HR Redegørelsen 2013

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HR Redegørelsen 2013"

Transkript

1

2 Indhold Indledning... 3 Kommunens personale... 4 Udviklingen i antallet af ansatte... 4 Bosætning og pendling... 5 Personaleomsætning... 5 Opsigelser... 6 Aldersfordeling... 6 som attraktiv arbejdsplads... 9 Indsatser til at fastholde og udvikle medarbejdere... 9 MUS/GRUS/LUS... 9 Kompetenceudvikling... 9 Arbejdsmiljø Arbejdstilsynets tilsynsbesøg Arbejdsulykker og interne hændelser Udvalgte arbejdsmiljøindsatser i 2013 og første halvår af Indsatser i gang og på vej Sygefravær og forebyggelse Mental sundhed Lønudvikling En mangfoldig arbejdsplads Kønsfordeling Aldersfordeling Etnicitet Elever og studerende Det rummelige arbejdsmarked Side 2

3 Indledning Hele den offentlige sektor gennemgår i disse år en større transformation, fra gennem mange år at have leveret velfærd i form af ydelser/pakker til borgerne over mod at skulle skabe velfærd sammen med borgerne. Erfaringerne viser, at det giver et langt større ejerskab hos borgerne og mere holdbare løsninger. Samskabelse, ny velfærd og ny ledelse, kommune 3.0, værtsskab og medborgerskab er nogle af de navne, der anvendes om fænomenet. Denne transformation vil også stille helt andre krav til vores medarbejdere og ledere. Medarbejderne skal kunne kommunikere med borgerne på en anden måde og skal kunne anvende deres faglighed på en anderledes måde, så fagligheden bringes i spil i udviklingen af løsninger sammen med den enkelte borger. Velfærd er fremadrettet noget vi er fælles om, hvor kommunens medarbejdere i højere grad skal være nænsomt og nærværende til stede, og kommunen skal være et fællesskab, ikke en serviceleverandør. Margrethe Vestager, Indenrigsminister Medarbejderne skal i højere grad lytte bagom behov og hvordan borgerne selv kan bidrage, og kommunen skal udvikle sig fra en virksomhed, der leverer service til kunden til et inkluderende fællesskab. Lisbeth Binderup, kommunaldirektør i Skanderborg Kommune Længst muligt i eget liv i Fredericia er et eksempel på, at borgerne selv skal på banen. Hele tankegodset bag Fredericia Former Fremtiden bygger på ideen om samskabelse. Det vil stille store krav til vore ledere. De skal kunne håndtere en større mangfoldighed i måden at arbejde på samtidig med, at de skal sikre retning og mål, budgetoverholdelse og skabe attraktive arbejdspladser. Transformationen eller paradigmeskiftet sammenholdt med den økonomisk pressede situation og den demografiske udvikling i samfundet vil stille store krav til kommunen som organisation, både på kort og langt sigt. Der vil desuden blive stillet yderligere krav om effektiviseringer i kølvandet på Produktivitetskommissionens rapport. Denne HR-redegørelse vil fokusere på vores ressourcer i form af medarbejderne. Alene den rene lønudgift til os udgør mere end 50 % af driftsbudgettet, så det er værd at ofre lidt opmærksomhed. Redegørelsen skal gerne give input til indsatser og mål. God læselyst Thrine Nørgaard HR-chef August 2014 Side 3

4 Tallene i redegørelsen er i stor udstrækning hentet i KRL suppleret med interne data fra KMD- Opus. Hvis intet andet er anført, er tallene opgjort pr I flere tilfælde sammenlignes Fredericia-tal med tal for omegnskommunerne Kolding, Middelfart, Nordfyn, Vejle og Hedensted. Kommunens personale Udviklingen i antallet af ansatte Pr var der ordinært ansatte i, svarende til årsværk. Frem til 2010 steg dette tal en smule til ansatte, svarende til årsværk. Figur 1. Udviklingen i antallet af medarbejdere i Siden 2010 har der været gennemført besparelser af flere omgange, og der er sket et fald i antallet af ansatte fra til på 10 % (451 hoveder), svarende til 8,5 % færre årsværk (329 årsværk). En stor del af dette fald er sket ved naturlig afgang, men det har også været nødvendigt at foretage afskedigelser begrundet i arbejdsmangel, dels pga. besparelser og dels pga. faldende børnetal. Side 4

5 Figur 2. Relativt fald i antallet af fuldtidsstillinger Med et fald i antallet af årsværk på 8,5 % er nedgangen i fuldtidsstillinger i Fredericia Kommune lidt højere end i de øvrige kommuner i Region Syddanmark, som har haft et fald på 8,3 % 1,7 procentpoints over den gennemsnitlige nedgang i medarbejderantallet i alle landets kommuner. Bosætning og pendling vil gerne have vækst, også inden for bosætning og arbejdspladser. Det er derfor relevant at se på, i hvor høj grad kommunen ansætter medarbejdere, der er bosat i kommunen, eller om der også her er en høj grad af indpendling, sammenholdt med indpendlingen i øvrigt. Ifølge Kontur 2013 var der i arbejdspladser pr. 100 indbyggere i den erhvervsaktive alder i Fredericia. Heraf var de 60 ansat i den private sektor, og med en vis udpendling og en beskæftigelsesfrekvens på 72,5 % vil det være nødvendigt med indpendling. Figur 3. Andelen af indpendlere blandt beskæftigede i 2012 Kilde: Kontur 2013 og KMD interne data Som det ses, har Fredericia generelt en høj indpendling, men kommunen som arbejdsplads har en lavere indpendling end samtlige arbejdspladser i Fredericia (31,6 % mod 42,7 %). Personaleomsætning En vis personaleomsætning er sundt for alle organisationer. Personaleomsætningen i Fredericia Kommune ligger gennemsnitligt som i kommunerne som helhed og minimalt over omegnskommunerne målt for perioden til Der har i perioden været en afgang af medarbejdere på 14 % og blot en tilgang på 11.2 %, og der har således været et fald i antallet af ansatte. I figur 4 ses personaleomsætningen for de større faggrupper i Fredericia. Særligt blandt pædagogmedhjælpere har der været en høj personaleomsætning i forhold til gennemsnittet for kommunen, hvilket hænger sammen med, at mange har disse stillinger i en periode, medens de overvejer deres uddannelsesvalg. Side 5

6 Figur 4. Personaleomsætningen i pct. inden for forskellige faggrupper Det er fint med en rimelig personaleomsætning i en periode, hvor vi står over for besparelser og har indført ansættelsesstop (maj 2014) for at opsamle stillinger, således at vi kan minimere antallet af afskedigelser grundet besparelser og andre tilpasninger, fx grundet faldende børnetal. Man skal dog holde sig for øje, at vi til stadighed skal have de rette kompetencer på rette sted, og det kan derfor være nødvendigt at rekruttere, også til faste stillinger, i en tid med ansættelsesstop. Opsigelser Den samlede personaleafgang for månedslønnede ekskl. elever og ekskl. fleksjob og det øvrige rummelige arbejdsmarked udgør fra i alt 550 personer. 67 månedslønnede medarbejdere fratrådte i 2013 som følge af uansøgt afsked. 10 elever er afskediget i perioden. Årsagerne til fratrædelse fordeler sig således: Sygdom: 38 Besparelser: 20 Tjenstlige forhold og andet: 19. Aldersfordeling Gennemsnitsalderen for ansatte i er 46 år. Ca. 25 % af kommunens månedslønnede medarbejdere er +55 år, og der må således alene af den grund påregnes en stor personaleudskiftning inden for de næste 5 10 år. Side 6

7 Figur 5. Aldersfordeling blandt medarbejderne i Sammenlignet med den private sektor er der en relativt større gruppe medarbejdere i aldersgruppen +50 og relativt færre i aldersgruppen under 30. For kommunerne under et kan dette hænge sammen med, at en stor del af vores faggrupper har en mellemlang videregående uddannelse og dermed er min. medio tyverne, før de er uddannede og dermed på jobmarkedet. For s vedkommende kan den mindre del under 30, sammenlignet med øvrige kommuner, også hænge sammen med, at vi gennem en meget stor del af tiden i de seneste år har haft ansættelsesstop og nedskæringer og derfor ikke har fået tilført nye yngre medarbejdere. Figur 6. Den procentvise andel af medarbejdere under 30 og over 50. Fredericia sammenlignet med private sektor og alle kommuner. November 2013 Ser man på aldersfordelingen på udvalgte grupper, kan det ses, at især SOSU har en pukkel i aldersgruppen år. Lærerne har en pukkel i aldersgruppen +55. Nedenstående figur 7 viser aldersfordelingen på de tjenestemænd, hvor har tjenestemandsforpligtelsen. Den gennemsnitlige alder, inkl. den lukkede gruppe 1, udgør 59 år, og medarbejderne er i aldersintervallet år. Som det ses, er 45 % af vores egne tjenestemænd +60 år. 50 % af den samlede gruppe af tjenestemænd, inkl. den lukkede gruppe, er +60 år. 1 Lærere ansat som tjenestemænd i folkeskolen, da lærerne var statsansatte, før Side 7

8 Figur 7. Aldersfordelingen i pct. blandt kommunens tjenestemænd Side 8

9 som attraktiv arbejdsplads Indsatser til at fastholde og udvikle medarbejdere MUS/GRUS/LUS 3 i 1-undersøgelsen 2 i 2012 viste, at kun 70 % af medarbejderne havde været til MUS/GRUS inden for det seneste år, og kun 52 % havde en kompetenceudviklingsplan. HR Fredericia gennemførte i april 2013 en opfølgende undersøgelse blandt ledere, som viste, at: Der blev brugt andre ord end MUS, GRUS og kompetenceudviklingsplan 80 % af de 177 ledere, som svarede, havde gennemført MUS i % havde udarbejdet en kompetenceudviklingsplan med deres medarbejdere. På baggrund af undersøgelsen reviderede HR Fredericia hen over sommeren 2013 materialerne til MUS og kompetenceudviklingsplaner og udviklede materialer til LUS (Lederudviklingssamtaler) og til GRUS for både medarbejderteams og lederteams. Der appelleres til, at vi bruger de samme betegnelser i hele organisationen, så den kommende 3 i 1-undersøgelse kan give mere retvisende svar på, hvordan praksis er i kommunen. Med udgangspunkt i det udviklede GRUS-materiale har HR Fredericia i løbet af foråret 2014 gennemført et pilotprojekt, hvor de tre udekørende teams fra Øster Elkjær Plejecenter blev understøttet i forberedelse og gennemførelse af GRUS. Der har været understøttelse i alle faser af forløbet. Formålet har været at få afprøvet materialet og få et erfaringsgrundlag, der kan danne udgangspunkt for et generelt tilbud om hjælp til at komme i gang med GRUS. Erfaringerne er, at materialet fungerer hensigtsmæssigt, og med mindre tilretninger vil det være nyttigt for de afdelinger, der fremover ønsker at arbejde med GRUS. Kompetenceudvikling Der har i 2013 været følgende generelle aktiviteter: Tabel 1. Oversigt over kursusaktiviteter 2013 Kursus Antal delt. Førstehjælp 57 MED uddannelse 17 Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse 23 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 216 Den offentlige lederuddannelse 64 udbyder som organisation en række kompetenceudviklingsaktiviteter, som er obligatoriske, eller som er af generel interesse for ledere og medarbejdere i Fredericia Kommune. Derudover gennemføres der en lang række kompetenceudviklingsaktiviteter i de enkelte fagafdelinger og lokalt. Der er bl.a. gennemført syv kurser for dagplejere og ansatte i 2 s trivselsundersøgelse, som indeholder trivselsmåling, lederevaluering samt psykisk APV. Side 9

10 institutioner med ca deltagere i alt, og der er gennemført seks kurser i den ny offentlighedslov med deltagere fra flere kommuner, i alt ca deltagere. I 2013 har der været 17 deltagere på MED-uddannelse. Det forholdsvis lave antal skyldes, at der har været et ønske om at udskyde uddannelse til efter vedtagelsen af den nye MED-aftale april I forlængelse af OK13 og s nye MED-aftale tilbydes fra august 2014 en ny MED-uddannelse. Den væsentligste ændring er, at grunduddannelsen gennemføres på to dage, og at uddannelsen fremover er obligatorisk for alle medlemmer. Alle ledere og medarbejdere, som indgar i MED-systemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort). Det første uddannelsesforløb afholdes for skoleområdet for at understøtte MED s nye rolle efter de ændrede arbejdstidsregler. Lederuddannelse har indgået et samarbejde med Vejle, Kolding, Middelfart og Billund Kommuner om offentlig lederuddannelse på diplomniveau (DIL/DOL). Der har i 2013 været anvendt 144 pladser fra 64 ledere på forskellige moduler. I alt har knap 150 ledere været på DIL/DOL i de seneste år. Samarbejdet har også udmøntet sig i et Ph.d.-projekt med UC Lillebælt, som skal se på effekten af lederuddannelserne. Endvidere har der i år været afholdt fælles ledelsesbazar, hvor der er fokus på nogle af afgangsprojekterne og den viden, der ligger gemt der. Fra næste år påtænkes fælles sommeruniversitet for lederne i de fem kommuner. En del af niveau 2-cheferne har eller er i gang med at tage masteruddannelse i ledelse. Samarbejdet med de øvrige kommuner i Trekantsområdet forventes i indeværende år udvidet til også at omfatte den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse samt uddannelse for projektdeltagere og projektledere. Større decentrale kompetenceudviklingsaktiviteter I er/skal der gennemføres større kompetenceudviklingsforløb som jobrotationsforløb, hvor medarbejderne erstattes af ledige, mens de fastansatte uddanner sig. For afdelingernes hverdag gør det en stor forskel, at det er uddannet personale, der kan tage over på opgaver og kan bidrage aktivt i arbejdet. Det er også af stor betydning, at et rotationsprojekt giver ledige ordinær løn og arbejde på ordinære vilkår, så de får mulighed for at sætte deres faglige kompetencer i spil inden for deres fag. Det giver også kommunen en jobbase med kendte medarbejdere til evt. ledige job/vikariater. Rotationsprojekter i Pleje & Sundhed Pleje & Sundhed har haft to rotationsprojekter og starter et nyt d. 1. september Det ene projekt havde til formål at undervise plejepersonalet inden for tre områder: Medvirken ved lægemiddelbrug Velfærdsteknologi i det daglige omsorgsarbejde Side 10

11 Teamorganiseret hjemmepleje. Der var ca. 500 på kursus i 10 dage. Desuden havde afdelingen et Læse-stave projekt. Alle medarbejdere i Plejen blev screenet, og der blev udarbejdet en individuel vurdering af, om medarbejderen havde behov for at deltage i projektet, som var frivilligt. I alt deltog 165 på kursus i to gange fem dage. I september starter et demensprojekt, der har til formål at opkvalificere alle medarbejdere i Plejen i arbejdet med demente borgere. I alt 650 medarbejdere skal på kursus i enten 10 (hvis man arbejder med demente i hverdagen) eller fem dage. Rotationsprojekt i Børn og unge Som led i arbejdet med de lands- og lokalpolitiske målsætninger for børn og unge ønsker at gennemføre kompetenceudviklingsforløb for størstedelen af pædagoger og folkeskolelærere ansat på 0-18 års-området i årene 2014 til Det gælder helt overordnet for forløbene, at: De kompetenceudviklingsforløb, som skal gennemføres, har til formål at skabe fælles kultur, sprog, forståelser og tilgange på tværs af skoler/daginstitutioner, matrikler og fagligheder. De skal bidrage til realisering af såvel nationale mål som s egne målsætninger på området f.eks. formuleret i Strategi for inklusion Kompetenceudviklingsforløbene forventes at komme til at omfatte i alt 800 medarbejdere på området samt en række ledere. har fået bevilget 36,8 mio. kr. hos Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering til at gennemføre forløbene. Forskningssamarbejde har et samarbejde med Laboratorium for forskningsbaseret skoleudvikling og pædagogisk praksis, LSP, Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet. Samarbejdet har til formål at arbejde med forskningsbaseret skoleudvikling og implementering af udviklingsstrategier, der opbygger institutionernes professionelle kapacitet og kompetencer gennem opbygning af kulturer for pædagogisk analyse med fokus på læringsmiljøet. Målet er derigennem at øge børns læring og trivsel, inklusion i dagtilbud og skole samt elevers faglige udbytte i 30 dagtilbud og på 15 skolematrikler i Arbejdsmiljø Arbejdstilsynets tilsynsbesøg Arbejdstilsynet kommer på anmeldte tilsyn på ca. 20 af kommunens arbejdspladser årligt. I de senere år har tilsynene været fordelt på tilsyn med psykisk arbejdsmiljø, almindelige risikobaserede tilsyn og tilsyn på arbejdspladser med en eller flere arbejdsulykker. Dertil kommer uanmeldte tilsyn, når der sker alvorlige ulykker. har 88 grønne smileyer. Det lader sig kun gøre, fordi arbejdsmiljøgrupperne er seriøse i deres arbejdsmiljøarbejde, hvilket de bør høste stor anerkendelse for. Side 11

12 De 9 gule smileyer, som ligger bag de 7 % af samtlige i diagrammet nedenfor, dækker over afgørelser ift. til manglende APV, ergonomiske forhold, sikkerhed, vold/trusler og manglende arbejdsmiljøorganisation på en arbejdsplads. De forhold, der blev givet påbud på, er på nær to forhold bragt i orden i god tid inden for tidsfristen, og dermed bliver de smileyer ændret til grønne i løbet at det kommende halve års tid. Figur 8. Den procentvise fordeling af smileyer i juni 2014 HR Fredericia tilbyder alle arbejdspladser vejledning og rådgivning forud for et tilsyn og tilbyder desuden at være til stede under tilsynet. Arbejdsulykker og interne hændelser HMU har i 2014 sat fokus på de interne hændelser, hvor medarbejdere har været udsat for trusler, voldsomme handlinger og voldsomme udtryksformer fra de borgere, som de har kontakt med, uden at dette nødvendigvis giver sig udtryk i antallet af anmeldte arbejdsulykker. Det er en udbredt opfattelse blandt arbejdsmiljørepræsentanterne, at registreringerne, som vises i figur 9, kun viser toppen af isbjerget, og at der er mange flere hændelser, end figuren viser. Den stigning, der har været, skyldes blandt andet, at registreringen af interne hændelser er ved at blive en etableret praksis ude på arbejdspladserne. Det er stadig en ny praksis, og for mange medarbejdere og ledere er det stadig svært at anmelde hændelser, som de selv opfatter som et arbejdsvilkår. Figur 9. Interne hændelser i Kilde: Easy Side 12

13 Der er sket et fald i antallet af registrerede arbejdsulykker fra 330 i 2012 til 275 i Figur 10. Arbejdsulykker i I perioden er der årligt anmeldt arbejdsulykker blandt nyansatte medarbejdere og blandt de øvrige ansatte. Statistikken i figuren nedenfor viser, at vores nyansatte 3 er registreret for % af samtlige arbejdsulykker. Figur 11. Arbejdsulykkernes fordeling på nyansatte og øvrige juli 2014 Dette kan have mange årsager. I Arbejdstilsynets plan for 2020 er det et mål at nedbringe antallet af arbejdsulykker blandt nyansatte til under 30 %, og vi kan bl.a. forbedre indsatsen, når vi introducerer nyansatte til arbejdspladsen. Det er vigtigt, at et introduktionsprogram OGSÅ indeholder introduktion til det arbejdsmiljø, man skal være en del af. Det vil derfor være et fokusområde, når HR Fredericia er i dialog med arbejdspladserne. Udvalgte arbejdsmiljøindsatser i 2013 og første halvår af 2014 Vold som udtryksform 3 i 1-undersøgelsen fra ultimo 2012 viste, at 14 % havde været udsat for trusler inden for de seneste 12 måneder, og at 9 % havde været udsat for vold. HMU besluttede på denne 3 Forstået som de første 2 års ansættelse. Side 13

14 baggrund at gøre vold og trusler til et særligt indsatsområde. For HR Fredericia er vold og trusler om vold det arbejdsmiljøproblem, som vi i 2014 og de kommende år ser på med størst alvor, fordi voldsomheden og uforudsigeligheden giver arbejdsvilkår, som er ødelæggende for de medarbejdere, der udsættes for risikoen for vold og trusler i deres almindelige daglige arbejde. Den ny folkeskolereform og kravet til øget inklusion medvirker til, at skoleområdet også oplever en forøgelse af trusler og voldsomme udfald. Tilsvarende er Arbejdsmarkedsområdet og Borgerservicecentret udsat for en øgning i trusler og voldsomme hændelser, når grupper af borgere bliver frustrerede over ændringer i deres levegrundlag. Blandt andet derfor er følgende sat i værk: Fra fortælling til forandring, en forebyggelsespakke på døgnområdet. Pakken sætter via træning de deltagende arbejdspladser i stand til at tale om de hændelser, de oplever, drage læring af dem og omsætte læringen til ny praksis. I har vi pt. tre forebyggelsespakker i gang, heraf to i Pleje & Sundhed og en i Voksenservice, og der er en pakke mere på vej. På Voksenserviceområdet er der fokus på at nedbringe antallet af voldsomme hændelser, fx ved anden indretning og pædagogiske metoder. På Plejeområdet skal alle medarbejdere på demenskursus i det kommende år, og den øgede forståelse for demens og en dement borgers reaktioner kan være en stor hjælp i dette arbejde. Alle FMU er blevet bedt om at drøfte omfanget af interne hændelser i løbet af 2014 og sætte fokus på vold og trusler. Fokus på interne hændelser og deres årsag kan være med til at forebygge egentlige arbejdsulykker og er derfor et vigtigt redskab for arbejdsmiljøgrupperne. Når HR Fredericia medvirker til at følge op på ulykker og inddrages i drøftelser på arbejdspladserne om vold og trusler mm., er det med fokus på de ansattes tilgang, talemåder, lydhørhed osv. Det er i den afdækning, at arbejdspladsen kan finde løsninger, nye veje mm. Samtidig gennemgås procedurer, retningslinjer, aftaler osv. for at sikre, at arbejdspladsernes rammer er kendte og trygge for de ansatte. Mobning og chikane Nej tak blev året, hvor vi i Fredericia satte fokus på mobning på arbejdspladsen. 3 i 1- undersøgelsen i 2012 viste, at der var ca. 5 %, der angav at være udsat for mobning. De tilsvarende tal på landsplan var en hel del højere, men det afholdt ikke HMU fra at udnævne mobning som et af de kommende års indsatsområder, og der blev indført en 0 tolerance-politik i forhold til mobning. Der blev oprettet en hotline, som man kunne ringe til, når man selv blev udsat for mobning, eller når man observerede mobning på arbejdspladsen. Når HR Fredericia er ude på konsulentopgaver, forberedelse til AT-tilsyn ol. på arbejdspladserne, bliver der spurgt til, om der forekommer mobning. Det ergonomiske arbejdsmiljø Projektet Brug hovedet skån kroppen er udviklet i og gennemført med køkkenerne i Plejen, Rådhusets kantine og køkkenet i HR Fredericia. I foråret 2014 er også Elbokøkkenet i gang med indsatsen. Resultaterne af indsatsen i Plejens køkkener var så gode, at Arbejdsmiljørådet nominerede Brug hovedet skån kroppen som en de tre nominerede virksomheder til Arbejdmiljøprisen Side 14

15 Forandringer i fokus på Arbejdsmiljøugen Forandringer var på dagsordenen i 2014, og med deltagere fra mere end 100 af kommunens arbejdspladser til seks arrangementer med mere en 600 deltagere tilsammen, så ramte emnet plet. Arbejdsmiljøuddannelse Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse til medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne varetages i dag af HR Fredericia. I 2013 har kun 23 gennemført uddannelsen, men der har været valg til posterne ultimo 2013, så der forventes flere i Der har været afholdt diverse supplerende arbejdsmiljøuddannelser, og her har 216 deltaget. Det har været temaer om fx nudging, vold m.v. Indsatser i gang og på vej Ved siden af det vedvarende fokus på vold som udtryksform og mobning arbejdes der også med andre fokusområder: 1. Organisationsændringer og forandringer I den samlede HR-indsats med at understøtte arbejdspladserne i de kommende organisationsændringer og de forandringer, som besparelserne medfører, vil der også være fokus på det psykiske arbejdsmiljø, både i MED-systemet, på supplerende arbejdsmiljøuddannelser mm. 2. Sundhedsfremme Som led i arbejdet med sundhed på arbejdspladserne og som led i arbejdet med at mindske CO 2 -udslippet har HR afdelingen fem el-cykler, der siden 2013 har været udlånt til kommunens ansatte for tre måneder ad gangen. Det er en stor succes, og 81 % af dem, der lånt en el-cykel svarer, at det har haft en positiv effekt på deres helbred. HMU vil for alvor styrke sundhedsindsatsen i hen over efteråret 2014 med udgangspunkt i de dobbelte KRAM faktorer: Kost Rygning Alkohol Motion Kompetencer Relationer Accept Mestring Her skal arbejdsmiljøgrupperne have drøftelserne ude på egne arbejdspladser og derefter klæde deres FMU-repræsentanter på til en fælles arbejdseftermiddag den Herefter skal der udarbejdes et produkt med initiativer, inspirationer m.v. Sygefravær og forebyggelse Udviklingen i sygefraværet i kommunerne i perioden har vist et fald på 2,1 dag på landsplan. har haft samme fald. Sygefraværet er steget i 2013, både i Fredericia og i kommunerne under et. Side 15

