CBAF.dk. Den attraktive arbejdsplads. Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "CBAF.dk. Den attraktive arbejdsplads. Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk"

Transkript

1 CBAF.dk Helle Rosdahl Lund April, 2010 CBAF.dk

2 2 Introduktion Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv foretog en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse af, hvad den attraktive arbejdsplads for ledere er. Baggrunden for undersøgelsen er et ønske om at sætte fokus på, hvad attraktivitet er for en størrelse, når det handler om arbejdspladsen og ledelse af den attraktive afdeling. 50 personer har deltaget i undersøgelsen. Undersøgelsens resultater er blevet debatteret og uddybet af ledere i CBAFs Leadership Circles. (CBAFs Leadership Circles er ledere, der kommer fra forskellige virksomheder. Lederne har fokus på lederskab og skabelse af en attraktiv afdeling) Vi satte fokus på: Hvad er attraktivitet for den enkelte? Hvordan prioriteres de forhold der udgør attraktiviteten? Den attraktive afdeling versus den attraktive virksomhed Ledelse og attraktivitet med fokus på balance, stress og sundhed Hvad er den attraktive arbejdsplads? When work is a pleasure life is a joy, when work is a duty life is slavery. Når man tænker første del af sætningen som sin egen arbejdsplads, er man på en attraktiv arbejdsplads. Det er der, hvor livet har mening og retning, og hvor der både kan grines og grædes. Kvinde, direktør, ejendomsadministration. 2 God ledelse, muligheder for efter - og videreuddannelse, god tone/ godt samarbejdsklima, der er præget af tillid og humor og flid, Kvinde, 50 +, projektledelse, servicesektor. Et sted med stort "frihed under ansvar", moderne ledelsesstil og veluddannede kolleger, der værdsætter disse ting. Mand, 40, mellemleder, IT. Frihed under ansvar, økonomisk sikker arbejdsplads, råd til forretningsudvikling. Ligelig fordeling mellem kønnene, ligelig spredning aldersmæssig/ikke for koncentreret en gruppe, en ordentlig omgangstone, visionær og struktureret ledelse, fornuftig løn og pension, mand, 29-39,år. afdelingsleder, IT. Work life balance udlevet, mulighed for hjemme arbejde, frihed under ansvar, klare visioner/mål, kvinde, år, mellemleder, medicinalindustri Succesfuld, godt forretnings koncept, evner at tjene penge, vilje til ekspansion, Gode værdier, frihed under ansvar og løbende udfordringer. Mand, år, direktør, servicesektor Udtalelser fra undersøgelsen Attraktiv Arbejdsplads, 2010

3 3 Indhold Side 4 Den attraktive afdeling 6 Balance, stress og selvledelse 7 Sundhed 8 Personalegoders betydning for attraktivitet 9 Produktivitet og effektivitet 9 Konklusion 9 Leadership Circles 13 Undersøgelsens design 15 3 Udgivet af: Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv ApS Strandvejen Kokkedal Forfatter: Helle Rosdahl Lund Copy og ophavsret

4 4 Der er ikke en klar definition på, hvad der er en attraktiv arbejdsplads. Derfor er der reelt lige så mange forskellige definitioner af, hvad der er en attraktiv arbejdsplads, som der er medarbejdere på arbejdspladsen. En arbejdsplads hvor medarbejderne trives, får lyst til at yde deres bedste og er stolt af at være ansat. En arbejdsplads hvor medarbejderne ikke blot opleves som ressourcer men også som mennesker, Kvinde, leder De områder der ofte er forbundet med den attraktive arbejdsplads ligger inden for de i figur 1 nævnte områder: Figur 1. Områder der har betydning for attraktivitet. 4 Kompetenceudvikling Arbejdsmiljø Attraktiv arbejdsplads Personalegoder Sundhed Balance - livsfaser

5 5 CBAF har ønsket at se, om vi kunne komme et skridt dybere i de enkelte områder, samt se om der var andre forhold, der udgør attraktiviteten, der i fremtiden skulle sættes fokus på. Der er nogle områder, der udgør fællesnævner for attraktivitet. Deltagerne blev bedt om at prioritere disse fællesnævnere for attraktivitet ud fra, hvad der er vigtigst for, at man vurderer at ens arbejdsplads som attraktiv. Lederens kompetence blev delt i 3 kategorier: Den menneskelige kompetence, ledelseskompetence og den faglige kompetence. Det mest vigtige er den nærmeste leders menneskelige kompetence. Den menneskelige kompetence er vurderet meget højere end den nærmeste leders faglige kompetence. Den faglige kompetence kommer ind på en 13. plads. Lederens lederegenskaber fik en 3. plads. Fleksibilitet i arbejdstid og arbejdssted samt balance mellem arbejde og privatliv som en del af strategien er ligeledes 2 meget vigtige forhold for, at lederne vurderer arbejdspladsen som attraktiv. Leadership Circles Leadership Circles skaber viden, værdi og værktøjer til dig og din arbejdsplads. Vil du vide mere: Dette forhold blev blandt andet debatteret i CBAFs Leadership Circles. Jo mere balance bliver en del af strategien bliver arbejdet med og resultaterne af fleksibilitet, balance og ledelse en del af den kulturelle udvikling i organisationen, hvor forretningsprocesserne bliver forbedret og effektiviseret med en dermed afledt effekt som forbedring af konkurrenceevnen. Der er mange gode eksempler på, hvordan den strategiske indgang til balance og fleksibilitet kan øge afdelingens performance. 5 Tabel 1. De 5 vigtigste forhold for at arbejdspladsen er attraktiv Parameter Vægtet vigtighed Lederens menneskelige kompetence 7,9 Arbejdsopgaverne 7,3 Lederens lederkompetence 7,1 Mulighed for videreudvikling og karrieremuligheder 6,8 Fleksibilitet i arbejdstid og/eller sted 6,7 Balance mellem arbejdsliv og privatliv er en del af strategien 6,4

6 6 Dette hænger meget godt sammen med, at 81 % af de adspurgte var meget enig eller enig i, at fleksibilitet i tid og sted, kan være med til at forbedre afdelingens drift. 60 % var uenig eller helt uenig i, at fleksibilitet primært var et personalegode. Et andet væsentligt resultat er, at 65 % af undersøgelsens deltagere var enig eller meget enig i, at ikke alle medarbejdere kan håndtere fleksibiliteten. Se mere om dette i afsnittet om selvledelse. Blandt de forhold undersøgelsen peger på som mindst vigtige for den attraktive er der især 2 områder, som er interessante. Det ene område er, at mangfoldighed i ledelsen ikke har den helt store betydning. Det scorer kun 3,1. Det er interessant fordi, at der i Danmark er stor fokus på, hvordan man får flere kvinder i ledelse. Der er dog ikke en generel fokus på mangfoldighed i Danmark. En anden grund til at det er interessant er, at der er mange kvindelige ledere, der har besvaret undersøgelsen. Derfor kunne det formodes, at det var vigtigere i deres vurdering af arbejdspladsens attraktivitet. Tabel 2. De 5 mindst vigtige forhold for at arbejdspladsen er attraktiv Parameter Vægtet vigtighed Virksomhedens omdømme/image 4,4 6 Arbejdspladsens produkter/ eller services 4,0 Der er en formel proces for at anerkende gode tiltag og initiativer 3,3 Der er mangfoldighed i ledelsen (mænd, kvinder, etniske grupper m.v.) 3,1 Arbejdspladsens sociale ansvarlighed 2,9 Det samme forhold gør sig gældende med hensyn til arbejdspladsens sociale ansvarlighed. Den sociale ansvarlighed er her udskilt fra virksomhedens generelle omdømme. Dette er gjort, da der nationalt er sat fokus på social ansvarlighed i virksomheder fra regeringens side. I Leadership Circles diskuterede man også dette forhold. Eksempelvis kan der godt være forskel for det, der er attraktivt for den enkelte, og hvordan man vil bedømme arbejdspladsen genetisk bestemt - som attraktiv. Mere konkret har det mindre betydning for den enkelte person, om der er mangfoldighed i ledelsen eller ej. Der er mere fokus på, hvad der er attraktivt for den enkelte. Leadership Circles Leadership Circles skaber viden, værdi og værktøjer til dig og din arbejdsplads. Vil du vide mere:

7 7 Men omvendt vil man gerne have, at arbejdspladsen som helhed arbejder mod mere mangfoldighed. Den enkelte afdeling som spydspids for udvikling den attraktive afdeling Morten Jørgensen, Exakt Vinder CBAFs pris: Familievenlig chef, 2008 Når man som leder skal arbejde med at udvikle sin afdeling, er det væsentligt, at det også er muligt at være på forkant med organisationen som helhed. Dette har betydning både i forhold til balance i livet, udvikling af afdelingen og brugen af fleksibilitet som et ledelsesredskab. For deltagerne i Leadership Circles er det afgørende, at man kan arbejdede med sin egen afdeling også gerne som frontkæmper for en udvikling. Balance, stress og selvledelse Balance mellem arbejde og privatliv er et område, der er mange meninger og holdninger til. Derfor er det interessant, at denne undersøgelse peger på, at 70 % af de adspurgte mener, at ubalance stammer fra en gensidig påvirkning og forventninger fra arbejde og privatlivet. 7 Dette er en væsentlig ændring i forhold til tidligere undersøgelser, der pegede på, at de fleste mente, at ubalance hovedsagelig skulle findes i den enkeltes egne ambitioner i sær på hjemmefronten eller fra hjemmefronten. Dette kan hænge sammen med en ændring i holdningen til, hvem der har ansvaret for ubalance. ( Vi taler om ansvar og ikke skyld) Der er sket et skred mod, at ubalance mellem arbejde og privatliv er et fælles ansvar, samt at ledelsen også har et ansvar. Dette hænger meget godt sammen med det supplerende spørgsmål vedr. den enkeltes egen evne til at lede sig selv arbejdsmæssigt. Der er der fokus på ledelse af de selvledende medarbejdere. Her er det områderne, at det er ledelsen, der har et ansvar for selvledelsen, samt et delt ansvar at få selvledelse til at fungere i praksis. Dette stemmer godt overens med, at 65 % af undersøgelsens deltagere var enig eller meget enig i, at ikke alle medarbejdere kan håndtere fleksibiliteten.

8 8 Tabel 3. Hvem har ansvaret for stress, balance, sundhed og selvledelse Sundhed 8 Der er så stor en del af de adspurgte, der mener at sundhed er den enkeltes eget ansvar. Det er overraskende fordi, at der har været stor fokus på sundhed de seneste mange år fra politiske side samt i medierne generelt. Sundhed dækker over mange facetter. Det dækker områder, som adgang til sund mad, mulighed for sundhedstjek m.v. men det kan også dække rygestop og dialoger om, den enkeltes sundhedstilstand generelt. Det store fokus på, at sundhed generelt set er den enkeltes ansvar kan være et udtryk for, at man ikke ønsker at skulle være Mor og far for den enkelte ansatte, og at man ikke ønsker at skulle i gang med sundhedssamtaler. Men at tilbud, der har med sund kantine, motion m.v. er et godt initiativ, der kan være med til at sænke sygefraværet.

9 9 Personalegoders betydning for attraktivitet Personale goder har en vis betydning for, hvad man opfatter som en attraktiv arbejdsplads. Personalegoder er en samlet del af ens lønforhold. De mest vigtige personalegoder er: Fleksibilitet i tid og sted. Her svarede 76 % svarede i meget høj grad Pension, 69 % svarede i meget høj grad Uddannelsestilskud 43 % svarede i meget høj grad Betalt ferie/sygefravær ud over loven, 33 % svarede i meget høj grad Sygeforsikring 31 % svarede i meget høj grad De mindst vigtige personalegoder er: Motionsrum, 74 % svarede hverken/ eller, i ringe grad eller slet ikke Sundhedstjek, 75 % svarede hverken/eller, i ringe grad eller slet ikke Rengørings hjælp, 89 % svarede hverken/ eller, i ringe grad eller slet ikke Mad med hjem, 90 % svarede hverken/ eller, i ringe grad eller slet ikke Rabatter, 92 % svarede hverken/ eller, i ringe grad eller slet ikke Der har været meget fokus på at rengøringshjælp og mad med hjem kan være med til at øge balancen mellem arbejde og familieliv. Hvis man bliver bedt om at prioritere personale goder, er dette dog ikke områder, der er mest relevante. Fleksibilitet kan derimod øge balancen og muligheden for at få dagligdagen til at hænge sammen. Mulighed for kompetenceudvikling er også en højdescorer. Herefter er økonomisk tryghed en væsentlig faktor. Det ses både i forhold til pension, sygeforsikring og betalt ferie/sygefravær ud over lovgivningen. Det kan være et resultat af den senere tids internationale krise. 9 Produktivitet og effektivitet Produktivitet og effektivitet er væsentlige størrelser, når vi taler om den attraktive arbejdsplads. Det handler i høj grad om konkurrenceevne og evnen til at forny sig ved at bruge de moderne ledelsesmetoder, samt måder at arbejde og organisere sig på for at skabe attraktiviteten. Der er ikke en fælles nævner for, hvad produktivitet og effektivitet er. Produktivitet og effektivitet er 2 begreber, der er værd at udforske i den enkelte afdeling og få konkretiseret og operationaliseret, således at alle ved, hvad man arbejder ud fra. Det er også nødvendigt for at kunne bringe fleksibilitet i tid og sted i positivt spil, således at man får de forretningsmæssige og økonomiske gevinster, der ligger her.

10 10 Hvad er produktivitet? At jeg har følelsen af, at jeg har lavet noget og gjort en forskel set i relation til mig selv og andre/virksomheden Prioritering af opgaver - det vigtigste først. Mål på resultater og effekt. Overholdelse af deadlines - og sig fra/vælg fra hvis du ikke kan nå det At jeg altid yder det bedste jeg - og jeg og virksomheden erkender at det bedste Kan variere fra dag til dag. At kunne skabe resultater på både kort og lang sigt, dvs. processen skal være Tilrettelagt så medarbejderne ikke brænder ud. Hvad er effektivitet? Målet nås uden meromkostninger og dramaer Effektivitet minder om et begreb fra industrisamfundet og ikke videnssamfundet. Jeg vil gerne udføre mit arbejde så det giver mest værdi for virksomheden, mig og medarbejderne Arbejde med én opgave ad gangen Tag hurtigt fat i konflikterne Vær tilfreds med 80 % kvalitet At man ikke bruger unødigt megen tid på den enkelte opgave, og at man forstår at prioritere det vigtigste først. 10 Udtalelser fra undersøgelsen Attraktiv Arbejdsplads, 2010

11 11 Konklusion Der er ikke en klar definition på, hvad der er en attraktiv arbejdsplads. Derfor er der reelt lige så mange forskellige definitioner af, hvad der er en attraktiv arbejdsplads, som der er medarbejdere på arbejdspladsen. Dette gør det mere udfordrende at arbejde med. Der er dog nogle klare områder, der har betydning for attraktiviteten for ledere. De 5 vigtigste er: Lederens menneskelige kompetence Arbejdsopgaverne Lederens lederkompetence Mulighed for videreudvikling og karrieremuligheder Fleksibilitet i arbejdstid og/eller sted Balance mellem arbejdsliv og privatliv er en del af strategien De mindst vigtige er: Mangfoldighed i ledelsen Arbejdspladsens sociale ansvarlighed Det er interessant, at lederens menneskelige egenskaber er i front, og lederens faglige egenskaber kommer ind på en 13. plads. Det er også værd at bemærke, at balance og fleksibilitet er vigtige områder. I Danmark hvor vi har meget fokus på kvinder i ledelse er det bemærkelsesværdigt, at mangfoldighed i ledelsen køn, etnisk m.v. er blandt de områder, der vægtes lavest. 11 I CBAFs Leadership Circles har vi debatteret disse forhold. En af forklaringerne på, kan være at der er forskel fra, hvad den enkelte vurdere som personligt attraktivt for ham og hende, og så arbejdspladsen som genetisk størrelse. Nye tendenser for balance. Vi kan se en ny tendens, når vi taler om balance mellem arbejde og privatliv samt selvledelse. Vi går fra en individualisering af problemer med balance mellem arbejde og privatliv hen i mod, at ubalance både er et lederansvar og et delt ansvar. Det samme gør sig gældende for selvledelse. Dette underbygges af, at 70 % af de adspurgte mener, at ubalance stammer fra en gensidig påvirkning og forventninger fra arbejde og privatlivet. Dette er også en ændret holdning end for blot 1 ½ år tilbage. Og det er netop i selvledelse, balance og brugen af fleksibilitet i tid og sted med den medfølgende ændring i arbejdets organisering og arbejdsprocesser, der er en af de store ledelsesmæssige udfordringer i vejen til at skabe den attraktive afdeling. For at kunne lykkedes handler det også om, den virksomheds- og arbejdspladskultur der er tilstede og eventuelt skal skabes for succes. Herunder koblingen til produktivitet og

12 12 effektivitet, til forfremmelses systemer og parametre for forfremmelse, talent udvikling og sidst men ikke mindst, for at lykkedes med mangfoldighed i ledelsen. Ingen fælles definition på produktivitet og effektivitet Undersøgelsen peger på, at definitionen af produktivitet og effektivitet ikke er en enstydig størrelse. Det er utrolig væsentligt at få konkretiseret disse størrelser i de enkelte afdelinger, så alle ved, hvad der forventes. I takt med at fleksibilitet i tid og sted vinder større indpas er den klare målsætning et vigtigt punkt for ledelse af selv- ledende medarbejdere og for, hvilke muligheder den enkelte har for at sikre mål - opfyldelse. Og et vigtigt punkt for balancen mellem arbejde og privatliv. Fleksibilitet som forretningsværktøj Undersøgelsen peger på, at mange af lederne både betragter fleksibilitet strategisk i forhold til at forbedre afdelingens drift og som en måde at tiltrække og fastholde medarbejdere på. Personalegoder Fleksibilitet optræder også som et af de vigtige personalegoder. Fleksibilitet kan derimod øge balancen og muligheden for at få dagligdagen til at hænge sammen. Mulighed for kompetenceudvikling er også en højdescorer. Herefter er økonomisk tryghed en væsentlig faktor. Det ses både i forhold til pension, sygeforsikring og betalt ferie/sygefravær ud over lovgivningen. Det kan være et resultat af den senere tids internationale krise. 12 Ledelse af den attraktive afdeling Udfordringerne for at skabe den attraktive afdeling ligger i krydsfeltet mellem de enkelte medarbejders ønsker og forventninger og de mål og resultater, organisationen arbejder mod. Fleksibilitet og indarbejdelse af balance i strategien ikke som et personalegode er en anden udfordring. Det er let nok på papiret, men at få ændret kulturen, de nødvendige forretningssystemer og forfremmelsessystemer, samt synliggjort resultaterne af denne proces er en anden sag. Der er et andet ledelsesmæssigt rationale bag at bruge fleksibilitet strategisk og at se fleksibilitet som et personalegode. I denne forbindelse er ledelse af selv- ledende medarbejdere og af balance mellem arbejde og privatliv også et vigtigt felt at styrke kompetencerne på.

13 13 CBAF inviterer til Leadership Cirkles Et udviklingsforum, der rykker Fokus på ledelse, attraktive afdelinger og resultater Ledelse Resultater Værktøjer Netværk I Leadership Circles kombinerer vi faglige input, tænketank konceptet, netværk med konkrete værktøjer om ledelse og attraktive arbejdspladser / afdelinger. Vi har det personlige fokus dig og dit lederskab. Herfra ser vi på at skabe attraktive afdelinger og arbejdspladser. 13 Foruden den faglige viden og værktøjer får du mulighed for at deltage i konkrete undersøgelser, der sætter fokus på lige netop dig og din ledelse. Resultatet giver dels et overordnet indspark til dagen, men du vil også modtage personlig feedback. Hvad siger deltagerne om Leadership Circles et udviklingsforum, der rykker? Engagerede og motiverede medarbejdere kan have vanskeligt ved at opretholde en langsigtet balance mellem arbejdet og de andre vigtige forhold i tilværelsen. Et af de kommende fokusområder for ALK-Abelló bliver derfor samspillet mellem arbejdsliv og familieliv, og derfor er det oplagt, at vi deltager" Maryann Barrett, VP - HR, ALK-Abelló A/S. Round Table, National work life balance uge, LEAN i balance, 2008 Arbejdet med work life balance tager udgangspunkt i de 3 liv Arbejdslivet, familielivet og Jeg-livet(en selv). Alle områder skal fungere for, at vi trives både i arbejdet og privat udtaler Randi Rude, HR-Chef i Middelfart Sparekasse. Vi fik megen inspiration til dette arbejde, da vi deltog..

14 14 Andre produkter Sæt fokus på din egen afdeling få lavet en analyse og et lederseminar med fokus på den attraktive afdeling hos dig. Kontakt os Værktøjskassen: Kom godt i gang med work life balance Pris: kr. 175,00 + moms. Leveres som pdf. Med 1 års personligt abonnement til login med flere værktøjer, håndbøger og guide, samt Nyhedsmagasinet Balance, pdf: Kr ,00 + moms 14 Bestil: Bog: Inspiration til Work Life Balance Hvad betyder Work Life Balance? Hvad vil det sige at opnå balance mellem arbejdsliv, familie- og fritidsliv? Denne bog giver en lang række forslag til, hvordan balance kan anskues, både som virksomhed og som medarbejder og privatperson. Den beskriver desuden gennem autentiske fortællinger, hvad ubalance kan være, hvordan den kan opstå og hvordan balancen kan genfindes. Fortællingerne omhandler områder som stress, ubalance i familien, misbrug og personlig ubalance. Få flere værktøjer, vær med til at skabe rammer for familievenlighed og mød andre - tegn et års familiemedlemskab: Familiemedlemskab + bog indtil 1. juli, 2010 kr. 200,00 Mail Bog alene kr. 99,00 + moms og forsendelse

15 15 Fakta om undersøgelsen. 50 personer har deltaget i en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse. Deltagerne har primært en baggrund som leder inden for forskellige brancher. Deltagerne kommer primært fra den private sektor. Herunder fra brancher som den finansielle sektor, medicinalindustrien, servicesektor, produktion og stat. Konklusionerne er blevet debatteret sat i perspektiv til ledelsesudfordringer i CBAFs Leadership Circles. Deltagernes alder ligger primært i aldersgruppen år. Dette segment udgør 62 %. Herefter kommer aldersgruppen 29 til 39 år med 26 %. Dette uddybes i de nedenstående figurer. Figur 1. stilling Figur 2. Brancher 15 Figur 3. Aldersfordeling

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef?

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Familievenlig chef Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Udarbejdet af: Kilde: Image courtesy of digital art at FreeDigitalPhotos.net Helle Rosdahl Lund Center for Balance

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU. Work Life Balance 2.0. Performance. Afbalancering

6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU. Work Life Balance 2.0. Performance. Afbalancering Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver DU fremtidens vinder Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF 6 trends der ændrer din organisation og kræver en ny bedste ledelsespraksis NU

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF Baggrund. CBAF har sat fokus på fremtidens arbejdsplads og fremtidens bedste ledelsespraksis

Læs mere

Ledere og Chefer 31.08.07

Ledere og Chefer 31.08.07 Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152)

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152) Tilfredshed 213 Svarprocent: 97% (147/152) Strategi og Ledelse 1 [] 7 68 65 74 72 [] [-6] 71 74 4 2 Tilknytning Omdømme Overordnet ledelse Samarbejde & Videndeling Nytænkning & Udvikling Tillid Retfærdighed

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Roskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12

Roskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12 Trivselsundersøgelse 2011/12 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 57 4862 84 % INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt Tema 1 - Din

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Tak for din tilmelding til mit Nyhedsbrev. Her har du 3 gode råd til at skabe balance for dig selv Og 3 gode råd til virksomheden

Tak for din tilmelding til mit Nyhedsbrev. Her har du 3 gode råd til at skabe balance for dig selv Og 3 gode råd til virksomheden Tak for din tilmelding til mit Nyhedsbrev Her har du 3 gode råd til at skabe balance for dig selv Og 3 gode råd til virksomheden Rigtig god fornøjelse! Helle www.cbaf.dk Center for Balance mellem Arbejdsliv

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: 79% Svarprocent:

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: 79% Svarprocent: Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 462 366 79% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

DGI - Kulturmåling 2015 (DGI - Kulturmåling 2013)

DGI - Kulturmåling 2015 (DGI - Kulturmåling 2013) Performance : 3,84 (3,79) Importance : 3,90 (3,94) Respondenter : 414 (360) Organisation 3,53 (3,38) 5.0 Økonomi 3,84 (3,68) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,03 (3,98) 3.0 Kunder / Foreninger / Samarbejdspa 3,66

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Faktaark: Ledelseskvalitet

Faktaark: Ledelseskvalitet Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt privatansatte. Spørgeskema

Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt privatansatte. Spørgeskema Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt privatansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Marts 2013

2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Marts 2013 2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Marts 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 2: Krisens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Dette faktaark

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Vestervænget Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 007 Familie- og Socialcenter Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 68 7 54% Resultater fra Attraktive arbejdspladser er et fokuspunkt

Læs mere

Hvor bevæger HR sig hen?

Hvor bevæger HR sig hen? Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere

Læs mere

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Forbundet Designeres psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø?...

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere