Notat til Center for Sunde Arbejdspladser, maj 2002

Transkript

1 Notat til Center for Sunde Arbejdspladser, maj 2002 Evaluering af Sund Amagerforbrænding: Opsamling på gruppeinterview og evalueringskonference Inger-Marie Wiegman, CASA Jens Voxtrup Petersen, CASA Indledning CASA har gennemført en ekstern evaluering af projekt Sund Amagerforbrænding. CASAs bidrag indgår som en del af den samlede evaluering af projektet, som Center for Sunde Arbejdspladser (CSA) står for. Projektets mål er at øge sundheden og trivslen for den enkelte og for arbejdspladsen som helhed ved en integreret indsats, der omfatter den enkeltes livsstil, arbejdsmiljøet og arbejdspladsens sociale medansvar. Indsatsen er især rettet mod arbejdspladsens ufaglærte medarbejdere. Denne eksterne evaluering sætter fokus på, hvad de medvirkende interviewpersoner og konferencedeltagere har oplevet og lægger vægt på. Projektets baggrund, økonomi, organisering, faktiske forløb, de gennemførte aktiviteter, formidlingstiltag m.v. beskrives af Center for Sunde Arbejdspladser. Dette notat udgør sammen med et tidligere udarbejdet notat CASAs rapportering til CSA. Notatet er udarbejdet, så det kan læses af styregruppen og andre interesserede med forhåndskendskab til projektet. Notatet er bygget op, så der først er en beskrivelse af den anvendte metode og en diskussion af den sammenhæng, evalueringen indgår i. Konklusionen opridses kort i form af styrker og svagheder ved det gennemførte projekt. Efterfølgende sættes der fokus på projektets hovedtemaer: Arbejdsmiljø, livsstil og arbejdspladsens sociale ansvar. Herefter beskrives evalueringens resultater i nogle tværgående temaer. Til sidst gives en række anbefalinger dels til projektets fortsættelse på Amagerforbrænding dels til andre arbejdspladser, der ønsker at arbejde med sundhedsfremme. Metode Som første led i evalueringen gennemførte CASA sammen med CSA en række indledende gruppeinterview med i alt 31 ansatte i maj-juni Formålet med interviewrækken var dels at undersøge de ansattes erfaringer og holdninger i forhold til Sund Amagerforbrændings 3 hovedtemaer: Arbejdsmiljø, arbejdspladsens sociale ansvar og sundhed og livsstil dels at indsamle ønsker og forslag fra 1

2 medarbejderne til aktiviteter i projektet. Resultatet er beskrevet i et notat fra CA- SA til CSA 26. juni I april 2002 har CASA gennemført en ny interviewrække og afholdt en evalueringskonference. Formålet med denne interviewrunde var dels at undersøge de ansattes erfaringer og holdninger i forhold til hovedtemaerne for at kunne sammenholde disse med de tilsvarende ved projektets start dels at undersøge, hvilke oplevelser og erfaringer de ansatte havde med projektets gennemførelse. Formålet med evalueringskonferencen var at få præsenteret resultaterne af interviewrunden, at få afprøvet disse resultater på konferencedeltagerne og at få konferencedeltagernes egne erfaringer frem. Til gruppeinterviewene blev de deltagere fra første interviewrunde, som stadig var ansat på Amagerforbrænding, inviteret. Der blev inviteret nye ansatte i stedet for de, som ikke var ansat mere og for de, som på forhånd meldte afbud. Der deltog i alt 12 personer i anden interviewrunde. De 12 var fordelt med 4 ufaglærte, 4 faglærte, 3 mellemledere og 1 genbrugspladsmedarbejder. Af de 12 havde de 9 medvirket i første interviewrunde, mens der var 3 nye. Interviewene fandt i begge runder sted i grupper af henholdsvis ufaglærte, faglærte, mellemledere og genbrugspladsmedarbejdere. Interviewene blev gennemført som semistrukturerede gruppeinterview af ca. 2 timers varighed. Interviewpersonerne blev valgt og inviteret af CSA. Interviewguiden til andet interview var lagt tæt op ad interviewguiden til det første interview ud fra et ønske om at kunne sammenholde medarbejdernes oplevelser af og holdninger til projektets hovedtemaer, som de formulerede dem før og efter projektet. Det begrænsede antal deltagere i anden interviewrunde og det endnu mere begrænsede antal gengangere fra første interviewrunde (mindre end en tredjedel) har betydet, at denne intention kun i begrænset omfang har kunnet lade sig gøre. Det er derfor i praksis de interviewedes tilbageblik på deres oplevelser i projektet, der indgår i evalueringen. Til evalueringskonferencen var virksomhedens SamarbejdsUdvalg (SU), Miljøog SikkerhedsUdvalg (MiSiU) og projektets styregruppe inviteret. I alt 22 ud af 25 inviterede deltog. Én mellemleder deltog både i interviewrunden og i konferencen. En vigtig del af konferencen fandt sted i mindre grupper sammensat på tværs af de tre udvalg. Grupperne reflekterede på baggrund af korte oplæg fra CASA og CSA over resultaterne fra interviewrunden. I rapporteringen har vi valgt at lade interviewene udgøre det centrale element og lader derfor også citater fra interviewrunden indgå direkte i notatet. Da resultaterne fra interviewrunden i vid udstrækning genkendes af konferencedeltagerne, har 2

3 vi valgt kun at referere synspunkter fremsat på konferencen i den udstrækning, de problematiserer, nuancerer eller supplerer interviewene. På tidspunktet for afholdelsen af anden interviewrunde og evalueringskonferencen var det i projektets styregruppe og Amagerforbrændings ledelse og bestyrelse allerede besluttet at videreføre Sund AF efter projektperiodens afslutning. Indholdet i interviewene og især på konferencen blev i lyset heraf rettet mere fremad mod den fortsatte indsats på Amagerforbrænding end oprindelig påtænkt. Sideløbende med projektet er der på virksomheden sket forandringer, som ikke har med projektet at gøre, men som kan have betydning for den oplevelse af arbejdspladsen og udviklingen på arbejdspladsen, som kommer til udtryk i evalueringen. To forhold træder særligt frem: Der er midt i projektperioden ansat en ny direktør, der repræsenterer en anden og mere åben ledelsesstil end den tidligere, og der har i hele projektperioden fungeret et miljø- og arbejdsmiljøstyringssystem (kaldet MAS), som blev indført et par år, før projektet startede. Konklusion Evalueringen har vist, at der er en række styrker og svagheder ved Sund Amagerforbrænding og den måde, projektet er gennemført på. Evalueringen har vist følgende styrker: Der er en udbredt accept af projektet og intentionerne med det også blandt ansatte, som giver udtryk for, at der er problemer med den praktiske gennemførelse. Der er en bred opbakning til, at projektet skal fortsætte. Der har været en stor opbakning til projektet fra ledelsen. Det er blevet legitimt og mere udbredt at tale om sundhed og at gøre noget ved sundheden individuelt og kollektivt på arbejdspladsen. Social ansvarlighed er kommet på dagsordenen, og der er udformet en seniorpolitik, som er begyndt at fungere i praksis. Der er taget fat på et tabuemne som ordblindhed. Der er informeret om projektet på en måde, så der er et bredt kendskab til det. Der er indhentet forslag til aktiviteter og fulgt op på dem på en måde, så alle i usædvanlig høj grad føler sig hørt og taget seriøst. Det opleves som en forudsætning for succesen og som noget, der gør mange stolte af arbejdspladsen, at sundhedsfremmende aktiviteter tilbydes i arbejdstiden. Det opleves som vigtigt, at projektets tiltag i forhold til livsstil og social ansvarlighed er frivillige for den enkelte medarbejder. Rygestopgrupper giver en opbakning og et sammenhold, der opleves som vigtige for dem, der har været med, og som giver andre lyst og mod til også at prøve. Der er en oplevelse af, at aktiviteter på tværs af afdelinger og grupper øger kendskabet og styrker sammenholdet. 3

4 Det brede tilbud af aktiviteter har gjort, at mange er blevet fanget af noget. Der er en oplevelse af, at der er sket meget i projektet, at der er mange gode oplevelser og konkrete resultater. Den indledende temadag opleves af deltagerne som et godt afsæt for projektet. Mundtlig kommunikation fra styregruppemedlemmer værdsættes særligt af ufaglærte. Projektet har været åbent for alle grupper på arbejdspladsen, og alle grupper har deltaget i projektets forskellige tilbud. Projektet opleves som en integreret del af arbejdspladsen. Projektet har været med til at skabe en samarbejdskultur på arbejdspladsen. Evalueringen har vist følgende svagheder: Planlægningen af aktiviteterne har givet problemer især i forhold til medarbejderne på skiftehold og genbrugspladser. Mellemlederne har følt sig i klemme imellem projektets mange tilbud til medarbejderne og ansvarligheden for den løbende drift. Projektet har af mellemledere og nogle medarbejdere været oplevet som en (ekstra) stressfaktor. Der er ikke indkaldt afløsere i fuldt omfang, som det oprindelig var meldt ud. Først til mølle -princippet har medvirket til, at nogle har deltaget i mange aktiviteter, mens andre ikke har deltaget i nogen. Livsstil og social ansvarlighed har fyldt meget i projektet i forhold til arbejdsmiljø. Mange sideløbende tilbud har gjort det vanskeligt at have et overblik. Ikke alle føler sig velinformeret om alle dele af projektet. Det har været en barriere for nogle medarbejdere i og udenfor styregruppen, at projektet har været papirtungt. Arbejdsmiljø, livsstil og socialt ansvar I det følgende beskriver vi de vigtigste ændringer i forhold til arbejdsmiljø, sundhed og livsstil og arbejdspladsens sociale ansvar udfra de udsagn, der er fremkommet i gruppeinterviewene og i dialogen på evalueringskonferencen. Arbejdsmiljø Generelt oplever deltagerne, at der er sket meget med arbejdsmiljøet de sidste to år. Ændringerne kaldes af nogle et skred i arbejdsmiljøet. Det forbindes først og fremmest med den certificering, som AF har gennemført, og som dækker både det ydre miljø og arbejdsmiljøet. Vi er gået over til at prioritere arbejdsmiljø over drift sådan var det ikke før her er der sket et kraftigt skred. Det er begyndt at brede sig til hele organisationen. Det handler bl.a. også om ISO-certificeringen. Vi tager ikke nogen chancer nu stopper arbejdet simpelthen, til tingene er bragt i orden. Lette løsninger accepteres ikke. 4

5 Vi tager vare på os selv og planlægger tingene ordentligt ellers kommer vi ikke nogen steder. Certificeringen har været et værktøj og et system, som vi har forpligtet os til at overholde. Der er ikke mere tungt arbejde, nu har vi maskiner til det på rampen. Der sker også færre ulykker. Der er kommet mindre støv på rampen. Vi har godt sikkerhedsudstyr. Der er ikke for meget stress. Det er godt, vi laver APV det er med til at minimere det dårlige arbejdsmiljø. På rampen og i serviceafdelingen, er der god sammenhæng mellem krav, og det vi præsterer. Samarbejdet er blevet godt. (Ufaglærte) Der er især sket forbedringer i det fysiske arbejdsmiljø bl.a. ved at inddrage medarbejderne i indretningen af arbejdspladsen: Vi har selv været med til indretningen af pladsen, så her er der ikke meget negativt at sige. Der har været meget medbestemmelse. Vores hus er perfekt der er det, der skal være. Jeg kan ikke lige sætte en finger på noget. Men der bliver hele tiden fulgt op på tingene. Vi melder jo bare ind, hvis der er noget, vi har problemer med. (Genbrugspladsmedarbejder) Nogle har en oplevelse af, at sikkerheden kan være besværlig: Der er næsten blevet for meget sikkerhed det kan også godt tage overhånd. Der er nogle arbejdsopgaver, det er blevet meget svært at udføre med alt det sikkerhedsudstyr. Der er dog stadig nogle, som oplever problemer med det fysiske arbejdsmiljø. Især støv er stadig et problem, men også røg og møg. Nogle har en oplevelse af, at det støv, der er fjernet fra rampen, havner alle andre steder i huset. Andre har konkrete ideer til forbedringer: Der er stadig problemer med kulde- og varmepåvirkninger og træk på anlægget. Der er også stadig problemer med tunge løft og dårlige arbejdsstillinger på anlægget. Vi kunne godt bruge en multimaskine. (Genbrugspladsmedarbejder) 5

6 Nogle oplever, at samarbejdet på værkstederne, mellem faggrupperne, fungerer dårligt, hvilket bl.a. tilskrives etableringen af selvstyrende grupper. Men den overvejende holdning er, at der er sket noget positivt med samarbejdet. Fra ufaglært side udtrykkes også kritik af systemet omkring ny løn. Der er bred enighed om, at det psykiske arbejdsmiljø, arbejdstempoet, kravene til medarbejderne og stressende belastninger er noget, der skal tages mere koncentreret fat på i fremtiden: Der er kommet mere fokus på arbejdsmiljø. Folk kommer hinanden mere ved. Arbejdsmiljømæssigt er det også blevet bedre. Det er den fysiske del af arbejdsmiljøet, der har udviklet sig mest. Måske er der størst behov på den psykiske del omkring tempo/krav og stress. Mellemlederne giver også udtryk for, at stress bør prioriteres, og det sættes i sammenhæng med de fysiske belastninger: Stress der er stress i hele organisationen og manglende respekt for mellemledere. Punkterne krav, stress og pauser er det, der volder flest problemer. Vi er opmærksomme på det, der bliver bare ikke gjort noget ved det. Der er blevet talt om det i årevis, men der sker ikke noget. Der er kommet en del skærmarbejde til os, her mister vi en del motion. Når man pålægger folk den slags arbejde, må man også tage hånd om konsekvenserne. Det psykiske arbejdspres er maksimeret, mens det fysiske er minimeret. Oven i dette rører vi os langt mindre det er generelt for arbejdslederne. Flere giver dog også udtryk for, at kravene i arbejdet er OK og passer godt til den personlige formåen, kvalifikation og kompetence. Det betyder meget med en god makker sådan en har jeg. Der er ikke noget stress, jeg har svært ved at stresse, faktisk arbejder jeg nok bedst under et vist pres. Der er meget og se til og et vist pres på. Jeg synes, det er vigtigt, at man ser resultater i det daglige. (Genbrugspladsmedarbejder) Livsstil og sundhed Hvad er der sket omkring livsstil og sundhed på Amagerforbrænding og for de ansatte individuelt, mens projekt Sund AF har kørt? Der er i højere grad blevet en accept af, at arbejdspladsen blander sig i folks individuelle livsstil ud fra en meget bred opfattelse af, hvad sundhed betyder: 6

7 Jeg synes, at det er i orden, at de gør så meget det giver os ligesom et skub. Vi ved jo godt, hvad man ikke skal spise. Jeg synes, at det er meget positivt. (Genbrugspladsmedarbejder) Det er for dårligt, at de er nødt til at blande sig men det er nok nødvendigt, man kan selvfølgelig diskutere, hvor intenst og aggressivt, det skal være. På en eller anden måde må de gerne tage det ansvar på sig. Mange lægger vægt på de meget synlige forandringer: Mad, gymnastik, rygestop, og der tales med et humoristisk overskud om de bivirkninger, der kan være ved at ændre livsstil: Der er en, der er blevet sær efter, at han er holdt op med at ryge. For mig var gymnastikken nr. 1 og sund mad, det var også rigtig godt. Maden er perfekt. Jeg bliver også federe og federe, selvom det er ved at være lang tid siden, jeg holdt op med at ryge. De forskellige tilbud vurderes meget i forhold til de reelle muligheder for at benytte dem: Det har været suverænt med gymnastik, det kan bare være svært at få tid til at være med, når man også skal passe jobbet. Accepten af at arbejdspladsen tager et ansvar for sundheden, og at sundheden er et vigtigt tema, er udbredt og forbindes generelt med de ansattes holdning: Som arbejdsplads bør man have fokus på medarbejdernes sundhed og sørge for tilbud og vejledning. Måske handler det i virkeligheden om holdningsbearbejdning. Tilbudene skal være der, og der skal være opmærksomhed på medarbejderen så kommer der automatisk mere fokus på sundhed. Livsstilen og holdningen har ændret sig i projektets levetid, og enkelte antyder en sammenhæng til, at man har haft mange aktiviteter sammen, selvom den kollektive ændring ikke opleves som et klart skift ligesom på arbejdsmiljøområdet: Der er sket noget, men hvor meget er svært at sige. Der er mange forskellige fællesaktiviteter i gang. Når vi er ude på aktiviteter, taler alle med alle men her har nu altid været en god tone. 7

8 Arbejdspladsens sociale ansvar Den måde, Amagerforbrænding som arbejdsplads forvalter sit sociale ansvar, vurderes som positiv og relativ uformel: Man tager godt hånd om folk, fx en gang jeg var syg, så var der en, der ringede og spurgte til, hvordan jeg havde det. Det har jeg ikke oplevet på andre arbejdspladser. Vores kultur her er meget, at man skal have lov til at passe sig selv. Men vi er gode til at give hinanden luft, når der er noget galt. Socialt ansvar er ikke noget, som vi praktiserer stringent efter et sæt regler. En seniorpolitik blev efterlyst ved de indledende interview. Den er nu indført og får flere positive, men også afventende anmeldelser: Det er ikke til at sige, om den er noget værd, eller om det er kejserens nye klæder den er jo lige vedtaget. Det er vedtaget, at seniorpolitik skal indgå i MUS-samtaler for alle over 55 år. Ordningen mangler at blive indarbejdet men det første skridt er taget. Fx er der også flere, der er kommet på deltid. Jeg er fx kommet på fleksibel efterløn, det er en god måde at trappe ned på, synes jeg. Der er en slags seniorpolitik, og det er alle tiders. Min makker bakker mig også op i det og det er jo vigtigt. Vi har også en seniorpolitik, og det er da pragtfuldt for dem, der er ved at komme op i alderen og overvejer at stoppe arbejdslivet stille og roligt. Der er en oplevelse af, at det er blevet mere legitimt at tale om social ansvarlighed, fx i forbindelse med ordblindhed. Den sociale ansvarlighed opleves ikke altid at komme til udtryk i forhold til arbejdstiden: De kunne godt have mere fokus på respekt for arbejdstider og mere respekt for, at medarbejderne altså også har et liv uden for AF. Det er der ikke meget respekt for her. 8

9 Det overvejende indtryk er dog, at Amagerforbrænding har udviklet det sociale ansvar, bl.a. ved at give en stor grad af tryghed i ansættelsen og ved at bruge eksterne konsulenter til støtte og rådgivning, fx om svære ting som alkoholproblemer: Vi lægger hovederne i blød, og vi tager det sociale ansvar alvorligt vi vil også hellere uddanne frem for at afskedige folk. Vi kan også henvise folk til DMC, hvor vi har været medlem i 8 år. Vi trækker også på BST. Der har været eksempler på folk med alkoholproblemer der er folk blevet tilbudt hjælp, eller de er blevet hjulpet ud her fra. Enkelte blander dog lidt malurt i bægeret og advarer om, at man kan blande sig for meget og opfinde problemer, der ikke er der i virkeligheden: Det der, med det sociale ansvar, kan også misbruges medarbejderne imellem, man angiver hinanden. Generelt udtrykkes imidlertid en opfattelse og en accept af, at man går til kernen, hvis der er et socialt problem: Det sociale ansvar er en naturlig ting herude, og det er en positiv ting. Man prøver at finde frem til, hvad der er galt. Evalueringens resultater Kendskab og accept Der er et generelt stort kendskab til og accept af projektet blandt de interviewede. Alle kender projektet, og alle oplever det som noget, der på godt og ondt fylder meget på Amagerforbrænding. Sund Amagerforbrænding (Sund AF) er blevet en institution på arbejdspladsen. Der er en generel positiv vurdering af Sund AF både hos medarbejdere, som har gjort brug af mange af projektets tilbud, og hos medarbejdere, der oplever sig selv mere som tilskuere: Jeg har ikke været med til noget. Det har været meget aktivt der er sket mere, end jeg havde forventet. Jeg synes, projektet er gennemført. Det er positivt, og jeg håber, det fortsætter. Projektet omtales med stolthed af mange interviewede. I den forbindelse fremhæves især, at aktiviteterne er frivillige og finder sted i arbejdstiden: 9

10 Det er flot, at det kan lade sig gøre i arbejdstiden med rygtræning og gymnastik. Det har også været godt, at det har været frivilligt at det har været et tilbud, en mulighed. Sådan skal det også være. Generelt opleves det som meget positivt, at tilbudene har været til stede i arbejdstiden. De besværligheder, der også opleves ved, at aktiviteterne finder sted i arbejdstiden, diskuteres i afsnittet Helhed og sammenhæng. Den konkrete viden om projektet er meget forskellig. Der er både blandt interviewpersoner og blandt deltagerne i evalueringskonferencen flere eksempler på, at en konkret aktivitet eller udmelding ikke er kendt af alle. Flere efterlyser et bedre overblik, fx en oversigt over, hvad der er planlagt af aktiviteter på lidt længere sigt. Enkelte savner viden om økonomien i projektet. Den manglende viden vækker en vis undren især hos medlemmer af styregruppen, som oplever, at informationen er meget åben og synlig (fx hænges styregruppereferater op på særlige Sund Amagerforbrænding opslagstavler, hvor også alle aktiviteter i projektet annonceres). De fleste medarbejdere ved, hvor disse opslagstavler er, og flere refererer til dem i interviewene. Kun få ser på dem regelmæssigt, og værdien af dem som aktuel informationskilde synes derfor begrænset: Bedre og mere information ville være godt, men også mere overskuelig information. Der er en særlig tavle til Sund AF, men den kommer man let til at glemme. Der gives fra flere interviewede udtryk for, at der er for mange informationer ikke kun om projektet, men på virksomheden i det hele taget. En stor mængde skriftlig information kan virke uoverskuelig ikke mindst i en virksomhedskultur som traditionelt ikke er særlig skriftlig: Vi får simpelthen så mange papirer, det er snart ikke til at hitte rundt i. Det kunne være rart, om man fik en reminder på de ting, der skal ske et par dage i forvejen. Flere især blandt de ufaglærte fremhæver betydningen af at få informationer og påmindelser mundtligt fra medlemmer af styregruppen. Informationer givet på møder og aktivitetsdage synes at stå stærkt i deltagernes erindring. Der er en udbredt accept af, at virksomheden interesserer sig for og søger at fremme medarbejdernes sundhed i bred forstand: 10

11 Priserne i kantinen er kommet ned. Gymnastikken er bare nr. 1. Ordblindekurser det er også meget positivt, og det har vel også noget med sundhed at gøre. Sundhed det er det, du spiser, det du udsættes for på dit arbejde og hele miljøet. Accepten beror i høj grad på, at der er tale om frivillige tilbud: Jeg synes, det er en god ting det er jo ganske frivilligt. Alkoholforbrug og -misbrug synes i den sammenhæng at være et følsomt område. Nogle interviewede oplever, at den generelle alkoholpolitik er ydmygende og forvaltes vilkårligt, fordi man skal have tilladelse af sin nærmeste leder til at drikke mere end én øl til frokost. En enkelt oplever at være blevet angivet som havende et alkoholproblem, som vedkommende ikke selv oplever at have. Disse forbehold over for alkoholpolitikken anfægter ikke den generelle konklusion, at der er en meget bred accept af virksomhedens tilgang til sundhedsfremme. Måske pointerer eksemplerne netop, hvor vigtig frivilligheden er for medarbejderne. Involvering og deltagelse Det er en generel oplevelse blandt alle interviewede og konferencedeltagere, at alle forslag til aktiviteter er blevet taget alvorligt af styregruppen og ledelsen. Det er bemærkelsesværdigt, at ingen medarbejdere eller ledere i forbindelse med evalueringen giver udtryk for en anden oplevelse uanset hvad de ellers måtte have af kritik af projektet: Jeg tror, at meget er blevet efterkommet, tingene er blevet til noget. Styregruppen har seriøst arbejdet med at få tingene op at stå. Vores forslag er blevet behandlet, og firmaet har været meget positive. Styregruppen har gjort en del for at efterkomme de fleste ønsker. (Genbrugspladsmedarbejder) De ønsker, folk har haft, er blevet hørt og efterkommet. Svævefly og faldskærm har vi ikke set noget til endnu men det skal nok komme. 11

12 Ikke alle medvirkende ved, at forslagene primært er fremkommet gennem den indledende interviewrunde. Denne metode synes alligevel at have været succesfuld, da det er lykkedes at få forslag frem til aktiviteter, som der er interesse for blandt medarbejderne, og som medarbejderne føler et ejerskab til. En fælles aktivitetsdag i starten af projektet, hvor styregruppen bl.a. præsenterede de mange forslag til aktiviteter, refereres til af flere som en god oplevelse og et kick off for projektet. Af de mange aktiviteter, som blev foreslået og efterfølgende iværksat, er der nogle, der fylder mere end andre i de interviewedes og konferencedeltagernes bevidsthed. Tilsammen nævnes mere end 20 forskellige aktiviteter af de medvirkende. Gymnastik/rygtræning, fysioterapeut og rygestop er de aktiviteter, som flest interviewede nævner, og som flest fortæller, de selv har deltaget i. Også sund mad (grøn mad, seks om dagen ) og aktivitetsdagen nævnes af flere. Blandt konferencedeltagerne er der herudover meget opmærksomhed på danskkurser (ordblindekurser) og i noget mindre omfang på sundhedsprofiler. Begge dele nævnes af enkelte i interviewene. Mange aktiviteter kommer frem undervejs i interviewene tilsyneladende lidt tilfældigt. Fx nævner en enkelt deltager i et interview sin sundhedsprofilsamtale, hvorefter flere af de øvrige interviewede direkte adspurgt også tilkendegiver at have fået udarbejdet en sundhedsprofil. Andre svarer modsætningsfyldt på et spørgsmål om, hvilke aktiviteter de har deltaget i: Jeg har fået tilbudet, men har valgt ikke at deltage. Jeg har været med på aktivitetsdag og til fysioterapeut. Men jeg synes, at det er en god ting. Det er de mere livsstilsrelaterede aktiviteter i Sund AF, der fylder mest i de medvirkendes bevidsthed. Den kollektive sammenhæng, disse aktiviteter indgår i på arbejdspladsen, fremhæves af mange som afgørende mest markant i forhold til rygestopkurserne, hvor betydningen af sammenhold og opbakning pointeres: Jeg er jo inde i et meget godt forløb med ikke at ryge det har været rigtig godt. Jeg har været med i en god gruppe med et godt sammenhold vi har virkelig bakket hinanden op. Det påpeges særligt af deltagerne på konferencen at projektet har medført, at det er blevet legalt at forsøge at gøre noget ved sin situation, hvad enten det handler om at stoppe med at ryge, at spise sundt, at tabe sig eller at gøre noget ved sine danskkundskaber. Det er ikke længere tabubelagt at tale om social ansvarlighed og ordblindhed, og det er ikke tilladt at drille kolleger, som gerne vil ændre livsstil. 12

13 Det fremgår af interviewene, at nogle i udgangspunktet mere tilbageholdende eller måske skeptiske medarbejdere på grund af kollegers succesfulde deltagelse i rygestopkurser eller andre aktiviteter, selv har fået lyst til og mod på at deltage i noget. I evalueringen fylder arbejdspladsens sociale ansvar en del. Flere interviewede har personlige erfaringer med den sociale ansvarlighed. Seniorpolitikken opleves at være begyndt at virke, alkoholpolitikken er der forskellige meninger om, mens DMC opfattes som et godt tilbud for dem, der har brug for det. Det er bemærkelsesværdigt, hvor lidt arbejdsmiljø fylder i de konkrete aktiviteter, der nævnes. De fleste interviewede giver udtryk for en opfattelse af, at fysisk arbejdsmiljø og sikkerhed generelt prioriteres højt på virksomheden. Men de oplever tilsyneladende ikke arbejdsmiljø som en integreret del af Sund AF. Arbejdsmiljø fylder lidt mere i diskussionerne på konferencen, hvilket kan skyldes, at der i alle grupper er repræsentanter for MiSiU (Miljø og SikkerhedsUdvalget). Enkelte udtrykker bekymring for, at Sund AF har fjernet fokus fra arbejdsmiljøarbejdet. Andre opfatter det snarere som udtryk for en arbejdsdeling, hvor styregruppen har koncentreret sig om de livsstilsrelaterede og sociale aktiviteter, mens MiSiU har taget sig af det mere snævre arbejdsmiljørelaterede arbejde. Der har dog ikke været tale om en klar og entydig arbejdsdeling. Virksomhedens miljø- og arbejdsmiljøstyringssystem (MAS) tilskrives en stor betydning for en oplevet opprioritering af det løbende arbejdsmiljøarbejde. De årlige arbejdsmiljøindsatser opleves ikke at have samme gennemslagskraft og bevågenhed fra topledelsen som de sundhedsfremmende indsatser i Sund AF. Både medlemmer af styregruppen og af MiSiU oplever, at vidensudvekslingen mellem de to udvalg kunne have været bedre. Et bevidst sammenfald af personer har ikke i sig selv sikret dette. Der har i projektet og i evalueringen været et særlig fokus på de ufaglærtes deltagelse. En bekymring for, at de ufaglærte i mindre grad end de øvrige ansatte deltager i de tilbudte aktiviteter, bliver ikke bekræftet i evalueringen. I interviewene fortæller de ufaglærte faktisk om deltagelse i flere aktiviteter end de faglærte og mellemlederne. Alligevel er der blandt nogle ufaglærte en oplevelse af, at andre benytter sig mere af tilbudene, end de gør: Jeg havde den opfattelse, at Sund AF først og fremmest var rettet mod de ufaglærte, men jeg tror altså, at det er flest funktionærer, der benytter sig af det. Men vi er jo også lidt låst fast på værkstederne, for vi har hele tiden folk på kurser og efteruddannelse vi kan jo ikke bare skride alle sammen. Funktionærerne benytter sig meget af det men de sidder jo også ned hele dagen. 13

14 Evalueringen dokumenterer ikke en sådan forskel mellem ufaglærte og andre medarbejdere. Der har dog ikke medvirket funktionærer i de afsluttende evalueringsinterview, så en konkret sammenligning med denne gruppe har ikke været mulig. Det træder tydeligt frem i evalueringen, at medarbejdere på skiftende vagter og decentrale arbejdspladser har vanskeligt ved at deltage i de forskellige tilbud. Det synes derfor på Amagerforbrænding at være arbejdsorganisatoriske forhold snarere end uddannelsesmæssige forhold, der har udgjort en barriere for medarbejdernes deltagelse i sundhedsfremmende tiltag. Først til mølle, som har været det fremherskende tilmeldingsprincip i Sund AF, diskuteres af flere i interviewene og på konferencen. Princippet opleves at favorisere dem, der ved, hvad de vil og er hurtige til at melde sig. Det har betydet, at nogle har deltaget i mange aktiviteter, mens andre slet ikke har deltaget i nogen. Det opleves specielt som et problem i mindre enheder, som af hensyn til driften ikke kan affolkes: Det har skabt en del frustrationer blandt medarbejderne for alt det der med tilbud og aktiviteter har kørt meget efter først til mølle - princippet og ikke så meget i forhold til, hvem der havde brug for det. Jeg synes, det er svært nede på elværkstedet med arbejdstiderne, fx havde jeg meldt mig til et rygkursus men det passede ikke med tiden. Der ligger en udfordring i at kombinere den dynamik, der ligger i først til mølle -princippet med den styrke, der ligger i også at få dem med, som først lige vil se, hvad det nu er for noget, før de kaster sig ud i noget nyt. Helhed og sammenhæng Sund AF opleves af medarbejderne som en ret integreret del af arbejdspladsen. Ikke alle medvirkende i evalueringen har fuldstændig klarhed over, hvilke aktiviteter, der er iværksat som led i Sund AF og, hvilke der er iværksat af andre årsager. Et par interviewede nævner fx en hjemme-pc-ordning som en projektaktivitet, selvom denne ordning ikke er iværksat som led i Sund AF. At der ikke mere er så meget opmærksomhed på den særlige Sund AF-opslagstavle kan også være udtryk for, at projektet er blevet integreret i dagligdagen. Betydningen på godt og ondt af, at projektet er blevet en del af hverdagen, diskuteres en del på konferencen. Ulemper kan være, at Sund AF drukner i den almindelige drift og i den generelle informationsstrøm, og at det bliver svært at fastholde den særlige samarbejdskultur, som projektet af nogle opleves at have tilført arbejdspladsen. Fordele kan være, at projektet kan drage nytte af velprøvede og 14

15 velfungerende værktøjer og rutiner, fx fra MAS, og at de sundhedsfremmende aktiviteter planlægges i tæt sammenhæng med virksomhedens øvrige aktiviteter. Det fremhæves af flere interviewede og mange konferencedeltagere som noget meget positivt ved projektet, at der sker noget på tværs af personalegrupper og organisatoriske enheder i virksomheden. Disse fællesoplevelser opleves at have haft en stor betydning for samarbejdet og forståelsen på tværs i virksomheden: Det er godt, når der sker ting på tværs af afdelingerne, det styrker sammenholdet. Ved afholdelse af store fælles arrangementer for hele virksomheden, er der nogle mellemledere og medarbejdere, som har følt sig overset, fordi de mere eller mindre frivilligt har været hjemme og sørge for driften, mens alle andre har været af sted. De oplever ikke, at deres indsats er blevet anerkendt. En oplevelse af, at de andre har fået noget sammen, kan have forstærket denne følelse: Tag bare skovturene, der har skifteholdet måtte blive tilbage. Tilbudet om aktiviteter i arbejdstiden fremhæves som tidligere nævnt, som en af projektets store styrker. Det er også den omstændighed ved projektet, som giver anledning til mest kritik. Det opleves af mange som svært at nå at deltage i arbejdstiden. Der gives i den sammenhæng i adskillige interview udtryk for en stor ansvarlighed både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til de kollegaer, som skal passe vagten og arbejdet, mens man er væk. Jeg har direkte valgt de forskellige tilbud fra, for det ville betyde, at andre skulle kaldes ind i mit sted måske på deres fridag. Det vil jeg ikke. Mellemlederne giver meget markant udtryk for, at projektets mange forskellige aktivitetstilbud har været og fortsat er vanskelige at få passet ind i vagtplanlægningen. Særlig når der samtidig finder andre ressourcekrævende tiltag af mere driftsmæssig karakter sted (ombygning af forbrændingsanlæg og uddannelse af driftsoperatører). Tilbudet om aktiviteter i arbejdstiden opleves forskelligt af medarbejdere med forskellige arbejdstider. For medarbejdere på skift har det betydning, hvornår tilbudet ligger i forhold til deres vagter (aktiviteter om formiddagen fremhæves som særlig uhensigtsmæssige). Der er forskellige opfattelser af, hvorvidt der vil blive gjort brug af tilbud udenfor arbejdstiden. Flere af de interviewede deltager i aktiviteter udenfor deres normale arbejdstid. 15

16 Det betyder noget, at det er i arbejdstiden folk er ude af porten til fyraften. Det er lidt svært i forhold til arbejdet. Jeg kommer fx ind på min fridag for at gå til gymnastik. Andre gør det i arbejdstiden. (Genbrugspladsmedarbejder) Det synes ikke at have været nogen enkel opgave at planlægge aktiviteterne, så de forskellige behov tilgodeses: Mange aktiviteter har ligget sådan, at man har skullet bruge sin fritid eller, mens man har vagt og så fungerer det bare ikke. Det kunne godt have været organiseret anderledes. Der udtrykkes specielt af mellemlederne store frustrationer i forbindelse med at få Sund AF-aktiviteterne til at hænge sammen med driften. Mellemlederne er formodentlig af samme grund dem, der i forbindelse med evalueringen giver udtryk for den skarpeste kritik af projektet: Det har været for ufleksibelt, og planlægningen har simpelthen været for ringe. Det er et flot tilbud, men jeg giver det alligevel fingeren, for det fungerer ikke i praksis. Det har betydet mere arbejde til alle, overtid til medarbejderne. Det har hængt os langt ud ad halsen, og det gør det stadig. Det har været slemt i forhold til skifteholdene. I dag ville det her projekt komme i bageste række jeg har 21 folk, der skal uddannes, og det kommer først. (Mellemledere) Flere mellemledere giver udtryk for, at de også selv har en del af ansvaret. Som mellemledere har vi måske ikke været gode nok til at koordinere, hvordan det har skullet køre hos os. Arbejdslederne bliver nødt til at tale sammen om, hvordan vi planlægger det her. Jeg har også nedprioriteret det, for det duer ikke, når det bare bliver lagt oven i det, man laver i forvejen. (Mellemledere) Omfanget af mellemledernes frustrationer kommer bag på mange af deltagerne på seminaret. 16

17 At mellemlederne oplever, at de kommer i klemme i forbindelse med omstillings- og udviklingsprojekter er meget almindeligt forekommende både i private og i offentlige virksomheder. Kombinationen af at føle sig ansvarlig for videreførsel af driften og at føle sig mangelfuldt informeret og klædt på i forhold til de nye opgaver, gør ofte mellemledere til mere eller mindre aktive modspillere i en udviklingsproces, frem for aktive medspillere, som er en vigtig forudsætning for en succesfuld gennemførelse. Set i det lys er det bemærkelsesværdigt, hvor lidt mellemledernes frustrationer tilsyneladende er blevet oplevet af medarbejderne og samarbejdsorganerne, og hvor mange aktiviteter og tiltag det faktisk er lykkedes at gennemføre i projektet. Forventninger og indfrielse heraf Som tidligere beskrevet, er de indholdsmæssige forventninger til Sund AF i høj grad blevet indfriet, ved at ønsker og forslag i vid udstrækning er blevet omsat i konkrete tilbud. At der så har været praktiske problemer i forhold til nogle medarbejderes muligheder for at gøre brug af tilbudene, er også allerede blevet nævnt. Flere giver udtryk for, at der er sket langt mere i projektet, end de havde forventet. Der er nogle medarbejdere, der oplever, at andres ivrighed for at deltage i flere forskellige aktiviteter, har stået i vejen for deres egen mulighed for at melde sig til noget, fordi arbejdet også skulle passes. Der har tilsyneladende været en modsætning mellem udmeldingen om, at alle interesserede kunne deltage og den praktiske oplevelse af, at først til mølle -princippet ikke blot favoriserede de hurtigste, men reelt udelukkede mindre hurtige fra at deltage: Det lød som et stort ta selv bord, hvor alle kunne vælge frit. Vi har brugt en del tid på at fortælle folk, at de forskellige tilbud faktisk også hang sammen med nogle forpligtelser. Der er én forventning, som evalueringen viser i særlig ringe grad opleves indfriet. Det er en forventning om, at al deltagelse i aktiviteter i forbindelse med Sund AF ville blive kompenseret med vikardækning: Sådan et projekt kan godt give noget stress, hvis planlægningen er dårlig fx omkring den lovede afløsning man har jo ikke lyst til at belaste sine kolleger. Vi blev lovet, at skulle man noget med Sund AF, fik man afløsere, men det kom ikke til at fungere i praksis. 17

18 Der er forskellige opfattelser af, om den manglende indfrielse af forventningerne i forhold til afløsere er et ressourcespørgsmål (økonomi), eller om der mere er tale om et praktisk problem, fordi der enten ikke er afløsere, eller fordi aktiviteternes tidsmæssige varighed og placering gør det uhensigtsmæssigt: De sagde, at der var penge til afløsning for alle, der deltog i noget i forbindelse med Sund AF men så mange afløsere var der slet ikke. Det er meget svært med afløsere, idet vi alle er specialister. Man hiver jo ikke bare 20 folk ind fra gaden, og så kan de afløse. Så ender det med, at det altid er de samme, der føjer sig. Mens man er på rygtræning en time det kalder man jo ikke en afløser ind for, og så belaster man i stedet kollegaerne. Blandt de medvirkende i evalueringen synes der at være en udbredt erkendelse af de praktiske problemer med at indfri løftet om afløsere. En præcisering af, hvad der rent faktisk kan forventes, kunne derfor imødegå nogle af de skuffede forventninger på dette punkt. Projektets betydning for Amagerforbrænding kan ud over de konkrete resultater i forhold til sundhedsfremme og de forventninger, der i den sammenhæng i større eller mindre grad er indfriet, også ses som et led i en mere generel udvikling af arbejdspladsen. Det bliver af flere konferencedeltagere fremhævet, at Sund AF som en sidegevinst har givet en lethed og en større åbenhed på arbejdspladsen og været medvirkende til at skabe en samarbejdskultur frem for en tidligere oplevet modstandskultur. Anbefalinger Undervejs i interviewene og på konferencen er der fremkommet mange anbefalinger og forslag til, hvordan Sund AF kan fortsætte på virksomheden. I det følgende videregives først medarbejdernes forslag til konkrete aktiviteter, som enten ønskes fortsat eller iværksat, derefter deres anbefalinger til organisering af det fortsatte projekt og til andre forhold på arbejdspladsen og omkring projektet. Nogle anbefalinger er fremsat af enkelte personer, andre af flere. Der er ikke sorteret i disse anbefalinger, og der er ikke nødvendigvis enighed om dem. Sidst i afsnittet er CASAs anbefalinger til andre virksomheder og arbejdspladser, som ønsker at sætte sundhedsfremme på dagsordenen i et tilsvarende projekt. 18

19 Aktiviteter, som anbefales fortsat: Gymnastikogrygtræning Kurser i stresshåndtering Sund mad hvordan man laver den, og hvordan man spiser sig slank i den Fysioterapi Rygestopkurser Kurser i dansk Bloddonor Lederudvikling Nye aktiviteter og tiltag, som anbefales iværksat: Svømning fx 10-turskort til motionscenter/svømmehal, hvis man er med i fælles motionsklub eller svømmeklub Skydning, paint-ball Deltagelse i løb, kajakroning, bådsejlads Kurser i regning og engelsk Kurser i hvordan man siger noget i en større gruppe Undersøge hvor mange der har sukkersyge for at finde ud af, om der er behov for diabetesmad i kantinen Årlige lægecheck, måske i stedet for sundhedsprofiler Statistik, der kunne pege på fremtidige indsatsområder Indrette rygelokale Særligt lokale til billard og dart, som nu er i motionsrummet Få mere viden om, hvad der motiverer folk til at deltage Anbefalinger til fremtidig organisering: Integrere projekt i driften, men hold fast på engagement og ildsjæle Koordinere i forhold til andre uddannelsesaktiviteter Tage fat i de svære afdelinger først Mere fleksibilitet i aktiviteterne Vigtigt at arbejde med synlighed, offentliggøre aktivitetsliste, så det bliver synligt, hvad der er sket og ikke sket Informere på andre måder, måske har opslagstavlerne udspillet deres rolle Få mere struktur på hvem der deltager: Lægge nogle mekanismer ind til at styre frivillighedsprincippet, så det ikke bliver først til mølle hele tiden Begrænse personers deltagelse for at give plads til andre Orientere mellemlederne før tilbud meldes bredt ud Medarbejderne skal meddele, når de deltager i noget Bedre metode til at registrere tidsforbrug, og hvem der har været med til hvad Genopfriske hvad man gør i forhold til afløsere Bruge vikarer i større udstrækning Styrke samarbejdet mellem styregruppen og mellemlederne Mere opsøgende styregruppe Nye folk til styregruppen 19

20 Opbakning fra topledelse Forslagskasse til Sund AF Andre anbefalinger: Måle effekten i forhold til sygefravær Høre om andre virksomheders erfaringer Tættere samarbejde med lignende virksomheder, fx R98 Fokusere på det psykiske arbejdsmiljø, fx i forhold til selvstyrende grupper, samarbejde mellem faggrupper, ny løn og uddannelse Bedre kobling mellem Sund AF og kantinen Vedligeholdelse af bygninger, ventilationsanlæg, baderum Opprioritere lokaler m.v. for ikke-funktionærer Der er således nok at tage fat på i det fortsatte projekt, i første række med at afklare, hvordan projektet kan integreres i linieorganisation og drift, og hvordan de konkrete aktiviteter kan folde sig ud i samspil med den almindelige arbejdstilrettelæggelse. Det vil især være vigtigt at koordinere og planlægge aktiviteterne, så de giver et medspil til udviklingen af kompetencer og af det psykiske arbejdsmiljø. Vores vurdering er afslutningsvis, at AF har særdeles gode kort på hånden til at klare denne udfordring, ikke mindst fordi projekt Sund AF har været medvirkende til en forbedret kommunikation og samarbejdskultur på virksomheden. CASAs anbefalinger På baggrund af evalueringen vil vi anbefale andre virksomheder og arbejdspladser, der ønsker at gennemføre sundhedsfremmeprojekter, følgende: Inddrag medarbejderne og arbejdslederne i styring og aktivitetsplanlægning Bak 100% op som topledelse Tag udgangspunkt i medarbejdernes forslag og ønsker og i deres opfattelse af sundhed Følg op på de forslag, der stilles og de løfter, der gives det er afgørende for troværdigheden Tag på fælles ture og skab fælles oplevelser, det giver fælles ejerskab til projektet, vær opmærksom på dem, som pga. arbejdet ikke har mulighed for at deltage Vær tålmodig og forsøg at skabe en dynamik, så de ivrige kan gå forrest og de lidt mere tøvende kan følge efter Byg på frivillig deltagelse Prioriter aktiviteter i arbejdstiden Vær opmærksom på vigtigheden af det kollektive element, også når det drejer sig om livsstilsrelaterede tiltag Sørg for at kritik og information kan komme frem og tilbage 20

21 Afpas informationsmængden og formen efter målgruppen og virksomhedskulturen, giv fx information i oversigtsform med mulighed for at stille spørgsmål eller søge yderligere oplysninger Inddrag arbejdslederne i at få aktiviteter indpasset i driften Skab klarhed over vilkår for deltagelse, vikardækning m.v. Afpas ambitionerne og aktivitetsmængden efter forholdene og mulighederne på arbejdspladsen Lad tilbud være åbne for alle grupper af medarbejdere Tag hensyn til medarbejdere med skæve arbejdstider og fjerntliggende arbejdspladser Etabler gerne tilbud i samarbejde med eksisterende idrætsklubber, personaleforeninger eller lignende på arbejdspladsen Vær opmærksom på, at arbejdsmiljøet ikke bliver glemt, sørg for en synlig kobling til arbejdsmiljøarbejdet Gå i gang det betaler sig! Der er himmelvid forskel på nu og dengang, vi startede. Det er positivt, og der er sket mange gode ting. (Medarbejder) 21