16 Figur 12. Udviklingen i sygefravær i Fredericia sammenholdt med omegnskommuner og alle kommuner Kilde: KRL: Opgjort i dagsværk for tjenestemænd og overenskomstansatte samt fleksjobansatte. Sammenligner man med omegnskommunerne, har de haft et fald på 2,0 i perioden, men de har haft et lavere udgangspunkt og er derfor nu på 11,2 dag pr. ansat mod Fredericia Kommune på 11,9 dag. Ser man på faggrupper, er der et lidt højere sygefravær for de fleste faggrupper i Fredericia end i omegnskommunerne. I figur 12 ses det, at sygefraværet i 2014 ser ud til nogenlunde at følge sygefraværet for 2013 som et gennemsnit for hele kommunen og en målrettet indsats for nedbringelse af sygefraværet vil være et prioriteret indsatsområde i den kommende tid. Første trin er, at HR Fredericia i den kommende tid tilbyder alle ledere et kursus i sygefraværshåndtering. Det første kursus er afholdt for Plejens ledelse. Der vil blive taget udgangspunkt i kommunens sygefraværspolitik, det personalejuridiske og nye sygedagpengeregler og der vil være fokus på muligheder, også når man er syg. Tillidsrepræsentanterne vil blive inviteret til samme forløb, således at der er en fælles forståelse af procedurer og holdninger. Figur 13. Sygefravær 2013 og 2014 Ser man på de store serviceområder, er der et stigende sygefravær i 2014 sammenlignet med 2013 inden for Skoleområdet og Voksenservice. Vi har også i forhold til andre kommuner relativt mange ansatte inden for det rummelige arbejdsmarked i seniorjob, fleksjob m.v., og de har statistisk et lidt højere fravær end øvrige medarbejdere. Igennem to et halvt år har der har været et samarbejde mellem Pleje og Sundhed, Arbejdsmarkedsafdelingen og HR Fredericia om et projekt finansieret af Forebyggelsesfonden, Længst muligt i Arbejdslivet (LMiA). Projektet har forsøgt at indfange medarbejdere i Plejen, Side 16

17 der var på vej mod nedslidning, men endnu ikke for syge, med henblik på at rette op i tide. Det ovenfor nævnte projekt Brug hovedet skån kroppen inden for køkkenområdet er en udløber af dette projekt. Resultaterne viser, at medarbejderne efterfølgende oplever færre smerter og større robusthed. Det kræver mange ressourcer til intervention, og lige nu overvejes det, om projektet i en eller anden form skal videreføres, eller om andre indsatser vil give større afkast. Serviceafdelingen har igennem en stor indsats fået nedbragt sygefraværet til det laveste niveau i mange år. Sygefraværet er nedbragt fra 11,1 % i første halvår 2013 til 5,8 % i første halvår Lederne peger på flere årsager til det store fald i fraværet, bl.a. nærværende, anerkendende synlig ledelse for den enkelte medarbejder og kulturen omkring sygefravær samt et stærkt samarbejde mellem leder, TR og AMR samt hurtig opfølgning på sygefravær, med fokus på muligheder. Fx arbejdes med et begreb dovensmart, som handler om at finde de løsninger, der skåner kroppen mest. Der er også indført selvbetalt fridag: Medarbejderne har fået mulighed for at ringe og bede om at få lov til at holde fri, hvis de føler behov for at holde en fridag, men ikke er syge. Ud over almindeligt fravær er der sygefravær som følge af arbejdsskader, sygefravær grundet graviditetsgener samt fravær ved børns 1. og 2. sygedag. Arbejdsskader udgør 0,1 arbejdsdag i gennemsnit, medens både den graviditetsbetingede og barns sygedag udgør 0,7 arbejdsdag i gennemsnit. 3 i 1-undersøgelsen viste, at 8 % af de ansatte i inden for de seneste 12 måneder havde været sygemeldt pga. fysiske og psykiske forhold i arbejdet. Sygefraværet har udviklet sig negativt, og der skal derfor fortsat og kontinuerligt arbejdes målrettet med at nedbringe det. Et foreløbigt mål vil være at komme på niveau med omegnskommunerne. Der er dog et dilemma: vil gerne være en rummelig arbejdsplads, der i høj grad også hjælper sygemeldte medarbejdere tilbage til arbejdet, og dette vil medføre et højere sygefravær. Gør vi ikke som stor arbejdsplads en indsats her, skubber vi bare en del af problemet over i Arbejdsmarkedsafdelingen. Mental sundhed har et coachtilbud til medarbejdere, hvor de kan få fem samtaler med en coach i HR Fredericia eller med en ekstern psykolog, hvis de har arbejdsmæssige udfordringer. Der gennemføres løbende evaluering af ordningen, og her kan man se, at knap 80 % et halvt år efter afsluttet coaching mener, at de har fået udviklet nye handlemuligheder. Der har været 2 pilotprojekter med mindfulness i Generelt giver deltagerne udtryk for, at de har oplevet en positiv effekt af forløbet. Deltagerne gav udtryk for, at det var givtigt med kombinationen af opmærksomhedstræning/meditationsøvelser samt teoretisk viden og dialog. Tilbagemeldingerne er, at forløbet bl.a. har været med til at gøre deltagerne bedre til at stoppe op og udvikle bevidsthed om egen tankevirksomhed og stressniveau. Derved lærte deltagerne: at få ro på, skabe bedre overblik over opgaver og træffe mere bevidste valg at være mere opmærksomme på, hvad der betyder noget at være mere nærværende ift. daglige rutiner. Side 17

18 I besvarelserne af et spørgeskema omkring selvvurderet helbred ses markante forbedringer vedrørende det følelsesmæssige/mentale helbred. Ligeledes tyder det på, at deltagerne generelt har fået det bedre helbredsmæssigt. Efter forløbet er arbejdsevnen samt det daglige aktivitetsniveau højnet, trods de helbredsmæssige begrænsninger, der måtte være. Lønudvikling Som udløber af en lønpolitisk drøftelse har HMU fastsat en målsætning om, at den andel af løndannelsen, som fastsættes lokalt, skal fastholdes på det niveau, den havde i Denne målsætning lever vi op til set over perioden. Figur 14. Lønudviklingen i Det er også interessant at sammenligne den samlede lønudvikling med omegnskommuner og alle kommuner. Figur 15. Lønudviklingen i sammenholdt med omegnskommuner og alle kommuner Lønudviklingen i Fredericia kommune er højere end i omegnskommunerne og højere end i kommunerne under et. Dette kan skyldes en højere lønudvikling for alle, men det kan også skyldes en ændret personalesammensætning. Når man sammenholder med det foregående diagram over den lokalt fastsatte andel af løndannelsen, er der ikke noget, der tyder på, at vi har et overforbrug til lokal løndannelse. Figur 15 nedenfor over de forskellige faggruppers lønniveau (månedsløn inkl. pension) viser også, at vores gennemsnitsløn ( kr.) stort set er på niveau med omegnskommunerne ( kr.) og lidt under landsgennemsnittet ( kr.). Det er med til at dokumentere, at ikke er lønførende og ej heller ikke ønsker at være lønførende i forhold til omegnskommunerne. Side 18

19 Figur 16. Månedlig gennemsnitsløn i sammenholdt med omegnskommuner og alle kommuner Side 19

20 En mangfoldig arbejdsplads Kønsfordeling Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, med mændene i den private sektor og kvinderne i den offentlige sektor, en udvikling, der gennem de seneste mange år forstærkes år for år. I er 78,3 % af de ansatte kvinder, hvilket nogenlunde svarer til kommunerne generelt. Figur 17. Kønsfordelingen inden for forskellige fagområder Aldersfordeling Problemstillinger mht. aldersfordelingen blandt kommunens personale er behandlet s. 6. Etnicitet I Trepartaftalen fra 2007 er det aftalt, at kommunerne skal opstille måltal for, hvor stor en andel af de kommunale medarbejdere, der skal være indvandrere eller efterkommere med ikke-vestlig baggrund. I er måltallet fastlagt i integrationspolitikken En ny vej i livet, og målet er her, at s sammensætning af personale skal afspejle befolkningssammensætningen i kommunen. Tallene opgøres årligt af KL for alle kommuner, hvorfor det er muligt at sammenligne resultaterne med andre kommuner og den generelle nationale tendens. Side 20

21 Figur 18. Medarbejdere med ikke-vestlig baggrund sammenholdt med kommuner i Region Syddanmark og alle kommuner 2013 I 2013 udgjorde borgere med ikke-vestlig baggrund 5,1 % af arbejdsstyrken i Fredericia og 4,4 % af s medarbejdere. Andelen af medarbejdere i med ikke-vestlig baggrund er faldet en smule i perioden , fra 4,7 % til 4,4 %. Opgjort i hoveder er der tale om 24 færre personer. Udviklingen kan for en stor dels vedkommende forklares med et stort fald i antallet af ansatte på rengøringsområdet i perioden (fra i alt 178 ansatte i 2011 til 113 i 2013). Heraf er der sagt farvel til i alt 18 medarbejdere med ikke-vestlig baggrund. Rengøringsområdet beskæftiger ca. 1/4 af alle ansatte med ikke-vestlig baggrund, og den generelle reduktion på dette område påvirker derfor den samlede procentsats. Opdelt på fagområder ses det, at der er ansat medarbejdere med ikke-vestlig baggrund inden for det tekniske område, inden for serviceområdet og inden for plejeområdet. Der er ikke ansat ledere med ikke-vestlig baggrund i. Elever og studerende Kommunen er en af de største arbejdspladser i kommunen og har derfor også en forpligtelse til at uddanne elever. Vi har pr elever, fordelt med 20 PAU-elever (pædagogiske assistenter), 110 inden for SOSU-området, 6 inden for kontor og IT samt nogle få inden for det tekniske område m.v. (fx gartnere) samt ernæringsassistenter og tandplejere, hvortil kommer 12 EGU elever fra Produktionsskolen. Det er her et indsatsområde at mindske frafaldet i samarbejde med SOSU-skolen. Dertil kommer, at vi i kommunen har et antal studerende, der som en del af deres uddannelse er i praktik på kommunens arbejdspladser (fx sygepleje-, pædagog-, lærer- og socialrådgiverstuderende). Et indsatsområde i de kommende år vil være i højere grad også at etablere mulighed for, at universitetsstuderende kan komme i semesterpraktik i kommunen eller kan anvende Fredericia Kommune i forbindelse med bachelor- og kandidatopgaver. Med vores attraktive beliggenhed burde vi kunne tiltrække studerende fra både Syddansk Universitet og Aarhus Universitet. Side 21

22 Det rummelige arbejdsmarked Figur 19. Antal medarbejdere på forskellige arbejdsmarkedspolitiske ordninger. Status pr. 1. juli 2014 En række beskæftigelsesmæssige initiativer forudsætter, at kommunen som organisation stiller arbejdspladser til rådighed for disse initiativer. Det seneste eksempel er nyttejob, hvor arbejdsmarkedsparate kontanthjælpsmodtagere aktiveres i 13 uger i job, der gør nytte. I 2013 havde vi akutjob og mange nye seniorjob. Da vi havde det højeste antal ansatte i seniorjob, havde vi 83. Seniorjob udløber automatisk, når medarbejderen når efterlønsalderen. Som følge af fleksjobreformen fra gennemførte Arbejdsmarkedsafdelingen og HR Fredericia i samarbejde et projekt om etablering af 100 nye mini fleksjob på de kommunale arbejdspladser. Disse fleksjob er på fem timer om ugen, og de er oprettet til borgere, der var i stor risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet. Målet er med tiden at få dem til at arbejde flere timer, i det omfang de formår det, og i det omfang vi kan finde de økonomiske ressourcer. Sideløbende hermed har Arbejdsmarkedsafdelingen også oprettet ca. 70 nye fleksjob i den private sektor. KL har udarbejdet en oversigt over ansatte i arbejdsmarkedspolitiske ordninger i hhv. den private sektor, staten, regionerne og kommunerne i Figur 20. Andelen af ansatte i forskellige arbejdsmarkedspolitiske ordninger 2012 Som det ses, er der en relativt større andel ekstraordinært ansatte blandt de ansatte i kommunerne, og det har yderligere udviklet sig siden 2012, hvor antallet af ansatte i seniorjob er steget kraftigt, og nyttejob er kommet til. Således udgør de ekstraordinært ansatte 9 % af det samlede antal ansatte i pr , inkl. nyttejob. Det er vigtigt med en fælles forståelse af, at de kommunale kerneopgaver tilpasser og ændrer sig i disse år som følge af de økonomiske, demografiske og demokratiske ændringer. Det er vigtigt med dialoger på arbejdspladserne om hvordan dette sker, således at det sikres, at de ansattes faglighed bringes i Side 22

23 anvendelse på den bedste måde. Samtidig er det vigtigt at have øje for de forandringer, der sker i forhold til det rummelige arbejdsmarked og den dermed forbundne inklusion af de borgere, der er i risiko for at blive udstødt af arbejdsmarkedet. Ligeledes vil der i de kommende år ske ændringer i den måde, vi interagerer med og skaber velfærd sammen med borgere, pårørende og andre frivillige, alt sammen noget, der fordrer at de ansatte har fokus på fagligheden og samspillet. Side 23

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal

Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personalepolitisk regnskab 2013 Glostrup Kommunes personale i tal Personaleforbrug I Glostrup Kommune var personaleforbruget pr. 31. december 2013 på 1929 årsværk (beregnede fuldtidsstillinger). I 2012

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december Redegørelse Mangfoldighed 2014 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Enheden for Nyt OUH Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Arbejdsmiljøregnskab 2014

Arbejdsmiljøregnskab 2014 Arbejdsmiljøregnskab 2014 Diakonissestiftelsens arbejdsmiljøregnskab 2014 Side 03 04 06 08 10 10 Personalepolitiske fokusområder 2014 Diakonissestiftelsens sociale ansvar Personaleomsætning Sygefravær

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Program

VELKOMMEN TIL. Program SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg

Læs mere

Referat fra mødet i Økonomiudvalget. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Meldahls Rådhus Herredets Tingstue

Referat fra mødet i Økonomiudvalget. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Meldahls Rådhus Herredets Tingstue Økonomiudvalget, 30-09-2014 Referat fra mødet i Økonomiudvalget (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Mødedato: Tirsdag den 30. september 2014 Mødested: Meldahls Rådhus Herredets Tingstue Mødetidspunkt:

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB

2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB 2013 ARBEJDSMILJØREGNSKAB ARBEJDSMILJØREGNSKAB Personalepolitiske fokusområder 2013 Nedbringelse af sygefravær MED-organisationen har i 2013 arbejdet med at iværksætte tredje og sidste del af Diakonissestiftelsens

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk

Risikobaseret Tilsyn. 1 www.regionmidtjylland.dk Risikobaseret Tilsyn 1 www.regionmidtjylland.dk Indledende møde med Arbejdstilsynet Deltagere: Arbejdstilsynet, arbejdspladsens ledelse og en repræsentant for de ansatte, typisk arbejdsmiljørepræsentanten

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2013 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i maj 2014. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Radiologisk Afdeling, Svendborg

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Radiologisk Afdeling, Svendborg Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Radiologisk Afdeling, Svendborg Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december

Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december Redegørelse Mangfoldighed 2015 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Mangfoldighed og indgår i Hoved-MEDs drøftelse heraf i december 2015. Viborg Kommune samler løbende en række data om personaleforhold

Læs mere

ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE

ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE ANSØGNINGSSKEMA FÆLLES PULJE INITIATIVETS TITEL: Gravid på job 1. ANSØGERE OG SAMARBEJDSPARTNERE Ansøger: Navn: Birgitte Holbech E-mail: birhol@aarhus.dk Telefon: 41855180 Arbejdssted: Personaleudvikling,

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015. Personalepolitisk Redegørelse Lønudviklingen 2014 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Lønudvikling og indgår i Hoved-MEDs drøftelse af emnet i juni 2015. Viborg Kommune samler løbende en række data

Læs mere

Indstillingen tiltrådt

Indstillingen tiltrådt Indstillingen tiltrådt Emne Til Kopi til Arbejdsmiljøredegørelse - Arbejdsmiljødrøftelse og ledelsens evaluering samt delmål for HMU Aarhus Kommune Den 11. november 2011 Indledning En gang årlig skal ledelsen

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune

Indstilling. Personaleredegørelse 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 18. maj 2006 Århus Kommune Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 18. maj 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2005 1. Resume Hermed foreligger Personaleredegørelse

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Notat. Indledning. Ressourcer forbundet med arbejdsmiljøcertificeringen. Hovedudvalg og Områdeudvalg. HR/arbejdsmiljøkoordinator

Notat. Indledning. Ressourcer forbundet med arbejdsmiljøcertificeringen. Hovedudvalg og Områdeudvalg. HR/arbejdsmiljøkoordinator Notat Til: Hovedudvalg og Områdeudvalg Rådhusgade 3 8300 Odder Fra: Notat til sagen: HR/arbejdsmiljøkoordinator Oplæg til drøftelse af arbejdsmiljøcertificering Indledning I 2007 besluttede Hovedudvalget,

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsskadestatistik 1. kvartal 212 Personale / HR 14 12 1 8 6 4 2 29 21 211 212 Indledning Hermed foreligger arbejdsskadestatistikken efter første kvartal i 212. Statistikken indeholder kun arbejdspladser

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Region Syddanmark. Sygefravær 2012 De sociale institutioner

Region Syddanmark. Sygefravær 2012 De sociale institutioner Region Syddanmark Sygefravær 2012 De sociale institutioner 1 Indholdsfortegnelse Sammenfatning 3 Måltal 3 Sygefraværet fordelt på sygehusene 3 Sygefraværet fordelt på varighed 4 Sygefravær fordelt på faggrupper

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år

Punkt 5 - bilag 4. Status på arbejdsmiljøet det seneste år Oplæg til MED-Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse 2012 Status på arbejdsmiljøet det seneste år Tendenser fra tal Tallene for 2011 er medtaget for at vise udviklingen. Tallene for begge perioder

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær

Notat. Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær Notat Baggrundsnotat vedrørende budgetblok om sygefravær 1. Arbejdet med nedbringelse af sygefravær Indsatsen for et lavere sygefravær har i flere år stået højt på den kommunale dagorden, for emnet er

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Lungemedicinsk Afdeling J Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering

Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering Arbejdsmiljøredegørelse og ledelsens evaluering 1.udgave - 213 Den 8. september 214 Indhold Ledelsens og Arbejdsmiljøudvalgets forord... 3 Arbejdsmiljøsystemet... 4 Arbejdsmiljøpolitik... 4 Nye arbejdsmiljømål

Læs mere

Den Årlige Arbejdsmiljødrøftelse 2012/2013

Den Årlige Arbejdsmiljødrøftelse 2012/2013 Den Årlige Arbejdsmiljødrøftelse 2012/2013 Arbejdsmiljødrøftelse for Odense Kommune Rapport trukket d. 18-03-2013 Kære arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljøet er et fælles anliggende, hvor alle ansatte i Odense

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud HOLBÆK KOMMUNE Dato: 17. november 2016 Sagsnr.: 16/54566 Notat Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud Byrådet besluttede ved budgetlægningen for 2015 at forøge bevillingen

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Lungemedicinsk Afdeling J

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Lungemedicinsk Afdeling J August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Lungemedicinsk Afdeling J Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses

Læs mere

Indhold. Indledning 3. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4. Psykisk arbejdsmiljø 5. Børn og unge 6. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8

Indhold. Indledning 3. Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4. Psykisk arbejdsmiljø 5. Børn og unge 6. Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8 Indhold Indledning 3 Redegørelse til beskæftigelsesministeren ( 66) 4 Psykisk arbejdsmiljø 5 Børn og unge 6 Arbejdsmiljøorganisationen (AMO) 8 Arbejdsmiljøprisen 2014 9 2 Indledning Arbejdsmiljørådet har

Læs mere

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg

Indstilling. Personaleredegørelse Resume. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund. Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 16. maj 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Personaleredegørelse 2012 1. Resume Personaleredegørelse 2012 belyser en række personalemæssige

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: 10318 Side 1 af 9 Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Side 2 af 9 Baggrund I januar 2012 har Dansk Socialrådgiverforening

Læs mere

Dagplejens udviklingskontrakt 2015

Dagplejens udviklingskontrakt 2015 Dagplejens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og politisk besluttede

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Instruks IN 18-18 Arbejdsmiljøemne: Generelle instrukser uden arbejdsmiljøemne Ansvarlig enhed: AFC, 4. kontor Ikrafttræden: 1. januar 2015

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Nøgletal Placering Udvikling Tiltag Tema 1: Resultater Trivsel

Nøgletal Placering Udvikling Tiltag Tema 1: Resultater Trivsel Nøgletal for folkeskoleområdet 2016 Kommunernes Landsforening udarbejder udvalgte nøgletal for folkeskoleområdet. Første gang kommunerne fik tilsendt de centrale nøgletal var i december 2015. Nøgletallene

Læs mere

Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015

Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015 KØBENHAVNS KOMMUNE Center for Policy NOTAT 17-04-2015 Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015 Den overordnede udvikling i trivselsundersøgelsen er negativ. Der er et generelt

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2012

Arbejdsmiljøredegørelse 2012 April 2013 Arbejdsmiljøredegørelse 2012 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Side 1 af 25 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 Sygefravær... 3 Arbejdsulykker... 3 APV problemstillinger i IPL... 3

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Lungemedicinsk Afdeling J

Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Lungemedicinsk Afdeling J Oktober 2015 Arbejdsmiljøredegørelse for 2. halvår 2014 & 1. halvår 2015, Lungemedicinsk Afdeling J HR-Afdelingen, Systemudvikling & Data Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse...

Læs mere

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær,

arbejdsglæde samt arbejdet med nedbringelse af sygefravær, 7. KOMPETENCE- OG UDDANNELSESBEHOV Sikkerhedsrepræsentanternes oplevelse af egne kompetencer i forhold til deres hverv som Sikkerhedsrepræsentant er et centralt emne i undersøgelsen. Det generelle billede

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for FAM Svendborg

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for FAM Svendborg August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for FAM Svendborg Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses tabellerne

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Onkologisk Afdeling R, Odense - Juni Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø

Arbejdsmiljøredegørelse 2012 for Onkologisk Afdeling R, Odense - Juni Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøredegørelse 01 for Onkologisk Afdeling R, Odense - Juni 013 Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøredegørelse 01 for Onkologisk Afdeling R, OUH, Odense...

Læs mere

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Arbejdsplads Børnehuset Mælkevejen Udarbejdet af Heidi Andersen, AMR og Maiken Toftholm, leder Dato 31/1 2013 Status for arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet Det

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

En sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016

En sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 En sammenhængende indsats for langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 1 Strategi i forhold til at langvarige modtagere af offentlig forsørgelse skal have en tværfaglig og sammenhængende

Læs mere

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015

Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Notat om kompetencemidler i perioden 2012-2015 Baggrund KL indgik i 2007 en trepartsaftale om styrket uddannelse, kompetenceudvikling m.v. med regeringen og de faglige organisationer. Aftalen indeholdt

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Plastikkirurgisk Afdeling Z

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Plastikkirurgisk Afdeling Z Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Plastikkirurgisk Afdeling Z Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan læses

Læs mere

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering

Notat. Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune. BORGMESTERENS AFDE- LING Juridisk Service Aarhus Kommune. FællesMED Orientering Notat Til Til FællesMED Orientering Side 1 af 6 Udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune Baggrund FællesMED har bedt om oplysninger vedrørende udviklingen i andelen af lokal løn i Aarhus Kommune.

Læs mere

DATA FOR APRIL 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR APRIL 2013 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR APRIL ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA INDHOLD 2 Lockout 3 Lønudvikling 5 Personaleforbrug 6 Personaleomsætning 7 Datagrundlag 03. juli Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Radiologisk Afdeling, Svendborg

Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Radiologisk Afdeling, Svendborg August 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 1. halvår 2014 for Radiologisk Afdeling, Svendborg Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse... 1 Sådan

Læs mere

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse

Notat. Middelfart Byråd. Dato: 2. september 2011 Sagsnr.: 201103919-3. Ligestillingsredegørelse Staben Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Middelfart Byråd Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5013 Fax +45 8888 5501 Grete.uhrbrand@middelfart.dk Dato: 2. september Sagsnr.:

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Sundhed og Omsorg SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk 0 ARBEJDSMILJØRAPPORT

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse Personale og HR

Arbejdsmiljøredegørelse Personale og HR Arbejdsmiljøredegørelse 2014 Personale og HR Indhold 1 Indledning... 3 1.1 Indsatser og mål... 3 Status på arbejdsskader... 4 1.2 Udviklingen i arbejdsulykker generelt... 4 1.3 Udviklingen i antallet af

Læs mere

Statistik for Jobcenter Aalborg

Statistik for Jobcenter Aalborg Statistik for Jobcenter Aalborg Oktober 2015, data fra jobindsats.dk Aalborg Kommunes andel af forsikrede ledige i Nordjylland En væsentlig del af det samlede antal fuldtidspersoner på kommunal forsørgelse

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Rehabiliteringsafdelingen, Svendborg

Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Rehabiliteringsafdelingen, Svendborg Juni 2014 Arbejdsmiljøredegørelse 2013 for Rehabiliteringsafdelingen, Svendborg Afdelingen for Sikkerhed og Arbejdsmiljø Indholdsfortegnelse Forord... 1 Guide til LMU s årlige arbejdsmiljødrøftelse...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere