Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag DIREKTION.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag 2010. DIREKTION."

Transkript

1 Ledelsesgrundlag

2 Beredskab Plan og Udvikling Digitalisering og IT Projekt/Intern Udvikling HR og Personale Økonomi og Analyse Borgerservice Natur og Miljø Ejendom og Byggeri Jobcenter Handicap/Socialpsykiatri Dagtilbud/Uddannelse Familie Kultur og fritid Sundhed Pleje og Omsorg Introduktion Ledelsesgrundlaget i Odsherred Kommune er en fælles referenceramme, som formidler de strukturelle rammer for ledelse og hvilke værdier og pejlemærker for god ledelse og ledelsesudvikling, som Odsherred Kommune står for. Ledelsesgrundlaget er dynamisk det lægger op til en fortløbende udvikling af en sammenhængende og gensidig forståelse af ledelse gennem åben dialog om god ledelse og styrkede relationer mellem ledere fra top til bund og på tværs af organisationen. Dialog og relationer vil uvægerligt medføre en løbende revision af ledelsesgrundlaget. Derfor titlen Ledelsesgrundlag Ledelses- og mødestruktur 2.1 Odsherred Kommunes organisationsmodel DIREKTION Sekretariat Fagcentre Fællescentre 2.2 Ledelsesstruktur Odsherred Kommunes organisationsmodel opererer med tre ledelsesniveauer: Direktion, centre og afdelinger/institutioner. Direktion Direktionen består af kommunaldirektøren og 3 direktører. Direktionen har fælles sæde på Rådhuset i Højby. Direktionen har et tredelt ledelsesansvar Ansvar i forhold til det politiske system: Det er direktionens ansvar at sikre, at det politiske system ydes professionel betjening og rådgivning, og at der følges op på politiske mål og beslutninger. Den politiske sagsbehandling er helhedsorienteret og til enhver tid koordineret på tværs af fag- og fællescentre. 2

3 Ansvar i forhold til direktionsarbejdet: direktionen har det overordnede ansvar for organisationens strategiske udvikling og skal sikre koordination på tværs af centrene og fremme helhedstænkning, innovation og udvikling i kommunen. Strategiarbejdet vil udfolde sig gennem direktionens strategiplan, som sætter fokus på strategiske indsatsområder samt evaluering og opfølgning. Direktionen har ansvaret for den overordnede økonomiske styring samt for at understøtte en værdibaseret organisation og ledelse. Understøttelse af en fælles kultur og sammenhængskraft i organisationen er et direktionsanliggende. Projektarbejdsformen spiller en væsentlig rolle i dette arbejde. Direktionen bakker naturligt op om deltagelse i tværgående projektarbejde. Ansvar i forhold til ledelse af centerchefer er fordelt blandt direktørerne således, at de respektive direktører forestår et antal fagcentre og fællescentre. Kommunaldirektøren forestår et antal fællescentre. Direktørerne forestår den strategiske udvikling i og på tværs af centrenes virksomhed, herunder sikrer implementering af politisk/administrative beslutninger. Direktørerne er sparringspartnere i forhold til centercheferne og understøtter optimering af centrenes serviceydelser, faglig kvalitet, økonomistyring, personaleforhold og udvikling. Direktørerne indgår i en god og konstruktiv dialog med centercheferne om visioner, værdier, mål og evaluering, en proces som udmøntes i strategiaftaler. Direktørerne sikrer et udviklende og dynamisk arbejdsmiljø for cheferne og understøtter chefernes kompetenceudvikling. Centre Odsherred Kommunes organisationsmodel opererer med en centerstruktur, bestående af 10 fagcentre og 6 fællescentre. Fagcentrene løser driftsopgaverne i kommunen i selvstændige faglige områder. Fagcenterstrukturen er baseret på, at de respektive centres opgaveportefølje muliggør en helhedsorienteret, meningsfuld og effektiv opgavevaretagelse. Fagcentrene er som videncentre ansvarlige for løbende at tilegne sig og formidle ny viden på de respektive fagområder. Fællescentrenes opgave er, at understøtte og servicere direktionen og fagcentrene/ institutionerne. Det er en central opgave for fællescentrene at bidrage til den organisatoriske udviklingskraft. Fællescentrene udvikler i samarbejde med fagcentrene overordnede politikker og understøtter realiseringen af fastlagte mål og den fælles retning for Odsherred Kommune. Fællescentrene er som videncentre ansvarlige for løbende at tilegne sig og formidle ny viden på de respektive fagområder. Centrene ledes af en centerchef, som med reference til direktionen (repræsenteret ved en ressortdirektør), har ansvaret for centrets drift og faglige udvikling, herunder at centrets ydelser lever op til de politisk/administrative mål indenfor de givne økonomiske rammer. Centercheferne indgår strategiaftaler med direktionen med strategiske effektmål for udvikling af centrets virksomhed. Centerchefen indgår parallelt hermed strategiaftaler med de afdelings- og/eller institutionsledere, som organisatorisk er en del af centret. Centerchefen er endvidere ansvarlig for at understøtte direktionens betjening af de politiske udvalg. nes opgave er at udføre de konkrete ydelser for borgere/brugere med optimal faglige kvalitet indenfor de givne økonomiske rammer. ne er organisatorisk en del af et fagcenter og ledes af en institutionsleder. Institutionslederen er med reference til centerchefen ansvarlig for institutionens daglige drift og faglige kvalitet. Institutionslederne er del af centrets ledelsesgruppe. Institutionslederne har stort råderum til i dialog med brugerne at tilrettelægge den daglige drift inden for rammerne af de aftaler, som er indgået med centerchefen. Centrenes organisations- og ledelsesstruktur følger en af nedenstående modeller: Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Centerchef Centerchef Centerchef Centerchef Afdeling Teams Afdeling Teams Teams Teams 3

4 Centre uden tilknyttede decentrale enheder/institutioner struktureres med afdelinger og/eller teams. I centre med flere hovedfunktion, og hvor den faglige kompleksitet/specialisering taler herfor, etableres der afdelingslederfunktioner med delegeret faglig, personalemæssig og budgetmæssig ansvar. Ellers etableres der opgavedefinerede teams. Centre med tilknyttede decentrale enheder/institutioner struktureres i en central enhed med afdelinger/teams efter ovennævnte kriterier samt i et antal decentrale enheder/institutioner. De decentrale enheder/ ledes af en institutionsleder, som med reference til centerchefen er ansvarlig for institutionens drift og udvikling. Den decentrale enhed/institution struktureres med teams og/eller grupper. 2.3 Mødestruktur Niveau Direktion Centerchefer Institutions-/afdelingsledere Direktion Direktionen afholder ordinære direktionsmøder ugentligt og i øvrigt efter behov Centerchefer Direktion og centerchefer mødes månedligt og i øvrigt efter behov Chefer mødes på tværs efter behov og/eller i projektsammenhæng Institutions- /afdelingsledere Ledergruppen (Direktion, chefgruppe og afdelings- /institutionsledere) mødes hver anden måned, heraf 1 gang årligt på lederseminar og i øvrigt efter behov Deltager i ledelsesmøder i centerregi Afdelings-/institutionsledere mødes på tværs efter behov og/eller i projektsammenhæng 2.4 Ledernetværk Odsherred Kommune etablerer en række nye strategiske ledernetværk. Netværkene er sammensat på tværs af organisationen og diagonalt mellem ledelseshierarkier. Hensigten med denne struktur er at fremme den ledelsesmæssige sammenhængskraft i organisationen, skabe fora for dialog om ledelsesdisciplinen og involvering i forhold til udvikling af tværgående indsatsområder. I takt med at netværkene arbejder sammen om at løse konkrete opgaver vil man lære hinanden at kende og over tid udvikle relationer, som muliggør gensidig inspiration og sparring i forhold til deres daglige virke. Herudover er formålet at motivere og inspirere ledere i deres daglige virke samt tilbyde et rum til refleksion og kollegial sparring. Direktionen og fælles centre vil som sagt bruge ledernetværkene i forbindelse med udvikling og implementering af tværgående indsatsområder. Eksempelvis er ledernetværkene tiltænkt en central rolle i forbindelse med den konkrete implementering af de kommende ledelsesevalueringer. Ledernetværkene vil desuden kunne trække på services fra fællescentre med henblik på opgaveløsning, facilitering af processer og videnformidling. Ledernetværkene mødes under fornødent hensyn til formål og ledernes tidsanvendelse, blandt andet set i forhold til de øvrige ledermøder eksempelvis chefmøder, skoleledermøder mv. De nye tværorganisatoriske ledernetværk kan findes på Odsherred Kommunes intranet under: For ledere. 4

5 God ledelse i Odsherred Kommune 3.1 Ledelsesopgaven Ledelsesopgaven er at levere serviceydelser/myndighedsudøvelse til borgere og brugere af optimal faglig kvalitet, med effektiv udnyttelse og styring af ressourcer og via anerkendende, motiverende personaleledelse ambition, ansvarlighed og arbejdsglæde. 3.2 Ledelsesprocesser Gode ledelsesprocesser udspiller sig indenfor relationer: Ledelse i organisationen Brugerrelationer Selvledelse Ledelse i netværk Ledelse af personale Ledelsesrelationer Ansvarsområder og ledelsesfaglige kompetencer Ledelse i organisationen Udfolder sig i relationen mellem lederen og den overordnede organisation, personificeret ved nærmeste overordnede Lederen som driftsherre : Lederen implementerer politiske og administrative strategier og mål og overholder de udstukne økonomiske og administrative rammer. Lederen tilegner sig de nødvendige styringsmæssige kompetencer, herunder efter behov henter bistand fra de fællescentre, som har til opgave at understøtte driften. Lederen som udvikler: Lederen påtager sig den langsigtede styring og udvikling af sin enhed, er opmærksom på strategiske udfordringer, faglige og organisatoriske udviklingstendenser og udviklingsbehov. Lederen tilegner sig de nødvendige udviklingsproceskompetencer, herunder efter behov henter bistand fra de fællescentre, som har til opgave at understøtte udvikling. Ledelsesrum: Lederen er aktiv i afklaring og forvaltning af sit ledelsesrum, herunder snitflader mellem sit og nærmeste leders ansvarsområder og beslutningskompetence;samt rollen som faglig rådgiver og sparringspartner i forhold til den politisk-administrative beslutningsproces. Lederens samarbejdsrelationer og gennemslagskraft i organisationen: Lederen bidrager synligt og aktivt i samarbejdet opad til og på tværs af den kommunale organisation. Enheden medvirker i projekter og udviklingsforløb, der rækker ud over egen organisation. Lederen er effektiv i varetagelsen af egen organisations vilkår og interesser Ledelse i borger- /brugerrelationer Udfolder sig i relationen mellem lederen og brugerne/brugerrepræsentanter Lederen søger aktivt tilbagemeldinger fra brugere/borgere og integrerer resultaterne i organisationens kvalitets- og kompetenceudvikling. Lederen understøtter arbejdet i brugerbestyrelser o.lign., og gennemfører bestyrelsesbeslutninger. 5

6 Ledelse af personale Udfolder sig i relationerne mellem lederen og dennes medarbejdere Lederskab: Lederen kommunikerer betydningen af politiske og administrative beslutninger, og omsætter disse til konkrete mål for egen organisation og sikrer gennemførelse. Lederen har blik for det lange sigt og holder fokus; arbejder for en høj faglighed i balance med medarbejdernes ressourcer og de økonomiske muligheder. Lederen er bevidst rollemodel og kulturskaber/-bærer; tro mod organisationens og egne grundværdier og er i stand til at træffe de nødvendige beslutninger Udviklende: Lederen driver udviklings- og forandringsprocesser, så de giver mening og ejerskab; er optaget af medarbejdernes faglige og personlige udvikling og giver, også uopfordret, inspiration til at finde løsninger på problemer og opgaver. Aktiv og opsøgende: Lederen sikrer, gennem dialog, forståelse for og accept af krav og forventninger; griber ind med konsekvens og respekt når hun/han kommer undervejrs med uhensigtsmæssig adfærd og/eller uløste problemer. Delegerende: Lederen er i sin delegation opmærksom på, at opgaverne og aftalerne giver mening, og at de kan løses indenfor de givne rammer; kommunikerer klart om fordelingen mellem eget og medarbejdernes ansvar og sikrer sig, at medarbejderne har faglige samarbejdsmæssige kompetencer, der sætter dem i stand til at løfte det delegerede ansvar. Ledelse i netværk Udfolder sig i relationerne mellem lederen og dennes kolleger internt i kommunen samt i eksterne ledelsesfaglige relationer Selvledelse Lederen deltager i interne og eksterne netværk, hvor lederen giver og modtager ledelsesfaglig inspiration og kompetenceudvikling. Lederen bidrager til udvikling af tætte og fortrolige relationer således, at netværk understøtter personlig og organisatorisk læring og udvikling. Lederen er aktiv og opsøgende i forhold til etablering af og aktiv deltagelse i interne og eksterne ledelsesfaglige og faglige netværk. Lederen arbejder aktivt med at bevidstgøre sig om egne styrker og udviklingsområder, og bruger denne indsigt til at tilrettelægge ledelsesarbejdet på en måde, så der er balance mellem arbejdsindsatsen og egne ressourcer. Lederen arbejder bevidst med udvikling af egne ledelseskompetencer. Søger efteruddannelse/kompetencegivende lederuddannelse på et niveau, som svarer til placering i ledelseshierarkiet. 6

7 Ledelsesevaluering og ledelsesudvikling 4.1 Ledelsesevaluering i Odsherred Kommune Indledning Alle ledere med personale- og budgetansvar i Odsherred Kommune det vil sige ledelsesniveau 1-3: Direktion, centerchefer og afdelings-/institutionsledere skal evalueres på ledelsesfaglige kompetencer og ledelsesmæssige relationer. Formålet med ledelsesevalueringen er at styrke dialogen om ledelse, vilkår for god ledelse og udvikling af den enkelte leders kompetencer. En dialog mellem ledelsesniveauerne og mellem ledere og medarbejdere og i en bredere sammenhæng på tværs af organisationen. Alt sammen for at skabe forudsætninger for udvikling af bedre ledelse og bedre ledere i Odsherred Kommune. Et fremadrettet perspektiv. Ledelsesevalueringen gennemføres i sidste kvartal 2010, altså fra og med oktober til og med december Spørgeskemaundersøgelsen blandt medarbejdere gennemføres i uge 40 og 41 (fra mandag, den fredag, den ). Centercheferne er ansvarlige for at tilrettelægge gangen i ledelsesevalueringen indenfor deres fagområde. Det vil for eksempel for de fagcentre, som har afdelinger/institutioner, sige, at fagcenterchefen aftaler tidspunkt for lederudviklingssamtaler med afdelings-/institutionslederne og sørger for, at egen evaluering af de pågældende ledere (spørgeskema Q2) er udfyldt og afsendt til rette vedkommende i rette tid. Centerchefen aftaler ligeledes med sin direktør, hvornår hun/han selv skal til lederudviklingssamtale og sørger for at forberedelsen er ok. Centercheferne fremsender planen til HR og Personale til orientering Etikken Ledelsesevalueringen handler om, at man sammen kigger på, hvad der fungerer godt og hvordan man kan få mere af det. Men også at fokusere på de aspekter af ledelse, der skal arbejdes mere med. Alle både medarbejdere, ledere, chefer og direktører har aktier i god ledelse, og alle som bliver involveret i evalueringen vil derfor blive bedt om at reflektere over og vurdere den evaluerede leders ledelseskompetencer men også hvorledes man selv bidrager til bedre ledelse. Evalueringen bygger på åbenhed og tillid. Konsekvensen heraf er, at de enkelte respondenters svar på evalueringen er kendt af den evaluerede leder. Tillid kan ikke bygge på anonymitet. Omvendt er det vigtigt, at den evaluerede leder behandler input som ærlige udtryk for, hvordan respondenterne oplever ledelsespraksis og ledelsesrelationen. En indsats som fortjener respekt og som bør give anledning til lederens refleksion over egen praksis. Ledelsesevalueringen skal bidrage til en læringskultur, hvor man ser meningen med at give og modtage feedback Forberedelse af ledelsesevalueringen Kendskab til formålet med og indholdet i ledelsesevalueringen og ikke mindst den praktiske fremgangsmåde er væsentlig for lysten til at deltage og dermed også udbyttet. Det forventes, at lederne giver deres medarbejdere en grundig information om ledelsesevalueringen. Spørgeskemaet som medarbejderne skal besvare bør gennemgås og drøftes, således at medarbejderne forstår meningen med spørgsmålene og kan sætte dem ind i en sammenhæng, som er relevant for dem Sådan foregår evalueringen 1. Medarbejderevaluering af leder. Evalueringen foregår ved hjælp af et elektronisk spørgeskema med lukkede udsagn. Spørgeskemaundersøgelsen gennemføres i uge 40 og 41. Spørgeskemaet er opbygget i 4 temablokke, som følger systematikken i God ledelse i Odsherred Kommune (se ovenfor)- og der er mulighed for at komme med supplerende kommentarer til afkrydsningen i den enkelte temablok. HR og Personale benytter WorkCompany som underleverandør. Til forskel fra Trivselsmålingen og APV anvendes denne gang en lidt mere enkel fremgangsmåde. Medarbejderne får alle tildelt et billetmærke, således at man kan gå ind på en hvilken som helst PC med netadgang linke op og besvare. Lederne melder tilbage til HR og Personale med oplysninger om, hvilke medarbejdere der skal deltage i evalueringen

8 De evaluerede ledere vil lig Trivselsmålingen have adgang til besvarelser og vil kunne trække rapport med akkumulerede data. Som nævnt ovenfor vil lederen også have adgang til de enkelte besvarelser. Når resultatet fra spørgeskemaundersøgelsen foreligger kan den evaluerede leder bruge netværkskolleger og/eller konsulenter fra HR og Personale som sparringspartnere i fordøjelses - og refleksionsprocessen. De ledere, som ønsker at supplere spørgeskemaundersøgelsen med en direkte dialog med de medarbejdere, som har besvaret spørgeskemaet har mulighed for dels at gøre det selv, dels anmode en lederkollega om at bistå med processen og endelig at bede en konsulent fra HR og Personale om at deltage. 2. Evaluering fra nærmeste overordnede: Evalueringen foregår ved hjælp af et kvalitativt spørgeskema, som følger systematikken i God ledelse i Odsherred Kommune. Nærmeste overordnede besvarer de åbne spørgsmål og mailer en kopi af besvarelsen til den evaluerede leder som forberedelse til selve lederudviklingssamtalen Opfølgning på ledelsesevalueringen - lederudviklingssamtalen Lederudviklingssamtalen gennemføres med nærmeste overordnede. I praksis vil det sige, at afdelings- og institutionsledere inviteres til udviklingssamtale med deres respektive centerchefer. Centercheferne inviteres til udviklingssamtale med deres respektive direktører. Direktørerne inviteres til samtale med kommunaldirektøren. Kommunaldirektøren aftaler det nærmere forløb med Borgmesteren/Økonomiudvalget. Lederudviklingssamtalen tager sit udgangspunkt i evalueringerne fra respondenterne (medarbejderevalueringen og nærmeste leders evaluering) og har til formål at nå frem til fælles identifikation af, hvor ledelse lykkes og hvor der er udfordringer. Udfordringerne kan ligge både hos den evaluerede leder og i relationerne mellem lederen og medarbejderne samt mellem lederen og dennes nærmeste overordnede. Det er vigtigt, at lederudviklingssamtalen afvikles i en imødekommende, nærværende og konstruktiv atmosfære, hvor der gives plads til den evaluerede leders egne refleksioner og erkendelser i forbindelse med evalueringerne. Samtalen munder ud i en udviklingsplan, som konkret angiver hvilke aktiviteter/handlinger, der skal sættes i værk hvornår og af hvem eksempelvis: diplomlederuddannelse, specifikke udviklingsforløb i ledelsesfærdigheder, udvikling af personlige og sociale kompetencer, afklaring af ledelsesrum Support og Evaluering HR og Personale er ansvarlig for at understøtte ledelsesevalueringsforløbet. Primo 2011 iværksættes en grundig interviewbaseret evaluering af forløbet konceptet, spørgeskemaer, lederudviklingssamtalen og udviklingsplaner mv. Evalueringen er fremadrettet og skal bruges til at justere konceptet, men også og især vurdere behovet for uddannelse og træning i eksempelvis at gennemføre lederudviklingssamtalen. 4.2 Ledelsesfaglig kompetenceudvikling i Odsherred Kommune 2010 Odsherred Kommunes kodeks for God ledelse er defineret i et sæt ledelsesopgaver og ditto ledelsesfaglige kompetencer. Alle kommunens ledere skal være klædt på så de matcher kompetencekravene og kommunen skal tilbyde udviklingsforløb/uddannelse der adresserer de behov for kompetenceudvikling, som afdækkes i ledelsesevalueringsprocessen. Tilbuddene følger 2 spor, dels en ad hoc, målrettet konsulent bistand til den enkelte leder, dels mere generelle lederkurser og -uddannelse Ad hoc konsulentbistand Konsulentbistanden aktiveres af lederen selv og/eller i forbindelse med den udviklingsplan, som spinder ud af lederudviklingssamtalen. Støtten, i form af eksempelvis coaching, sparring, rådgivning og/eller specifik træning/udvikling rekvireres hos relevante fællescentre og/eller ledelseskolleger. 8

9 4.2.2 Generelle lederkurser og uddannelse Generel kompetenceudvikling udfolder sig i planlagte udviklings- og uddannelsesforløb, som udspringer af strategiske indsatsområder. I 2010 tilbyder Odsherred Kommune følgende forløb: Tabel 4.2 En oversigt Målgruppe Udviklingsaktivitet Indhold Hvornår 1 Lederaspiranter Førlederkursus/ Talentudvikling Beslutning om iværksættelse i 4. kvartal Nye ledere (niveau 1-3) Obligatorisk for alle nyansatte ledere. Tilbud til øvrige ledere, som ønsker brush up. Introduktionsforløb for nye ledere. Mentorordning Information om kommunens organisation, ledelsesgrundlag, målstyring, økonomistyring og personaleadministration. Forløbet skræddersyes efter den enkeltes behov på baggrund af interview med vedkommende. Mentor er tilstede. Mentoren skal så vidt muligt være en leder indenfor samme faggruppe. Enhver ny leder deltager i introforløbet indenfor 1 måned efter ansættelse. Introduktionsforløbet er klart i 1 kvartal Mentor tilknyttes den nye leder fra dag 1. 3 Alle ledere (niveau 1-3) MED-uddannelse Arbejdsmiljøuddannelse Ad hoc tilmelding Ad hoc tilmelding 2-3 gange per år 4 Alle ledere (niveau 1-4) Træning i MUS og TUS 3. kvartal Centerchefer Afdelings-/institutionsledere Kompetencegivende lederuddannelse på diplomniveau. 10 optages ved semesterstart februar optages ved semesterstart september 2010 Ad 1) Lederaspiranter: For at adressere den snarlige generationsbetingede fratræden af en mængde ledere i kommunen, gennemføres to minikursusforløb á 2 dage for medarbejdere med interesse for en lederkarriere. I forlængelse af kursusforløbet kan deltagerne søge optagelse i et karriereudviklingsforløb (coaching, mentorordning, praktik m.v.). Beslutning træffes i 4. kvartal 2010, og - i givet fald implementering i 1. kvartal Ad 2) Nye ledere: En god og kvalificeret modtagelse af nye ledere i Odsherred Kommune er et must. Den nye leder tilbydes fra starten en mentor blandt ledelseskollegerne i centret. Indenfor 1 måned efter ansættelse skal der foreligge en aftale med den nye leder om et skræddersyet introduktionsforløb, der imødekommer den individuelle nye leders behov. Introduktionsforløbet arrangeres og afvikles i et samarbejde mellem fællescentrene og inkluderer en samtale med Borgmesteren og Direktionen. Alle nye ledere indgår i et netværk, som mødes 3 gange med kommunaldirektøren i det første ansættelsesår. Ad 3) Alle ledere (niveau 1-3): Arbejdsmiljøuddannelsen og MED-uddannelsen er obligatorisk for alle disse ledere. I forbindelse med implementeringen af strategisk målstyring i Odsherred Kommune tilbydes lederne et kursusforløb i målstyringsprocessen fra strategiforståelse til evaluering. Ad 4) Alle ledere (niveau 1-4): Fra sensommeren 2010 bliver der gennemført kursusforløb i forberedelse og gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og teamudviklingssamtaler (TUS). 9

