Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ligestillingsrapport 2013 fra. Beskæftigelsesministeriet"

Transkript

1 Ligestillingsrapport 2013 fra Indledning har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet. Målet er at sikre som en attraktiv arbejdsplads for både mænd og kvinder, hvor arbejdsliv og privatliv kan fungere i samspil med hinanden, og hvor alle medarbejdere bliver behandlet lige og har lige muligheder uanset deres køn. I forlængelse heraf tilstræbes en jævn kønsfordeling på alle niveauer i koncernen, og ministeriet følge nøje udviklingen i kvinder og mænds løn på alle poster, for at undgå utilsigtede lønforskelle mellem kønnenes lønninger. Målet med den fælles ligestillingspolitik er endvidere, at køns- og ligestillingsaspekter inddrages i enhver form for udøvelse og udvikling af ledelse, organisation, kompetenceudvikling, personalepolitik og samarbejdsforhold. Kerneydelserne har ansvaret for lovgivning om kønsligestilling på arbejdsmarkedet. Det omfatter regler om ligebehandling, ligeløn, barsel og barseludligning. Desuden har ministeriet i lighed med andre offentlige myndigheder en pligt til at arbejde for at indarbejde ligestilling i planlægning og forvaltning af sit ressortområde. arbejder løbende med initiativer, der skal medvirke til at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet et arbejde, der ofte foregår i tæt samarbejde med og som er afhængig af andre aktører, men særligt arbejdsmarkedets parter. s ligestillingspolitiske målsætninger er blandt andet at: Reducere lønforskellene mellem kvinder og mænd Nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked Fjerne forskelsbehandling fra arbejdsmarkedet Forbedre sammenhængen mellem arbejds- og familieliv 1. Status over ministeriets ligestillingsindsats på personaleområdet 1.1. Politikker på personaleområdet betragter mangfoldighed som et aktiv, fordi en forskelligartet baggrund medvirker til en bredere og mere nuanceret tilgang til løsning af arbejdsopgaver. Fremme af ligestilling med hensyn til køn, alder, race, religion, etnisk oprindelse, seksualitet, uddannelse, livsopfattelse mv. bidrager generelt til at styrke mangfoldigheden på arbejdspladsen, men de kræver hver for sig forskellige former for målsætninger og indsatser. har en fælles ligestillingspolitik, som gælder for hele ministerområdet.

2 De vigtigste målsætninger på personaleområdet er: 1. skal være en attraktiv arbejdsplads for såvel kvinder som mænd, hvorfor der tilstræbes en god balance ml. arbejds- og privatliv. 2. I må der ikke være utilsigtede statistiske lønforskelle. 3. I skal kønsfordelingen være relativt lige på alle niveauer Handlinger på personaleområdet 1. Der tilbydes en fleksibel arbejdstid samt mulighed for at arbejde hjemmefra i det omfang tilrettelæggelsen af arbejdet, opgavernes karakter og ressourcerne tillader det. 2. Der trækkes kønsspecifikt data i forbindelse med de årlige lønforhandlinger samt efter behov. 3. Det er altid den bedst kvalificerede kandidat til ledige stillinger, der ansættes, men såfremt der er to ligeværdige kandidater af hvert køn, vurderes sammensætningen af mænd og kvinder i det ansættende kontor, og køn kan således bliver udslagsgivende for, hvem der bliver tilbudt stillingen, da ønsker ligelig kønsfordeling. 4. Køns- og ligestillingsaspekter inddrages i forbindelse med udøvelse og udvikling af ledelse, organisation, kompetenceudvikling, personalepolitik og samarbejdsforhold. 5. s talentudviklingsprogram sætter særligt fokus på at udvikle et bredt spektrum af talenter. Det skaber gode muligheder for både mænd og kvinders videre udvikling, hvad enten det er i en faglig, personlig eller ledelsesorienteret retning. 6. Ledelsesudviklingssamtaler (LUS) spiller en vigtig rolle i forhold til lederes karriereplanlægning og udvikling. I den årlige samtale med den enkelte leders leder lægges der op til en drøftelse af både opnåede resultater, samarbejde m.v., samt om lederens fremtid. Det er således det naturlige forum for at drøfte lederens ambitioner om ledelse på et højere niveau, herunder at diskutere mulige barrierer. 7. s ledelsesudvikling bygger på et koncept, hvor der er identificeret ti ledelsesmæssige kompetencer, som er vigtige i ministeriet, og som ledere skal mestre på forskellig måde, alt efter ledelsesniveau.. Målet med s koncept for ledelsesudvikling er at skabe en fælles ramme og et sprog om ledelse i ministeriet. Herved skabes et fælles og gennemskueligt grundlag for lederkompetenceudvikling, lederintroduktion, opslag af lederjob, lederrekruttering og test samt ledermålinger. I beskrivelsen for konceptet, som bl.a. er til at finde på det koncernfælles intranet, præsenteres og uddybes de 10 centrale kompetencer, som lederne i skal udvikle og på sigt mestre for succesfuld ledelse. De 10 kompetencer er fælles for alle ledere på hvert af de tre ledelsesniveauer topleder, leder af ledere og ledere af medarbejdere men adskiller sig ved, at man skal kunne noget forskelligt og bruge kompetencerne forskelligt afhængigt af, hvilket niveau man er leder på. Denne form for ledelsesudvikling, hvor de ønskede ledelseskompetencer er klart defineret og uddybende beskrevet, medfører en gennemskuelighed i forhold til forventninger samt kriterier for at blive og udøve ledelses i, som er gavnlig for ligestillingen i Resultater på personaleområdet I ligestillingsrapporten fra 2011 blev det konkluderet, at der havde været en fremgang i antallet af kvinder i ledende stillinger siden 2008, og det blev set som et positivt resultat af, at fokus på ligestilling og kvinder i ledelse er i drift i ministeriet, og at kønsmainstreaming dermed finder sted i praksis. Det blev fastslået, at det derfor er s overordnede mål fremadrettet at fastholde

3 den nuværende kønsfordeling for deltagelse i ledelse. Ministeriets indsats skulle fortsat fokusere på at arbejde aktivt på at sikre gode muligheder for begge køn og dermed fastholde ligestillingen i. I forhold til tallene fra 2011 kan der i nedenstående tabel over kønsfordelingen på ledelsesniveauer ses endnu en fremgang i antallet af kvindelige ledere i lønramme og Stillingsniveau Mænd, antal Kvinder, antal Begge, antal Mænd, procent Kvinder, procent Øvrige ,9 63,1 Ledere og specialister (Lønramme ,3 58, ) Chefer (Lønramme 37-38) ,9 54,1 Topchefer (Lønramme 39-42) ,4 28,6 I alt ,1 61,9 Kilde: ISOLA, 3. kvartal (datagrundlag dannet den 8. november 2013). I forhold til kønsfordelingen i 3. kvartal 2011, har der har været en fremgang af ledere på 20 stk. Ministeriet har fået 1,6 procentpoint flere kvindelige ledere og specialister i lønramme og 6,8 procentpoint flere kvindelige chefer i lønramme På topchefniveau er det 2 ud af 7, der er kvinder. Siden 2011 er der samlet set kommet 22 flere kvindelige og 2 færre mandlige ledere til ministeriet fordelt på de tre ledelsesniveauer. Ledelsesfremgangen i har samlet set medført en forøget andel af kvindelige ledere. Det må således kunne konkluderes, at der er gode vilkår for, at kvinder kan gøre karriere og blive leder i. 2. Status over ligestillingsindsatsen på ministeriets fagområder/kerneydelser Indledningsvist bemærkes det, at da Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø ikke har borgerrettede aktiviteter, er der ikke foretaget indberetning vedrørende forskningscenterets kerneydelser Politikker på fagområder/kerneydelser Ministeriets enheder har gennemgående politikker for kønsligestilling på ressortområdet/i kerneydelserne. Det gælder for departementet, Arbejdsmarkedsstyrelsen, Arbejdsskadestyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering. Generelt bemærkes, at ministeriets ministerbetjeningshåndbog, som er tilgængelig for alle sagsbehandlere, indeholder en vejledning om ligestillingsvurdering af lovforslag. Departementet Departementet ligestillingsvurderer lovforslag og integrerer kønsperspektivet i departementets kerneydelser fx i forbindelse med statistikudarbejdelse. Betydningen af kendskab til kvinders og mænd situation i

4 samfundet i forhold til ny lovgivning. Sikrer tilstrækkeligt datagrundlag til vurdering af ministeriets beskæftigelsespolitik i forhold til mænd og kvinder. Arbejdsmarkedsstyrelsen Arbejdsmarkedsstyrelsen kønsligestillingsvurderer også altid lovforslag i overensstemmelse med ministerbetjeningshåndbogens vejledning herom. Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering ligestillingsvurderer også lovforslag i overensstemmelse med ministerbetjeningshåndbogens vejledning herom. Arbejdstilsynet Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at man ikke har politikker eller målsætninger for kønsligestilling på ressortområdet/i kerneydelserne. Arbejdsskadestyrelsen Arbejdsskadestyrelsen oplyser, at forskelle i anerkendelseskriterier for erhvervssygdomme er begrundet i forskning. Udgangspunktet er, at lige belastning fører til anerkendelse uanset køn. Arbejdsskadestyrelsens mål er at undgå uberettiget forskelsbehandling på baggrund af køn i forhold til anerkendelse af anmeldte erhvervssygdomme Handlinger på fagområder/kerneydelser Overordnet om ministeriets initiativer på ligestillingsområdet Ministeriet arbejder med at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet på en lang række områder: -Barseludligning på det private arbejdsmarked I juni 2012 blev lov om barseludligning på det private arbejdsmarked revideret. -Barseludligning for selvstændige I juni 2013 vedtog Folketinget lov om barseludligning for selvstændigt erhvervsdrivende. Med loven får selvstændigt erhvervsdrivende, der har ret til barselsdagpenge, udbetalt lønkompensation fra udligningsordningen, når de holder barselsorlov. -Kønsopdelt lønstatistik Det fremgår af regeringsgrundlaget fra oktober 2011, at regeringen vil undersøge mulighederne for at udbygge kønsopdelt lønstatistik. Regeringen forventer at fremsætte lovforslag om nye regler vedrørende kønsopdelt lønstatistik i indeværende folketingsår. SFI har i september 2013 for gennemført en landsdækkende undersøgelse om lønforskelle mellem mænd og kvinder i perioden , som opfølgning på de tidligere undersøgelser fra 2008, 2004 og Ligebehandling har stor bevågenhed på udviklingen i sager om afskedigelse på grund af graviditet eller barsel. En gang årligt sendes en høring til arbejdsmarkedet parter om deres kendskab til sådanne sager samtidig med, at der foretages en gennemgang af retspraksis på området. Dette resulterer i en publikation, som offentliggøres. Der er på nuværende tidspunkt overblik over

5 udviklingen i sager om afskedigelse på grund af graviditet eller barsel fra 2005 til udgangen af Ny høring for afskedigelsessager i 2012 og 2013 forventes udsendt primo Ligebehandlingsnævnet I foråret 2012 vedtog Folketinget en revision af loven om ligebehandlingsnævnet. Regeringen overvejer fortsat, hvordan man bedst udmønter regeringsgrundlagets initiativ om at give Ligebehandlingsnævnet mulighed for at tage sager op af egen drift. -Specialfunktion for ligestilling Under Arbejdsmarkedsstyrelsen har der siden 1. januar 2007 haft en landsdækkende specialfunktion for ligestilling for kvinder og mænd på arbejdsmarkedet, som fokuseret arbejder med kønsmainstreaming af ligestillingsperspektivet i jobcentrenes beskæftigelsesrettede indsats. Specialfunktionen hører under Beskæftigelsesregion Nordjylland. Generelt om s interne arbejde med kønsmainstreaming Generelt har ministeriet i høj eller meget høj grad interne rutiner, som hjælper med at fremme kønsligestilling i kerneydelserne. Det gør sig fx gældende ved udarbejdelse af evalueringer og undersøgelser, brug af kønsopdelte data, klare, skriftlige procedurer omkring ligestillingsvurderinger af lovforslag. s fælles kompetenceudvikling udbyder også kurser om lovteknik, herunder blandt andet om ligestillingsvurdering af lovforslag. s analyseenhed udgiver desuden årligt publikationen Mænd og Kvinder på Arbejdsmarkedet, der opsamler kønsopdelte data til overvågning af arbejdsmarkedspolitikken. I forhold til ministeriets kommunikationsmateriale mv. er billedet mere varieret. På de fleste af ministeriets områder indgår kønsaspektet ikke eller kun af og til i kommunikationsmaterialet. Kønsaspektet indgår generelt ikke i udarbejdelsen af aktivitetsbudgetter i ministeriets enheder, da disse fastsættes med udgangspunkt i antal årsværk eller medarbejdere. Departementet I departementet har der ikke været kampagner eller lavet egentlige oplysningsmaterialer de seneste år. På departementets hjemmeside orienteres generelt og helt overordnet om ministerområdet, mens de enkelte styrelser står for den mere målrettede information om ansvarsområder og aktiviteter. Overvejelser om køn er en integreret del af ligestillingsvurderingen af lovforslag, og lovforslag er et udtryk for ministeriets faglige initiativer. Departementet inddrager ikke overvejelser om køn i departementets fordeling af rammer mellem enhederne, i arbejdet med kontorbudgetterne mv., da køn ikke er et relevant kriterie her. Eksempel på en ligestillingsvurdering med positive eller negative ligestillingsmæssige konsekvenser Lov om ændring af lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond, lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP) og forskellige andre love. I ligestillingsnotatet blev det særligt bemærket, at ændringen af lov om ATP, hvorefter man fjerner kravet om notering af samliv som en betingelse for udbetaling af dødsfaldsydelser til den efterlevende samlever, alt andet lige kan være til særlig gavn for kvinder, idet kvinders dødelighed inden for alle aldersgrupper er mindre end mænds.

6 Arbejdsmarkedsstyrelsen Arbejdsmarkedsstyrelsens kommunikationsmaterialer er typisk kønsneutrale, men det vurderes altid, hvordan materialet bedst muligt kan målrettes til modtageren. Der indgår overvejelser om målgruppens køn, når det er relevant. Når Arbejdsmarkedsstyrelsen fx. udmønter en pulje, sker det med udgangspunkt i eksisterende viden på området herunder om ligestillingsperspektivet, hvis det er relevant. Arbejdet med andre faglige initiativer sker med udgangspunkt i eksisterende viden på området herunder om ligestillingsperspektivet, hvis det er relevant. Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering er oprettet 8. februar.2012 og arbejdermed at fastholde borgere med risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet og understøtte arbejdet med at rekruttere arbejdskraft fra udlandet. Overvejelser om køn er en integreret del af ligestillingsvurderingen i arbejdet med lovforlag og reformarbejde. Styrelsen inddrager ikke overvejelser om køn i forbindelse med udmøntning af puljer, da køn ikke er et relevant kriterie hér. Styrelsens hjemmeside er bevidst formuleret kønsneutralt, da indholdet af informationen ikke giver anledning til at differentiere sproget. Der gives heller ikke information, hvor indholdet specifikt retter sig mod enten mænd eller kvinder. Styrelsen har bl.a. ansvaret for Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse, der har til formål at forebygge og forhindre fysisk og psykisk nedslidning. Det skal nævnes, at loven om fonden og den politiske aftale foreskriver, at nogle af fondens midler skal gå til nedslidningstruede brancher og jobgrupper. Fonden udbyder således forebyggelsespakker til nedslidningstruede brancher. De nedslidningstruede brancher udpeges på grundlag af tre indikatorer (sygefravær, førtidspension og efterløn) og på begge køn. En række brancher har nogle klare kønsmæssige udtryk, fx branchen Døgninstitutioner og hjemmepleje, som især består af kvinder og Bygge og anlæg, som især består af mænd. På den måde kan man sige, at nedslidningen for visse brancher har et kønsmæssigt aspekt. I forhold til indsatsområdet vedrørende fastholdelse af borgere med risiko for at miste tilknytning til arbejdsmarkedet, bidrager styrelsen til det lovgivningsmæssige område i forbindelse med udmøntning af reformer. Opgavevaretagelsen på rekrutteringsområdet består primært i sagsbehandling efter udlændingelovens bestemmelser og rådgivning. Karakteren af opgaverne giver ikke anledning til, at der udover ligestillingsvurdering af lovforslag foretages anden ligestillingsvurdering. Arbejdstilsynet Arbejdstilsynets materiale og aktiviteter (herunder regler og vejledninger) er alle udarbejdet med henblik på, at alle arbejdstagere uanset køn, alder mv. skal kunne arbejde sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Ligestillingsvurdering af lovforslag indgår i ministeriets interne lovteknikkursus og ministerbetjeningshåndbog. Arbejdsskadestyrelsen Ligestilling er et stort fokusområde i Arbejdsskadestyrelsen.

7 Arbejdsskadestyrelsens kerneydelse ligger i arbejdsskadesager, hvor disse vurderes ud fra en lægevidenskabelig redegørelse, hvor anerkendelsen af arbejdsskader som udgangspunkt ikke ser på køn, men på belastningen for den enkelte person. Målet er, at sagsbehandlingen undgår uberettiget forskelsbehandling, hvorfor styrelsen stiller krav om, at kønsbetingede forskelle belyses i de forskningsprojekter, som sættes i gang. Styrelsen stiller desuden krav om, at eventuelle kønsrelaterede forhold belyses i de speciallægeerklæringer, der indhentes for behandling af de konkrete erhvervssygdomme. Arbejdsskadestyrelsen kommunikerer generelt til alle styrelsens målgrupper. Kommunikationen er typisk med afsæt i en medicinsk videnskabelig vurdering. I sammensætning af udvalg inddrages ligestillingsmæssige overvejelser. Ved ny forskning beder styrelsen om, at der undersøges evt. kønsspecifikke forhold, der skal tages hensyn til i forhold til køn og arbejdsskader. Styrelsens medarbejdere har mulighed for at deltage i ministeriets fælles kompetenceudviklingskurser om blandt andet ligestillingsvurdering. Der udarbejdes altid en ligestillingsvurdering i forbindelse med lovforslag. Der er således fokus på ligestilling i forbindelse med styrelsens arbejde med lovforslag. Ved tildeling af midler til aktivitetsbudgetter m.v. til enhederne i styrelsen, tages der altid udgangspunkt i antallet af årsværk/antal medarbejdere. Når der nedsættes arbejdsgrupper med deltagelse af eksterne medlemmer, gør vi opmærksom på, at udpegning af medlemmer skal ske i overensstemmelse med reglerne i lov om ligestilling af kvinder og mænd. Eksempel på en ligestillingsvurdering med positive eller negative ligestillingsmæssige konsekvenser Arbejdsskadestyrelsen har ikke i de senere år haft lovforslag, hvor der har været positive eller negative konsekvenser Resultater på fagområder/kerneydelser De forventede effekter af arbejdet med ligestillingsvurderinger af initiativer på kerneydelserne er øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne, et bedre oplyst beslutningsgrundlag og en højere oplevet kvalitet i kerneydelserne. På ministerområdet opleves det generelt sådan, at arbejdet med ligestillingsvurdering af ministeriets initiativer i høj grad giver resultater. Dog er det Arbejdstilsynets vurdering, at ligestillingsvurdering kun i ringe grad har givet synlige resultater Dette skal ses i lyset af, at Arbejdstilsynet generelt arbejder for at sikre lige muligheder for, at mænd og kvinder kan varetage de samme job på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuld forsvarlig måde. Der er ikke på ministeriets ressortområde givet dispensationer efter ligestillingsloven eller ligebehandlingsloven i de seneste to år. 3. Afsluttende vurdering af ministeriets ligestillingsindsats Det er vurderingen, at der generelt er stor opmærksomhed på vigtigheden af at ligestillingsvurdere mini-

8 steriets aktiviteter og kerneydelser, ikke mindst i forhold til lovgivningsarbejdet. har siden sidste ligestillingsrapport i efter 2011 set en forøget andel af kvindelige ledere. Det må således kunne konkluderes, at der er gode vilkår for, at kvinder kan gøre karriere og blive ledere i. tager løbende initiativ til, at der bliver udarbejdet relevante undersøgelser og evalueringer af mænds og kvinders forhold på arbejdsmarkedet. Desuden indsamler og udarbejder ministeriets analyseenhed selv kønsopdelte statistiske data for det danske arbejdsmarked. (Skemaet kan udvides efter behov)

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Copenhagen Business School 1 Indhold Status om ligestilling fra Copenhagen Business School 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Copenhagen Business School Vores

Læs mere

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f

9/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&autoprint=true&showkey=f KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år.

Læs mere

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013

Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Hovedrapport Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Oktober 2014 Indhold Hovedrapport... 1 Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af steen.wistoft@skat.dk for SKAT 2013-10-31 14:25 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af lsu@ens.dk for Energistyrelsen 2013-11-05 11:11 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Svendborg Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Svendborg Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Svendborg Kommune Vores gode eksempler for Svendborg

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af ali@modst.dk for Statens Administration 2013-11-08 08:37 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af mlmo@phmetropol.dk for Professionshøjskolen Metropol 2013-11-07 18:18 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af eri@kulturstyrelsen.dk for Kulturstyrelsen 2013-11-08 14:27 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke. Ligestillingsrapport 2013 for Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser

Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke. Ligestillingsrapport 2013 for Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Notat Modtager(e): Ministeren for Ligestilling og Kirke Ligestillingsrapport 2013 for Innovation og Videregående 1. Indledning Efter Ligestillingslovens 5 stk. 4 skal den enkelte ressortminister udarbejde

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Universitet Vores gode eksempler for

Læs mere

Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2:

Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2: Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder Bilag 2: Tabelrapport Tværnordisk kortlægning af good practice og effekter

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige

Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige Februar 2013 Indhold 1. Indledning En ny strategi for ligestillingsvurdering.... 3 2. Strategiens indsatsområder.... 7 2.1 Styrket ligestillingsvurdering....................................................................8

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skive Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Skive Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Skive Kommune Vores gode eksempler for Skive Kommune 6

Læs mere

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af jkn@ishoj.dk for Ishøj Kommune 2013-12-06 13:03 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag Alle

Læs mere

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013

LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE FOR VARDE KOMMUNE 2013 Kilde: foodculture.dk/samfund_og_forbrug 1 Baggrund Formålet med de kommunale ligestillingsredegørelser 2013 er at gøre status for ligestillingsindsatsen

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune

Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune Handleplan for arbejdet med ligestilling i 2012-2013 for Hillerød Kommune I overensstemmelse med kommunens Ligestillingspolitik af 2012 er der udarbejdet en handleplan. Handleplan for arbejdet med ligestilling

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET:

Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Initiativoversigt LIGESTILLING SOM EN BASAL RET: Fejring af 100-året for 1915-Grundloven: Regeringen har afsat 7. mio. til at markere 100-året for kvinders valgret i Danmark. Regeringen og Folketinget

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aalborg Universitet 1 Indhold Status om ligestilling fra Aalborg Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aalborg Universitet Vores gode eksempler for

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016

Mangfoldighed. - plads til alle. Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Mangfoldighed - plads til alle Kønsligestillingspolitik for Aalborg Kommune 2012-2016 Indhold Forord 3 Status 4 Politikkens opbygning 4 Opfølgning 4 Ligestilling i børnehøjde 5 Mål 5 Sådan kan du som medarbejder

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Mette Lunau Larsen Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2011 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde.

Kvinder og mænd skal have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, udvikling, avancement og lige løn for lige arbejde. Til Rikke Lauritzen (MB) Svar på forespørgsel vedr. køn, ligestilling, barsel osv. fra 2000 til i dag Kære Rikke Lauritzen 08-09-2008 Sagsnr. 2008-109245 Dokumentnr. 2008-481961 Tak for din henvendelse

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den

hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og i givet fald det nærmere indhold af den Notat Til: Fra: Byrådet, Direktionen Byrådsservice Byrådsservice Rådhusgade 3 8300 Odder Tlf. 8780 3333 www.odder.dk Notat til sagen: Ligestillingsredegørelse 2013 Baggrund Ifølge Lov om ligestilling af

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Forslag til den fremtidige struktur i Beskæftigelsesministeriet

Forslag til den fremtidige struktur i Beskæftigelsesministeriet Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Svar på Spørgsmål 162 Offentligt N O T A T Forslag til den fremtidige struktur i Beskæftigelsesministeriet 26. maj 2009 J.nr. LS/MDN/PER/KBP/THO Indledning

Læs mere

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.

Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt

Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt Møde i styregruppen for det tværministerielle kønsmainstreamingprojekt Referat af møde den 24. april 2006, Holmens Kanal 22 Til stede: Thomas Børner, Socialministeriet Agnete Andersen, Beskæftigelsesministeriet

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Ingeniøren som leder. Resume

Ingeniøren som leder. Resume August 2010 Ingeniøren som Resume skab fremstår i dag som en uomgængelig faktor og en afgørende forudsætning for, at private og offentlige virksomheder og organisationer kan udvikle og begå sig i en stadigt

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune

Ligestillingsredegørelse 2009. Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2009 for Nordfyns Kommune 1 Indledning Formålet med kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen

Læs mere

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib

KVINDER I LEDELSE. Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib KVINDER I LEDELSE Ved partner Mette Klingsten og partner Monica Reib Agenda Hvorfor er det relevant? Hvilke virksomheder er omfattet? Hvilke krav stilles til virksomhederne? Hvad skal man som virksomhed

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling.

Ligestillingsredegørelsen vedtages af byrådet, inden redegørelsen sendes til ministeren for ligestilling. 2 Formålet med ligestillingsredegørelsen er at give borgerne indblik i ligestillingssituationen i kommunen, og at give indblik i byrådets indsats for at fremme ligestilling af kvinder og mænd. Redegørelsen

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning

Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Ligestillingsvurdering i statslige myndigheders arbejde - Resultater og anbefalinger fra en tværnordisk kortlægning Indhold LIGESTILLING I EN TVÆRNORDISK KONTEKST 1 UDBYTTE AF AT FORETAGE LIGESTILLINGSVURDERINGER

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked. udført for. Magasinet Arbejdsmiljø

Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked. udført for. Magasinet Arbejdsmiljø Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked udført for Magasinet Arbejdsmiljø 17. februar 2009 Udarbejdet af Lars Wiinblad Indholdsfortegnelse:

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk

Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk T E L E F O N D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 0 5 M O B I L 3 2 6 9 8 9 0 5 M A F @ H U M A N R I G

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde 07-1389 - 15.05.2008 FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde FTF er enig i at mere velfærd kræver mere arbejde, men accepterer ikke skattestop og ufinansierede

Læs mere

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 24. maj 2005 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2280/8940 2285 Jour. nr.: M0/2003/00973

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Velkommen til vores konference. Arbejdsliv og arbejdsmiljø frem mod år 2020. Jeg er rigtig glad for, at vi er så mange her i dag!

Velkommen til vores konference. Arbejdsliv og arbejdsmiljø frem mod år 2020. Jeg er rigtig glad for, at vi er så mange her i dag! Velkommen til vores konference Arbejdsliv og arbejdsmiljø frem mod år 2020 Jeg er rigtig glad for, at vi er så mange her i dag! Når vi holder konferencen i dag er det bl.a. for at signalere, at arbejdsmiljøområdet

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune

Referat Ligestillingsudvalget for Jammerbugt Kommune Til Medlemmerne af Ligestillingsudvalget Udviklingsafdelingen Toftevej 43 Tlf.: 7257 7777 Fax: 7257 8888 raadhus@jammerbugt.dk www.jammerbugt.dk Poul Veje Pedersen Direkte 7257 7457 pvp@jammerbugt.dk 28.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har

Læs mere

FÆDRE OG BARSEL ANALYSE

FÆDRE OG BARSEL ANALYSE FÆDRE OG BARSEL ANALYSE FÆDRE OG BARSEL ANALYSE SEPTEMBER 2014 Kontakt: Ask Hesby Krogh ahk@humanrights.dk 2014 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution Strandgade

Læs mere

Lov om ligestilling af kvinder og mænd

Lov om ligestilling af kvinder og mænd Om dataværktøjet Lov om ligestilling af kvinder og mænd 4. Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsloven

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed

august 2010 Resumé At arbejdsgiver dermed august 2010 Køn, løn og ledelse Resumé Uanset krise eller opsving så er Danmarks styrke en fleksibel og højt uddannett arbejdskraft. Denne analyse ser på barrierer og muligheder for at alle, uanset køn,

Læs mere