er ikke kun at nå toppen af bjerget, det er også at komme sikkert ned igen. Det handler også om virksomhedens overlevelse på længere sigt. Vær forberedt på at noget kan gå galt Det er sjældent at planer kan gennemføres fuldstændig, som de var tænkt. Noget kan gå galt eller ændre sig undervejs. Vær forberedt på, at du må ændre planer eller måske endda ændre dit mål eller acceptere, at du ikke når dit mål. Hvis du sætter alt på et bræt for at nå målet, kan konsekvenserne være, at du ikke efterlader dig selv noget spillerum til at agere, hvis uforudsete omstændigheder gør, at planerne må ændres. Vær klar til at tage de vanskelige beslutninger Nogle gange håber vi, at problemerne løser sig af sig selv, at de går over. Det gør de sjældent. Vær klar til at tage de svære beslutninger dem der gør ondt både i forhold til andre og i forhold til dig selv og din selvfølelse. Det kan have katastrofale følger, hvis du ikke træffer beslutning. Det kan blive for sent. Overgiv ikke kommandoen, når det er rigtig svært Som leder kan du ikke overgive kommandoen, når det bliver rigtig svært. Det er i disse situationer, du virkelig skal tage lederskabet på dig. Vær sikker på, at du har det rigtige team Det er afgørende, at du har det rigtige team, som både kan sikre at virksomheden kommer sikkert frem og sikkert hjem altså får landet resultaterne. Dit team skal have råstyrken og sammenholdet, der gør, at I kan nå jeres mål uden at sætte det hele over styr. Tag ikke større risici end at du er villig til at betale prisen Nogle gange er vi som ledere nødt til at tage nogle risici. Men sørg for at det er en kalkuleret risiko. Vær klar over, hvad du har på spil og om du vil betale prisen, hvis der værste skulle ske. Bemærkninger: Der kan være unøjagtigheder i min gengivelse af historien. Hvis du ønsker et bedre og mere nøjagtigt billede, er der en del af de overlevende, som efterfølgende har skrevet bøger om denne tragedie.

5 2. Ledergruppen - deltag i inspirationsmøde og få bogen Vi gentager succesen! Hørte du til en af dem, der ikke kunne komme i februar? Så får du en ny mulighed den 6. juni. Med afsæt i sin nye bog: LEDERGRUPPEN - det dynamiske omdrejningspunkt holder Susanne Teglkamp et oplæg om hvad der karakteriserer de gode ledergrupper og hvordan man kan arbejde med at blive en god ledergruppe. I forbindelse med mødet vil der blive lejlighed til at diskutere og lade sig inspirere i mindre grupper. Læs mere og tilmeld dig på 3. Ledergruppearbejdet - Et kursusforløb for dig, der er medlem af en ledergruppe Fomentlig det eneste kursusforløb, der er udviklet specielt med henblik på arbejdet i ledergruppen. Forløbet strækker sig over 4 halve dage. Holdet vil maksimalt bestå af 8 deltagere så vidt muligt repræsenterende forskellige funktioner i ledergruppen. Læs mere og tilmeld dig på skarpe til en fransk leder i Danmark Michel Colbert: Managing Director og Nordic Regional Director i ALD Automotive. Michel Colbert har læst økonomi og politik på Sciences Po Paris og har en master i jura fra Sorbonne Universitet. Michel startede sin karriere i 1992 i Bank Inspection of Société Générale, hvorefter han var salgsdirektør i en bank indtil han kom til ALD, som er et bil leasing og finansiel virksomhed. Første job i ALD var i Spanien, derefter blev han udstationeret i Østrig, hvor han havde ansvaret for Central og Sydøst Europæiske region. I september 2009 blev Michel Colbert udstationeret i Danmark. Sidste år deltog Michel Colbert i et INSEAD/Busines Koldings Executive Management Programme. 1) Hvordan har danskerne modtaget dig og hvilke råd vil du give til danske virksomheder om at modtage ledere fra andre lande? At få en udenlandsk leder er aldrig en nem opgave, og vil altid indebære en risiko. Du skal derfor etablere det rette klima for at gøre oplevelsen til en succes og for at lederen kan tilføre værdi til virksomheden. I mit tilfælde kom jeg til Danmark i september 2009, og jeg havde det store held at blive varmt modtaget af danskerne, både ansatte, kunder og leverandører.

6 Før jeg begynder at give råd, vil jeg kort opsummere omstændighederne ved min udnævnelse til lederstillingen i Danmark og reflektere over det. Jeg ser 3 vigtige elementer, som har hjulpet mig: Omstændighederne: Jeg kom til at håndtere en krise, virksomheden aldrig tidligere har oplevet og vi havde ikke nogen lokal ledelsesmæssig løsning til krisen. Medarbejderne så på mig som den sidste chance, hvilket betød at deres holdninger, vil til at lytte og til forandringer stort set var til stede. Den internationale kultur: ALD koncernen opererer over hele Europa og i BRIC-landene, hvilket betyder, at vi er en international virksomhed med 4 forskellige nationaliteter blandt top 5 ledere i vores hovedsæde i Paris. Så hvorfor ikke have en udlænding i Danmark som administrerende direktør? Den personlige adfærd: For at leve og få succes i udlandet, skal du virkelig holde af kulturelle oplevelser, være klar til at tilpasse dig og til at bygge bro mellem den lokale enheds stærke værdier og den erfaring og det personlige lederskab, du bringer med ind i virksomheden alt sammen med det formål at få organisationen til at vokse. Uanset hvordan den økonomiske situation er, er den personlige adfærd er min mening, det vigtigste element. Omstændighederne kan du ikke gøre noget ved. Den internationale kultur tager langt tid at opbygge. Jeg mener, at det er den udenlandske leders personlige drive, der er nøglen til at få ting til at ske. Hvis ikke en bestyrelse eller en direktør, der ønsker mangfoldighed i deres ledelse definerer meget klart, hvad de ønsker at opnå ved at få udlændingen ind i ledelsen, og er klar på hvilke kompetencer udlændingen tilfører, så vil det højst sandsynligt ende med manglende succes og skuffelse. Så spørgsmålet er, hvorfor se efter en udlænding? Og det logiske svar er viljen til at vinde over konkurrenterne og/eller gå ind på nye markeder ved at ansætte en person med viden på området. For at gøre det muligt har du brug for folk med evnen til at tilpasse sig lokalt og være i stand til at flytte grænserne for organisationen - som skal være den merværdi en udlænding tilfører (men ikke kun) - uden at ødelægger organisationens styrker. I de fleste tilfælde, er det ikke et spørgsmål om at lave en revolution (hvilket betyder kopiere, hvad vi gør i et andet land), men at gennemføre en evolution og bidrage til med små skridt at flytte organisation frem til succes. 2) Du kommer fra Frankrig og har været leder i flere lande, før du kom til Danmark. Har du oplevet en særlig skandinavisk ledelsesstil eller endda en dansk ledelsesstil? Hvis ja - på hvilken måde? Lad mig starte med at fortælle dig to korte historier, som jeg oplevede i mine første uger. Jeg var blevet introduceret til et nøgleord, som den danske ledelse blev ved med at gentage: "dialog". Det er ikke et ord, du vil bruge i et amerikansk selskab, der vil du helt sikkert foretrække "aftale". Men "dialog" og "aftale" har efter min mening ikke den samme betydning. Jeg har forstået det som meget mere en måde at arbejde på end et mål for resultater. Jeg havde følelsen af at ordet var en undskyldning for ikke at tage hånd om personaleledelse og få folk til at flytte sig. Men da vi var enige om målet, lod jeg mine ledere lede. Og da jeg kunne se resultaterne komme, begyndte jeg at slappe mere af. Og som ansvarlig for 4 Nordiske enheder har jeg hurtigt fundet ud af, at betydningen af dialog også er lidt anderledes i Sverige (og ikke for at fornærme vores venlige naboer fra nord!). En anden historie handler om det danske "helikopterperspektiv" ledelsesstil. Min IT direktør var på dette tidspunkt tysk, og efter sammen med ham at have gennemgået de igangværende

7 projekter meget dybt og detaljeret, tilstod han overfor mig, at han aldrig havde troet at en fransk leder kunne gå i detaljer som en... tysker. Det plejer danskerne ikke at gøre! Og så en Franskmand! Udover klichéen, er der en vis sandhed i at der er en anderledes lederstil og anderledes måde at modtage ledelse på. Jeg har arbejdet i Spanien, og hvis chefen ikke træffer afgørelse i lang række spørgsmål, hvorfor så have en doven chef? På den anden side, hvis du ønsker mere engagement fra medarbejderne, som man ønsker i de nordiske lande, skal du være konsekvent i din ledelsesstil. Det optimale ligger i balancen og afhænger af omstændighederne. Jeg har nogle gange i min ledergruppe understreget vigtigheden ved i nogle spørgsmål gå ned i detaljer. Hvis du opdager et alvorligt problem, skal du ikke bare bede dine medarbejdere selv løse det, men du skal engagere dem ved at udfordre deres "vi plejer", og gennem din involvering vise dem, at problemet er alvorligt. 3) Hvad har været den største udfordring for dig ved at starte som leder i Danmark? Da jeg sprang lige ind i en virksomhed i krise, skulle jeg bruge både min intuition og træffe hurtige beslutninger, som nogle gange var rigtige og nogle gange forkerte. Men det var ikke særligt for Danmark. I denne forbindelse har min største udfordring været at forstå skattesystemet, og dernæst at afdække risici, da vi arbejder med bil leasing. 4) Hvad er efter din mening fordelen ved at have en leder fra et andet land i en ledende stilling i Danmark? For at besvare dit spørgsmål, kan det være, vi skal spørge os selv, om det gør nogen forskel at ansætte en udlænding eller en dansker, som kommer fra en anden branche, eller en ikkeingeniør til en produktion. Til syvende og sidst er det blot spørgsmål om mangfoldighed. Og jeg tror mangfoldighed bringer innovation og innovation er ofte en anden måde at se tingene på og ikke kun at lave revolutionerende produkter. 5) Hvad vil du bringe tilbage til Frankrig som leder, når og hvis du vender tilbage? Jeg vil tage 2 grundlæggende erfaringer med mig: At arbejde med at trimme organisationen, ved at se fleksible IT-løsninger og systematisk fokusere på, hvad der bedst kan svare sig omkostningsmæssig selv at udføre og så outsource resten eller lave et joint venture. Nordisk effektivitet er drevet af lønomkostningerne. Personaleledelse: Hvis du vil have engageret medarbejdere, skal du mødes regelmæssigt med dine direkte undergivne på en ligeværdig måde og acceptere feedback. Den med succes anvende nordiske konsensus model kan ikke overføres 100% til udlandet, men tilgangen er interessant og efter min mening ganske anvendelig i forhold til de udfordringer, vi står overfor i Europa for at være konkurrencedygtig i forhold til nogle af de nye økonomier. Red:. Oversat fra engelsk. 5. LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt NY BOG af Susanne Teglkamp Der findes mange reolmeter management bøger, der handler om den enkelte leder og om forskellige ledelsesdiscipliner. Men der findes ikke ret mange bøger, der omhandler ledergruppens arbejde. Det vil jeg gerne råde bod på med denne bog.

8 Uddrag af anmeldelse fra Magasinet Lederne: "Hvad enten du er "direktøren for det hele" eller mellemleder i en ledergruppe, så får du her et godt spejl og en anvendelig ramme for at se med både kritiske og kærlige briller på din ledergruppe." Ledergruppen har ligget på Børsens Bestsellerliste og på Top-5 på Saxo.coms liste over danske mangementbøger. Du kan læse mere om bogen og bestille den på 6. Kære virksomhed husk at betragte enhver ansøgningsproces, som et reklamefremstød. Anne Tang Thomsen er konsulent i Teglkamp & Co. Hun er uddannet Cand. Mag og har suppleret med forskellige former for konsulent- og lederuddannelser. Anne har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv og i det offentlige. Anne har virket som bl.a. projektleder indenfor it-branchen og kursus-branchen, og har i mange år arbejdet som HR- og managementkonsulent. Se mere om Teglkamp & Co på Indenfor de sidste par måneder har jeg snakket med flere personer, som har søgt job og som har haft uheldige oplevelser i den forbindelse - og på forskellig vis er blevet dårligt behandlet af den virksomhed de har søgt hos. Det er synd for personen, som har lagt energi i at skrive en ansøgning, og det er faktisk også synd for virksomheden og den ansvarlige leder, som stille og roligt får opbygget et dårligt ry på den måde. Det kan være rigtigt skidt især, når tiderne vender og antallet af ansøgere igen daler. Lad os lige se på et par af eksemplerne, inden vi ridser op, hvad det er vigtigt at huske i forbindelse med en ansøgningsproces. Eksempler fra det virkelige liv Den grelle Vibeke havde længe haft kig på en virksomhed, som hun syntes så spændende ud, og som hun gerne ville tilbyde sin arbejdskraft. Hun undersøgte forskellige ting omkring virksomheden og fandt ud af hvorhen og til hvem, hun skulle sende sin ansøgning. Hun udarbejdede en god ansøgning og sendte den. Stilhed! Hun bestemte sig for at ringe op for at høre, hvad der var sket. Personen hun fik fat i sagde lidt forvirret, at 'jooo han havde da modtaget den, men kunne ikke lige finde den - vil du ikke lige sende den igen!'. Vibeke sendte den igen, men atter engang hørte hun intet fra virksomheden, hvorefter hun opgav.

9 Den mere grelle Ole havde ansøgt på en opslået stilling, og han havde efterfølgende været til 1. samtale, hvorefter 2 kandidater - heriblandt ham - var blevet kaldt til 2. samtale. Nu gik Ole så spændt og ventede på, om det blev ham eller konkurrenten. Efterhånden som tiden gik, og han ikke hørte noget, blev han jo nok klar over, at han ikke havde fået stillingen, men han mente dog, at han fortjente en eller anden form for tilbagemelding, så han ringede til lederen, som havde stået for samtalerne ' jo det var da rigtigt stillingen var gået til den anden kandidat, som man fandt passede bedre til stillingen - tak for din interesse!' Det skal lige siges at Ole i forbindelse med 2. samtale havde gennemgået en persontest, som han heller ikke fik respons på. Og så den helt grelle Anette havde også søgt en opslået stilling og havde været til 2 samtaler, hvorefter den nye arbejdsplads bad om at få hendes referencer, så de kunne ringe til dem. Hun blev glad, da hun jo antog, at hun så var ret sikker på at få stillingen. Hvad hun ikke vidste var, at den nye virksomhed ringede rundt til flere kandidaters referencer (herunder eksisterende arbejdspladser) bare for at tjekke lidt forskelligt omkring kandidaterne. Anette fik (på trods af gode anbefalinger) ikke jobbet - til gengæld vidste hendes nuværende arbejdsplads, at hun søgte nye udfordringer. Hvad er det vigtigt for virksomhederne at huske i forhold til ansøgningsprocesser Ovennævnte ansøgere blev selvfølgelig misfornøjede over den behandling, de fik - og har efterfølgende ikke længere lyst til at søge hos de 3 virksomheder - ligesom virksomhederne ikke bliver omtalt pænt i de kredse, hvor de nu færdes. Men som sagt er de langt fra 'enlige svaler', vi støder ofte på folk, som har haft uheldige oplevelser i forbindelse med ansøgningsprocesser alt fra kommunikationssvigt til det direkte uetiske. For det første bør enhver virksomhed have en procedure for, hvordan man håndterer ansøgningsprocesser, og denne procedure skal vel og mærke være kendt af de relevante personer, som også skal følge den. Selvfølgelig kan ansættelsesprocedurer se forskellig ud, men her er et par retningslinjer, som kan være gode at følge: 1) alle ansøgere uopfordrede såvel som opfordrede, skal have et svar, hvor virksomheden takker for ansøgningen: Ved den uopfordrede ansøgning kan det være, at man med det samme må oplyse, at der ikke er brug for arbejdskraft i virksomheden nu, hvorefter man oplyser, om man gemmer ansøgningen og hvor længe. Man kan evt. fortælle ansøgeren, at han er velkommen til at søge igen. Hvis man vælger at kalde ansøgeren til samtale gælder samme regler som for de opfordrede ansøgninger (se nedenfor). Ved den opfordrede ansøgning fortæller man om den videre proces, fx hvornår der kaldes til samtaler. 2) virksomheden indkalder de kandidater, de ønsker at tale med. Ved samtalens afslutning giver man kandidaterne oplysninger om den videre proces.

10 3) Når man har fundet den rigtige kandidat, skal alle øvrige ansøgere, både gruppen som kom til samtale og dem som ikke gjorde, have besked - gerne med lidt oplysninger f.eks. om hvor længe virksomheden opbevarer ansøgningerne, hvor mange, som søgte og evt. med en opfordring til at søge en anden gang. Det kan være en god idé at give gruppen, som har været til samtale et mundtligt afslag. Ved brug af persontests, skal alle, som har udfyldt en sådan test, have en personlig tilbagemelding. Virksomheden bør kun hente referencer på den person, de ønsker at ansætte - eller hvis man ønsker at tage referencer på flere kandidater, skal de vide det, så de kender spillets regler og evt. kan undlade at inddrage deres nuværende arbejdsplads. Det er en lille verden Husk det er en lille verden, de færreste virksomheder eller ledere har brug for at uformel kritik breder sig - og det er nu engang bedst senere at kunne mødes med et ærligt smil - også selvom personen ikke fik jobbet. Tænk på enhver kontakt med interesserede kandidater som et reklamefremstød, som kan give 'good-will' - ambassadører eller det modsatte for virksomheden. 7. Udvikling af ledermøderne ½-dags seminar for ledergruppen Ledergruppen er basen for vores virke. Det er her vi skaber fælles fodslag om mål og strategier. Det er her, vi drøfter konkrete problemstillinger og udfordringer. Den tid vi bruger i ledergruppen og ikke mindst, hvordan vi bruger den, har stor betydning for virksomhedens udvikling og resultater. Teglkamp & Co har udviklet et lederseminar, som sætter fokus på ledermøderne, på at gøre dem bedre, mere relevante og interessante at deltage i. Gå ind på vores hjemmeside og læs mere 8. De 5 meste læste artikler i april måned 2012 Vi har samlet de 5 mest downloadede artikler og undersøgelser fra vores hjemmeside i april måned: 1) Ledelse og pauser på arbejdet 2) Djævlens advokat til Michael Lindberg om MBA på en dag 3) Undersøgelse af hvordan afskedigelser håndteres og opleves 4) Undersøgelse af lederes vilkår 5) Undersøgelse om fusioner Du kan læse dem og flere end 100 andre artikler og undersøgelser på

11 9. Opslåede lederstillinger Vil du have et overblik over ledige lederstillinger? Så gå ind på vores site Vi har lavet en aftale med både Jobindex og StepStone. Det betyder, at vi på vores site har samlet de ledige lederstillinger, der er slået op på henholdsvis Jobindex og StepStone. Held og lykke med jobjagten!

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.800 Kære læser! Vi gør ofte ting unødigt kompliceret, derfor støver vi et gammelt men særdeles relevant princip af: KISS eller Keep It

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE November 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.900 Kære læser! November måned er jubilæumsmåned. Jeg fejrer mit 10 års jubilæum med bogen: I den gode ledelses tjeneste. Du kan hele

Læs mere

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv

Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Forskellen på gode og dårlige ledergrupper - ifølge lederne selv Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk 244 ledere har i en undersøgelse evalueret deres egen ledergruppe.

Læs mere

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper

Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Størrelsen betyder noget, når det gælder ledergrupper Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Det var et tidspunkt et slogan i forskellige græsrodsbevægelser der hed noget

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden!

Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden! Inspirationsmøder Book et inspirerende møde til virksomheden! Af og til er der brug for et pusterum og lidt inspiration udefra for at sætte gang i den interne udvikling på arbejdspladsen. Til det formål

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.800 Kære læser! Mange af jer har før sommerferien deltaget i undersøgelsen om den vanskelige samtale. Nu foreligger resultatet og det

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage?

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Oven på krisen er der ikke mange virksomheder hverken de private eller offentlige,

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.600 Kære læser! Alle har brug for feedback også ledere. Der kan imidlertid være mange grunde til, at lederen ikke får feedback. Læs hvordan

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE April 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.800 Kære læser! I dette nummer har vi 2 forskellige indslag omkring pauser på arbejdet. Det ene er en artikel inspireret af den debat

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE December 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.900 Kære læser! Kan alle blive ledere eller skal man have et særligt leder gen? Få svaret i nyhedsbrevets første artikel. Det er desværre

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE September 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.900 Kære læser! Vi foretager hele tiden valg. Nogle gange står valget, om vi fortsat har lyst til at være ansat i virksomheden, vi

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE December 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.500 Kære læser! I årets sidste nummer af Nyhedsbrev om ledelse kan vi tilbyde et spændende nyt tiltag. Vi har oprettet et lederforum

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Karriereudvikling resultat af undersøgelse

Karriereudvikling resultat af undersøgelse Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder

Læs mere

Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne

Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne Undersøgelse af hvorledes den aktuelle situation påvirker virksomhederne Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvorledes

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE Maj 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Man skulle ikke skulle tro det med det forår, men vi skal faktisk til at planlægge vores sommerferie nu. Spørgsmålet er,

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.600 Kære læser! Hvorfor kuldsejler mange projeker eller i bedste fald bliver meget forsinkede eller har store budgetoverskridelser? Vi

Læs mere

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvorvidt vi holder ferie

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE April 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.600 Kære læser! HR er ikke noget der er forbeholdt HR-afdelingen. HR er en management disciplin. Læs hvorfor HR er noget som enhver leder

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Februar 2013 10. årgang Udsendes til knapt 5.900 Kære læser! Allerførst vil jeg gerne slå et slag for min nye undersøgelse om ledergruppen anno 2013. Jeg håber, at du også vil bruge

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Februar 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.550 Kære læser! Der er pres på lederne i disse år. Mange ledere slås med nedskæringer og øgede krav til effektivitet og kvalitet. Så

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2013 10. årgang Udsendes til knapt 5.900 Kære læser! Er din dør altid åben for dine medarbejdere? Så kan det skyldes, at du aldrig er på dit kontor. Læs hvordan du kan sætte

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

Undersøgelse om firmajulefrokosten

Undersøgelse om firmajulefrokosten Undersøgelse om firmajulefrokosten Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af vores forhold til julefrokoster. I alt 423 har deltaget

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Undersøgelse om møder og deres effektivitet

Undersøgelse om møder og deres effektivitet Undersøgelse om møder og deres effektivitet Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. gennemførte i 2008 undersøgelse om ledermøder. Nu har vi lavet en opfølgende undersøgelse, hvor

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Oktober 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.900 Kære læser! Jeg holder ikke reception, men jeg vil alligevel gerne fejre mit 10 års jubilæum sammen med dig. Derfor tilbuder jeg

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE SEPTEMBER 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE SEPTEMBER 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE SEPTEMBER 2005 Kære læser! Det er sæson for teambuilding og der findes rigtig mange forskellige tilbud. Nyhedsbrevet sætter fokus på teambuilding som mere end blot et par timer i

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE April 2013 10. årgang Udsendes til knapt 5.900 Kære læser! Selvom vinteren trækker ud, kan du godt gå foråret i møde. Vi har samlet en buket af artikler og gode tilbud til dig i dette

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts årgang Udsendes til godt 5.700

NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts årgang Udsendes til godt 5.700 NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2016 13. årgang Udsendes til godt 5.700 Kære læser! Der kan være mange gode grunde til at give sig i kast med en lederuddannelse. I dette nyhedsbrev får du 5 gode grunde. En

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Januar 2013 10. årgang Udsendes til knapt 5.900 Kære læser! Så tager vi fat på 10. årgang af nyhedsbrev om ledelse. Da jeg i sin tid startede nyhedsbrev om ledelse lagde vi ud med

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE April årgang Udsendes til godt 5.700

NYHEDSBREV OM LEDELSE April årgang Udsendes til godt 5.700 NYHEDSBREV OM LEDELSE April 2016 13. årgang Udsendes til godt 5.700 Kære læser! Hvis I står foran ar skulle lave en personalepolitik eller vil give jeres nuværende et servicetjek, så vil jeg anbefale nyhedsbrevet

Læs mere

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN

LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN LED VIDERE! REFLEKSIONER OVER LEDELSE GOD LEDELSE ER EN VI-DISCIPLIN 12 REFLEKSIONER Egotrip eller fællesskab? Autoritet eller integritet? Feed forward! Led efter løsninger Kend din forretning Aktivér

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE September 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.700 Kære læser! Jeg kan lige så godt sige det lige ud, jeg går ind for møder med en dedikeret mødeleder. Læs hvorfor i dette nummer

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE November 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.700 Kære læser! Ingen tvivl i mit sind, vi kan blive bedre ledere, hvis vi tør lade os udfordre. Læs artiklen og lad mig udfordre

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2015 12. årgang Udsendes til godt 5.900 Kære læser! I dette nummer af nyhedsbrevet tager vi hul på en længere artikelserie nærmere bestemt 7 artikler over temaet: Ledergruppens

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE November 2014 11. årgang Udsendes til godt 5.900 Kære læser! Allerførst vil jeg gerne slå et slag for et nyt inspirationsmøde, som jeg udbyder: Hvad kan ledere lære af militær ledelse?

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.800 Kære læser! Martsnummeret af Nyhedsbrev om ledelse kommer sammen med foråret. Det vil du bl.a. kunne mærke på de mange spændende

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE Juni 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Networking er mange ting og ikke altid så nemt. Særligt det at være opsøgende har vi danskere lidt svært ved. Derfor har

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

"Mød dig selv"-metoden

Mød dig selv-metoden "Mød dig selv"-metoden af Bjarne W. Andresen En lille plante løfter en tung sten for at kunne udfolde sig til sit fulde potentiale. Egå Engsø forår 2014. Bjarne W. Andresen 1. udgave. Aarhus, april 2015

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE September 2014 11. årgang Udsendes til godt 5.900 Kære læser! Det kan være hårdt og ret ensomt at være leder. Men det hjælper gevaldigt, hvis man har gode lederkollegaer. Er du selv

Læs mere

Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse

Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse Frederiksborg Amts Avis den 16. marts 2006: Af.: Henrik Helmer Petersen Forside: Flertallet af alle fusioner ender med problemer, dokumenterer undersøgelse Fusioner fører til medarbejderflugt. Det viser

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2013 10. årgang Udsendes til knapt 5.900 Kære læser! Så er sommerferien slut for de fleste af os. Vi er tilbage på arbejdet og hurtigt tilbage i de gamle rutiner på godt og

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE August årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE August årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2009 6. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Så er ferien slut for de flestes vedkommende og vi er forhåbentlig friske og klar til at tage fat på udfordringerne

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE MAJ 2006 3. årgang

NYHEDSBREV OM LEDELSE MAJ 2006 3. årgang NYHEDSBREV OM LEDELSE MAJ 2006 3. årgang Kære læser! Får du taget dig tid til udvikling af dig selv som leder? Rigtig mange forsømmer det ofte med den begrundelse, at det er svært at få sat tid af til

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE JUNI 2006 3. årgang

NYHEDSBREV OM LEDELSE JUNI 2006 3. årgang NYHEDSBREV OM LEDELSE JUNI 2006 3. årgang Kære læser! Ofte tænker vi karriereudvikling meget traditionelt det er noget med at får stillinger på et højere niveau. Men det hænder også at ledere af forskellige

Læs mere

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse

Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Respekt omkring den vanskelige samtale resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af håndtering og erfaringer

Læs mere

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 Agenda Forberedelse Hvilken type af job drømmer du om træd 3 skridt tilbage Dine kompetencer - EFU-modellen Vær forberedt og på forkant Kontekst og spørgsmål

Læs mere

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvordan ledelse og medarbejdere oplever,

Læs mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere - Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere Michael Svendsen har besluttet sig for at sige ja til respirator. Men den dag han ikke længere kan tale eller skrive, vil han have den slukket

Læs mere

Interview med kommunaldirektøren om professionalisme i ledelse og ledelsesudfordringer 1

Interview med kommunaldirektøren om professionalisme i ledelse og ledelsesudfordringer 1 1 Indledning Har du lyst til at læse lidt om dine øverste lederes tanker om ledelse og professionalisme? Så har du her 7 dugfriske sider, baseret på et interview den 8. december 2014. Interviewet var en

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE Marts 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Der er mange spekulationer og gæt, men ingen ved præcis, hvornår krisen er slut. Spørgsmålet er, om I står klar i startboksen,

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2011 8. årgang Udsendes til flere end 5.700 Kære læser! Nogle gange er dårlige eksempler på ledelse rigtig gode at blive klog af. I dette nummer kan du bl.a. læse, hvordan

Læs mere

Studie. Døden & opstandelsen

Studie. Døden & opstandelsen Studie 13 Døden & opstandelsen 73 Åbningshistorie Et gammelt mundheld om faldskærmsudspring siger, at det er ikke faldet, der slår dig ihjel, det er jorden. Døden er noget, de færreste mennesker glæder

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300

NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2010 7. årgang Udsendes til flere end 5.300 Kære læser! Så er ferien slut og du har forhåbentligt nydt en god ferie uden arbejde eller hvad? Vi vil meget gerne have dig til

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE APRIL 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE APRIL 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE APRIL 2005 Kære læser! De fleste organisationer arbejder i dag projektorienteret. Det stiller store krav til ledelsen. Artiklen i dette nummer handler om lederens udfordringer som

Læs mere

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord

Jobsøgning. - set fra en headhunters skrivebord Jobsøgning - set fra en headhunters skrivebord Hvad er vigtigst for jobsucces? Kapabiliteter: Kapabiliteter: Færdigheder Intelligens Personlighed Motivation 1. Intelligens 2. Personlighed 3. Motivation

Læs mere

Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3.

Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3. Uddrag af en team-coachingsession. Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3. Forhistorie. Jeg,Birgitte er tilknyttet som

Læs mere

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Hvad bruger den excellente leder sin tid på?

Hvad bruger den excellente leder sin tid på? Hvad bruger den excellente leder sin tid på? De fleste ledere, jeg taler med, bruger en stor del af ugen på deres arbejde. Mange af dem forklarer det med, at det er en del af jobbet og, at det jo er det,

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 LO: Ja, men først vil vi gerne spørge om, du måske kunne beskrive en typisk hverdag her på skolen? E1: En typisk hverdag

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE

NYHEDSBREV OM LEDELSE NYHEDSBREV OM LEDELSE Februar 2012 9. årgang Udsendes til flere end 5.700 Kære læser! Det strategiske perspektiv er ofte meget kort for kort. Vi indleder dette nummer af nyhedsbrevet med at reflektere

Læs mere

Meget Bedre Møder. Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde

Meget Bedre Møder. Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde Meget Bedre Møder Fordi livet er for kort til dårlige møder! En gratis e-bog udgivet af Projekt Arbejdsglæde Sådan går du fra Til Hvad er det bedste møde du har været til? Tænk tilbage til et rigtig godt

Læs mere

TILLIDS- REPRÆSENTANT

TILLIDS- REPRÆSENTANT TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en

Læs mere

guide ellers går dit parforhold i stykker Få fingrene ud af navlen sider Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.

guide ellers går dit parforhold i stykker Få fingrene ud af navlen sider Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b. Foto: Iris guide Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Få fingrene ud af navlen ellers går dit parforhold i stykker Red dit parforhold INDHOLD I DETTE HÆFTE: Når egoismen sniger

Læs mere

Lektiebogen. Samtaler med børn og voksne om lektielæsning

Lektiebogen. Samtaler med børn og voksne om lektielæsning Lektiebogen Samtaler med børn og voksne om lektielæsning Forord Herværende pjece er produceret med støtte fra Undervisningsministeriets tips- og lottomidler. Pjecen er blevet til via samtaler med børn,

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE August årgang Udsendes til godt 5.700

NYHEDSBREV OM LEDELSE August årgang Udsendes til godt 5.700 NYHEDSBREV OM LEDELSE August 2016 13. årgang Udsendes til godt 5.700 Kære læser! Velkommen hjem fra sommerferien. Jeg håber, den har været god. Jeg håber også, at du ser frem til hverdagen igen inklusiv

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING

FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING FÅ SUCCES MED DIN JOBSØGNING Karrieredagene 6. marts 2015 FLEMMING KLUGE Kluge & Partners A/S - Owner Sales-Force1 A/S Founder and Partner Glocalnet A/S CEO ATEA A/S (Merkantildata) Sales Director TELENOR

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Om aftenen den samme dag, den første dag i ugen, mens disciplene holdt sig inde bag lukkede døre af frygt for jøderne, kom Jesus og stod midt iblandt

Om aftenen den samme dag, den første dag i ugen, mens disciplene holdt sig inde bag lukkede døre af frygt for jøderne, kom Jesus og stod midt iblandt Om aftenen den samme dag, den første dag i ugen, mens disciplene holdt sig inde bag lukkede døre af frygt for jøderne, kom Jesus og stod midt iblandt dem og sagde til dem:»fred være med jer!«da han havde

Læs mere

Den svære samtale - ØVELSER

Den svære samtale - ØVELSER Den svære samtale - ØVELSER Det bliver aldrig sværere i virkeligheden end det bliver lige her i dette rum i dag! 07.05.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver Diplom i projektledelse

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj?

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Bodil Damkjær er uddannet cand. phil og adm. direktør i PLINGyou A/S. Bodil hjælper dansk erhvervsliv med deres professionelle brand på LinkedIn. Bodil holder

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere