LEDELSE OG ORGANISERING REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE SYNLIGGØRELSE OG ANERKENDELSE
|
|
- Stig Pedersen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 LEDELSE OG ORGANISERING Følg tre trin til en frivillighedsstrategi 1 Afklar roller og opgaver 5 Del opgaverne 8 Hold bedre møder 11 Håndtér konflikterne 13 Kend din klub 16 Kend interessenterne 19 Kend kompetencerne 23 Kickstart nye aktiviteter 25 Læg en lederplan 29 Lav en dommerplan 32 Lav en trænerplan 35 Lav en årsplan 38 Styr projekterne 42 Styrk lederne 46 REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE Beskriv opgaverne 51 Byd velkommen 55 Få flere frivillige 58 Inddrag medlemmerne 61 Kortlæg kræfterne 64 Slå 'stillingen' op 67 Uddan jeres frivillige 70 SYNLIGGØRELSE OG ANERKENDELSE Kommunikér klart 73 Tak ildsjælene 76 Lyt til de frivillige 80 Sig tak og på gensyn 82
2 Hvad kan det bruges til? Uden frivillige ingen forening! En god investering i foreningens fremtid er at bruge kræfter på at drøfte hvordan I vil sikre, at der fremover er frivillige på alle poster i klubben. Værktøjet hjælper jer til at lave en plan for hvordan I rekrutterer nye frivillige og hvordan I fastholder dem, der allerede giver en hånd med. Værktøjet hjælper Jer til at få et overordnet overblik over frivilligheden i jeres forening og hvordan I skal organisere den. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen Arbejdsform: Plenum (bestyrelsen) Materialer: papir/blyant eller udfyld skemaet direkte fra pc Forslag til arbejdsmodel: I kan vælge først at arbejde jer ned igennem TRIN 1 i skemaet og derefter gå til hhv. TRIN 2 og TRIN 3. Eller I kan arbejde hen ad, dvs. svare på spørgsmål 1 og derefter beskrive hvad I vil (TRIN 2) og hvad I gør(trin 3). Modellen guider jer på vej ved at vise tænkte eksempler. I skriver selvfølgelig jeres egne svar og tager de temaer op, der er relevante for jer. I TRIN 2 giver vi jer forslag til hvilke værktøjer fra I kan benytte for at komme i dybden med temaet. Tidsforbrug varierer alt efter hvor mange drøftelser I har undervejs i processen og hvor mange værktøjer I vælger at inddrage. Start fx med at sætte punktet på dagsordenen på bestyrelsesmødet og vurdér herefter hvor meget tid I skal bruge. Til inspiration: Overvej at placere det overordnede ansvar for frivilligheden i jeres forening hos en frivillig- ansvarlig. Den frivillig- ansvarlige er en post i bestyrelsen på lige fod med fx. formand, kasserer, ungdomsformand eller sponsoransvarlig. En frivillig- ansvarlig samler frivilligheden ét sted og gør det nemmere at få flere frivillige og lettere at være frivillig. Læs mere om posten som frivillig- ansvarlig her. 1
3 Tre trin til Foreningens frivillighedsstrategi TRIN 1 - Hvad gør vi i dag? TRIN 2 - Hvad vil vi? TRIN 3 - Hvad gør vi i morgen? Rekruttering og fastholdelse Spørgsmål Svar Beskriv fremtiden: Hvad vil vi? Hvordan rekrutterer I nye frivillige? Ex: De melder sig selv, eller også spørger vi, når vi har brug for hjælp. Vi vil sætte rekrutteringen i system. Forslag til værktøj fra Hvad gør vi? Slå stillingen op Få flere frivillige Beskriver alle opgaver der kræver frivillige. Opretter en database med frivillige. Finder en person der vil koordinere at der er frivillige til opgaverne. Hvem er ansvarlig? Henrik Poul Kirsten Hvordan involverer I medlemmer i klubben? Vi udsender en nyhedsmail hver måned. Vi har en ros/ris kasse i klubhuset. Vi vil gøre klubben mere gennemsigtig og informere bedre om aktiviteter og hvor vi har brug for flere hænder og hoveder. Inddrag medlemmerne Opdaterer hjemmesiden løbende med aktiviteter og arrangementer. Udpeger en person der kan være til stede når de nye børnehold starter og have en dialog med forældrene om klubbens værdier og drift. Fem webredaktører udvælges. (Kaj ansvarlig) Anne finder egnet dialog- person Hvad har I brug for hjælp til? Trænere til børnehold, dommere, hjælpere til stævner. Vi vil være på forkant med næste sæson vedr. trænerpåsætning og frivillige hjælpere. Beskriv opgaverne Kend kompetencerne Laver en trænerplan. Opretter en ressourcebank af frivillige hjælpere. Trænerudvalget laver trænerplan Poul, Kaj og Ida laver ressourcebank Hvordan byder I nye medlemmer velkommen? Vi gør faktisk ikke noget særligt. Vi vil gerne signalere, at vi er glade for nye medlemmer og at de er velkomne i klubben. Byd velkommen Kontaktperson er til stede ved børnetræningen og snakker med forældrene. Laver en velkomstfolder om klubbens værdier og mulighed for frivillige tjanser. Anne ansvarlig Henrik og Pernille 2
4 Ledelse og organisering Spørgsmål Svar Beskriv fremtiden: Hvad vil vi? Har I overblik over alle opgaver i klubben? Tjaee, vi kører nogenlunde samme turnus hvert år, men det kunne være rart at have bedre et overblik. Vi vil have et overblik over årets aktiviteter (stævner, turneringer, fester), så vi kan fordele kræfterne. Forslag til værktøj fra Hvad gør vi? Lav en årsplan Afklar roller og opgaver Beskriver alle aktiviteter og arrangementer og laver en årsplan som lægges på hjemmesiden. Planen bruges også til at finde frivillige til opgaverne. Hvem er ansvarlig? Jan, Lars og Gitte fra bestyrelsen. Har I overblik over om I har frivillige til opgaverne? Nej ikke 100 %. Vi vil gerne sikre, at der ikke mangler frivillige når vi har arrangementer og at kørslen til børneholdenes kampe organiseres. Kortlæg kræfterne Vi opretter en ressourcebank og vedligeholder den løbende via dialog med forældre og de aktive. Vi husker at spørge om de vil give en hånd med til en afgrænset opgave. Poul, Kaj og Ida. Hvordan fordeler I opgaverne? Mange opgaver bliver løst af Tordenskjolds soldater. Vi vil gerne have inddraget flere hænder til de praktiske opgaver. Del opgaverne Vi kigger i vores ressourcebank og bliver bedre til at uddelegere opgaverne. Poul, Kaj og Ida. 3
5 Synlighed og anerkendelse Spørgsmål Svar Beskriv fremtiden: Hvad vil vi? Hvordan anerkender I de frivillige? Vi holder en sommerfest hvert år. Vi kårer årets træner. Vi vil gerne anerkende vores frivillige mere i det daglige. Forslag til værktøj fra Hvad gør vi? Tak ildsjælene Lyt til de frivillige Sig tak og på gensyn Husker at sige tak. Laver et særlig arrangement for alle frivillige trænere og ledere ved juletid. Trykker fede T- shirts til alle. Hvem er ansvarlig? Alle! Også anerkendelse til bestyrelsen! Udvalg nedsættes (Kaj ansvarlig) Ole Hvordan synliggør I foreningen? Vi samarbejder med kommunen om foreningernes dag. Vi samarbejder med skolen om aktivitetstilbud. Vi vil gerne gøre foreningen kendt i lokalområdet som et socialt samlingspunkt med tilbud til alle. Også medlemmerne skal have bedre indsigt i hvad der foregår. Kommunikér klart Inviterer lokalpressen ud til særlige arrangementer. Laver flyer til husstandsomdeling om foreningens tilbud. Opdaterer hjemmesiden løbende. Ida Henrik og Pernille webredaktørgruppen Hvordan får I feedback fra jeres frivillige? Hvis de kommer med kritik tager vi det selvfølgelig op i bestyrelsen. Vi vil være mere opmærksomme på at få tilbagemeldinger fra medlemmerne, dels via personlig dialog, dels via face book. Lyt til de frivillige Bestyrelsen får hver deres hold som de er kontaktperson for. Indføre månedens evaluerings- kvarter på alle hold Indføre den årlige samtale med faste frivillige (trænere, ledere m.fl.) Bestyrelsen Trænerne Trænerudvalget Hvordan håndterer I de frivillige som forlader foreningen? Vi gør ikke noget særligt. Kun hvis det er en person der har været her meget længe og har tjent klubben trofast kan han blive æresmedlem. Vi vil gerne holde døren åben for at gamle frivillige ønsker at vende tilbage. Sig tak og på gensyn Indfører fratrædelsessamtaler hvor vi kan få feedback og samtidig lejlighed for at sige tak og forhåbentlig på gensyn. Bestyrelsen, trænerudvalget, ungdomsudvalget 4
6 Hvad kan det bruges til? Det er ikke altid tydeligt, hvem der laver hvad i en forening. Derfor er det en god idé jævnligt at kigge nærmere på, hvordan klubben er organiseret, dvs. hvilke opgaver der bliver løst, og hvem der løser dem. Få et overblik, der kan give inspiration til at aflaste nogle for opgaver og få set på, om der er brug for flere frivillige eller en anden opbygning. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg, trænerteams og forældreudvalg Arbejdsform: Plenum Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Lav en tegning/organisationsdiagram, der skitserer klubbens nuværende struktur med bestyrelsen, udvalg, enkeltstående funktioner/personer mm. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Beskriv med post it alle de opgaver, der bliver løst og placér dem i organisationsdiagrammet. Tidsforbrug: 30 min. Punkt 3. Gennemgå arbejdsbelastningen på bestyrelsen, udvalg, enkeltpersoner mm. Har nogle brug for at blive aflastet? Skal der rekrutteres flere frivillige, og er der opgaver, der ikke bliver løst? Er der opgaver, der ikke skal løses fremover? Tidsforbrug: 40 min. Punkt 4. Lav en aftale om hvem og hvordan, der kan arbejdes videre med at lette personer/udvalg for arbejdsopgaver. Tidsforbrug: 20 min. Til inspiration: Det kan være en god idé at se på, hvordan arbejdet for de frivillige ledere kan gøres nemmere: F.eks. Kan flere inddrages i udvalg, der letter bestyrelsens arbejde? Se evt. Del opgaverne og Inddrag medlemmerne. Kan opgaverne opdeles i mindre selvstændige opgaver og delopgaver? Er arbejdsbelastningen for stor på enkelte personer? Uddelegér ad hoc opgaver til flere frivillige. Se evt. Del opgaverne og Inddrag medlemmerne. Synliggør hvilke opgaver, der skal løses hvornår. Lav arbejdsbeskrivelser på opgaver. Vær god til at holde møder. Se evt. Hold bedre møder. 5
7 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 20 min. 30 min. 40 min. 20 min. 5 min. Skitsér organisering af klubben med bestyrelsen, faste udvalg, ad hoc udvalg og enkeltstående personer (diagram). Skriv de opgaver, der løses i klubben i organisationsdiagram. Gennemgå opgaver i forhold til arbejdsbelastning på udvalg/enkeltpersoner. Kan nye udvalg, flere ad hoc opgaver lette klubbens arbejde? Udarbejdelse af handlingsplan. Hvem gør det? Hvad gør de? Hvornår gøres det? Afslutning Post it, kuglepenne, flipover eller whiteboard Post it, tavle eller whiteboard Tak for input og deltagelse 6
8 Afklar rollerne Brug dette skema til at beskrive arbejdsopgaver og organisering. Opgaver Hvem løser opgaven? Hvor mange ressourcer bruges (personer, tid, energi, økonomi)? Bemærkninger 7
9 Hvad kan det bruges til? Når flere deles om arbejdet er der mindre arbejde til hver enkelt. Det kan derfor være en fordel for klubben at få flere til at arbejde lidt. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper. Bemærk! Dette værktøj fungerer bedst, hvis I har gennemført værktøjerne Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne. Arbejdsform: Plenum og gruppe Materialer: Papir, blyant, flipover og whiteboard eller tavle. Forslag til arbejdsmodel: Punkt 0. Gennemføres kun hvis Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne IKKE er gennemført i klubben. List alle de opgaver, der løses i klubben, på flipover eller whiteboard. Arbejd i plenum. Inddel i fællesskab opgaverne i tre kategorier: Ledelse (der har med ledelse og styring af klubben at gøre), drift (der har med vedligehold at gøre) og træning. Beskriv i grupper, hvilke forudsætninger og kompetencer, der skal bruges i hver af de tre kategorier af opgaver. Tidsforbrug: 1 time. Punkt 1. Lav en fælles brainstorm over, hvilke opgaver I vil have løst i klubben, og som I ikke får løst i dag. Opgaverne skrives på flipover eller whiteboard. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Alle opgaver under punkt 0 og 1 prioriteres i tre kategorier (skal, bør og kan). Arbejd i plenum. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Sammen sætter I enten udvalg, arbejdsgruppe eller personer ud for de opgaver, der naturligt vil blive løst. Tidsforbrug 20 min. Punkt 4. Lav et stillingsopslag på de opgaver, der ikke er blevet placeret (se værktøjet Slå stillingen op ). Til inspiration: Det er vigtigt, at personer og/eller udvalg kun laver de opgaver, der er opbakning til at lave. Hvis en konkret opgave ikke har en tovholder, er det ikke ensbetydende med, at den IKKE skal løftes eller, at en person i plenum SKAL tage den. Der er ofte en uopdaget frivillig i klubben. Jo bedre beskrevet opgaven er, jo lettere er det at finde en person eller udvalg til at løse opgaven. 8
10 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent De næste tre opgaver herunder gennemføres kun hvis Beskriv opgaverne og Kend kompetencerne IKKE er gennemført i klubben. 20 min. 15 min. 25 min. Lav en liste over de opgaver, der bliver løst i klubben i dag. Alle opgaverne inddeles i 3 kategorier: Ledelse, drift og træning. I tre grupper beskrives de kompetencer, der er brug for i hver af de tre kategorier. Plenum Kuglepenne, tavle eller whiteboard Plenum Tavle eller whiteboard Grupper Kuglepenne og papir 20 min. 20 min. 20 min 30 min. 25 min. 5 min. Prioritér hvilke opgaver, I gerne vil have løst i klubben. Prioritér alle nævnte opgaver i tre kategorier: Skal, bør og kan. Sæt personer, udvalg eller arbejdsgruppe på de opgaver, der naturligt bliver løst der. Lav en stillingsannonce på de opgaver, der ikke er fordelt. Se evt. kompetencebeskrivelse fra starten. Udarbejd handlingsplan Hvem gør hvad? Hvornår gøres det? Afslutning Plenum Tavle eller whiteboard Plenum Tavle eller whiteboard Plenum Tavle eller whiteboard Grupper Kuglepenne og papir Plenum Skema Tak for input og deltagelse 9
11 Brug dette skema til at lave handlingsplaner: Hvad skal gøres? Hvem er ansvarlig? Ressourcer Tidsplan 10
12 Hvad kan værktøjet bruges til? En del af foreningsarbejdet er at deltage i møder, men kvaliteten af møderne kan svinge meget. Med værktøjet skaber I en model for at afvikle bedre møder. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper Arbejdsform: Plenum Materialer: Papir, blyant, post it og til inspiration gerne eksempler fra, hvordan andre bedriver god mødeledelse. Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I udarbejder og udvælger sammen en liste over, hvad der karakteriserer et godt møde. Brug enten enkeltord eller meget korte sætninger. Gør det først hver især, og lav så en bruttoliste over det, deltagerne har skrevet. Prioritér i fællesskab de fem vigtigste. Skriv gerne på post it sedler. Tidsforbrug: min. Punkt 2. I udarbejder i fællesskab en guide for, hvilke elementer I vil have med i jeres model for det gode møde. Guiden skal indeholde forberedelse til mødet, selve mødet og efterbehandlingen (iværksættelse af det, der er besluttet på mødet). Tidsforbrug: 40 min. Punkt 3. Lav en evalueringsmodel for, hvordan I finder ud af, om jeres møder forløber, som I ønsker. Tidsforbrug: 15 min. Til inspiration: Eksempler på, hvordan andre foreninger (organisationer) gennemfører deres møder. Eksempler på spørgsmål omkring mødeafvikling, som I bør tage stilling til: o Hvordan placeres møderne, tid, sted og omfang? o Hvem er ansvarlig for, at dagsordenen laves og udsendes? o Hvem er ansvarlig for, at mødet gennemføres som aftalt? o Hvilke deadlines er relevante for jeres møder? o Hvordan håndterer I orienteringspunkter? o Hvad skal der til for, at mødet kan træffe de rigtige beslutninger? o Er der faste punkter på dagsordenen? o Hvordan skal jeres referater være, hvem laver dem og hvordan godkendes de? o Skal der være plads til smalltalk og socialt samvær på møderne og i givet fald hvordan og hvor meget? 11
13 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af mødeleder og referent 10 min. 20 min. 40 min. 15 min. 5 min. Hver deltager noterer de ord/sætninger, der kendetegner det gode møde. Bruttoliste over ord/sætninger, der karakteriserer det gode møde. Prioritering af de fem vigtigste, som er jeres mødeafviklings kerneværdier. Lav en model for, hvordan jeres ideelle møde skal foregå. Lav det for hver af et mødeforløbs tre faser: Forberedelse, gennemførelse og efterbehandling. Renskriv modellen og brug den ved næste møde. Lav en evalueringsmodel for, hvordan I finder ud af, om jeres møder forløber, som I har besluttet jer for. Hvordan tjekker I, om jeres model for det gode møde bliver brugt, og om den rent faktisk skaber bedre møder? Afslutning Individuelt Post it, kuglepenne, blokke eller whiteboard/flipover Plenum Whiteboard/flipover Plenum Whiteboard/flipover, kuglepenne Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse 12
14 Håndtér konflikterne Alle foreninger oplever konflikter i større eller mindre grad. Konflikter kan være opslidende, men kan også bruges til at udvikle fællesskabet alt efter hvordan, man møder konflikten. Skab en kultur, der kan rumme konflikter og møde dem ærligt og åbent. Bliv bevidst om mønstret for konflikter Enhver konflikt er unik og kan ikke sættes på formel eller i skema. Det viser sig dog, at næsten alle konflikter følger et bestemt mønster, hvis de får lov at eskalere, og det er her, I kan være bevidste om, hvad I kan gøre. Konflikters eskalering følger i reglen dette trappemønster: Konflikttrappen Personificering Problemet vokser Samtale opgives Uoverensstemmelser Fjendebilleder Polarisering Åben fjendtlighed Kilde: Center for konfliktløsning. Vil I tage det første trin? Vi oplever masser af uoverensstemmelser i hverdagen, og som regel løser vi dem uden at tænke over det. Vi taler os til rette, selv om vi havde en uoverensstemmelse om eksempelvis et mødetidspunkt. Det hænder så ind i mellem, at en af parterne bliver personlig ved afgørelsen af sådan en uoverensstemmelse og det er lige her, den anden part har chancen for ikke at give igen, men at holde sig til sagen. Hvis den anden part bliver fristet til at give igen verbalt eller ved mimik bliver uoverensstemmelsen til en konflikt. Hvis den anden part i stedet vælger at holde sig til sagen eller at tale åbent ud om misstemningen, kan det lykkes at bremse eskaleringen af konflikten. Det kan trænes lige som alt andet! Alle kan komme til at give personligt igen på en fornærmelse, bebrejdelse eller lignende, men jo mere opmærksomme I er på, om I går op ad trappen, jo oftere kan det lykkes at blive ved uoverensstemmelsen. 13
15 Ved at have en holdning til, at uoverensstemmelser kan undersøges sammen og fra flere sider, kan klubben i stedet få belyst et problem og måske finde en helt ny måde at tilrettelægge noget på. De andre trin på trappen Er konflikten først blevet personlig, og parterne er overbeviste om, at det er den anden parts skyld, er det desværre alt for let at tage næste trin, hvor problemet vokser typisk med inddragelse af tidligere episoder, hvor gammelt nag dukker op. Det er vigtigt, at I bliver ved med at have en dialog, for kun ved at fortsætte dialogen kan I rette op på fjendtligheden. Hvis I først tager det næste afgørende skridt op på trinnet, hvor samtale opgives permanent (fordi det tilsyneladende ikke nytter noget at tale sammen), kommer I til at indsnævre tankebanerne endnu mere og kan let komme til at involvere andre ved at bagtale og forvrænge, hvad der er sket. Jo mere parterne lukker af for hinanden, jo mere fastlåst og ubehagelig bliver situationen, og trinnet med fjendebilleder markerer en stempling af hinanden som dårlige mennesker, hvor den oprindelige uoverensstemmelse ofte er glemt. Der opstår en slags os mod dem / dig mod mig situation, som dræner personerne for energi. En fastlåst situation, hvor parterne går og bygger fjendebilleder op af hinanden ofte sammen med allierede fører nemt til åben fjendtlighed. Der er stor forskel på at være uenige om noget i foreningen og sende det til afstemning eller etablere kampvalg på almindelig demokratisk vis og at bekrige hinanden med fjendtlige eller luskede handlinger for at skade den anden part. Afhængigt af konfliktens karakter kan handlingerne på dette trin af trappen udmønte sig i mobning, hadefulde mails og sms er, usaglig degradering osv. Det er på dette trin med åben fjendtlighed, at omgivende personer, der forsøger at se sagen fra begge sider, ofte bliver opfattet af konfliktens parter som forrædere eller kujoner. Ofte er det her, man er nødt til at få professionel hjælp udefra, så alle er sikre på, at der er tale om en uvildig, neutral person anerkendt af begge parter. Det kan være en person fra kommunen, forbundet eller en professionel mægler. Hvis parterne vælger at gå hele vejen, ender det oftest med en polarisering, dvs. at parterne må skilles fysisk nogen forlader foreningen eller bliver jaget væk. Kontakten er for længst opgivet, og i værste fald fortsættes kampen på afstand, fordi det er blevet en slags besættelse at bekrige hinanden. Altså: Vær bevidste om at undgå personificering af uenigheder og skulle det alligevel ske, så fortsæt med at tale sammen. At gå op ad trappen forværrer kun situationen og dræner foreningen og jer for energi. 14
16 Hvordan kommer man ned igen? Det er meget forskelligt, hvordan vi reagerer på bebrejdelser, fornærmelser, udelukkelse osv. De tre basale reaktioner er at undvige, svare aggressivt eller at møde konflikten åbent. Alle tre reaktioner kan genkendes af de fleste, men hvis undvigelse eller aggression er blevet et mønster hos den enkelte eller i foreningskulturen, så er der brug for forandring! Hvis I ønsker at arbejde med en konflikt eller jeres kultur for relationer generelt og løse op, skal I genskabe kontakten mellem de involverede og undersøge sagen sammen på en nysgerrig måde. Det er ikke altid lige let, hvis sindene har været i kog, og grimme ting er blevet sagt eller gjort, så vær bevidste om, hvilke ord I bruger og måden, I bruger dem på. Her er en liste med muligheder, man kan vælge, hvis man ønsker at åbne kontakten i en konfliktsituation og tilsvarende, hvad man skal undgå. (Kilde: Konflikt og kontakt af Else Hammerich og Kirsten Frydensberg, 2010) Hvad kan åbne kontakten? At undersøge, at tjekke At vise ægte interesse At udtrykke sine egne bekymringer og behov At holde sig til kendsgerninger At fokusere på problemet: Hvad skal der gøres? At udtrykke sig selv og lytte til den anden At give små udtryk for, at man lytter At være oprigtig At berolige i forhold til den fremtidige relation At give en ærligt ment undskyldning Hvad kan blokere kontakten? At reagere automatisk på sine følelser At negligere den anden, at afbryde den andens fortælling At bebrejde den anden At overdrive og generalisere, at ignorere eller afvise den andens kendsgerninger At angribe den anden: Hvem har skylden? At forsvare sig selv og angribe den anden At være tavs og lukket i mimik og kropssprog At anvende sarkasme At true At fremsætte overfladiske undskyldninger Tal sammen i foreningen om, hvordan I aktivt kan udtrykke respekt og anerkendelse for hinanden og hinandens arbejde. Det betyder bl.a., at I er nødt til at forholde jer til jer selv som gruppe og til gruppens værdier: Aftal spilleregler for, hvordan I omgås hinanden. Beskriv ansvars og kompetenceområder for ledere og trænere i foreningen. Indfør årlige medarbejdersamtaler med medlemmer i foreningen, der har ansvarsområder og afklar indbyrdes forventninger og karrieremuligheder. Opbyg et miljø med gode sociale rammer og arrangementer, hvor I får humor og glæde ind. Anerkend alle for deres frivillige indsats (Se Tak ildsjælene ). 15
17 De fleste medlemmer ved, hvad deres klub står for på banen og i sportshallerne. Men når I skal lede klubben nu og i fremtiden, skal I måske overveje, hvad der er klubbens svagheder og styrker? En SWOT analyse står for Strengths (styrker), Weaknesses (svagheder), Opportunities (muligheder) og Threats (trusler). Styrker og svagheder er klubbens indre. Muligheder og trusler finder I i klubbens omgivelser. Hvad kan det bruges til? SWOT analysen er en slags tilstandsrapport, der giver overblik over klubbens interne og eksterne forhold. Den gør det lettere at udarbejde planer for fremtiden. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen Arbejdsform: Plenum og gruppearbejde Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens styrker er. Alle styrker skrives i feltet under STYRKER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 2. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens svagheder er. Alle svagheder skrives i feltet under SVAGHEDER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 3. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens muligheder er. Alle muligheder skrives i feltet under MULIGHEDER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 4. I plenum laves en brainstorm over, hvad klubbens trusler er. Alle trusler skrives i feltet under TRUSLER. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 5. I plenum debatterer I følgende: Hvad er klubbens kerneydelse (styrke)? Hvad er den største styrke i klubben? Har klubben svagheder og kan der gøres noget ved dem? Er der muligheder i omgivelserne? Er der trusler udefra? Tidsforbrug: 60 min., ca. 15 min. til hvert spørgsmål. Til inspiration: SWOT analysen gør klubben i stand til at evaluere og drage konklusioner om vigtige spørgsmål, eksempelvis om der er nok frivillige, og om de gør det rigtige. 16
18 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 15 min. 5 min. Lav en brainstorm over, hvad klubbens styrker er. Skriv dem alle i feltet under STYRKER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens svagheder er. Skriv dem alle i feltet under SVAGHEDER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens muligheder er. Skriv dem alle i feltet under MULIGHEDER. Lav en brainstorm over, hvad klubbens trusler er. Skriv dem alle i feltet under TRUSLER. Diskuter følgende: Hvad er klubbens kerneydelse (styrke)? Hvad er den største styrke i klubben? Har klubben svagheder og kan der gøres noget ved dem? Er der muligheder i omgivelserne? Er der trusler udefra? Afslutning Plenum SWOT skema Plenum SWOT skema Plenum SWOT skema Plenum SWOT skema Plenum Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse 17
19 SWOT analyse Brug skemaet til at lave SWOT analysen. STYRKER (Strengths) Intern situation SVAGHEDER (Weaknesses) MULIGHEDER (Opportunities) Ekstern situation TRUSLER (Threats) 18
20 Hvad kan det bruges til? En interessent er en person, en gruppe af personer eller anden organisation, som foreningen har en relation til. Foreningen er en vigtig brik i lokalsamfundet og kan med fordel indgå i forskellige samarbejder med andre foreninger, virksomheder, pressen, kommunen eller andre. Med dette redskab får I overblik over, hvem der er interessante samarbejdspartnere for jer, og I får prioriteret, hvor meget energi I skal bruge på de forskellige interessenter. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen Arbejdsform: Plenum Materialer: Papir, blyant, post it Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. Lav i fællesskab en liste over klubbens interessenter (lokale medier, kommunen, potentielle medlemmer, sponsorer, potentielle sponsorer, naboer o. lign.) Prioritér interessenterne. Hvor vigtige er de? Hvor meget energi bruger klubben på hver enkelt interessent i dag? I udarbejder sammen en prioritetsliste. Brug evt. skemaet Interessentoversigt Tidsforbrug: 20 min. Punkt 2. Beskriv interessenternes forventninger/krav til klubben og føj det til listen. Beskriv klubbens forventninger/krav til interessenterne og føj det til listen. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 3. Beskriv interessenternes bidrag til klubben og føj det til listen. Beskriv klubbens bidrag til interessenterne og føj det til listen. Tidsforbrug: 20 min. Punkt 4. Analysér interessenternes indflydelse og påvirkning af klubbens beslutningsprocesser. Føj det i stikordsform til listen. Tidsforbrug: 25 min. Punkt 5. Vælg de vigtigste interessenter og lav en handlingsplan for hver af de valgte interessenter. Brug evt. skemaet Interessenthandlingsplan. Handlingsplanen skal indeholde, hvad klubben ønsker at gøre, hvornår og hvem der gør hvad. Tidsforbrug: 30 min. Til inspiration: Foreningen har ofte rigeligt at se til for at holde hjulene kørende i det daglige. Nogle gang bliver foreningen derfor et lukket system, der går glip af fordelene ved at åbne sig ud mod samarbejdspartnere. Det kan give nye kræfter til foreningen, nye medlemmer og nye frivillige, økonomisk tilskud og større synlighed i lokalsamfundet at samarbejde med nye interessenter. 19
21 Overblik Tidsforbrug Opgave Opmærksomhed 5 min. Velkomst Valg af ordstyrer og referent 20 min. 20 min. 20 min. 25 min. 30 min. 5 min. Udarbejdelse af liste over klubbens interessenter. Prioritér interessenterne Hvilke forventninger har interessenterne til klubben? Hvilke forventninger har klubben til interessenterne? Beskriv interessenternes bidrag til klubben. Beskriv klubbens bidrag til interessenterne. Analysér interessenternes indflydelse på klubbens beslutningsprocesser. Vælg de vigtigste interessenter og lav en handlingsplan for hver af de valgte interessenter. Handlingsplanen skal indeholde, hvad klubben ønsker at gøre, hvornår og hvem der gør det. Afslutning Plenum Post it, kuglepenne, tavle eller whiteboard Tavle eller whiteboard, alternativt referent Tak for input og deltagelse 20
22 Interessentoversigt Interessenter (i prioriteret rækkefølge) Foreningens energiforbrug på interessenten på en skala fra 1 til 10 Interessentens krav og forventninger til foreningen Foreningens krav og forventninger til interessenten Interessentens bidrag til foreningen Foreningens bidrag til interessenten Interessentens betydning for foreningens beslutninger 21
23 Interessenthandlingsplan Interessent Hvad ønskes klubben at gøre? Hvad ønsker interessenten? Hvem er ansvarlig? Tidsplan 22
24 Hvad kan værktøjet bruges til? Værktøjet kan bruges til at få beskrevet, hvad en person skal kunne for at varetage en bestemt funktion i foreningen. Det er vigtigt for et succesfuldt resultat, at den der påtager sig opgaven magter den og har de fornødne kompetencer til at løfte opgaven. Hvem kan bruge værktøjet? Bestyrelsen, udvalg og arbejdsgrupper Arbejdsform: Plenum og gruppe Materialer: Papir, blyant, post it, whiteboard eller tavle Forslag til arbejdsmodel: Punkt 1. I plenum udarbejdes en liste over alle funktioner i klubben. Lige fra de forskellige bestyrelsesposter over udvalgsposter til trænere, medhjælpere og ad hoc funktionerne. Skriv gerne på tavle eller whiteboard. Tidsforbrug: 15 min. Punkt 2. Under hver funktion oplistes hvilke kompetencer der er brug for, for at kunne varetage funktionen i klubben. Del jer i små grupper, evt. to og to, og oplist de forskellige kompetencer til hver funktion. Alle funktioner skal have sin egen kompetencebeskrivelse. Tidsforbrug: 60 min. Punkt 3. Når der er lavet kompetencebeskrivelser for alle funktioner, gennemgås de kort i plenum. Der er mulighed for at tilføje yderligere kompetencer til funktionerne. Tidsforbrug: 30 min. Punkt 4. Efter gennemgangen udpeges en person, der får ansvaret for at samle alle kompetencebeskrivelserne, renskrive og evt. formidle dem. Tidsforbrug: 5 min. Til inspiration: Både faglige og menneskelige egenskaber kan oplistes. Skal 1. holdets træner have samme kompetenceprofil som ungdomstræneren, og skal kassereren kunne det samme som en holdleder? Jo flere kompetencer, der bliver sat på de enkelte funktioner, desto mere klart vil det være for medlemmerne og frivillige, hvad der forventes. Brug evt. værktøjet: Styrk lederne. 23
OVERSIGT OVER VÆRKTØJER PÅ www.frivillighedstjek.dk
OVERSIGT OVER VÆRKTØJER PÅ www.frivillighedstjek.dk LEDELSE OG ORGANISERING Afklar roller og opgaver Del opgaverne Hold bedre møder Håndtér konflikterne Kend din klub Kend interessenterne Kend kompetencerne
Læs mereKlubudviklingsprojekter
Klubudviklingsprojekter Alle klubber i Dansk Styrkeløft Forbund har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt med forbundets udviklingskonsulent. Formålet med aktiviteterne er at styrke klubben på
Læs mereKLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS
KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle Judo- og Ju-Jitsu klubber under DJU har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med unionens udviklingskonsulent Karina Sørensen. Et klubudviklingsprojekt
Læs mereKLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS
KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle taekwondoklubber under DTaF har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med forbundets konsulenter. Et klubudviklingsprojekt kan f.eks. bestå
Læs mereKLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS
KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle taekwondoklubber under DTaF har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med forbundets konsulenter. Et klubudviklingsprojekt kan f.eks. bestå
Læs mereVÆRKTØJER TIL FRIVILLIGSTRATEGI
Formål og værdier VÆRKTØJER TIL FRIVILLIGSTRATEGI FRIVILLIGSTRATEGI 3 trin Udarbejdelse af en frivilligstrategi kan hjælpe jer med at finde frem til, hvordan I vil arbejde med frivillige i jeres forening/aftenskole,
Læs mereTRÆNINGSDAG 2 TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 2. Dato. Navn
TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 2 Dato Navn DAGENS PROGRAM Hjemmeopgave fra dag 1 Arbejdsulykker Hjertestarter Planlægning - de 7 strømme Toolbox 10 er (tipskupon) Mobiltelefoner Rygning Toiletter God tone
Læs mereIdékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse
Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereWorkshop for unge sejlere
Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereKON(G)FLIKT. v./ Hans Hjerrild og Signe Steenfeldt Folkekirkens Arbejdsmiljø Rådgivning Workshop ved Årsmødet d. 10. juni 2018
KON(G)FLIKT v./ Hans Hjerrild og Signe Steenfeldt Folkekirkens Arbejdsmiljø Rådgivning Workshop ved Årsmødet d. 10. juni 2018 DET MENINGSFULDE ARBEJDSLIV HVEM BESTEMMER HVAD? MAGT Kon(g)flikt ORGANISATORISK
Læs mereKonflikthåndtering. EnviNa. 31. oktober 2018 v. Julia Bjerre Hunt. Chefkonsulent i Ingerfair
Konflikthåndtering EnviNa 31. oktober 2018 v. Julia Bjerre Hunt. Chefkonsulent i Ingerfair Hvem er jeg? Udgivet 5 fagbøger og et spil Uddannet cand.mag i psykologi og kultur- og sprogmødestudier, projektleder,
Læs mereBliv bedre til at håndtere konflikter og gør modspillere til medspillere
Bliv bedre til at håndtere konflikter og gør modspillere til medspillere EnviNa 29. November 2016 v/ Julia Bjerre Hunt, Ingerfair ? Konfliktens anatomi: Hvad er en konflikt, hvorfor opstår de og hvilke
Læs mereFrivillig ledelse: Kommunikation, motivation og samarbejde
Frivillig ledelse: Kommunikation, motivation og samarbejde Kære frivillige i Hjerteforeningen Vi håber, at dette materiale kan hjælpe jer til at blive endnu bedre til at skabe motiverende, mangfoldige
Læs mereForeningsudvikling. Foreningstesten. Et værktøj til dialog og afklaring.
Foreningsudvikling Foreningstesten Et værktøj til dialog og afklaring Foreningstesten Indholdsfortegnelse Testen. Ledelse og organisation. Frivillige. Medlemmer og målgrupper. Aktiviteter og tilbud 9.
Læs mereEn god sæsonstart. Inspirationsfolder
En god sæsonstart Inspirationsfolder Indholdsfortegnelse FORORD 2 HUSKELISTE 4 Hvilke målgrupper har vi fokus på? 5 Hvilke hold tilbyder vi i næste sæson? 5 Har vi styr på alle træningstider? 6 Har vi
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereGODE RÅD TIL MØDELEDER
GODE RÅD TIL MØDELEDER Dette dokument er beregnet til dig som mødeleder. Dokumentet giver dig alle de nødvendige oplysninger og gode råd, så du bedst muligt kan forberede og afholde mødet. Det forventes
Læs mereOpsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015
TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød
Læs mereGUIDE. Bestyrelsens opgaver
GUIDE Bestyrelsens opgaver Udskrevet: 2016 Indhold Bestyrelsens opgaver............................................................. 3 2 Guide Bestyrelsens opgaver Denne guide er skrevet til jer, der skal
Læs mereStrategi for frivillighed i. Compana Gymnastikforening
Strategi for frivillighed i Compana Gymnastikforening 2014 1 Indledning Vi har valgt at lave en strategi for rekruttering: Inden for en kort årrække skal der ske et generationsskifte i bestyrelsen Vi vil
Læs mereHvordan kan empowerment forstås og leves? Nykøbing Katedralskole, tirsdag d. 20 oktober, 2015.
Hvordan kan empowerment forstås og leves? Nykøbing Katedralskole, tirsdag d. 20 oktober, 2015. for at styrke mennesker i svære livssituationer for at tage ansvar for egen værdi og ressoucer for at udtrykke
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereGuide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow
Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet
Læs mereDansk Softball Forbund. Frivillighedsstrategi 2015-2017
Dansk Softball Forbund Frivillighedsstrategi 2015-2017 Dansk Softball Forbund har en lang tradition for at engagerede frivillige kræfter yder en utrolig stor indsats. De frivillige ildsjæle spiller en
Læs mereVærktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset
12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres
Læs mere3. Håndtering og forebyggelse af konflikter
3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.
Læs mereKonflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.
Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere
Læs mereVelkommen Kursus i rekruttering og fastholdelse af frivillige
Bliv Landsbypilot i din landsby Velkommen Kursus i rekruttering og fastholdelse af frivillige Jørgen Krogh Hessellund Program Den gode sag Hvad motiverer frivillige Rekrutteringen Fastholdelse Den gode
Læs mereInspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem
Inspirationskatalog Projekt: KY Kommunernes Ydelsessystem. Indholdet af dette materiale, herunder tekst, billeder og anden grafik og deres arrangement, er ophavsretligt beskyttet af EG A/S eller dets tilknyttede,
Læs mereTRÆNINGSDAG 1 TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 1. Dato. Navn
TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 1 Dato Navn BAGGRUND APV og opstartsmøder Styrket integration af arbejdsmiljø i den daglige planlægning Koncept Toolbox-møder tilpasset danske forhold og dansk kultur Perspektiver:
Læs mereDialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode
dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereTANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde
TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at
Læs mereIdékatalog til BMX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse
Idékatalog til BMX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret
Læs mereSejlsportsligaen. - som løftestang for klubudvikling
Sejlsportsligaen - som løftestang for klubudvikling Et katalog til inspiration udviklet på baggrund af workshops og møder om klubudvikling for liga-klubber 1 Fra vision til virkelighed I dette katalog
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereProjekt DBU Børne- og Ungdomskonsulent
Projekt DBU Børne- og Ungdomskonsulent 16.01.08 Fra leg til landshold 1 Det er projektets formål at styrke klubudviklingen, så klubberne fremover er endnu bedre til at imødekomme spillernes ønsker og behov
Læs mereUD OVER RAMPEN! KURSUSFORLØB FOR ILDSJÆLE HADERSLEV ERHVERVSRÅD 2. DECEMBER 2014
UD OVER RAMPEN! KURSUSFORLØB FOR ILDSJÆLE HADERSLEV ERHVERVSRÅD 2. DECEMBER 2014 PROGRAM Velkomst og dagens program Elevatorpitch præsentation Fra idé til realisering, del 1 - oplæg Projektskabelon, del
Læs mereSEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?
SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER? SEJR FOR ENHVER PRIS ELLER?hånden. Denne folder skal være med til at skabe DBU Sjællands arbejde består blandt andet i at støtte den gode adfærd og tone på og udenfor fodboldbanerne,
Læs mereGUIDE. Bestyrelsens opgaver
GUIDE Bestyrelsens opgaver Udskrevet: 2019 Indhold Bestyrelsens opgaver............................................................. 3 2 Guide Bestyrelsens opgaver Rådgivningsguide om bestyrelsens ansvar
Læs mereEvaluering på Mulernes Legatskole
Evaluering på Mulernes Legatskole Undervisningsevaluering i STX og HF 1. Optimalt bør alle forløb evalueres formativt, men som minimum skal det ske på alle hold mindst to gange om året, og mindst én af
Læs mereLEDERAKADEMIET 2013-2014. Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune.
LEDERAKADEMIET 2013-2014 Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune. Lederakademiets deltagere vil efter akademiets afslutning modtage et
Læs mereLene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler
Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige
Læs mereHANDLINGSPLAN ATK Udviklingsklub
HANDLINGSPLAN ATK Udviklingsklub Klubbens navn: Klubbens værdigrundlag for børn og unge Vi vil gerne være en klub: Hvor unge føler sig velkomne og nødvendige for klubbens virke, og hvor unge forsætter
Læs mereOrdstyrerens køreplan
Ordstyrerens køreplan KORT DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen
Læs mereVærktøj 1 Projektbeskrivelse
Værktøj 1 Projektbeskrivelse En projektbeskrivelse er oftest knyttet til bibliotekets mission og vision. Projektbeskrivelsen er et dynamisk dokument, som tjener flere formål, alt efter hvilken af projektets
Læs mereSejlsportsligaen - som løftestang for klubudvikling
Sejlsportsligaen - som løftestang for klubudvikling Et katalog til inspiration, udviklet på baggrund af en workshop om klubudvikling for liga-klubber 1 Fra vision til virkelighed På baggrund af en workshop
Læs mereHvordan kan skolerne implementere
Hvordan kan skolerne implementere Der er mange vaner, rutiner og antagelser forbundet med forældresamarbejde i folkeskolen. For at skolerne kan lykkes med at øge samarbejdet med forældrene om elevernes
Læs mereGUIDE Udskrevet: 2019
GUIDE Dirigent på foreningens generalforsamling Udskrevet: 2019 Indhold Dirigent på foreningens generalforsamling........................................... 3 2 Guide Dirigent på foreningens generalforsamling
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereInspiration til den gode mentor/mentee relation.
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for
Læs mereSLAGELSE KOMMUNE SLAGELSE IDRÆTS RÅD
SLAGELSE KOMMUNE Tag det første nye skridt til at blive en endnu bedre leder. Et personligt lederudviklingsforløb for kommende, nye og nuværende ledere i klubber og foreninger i Slagelse Kommune. SLAGELSE
Læs mereUngdomsfodbold 2.0. Vejledning til klubstrategiproces
Ungdomsfodbold 2.0 Vejledning til klubstrategiproces Fase 1 Praktisk Info vedr. ledelse af projektet Ungdomsfodbold 2.0 Hvis projektet skal blive en succes kræver det, at I udpeger en projektleder/projektgruppe,
Læs mereHåndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj
Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs meresamfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg
Jeg ved, hvordan demokrati fungerer i praksis Jeg er samfundsengageret og følger med i det politiske liv Jeg diskuterer samfundets indretning med andre Jeg stemmer, når der er valg Jeg udvikler ideer til
Læs mereRessourcen: Projektstyring
Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper
Læs mereTeenagefodbold VEJLEDNING TIL KLUBSTRATEGIPROCES
Teenagefodbold VEJLEDNING TIL KLUBSTRATEGIPROCES FASE 1 PRAKTISK INFO VEDR. LEDELSE AF PROJEKTET TEENAGEFODBOLD Hvis projektet skal blive en succes kræver det, at I udpeger en projektleder/projektgruppe,
Læs mereInspiration til samarbejdet i forældrebestyrelser i dagtilbud i Gentofte Kommune Forældrebestyrelser har stor frihed til at tilrettelægge deres
Inspiration til samarbejdet i forældrebestyrelser i dagtilbud i Gentofte Kommune Forældrebestyrelser har stor frihed til at tilrettelægge deres arbejde denne folder tjener som inspiration Inspiration til
Læs mereHvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?
Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen
Læs mereBYENS MØDE. Inspirationshæfte. Severin Seminar, maj 2012
BYENS MØDE Inspirationshæfte Severin Seminar, maj 2012 1 Dette lille hæfte samler et par af de modeller og skabeloner, som vi har brugt på Byens Møde på Severin Seminaret. Den skal gøre det let for dig
Læs mereKonflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14
konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige
Læs mereRekrutteringsstrategi og politik
Rekrutteringsstrategi og politik Vordingborg Firma Sport Strategi- og politik for rekruttering af ledere og instruktører i Vordingborg Firma Sport Hvorfor er du frivillig leder? Fordi det er sjovt, og
Læs mereAntimobbestrategi/Handleplan Aalborg Handelsskole EUD og EUX Business
Dette dokument er et praktisk værktøj, som vi skal anvende, når der observeres eller konstateres mobning af en eller flere elever Formålet er, at vi reagerer hurtigt og får stoppet mobningen. Ligeledes
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereKonflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:
1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering
Læs mereFind værdierne og prioriteringer i dit liv
værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering
Læs mereKasperskolens mobbepolitik og strategi.
Kasperskolens mobbepolitik og strategi. Hvornår mobbes der? Der mobbes, når en elev udsættes for gentagen negativ eller ondsindet adfærd fra et eller flere individer og har vanskeligt ved at forsvare sig
Læs mereKonflikter med kunder
Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt
Læs merePas godt på de frivillige: FÅ EN FRIVILLIG-ANSVARLIG
Pas godt på de frivillige: FÅ EN FRIVILLIG-ANSVARLIG UDEN FRIVILLIGE INGEN FORENING Så enkelt kan det siges. Som forening har I både formand, kasserer, ungdomsansvarlig, sponsoransvarlig osv. Men har I
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereFokusgrupper. En metode til dialog om udvalgte temaer
Fokusgrupper En metode til dialog om udvalgte temaer Oktober 009 Dansk Center for Undervisningsmiljø Danish Centre of Educational Environment www.dcum.dk dcum@dcum.dk tlf. + 7 00 Blommevej 0 DK - 890 Randers
Læs mereFrivillighåndbog Bestyrelsesarbejde
Frivillighåndbog Bestyrelsesarbejde 1 Indhold Bestyrelsens arbejde... 3 Generalforsamling og bestyrelse... 3 Bestyrelse... 3 Formandsposten... 4 Næstformandsposten... 4 Kassereren... 5 Sekretæren... 5
Læs mereLedelse af frivillige
Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven
Læs mereBliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013
Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:
Læs mereRETNINGSLINJER & ANSVARSOMRÅDER FOR TRÆNERE & LEDERE
SPORTSLIG STRUKTUR PÅ VEJ MOD 2020 RETNINGSLINJER & ANSVARSOMRÅDER FOR TRÆNERE & LEDERE BORUP FODBOLD Borup fodbold ønsker at være en attraktiv og rummelig klub for hele lokalområdet. Vi ønsker at være
Læs mereMentor er et medlem, der tilbyder sin viden, indsigt og erfaringer indenfor ledelse til en leder-mentee
Mentor Mentor er et medlem, der tilbyder sin viden, indsigt og erfaringer indenfor ledelse til en leder-mentee Som mentor skal du have lyst til at sparre, vejlede, rådgive, udfordre og inspirere med henblik
Læs mereSÅDAN BIDRAGER SKOLENS PERSONALE. Modelfoto: Ulrik Jantzen. til en antimobbestrategi, der virker
SÅDAN BIDRAGER SKOLENS PERSONALE Modelfoto: Ulrik Jantzen til en antimobbestrategi, der virker INDHOLDSFORTEGNELSE KORT OM DROPMOB Personalets opgaver i DropMob 3 PERSONALETS INPUT TIL ANTIMOBBESTRATEGIEN
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereEN PRAKTISK GUIDE TIL EVENTS
EN PRAKTISK GUIDE TIL EVENTS INDHOLD OM DENNE GUIDE... 3 FØR-UNDER-EFTER... 3 DBf KAN HJÆLPE... 3 ORGANISERING: OPGAVE I DE LOKALE KLUBBER... 4 FØR EVENTET... 6 INTERNT... 6 EKSTERNT... 6 UNDER EVENTET...
Læs mereVEJEN TIL SUCCES Best Practice inden for klubudvikling og drift
VEJEN TIL SUCCES Best Practice inden for klubudvikling og drift INSPIRATION TIL UDVIKLING BEST PRACTICE INDEN FOR KLUBUDVIKLING OG -DRIFT I denne folder kan du læse et sammenkog af de bedste erfaringer,
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereOPDAGELSESMETODE: INTERVIEW
OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres
Læs mereVejledning til planlægning af Havnens Dag Til alle deltagende aktører. Snarest muligt og helst inden 1. februar:
Vejledning til planlægning af Havnens Dag Til alle deltagende aktører Snarest muligt og helst inden 1. februar: Aktivitet: Afhold et opstart og planlægningsmøde i udvalget. Vi foreslår, at I udvider deltagerlisten
Læs mereFør I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.
FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereMetode Seniorpraksis
Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt
Læs mereFOF-Gentofte. FOF Gentoftes Kompetencemodel. Sprogfag
FOF-Gentofte FOF Gentoftes Kompetencemodel FOF Gentofte har udarbejdet en model for afklaring og dokumentation af kompetencer i et tværfagligt samarbejde med de frivillige organisationer og oplysningsforbund
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereDe 4 forskellige forhandlingstyper. Hvordan skal du forholde dig?
De 4 forskellige forhandlingstyper Hvordan skal du forholde dig? Mødemennesket 1. Vær tålmodig, deltag og lyt 2. Vis din viden 3. Vis din interesse 4. Kommunikér åbent også med dine medforhandlere 5. Husk
Læs mereOPGAVE 1 X min LEDER
OPGAVE 1 X min LEDER Marts 2018 1 BLIV INSPIRERET (X min - individuelt) Hvad vil du gerne opnå med arbejdsfællesskab? Inden du påbegynder arbejdet med arbejdsfællesskaber, kan du med fordel lade dig inspirere.
Læs mereReferat bestyrelsesmøde tirsdag d.24 april. Kl
Referat bestyrelsesmøde tirsdag d.24 april Kl.18.00-21.00 1. Godkendelse af referat fra sidste møde Der er ingen bemærkninger til sidste referat 2. Bemærkninger til dagsordenen Mortens punkt under eventuelt
Læs mereMETODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde
Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder
Læs mereTemamøde om frivillighed Dialogmøde Slagelse 4. december 2018
Temamøde om frivillighed Dialogmøde Slagelse 4. december 2018 DGI Midt- og Vestsjælland Præsentation Steen U. Hansen Foreningskonsulent DGI Midt- og Vestsjælland 2 Indhold Har vi frivillige nok? Skal vi
Læs mere