1. OVERBLIK INDHOLD OG AFGRÆNSNING DEN INTERNATIONALE RAMME REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER...

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. OVERBLIK... 4 1.1 INDHOLD OG AFGRÆNSNING... 4 2. DEN INTERNATIONALE RAMME... 6 2.1 REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER..."

Transkript

1 KØN STATUS 2012

2 KØN 2012 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution Strandgade 56 DK-1401 København K Tlf Institut for Menneskerettigheders publikationer kan frit citeres med tydelig angivelse af kilden. Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger f.eks. store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster. Vi arbejder på at få flere tilgængelige pdf er og letlæste resumeer. Læs mere om tilgængelighed på Maj

3 INDHOLD 1. OVERBLIK INDHOLD OG AFGRÆNSNING DEN INTERNATIONALE RAMME REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER DEN NATIONALE RAMME DANSK LOVGIVNING OM LIGESTILLING OG DISKRIMINATION HER KAN MENNESKERETTIGHEDERNE STYRKES I DANMARK BARRIERER FOR HÅNDHÆVELSE AF LIGELØNSPRINCIPPET Den menneskeretlige beskyttelse Danske forhold Anbefalinger DET KØNSOPDELTE UDDANNELSESVALG Den menneskeretlige beskyttelse Danske forhold Anbefalinger DRENGE OG PIGER UDEN UNGDOMSUDDANNELSE Den menneskeretlige beskyttelse Danske forhold Anbefalinger KØNSMAINSTREAMING Den menneskeretlige beskyttelse Danske forhold Anbefalinger NOTER 26 3

4 1. OVERBLIK 1.1 INDHOLD OG AFGRÆNSNING Ligestillingen mellem kvinder og mænd forbedres dag for dag, sådan at den enkelte kvinde og mand får bedre og mere forskelligartede muligheder for at vælge uddannelse og arbejde, og det liv han eller hun vil leve. Alligevel er der stadig vigtige områder, hvor udviklingen synes at gå i stå eller endda baglæns. Meget tyder på, at vi har et kønsopdelt Danmark, hvor børn allerede i en tidlig alder ofte vælger eller placeres i kønsopdelte grupper i institutioner og legeaktiviteter, og hvor unge tit vælger eller placeres i kønsopdelte aktiviteter og uddannelser. De voksne følger trop og vælger på samme vis at indgå i kønsopdelte sammenhænge med personer af deres eget køn. Med denne kønsopdeling følger ofte forskellige vilkår og udfoldelsesmuligheder. Der følger også ofte forestillinger om værdi og status. Ofte må pigeting, kvindetypiske og stereotype kvalifikationer samt traditionelle kvindefag bære den laveste status og værdisætning. Omvendt afføder en forståelse af drengeting og stereotype mandelige kvalifikationer krav, som visse drenge kan have svært ved at efterleve, og de risikerer dermed at bliver opfattet som forkerte. Beskyttelsen mod kønsdiskrimination dækker bredt i det danske samfund og har i særlig grad betydning på arbejdsmarkedet. Borgere, myndigheder, lønmodtagere, arbejdsgivere, uddannelsessøgende, patienter, handlende, leverandører og modtagere af tjenesteydelser mv. er omfattet af reglerne og har som følge deraf rettigheder og pligter. Målet om ligestilling mellem kvinder og mænd favner således to meget store samfundsgrupper, som hver især rummer mennesker med vidt forskellige livsbetingelser, ønsker og adfærd. Der kan derfor peges på ligestillingsaspekter i stort set ethvert forhold i samfundet. Kønsdiskrimination handler ofte om mere end køn forstået på den måde, at diskriminationen ikke retter sig mod alle personer af et bestemt køn, men retter sig mod delgrupper, som har flere slags diskriminationsproblemer tilfælles. Det betegnes ofte intersektionalitet. i andre sammenhænge betegnes det diskrimination+ eller køn+. Ligestillingslovgivningen bliver tilsvarende udfordret af, at mennesker ikke kun har identitet som kvinder eller mænd, men også som mødre, fædre, familiemedlemmer, medlemmer af religiøse eller etniske grupper mv., og at disse forskellige identiteter betyder, at beskyttelsen mod netop kønsdiskrimination kan 4

5 få begrænset effekt, fordi den ikke opleves som værende til rådighed for dem, fordi de er påvirket af mange forskellige normer og forventninger, som går i en anden retning end ligestillingsmålet. En norsk undersøgelse har vist, at f.eks. kvinder fra etniske minoriteter ikke drager tilstrækkelig fordel af den norske ligestillingslovgivning. 1 Undersøgelsen har givet viden om, hvilke former for information og rammer for retshjælp, der kan forbedre kvindernes ønske om og ikke mindst mulighed for at påberåbe sig de norske ligestillingsregler. Dette kapitel behandler nogle af de væsentlige udfordringer på kønsligestillingsområdet. Samfundets centrale ligestillingsudfordringer bliver løbende udpeget af politikere, debattører, ligestillings- og kønsforskere samt de relevante myndigheder og organisationer på området, herunder ministeriet for ligestilling. Disse udfordringer er centreret omkring emner som det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsessystem; økonomisk ulighed mellem mænd og kvinder i forhold til løn og pension; kvinderepræsentation i bestyrelser og det politiske liv; kønsforskelle og kønsulighed i forhold til sundhed og sygdom; vold mod kvinder; menneskehandel og prostitution. I dette kapitel fokuserer Institut for Menneskerettigheder på centrale aspekter inden for tre udvalgte emner: ligeløn, uddannelse og kønsmainstreaming. Men køns- og ligestillingsperspektivet indgår f.eks. også i kapitlet om menneskehandel herunder tvungen prostitution og i et kommende kapitel, som blandt andet belyser kønsbaseret vold og vold i nære relationer. Derudover har instituttet valgt at behandle udfordringen om kvinders adgang til magtcentre samt emner som f.eks. kønsulighed i forhold til sundhed i de kommende reviderede udgaver af statusrapporten. 5

6 2. DEN INTERNATIONALE RAMME 2.1 REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER Princippet om lighed og ikke-diskrimination er nedfældet i FN s Verdenserklæring fra I FN-systemet finder man endvidere beskyttelse mod kønsdiskrimination dels i kønsneutrale forbud mod kønsdiskrimination i konventionen om civile og politiske rettigheder (CPR) og konventionen om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder (ØSKR), dels i beskyttelse mod kvindediskrimination i konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder (Kvindekonventionen). Denne opdeling mellem menneskerettigheder og kvinders rettigheder er manifesteret gennem blandt andet de to parallelle kommissioner: Menneskerettighedskommissionen og Kvindekommissionen. På FN s 4. kvindekonference i Beijing i 1995 blev det understreget, at kvinders rettigheder er menneskerettigheder, og at menneskerettigheder er kvinders rettigheder. CPR forpligter staterne til at sikre anerkendelse af konventionens øvrige rettigheder uden forskelsbehandling af nogen slags, herunder på grund af køn. Konventionen bestemmer ligeledes, at alle skal være lige for loven, og at lovgivningen generelt skal forbyde enhver form for forskelsbehandling. ØSKR indeholder tilsvarende et krav om, at konventionens rettigheder skal kunne nydes uden forskelsbehandling på grund af køn. Kvindekonventionen sigter specifikt på kvinders situation med det formål at forbedre deres position på alle samfundsområder. Udgangspunktet for konventionen er de særlige problemer og behov, som kvinder, herunder særligt udsatte grupper af kvinder, har overalt i verden. Konventionen kan få betydning som fortolkningsbidrag i forhold til f.eks. anvendelse af positiv særbehandling med sigte på at fremskynde faktisk ligestilling mellem kvinder og mænd 2 eller i forhold til afskaffelse af fordomme, sædvaner og al anden adfærd, som hviler på den opfattelse, at det ene køn er mere eller mindre værd end det andet, eller på fastlåste kønsroller. 3 FN s konvention om barnets rettigheder (Børnekonventionen) beskytter børn mod diskrimination på grund af køn i forbindelse med f.eks. konventionens rettigheder til uddannelse og sundhed. 4 FN s Internationale Arbejdsorganisation (ILO) har vedtaget en række konventioner vedrørende arbejdslivet og diskrimination på arbejdsmarkedet. 6

7 Konvention nr forbyder diskrimination under henvisning til køn (og en række andre grunde) i arbejdslivet og omfatter både arbejdsvilkår, adgang til faglig oplæring, adgang til beskæftigelse og adgang til bestemte erhverv. ILOkonvention nr om ligeløn definerer et princip om ligeløn for arbejde af samme værdi og påbyder staterne at fremme gennemførelsen af princippet i forbindelse med fastsættelse af løn til kvinder og mænd. Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) forbyder i artikel 14 diskrimination blandt andet på grund af køn i forbindelse med nydelsen af alle de rettigheder, som er sikret i EMRK, men udgør ikke et selvstændigt diskriminationsforbud. EU s Lissabontraktat fastlægger ligestilling mellem kvinder og mænd samt forbud mod kønsdiskrimination som en opgave, en værdi og et grundlæggende princip. Reglerne er fastlagt i Den Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder, en række traktatbestemmelser og en lang række EU-direktiver. EUreguleringen er nyere og langt mere omfattende end den øvrige menneskeretlige regulering af beskyttelse mod kønsdiskrimination. 7 EU-reglerne beskytter stort set kvinder og mænd ens, det vil sige, at både kvindediskrimination og mandediskrimination er forbudt. Til forskel herfra er det menneskeretlige værn mod kønsdiskrimination i f.eks. FN-regi meget forskelligt for kvinder og mænd, idet Kvindekonventionen ikke omfatter mænd. 8 EU-chartrets artikel 21 indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med chartrets øvrige rettigheder. Chartrets artikel 23 bestemmer desuden, at ligestilling mellem kvinder og mænd skal sikres på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn, og at der kan opretholdes eller vedtages foranstaltninger, som giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele. EU-retsakter (direktiver mv.) og de nationale love, som gennemfører EU-retsakter, skal respektere EU-chartrets bestemmelser. EU s forbud mod kønsdiskrimination tillader særbeskyttelse af kvinder, idet enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet eller barselorlov altid er forbudt. EU s beskyttelse er baseret på EU-retlige, bindende definitioner af løn, forskelsbehandling, diskrimination, chikane, seksuel chikane og instruktion. Endvidere gælder generelle bevisbyrderegler, viktimiseringsregler og regler om sanktioner og pligt til at etablere nationale ligebehandlingsorganer. Beskyttelsen mod kønsdiskrimination er ikke begrænset til alene at omfatte forbud mod den type forskelsbehandling, som følger af, at en person tilhører det ene eller det andet køn. Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder finder 7

8 også anvendelse på den forskelsbehandling, der udspringer af den pågældendes kønsskifte. 9 De to centrale EU-direktiver om forbud mod forskelsbehandling af kvinder og mænd dækker arbejdslivet samt levering/modtagelse af varer og tjenesteydelser. Dermed er mange forskellige aktører fra forskellige sektorer i samfundet forpligtede til at overholde forbuddet mod forskelsbehandling af kvinder og mænd. Det store direktiv for arbejdslivet 10 sikrer både lige muligheder for og lige behandling af kvinder og mænd. Direktivet handler om beskæftigelse og erhverv, det vil sige løn og arbejdsvilkår, erhvervsuddannelse og erhvervsvejledning samt vilkårene for selvstændige erhverv. Direktivet tillader positive særforanstaltninger for at sikre fuld ligestilling i praksis på arbejdsmarkedet. Direktivet om varer og tjenesteydelser 11 forpligter leverandører af varer og tjenesteydelser inden for både den offentlige sektor og den private sektor til at overholde EU s forbud mod forskelsbehandling af kvinder og mænd. Der er yderligere to direktiver, som har betydning for ligestillingsområdet: forældreorlovsdirektivet, 12 som giver individuelle orlovsrettigheder til forældre og har til formål at gøre det lettere for mænd og kvinder at forene arbejdsliv og familieliv, samt direktivet om ligebehandling i forbindelse med selvstændigt erhverv. 13 Se også kapitlet om introduktion til menneskeretten. 8

9 3. DEN NATIONALE RAMME 3.1 DANSK LOVGIVNING OM LIGESTILLING OG DISKRIMINATION Den danske lovgivning om diskrimination og ligestilling er i høj grad tilpasset EU s regler på området, og i mange konkrete retsafgørelser, især på det arbejdsretlige område, spiller EU-regler en afgørende rolle. De internationale forpligtelser er først og fremmest gennemført i lovgivning, men de kollektive overenskomster har fået en stigende betydning. Hertil kommer mindre lommer i reguleringen, som er udtryk for rent danske regler. Ligestillingslovens 14 formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt at modvirke seksuel chikane. Ligestillingsloven sikrer ligebehandling i forbindelse med dels den offentlige forvaltnings betjening og ydelser, dels adgang til og levering af varer og tjenesteydelser på det erhvervsmæssige område. Loven forpligter også offentlige myndigheder til at kønsmainstreame, det vil sige inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. 15 Endelig har loven også bestemmelser om kønssammensætning i offentlige udvalg mv. Loven giver mulighed for positiv særbehandling. 16 Ligestillingsloven er især fortolket af Ligebehandlingsnævnet, 17 som har afgjort et efterhånden stort antal sager blandt andet om lovligheden af konkret positiv særbehandling (f.eks. biblioteksaftener for kvinder, mandecentre, særlige åbningstider i svømmehal, skolers sammensætning af elever i klasser), afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt særlige adgangsregler og priser for det ene køn i forbindelse med f.eks. diskoteksbesøg. Ligebehandlingsloven 18 og ligelønsloven 19 er speciallove for ligebehandling af kvinder og mænd i arbejdslivet i Danmark. Lovene er i store træk resultat af gennemførelse de tidligere nævnte EU-regler og omfatter både beskæftigelse og erhverv. De danske ligestillingsregler indeholder derfor ensartede legale definitioner af ligebehandling samt regler om bevisbyrde og sanktioner mv. Ligebehandlingsloven forpligter arbejdsgivere til at behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse og afskedigelse og i alle øvrige ansættelsesvilkår. Også alle personer, som varetager området for selvstændige erhverv og erhvervs- 9

10 uddannelser, er forpligtet. Ligebehandlingsloven er først og fremmest anvendt i et stort antal domstolssager om afskedigelse på grund af graviditet og barsel. Ligelønsloven har til hensigt at sikre, at arbejdsgivere betaler kvinder og mænd lige løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Loven indeholder også en eksklusiv dansk regel om arbejdsgivers pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Loven er primært fortolket i en række faglige voldgiftsafgørelser og i de senere år også afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet. Loven om forsikring, pension og lignende finansielle ydelser 20 sikrer ret til ligebehandling af kvinder og mænd dels på området for private forsikringsaftaler, f.eks. livsforsikringer, dels for arbejdsmarkedspensioner og lignende ordninger, der finansieres med bidrag fra arbejdsgivere og arbejdstagere eller selvstændige. I Danmark er lønforhold typisk fastsat ved individuelle kontrakter eller kollektive overenskomstaftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader medlemsstaterne at overlade gennemførelse af direktiver, f.eks. om ligelønsprincippet, til arbejdsmarkedets parter. Dette fritager imidlertid ikke medlemsstaterne fra forpligtelsen til ved egnede administrativt eller ved lov fastsatte bestemmelser at sikre, at alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde direktivernes beskyttelse. En sådan beskyttelse kan det danske aftalesystem ikke tilbyde. 21 Ligestillingslovene er derfor generelt subsidiære i forhold til regulering ved kollektive overenskomster, forudsat at disse overenskomster lever op til et vist niveau. De kollektive overenskomster, som regulerer løn- og arbejdsforhold, har således stor reel betydning for, hvordan princippet om ligebehandling og ligestilling i arbejdslivet gennemføres. Før 2010 indgik ligestillingsregler i samarbejdsreglerne i den private og offentlige sektor, og der var enkeltstående bestemmelser i overenskomster om håndhævelse af sager om ligeløn. 22 Ved overenskomstforhandlingerne i 2010 blev ligelønsloven indføjet i en række store private overenskomstområder. 23 Håndhævelsen af ligestillingslovene er opdelt og afhænger af, om ligestillingskravet er baseret på lovgivning eller individuel kontrakt på den ene side eller kollektiv overenskomst på den anden side. Sager om lovgivning og kontrakter behandles ved domstolene eller ved Ligebehandlingsnævnet, som gratis træffer juridisk bindende afgørelser vedrørende både kønsligestillings- og andre ligestillingslove. Sager vedrørende håndhævelse af en regel, som henhører under det fagretlige system, skal behandles ved en faglig voldgiftsret, Arbejdsretten 10

11 eller eventuelt nævn nedsat af parterne, f.eks. Afskedigelsesnævnet på DA/LOområdet eller ligelønsnævnet på DI/CO-industri-området. 11

12 4. HER KAN MENNESKERETTIGHEDERNE STYRKES I DANMARK 4.1. BARRIERER FOR HÅNDHÆVELSE AF LIGELØNSPRINCIPPET I Danmark tjener mænd i gennemsnit mere end kvinder. En del af dette løngab kan være udtryk for kønsdiskrimination. DEN MENNESKERETLIGE BESKYTTELSE Der er inden for menneskeretten en lang tradition for at beskæftige sig med landenes kapacitetsopbygning med hensyn til håndhævelse og access to justice, det vil sige de beskyttede gruppers muligheder for at anvende menneskerettighederne. 24 EU-systemet lægger vægt på gennemsigtighed, da dette er afgørende for at kunne håndhæve diskriminationsrettighederne. I EU-domstolens praksis 25 er det i en dansk sag slået fast, at en arbejdsgiver, som anvender en ikke-gennemsigtig lønpolitik, skal vise, at denne politik ikke fører til kønsdiskrimination. Denne praksis lagde grunden til de gældende EU-regler om bevisbyrde, i Danmark benævnt som delt bevisbyrde. Mens der således ikke er en klar pligt til at anvende en gennemsigtig lønpolitik, er det anerkendt, at manglende gennemsigtighed udgør en barriere for håndhævelse af rettigheder, som må afhjælpes, f.eks. processuelt ved lempelse af den ansattes bevisbyrde. En rapport fra EU-kommissionen påpeger, at åbenhed om løn er stærkt tabubelagt. Samtidig er denne åbenhed vital for gennemførelse af krav om ligeløn, og en række lande har vedtaget regler, som har til formål at forbedre løngennemsigtigheden på arbejdspladsen. 26 EU-kommissionen anbefaler i overensstemmelse hermed at arbejdsmarkedets parter udforsker veje til at forbedre løngennemsigtigheden. 27 I EU-direktivet om ligebehandling i arbejdslivet 28 indebærer pligten til ligeløn, at der for samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til køn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår. I præamblen præciseres det yderligere, at til vurdering af, om arbejdstagere varetager samme arbejde eller arbejde af samme værdi, bør det i overensstemmelse med Domstolens faste praksis fastslås, hvorvidt disse arbejdstagere kan anses for at være i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets art, faglig uddannelse og 12

13 arbejdsvilkår. 29 I artikel 21 fastlægges pligt for medlemsstaterne til at træffe passende foranstaltninger til at tilskynde arbejdsmarkedets parter til dialog med henblik på at fremme ligebehandling på arbejdspladsen, herunder f.eks. gennem tilsyn med kollektive overenskomster mv. Ligelønsprincippet forudsætter gennemsigtighed i tre faser i lønfastsættelsen: 1) de opgaver, som de pågældende medarbejdere udfører, 2) den lønpolitik eller de lønkriterier, som arbejdsgiveren anvender (hvad får medarbejderne løn for) 3) størrelsen og sammensætningen af medarbejderens løn (alle lønelementer, som er relevante for ligelønsprincippet). Denne gennemsigtighed i lønfastsættelsen er en afgørende forudsætning for, at reglerne om ligeløn kan anvendes, og den afhænger af de individuelle og kollektive aftaler om løn, herunder de forhandlinger, der er knyttet hertil. Offentlige myndigheder er som arbejdsgiverne forpligtet til at overholde ligelønslovens forbud mod lønmæssig forskelsbehandling. De skal således som myndigheder desuden opfylde pligten til at kønsmainstreame, det vil sige til aktivt at forebygge at ligelønsproblemer opstår. 30 Det betyder, at kønsperspektivet i lønforhold skal gøres synligt, og at hensynet til ligeløn skal være gennemgående i hele det offentlige aftalesystem med det formål at forebygge lønforskelle mellem kvinder og mænd, som strider mod ligelønsprincippet. Dette hensyn skal varetages på alle niveauer, det vil sige fra den lokale lønforhandling i den lokale forvaltning til den øverste politiske ledelse, som fastlæggelser lønpolitikken. Kvindekonventionskomitéen 31 har i anledning af Danmarks 7. periodiske rapport beskæftiget sig med løngabet mellem kvinder og mænd på det danske arbejdsmarked. Komitéen opfordrer Danmark til blandt andet at overveje at pålægge danske virksomheder større forpligtelser til at monitorere lønforskelle, og den gentager tidligere opfordringer om at udvikle kønsneutrale jobevalueringssystemer. Komitéen opfordrer endvidere til, at der gennemføres undersøgelser, som belyser den vedvarende arbejdsmarkedsmæssige kønsopdeling samt løngabet mellem kvinder og mænd. DANSKE FORHOLD Opgørelser fra Danmarks Statistik 32 viser udtrykt i form af lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste at mænd i gennemsnit tjener 241,90 kr./time, mens kvinder gennemsnitligt aflønnes med 204,96 kr./time (2009-tal). Det vil sige, at kvinder i gennemsnit på timebasis tjener 37 kr. svarende til 15 procent mindre end mænd. 13

14 Denne forskel har stort set ikke ændret sig i de seneste 10 år, 33 på trods af at der er sket store forandringer i kvindernes uddannelsesniveau og beskæftigelsesforhold. En del af dette løngab kan være udtryk for kønsdiskrimination og kan dermed være i strid med forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling i ligelønsloven. Der er ingen officielle registreringer af retssager på ligelønsområdet, men det er en almindelig opfattelse, at der er få sager. En meget væsentlig del af den danske retspraksis i form af domstolsafgørelser, faglige voldgiftskendelser mv. er registreret i de kommenterede ligestillingslove. 34 Antallet af denne type sager har været faldende over en årrække og er nu ganske få. Ligebehandlingsnævnet har inden for de seneste 10 år truffet afgørelse i 28 sager om ligeløn, og disse er offentliggjort på nævnets hjemmeside. Der er i 2008 identificeret i alt 10 sager om ligeløn samlet set for det offentlige område, heraf flest inden for hospitalsområdet vedrørende aflønning af ufaglærte kvinder. Der var ingen sager på det kommunale område. 35 Det fremgår af en rapport fra Europa-Kommissionen, at antallet af sager om ligeløn på europæisk niveau er meget lille, og at en del lande ingen praksis har på området. 36 Rapporten peger på en række vanskeligheder, der er forbundet med at foretage lønsammenligninger: manglende ressourcer på klagerens side, korte tidsfrister, begrænsede kompensationsmuligheder og manglende tillid til retssystemet. England skiller sig ud ved at have et meget stort antal sager om ligeløn, som især handler om lønnen for typiske kvindejob hos de lokale offentlige myndigheder. 37 Institut for Menneskerettigheder har ultimo 2011 igangsat en undersøgelse af gennemførte sager om ligeløn i Danmark for at belyse og herigennem få dybere indsigt i vilkårene for håndhævelse af sager om ligeløn, og hvordan det opleves at være klager i en sag om ligeløn mv. En vigtig forudsætning for at kunne anvende loven er, at der er klarhed om, hvilket arbejde der kan betragtes som værende af samme værdi. Begrebet arbejde af samme værdi er imidlertid ikke defineret i ligelønsloven. 38 Fastlæggelsen af begrebet sker derfor igennem retspraksis, herunder EUdomstolens afgørelser. 39 I en juridisk undersøgelse 40 af begrebet arbejde af samme værdi anbefales, at ligelønslovens bestemmelse om arbejde af samme værdi præciseres. 41 I praksis afhænger de danske lønninger ikke af en systematisk værdifastsættelse i relation til arbejdets værdi, men af de pågældende personers og gruppers 14

15 forhandlingsstyrke, aftaleforhold og medlemskab af organisationer samt de gældende konjunkturforhold. Samtidig viser forskning, at både mænd og kvinder har faste forestillinger om, hvad der er de rigtige opgaver for henholdsvis mænd og kvinder, og begge køn forbinder de opgaver, som mænd udfører, med højere status og værdi end de opgaver, som kvinder udfører. 42 En anden forudsætning for at anvende loven er, at de ansatte kender lønningerne og lønpolitikken på arbejdspladsen. Loven tilstræber en vis gennemsigtighed i forhold til eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd på virksomhedsniveau ved at pålægge arbejdsgivere pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik eller redegørelse om ligeløn. Hensigten med denne statistikpligt er at forbedre synligheden og informationen om mænds og kvinders aflønning på den enkelte virksomhed. En evaluering af virksomhedernes ligelønsstatistik/- redegørelser 43 viser, at kun mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder har fulgt reglerne, og endnu færre har haft en dialog på virksomheden om lønoplysningerne. Loven har delvist haft den ønskede effekt, men det er ikke lykkedes at sprede kendskabet til bestemmelsen. De personer, der kender bestemmelsen, har enten ikke viden om, hvorvidt de er omfattet af den eller ej, eller også mener de ikke, at der er lønforskelle mellem de to køn på virksomheden. I forbindelse med evalueringen blev udvalgte virksomheder interviewet og bedt om at give gode råd til andre virksomheder, som har en ambition om at arbejde struktureret med kønsopdelt statistik og ligeløn. En del af disse råd var rettet mod at gøre alle lønninger offentligt tilgængelig samt at udarbejde brugbare jobvurderingssystemer. Mange ansatte har således ikke klarhed over virksomhedens lønpolitik og dermed klarhed over sammensætningen af deres løn. De har endvidere ikke tilstrækkelig adgang til kønsopdelte lønoplysninger på virksomhedsniveau, som er egnede til at vurdere, om ligelønsloven overholdes. Lønforhold bliver typisk fastsat ved individuel eller kollektiv aftale. Aftalernes indhold har sammen med ligelønsloven stor betydning for, hvor godt beskyttelsen mod lønmæssig diskrimination er sikret. De kollektive aftaler indeholder således lønbestemmelser med kriterier, lønrammer og lønprincipper. De fastsætter også procesregler om forhandling af løn på virksomheden og om undersøgelse mv. i forbindelse med krav om uligeløn. Regeringen nedsatte i 2008 en Lønkommission. 44 Den havde blandt andet til opgave at undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område. Kommissionen udvalgte derfor en række offentlige faggrupper, der af repræsentanter for såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerorganisationer blev identificeret som sammenlignelige i relation til jobindhold. 15

16 Lønkommissionen var imidlertid ikke i stand til på denne baggrund at vurdere, om de pågældende faggrupper udførte arbejde af samme værdi i ligelønslovens forstand. Sammenligningen viste dog en tendens til, at grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har overvægt af mænd, aflønnes højere end grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har overvægt af kvinder. Denne tendens er tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med mellemlang videregående uddannelse. Sammenligningen viste også, at mænd i de fleste grupper har en højere lokal lønandel målt i forhold til den samlede løn end kvinder. 45 Lønkommissionen undersøgte også selve løndannelsen i den offentlige sektor. Kommissionen konkluderede, at der er relativt beskedne muligheder for reelt at foretage mærkbare justeringer af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse. Den konkluderede endvidere, at løndannelsen i de centrale overenskomstforhandlinger tenderer mod at reproducere de hidtidige lønrelationer i den offentlige sektor. Den samlede vurdering er, at løndannelsen inden for sine grundlæggende rammer er kendetegnet ved en række udfordringer i forhold til den fremtidige udvikling af den offentlige sektor. 46 Lønkommissionen fandt det nødvendigt at opfordre arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til at foretage et serviceeftersyn af deres aftaler, overenskomster, forhandlingssystemer samt uformelle rutiner og adfærdsnormer i forhold til blandt andet ligeløn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. 47 En samtidig undersøgelse af forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen 48 anførte blandt andet, at de kvindedominerede forbund i forbindelse med Tjenestemandsreformen i 1969 typisk blev klassificeret og indplaceret på lavere løntrin end de store mandsdominerede forbund, og at det offentlige forhandlings- og aftalesystem ikke siden har været i stand til at ændre dette relative lønhierarki mellem de offentlige kvinde- og mandegrupper afgørende. ANBEFALINGER Institut for Menneskerettigheder anbefaler med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder og imødekomme internationale anbefalinger at Danmark: Pålægger arbejdsmarkedets parter som ansvarlige for løndannelsen på arbejdsmarkedet at forbedre gennemsigtigheden i løndannelsen, således at den enkeltes mulighed for at anvende beskyttelsen mod kønsdiskrimination i praksis forbedres, og således at ansattes og 16

17 arbejdsgiveres muligheder for at løse ligelønsproblemer i mindelighed ligeledes forbedres. Pålægger arbejdsmarkedets parter at etablere et samarbejde om at udvikle værktøjer til job- og personevaluering. Der skal udvikles modeller, som kan bruges af ansatte og arbejdsgivere til at sammenligne forskelligt arbejde for herved at vurdere, om der er tale om arbejde af samme værdi. Modellerne kan eventuelt tilpasses de enkelte branchers typiske arbejdsområder. Opfordrer arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til at følge Lønkommissionens opfordring til arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner om at foretage et serviceeftersyn af deres aftaler, overenskomster, forhandlingssystemer samt uformelle rutiner og adfærdsnormer i forhold til blandt andet ligeløn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Opfordrer arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til, at der som led i serviceeftersynet af løndannelse i det offentlige gennemføres en undersøgelse af indretningen og brugen af de offentlige lønskalaer i relation til ligelønsprincippet. Det skal i den forbindelse vurderes, om systemet som helhed er i strid med ligelønsloven, herunder om det udgør et job- eller stillingsvurderingssystem, som ikke bygger på samme kriterier for kvinder og mænd og ikke er indrettet således, at det udelukker forskelsbehandling på grund af køn. Institut for Menneskerettigheder anbefaler med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder at Danmark: Gennemfører en præcisering af ligelønslovens formulering om arbejde, der kan tillægges samme værdi, så det mere tydeligt fremgår, hvilke forhold der skal lægges til grund, når det skal vurderes om forskelligt arbejde kan tillægges samme værdi. 17

18 4.2. DET KØNSOPDELTE UDDANNELSESVALG Det danske uddannelsessystem er kønsopdelt, idet piger/kvinder dominerer visse typer uddannelses- og arbejdsområder, og dreng/mænd dominerer andre. DEN MENNESKERETLIGE BESKYTTELSE I EU-direktivet om ligebehandling i arbejdslivet 49 er alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning og erhvervsuddannelse omfattet af forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling. De aktører, der er forpligtet, er således alle, som driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed af denne karakter. Kvindekonventionen skal anvendes som fortolkningsbidrag i forhold til f.eks. afskaffelse af fordomme, sædvaner og al anden adfærd, som hviler på den opfattelse, at det ene køn er mere eller mindre værd end det andet, eller på fastlåste kønsroller. 50 En EU-undersøgelse af de nationale lovgivninger på grundskoleområdet, som ikke er omfattet af EU-regulering, 51 anbefaler blandt andet, at EU-kommissionen overvejer at fremme en kombination af kønsmainstreamingsinitiativer på uddannelsesområdet og målrettede tiltag vedrørende kønsligestilling med det formål at fremme adgangen til uddannelse for særligt sårbare grupper. 52 DANSKE FORHOLD Kønsopdelingen i det danske uddannelsessystem og dermed også på arbejdsmarkedet kommer til udtryk ved, at piger/kvinder dominerer uddannelses- og arbejdsområder inden for omsorg, sundhed, kontor og humaniora, mens drenge/mænd dominerer inden for håndværk, teknik, it og naturvidenskab. Konsekvenserne af denne opdeling er uhensigtsmæssige, idet arbejdsmarkedet bliver ufleksibelt, flaskehalse opstår, økonomisk ulighed cementeres og menneskelige ressourcer og talenter udnyttes ikke. 53 Samfundets dominerende kønsnormer om uddannelses- og arbejdsmæssige kvalifikationer indebærer en forestilling om, at bestemte evner og interesser opfattes at ligge mere til piger/kvinder, mens andre ligger mere til drenge/mænd. Normerne præger unges fremtidsorienteringer, herunder deres uddannelsesvalg, hvilket kommer til udtryk på alle niveauer i uddannelsessystemet, hvor en tydelig kønsopdeling som nævnt er konsekvensen. Unge orienterer sig altså i vid udstrækning efter uddannelsesområder, hvor det ene køn er markant i flertal, således at deres køn ikke bliver synligt, tydeligt eller forker, og derved kan udgøre et grundlag for eksklusion fra det sociale og/eller faglige fællesskab. 54 Dette bidrager således til, at piger og drenge bliver begrænset i deres uddannelsesvalg og dermed i deres udfoldelsesmuligheder i samfundslivet. 18

19 Hvis denne kønsopdeling skal udjævnes, bør der igangsættes ligestillings- og uddannelsespolitiske initiativer, som kan udfordre og derigennem rykke ved grænserne for, hvad unge mænd og kvinder kan, må og bør. Derfor handler det om at udfordre de dominerende kønsnormer og ikke mindst forestillingerne om bestemte koblinger mellem køn og kvalifikationer. 55 Her spiller den professionelle vejledning af unge i forhold til deres valg af uddannelse og arbejde en væsentlig rolle. De offentlige myndigheder, som varetager uddannelses- og erhvervsvejledningen, bør netop være opmærksomme på, om deres vejledning til unge er behæftet med kønsstereotyper. Sådanne skævheder i tilbud og serviceydelser på erhvervsuddannelsesområdet kan udgøre forskelsbehandling i forhold til unge kvinders og mænds lige integration, indflydelse og muligheder i alle samfundets funktioner og sfærer. Kvindekonventionen kan i den forbindelse bruges som fortolkningsbidrag ved anvendelse og håndhævelse af ligestillingslovens pligter for de, der har ansvaret for det danske uddannelses- og vejledningssystem. Det er således samfundsmæssigt væsentligt og økonomisk ansvarligt at sætte fokus på unges kønsopdelte uddannelsesvalg, og hvordan kønnede normer og stereotyper påvirker børn og unge, når de orienterer sig efter og senere vælger uddannelses- og arbejdsområde. Ligebehandling i forbindelse med uddannelse er omfattet af ligestillings- og ligebehandlingsloven. Ligestillingsloven omfatter folkeskolen og anden uddannelse, som ikke tager sigte på lønnet beskæftigelse. Ligebehandlingsloven omfatter al ungdoms- og erhvervsuddannelse, det vil sige uddannelse, som tager sigte på lønnet beskæftigelse. Dette omfatter alle videregående uddannelser og uddannelser, som giver adgang til videregående uddannelser, f.eks. gymnasiet og HF. Institutioner, som varetager uddannelse af unge, har pligt til at give piger/kvinder og drenge/mænd samme eller lige gode tilbud i enhver henseende, når de vælger uddannelse eller er i et forløb på en uddannelsesinstitution. Formelt set er piger/kvinder og drenge/mænd altså sikret lige adgang og muligheder for deltagelse og integration i uddannelsessystemet, men reelt set eksisterer en række strukturelle, institutionelle og kulturelle barrierer, som er med til at hindre piger/kvinder og drenge/mænd i at vælge bestemte uddannelser samt deltage i og gennemføre uddannelse. 19

20 ANBEFALINGER Institut for Menneskerettigheder anbefaler med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder at Danmark: Sikrer, at de institutioner, som varetager uddannelse og vejledning af unge, præsenterer unge for uddannelsesmuligheder, der ikke er begrænset af kønsstereotype forestillinger om uddannelse og arbejde. Institut for Menneskerettigheder anbefaler med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder og styrke vidensgrundlaget at Danmark: Sikrer, at arbejdet med kønsmainstreaming i de institutioner, som varetager uddannelse og vejledning af unge, opprioriteres. Institut for Menneskerettigheder anbefaler med henblik på at styrke vidensgrundlaget at Danmark: Sikrer, at der bliver iværksat en undersøgelse af kønsnormer og kønsstereotyper i uddannelses- og erhvervsvejledningen, som eventuelle indsatser kan baseres på DRENGE OG PIGER UDEN UNGDOMSUDDANNELSE Et stort og stigende antal drenge er uden en ungdomsuddannelse. Drengene falder især fra på erhvervsuddannelserne. DEN MENNESKERETLIGE BESKYTTELSE Det følger af menneskerettens diskriminationsforbud, at drenge og piger skal have lige adgang til at deltage i samfundslivet, herunder lige adgang til uddannelse. Ligeledes omfatter forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling i EU-direktivet om ligebehandling i beskæftigelse og erhverv alle typer af og niveauer for uddannelse og vejledning. 56 DANSKE FORHOLD Et aktuelt tema i den verserende debat om køn og ligestilling er de nye kønnede mønstre 57 og skævheder, som viser sig i uddannelsessystemet i form af et stort og stigende antal drenge uden en ungdomsuddannelse, som især falder fra på erhvervsuddannelserne og dermed bliver del af restgruppen. I 1990 udgjorde kvinder stadig et flertal i gruppen af unge, der ikke opnåede en erhvervskompetencegivende uddannelse efter folkeskolen, men efterfølgende er 20

2013 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

2013 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution KØN STATUS 2013 KØN STATUS 2013KØN Dette kapitel er en del af Institut for Menneskerettigheders rapport Menneskerettigheder i Danmark, Status 2013. Rapporten behandler udvalgte menneskeretlige emner og

Læs mere

Beskæftigelsesministeriet

Beskæftigelsesministeriet Beskæftigelsesministeriet pjaicenter@bm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 4 6 K I P R @ H U M A N R I G H T S. D K M E N N E S

Læs mere

Beskæftigelsesministeriet Center for Arbejdsliv cki@bm.dk

Beskæftigelsesministeriet Center for Arbejdsliv cki@bm.dk Beskæftigelsesministeriet Center for Arbejdsliv cki@bm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 AHK@ H U M A N R I G H T S. D K M E N N E S K E R E T. D K D O

Læs mere

HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he

HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Svar på Spørgsmål 39 Offentligt HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he Folketinget Det Politisk-Økonomiske Udvalg Christiansborg 1240 København K Henvendelse på

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

2016 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

2016 Institut for Menneskerettigheder Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution KØN STATUS 2015-16 KØN STATUS 2015-16 Denne delrapport er en del af Institut for Menneskerettigheders rapport Menneskerettigheder i Danmark, Status 2015-16. Rapporten behandler udvalgte menneskeretlige

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 Nedsat af regeringen i kølvandet på overenskomstforløbet og strejkerne foråret 2008 Kommissorium: Ligeløn en delproblemstilling

Læs mere

EU s aktiviteter på ligestillingsområdet

EU s aktiviteter på ligestillingsområdet Det Politisk-Økonomiske Udvalg (2. samling) PØU alm. del - Bilag 40 Offentligt EU s aktiviteter på ligestillingsområdet Overordnet arbejder EU ud fra det grundlæggende princip, at alle generelle aktioner

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Ligestillingsrapport 2013 fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke Ligestillingsrapport 2013 fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning Ministeriet for Ligestilling og Kirke er et lille departement med i alt 58 ansatte. Departementet er delt op i to ressortområder.

Læs mere

Vejledere viser vejen. kønsmainstreaming i uddannelses- og

Vejledere viser vejen. kønsmainstreaming i uddannelses- og Vejledere viser vejen kønsmainstreaming i uddannelses- og erhvervsvejledningen Vejledere viser vejen kønsmainstreaming i uddannelses- og erhvervsvejledningen Forfattere: Lumi Zuleta og Zia Krohn. Redaktion:

Læs mere

V E D R Ø R E N D E H Ø R I N G O V E R F O R S L A G T I L I N A T S I S A R T U T L O V O M F Ø R T I D S P E N S I O N

V E D R Ø R E N D E H Ø R I N G O V E R F O R S L A G T I L I N A T S I S A R T U T L O V O M F Ø R T I D S P E N S I O N Naalakkersuisut Departementet for Familie og Justitsvæsen iian@nanoq.gl W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 7 9 M O B I L 3 2 6 9 8

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet DSR, Kreds Nordjylland Tirsdag d. 8. maj 2012 Ligestilling en særlig dansk værdi? Beskæftigelse EU 2008 Euopean Commission,

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Erhvervsstyrelsen annfen@erst.dk

Erhvervsstyrelsen annfen@erst.dk Erhvervsstyrelsen annfen@erst.dk STRANDGADE 56 DK-1401 KØBENHAVN K TEL. +45 32 69 88 88 FAX +45 32 69 88 00 CENTER@HUMANRIGHTS.DK WWW.MENNESKERET.DK WWW.HUMANRIGHTS.DK 8. AUGUST 2012 J.nr.: 540.10/27378/KIPR

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love 1)

Forslag. Lov om ændring af lov om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love 1) Lovforslag nr. L 86 Folketinget 2010-11 Fremsat den 30. november 2010 af beskæftigelsesministeren (Inger Støjberg) Forslag til Lov om ændring af lov om etablering af Dansk Center for Internationale Studier

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,

Læs mere

Ministeriet for Ligestilling og Kirke Ligestillingsafdelingen lige@lige.dk

Ministeriet for Ligestilling og Kirke Ligestillingsafdelingen lige@lige.dk Ministeriet for Ligestilling og Kirke Ligestillingsafdelingen lige@lige.dk STRANDGADE 56 DK-1401 KØBENHAVN K TEL. +45 32 69 88 88 FAX +45 32 69 88 00 CENTER@HUMANRIGHTS.DK WWW.MENNESKERET.DK WWW.HUMANRIGHTS.DK

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) LBK nr 1678 af 19/12/2013 (Gældende) Udskriftsdato: 11. januar 2017 Ministerium: Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling Journalnummer: Ministeriet for Ligestilling og Kirke, j.nr. 2013-967

Læs mere

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag 1. Indledning Det fremgår af regeringens strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige, februar 2013, at der skal ske en mere systematisk ligestillingsvurdering

Læs mere

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI

LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI LIGEBEH ANDLING ER E N MENNE SKERET INTRO LIGEBEHANDLING ER EN MENNESKERET MISSION ˮInstitut for Menneskerettigheder skal fremme ligebehandling og herigennem bidrage

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Patientombuddet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Kontraktbilag 5 Samfundsansvar

Kontraktbilag 5 Samfundsansvar Styrelsen for Undervisning og Kvalitet December 2016 Kontraktbilag 5 Samfundsansvar Udbud af kontrakt om levering af undervisningsmateriale samt undervisnings- og oplysningsaktiviteter om Holocaust og

Læs mere

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

2020-samarbejdet er et ligelønssamarbejde mellem Sundhedskartellet, Børne- og Ungdomspædagogernes

2020-samarbejdet er et ligelønssamarbejde mellem Sundhedskartellet, Børne- og Ungdomspædagogernes Ligestillingsudvalget 2011-12 LIU alm. del Bilag 83 Offentligt 2020-samarbejdet Det danske ligelønsproblem og mulige løsninger Forud for sit foretræde for Folketingets Ligestillings- og Beskæftigelsesudvalg

Læs mere

Erhvervs- og Vækstministeriets departement

Erhvervs- og Vækstministeriets departement Erhvervs- og Vækstministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn

Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 464 Offentligt T A L E Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Moderniseringsstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Moderniseringsstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Moderniseringsstyrelsen Vores gode

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Institut for Menneskerettigheder 1 Indhold Status om ligestilling fra Institut for Menneskerettigheder 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Institut for Menneskerettigheder

Læs mere

Københavns Universitet

Københavns Universitet Indledning Københavns Universitet Formålet med de statslige organisationers ligestillingsredegørelser 29 er at gøre ligestillingsindsatsen synlig for borgerne og indsamle god praksis som inspiration til

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling 29.11.2012 2012/0000(INI) UDKAST TIL BETÆNKNING om uddannelses- og erhvervsrelateret mobilitet for kvinder i EU 2012/0000 (INI))

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder FORELØBIG 8. marts 2002 UDKAST TIL UDTALELSE fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder til Udvalget om Beskæftigelse

Læs mere

UDKAST TIL UDTALELSE

UDKAST TIL UDTALELSE EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder FORELØBIG 2001/2014(INI) 3. september 2002 UDKAST TIL UDTALELSE fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING

ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING Bilag 1 Indhold ILO-KONVENTION NR. 94 OG LIGEBEHANDLING... 1 2. KRAV TIL CSR... 1 2.1 Generelle krav... 1 2.1.1 Menneskerettigheder... 1 2.1.2 Arbejdstagerrettigheder... 1 2.1.3 Miljø... 2 2.1.4 Anti-korruption...

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Fremsat den af ministeren for ligestilling (Eva Kjer Hansen) Udkast af 2. februar 2006 Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Kommunale og regionale udvalg m.v. og ændring

Læs mere

SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd

SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Forslag til folketingsbeslutning om fremme, beskyttelse og overvågning af gennemførelsen af FN s konvention om rettigheder for personer med handicap

Forslag til folketingsbeslutning om fremme, beskyttelse og overvågning af gennemførelsen af FN s konvention om rettigheder for personer med handicap 2010/1 BSF 15 (Gældende) Udskriftsdato: 8. februar 2017 Ministerium: Socialministeriet Journalnummer: Socialmin., j.nr. 2010-6306 Fremsat den 4. november 2010 af socialministeren (Benedikte Kiær) Forslag

Læs mere

Politik & Administration AAU Semesterprojekt 2010

Politik & Administration AAU Semesterprojekt 2010 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 Udvalgte ordførertaler fra 1. behandling af L 150 i folketinget 2 Kl.13:25 () Louise Schack Elholm(V): Med dette lovforslag implementeres Europa-Parlamentets og Rådets

Læs mere

Faktaark om lønkommissionen

Faktaark om lønkommissionen Faktaark om lønkommissionen Indhold: Side 2: Lønkommissionen om det kønsopdelte arbejdsmarked og kønsmæssige skævheder Side 4: Lønkommissionen om løn og uddannelse Side 7: Lønkommissionen om arbejde af

Læs mere

Erhvervsakademi Dania

Erhvervsakademi Dania Erhvervsakademi Dania Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 289 Offentligt

Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 289 Offentligt Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 289 Offentligt Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg Christiansborg 1240 København K Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K T 72 20 50 00

Læs mere

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling.

Vision Visionen er formuleret med udgangspunkt i, at borgere i Herning Kommune skal sikres ligestilling og ligebehandling. Handicappolitik for Herning Kommune December 2007 Indledning Med opgave- og strukturreformens ikrafttræden 1. januar 2007 overtog Herning Kommune en lang række nye opgaver på handicapområdet fra Ringkjøbing

Læs mere

Styrelsen for IT og Læring

Styrelsen for IT og Læring Styrelsen for IT og Læring Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet Notat Ligestillingsministeriet, Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. Postboks 40 1002 København K Dato J.nr. Sagsbeh. Org. enhed 30. oktober 2003 104 MAJ, lokaltelefon 24321 Personale- og Sekretariatskontoret

Læs mere

Finansministeriets departement

Finansministeriets departement Finansministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) LBK nr 645 af 08/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 28. september 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2011-0006834 Senere ændringer til forskriften LOV nr

Læs mere

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og

Læs mere

NaturErhvervstyrelsen

NaturErhvervstyrelsen NaturErhvervstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Statens Museum for Kunst

Statens Museum for Kunst Statens Museum for Kunst Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Det Kongelige Bibliotek

Det Kongelige Bibliotek Det Kongelige Bibliotek Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater DMI Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der

Læs mere

18. november HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget.

18. november HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget. HK s BEMÆRKNINGER TIL FORSLAG TIL UDKAST TIL LOVFORSLAG OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 18. november 2013 Med henvisning til udkast til lovforslaget udsendt den 31. oktober fremsendes hermed HK s bemærkninger

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Socialstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

N O T A T. Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0637 Bilag 1 Offentligt

N O T A T. Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0637 Bilag 1 Offentligt Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0637 Bilag 1 Offentligt N O T A T Grundnotat vedrørende Forslag til Europa- Parlamentets og Rådets direktiv om ændring af Rådets direktiv 92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Forslag. Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovforslag nr. L 88 Folketinget 2010-11 Fremsat den 1. december 2010 af ministeren for ligestilling (Hans Christian Schmidt, fg.) Forslag til Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd (Ophævelse

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdsskadestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdsskadestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdsskadestyrelsen Vores gode eksempler

Læs mere

Erhvervsakademi Midtvest

Erhvervsakademi Midtvest Erhvervsakademi Midtvest Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

DSDW, Jobindsats og Refusionsløsningen

DSDW, Jobindsats og Refusionsløsningen Bilag 16 CSR Indhold 1. Indledning... 3 2. Internationalt anerkendte principper... 3 3. Materielle krav til Leverandøren... 4 3.1 Menneskerettigheder... 4 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 4 3.3 Miljø...

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål 5. juni 2012 EM 2012/xx Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling

Læs mere

Arbejdsskadestyrelsen

Arbejdsskadestyrelsen Arbejdsskadestyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Start på indberetning

Start på indberetning Start på indberetning Godkendt indberetning. Indsendt af hk@kea.dk for Københavns Erhvervsakademi 2013-11-07 14:12 Indberetning vedrørende ligestilling til Ministeriet for Ligestilling og Kirke Lovgrundlag

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Ankestyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

10416/16 hsm 1 DG B 3A

10416/16 hsm 1 DG B 3A Rådet for Den Europæiske Union Bruxelles, den 17. juni 2016 (OR. en) 10416/16 RESULTAT AF DRØFTELSERNE fra: til: Generalsekretariatet for Rådet delegationerne SOC 417 GENDER 28 ANTIDISCRIM 40 FREMP 118

Læs mere

H Ø R I N G O V E R U D K A S T T I L B E K E N D T G Ø R E L S E R O M

H Ø R I N G O V E R U D K A S T T I L B E K E N D T G Ø R E L S E R O M Undervisningsministeriet Høringssvar bekendtgørelser om folkeskolen AFIKFP@uvm.dk W I L D E R S P L A D S 8 K 1 4 0 3 K Ø BENHAVN K T E L E F O N 3 2 6 9 8 8 8 8 D I R E K T E 3 2 6 9 8 6 2 6 M E N N E

Læs mere

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd og

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

Læs mere

Beskæftigelsesministeriets departement

Beskæftigelsesministeriets departement Beskæftigelsesministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Handicappolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Handicappolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Handicappolitik 2015-2018 Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Værdier for handicappolitikken Handicappolitikken tager udgangspunkt i værdierne om tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Læs mere

Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn

Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn Ligelønsloven kan ikke skaffe ligeløn Hvis danskerne skal have ligeløn, så skal vi sende den danske Ligelønslov på værksted. Det bør være muligt med loven i hånden at afgøre om to forskellige jobs har

Læs mere

Forslag til folketingsbeslutning om ændring af arbejdskommissoriet for Institut for Menneskerettigheder

Forslag til folketingsbeslutning om ændring af arbejdskommissoriet for Institut for Menneskerettigheder 2010/1 BSF 84 (Gældende) Udskriftsdato: 17. marts 2017 Ministerium: Folketinget Journalnummer: Fremsat den 15. marts 2011 af Pia Adelsteen (DF), Kristian Thulesen Dahl (DF), Søren Espersen (DF), Pia Kjærsgaard

Læs mere

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel Europaudvalget EU-note - E 60 Offentligt Folketinget Europaudvalget Christiansborg, den 25. maj 2007 EU-Konsulenten Til udvalgets medlemmer og stedfortrædere EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag Ligestillingsudvalget 2012-13 LIU Alm.del Bilag 85 Offentligt Bilag 1 Nedenstående tekst er en gennemskrivning og revision af den eksisterende vejledning foretaget af Mainstreamingnetværket af 2005. Revisionen

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk

Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk Arbejdsmarkedsstyrelsen ams@ams.dk; tbi@ams.dk; rnh@ams.dk; aml@ams.dk; act@ams.dk; anh@ams.dk; bst@ams.dk T E L E F O N D I R E K T E 3 2 6 9 8 9 0 5 M O B I L 3 2 6 9 8 9 0 5 M A F @ H U M A N R I G

Læs mere