Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag DIREKTION.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag 2010. DIREKTION."

Transkript

1 Ledelsesgrundlag

2 Beredskab Plan og Udvikling Digitalisering og IT Projekt/Intern Udvikling HR og Personale Økonomi og Analyse Borgerservice Natur og Miljø Ejendom og Byggeri Jobcenter Handicap/Socialpsykiatri Dagtilbud/Uddannelse Familie Kultur og fritid Sundhed Pleje og Omsorg Introduktion Ledelsesgrundlaget i Odsherred Kommune er en fælles referenceramme, som formidler de strukturelle rammer for ledelse og hvilke værdier og pejlemærker for god ledelse og ledelsesudvikling, som Odsherred Kommune står for. Ledelsesgrundlaget er dynamisk det lægger op til en fortløbende udvikling af en sammenhængende og gensidig forståelse af ledelse gennem åben dialog om god ledelse og styrkede relationer mellem ledere fra top til bund og på tværs af organisationen. Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag Ledelses- og mødestruktur 2.1 Odsherred Kommunes organisationsmodel DIREKTION Sekretariat Fagcentre Fællescentre 2.2 Ledelsesstruktur Odsherred Kommunes organisationsmodel opererer med tre ledelsesniveauer: Direktion, centre og afdelinger/institutioner. Direktion Direktionen består af kommunaldirektøren og 3 direktører. Direktionen har fælles sæde på Rådhuset i Højby. Direktionen har et tredelt ledelsesansvar Ansvar i forhold til det politiske system: Det er direktionens ansvar at sikre, at det politiske system ydes professionel betjening og rådgivning, og at der følges op på politiske mål og beslutninger. Den politiske sagsbehandling er helhedsorienteret og til enhver tid koordineret på tværs af fag- og fællescentre. 2

3 Ansvar i forhold til direktionsarbejdet: direktionen har det overordnede ansvar for organisationens strategiske udvikling og skal sikre koordination på tværs af centrene og fremme helhedstænkning, innovation og udvikling i kommunen. Strategiarbejdet vil udfolde sig gennem direktionens strategiplan, som sætter fokus på strategiske indsatsområder samt evaluering og opfølgning. Direktionen har ansvaret for den overordnede økonomiske styring samt for at understøtte en værdibaseret organisation og ledelse. Understøttelse af en fælles kultur og sammenhængskraft i organisationen er et direktionsanliggende. Projektarbejdsformen spiller en væsentlig rolle i dette arbejde. Direktionen bakker naturligt op om deltagelse i tværgående projektarbejde. Ansvar i forhold til ledelse af centerchefer er fordelt blandt direktørerne således, at de respektive direktører forestår et antal fagcentre og fællescentre. Kommunaldirektøren forestår et antal fællescentre. Direktørerne forestår den strategiske udvikling i og på tværs af centrenes virksomhed, herunder sikrer implementering af politisk/administrative beslutninger. Direktørerne er sparringspartnere i forhold til centercheferne og understøtter optimering af centrenes serviceydelser, faglig kvalitet, økonomistyring, personaleforhold og udvikling. Direktørerne indgår i en god og konstruktiv dialog med centercheferne om visioner, værdier, mål og evaluering, en proces som udmøntes i strategiaftaler. Direktørerne sikrer et udviklende og dynamisk arbejdsmiljø for cheferne og understøtter chefernes kompetenceudvikling. Centre Odsherred Kommunes organisationsmodel opererer med en centerstruktur, bestående af 10 fagcentre og 6 fællescentre. Fagcentrene løser driftsopgaverne i kommunen i selvstændige faglige områder. Fagcenterstrukturen er baseret på, at de respektive centres opgaveportefølje muliggør en helhedsorienteret, meningsfuld og effektiv opgavevaretagelse. Fagcentrene er som videncentre ansvarlige for løbende at tilegne sig og formidle ny viden på de respektive fagområder. Fællescentrenes opgave er, at understøtte og servicere direktionen og fagcentrene/ institutionerne. Det er en central opgave for fællescentrene at bidrage til den organisatoriske udviklingskraft. Fællescentrene udvikler i samarbejde med fagcentrene overordnede politikker og understøtter realiseringen af fastlagte mål og den fælles retning for Odsherred Kommune. Fællescentrene er som videncentre ansvarlige for løbende at tilegne sig og formidle ny viden på de respektive fagområder. Centrene ledes af en centerchef, som med reference til direktionen (repræsenteret ved en ressortdirektør), har ansvaret for centrets drift og faglige udvikling, herunder at centrets ydelser lever op til de politisk/administrative mål indenfor de givne økonomiske rammer. Centercheferne indgår strategiaftaler med direktionen med strategiske effektmål for udvikling af centrets virksomhed. Centerchefen indgår parallelt hermed strategiaftaler med de afdelings- og/eller institutionsledere, som organisatorisk er en del af centret. Centerchefen er endvidere ansvarlig for at understøtte direktionens betjening af de politiske udvalg. nes opgave er at udføre de konkrete ydelser for borgere/brugere med optimal faglige kvalitet indenfor de givne økonomiske rammer. ne er organisatorisk en del af et fagcenter og ledes af en institutionsleder. Institutionslederen er med reference til centerchefen ansvarlig for institutionens daglige drift og faglige kvalitet. Institutionslederne er del af centrets ledelsesgruppe. Institutionslederne har stort råderum til i dialog med brugerne at tilrettelægge den daglige drift inden for rammerne af de aftaler, som er indgået med centerchefen. Centrenes organisations- og ledelsesstruktur følger en af nedenstående modeller: Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Centerchef Centerchef Centerchef Centerchef Afdeling Teams Afdeling Teams Teams Teams 3

4 Centre uden tilknyttede decentrale enheder/institutioner struktureres med afdelinger og/eller teams. I centre med flere hovedfunktion, og hvor den faglige kompleksitet/specialisering taler herfor, etableres der afdelingslederfunktioner med delegeret faglig, personalemæssig og budgetmæssig ansvar. Ellers etableres der opgavedefinerede teams. Centre med tilknyttede decentrale enheder/institutioner struktureres i en central enhed med afdelinger/teams efter ovennævnte kriterier samt i et antal decentrale enheder/institutioner. De decentrale enheder/ ledes af en institutionsleder, som med reference til centerchefen er ansvarlig for institutionens drift og udvikling. Den decentrale enhed/institution struktureres med teams og/eller grupper. 2.3 Mødestruktur Niveau Direktion Centerchefer Institutions-/afdelingsledere Direktion Direktionen afholder ordinære direktionsmøder ugentligt og i øvrigt efter behov Centerchefer Direktion og centerchefer mødes månedligt og i øvrigt efter behov Chefer mødes på tværs efter behov og/eller i projektsammenhæng Institutions- /afdelingsledere Ledergruppen (Direktion, chefgruppe og afdelings- /institutionsledere) mødes hver anden måned, heraf 1 gang årligt på lederseminar og i øvrigt efter behov Deltager i ledelsesmøder i centerregi Afdelings-/institutionsledere mødes på tværs efter behov og/eller i projektsammenhæng 2.4 Ledernetværk Odsherred Kommune etablerer en række nye strategiske ledernetværk. Netværkene er sammensat på tværs af organisationen og diagonalt mellem ledelseshierarkier. Hensigten med denne struktur er at fremme den ledelsesmæssige sammenhængskraft i organisationen, skabe fora for dialog om ledelsesdisciplinen og involvering i forhold til udvikling af tværgående indsatsområder. I takt med at netværkene arbejder sammen om at løse konkrete opgaver vil man lære hinanden at kende og over tid udvikle relationer, som muliggør gensidig inspiration og sparring i forhold til deres daglige virke. Herudover er formålet at motivere og inspirere ledere i deres daglige virke samt tilbyde et rum til refleksion og kollegial sparring. Direktionen og fælles centre vil som sagt bruge ledernetværkene i forbindelse med udvikling og implementering af tværgående indsatsområder. Eksempelvis er ledernetværkene tiltænkt en central rolle i forbindelse med den konkrete implementering af de kommende ledelsesevalueringer. Ledernetværkene vil desuden kunne trække på services fra fællescentre med henblik på opgaveløsning, facilitering af processer og videnformidling. Ledernetværkene mødes under fornødent hensyn til formål og ledernes tidsanvendelse, blandt andet set i forhold til de øvrige ledermøder eksempelvis chefmøder, skoleledermøder mv. De nye tværorganisatoriske ledernetværk kan findes på Odsherred Kommunes intranet under: For ledere. 4

5 God ledelse i Odsherred Kommune 3.1 Ledelsesopgaven Ledelsesopgaven er at levere serviceydelser/myndighedsudøvelse til borgere og brugere af optimal faglig kvalitet, med effektiv udnyttelse og styring af ressourcer og via anerkendende, motiverende personaleledelse ambition, ansvarlighed og arbejdsglæde. 3.2 Ledelsesprocesser Gode ledelsesprocesser udspiller sig indenfor relationer: Ledelse i organisationen Brugerrelationer Selvledelse Ledelse i netværk Ledelse af personale Ledelsesrelationer Ansvarsområder og ledelsesfaglige kompetencer Ledelse i organisationen Udfolder sig i relationen mellem lederen og den overordnede organisation, personificeret ved nærmeste overordnede Lederen som driftsherre : Lederen implementerer politiske og administrative strategier og mål og overholder de udstukne økonomiske og administrative rammer. Lederen tilegner sig de nødvendige styringsmæssige kompetencer, herunder efter behov henter bistand fra de fællescentre, som har til opgave at understøtte driften. Lederen som udvikler: Lederen påtager sig den langsigtede styring og udvikling af sin enhed, er opmærksom på strategiske udfordringer, faglige og organisatoriske udviklingstendenser og udviklingsbehov. Lederen tilegner sig de nødvendige udviklingsproceskompetencer, herunder efter behov henter bistand fra de fællescentre, som har til opgave at understøtte udvikling. Ledelsesrum: Lederen er aktiv i afklaring og forvaltning af sit ledelsesrum, herunder snitflader mellem sit og nærmeste leders ansvarsområder og beslutningskompetence;samt rollen som faglig rådgiver og sparringspartner i forhold til den politisk-administrative beslutningsproces. Lederens samarbejdsrelationer og gennemslagskraft i organisationen: Lederen bidrager synligt og aktivt i samarbejdet opad til og på tværs af den kommunale organisation. Enheden medvirker i projekter og udviklingsforløb, der rækker ud over egen organisation. Lederen er effektiv i varetagelsen af egen organisations vilkår og interesser Ledelse i borger- /brugerrelationer Udfolder sig i relationen mellem lederen og brugerne/brugerrepræsentanter Lederen søger aktivt tilbagemeldinger fra brugere/borgere og integrerer resultaterne i organisationens kvalitets- og kompetenceudvikling. Lederen understøtter arbejdet i brugerbestyrelser o.lign., og gennemfører bestyrelsesbeslutninger. 5

6 Ledelse af personale Udfolder sig i relationerne mellem lederen og dennes medarbejdere Lederskab: Lederen kommunikerer betydningen af politiske og administrative beslutninger, og omsætter disse til konkrete mål for egen organisation og sikrer gennemførelse. Lederen har blik for det lange sigt og holder fokus; arbejder for en høj faglighed i balance med medarbejdernes ressourcer og de økonomiske muligheder. Lederen er bevidst rollemodel og kulturskaber/-bærer; tro mod organisationens og egne grundværdier og er i stand til at træffe de nødvendige beslutninger Udviklende: Lederen driver udviklings- og forandringsprocesser, så de giver mening og ejerskab; er optaget af medarbejdernes faglige og personlige udvikling og giver, også uopfordret, inspiration til at finde løsninger på problemer og opgaver. Aktiv og opsøgende: Lederen sikrer, gennem dialog, forståelse for og accept af krav og forventninger; griber ind med konsekvens og respekt når hun/han kommer undervejrs med uhensigtsmæssig adfærd og/eller uløste problemer. Delegerende: Lederen er i sin delegation opmærksom på, at opgaverne og aftalerne giver mening, og at de kan løses indenfor de givne rammer; kommunikerer klart om fordelingen mellem eget og medarbejdernes ansvar og sikrer sig, at medarbejderne har faglige samarbejdsmæssige kompetencer, der sætter dem i stand til at løfte det delegerede ansvar. Ledelse i netværk Udfolder sig i relationerne mellem lederen og dennes kolleger internt i kommunen samt i eksterne ledelsesfaglige relationer Selvledelse Lederen deltager i interne og eksterne netværk, hvor lederen giver og modtager ledelsesfaglig inspiration og kompetenceudvikling. Lederen bidrager til udvikling af tætte og fortrolige relationer således, at netværk understøtter personlig og organisatorisk læring og udvikling. Lederen er aktiv og opsøgende i forhold til etablering af og aktiv deltagelse i interne og eksterne ledelsesfaglige og faglige netværk. Lederen arbejder aktivt med at bevidstgøre sig om egne styrker og udviklingsområder, og bruger denne indsigt til at tilrettelægge ledelsesarbejdet på en måde, så der er balance mellem arbejdsindsatsen og egne ressourcer. Lederen arbejder bevidst med udvikling af egne ledelseskompetencer. Søger efteruddannelse/kompetencegivende lederuddannelse på et niveau, som svarer til placering i ledelseshierarkiet. 6

7 Ledelsesevaluering og ledelsesudvikling 4.1 Ledelsesevaluering i Odsherred Kommune Indledning Alle ledere med personale- og budgetansvar i Odsherred Kommune det vil sige ledelsesniveau 1-3: Direktion, centerchefer og afdelings-/institutionsledere skal evalueres på ledelsesfaglige kompetencer og ledelsesmæssige relationer. Formålet med ledelsesevalueringen er at styrke dialogen om ledelse, vilkår for god ledelse og udvikling af den enkelte leders kompetencer. En dialog mellem ledelsesniveauerne og mellem ledere og medarbejdere og i en bredere sammenhæng på tværs af organisationen. Alt sammen for at skabe forudsætninger for udvikling af bedre ledelse og bedre ledere i Odsherred Kommune. Et fremadrettet perspektiv. Ledelsesevalueringen gennemføres i sidste kvartal 2010, altså fra og med oktober til og med december Spørgeskemaundersøgelsen blandt medarbejdere gennemføres i uge 40 og 41 (fra mandag, den fredag, den ). Centercheferne er ansvarlige for at tilrettelægge gangen i ledelsesevalueringen indenfor deres fagområde. Det vil for eksempel for de fagcentre, som har afdelinger/institutioner, sige, at fagcenterchefen aftaler tidspunkt for lederudviklingssamtaler med afdelings-/institutionslederne og sørger for, at egen evaluering af de pågældende ledere (spørgeskema Q2) er udfyldt og afsendt til rette vedkommende i rette tid. Centerchefen aftaler ligeledes med sin direktør, hvornår hun/han selv skal til lederudviklingssamtale og sørger for at forberedelsen er ok. Centercheferne fremsender planen til HR og Personale til orientering Etikken Ledelsesevalueringen handler om, at man sammen kigger på, hvad der fungerer godt og hvordan man kan få mere af det. Men også at fokusere på de aspekter af ledelse, der skal arbejdes mere med. Alle både medarbejdere, ledere, chefer og direktører har aktier i god ledelse, og alle som bliver involveret i evalueringen vil derfor blive bedt om at reflektere over og vurdere den evaluerede leders ledelseskompetencer men også hvorledes man selv bidrager til bedre ledelse. Evalueringen bygger på åbenhed og tillid. Konsekvensen heraf er, at de enkelte respondenters svar på evalueringen er kendt af den evaluerede leder. Tillid kan ikke bygge på anonymitet. Omvendt er det vigtigt, at den evaluerede leder behandler input som ærlige udtryk for, hvordan respondenterne oplever ledelsespraksis og ledelsesrelationen. En indsats som fortjener respekt og som bør give anledning til lederens refleksion over egen praksis. Ledelsesevalueringen skal bidrage til en læringskultur, hvor man ser meningen med at give og modtage feedback Forberedelse af ledelsesevalueringen Kendskab til formålet med og indholdet i ledelsesevalueringen og ikke mindst den praktiske fremgangsmåde er væsentlig for lysten til at deltage og dermed også udbyttet. Det forventes, at lederne giver deres medarbejdere en grundig information om ledelsesevalueringen. Spørgeskemaet som medarbejderne skal besvare bør gennemgås og drøftes, således at medarbejderne forstår meningen med spørgsmålene og kan sætte dem ind i en sammenhæng, som er relevant for dem Sådan foregår evalueringen 1. Medarbejderevaluering af leder. Evalueringen foregår ved hjælp af et elektronisk spørgeskema med lukkede udsagn. Spørgeskemaundersøgelsen gennemføres i uge 40 og 41. Spørgeskemaet er opbygget i 4 temablokke, som følger systematikken i God ledelse i Odsherred Kommune (se ovenfor)- og der er mulighed for at komme med supplerende kommentarer til afkrydsningen i den enkelte temablok. HR og Personale benytter WorkCompany som underleverandør. Til forskel fra Trivselsmålingen og APV anvendes denne gang en lidt mere enkel fremgangsmåde. Medarbejderne får alle tildelt et billetmærke, således at man kan gå ind på en hvilken som helst PC med netadgang linke op og besvare. Lederne melder tilbage til HR og Personale med oplysninger om, hvilke medarbejdere der skal deltage i evalueringen

8 De evaluerede ledere vil lig Trivselsmålingen have adgang til besvarelser og vil kunne trække rapport med akkumulerede data. Som nævnt ovenfor vil lederen også have adgang til de enkelte besvarelser. Når resultatet fra spørgeskemaundersøgelsen foreligger kan den evaluerede leder bruge netværkskolleger og/eller konsulenter fra HR og Personale som sparringspartnere i fordøjelses - og refleksionsprocessen. De ledere, som ønsker at supplere spørgeskemaundersøgelsen med en direkte dialog med de medarbejdere, som har besvaret spørgeskemaet har mulighed for dels at gøre det selv, dels anmode en lederkollega om at bistå med processen og endelig at bede en konsulent fra HR og Personale om at deltage. 2. Evaluering fra nærmeste overordnede: Evalueringen foregår ved hjælp af et kvalitativt spørgeskema, som følger systematikken i God ledelse i Odsherred Kommune. Nærmeste overordnede besvarer de åbne spørgsmål og mailer en kopi af besvarelsen til den evaluerede leder som forberedelse til selve lederudviklingssamtalen Opfølgning på ledelsesevalueringen - lederudviklingssamtalen Lederudviklingssamtalen gennemføres med nærmeste overordnede. I praksis vil det sige, at afdelings- og institutionsledere inviteres til udviklingssamtale med deres respektive centerchefer. Centercheferne inviteres til udviklingssamtale med deres respektive direktører. Direktørerne inviteres til samtale med kommunaldirektøren. Kommunaldirektøren aftaler det nærmere forløb med Borgmesteren/Økonomiudvalget. Lederudviklingssamtalen tager sit udgangspunkt i evalueringerne fra respondenterne (medarbejderevalueringen og nærmeste leders evaluering) og har til formål at nå frem til fælles identifikation af, hvor ledelse lykkes og hvor der er udfordringer. Udfordringerne kan ligge både hos den evaluerede leder og i relationerne mellem lederen og medarbejderne samt mellem lederen og dennes nærmeste overordnede. Det er vigtigt, at lederudviklingssamtalen afvikles i en imødekommende, nærværende og konstruktiv atmosfære, hvor der gives plads til den evaluerede leders egne refleksioner og erkendelser i forbindelse med evalueringerne. Samtalen munder ud i en udviklingsplan, som konkret angiver hvilke aktiviteter/handlinger, der skal sættes i værk hvornår og af hvem eksempelvis: diplomlederuddannelse, specifikke udviklingsforløb i ledelsesfærdigheder, udvikling af personlige og sociale kompetencer, afklaring af ledelsesrum Support og Evaluering HR og Personale er ansvarlig for at understøtte ledelsesevalueringsforløbet. Primo 2011 iværksættes en grundig interviewbaseret evaluering af forløbet konceptet, spørgeskemaer, lederudviklingssamtalen og udviklingsplaner mv. Evalueringen er fremadrettet og skal bruges til at justere konceptet, men også og især vurdere behovet for uddannelse og træning i eksempelvis at gennemføre lederudviklingssamtalen. 4.2 Ledelsesfaglig kompetenceudvikling i Odsherred Kommune 2010 Odsherred Kommunes kodeks for God ledelse er defineret i et sæt ledelsesopgaver og ditto ledelsesfaglige kompetencer. Alle kommunens ledere skal være klædt på så de matcher kompetencekravene og kommunen skal tilbyde udviklingsforløb/uddannelse der adresserer de behov for kompetenceudvikling, som afdækkes i ledelsesevalueringsprocessen. Tilbuddene følger 2 spor, dels en ad hoc, målrettet konsulent bistand til den enkelte leder, dels mere generelle lederkurser og -uddannelse Ad hoc konsulentbistand Konsulentbistanden aktiveres af lederen selv og/eller i forbindelse med den udviklingsplan, som spinder ud af lederudviklingssamtalen. Støtten, i form af eksempelvis coaching, sparring, rådgivning og/eller specifik træning/udvikling rekvireres hos relevante fællescentre og/eller ledelseskolleger. 8

9 4.2.2 Generelle lederkurser og uddannelse Generel kompetenceudvikling udfolder sig i planlagte udviklings- og uddannelsesforløb, som udspringer af strategiske indsatsområder. I 2010 tilbyder Odsherred Kommune følgende forløb: Tabel 4.2 En oversigt Målgruppe Udviklingsaktivitet Indhold Hvornår 1 Lederaspiranter Førlederkursus/ Talentudvikling Beslutning om iværksættelse i 4. kvartal Nye ledere (niveau 1-3) Obligatorisk for alle nyansatte ledere. Tilbud til øvrige ledere, som ønsker brush up. Introduktionsforløb for nye ledere. Mentorordning Information om kommunens organisation, ledelsesgrundlag, målstyring, økonomistyring og personaleadministration. Forløbet skræddersyes efter den enkeltes behov på baggrund af interview med vedkommende. Mentor er tilstede. Mentoren skal så vidt muligt være en leder indenfor samme faggruppe. Enhver ny leder deltager i introforløbet indenfor 1 måned efter ansættelse. Introduktionsforløbet er klart i 1 kvartal Mentor tilknyttes den nye leder fra dag 1. 3 Alle ledere (niveau 1-3) MED-uddannelse Arbejdsmiljøuddannelse Ad hoc tilmelding Ad hoc tilmelding 2-3 gange per år 4 Alle ledere (niveau 1-4) Træning i MUS og TUS 3. kvartal Centerchefer Afdelings-/institutionsledere Kompetencegivende lederuddannelse på diplomniveau. 10 optages ved semesterstart februar optages ved semesterstart september 2010 Ad 1) Lederaspiranter: For at adressere den snarlige generationsbetingede fratræden af en mængde ledere i kommunen, gennemføres to minikursusforløb á 2 dage for medarbejdere med interesse for en lederkarriere. I forlængelse af kursusforløbet kan deltagerne søge optagelse i et karriereudviklingsforløb (coaching, mentorordning, praktik m.v.). Beslutning træffes i 4. kvartal 2010, og - i givet fald implementering i 1. kvartal Ad 2) Nye ledere: En god og kvalificeret modtagelse af nye ledere i Odsherred Kommune er et must. Den nye leder tilbydes fra starten en mentor blandt ledelseskollegerne i centret. Indenfor 1 måned efter ansættelse skal der foreligge en aftale med den nye leder om et skræddersyet introduktionsforløb, der imødekommer den individuelle nye leders behov. Introduktionsforløbet arrangeres og afvikles i et samarbejde mellem fællescentrene og inkluderer en samtale med Borgmesteren og Direktionen. Alle nye ledere indgår i et netværk, som mødes 3 gange med kommunaldirektøren i det første ansættelsesår. Ad 3) Alle ledere (niveau 1-3): Arbejdsmiljøuddannelsen og MED-uddannelsen er obligatorisk for alle disse ledere. I forbindelse med implementeringen af strategisk målstyring i Odsherred Kommune tilbydes lederne et kursusforløb i målstyringsprocessen fra strategiforståelse til evaluering. Ad 4) Alle ledere (niveau 1-4): Fra sensommeren 2010 bliver der gennemført kursusforløb i forberedelse og gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og teamudviklingssamtaler (TUS). 9

10 Ad 5) Centerchefer & afdelings-/institutionsledere: Kompetencegivende lederuddannelse på diplomniveau. Lederuddannelsen gennemføres i et tværkommunalt samarbejde mellem Holbæk kommune, Slagelse kommune, Sorø kommune, Kalundborg kommune og Odsherred kommune. Samarbejdet er en udløber af trepartsforhandlingerne og kvalitetsreformens tilkendegivelser om at kunne tilbyde den enkelte offentlige leder en fleksibel, generel ledelsesfaglig og parksisnær lederuddannelse. Formålet med uddannelsen er, at lederen skal kunne udøve ledelse på en effektiv og professionel måde, og at lederen løbende kan udvikle sine ledelseskompetencer i overensstemmelse med nye krav og udfordringer i et samfund, der er under permanent forandring. Uddannelsen bliver så praksisnær som muligt bla. ved at deltagerne arbejder med cases og projekter fra egen kommune. Det sker f.eks. ved, at der inddrages materiale fra egen kommune i form af værdi- og ledelsesgrundlag, politikker, strategier mv. Uddannelsen er modulopbygget og bliver sammensat fleksibelt både i forhold til kommunens og den enkelte leders behov. Uddannelsen er normeret til 1 studenterårsværk (60 ECTS-point). Den består af 6 obligatoriske moduler og 3 valgmoduler, der alle har et omfang svarende til 5 ECTS-point. Der er et obligatorisk afgangsprojekt, som svarer til 15 ECTS-point. Hvert modul afsluttes med en eksamen. Uddannelsen kan også tilrettelægges og udbydes som enkeltfag, f.eks. for ledere som ønsker specielle valgfag. 10

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov Bliv en bedre leder uddan dig efter behov WWW.OFFENTLIGLEDERUDDANNELSE.DK Tag del i DOL og få papir på professionel ledelse! God ledelse i den offentlige sektor er til gavn for både borgere, medarbejdere

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Præsentation af DKL. Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008

Præsentation af DKL. Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008 Præsentation af DKL Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008 Overblik - Sammenhæng mellem diplom i Ledelse og DKL. Det er bare farven der har en anden lyd DKL: 1. Fag: Det personlige

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Projektledelse - og ledelse af mennesker

Projektledelse - og ledelse af mennesker Projektledelse - og ledelse af mennesker Udvikling/ Mennesker/ Resultater Projekter er en arbejdsform, der kan fremme innovation, udvikling, samarbejde og helhedsorienterede løsninger. Arbejdsformer og

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Økonomi- og indkøbschef

Økonomi- og indkøbschef Stillings- og personprofil Økonomi- og indkøbschef Norddjurs Kommune Opdragsgiver Norddjurs Kommune Adresse Torvet 3 8500 Grenaa Telefon 89 59 10 00 Stilling Økonomi- og indkøbschef Refererer til Afdelingen

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Strategiplan 2013 for Byrådssekretariat og Udvikling

Strategiplan 2013 for Byrådssekretariat og Udvikling Strategiplan 2013 for Byrådssekretariat og Udvikling Evaluering af strategiplanen og effektmålene for sidste år Kort sammenfatning og konklusioner med henvisning til bilag vedr. hvert effektmål. Byrådssekretariat

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

God Ledelse i Thisted Kommune. Ledelsesgrundlag

God Ledelse i Thisted Kommune. Ledelsesgrundlag God Ledelse i Thisted Kommune Ledelsesgrundlag 0. Forord Kære ansatte ved Thisted Kommune På direktionens og Hoved-MED-udvalgets vegne vil jeg gerne præsentere ledelsesgrundlaget for God ledelse i Thisted

Læs mere

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES

NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES SUMMIT Thomas Lehman Jensen og tvj@ramboll.com Per Møller Janniche prmj@rambol.com VORES FOKUS I DAG Ledelse gør en forskel og lederevalueringer er med til at konstruere denne

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

Rapport om. Lederes læringsmiljøer

Rapport om. Lederes læringsmiljøer Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Sag: 13-8191 Dok: 169951-13 NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Indledning For at kunne håndtere de massive forandringer i fremtidens folkeskole - med krav om en mere ledende ledelse

Læs mere

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S Ledelse i TDC Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S November 2005 Indledning Nedenstående case er en beskrivelse af samarbejdet mellem TDC Koncern HR og

Læs mere

Indholdsfortegnelse 3

Indholdsfortegnelse 3 HR SURVEY 2015 udvikling, prioritering og udfordringer Executive Summary 2 De kommunale HR opgaver løses primært centralt og HR cheferne forventer i fremtiden, at HR området vil få flere opgaver. Opgaveområder

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov

Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov 5. maj 2015. Skanderborg Kommune Rekruttering af plejedistriktschef til plejedistrikt Bøgeskov Job- og personprofil Organisationen Skanderborg Kommune I Skanderborg Kommune tror vi på, at tillid betaler

Læs mere