10 Ad 5) Centerchefer & afdelings-/institutionsledere: Kompetencegivende lederuddannelse på diplomniveau. Lederuddannelsen gennemføres i et tværkommunalt samarbejde mellem Holbæk kommune, Slagelse kommune, Sorø kommune, Kalundborg kommune og Odsherred kommune. Samarbejdet er en udløber af trepartsforhandlingerne og kvalitetsreformens tilkendegivelser om at kunne tilbyde den enkelte offentlige leder en fleksibel, generel ledelsesfaglig og parksisnær lederuddannelse. Formålet med uddannelsen er, at lederen skal kunne udøve ledelse på en effektiv og professionel måde, og at lederen løbende kan udvikle sine ledelseskompetencer i overensstemmelse med nye krav og udfordringer i et samfund, der er under permanent forandring. Uddannelsen bliver så praksisnær som muligt bla. ved at deltagerne arbejder med cases og projekter fra egen kommune. Det sker f.eks. ved, at der inddrages materiale fra egen kommune i form af værdi- og ledelsesgrundlag, politikker, strategier mv. Uddannelsen er modulopbygget og bliver sammensat fleksibelt både i forhold til kommunens og den enkelte leders behov. Uddannelsen er normeret til 1 studenterårsværk (60 ECTS-point). Den består af 6 obligatoriske moduler og 3 valgmoduler, der alle har et omfang svarende til 5 ECTS-point. Der er et obligatorisk afgangsprojekt, som svarer til 15 ECTS-point. Hvert modul afsluttes med en eksamen. Uddannelsen kan også tilrettelægges og udbydes som enkeltfag, f.eks. for ledere som ønsker specielle valgfag. 10

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Stillings- og personprofil. Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune

Stillings- og personprofil. Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune Stillings- og personprofil Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune Maj 2017 Opdragsgiver Haderslev Kommune Adresse Haderslev Kommune Gåskærgade 26-28 6100 Haderslev 74 34 34

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget 22092011 Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevaluering Kommune Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevalueringen i Næstved Kommune tager udgangspunkt i de seks principper

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være

Læs mere

Fører kommunal ledelse til velfærd?

Fører kommunal ledelse til velfærd? Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale

Læs mere

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov Bliv en bedre leder uddan dig efter behov WWW.OFFENTLIGLEDERUDDANNELSE.DK Tag del i DOL og få papir på professionel ledelse! God ledelse i den offentlige sektor er til gavn for både borgere, medarbejdere

Læs mere

Ambitiøse pejlemærker

Ambitiøse pejlemærker ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis Tabelrapport Dette bilag til EVA s evaluering af lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Har du styr på den kommunale økonomi, er du ansvars- og kvalitetsbevidst, og respekterer du faglighed?

Har du styr på den kommunale økonomi, er du ansvars- og kvalitetsbevidst, og respekterer du faglighed? Ambitiøs økonomichef til Greve Kommune Har du styr på den kommunale økonomi, er du ansvars- og kvalitetsbevidst, og respekterer du faglighed? Kan du svare ja hertil, og kan du også omsætte disse centrale

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

Ledelsesgrundlag FOKUS

Ledelsesgrundlag FOKUS sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 2013 Ledelse i LW/BBE Oktober -2013 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 s Ledelsesgrundlag... 4 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 5 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien 2015-2016 Økonomiudvalg Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien Koncernmål (01-01-2015-31-12-2015) Motivation Den nye udviklingsstrategi Sammen om nødvendige forandringer sætter retning på

Læs mere

ledelse der inviterer og insisterer

ledelse der inviterer og insisterer Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag Aftryk VIA ledelse der inviterer og insisterer Introduktion VIA University College FORORD Ledelsesgrundlag 2 Aftryk VIA ledelse der inviterer

Læs mere

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør

Morsø Kommune Vicekommunaldirektør 17.06.2015. Morsø Kommune Vicekommunaldirektør Job- og personprofil Baggrund Morsø Kommune har gennemført en evaluering og udvikling af den eksisterende organisations- og ledelsesstruktur. Dette har medført,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

Indhold A. Ledelsesevalueringen...2 Baggrund...2 Ledelsesevalueringen en spørgeskemaundersøgelse...2 Opmærksomhedspunkter ved

Indhold A. Ledelsesevalueringen...2 Baggrund...2 Ledelsesevalueringen en spørgeskemaundersøgelse...2 Opmærksomhedspunkter ved Indhold A. Ledelsesevalueringen...2 Baggrund...2 Ledelsesevalueringen en spørgeskemaundersøgelse...2 Opmærksomhedspunkter ved spørgeskemaundersøgelsen...3 Evalueringsrapporter...3 B. Opfølgning på ledelsesevalueringen

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3. Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4. De ydre rammer for ledelse...4

Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3. Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4. De ydre rammer for ledelse...4 Ledelsesgrundlag Indhold Ledelsesgrundlag for Silkeborg Kommune...3 Rammerne for ledelse i Silkeborg Kommune...4 De ydre rammer for ledelse...4 De indre rammer for ledelse...5 Ledelsesorganisationen er

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Den 8. marts efter høringsrunden. Til MED-udvalg, Hovedudvalget, bestyrelser, handicapråd og ældreråd

Den 8. marts efter høringsrunden. Til MED-udvalg, Hovedudvalget, bestyrelser, handicapråd og ældreråd Den 8. marts 2010 TID TIL STRATEGISK TÆNKNING OG HANDLING - efter høringsrunden Til MED-udvalg, Hovedudvalget, bestyrelser, handicapråd og ældreråd Den 19. februar 2010 sluttede høringsperioden vedr. vores

Læs mere

Intern kommunikationsstrategi

Intern kommunikationsstrategi gladsaxe.dk Intern kommunikationsstrategi Intern kommunikationsstrategi Hvorfor skal vi have en intern kommunikationsstrategi? Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den interne kommunikation fordi: God intern

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI!

ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI! ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI! Kontraktstyringen i Skanderborg Kommune kæder central styring sammen med decentral ledelse. Byrådets mål for den kommunale service skal omsættes

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune. Helsingør Kommunes styringsmodel

Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune. Helsingør Kommunes styringsmodel Fælles retning og styring i én Helsingør Kommune Helsingør Kommunes styringsmodel Vedtaget af Byrådet den 17. december 2012 2 INDHOLD 1. Indledning... 4 1.1 Ambitionen med styringsmodellen...4 1.2 Dokumentets

Læs mere

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune - forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen.

Læs mere

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis

Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Beskrivelse af LUP, Ledelse og Udvikling i Praksis Nu med særligt fokus på akkreditering Baggrund for kurset Af flere grunde vokser behovet for ledelse og reorganisering i almen praksis. Antallet af og

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere