Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S"

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.11 Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Fravær og trivsel Arbejdspladsen LSG Sky Chefs er en international flycatering-virksomhed med afdelinger i 48 lande. Koncernen producerede 362 millioner måltider i Projektet er gennemført på den danske afdeling ved Københavns Lufthavn, hvor der blandt andet fremstilles og pakkes færdige måltider og leveres toldfrie varer til flyene. Desuden modtager arbejdspladsen de brugte serveringspakker, som sorteres og vaskes. Virksomheden oplever betydelige sæsonudsving i arbejdsmængden - særligt i forbindelse med sommerferien. Desuden er der tale om store ordrer, som medfører væsentlige op- eller nedgange i produktionen i forbindelse med nye eller afsluttede kontrakter. De ca. 900 ansatte på arbejdspladsen i Kastrup er overvejende timelønnede og ufaglærte, og nogle af de ansatte arbejder på eftermiddags- og nathold. Restgruppen er funktionærer med ledelsesmæssige- og administrative funktioner. Problemstillinger Ved projektets start var der tale om en forholdsvis nystartet cateringvirksomhed, som i løbet af få måneder voksede fra nul til over medarbejdere. Tre fjerdedele af disse medarbejdere havde tidligere været ansat hos LSG's største konkurrent, og på den måde blev en stor del af virksomhedskulturen fra konkurrenten ført med over i den nye virksomhed. Fra virksomhedens opstart i år 2000 blev der gjort en indsats for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø, mens sygefraværet og personaleomsætningen forud for projektets start i 2003 viste, at der var brug for at udvikle det psykiske arbejdsmiljø. Fraværet i perioden før projektstart lå omkring 11 dage pr. medarbejder om året, og personaleomsætningen var på ca. 22%. Førmålingen blandt medarbejderne viste, at det psykiske arbejdsmiljø på 14 ud af 26 punkter blev vurderet betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens et enkelt punkt blev oplevet som betydeligt bedre (se evt. Tabel 46 på side 190). Særligt indflydelse, udviklingsmuligheder, frihedsgrader, mening i arbejdet og roller på arbejdspladsen haltede bagud, hvilket svarede til situationen på mange arbejdspladser af samme type. En af styregruppens forklaringer på problemerne var, at mange medarbejdere havde haft store forventninger til at skulle flyttes over i det nye firma, men var blevet skuffede i den første periode efter opstarten, hvor mange oplevede, at den nye arbejdsplads var mere hierarkisk end den tidligere. Medarbejdernes organisationer ønskede mere indflydelse til både organisationerne og den enkelte ansatte i hverdagen, mens den øverste ledelse i starten var mere forsigtig i sine udmeldinger om ønskerne for udviklingen (udover et klart ønske om lavere fravær og personalegennemstrømning). BEDREARBEJDE.dk 184

3 Projektets formål Projektets mål var at reducere sygefraværet og personaleomsætningen ved at skabe et forbedret psykisk arbejdsmiljø. Projektet formulerede mere uddybende formålet således: Projektet skal kortlægge og analysere det psykiske arbejdsmiljø for hele virksomheden. Derefter kan virksomheden prioritere og arbejde målrettet med de udviklingsområder, der måtte fremkomme inden for de forskellige grupper i virksomheden. Gennem deltagelse og involvering af medarbejdere og ledere i de forskellige områder er forventningen, at der vil ske en væsentlig reduktion af sygefravær og af personaleomsætning samt en forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, som f.eks. jobberigelse, øget kompetence til lederne, reduktion af belastninger samt eventuelt arbejdsorganisatoriske forandringer (team-organisering). Projektets organisering Projektet har været forankret i en fast styregruppe undervejs med repræsentation fra både medarbejdere, mellemledere og den øverste ledelse. Medlemmerne blev valgt, så der var et vist personsammenfald med sikkerhedsudvalget og samarbejdsudvalget. Sidstnævnte har haft teamorganiseringen på som et fast orienteringspunkt i hele forløbet. Den øverste ledelse af den danske afdeling (og koncernledelsen) søgte ikke stor indflydelse på projektet i praksis, men bl.a. på grund af styregruppens tætte opfølgning har det ikke givet problemer i forløbet. Virksomheden har nu besluttet, at projektets styregruppe skal fortsætte fremover for at følge op på udviklingen på arbejdspladsen. Sammenhæng med det øvrige sikkerhedsarbejde Der har ikke været etableret en direkte sammenhæng mellem projektet og virksomhedens APV-arbejde, men som det også vil fremgå nedenfor har projektet medført en række forandringer i de enkelte teams, der har løst nogle af problemerne fra APV'en. Udviklingsforløbet Idéen om en mere teamorganiseret arbejdsplads var en af de drivende kræfter hos både medarbejder- og ledersiden for at gå i gang med projektet og søge tilskud fra puljen. Det skyldtes, at nogle afdelinger allerede før projektet var gået i gang med at udvikle en mere uformel, teamorienteret samarbejdsform med baggrund i de ansattes tidligere, gode erfaringer med denne organiseringsform. Ansøgningen til puljen blev udarbejdet i samarbejde mellem styregruppen og eksterne konsulenter. Vidensindsamling Det blev besluttet at anvende AMI's mellemlange spørgeskema til førmålingen af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen blev som andre steder gennemført anonymt, og et eksternt konsulentfirma stod for forberedelse og behandling af undersøgelsen. Resultaterne var specificeret for de enkelte afdelinger og grupper på arbejdspladsen. Styregruppen opfattede førmålingens resultater som klare på nogle punkter, især hvad angår manglende selvstændighed og mening i arbejdet. Det var styregruppens vurdering, at indførelse af teams ville kunne BEDREARBEJDE.dk 185

4 løse mange af disse problemer. Afdelingscheferne havde ansvaret for at fremlægge resultaterne overfor de ansatte. Desværre oplevede en række medarbejdere, at der gik for lang tid mellem spørgeskemaundersøgelsen og tilbagemeldingen: "Vi troede, det hele var glemt". Denne manglende tro på, at der ville komme handling bag de oprindelige idéer, medførte usikkerhed, især fordi virksomheden samtidig var inde i en nedskæringsperiode. Det blev sidst i projektet besluttet, at der ikke skulle gennemføres en eftermåling af det psykiske arbejdsmiljø. Styregruppens vigtigste begrundelse for denne beslutning var, at der netop var gennemført nogle fyringsrunder, og at det derfor ville være svært at sammenligne resultaterne med førmålingen. Teamorganiseret arbejde Den første fælles aktivitet i forløbet var, at alle ansatte kom på et introduktionskursus af én dags varighed (med ekstern konsulent). Her blev der gjort meget ud af at forklare idéen i teamorganiseret arbejde, og samtidig fandt deltagerne frem til en lang række opgaver, der burde løses i forbindelse med forandringerne. Opgaverne blev prioriteret med farver, der indikerede prioriteten: Grøn (her & nu), Gul (på sigt) og Rød (afventer). Det var den lokale leders ansvar at disse opgaver blev ført ud i livet i den efterfølgende tid, og der blev der holdt møder i afdelingerne for at følge op på status. Næste trin i forløbet var at alle medarbejdere deltog i tre teamudviklingsdage (med ekstern konsulent), hvor der blev taget udgangspunkt i, hvor langt afdelingen og grupperne var kommet. Diskussionerne blev også skudt i gang med filmen FISH! 26, som deltagerne så på en af kursusdagene. En anden del af indholdet var gruppearbejde om situationen i den enkelte gruppe, og der blev inddraget mange konkrete situationer fra hverdagen. Praktiske øvelser (f.eks. hockey), med henblik på teambuilding, udgjorde også en del af programmet og det blev modtaget meget positivt af deltagerne. Nogle af grupperne fik desuden oplæg og øvelser om konflikthåndtering. Med den nye, teamorganiserede arbejdsform fik hver afdeling en koordinerende leder og et antal mellemledere, som hver fik ansvaret for et antal teams. Denne nye organisering blev modtaget meget forskelligt i afdelingerne. Nogle oplevede det hurtigt som en succes, mens der andre steder nærmest var tale om sabotage i begyndelsen. Medarbejderrepræsentanterne i styregruppen har løbende taget problemstillingerne op i den lokale klub, og her var der i starten meget forskellige vidensniveauer og delte meninger om, hvorvidt teamorganiseringen ville forsvinde igen. Nu er det repræsentanternes vurdering, at 99 procent af medarbejderne tror på, at den nye arbejdsform vil fortsætte. Nogle medarbejdere har haft og har stadig svært ved at vænne sig til den nye rolle med færre klare ordrer, mere selvstændigt ansvar og større gruppeansvar. Der er ofte tale om ældre medarbejdere, og nogle af dem har tacklet problemet ved at indtage en mere passiv rolle i deres team, mens andre viste sig at have ressourcer til at indgå aktivt i den nye organisering. Desuden har enkelte ansatte forladt arbejdspladsen eller er blevet afskediget som følge af forandringerne i forbindelse med projektet. De 26 FISH! er en dokumentarlignende video, der foregår på Pike Place fiskemarked, hvor medarbejderne med deres meget positive indstilling til arbejdet og kunderne har skabt en verdensomspændende succes. På Pike Place fiskemarked kaster medarbejderne med fisk for, at deres arbejdsplads bliver et sjovere sted at arbejde. Filmen lægger således op til debat om, hvordan man som medarbejder og gruppe kan ændre sin indstilling til arbejdet. BEDREARBEJDE.dk 186

5 interviewede medarbejdere oplever, at det nu er meget sværere at gemme sig uden at lave noget, fordi man på den måde snyder sit team og ikke kun ledelsen. Styregruppen vurderer, at teamorganiseringen klart har øget medarbejdernes medbestemmelse på arbejdspladsen - og i det hele taget er forløbet over al forventning. De interviewpersoner der tidligere havde prøvet at arbejde i teams, oplevede tidligere, at teamorganiseringen primært havde en social dimension. Nu oplever de, at teamorganiseringen er blevet mere gennemgribende og også har medført øget arbejdsglæde hos de ansatte og et nyt helhedssyn på virksomheden og kunderne. Mellemlederne forklarer, at teamorganiseringen på den måde har løftet ambitionsniveauet: Medarbejderne er blevet kritiske på en konstruktiv måde - og de vil have stadigt mere indflydelse. Det betyder f.eks., at de stiller krav om hurtige løsninger, hvis produktionsudstyret mangler eller er i uorden - til gavn for arbejdsmiljøet og produktiviteten. Og når en leder fortæller om nye nøgletal, så vil de ansatte vide hvordan ledelsen er kommet frem til det resultat. Til gengæld løser de ansatte nu ofte selv småfejl og mindre indretningsproblemer under en vagt i stedet for at vente på, at andre løser problemet: "Nu styrer vi jo selv flowet - før blev man bare stående indtil der kom en leder og løste problemet". Et andet eksempel på den konstruktive kritik er, at de ansatte i nogle teams nu er ved at få medindflydelse ved ansættelse af nye kolleger, bl.a. efter at en opgørelse viste, at nyere kolleger ofte havde et højere sygefravær. Arbejdspladsen har også nu og tidligere kæmpet med en række fysiske belastninger i arbejdsmiljøet - især hvad angår ulykker, løft, arbejdsstillinger og ensidigt, gentaget arbejde (EGA). Evaluators vurdering er, at koncernen har vist en ret begrænset vilje til at investere i de forandringer af produktionsfaciliteterne, der på en effektiv måde kunne forebygge disse belastninger (med mindre der blevet afgivet påbud fra Arbejdstilsynet). Til gengæld har nogle af de nye teams selv taget de fysiske belastninger op og taget initiativ til arbejdsorganisatoriske tiltag for at begrænse nedslidningen. Det gælder især spørgsmålet om EGA, hvor nogle teams gennem indførelse af rotation (og uddannelse/oplæring) har opnået resultater 27. Samtidig har teamorganiseringen øget bevidstheden om sikkerhed og gjort det mere almindeligt at kommentere kollegers farlige adfærd. Dette er sandsynligvis forklaringen på, at antallet af ulykker og arbejdsskader er faldet siden projektets start. Styregruppen oplever også, at der er sket en kompetenceopbygning i mange teams, så de nu er bedre i stand til at tage problemstillinger op i tide og skabe forandring. Hvis der opdages et problem er reaktionen: "så tager vi lige en halv time med det samme", nu blevet normal, for at få tingene på banen. Et godt eksempel er en afdeling, hvor der var opstået mobning blandt de ansatte. Her blev der relativt hurtigt indkaldt til møde for medarbejderne, afdelingslederen og tillidsfolkene. Her kom alle rygterne på bordet, og ved at der blev sat ord på problemerne viste det sig, at en meget stor del handlede om misforståelser. Denne nye åbenhed gjorde altså, at konflikterne blev opløst frem for at ødelægge samarbejdsklimaet i en lang periode. Udover ad hoc møder har mange teams indført faste daglige eller ugentlige møder til koordinering og for løbende at få de små problemer frem. Også den øverste ledelse har opfordret til at holde den type møder løbende. 27 Indførelsen af rotation skete dog også efter pres fra Arbejdstilsynets side. BEDREARBEJDE.dk 187

6 Mellemlederudvikling Med teamorganiseringen har mellemledernes rolle ændret sig fra kontrol, detailstyring og instruktion til en rolle som sparringspartner, der supporter og coacher medarbejderne. De opfatter nu kommunikation som det vigtigste nøgleord i deres arbejde, og begreber som konfliktløsning og udbredelse af tolerance er andre elementer, som fylder i hverdagen. Desuden har mellemlederen en vigtig rolle i at hjælpe de svageste medarbejdere til at udvikle sig. Mange mellemledere har oplevet dette som en mere spændende rolle, og de er begyndt at komme mere ud blandt folk. Det har de blandt andet fået ressourcer til efter at det har vist sig, at medarbejderne selv magter at styre produktionsafviklingen i hverdagen. Behovet for udvikling og medinddragelse af mellemledergruppen blev overset i begyndelsen af projektet på grund af det store fokus på selve teamorganiseringen. Midt i projektforløbet blev det dog klart for styregruppen, at mellemledergruppen kunne blive en stopklods for at få teamorganiseringen til at fungere succesfuldt, og det havde vist sig, at mange havde svært ved at give ansvar fra sig. Det blev derfor besluttet at lade et eksternt konsulentfirma stå for at gennemføre et udviklingsforløb for lederne i form af en række kurser. Forløbet startede i foråret 2005 og forventes afsluttet medio Omdrejningspunktet i forløbet er mellemledernes rolle i den nye organiseringsform og værktøjer til brug i det daglige samarbejde. De interviewede mellemledere ærgrer sig meget over, at udviklingsforløbet ikke blev sat i gang før de første teamdage. Denne aktive inddragelse og opkvalificering af mellemlederne har betydet, at den modstand som mange af dem havde i begyndelsen, nu er blevet vendt til en positiv indstilling. Dette skift skal også ses i lyset af den nu udbredte tro blandt de ansatte på, at teamorganiseringen vil fortsætte - og praksis har vist, at omlægningen ikke har medført afskedigelser af mellemledere, selv om det på sigt er meningen at antallet skal reduceres. Mellemlederne har desuden mødt et klart signal fra ledelsen om, at den enkelte mellemleder skulle vise opbakning til teamprojektet; ellers ville han/hun næppe kunne fortsætte i sit job. Mellemlederne oplever, at samarbejdet med fagforeningerne er blevet mindre konfliktfyldt nu, hvor problemer i højere grad løses i opløbet. Samtidig har de oplevet, at tillidsfolkene også har skullet bruge tid og ressourcer finde en ny rolle i forbindelse med projektet. Sideløbende forandringer Projektperioden var præget af betydelige op- og nedgange i produktionen og antallet af ansatte. Det betød fyringsrunder i nogle perioder og mange nye kolleger i andre. I forbindelse med en større ansættelsesrunde i projektperioden besluttede styregruppen at give de nyansatte et bedre introduktionsforløb end tidligere (inkl. spørgsmål om sikkerhed), og det blev besluttet, at de skulle indgå i de eksisterende teams og følge resten af projektforløbet sammen med teamet. De nye folk blev bedre og hurtigere integreret med kollegerne end tidligere på grund af den nye og mere samarbejdsorienterede organiseringsform. Til gengæld udgjorde den øgede omsætning en stressfaktor i og med, at mange medarbejdere oplevede produktionsfaciliteterne som værende for små. BEDREARBEJDE.dk 188

7 Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær Fraværsudvikling hos LSG Sky Chefs 25,0 20,0 Dage pr. ansat pr. år 15,0 10,0 Samlet fravær 5,0 0, År Figur 22: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet. Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger, fremsendt til evaluator. Fraværstallet for 2005 bygger på en opgørelse for januar til og med august, og er omregnet til fravær for hele året uden hensyntagen til sæsonudsving. For en uddybning af, hvordan figuren skal forstås, henvises til Appendiks C, på side 289. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på arbejdspladsen. Der er tale om et fald på omkring 2 dage pr. medarbejder om året siden projektets start i 2002 (svarende til et fald på ca. 15 procent). Personalegennemstrømning Projektet har bidraget til at skabe en lavere personalegennemstrømning end tidligere, hvilket opleves som et vigtigt resultat. Ved projektets start var personaleomsætningen 22%, mens den ved afslutningen var nede på 15%. BEDREARBEJDE.dk 189

8 Psykisk arbejdsmiljø Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos LSG Sky Chefs DIMENSION DATAGRUNDLAG Adfærdsmæssig stress 41 Svarprocent gmsn. ca. 80% Emotionelle krav 56 Antal besvarelser gmsn. 724 Feedback 39 Måneder mellem besvarelser ia Forudsigelighed 20 Frihedsgrader i arbejdet 16 Førmåling: Generelt selvvurderet helbred 37 - Antal besvarelser 724 Indflydelse 23 - Svarprocent ca. 80% Involvering i arbejdspladsen 43 - Spørgeskemaer indsamlet april 2003 Kognitive krav 26 Kognitivt stress 52 Eftermåling: Krav om at skjule følelser 46 - Antal besvarelser - Kvantitative krav 54 - Svarprocent - Ledelseskvalitet 22 - Spørgeskemaer indsamlet - Mening i arbejdet 22 Mentalt helbred 45 Signaturforklaring Rolleklarhed 22 Førmåling bedre end DK gmsn % Rollekonflikt 24 Førmåling omkring DK gmsn % Sensoriske krav 42 Førmåling ringere end DK gmsn. 0-40% Social støtte 27 Score på AMI-skala 22 Sociale relationer 63 Socialt fællesskab 31 Somatisk stress 45 Tilfredshed 48 Udviklingsmuligheder 15 Utryghed i beskæftigelsen 23 Vitalitet 52 Gennemsnit 36 Tabel 46: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne af de deltagende medarbejdere og lederes psykiske arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. Da der kun er gennemført én spørgeskemaundersøgelse før projektets start, er det ikke muligt at vise udviklingen i løbet af projektperioden. I stedet har vi vist resultaterne fra førmålingen. For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises til appendiks D. Bemærk, at scoren af overskuelighedsgrunde er angivet på en skala fra 0-100, hvor 100 i de fleste situationer er bedst. Det betyder, at skalaen for nogle dimensioners vedkommende er 'vendt om' i forhold til AMI's skala. Tabellen ovenfor viser udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø i projektperioden. De røde, gule og grønne farvemarkeringer viser, at det psykiske arbejdsmiljø på 14 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens et enkelt punkt blev oplevet som betydeligt bedre. Særligt indflydelse, udviklingsmuligheder, frihedsgrader, mening i arbejdet og roller på arbejdspladsen haltede bagud, hvilket svarede til situationen på mange arbejdspladser af samme type. Der var tale om en af de mest belastede profiler blandt de projekter, der har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. BEDREARBEJDE.dk 190

9 Da projektet ikke har gennemført en eftermåling eller udarbejdet en egentlig evalueringsrapport med en beskrivelse af det psykiske arbejdsmiljø efter projektperioden, har evaluator kun tre gruppeinterviews at vurdere udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø ud fra. Disse kvalitative udsagn er inddraget i de øvrige afsnit om projektet, men overordnet er det vurderingen, at projektet har medført et mærkbart bedre psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen og især fremmet medarbejdernes samarbejde, involvering og indflydelse. Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Anvendte metoder Teamudviklingsdage Vidensindsamling Kvantitative Lederudvikling AMI mellemlang (kun præ) Fraværsstatistik Nøgletal for personalegennemstrømning Lederudviklingsforløb Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Løsninger - Arbejdsorganisering Teamudviklingsdage Løbende møder og initiativer i teams Teambuilding Jobrotation Uddelegering af ansvar til teams og medarbejdere Løsninger - Løbende dialog Løsninger - Andet Løbende teammøder Ny ledelsesstil Oplæring og introduktion af nye medarbejdere Løbende forbedringer i produktionen Tabel 47: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. Det er evaluators grundlæggende vurdering, at arbejdspladsen gennem projektet har opnået mange spændende resultater. Projektet har frigivet et stort kreativt potentiale hos de ansatte, som bliver udnyttet til løbende forbedringer af produktionen. Mange af de interviewede har givet udtryk for, at projektet og teamorganiseringen har givet sig udslag i en mærkbart højere produktivitet på virksomheden. Det skyldes den ændrede holdning blandt medarbejderne, det større engagement og et mindre behov for løbende instruktion og kontrol i BEDREARBEJDE.dk 191

10 dagligdagen. En anden grund er de mange idéer, som teamene har fået om nye og forbedrede arbejdsgange 28. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At sikre en fortsat opmærksomhed på udviklingen af teamorganiseringen. Beslutningen om styregruppens videreførelse er et vigtigt skridt, og den løbende opfølgning i dagligdagen vil også være afgørende. En anden mulighed for at vise en fortsat vilje til at udvikle organiseringen er at gennemføre AMI-spørgeskemaundersøgelsen igen, selv om det tidligere blev droppet. En ny undersøgelse ville give et nyt og detaljeret billede af det psykiske arbejdsmiljø i de enkelte afdelinger, som kunne udgøre et vigtigt grundlag for det videre arbejde. En del medarbejdere har oplevet de hidtil opnåede forbedringer som lappeløsninger (især begrænset af økonomi til nyindkøb) og oplevet en manglende vilje til større investeringer hos koncernledelsen (og den øverste ledelse på arbejdspladsen), selv om der er et reelt behov (f.eks. ved produktionsudvidelser). Med de konstruktivt kritiske medarbejdere, der er udviklet i løbet af projektperioden, må den øverste ledelse forvente, at de ansatte med tiden vil stille højere krav til mere grundlæggende forandringer, når der er brug for det. I øvrigt må det generelt anbefales, at virksomheden/styregruppen/sikkerhedsorganisationen ved fremtidige forandringer af produktionsmængder, produkter, teknologi mv. tidligt laver en systematisk vurdering af betydningen for det psykiske arbejdsmiljø, så det på alle niveauer i organisationen bliver muligt at mindske de potentielle risici og udnytte mulighederne for det psykiske arbejdsmiljø. Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes og konsulenternes input. Projektøkonomi De samlede udgifter til projektet svarer til kr. pr. omfattet medarbejder, hvoraf arbejdspladsen selv har medfinansieret 76 procent. Den største udgiftspost i projektet var udgifterne til de ansattes deltagelse i projektet, mens hovedparten af de resterende midler blev anvendt til forskellige former for ekstern konsulentbistand. 28 Det bør tilføjes, at evaluator ikke har grundlag for at vurdere, om den øgede produktivitet også kan aflæses i virksomhedens produktionsstyringssystemer. BEDREARBEJDE.dk 192

11 Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering 0 I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse Antal timer: , svarende til 14 timer pr. ansat Konsulenthonorarer Materielle anskaffelser 0 Lokaleleje og forplejning 0 Øvrige udgifter Angiv type: Klimaundersøgelse, lederudvikling, lokale aktiviteter I alt Tabel 48: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på de oplysninger, virksomheden har valgt at oplyse på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. Yderligere information om projektet På webadressen findes projektets eget lille evalueringsnotat, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet, 25. oktober 2002 Projektets eget evalueringsnotat: Notat om projektet: LSG Sky Chefs Danmark A/S: 'Fravær og trivsel. Marianne Eide, 26/ (3 sider) Anmodning om sidste rateudbetaling af tilskud fra puljen Forbedring af psykisk arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær. Brev fra LSG Sky Chefs til Arbejdstilsynet dateret 3/ Anmodning om sidste rateudbetaling af tilskud fra puljen Forbedring af psykisk arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær. Opfølgende brev fra LSG Sky Chefs til Arbejdstilsynet dateret 5/ Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, deltagere, metode, tidsplan og resultater. Interview: Gruppeinterview med styregruppen, 14/ Gruppeinterview med mellemledere, 14/ Gruppeinterview med medarbejdere, 14/ Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 193

Projekt 5: Esbjerg Kommune

Projekt 5: Esbjerg Kommune Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 5: Esbjerg Kommune Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i

Læs mere

Projekt 14: Parkering København

Projekt 14: Parkering København Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 14: Parkering København Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes

Læs mere

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Et bedre arbejde i hverdagen

Et bedre arbejde i hverdagen Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær BEDREARBEJDE.dk Om rapporten Titel: Nøgleord: Udgivet af: Forfattere: Et bedre arbejde i hverdagen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Strategisk arbejdsmiljøledelse

Strategisk arbejdsmiljøledelse Jan Lorentzen Chefkonsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse 2 3 Krav-ressource modellen S A L U T O G E N E RESSOURCER Kontrol Autonomi Mening Belønning Social støtte og samarbejde Ergonomiske

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær.

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær. Koncern HR Enheden for Personalepolitik, arbejdsmiljø og HR-data Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Til: Virksomheder og afdelinger i projekt 5 i 12 Telefon 4820 5000 Direkte 48205159 Fax 4820 5198 Ref.: anhebo,

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT) Et bedre arbejdsliv FORORD INDHOLD 2 Denne pjece handler om nogle af de resultater og erfaringer,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Et projekt med fokus på arbejdsmiljø, trivsel og sundhed Med udgangspunkt i et eksisterende projekt i VIA, er målet med oplægget, at give ideer og inspiration

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling

Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling Et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø i Borgmesterens Afdeling 2 Et godt arbejdsmiljø er et fælles ansvar - derfor er det vigtigt: At du har kendskab til vores arbejdsmiljøpolitik og handleplaner på området

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu 1 Program Velkommen På kursus velkommen til Sikker på lager Metoder en intro Fokusgruppe-interviews Hvad har vi lavet? Kort om projektet Hvad blev det til? Dan-e - et kursuskoncept Rykkede det? Resultater

Læs mere

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009 Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

TRIVSELSFREMME DER VIRKER. Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats

TRIVSELSFREMME DER VIRKER. Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats TRIVSELSFREMME DER VIRKER Gode råd og evaluering af projekt Trivsel som forebyggende indsats TRIVSELSREMME OG FOKUS PÅ NEDSÆTTELSE AF SYGEFRAVÆR Projektet Trivsel som forebyggende indsats er forløbet over

Læs mere