Handicap - tilpasningsforpligtelsen

Transkript

1 Handicap - tilpasningsforpligtelsen Advokat Finn Schwarz 18. april 2013

2 Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor. side 2

3 Tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens 2 a skal ses i sammenhæng med arbejdsgiverens almindelige arbejdsmiljøretlige forpligtelser i relation til indretning af arbejdspladsen med hensyntagen til handicappede, således at tilpasningsforpligtelsen gælder udover disse forpligtelser. bekendtgørelse om faste arbejdssteders indretning (bek. nr. 96 af 3. februar 2001) 18, at der ved indretningen af faste arbejdssteder skal tages hensyn til handicappede arbejdstagere navnlig i forhold til færdselsveje og -arealer ( 13), døre, porte mv. ( 15), rummelig indretning ( 19), indretning af toiletter ( 47), håndvaske ( 50) og baderum ( 54). side 3

4 Betragtning 20 i direktiv 2000/78: Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion. side 4

5 Arbejdsmønstre (EU-Domstolens dom af 11. april 2013): 55. Eftersom 20. betragtning til direktiv 2000/78 og FN-konventionens artikel 2, fjerde led, for det første omfatter foranstaltninger, som ikke blot er materielle, men også organisatoriske, og eftersom termen arbejdsmønster for det andet skal forstås som den rytme eller det tempo, hvori arbejdet udføres, kan det ikke udelukkes, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omhandlet i dette direktivs artikel Det bemærkes i øvrigt, at den opregning af passende foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet person, som er indeholdt i 20. betragtning til direktiv 2000/78, ikke er udtømmende, og en nedsættelse af arbejdstiden kan følgelig, selv hvis den ikke er omfattet af begrebet arbejdsmønstre, anses for en tilpasningsforanstaltning som omhandlet i dette direktivs artikel 5 i tilfælde, hvor en nedsættelse af arbejdstiden gør det muligt for arbejdstageren at kunne fortsætte med at udøve sin beskæftigelse i overensstemmelse med formålet med nævnte artikel. side 5

6 Byrdevurderingen: Ifølge betragtning 21, (dir. 2000/78) er der følgende 3 omdrejningspunkter : Der skal tages hensyn til (1) finansielle udgifter og andre omkostninger, der er forbundet med tilpasningen, dvs. både de økonomiske, men også omkostninger af anden art, f.eks. tidsmæssige omkostninger m.v., som tilpasningen vil medføre, for at den handicappede kan fungere på lige fod med andre. Samtidig (2) skal der tages hensyn til virksomhedens størrelse og økonomiske potentiale. Der stilles altså større krav til store velkonsoliderede virksomheder set i forhold til mindre og dermed også økonomisk mindre ressourcestærke virksomheder. Endelig skal der tages hensyn til (3) muligheden for offentlige tilskud eller anden støtte. side 6

7 Praksis vedrørende byrdevurderingen: Hvis man intet gør ØL. dom af 26. august UfR Ø epilepsi kompensation ved nedsat tid + særlige hensyn afvekslende arbejde, passende pauser og konkrete anvisninger ØL. dom af 29. juni hørehandicap omstilling af telefon + ombygning til kr. manglende tilbud af andet job Ligebehandlingsnævnets afgørelse 13. december 2012 om fleksjob side 7

8 Hvis arbejdsgiveren intet gør kan det så reddes efterfølgende? Hvis arbejdsgiveren foretager en tilpasningsvurdering: Vil domstolene gå tæt ind i arbejdsgiverens skøn? Afhænger af dokumentationskrav? Afhænger af sammenhængen? side 8

9 Trappen Den handicappedes kvalifikationer i relation til at kunne bestride det pågældende job, når der bortses fra handicappet, skal vurderes, og såfremt den handicappede har relevante, nødvendige kvalifikationer, gås der videre i processen. Arbejdsgiveren skal i relation til den kvalificerede handicappede medarbejder afdække det eller de behov for foranstaltninger, der er påkrævet for, at en handicappet kan fungere på lige fod med andre medarbejdere i virksomheden. Denne afdækningsproces der gerne skal kunne dokumenteres kan naturligvis gennemføres i samarbejde med den handicappede, handicaporganisationer, kommunen eller andre sagkyndige. Når de relevante foranstaltninger er afdækket, er arbejdsgiveren forpligtet til evt. i samarbejde med den handicappede, relevante organisationer, kommunen m.v. at afdække muligheden for at få økonomisk støtte eller anden hjælp, der kan opfylde behovet for foranstaltninger, således at den handicappede kan fungere på lige fod med de øvrige medarbejdere. I den forbindelse skal der tages særlige hensyn til den lovgivning, der indeholder muligheder for økonomisk og anden støtte til virksomheder også denne del af processen skulle gerne kunne dokumenteres. Når arbejdsgiveren herefter har afdækket behovet for foranstaltningerne og muligheden for at opnå økonomisk og/eller anden støtte, skal arbejdsgiveren vurdere, om arbejdsgiveren i relation til f.eks. ansættelse af den handicappede»pålægges en uforholdsmæssig stor byrde«. Den proportionalitetsvurdering, der ligger bagved denne byrdebetragtning, bliver dermed det væsentlige omdrejningspunkt i relation til forståelsen af forskelsbehandlingslovens krav til tilpasningsforpligtelsen, jf. 2 a, jf. 1, stk. 3. side 9

10 Philip Heymans Allé Hellerup Tlf Fax info@horten.dk