NÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL. Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7.

Transkript

1 NÅR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER IND OVER LAND BYGGER DU SÅ LÆHEGN ELLER VINDMØLLER.. VELKOMMEN TIL Organisationsudvikling i et HR perspektiv dag 7.

2

3

4 Fra sidst

5 Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? SE OGSÅ LIDT PÅ

6 Opgave fra gruppe til team: 1. Valg af forandringsmodel

7 Acceleratorerne: Skab forankring i organisationskulturen Fasthold Fornægtelse forandringsprocessen & konsolider forbedringer Skab synlige og kortsigtede gevinster John P. Kotter, Accelerate, Harvard Business Review, nov 2012 Skab en styrende koalition GØR DET KLART, AT DER ER ET BEHOV A SENCE OF URGENCY Accelerer at netværket løser problemer & Fremskynd processer Formuler forandringsinitiativer Skab bred tilslutning Frivillig hær Synliggørelse af Burning Platform

8 Fejlene 8 HYPPIGE FEJL Man accepterer for stor selvtilfredshed Man formår ikke at skabe en tilstrækkelig stærk, styrende koalition Undervurdering af visionens magt Visionen kommunikeres utilstrækkeligt Forhindringer får lov at blokere for den nye vision Man forsømmer at skabe kortsigtede gevinster Sejren fejres før den er vundet Man forsømmer at forankre forandringerne i virksomhedskulturen KONSEKVENSER Nye produkter og strategier bliver ikke ordentligt implementeret og effekten udebliver Organisationsændringer medfører ingen ekstra effektivitet Overtagelser giver ikke den forventede synergi Procesudvikling tager for lang tid og koster for meget Nedskæringer får ikke omkostningerne under kontrol Kvalitetsprogrammer giver ikke reelle kvalitetsløft Uddannelsesaktiviteter indkapsles Salgstiltag medfører ikke mersalg osv. Kilde: John P. Kotter, Leading Change, Harvard Business School Press, 2011

9 Reflektere 1) Gør det klart hvorfor der er et behov Søge 2) Opbyg en styrende koalition 3) Formuler forandringsinitiativer 8) Forankring i kulturen 4) Skab bred tilslutning Gøre 7) Konsolidering af resultater - og produktion af mere forandring 5) Lad netværk løse problemer fremskynd processer 6) Skab synlige og kortsigtede gevinster Kilde: Inspireret af John P. Kotter, Accelerate Harvard Business Review, nov. 2012

10 Projekt forandring videre: 1. Diskutér mulige blokeringer jf John P. Kotter: 1. Kompetencefaktorer 2. Systemmæssige faktorer 3. Ledelsesmæssige faktorer 4. Strukturmæssige faktorer Brug gerne risiko analyse og evt. medtag andre parametre end i modellen. 1. Beskriv relevante udfordringer samt hvordan de kan elimineres/minimeres

11 Valg af forandringsmodel:? Åbenlys eller indirekte tvang Magtbaseret - når det virkelig haster Formel inddragelse Overfladebaseret - når alt andet ikke kan lade sig gøre Aftale med eksempelvis tillidsfolk Forhandlingsbaseret - når nogen har noget at miste Uddannelse og kommunikation Ved konstateret kompetencegab Hjælp og støtte Kræver accept af et ekspert/noviceforhold Deltagelse og involvering Kræver tid og proceskompetence

12 Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka Skjult åbent Evt. modstandsanalyse? Kilde: BAR kontor forandringer inspireret af PA Consulting Group

13 4 mennesketyper 60% 15% 15% 10% Hverdagsmennesker De ængstelige De paniske De foretagsomme Stabilitet Frihed Kilde: Institut for fremtidsforskning 1990

14 Kan Kan næsten? Pas på! Hvor meget kan medarbejderne udfordres? Kilde: Kan ikke Komfortzone, hvor medarbejderen udføre jobbet med stor rutine Strækzone, hvor medarbejderen skal udbygge sine kompetencer for at løse opgaverne Alarmzone, hvor medarbejderen oplever at blive udfordret for meget af opgaverne og kan blive grebet af handlingslammelse. Den største mulighed for læring er i den gule zone.

15 Forandringskurven Kilde: BAR kontor forandringer inspireret af PA Consulting Group

16 Balancen mellem forandring og kapacitet Forandringer Negativ forandring Kollaps Angst Læring Stress Engagement Positiv forandring Udvikling Status quo forandring Trivsel Motivation Kedsomhed Frustration Checker ud Kapacitet

17 Motivation husk også AI Video: TED Talks - Dan Pink: The puzzle of motivation. Link: Klik her Kilde: Hans Jørgen Skriver m.fl. Organisation 5. udgave 2012 forlaget Trojka

18 Projekt forandring videre: 1. Kom med et forslag til hvordan forandringen skal kommunikeres af lederne til deres medarbejdere (evt. med hjælp fra HR) 2. Hvilke kortsigtede gevinster vil I holde øje med og hvordan vil I hjælpe ledere og medarbejdere med at se efter dem? 3. Hvordan vil I hjælpe lederne med modstand mod forandringen? Tag et par eksempler. 4. Hvordan vil I holde øje med lederenes/medarbejdernes forandringskurve? Hvornår vil I gribe ind aktivt? 5. Hvordan vil I understøtte ressource sprog og AI kommunikationen generelt i hele organisationen? 6. Forslår I HR som både proces og projektkonsulent eller? Hvis ja, hvad skal vi så overordnet være opmærksomme på og hvornår i forandringen?

19 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken