Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S"

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.11 Projekt 11: LSG Sky Chefs Danmark A/S Fravær og trivsel Arbejdspladsen LSG Sky Chefs er en international flycatering-virksomhed med afdelinger i 48 lande. Koncernen producerede 362 millioner måltider i Projektet er gennemført på den danske afdeling ved Københavns Lufthavn, hvor der blandt andet fremstilles og pakkes færdige måltider og leveres toldfrie varer til flyene. Desuden modtager arbejdspladsen de brugte serveringspakker, som sorteres og vaskes. Virksomheden oplever betydelige sæsonudsving i arbejdsmængden - særligt i forbindelse med sommerferien. Desuden er der tale om store ordrer, som medfører væsentlige op- eller nedgange i produktionen i forbindelse med nye eller afsluttede kontrakter. De ca. 900 ansatte på arbejdspladsen i Kastrup er overvejende timelønnede og ufaglærte, og nogle af de ansatte arbejder på eftermiddags- og nathold. Restgruppen er funktionærer med ledelsesmæssige- og administrative funktioner. Problemstillinger Ved projektets start var der tale om en forholdsvis nystartet cateringvirksomhed, som i løbet af få måneder voksede fra nul til over medarbejdere. Tre fjerdedele af disse medarbejdere havde tidligere været ansat hos LSG's største konkurrent, og på den måde blev en stor del af virksomhedskulturen fra konkurrenten ført med over i den nye virksomhed. Fra virksomhedens opstart i år 2000 blev der gjort en indsats for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø, mens sygefraværet og personaleomsætningen forud for projektets start i 2003 viste, at der var brug for at udvikle det psykiske arbejdsmiljø. Fraværet i perioden før projektstart lå omkring 11 dage pr. medarbejder om året, og personaleomsætningen var på ca. 22%. Førmålingen blandt medarbejderne viste, at det psykiske arbejdsmiljø på 14 ud af 26 punkter blev vurderet betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens et enkelt punkt blev oplevet som betydeligt bedre (se evt. Tabel 46 på side 190). Særligt indflydelse, udviklingsmuligheder, frihedsgrader, mening i arbejdet og roller på arbejdspladsen haltede bagud, hvilket svarede til situationen på mange arbejdspladser af samme type. En af styregruppens forklaringer på problemerne var, at mange medarbejdere havde haft store forventninger til at skulle flyttes over i det nye firma, men var blevet skuffede i den første periode efter opstarten, hvor mange oplevede, at den nye arbejdsplads var mere hierarkisk end den tidligere. Medarbejdernes organisationer ønskede mere indflydelse til både organisationerne og den enkelte ansatte i hverdagen, mens den øverste ledelse i starten var mere forsigtig i sine udmeldinger om ønskerne for udviklingen (udover et klart ønske om lavere fravær og personalegennemstrømning). BEDREARBEJDE.dk 184

3 Projektets formål Projektets mål var at reducere sygefraværet og personaleomsætningen ved at skabe et forbedret psykisk arbejdsmiljø. Projektet formulerede mere uddybende formålet således: Projektet skal kortlægge og analysere det psykiske arbejdsmiljø for hele virksomheden. Derefter kan virksomheden prioritere og arbejde målrettet med de udviklingsområder, der måtte fremkomme inden for de forskellige grupper i virksomheden. Gennem deltagelse og involvering af medarbejdere og ledere i de forskellige områder er forventningen, at der vil ske en væsentlig reduktion af sygefravær og af personaleomsætning samt en forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, som f.eks. jobberigelse, øget kompetence til lederne, reduktion af belastninger samt eventuelt arbejdsorganisatoriske forandringer (team-organisering). Projektets organisering Projektet har været forankret i en fast styregruppe undervejs med repræsentation fra både medarbejdere, mellemledere og den øverste ledelse. Medlemmerne blev valgt, så der var et vist personsammenfald med sikkerhedsudvalget og samarbejdsudvalget. Sidstnævnte har haft teamorganiseringen på som et fast orienteringspunkt i hele forløbet. Den øverste ledelse af den danske afdeling (og koncernledelsen) søgte ikke stor indflydelse på projektet i praksis, men bl.a. på grund af styregruppens tætte opfølgning har det ikke givet problemer i forløbet. Virksomheden har nu besluttet, at projektets styregruppe skal fortsætte fremover for at følge op på udviklingen på arbejdspladsen. Sammenhæng med det øvrige sikkerhedsarbejde Der har ikke været etableret en direkte sammenhæng mellem projektet og virksomhedens APV-arbejde, men som det også vil fremgå nedenfor har projektet medført en række forandringer i de enkelte teams, der har løst nogle af problemerne fra APV'en. Udviklingsforløbet Idéen om en mere teamorganiseret arbejdsplads var en af de drivende kræfter hos både medarbejder- og ledersiden for at gå i gang med projektet og søge tilskud fra puljen. Det skyldtes, at nogle afdelinger allerede før projektet var gået i gang med at udvikle en mere uformel, teamorienteret samarbejdsform med baggrund i de ansattes tidligere, gode erfaringer med denne organiseringsform. Ansøgningen til puljen blev udarbejdet i samarbejde mellem styregruppen og eksterne konsulenter. Vidensindsamling Det blev besluttet at anvende AMI's mellemlange spørgeskema til førmålingen af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen blev som andre steder gennemført anonymt, og et eksternt konsulentfirma stod for forberedelse og behandling af undersøgelsen. Resultaterne var specificeret for de enkelte afdelinger og grupper på arbejdspladsen. Styregruppen opfattede førmålingens resultater som klare på nogle punkter, især hvad angår manglende selvstændighed og mening i arbejdet. Det var styregruppens vurdering, at indførelse af teams ville kunne BEDREARBEJDE.dk 185

4 løse mange af disse problemer. Afdelingscheferne havde ansvaret for at fremlægge resultaterne overfor de ansatte. Desværre oplevede en række medarbejdere, at der gik for lang tid mellem spørgeskemaundersøgelsen og tilbagemeldingen: "Vi troede, det hele var glemt". Denne manglende tro på, at der ville komme handling bag de oprindelige idéer, medførte usikkerhed, især fordi virksomheden samtidig var inde i en nedskæringsperiode. Det blev sidst i projektet besluttet, at der ikke skulle gennemføres en eftermåling af det psykiske arbejdsmiljø. Styregruppens vigtigste begrundelse for denne beslutning var, at der netop var gennemført nogle fyringsrunder, og at det derfor ville være svært at sammenligne resultaterne med førmålingen. Teamorganiseret arbejde Den første fælles aktivitet i forløbet var, at alle ansatte kom på et introduktionskursus af én dags varighed (med ekstern konsulent). Her blev der gjort meget ud af at forklare idéen i teamorganiseret arbejde, og samtidig fandt deltagerne frem til en lang række opgaver, der burde løses i forbindelse med forandringerne. Opgaverne blev prioriteret med farver, der indikerede prioriteten: Grøn (her & nu), Gul (på sigt) og Rød (afventer). Det var den lokale leders ansvar at disse opgaver blev ført ud i livet i den efterfølgende tid, og der blev der holdt møder i afdelingerne for at følge op på status. Næste trin i forløbet var at alle medarbejdere deltog i tre teamudviklingsdage (med ekstern konsulent), hvor der blev taget udgangspunkt i, hvor langt afdelingen og grupperne var kommet. Diskussionerne blev også skudt i gang med filmen FISH! 26, som deltagerne så på en af kursusdagene. En anden del af indholdet var gruppearbejde om situationen i den enkelte gruppe, og der blev inddraget mange konkrete situationer fra hverdagen. Praktiske øvelser (f.eks. hockey), med henblik på teambuilding, udgjorde også en del af programmet og det blev modtaget meget positivt af deltagerne. Nogle af grupperne fik desuden oplæg og øvelser om konflikthåndtering. Med den nye, teamorganiserede arbejdsform fik hver afdeling en koordinerende leder og et antal mellemledere, som hver fik ansvaret for et antal teams. Denne nye organisering blev modtaget meget forskelligt i afdelingerne. Nogle oplevede det hurtigt som en succes, mens der andre steder nærmest var tale om sabotage i begyndelsen. Medarbejderrepræsentanterne i styregruppen har løbende taget problemstillingerne op i den lokale klub, og her var der i starten meget forskellige vidensniveauer og delte meninger om, hvorvidt teamorganiseringen ville forsvinde igen. Nu er det repræsentanternes vurdering, at 99 procent af medarbejderne tror på, at den nye arbejdsform vil fortsætte. Nogle medarbejdere har haft og har stadig svært ved at vænne sig til den nye rolle med færre klare ordrer, mere selvstændigt ansvar og større gruppeansvar. Der er ofte tale om ældre medarbejdere, og nogle af dem har tacklet problemet ved at indtage en mere passiv rolle i deres team, mens andre viste sig at have ressourcer til at indgå aktivt i den nye organisering. Desuden har enkelte ansatte forladt arbejdspladsen eller er blevet afskediget som følge af forandringerne i forbindelse med projektet. De 26 FISH! er en dokumentarlignende video, der foregår på Pike Place fiskemarked, hvor medarbejderne med deres meget positive indstilling til arbejdet og kunderne har skabt en verdensomspændende succes. På Pike Place fiskemarked kaster medarbejderne med fisk for, at deres arbejdsplads bliver et sjovere sted at arbejde. Filmen lægger således op til debat om, hvordan man som medarbejder og gruppe kan ændre sin indstilling til arbejdet. BEDREARBEJDE.dk 186

5 interviewede medarbejdere oplever, at det nu er meget sværere at gemme sig uden at lave noget, fordi man på den måde snyder sit team og ikke kun ledelsen. Styregruppen vurderer, at teamorganiseringen klart har øget medarbejdernes medbestemmelse på arbejdspladsen - og i det hele taget er forløbet over al forventning. De interviewpersoner der tidligere havde prøvet at arbejde i teams, oplevede tidligere, at teamorganiseringen primært havde en social dimension. Nu oplever de, at teamorganiseringen er blevet mere gennemgribende og også har medført øget arbejdsglæde hos de ansatte og et nyt helhedssyn på virksomheden og kunderne. Mellemlederne forklarer, at teamorganiseringen på den måde har løftet ambitionsniveauet: Medarbejderne er blevet kritiske på en konstruktiv måde - og de vil have stadigt mere indflydelse. Det betyder f.eks., at de stiller krav om hurtige løsninger, hvis produktionsudstyret mangler eller er i uorden - til gavn for arbejdsmiljøet og produktiviteten. Og når en leder fortæller om nye nøgletal, så vil de ansatte vide hvordan ledelsen er kommet frem til det resultat. Til gengæld løser de ansatte nu ofte selv småfejl og mindre indretningsproblemer under en vagt i stedet for at vente på, at andre løser problemet: "Nu styrer vi jo selv flowet - før blev man bare stående indtil der kom en leder og løste problemet". Et andet eksempel på den konstruktive kritik er, at de ansatte i nogle teams nu er ved at få medindflydelse ved ansættelse af nye kolleger, bl.a. efter at en opgørelse viste, at nyere kolleger ofte havde et højere sygefravær. Arbejdspladsen har også nu og tidligere kæmpet med en række fysiske belastninger i arbejdsmiljøet - især hvad angår ulykker, løft, arbejdsstillinger og ensidigt, gentaget arbejde (EGA). Evaluators vurdering er, at koncernen har vist en ret begrænset vilje til at investere i de forandringer af produktionsfaciliteterne, der på en effektiv måde kunne forebygge disse belastninger (med mindre der blevet afgivet påbud fra Arbejdstilsynet). Til gengæld har nogle af de nye teams selv taget de fysiske belastninger op og taget initiativ til arbejdsorganisatoriske tiltag for at begrænse nedslidningen. Det gælder især spørgsmålet om EGA, hvor nogle teams gennem indførelse af rotation (og uddannelse/oplæring) har opnået resultater 27. Samtidig har teamorganiseringen øget bevidstheden om sikkerhed og gjort det mere almindeligt at kommentere kollegers farlige adfærd. Dette er sandsynligvis forklaringen på, at antallet af ulykker og arbejdsskader er faldet siden projektets start. Styregruppen oplever også, at der er sket en kompetenceopbygning i mange teams, så de nu er bedre i stand til at tage problemstillinger op i tide og skabe forandring. Hvis der opdages et problem er reaktionen: "så tager vi lige en halv time med det samme", nu blevet normal, for at få tingene på banen. Et godt eksempel er en afdeling, hvor der var opstået mobning blandt de ansatte. Her blev der relativt hurtigt indkaldt til møde for medarbejderne, afdelingslederen og tillidsfolkene. Her kom alle rygterne på bordet, og ved at der blev sat ord på problemerne viste det sig, at en meget stor del handlede om misforståelser. Denne nye åbenhed gjorde altså, at konflikterne blev opløst frem for at ødelægge samarbejdsklimaet i en lang periode. Udover ad hoc møder har mange teams indført faste daglige eller ugentlige møder til koordinering og for løbende at få de små problemer frem. Også den øverste ledelse har opfordret til at holde den type møder løbende. 27 Indførelsen af rotation skete dog også efter pres fra Arbejdstilsynets side. BEDREARBEJDE.dk 187

6 Mellemlederudvikling Med teamorganiseringen har mellemledernes rolle ændret sig fra kontrol, detailstyring og instruktion til en rolle som sparringspartner, der supporter og coacher medarbejderne. De opfatter nu kommunikation som det vigtigste nøgleord i deres arbejde, og begreber som konfliktløsning og udbredelse af tolerance er andre elementer, som fylder i hverdagen. Desuden har mellemlederen en vigtig rolle i at hjælpe de svageste medarbejdere til at udvikle sig. Mange mellemledere har oplevet dette som en mere spændende rolle, og de er begyndt at komme mere ud blandt folk. Det har de blandt andet fået ressourcer til efter at det har vist sig, at medarbejderne selv magter at styre produktionsafviklingen i hverdagen. Behovet for udvikling og medinddragelse af mellemledergruppen blev overset i begyndelsen af projektet på grund af det store fokus på selve teamorganiseringen. Midt i projektforløbet blev det dog klart for styregruppen, at mellemledergruppen kunne blive en stopklods for at få teamorganiseringen til at fungere succesfuldt, og det havde vist sig, at mange havde svært ved at give ansvar fra sig. Det blev derfor besluttet at lade et eksternt konsulentfirma stå for at gennemføre et udviklingsforløb for lederne i form af en række kurser. Forløbet startede i foråret 2005 og forventes afsluttet medio Omdrejningspunktet i forløbet er mellemledernes rolle i den nye organiseringsform og værktøjer til brug i det daglige samarbejde. De interviewede mellemledere ærgrer sig meget over, at udviklingsforløbet ikke blev sat i gang før de første teamdage. Denne aktive inddragelse og opkvalificering af mellemlederne har betydet, at den modstand som mange af dem havde i begyndelsen, nu er blevet vendt til en positiv indstilling. Dette skift skal også ses i lyset af den nu udbredte tro blandt de ansatte på, at teamorganiseringen vil fortsætte - og praksis har vist, at omlægningen ikke har medført afskedigelser af mellemledere, selv om det på sigt er meningen at antallet skal reduceres. Mellemlederne har desuden mødt et klart signal fra ledelsen om, at den enkelte mellemleder skulle vise opbakning til teamprojektet; ellers ville han/hun næppe kunne fortsætte i sit job. Mellemlederne oplever, at samarbejdet med fagforeningerne er blevet mindre konfliktfyldt nu, hvor problemer i højere grad løses i opløbet. Samtidig har de oplevet, at tillidsfolkene også har skullet bruge tid og ressourcer finde en ny rolle i forbindelse med projektet. Sideløbende forandringer Projektperioden var præget af betydelige op- og nedgange i produktionen og antallet af ansatte. Det betød fyringsrunder i nogle perioder og mange nye kolleger i andre. I forbindelse med en større ansættelsesrunde i projektperioden besluttede styregruppen at give de nyansatte et bedre introduktionsforløb end tidligere (inkl. spørgsmål om sikkerhed), og det blev besluttet, at de skulle indgå i de eksisterende teams og følge resten af projektforløbet sammen med teamet. De nye folk blev bedre og hurtigere integreret med kollegerne end tidligere på grund af den nye og mere samarbejdsorienterede organiseringsform. Til gengæld udgjorde den øgede omsætning en stressfaktor i og med, at mange medarbejdere oplevede produktionsfaciliteterne som værende for små. BEDREARBEJDE.dk 188

7 Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær Fraværsudvikling hos LSG Sky Chefs 25,0 20,0 Dage pr. ansat pr. år 15,0 10,0 Samlet fravær 5,0 0, År Figur 22: Udviklingen i sygefraværet fra 2001 til 2005 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet. Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger, fremsendt til evaluator. Fraværstallet for 2005 bygger på en opgørelse for januar til og med august, og er omregnet til fravær for hele året uden hensyntagen til sæsonudsving. For en uddybning af, hvordan figuren skal forstås, henvises til Appendiks C, på side 289. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet på arbejdspladsen. Der er tale om et fald på omkring 2 dage pr. medarbejder om året siden projektets start i 2002 (svarende til et fald på ca. 15 procent). Personalegennemstrømning Projektet har bidraget til at skabe en lavere personalegennemstrømning end tidligere, hvilket opleves som et vigtigt resultat. Ved projektets start var personaleomsætningen 22%, mens den ved afslutningen var nede på 15%. BEDREARBEJDE.dk 189

8 Psykisk arbejdsmiljø Undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø hos LSG Sky Chefs DIMENSION DATAGRUNDLAG Adfærdsmæssig stress 41 Svarprocent gmsn. ca. 80% Emotionelle krav 56 Antal besvarelser gmsn. 724 Feedback 39 Måneder mellem besvarelser ia Forudsigelighed 20 Frihedsgrader i arbejdet 16 Førmåling: Generelt selvvurderet helbred 37 - Antal besvarelser 724 Indflydelse 23 - Svarprocent ca. 80% Involvering i arbejdspladsen 43 - Spørgeskemaer indsamlet april 2003 Kognitive krav 26 Kognitivt stress 52 Eftermåling: Krav om at skjule følelser 46 - Antal besvarelser - Kvantitative krav 54 - Svarprocent - Ledelseskvalitet 22 - Spørgeskemaer indsamlet - Mening i arbejdet 22 Mentalt helbred 45 Signaturforklaring Rolleklarhed 22 Førmåling bedre end DK gmsn % Rollekonflikt 24 Førmåling omkring DK gmsn % Sensoriske krav 42 Førmåling ringere end DK gmsn. 0-40% Social støtte 27 Score på AMI-skala 22 Sociale relationer 63 Socialt fællesskab 31 Somatisk stress 45 Tilfredshed 48 Udviklingsmuligheder 15 Utryghed i beskæftigelsen 23 Vitalitet 52 Gennemsnit 36 Tabel 46: Tabellen viser resultatet af spørgeskemaundersøgelserne af de deltagende medarbejdere og lederes psykiske arbejdsmiljø. Projektet har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. Da der kun er gennemført én spørgeskemaundersøgelse før projektets start, er det ikke muligt at vise udviklingen i løbet af projektperioden. I stedet har vi vist resultaterne fra førmålingen. For en uddybning af, hvordan tabellen skal forstås, henvises til appendiks D. Bemærk, at scoren af overskuelighedsgrunde er angivet på en skala fra 0-100, hvor 100 i de fleste situationer er bedst. Det betyder, at skalaen for nogle dimensioners vedkommende er 'vendt om' i forhold til AMI's skala. Tabellen ovenfor viser udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø i projektperioden. De røde, gule og grønne farvemarkeringer viser, at det psykiske arbejdsmiljø på 14 ud af 26 punkter blev vurderet som betydeligt ringere end på den gennemsnitlige danske arbejdsplads, mens et enkelt punkt blev oplevet som betydeligt bedre. Særligt indflydelse, udviklingsmuligheder, frihedsgrader, mening i arbejdet og roller på arbejdspladsen haltede bagud, hvilket svarede til situationen på mange arbejdspladser af samme type. Der var tale om en af de mest belastede profiler blandt de projekter, der har anvendt AMI's mellemlange spørgeskema. BEDREARBEJDE.dk 190

9 Da projektet ikke har gennemført en eftermåling eller udarbejdet en egentlig evalueringsrapport med en beskrivelse af det psykiske arbejdsmiljø efter projektperioden, har evaluator kun tre gruppeinterviews at vurdere udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø ud fra. Disse kvalitative udsagn er inddraget i de øvrige afsnit om projektet, men overordnet er det vurderingen, at projektet har medført et mærkbart bedre psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen og især fremmet medarbejdernes samarbejde, involvering og indflydelse. Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Anvendte metoder Teamudviklingsdage Vidensindsamling Kvantitative Lederudvikling AMI mellemlang (kun præ) Fraværsstatistik Nøgletal for personalegennemstrømning Lederudviklingsforløb Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Løsninger - Arbejdsorganisering Teamudviklingsdage Løbende møder og initiativer i teams Teambuilding Jobrotation Uddelegering af ansvar til teams og medarbejdere Løsninger - Løbende dialog Løsninger - Andet Løbende teammøder Ny ledelsesstil Oplæring og introduktion af nye medarbejdere Løbende forbedringer i produktionen Tabel 47: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. Det er evaluators grundlæggende vurdering, at arbejdspladsen gennem projektet har opnået mange spændende resultater. Projektet har frigivet et stort kreativt potentiale hos de ansatte, som bliver udnyttet til løbende forbedringer af produktionen. Mange af de interviewede har givet udtryk for, at projektet og teamorganiseringen har givet sig udslag i en mærkbart højere produktivitet på virksomheden. Det skyldes den ændrede holdning blandt medarbejderne, det større engagement og et mindre behov for løbende instruktion og kontrol i BEDREARBEJDE.dk 191

10 dagligdagen. En anden grund er de mange idéer, som teamene har fået om nye og forbedrede arbejdsgange 28. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At sikre en fortsat opmærksomhed på udviklingen af teamorganiseringen. Beslutningen om styregruppens videreførelse er et vigtigt skridt, og den løbende opfølgning i dagligdagen vil også være afgørende. En anden mulighed for at vise en fortsat vilje til at udvikle organiseringen er at gennemføre AMI-spørgeskemaundersøgelsen igen, selv om det tidligere blev droppet. En ny undersøgelse ville give et nyt og detaljeret billede af det psykiske arbejdsmiljø i de enkelte afdelinger, som kunne udgøre et vigtigt grundlag for det videre arbejde. En del medarbejdere har oplevet de hidtil opnåede forbedringer som lappeløsninger (især begrænset af økonomi til nyindkøb) og oplevet en manglende vilje til større investeringer hos koncernledelsen (og den øverste ledelse på arbejdspladsen), selv om der er et reelt behov (f.eks. ved produktionsudvidelser). Med de konstruktivt kritiske medarbejdere, der er udviklet i løbet af projektperioden, må den øverste ledelse forvente, at de ansatte med tiden vil stille højere krav til mere grundlæggende forandringer, når der er brug for det. I øvrigt må det generelt anbefales, at virksomheden/styregruppen/sikkerhedsorganisationen ved fremtidige forandringer af produktionsmængder, produkter, teknologi mv. tidligt laver en systematisk vurdering af betydningen for det psykiske arbejdsmiljø, så det på alle niveauer i organisationen bliver muligt at mindske de potentielle risici og udnytte mulighederne for det psykiske arbejdsmiljø. Det bør nævnes, at disse bud både bygger på egne vurderinger og på projektdeltagernes og konsulenternes input. Projektøkonomi De samlede udgifter til projektet svarer til kr. pr. omfattet medarbejder, hvoraf arbejdspladsen selv har medfinansieret 76 procent. Den største udgiftspost i projektet var udgifterne til de ansattes deltagelse i projektet, mens hovedparten af de resterende midler blev anvendt til forskellige former for ekstern konsulentbistand. 28 Det bør tilføjes, at evaluator ikke har grundlag for at vurdere, om den øgede produktivitet også kan aflæses i virksomhedens produktionsstyringssystemer. BEDREARBEJDE.dk 192

11 Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering 0 I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse Antal timer: , svarende til 14 timer pr. ansat Konsulenthonorarer Materielle anskaffelser 0 Lokaleleje og forplejning 0 Øvrige udgifter Angiv type: Klimaundersøgelse, lederudvikling, lokale aktiviteter I alt Tabel 48: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på de oplysninger, virksomheden har valgt at oplyse på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. Yderligere information om projektet På webadressen findes projektets eget lille evalueringsnotat, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet, 25. oktober 2002 Projektets eget evalueringsnotat: Notat om projektet: LSG Sky Chefs Danmark A/S: 'Fravær og trivsel. Marianne Eide, 26/ (3 sider) Anmodning om sidste rateudbetaling af tilskud fra puljen Forbedring af psykisk arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær. Brev fra LSG Sky Chefs til Arbejdstilsynet dateret 3/ Anmodning om sidste rateudbetaling af tilskud fra puljen Forbedring af psykisk arbejdsmiljø og nedbringelse af sygefravær. Opfølgende brev fra LSG Sky Chefs til Arbejdstilsynet dateret 5/ Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, deltagere, metode, tidsplan og resultater. Interview: Gruppeinterview med styregruppen, 14/ Gruppeinterview med mellemledere, 14/ Gruppeinterview med medarbejdere, 14/ Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 193

Projekt 15: Post Danmark

Projekt 15: Post Danmark Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 15: Post Danmark Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version

Læs mere

Projekt 9: ISS Facility Services

Projekt 9: ISS Facility Services Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 9: ISS Facility Services Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes

Læs mere

Projekt 5: Esbjerg Kommune

Projekt 5: Esbjerg Kommune Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 5: Esbjerg Kommune Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i

Læs mere

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S

Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 2: Bach Composite Industry A/S Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje

Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan

Læs mere

Projekt 14: Parkering København

Projekt 14: Parkering København Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 14: Parkering København Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Projekt 8: Herlev Sygehus

Projekt 8: Herlev Sygehus Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 8: Herlev Sygehus Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Arbejdspladsskemaet Det korte skema.

Arbejdspladsskemaet Det korte skema. Arbejdspladsskemaet Det korte skema. I det korte skema ønskede vi både at reducere antallet af skalaer og antallet af spørgsmål i forhold til det mellemlange skema. Vi startede derfor på en frisk med at

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark

Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Bilag 1: Psykisk arbejdsmiljø i Post Danmark Arbejdsliv Indhold Indledning... 2 Definition af værdiskala... 3 1. Kvantitative krav... 5 2. Emotionelle krav... 6 3. Krav om at skjule følelser... 7 4. Sensoriske

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Set i lyset af den økonomiske krise Business Danmark november/december 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Analyseproblem... 2 Metode og datamateriale... 3 Hovedkonklusioner...

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.:

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.: Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Vejledning til brugere af. AMI s korte spørgeskema om. psykisk arbejdsmiljø

Vejledning til brugere af. AMI s korte spørgeskema om. psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø 2. Udgave 2 Baggrunden for det korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø er udviklet

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne

Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne Professionel Kapital på gymnasieuddannelserne GL tilbyder, at samtlige institutioner med gymnasiale uddannelser gratis kan afdække skolens professionelle kapital enten i foråret eller i efteråret 2015.

Læs mere

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne

Evaluering af projekt 5i12. Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne Evaluering af projekt 5i12 Spørgeskema til deltagerne i arbejdsgrupperne 1 Evaluering af Projekt 5 i 12 Bedre trivsel og arbejdsmiljø i Region Hovedstaden Kære deltager Vi er nu nået til sidste laboratoriedag,

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen

Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen VIPS Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø AM 2007 30/10-2007 Ole H. Sørensen og Jan Pejtersen Formål At udvikle et viden om hvordan virksomheder kan gennemføre vellykkede forbedringer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema.

Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. Skemaet til de arbejdsmiljøprofessionelle Det mellemlange skema. A. SKALAER FOR ARBEJDSRELATEREDE FAKTORER. Kvantitative krav. Den lange skala for kvantitative krav omfatter syv spørgsmål: 35a. Er det

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning.

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning. APV-KORTLÆGNING Arbejdsplads og omgivelser Skovvej 7 33/35 - Svar% 94,3 Dato: Maj 2015 FYSISKE FORHOLD 1. Indretning 91 3 2. Pladsforhold 82 9 3 3. Temperatur 67 30 3 4. Træk 82 12 5. Ventilation 79 12

Læs mere

Strategisk arbejdsmiljøledelse

Strategisk arbejdsmiljøledelse Jan Lorentzen Chefkonsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse 2 3 Krav-ressource modellen S A L U T O G E N E RESSOURCER Kontrol Autonomi Mening Belønning Social støtte og samarbejde Ergonomiske

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel

Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Bedre arbejdsliv i VIA agenter i sundhed og trivsel Et projekt med fokus på arbejdsmiljø, trivsel og sundhed Med udgangspunkt i et eksisterende projekt i VIA, er målet med oplægget, at give ideer og inspiration

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Trivselsmålingen 2013

Trivselsmålingen 2013 Trivselsmålingen 2013 Skanderborg Kommune 25. februar 22. marts Udarbejdet af AM-Gruppen Trivselsmålingen, 2. version 25. februar 22. marts 2013 Rapporten er trykt af AM-Gruppen 16. april 2013 Sammenfatning

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation

Information Lokal APV-proces i UCL 2014. Udarbejdet af HR og Kommunikation Information Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Der skal jf. arbejdsmiljøloven gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø hvert

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat 16. februar 2010 Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav 7 6 Indflydelse 8 7 Udviklingsmuligheder 9 8 Mening

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Prioriteringsværktøj Prioriteringsværktøj

Læs mere

[arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid]

[arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid] Trivselsundersøgelsen 2013 Prioriteringskort [arbejdspladsnavn] [APV-id: apvid] Jeres niveau sammenlignes her med niveauet for: [sammenligning] Prioriteringskortet, som I finder på de næste sider, er et

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening

Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening Ændrede regler om uddannelse på arbejdsmiljøområdet v/sekretær for MIA, chefkonsulent Torben Rentzius Jans, Mejeribrugets Arbejdsgiverforening 1 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation 2 Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Kriminalforsorgen 2015 Trivselsrapport 19. november 2015

Kriminalforsorgen 2015 Trivselsrapport 19. november 2015 Kriminalforsorgen Trivselsrapport 19. november Kriminalforsorgen Samlet Antal besvarelser 3695 Svarprocent 81 Indholdsfortegnelse Side Læsevejledning 3 Opsummering og udvikling 4 01. Kvantitative krav

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Omsorg, anerkendelse og tillid!

Omsorg, anerkendelse og tillid! Omsorg, anerkendelse og tillid! Resultater fra VIPS Projektet. 15.09.2008 FTF s Arbejdsseminar, Slagelse Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv Virksomheders Indsats for et bedre PSykisk arbejdsmiljø Formål

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

2. maj Pensioner '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj Pensioner '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Pensioner '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 Gurli Mortensen Erhvervspsykologi gurlimortensen@mail.dk AMI s korte skema

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Glostrup Kommune. Mødeaktivitet for 48 lærere (6 møder á 1 time) (team med opstart i år 1): 288 timer á 256 kr.

Glostrup Kommune. Mødeaktivitet for 48 lærere (6 møder á 1 time) (team med opstart i år 1): 288 timer á 256 kr. Glostrup Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Rådhusparken 1 2600 Glostrup Tlf.: 43 23 64 93 Fax: 43 23 65 39 Ansøgningsskema vedr. udviklings- og forsøgsarbejder på skoleområdet (hovedansøgningsfrist

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11

Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11 13. april Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept

Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept Lean uden stress Udvikling af et bæredygtigt produktionskoncept NFA Center for Industriel Produktion, AUC Institut for Produktion og Ledelse, DTU Grundantagelse Lean har ikke nogen effekt i sig selv Det

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2009. Kulturforvaltningen

Trivselsundersøgelse 2009. Kulturforvaltningen 26. juni 2009 Indholdsfortegnelse Forord 2 Læservejledning 3 Overordnet sammenligning 4 Kvantitative krav 5 Arbejdstempo 6 Følelsesmæssige krav 7 Indflydelse 8 Udviklingsmuligheder 9 Mening i arbejdet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Bach, trivsel og vækst SLUTRAPPORT

Bach, trivsel og vækst SLUTRAPPORT Bach, trivsel og vækst SLUTRAPPORT Slutrapport vedrørende projekt Bach, trivsel og vækst Det skal indledningsvis konstateres, at gennemførelsen af projekt Bach, trivsel og vækst har haft en endog meget

Læs mere

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart

Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Dato: 24.april 2012 Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Projekt Håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere med fokus på de langtidsfriske Ansøgere: AOF Center Fyn i samarbejde

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere