Personalepolitik på Gudenaadalens Efterskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik på Gudenaadalens Efterskole"

Transkript

1 Personalepolitik på Gudenaadalens Efterskole

2 Værdigrundlag Gudenaadalens Efterskole bygger på det Grundtvig/Koldske skole- og livssyn, som danner grundlag for skolens daglige liv og måder, vi møder eleverne på. Morgensang, fortælling og sang er væsentlige elementer i en dagligdag, der skal åbne for livsmodet og lysten til at indfange livets muligheder og umuligheder. Det drejer sig om at finde ud af virkeligheden - og ind til den. Vi ønsker at oplive og oplyse, ikke at missionere i hverken politisk eller religiøs retning. Den folkelige oplysning sker ud fra et åbent kristent, grundtvigsk livssyn. At leve i et demokratisk samfund kræver samtale og diskussioner. På Gudenaadalens Efterskole lægger vi op til åbenhed, der giver plads til andres meninger. Via et aktivt elevråd og samfundsfaglig undervisning oplever eleverne, at det er vigtigt at være en aktiv medspiller i samfundet. En hverdag i trygge og faste rammer er grundlaget for efterskolelivet hos os. Vi vil møde eleverne med respekten for forskelligheden og skabe rammer for forståelsen af hinandens særpræg. Ved at udvikle evne og mod til at turde være sig selv og yde sit bedste, bidrager man til et forpligtende fællesskab et fællesskab, der kræver engagement, initiativ, åbenhed og gensidig tillid. Faglighed og personlig dygtiggørelse er vigtig for os, så eleven bliver bedst mulig rustet til et videre uddannelsesforløb. Dette sker gennem samvær samt tidssvarende, udfordrende og nærværende undervisning, der sigter mod elevens hele menneskelige udvikling. Vi ønsker at være med til at vække elevens nysgerrighed og lyst til videre læring og fordybelse. For os er faglig og personlig udvikling uadskillelige. Skolen har en klar kostpolitik og ønsker derigennem at bevidstgøre eleverne om sund levevis. Gymnastik og idræt har en central placering i skolens hverdag. Vi har et bredt fagudbud, der giver mulighed for levende vekselvirkning mellem musisk, kreative, boglige og praktiske fag. Det drejer sig ikke om evne og talent - men om lyst og vilje. 2

3 Indholdsfortegnelse Overordnet målsætning for personale politikken... 6 Ledelse og samarbejde... 7 Grundlag... 7 Kommunikation internt på skolen... 7 Forventninger til medarbejderne... 7 Lønpolitik... 8 Arbejdsforhold... 8 Ansættelser... 8 Værdiformuleringer... 8 Ansættelsesprocedure... 8 Jobprofil/ansøgerprofil... 8 Stillingsannonce... 8 Ansættelsessamtale... 8 Afslag... 9 Ansættelsesbreve... 9 For nyansatte... 9 Kollegiale forhold... 9 Indsamlinger blandt personale... 9 Gaver... 9 Personaleudvikling Grundlag Værdiformuleringer MUS -samtaler Forberedelse og opfølgning Uddannelse Familiepolitik Grundlag Værdiformuleringer Tjenestefrihed Personlige begivenheder Læge- og tandlægebesøg mv Omsorgsdage Ferie Særlige feriedage Tjenestefrihed/orlov Børnepasningsorlov

4 Øvrige orlovsmuligheder Sikkerhed og sundhed Grundlag Værdiformuleringer Forsikringsmæssigt Det fysiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø Sygdomspolitik Grundlag Praktiske retningslinjer ved sygdom Om kontakten mellem arbejdspladsen og den sygemeldte Hyppigt sygefravær Længerevarende sygefravær Varig begrænsning i arbejdsevnen Advarsel som følge af for meget fravær Alvorlige sygdomme og handicap Barns 1. & 2. sygedag Ledsagelse af børn til behandling Frihed ved barns indlæggelse på hospital Misbrugspolitik Grundlag Alkoholpolitik Andre misbrugsformer Overtrædelse Rygepolitik Klager Medarbejderklager Klager over ledelsen Klager over medarbejderen Elevklager Forældreklager Information og kommunikation: Grundlag Værdiformuleringer Informationsniveau Tavshedspligt Seniorpolitik

5 Værdiformuleringer Afskedigelse og fratrædelse Værdiformuleringer Medarbejderens egen opsigelse Uansøgt afsked begrundet i den ansattes forhold Uegnethed til jobbet, herunder manglende evne/vilje til at samarbejde Afskedigelse som følge af sygdom Uansøgt afsked begrundet nedskæringer eller fald i elevtal Aflevering af tjeneste- eller lejebolig Efterindtægt Udtalelse Ajourføring af personalepolitikken Bilag Bilag: Handlemuligheder i forbindelse med problematiske elever i Efterskolen Bilag: Handleplan ved akutte konflikter mellem lærere og elever, der ikke kan løses af læreren alene Bilag: Barns 1. & 2. sygedag

6 Overordnet målsætning for personale politikken Gudenaadalens Efterskoles personalepolitik er udtryk for den gensidige forpligtelse, hvor skolen skaber de nødvendige rammer og personalet gennem samarbejde og løbende udvikling lever op til deres ansvar. Gudenaadalens Efterskole bestræber sig på at være en attraktiv arbejdsplads med medarbejdere, som går ind for skolens værdigrundlag og målsætning, og som arbejder ud fra de grundliggende værdier om gensidig respekt i et forpligtende fællesskab og retten til forskellighed. Se PEAR Skolen ønsker: - at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere. - at skabe et arbejdsmiljø som er præget af arbejdsglæde, engagement, gensidig tillid og respekt. - at opmuntre og give hver enkelt medarbejder mulighed for faglig og personlig udvikling. - at tilstræbe et højt informationsniveau. Den overordnede personalepolitik udmøntes i en række delpolitikker. Værdisæt for Gudenaadalens Efterskole Passion: at være GUér er et valg man tager, og når man er GUér, så arbejder man med stolthed, vilje og udstråling, for det vi står for. Engagement: Som GU er vil vi med dette kropssprog, involering, koncentration, rette fokus og parathed møde de udfordringer man stilles overfor. Ansvarlighed: Man står inde for egne handlinger og handler i overensstemmeelse med de aftalte normer. Man forestår det gode eksempel. Respekt: Gennem tolerence at acceptere og respektere hinandens forskelligheder, uanset status, egenskaber eller færdigheder. Respektere beslutninger der bliver taget og vise medmenneskelig. 6

7 Ledelse og samarbejde Grundlag Gudenaadalens Efteskole lægger som arbejdsgiver vægt på, at alle arbejdsopgaver tilrettelægges i et samarbejde mellem ledelsen og medarbejdere med dialogen, som det vigtigste redskab. Gudenaadalens Efterskole finder det også afgørende, at både ledelsen og medarbejdere kender og respekterer hinandens roller og pligter i organisationen. Både ledere og medarbejdere skal være opmærksom på, at de har et gensidigt ansvar for at sikre et passende ansvars- og uddannelsesniveau for medarbejderen. Formålet er, så vidt muligt at fastlægge medarbejderens arbejdsopgaver i overensstemmelse med den enkeltes evner og interesser. Kommunikation internt på skolen Kommunikationen mellem bestyrelse, forstander og medarbejder baseres på gensidig respekt der skal være venlig, åben, oprigtig og direkte. Kommunikationen mellem skolen, eleverne og deres forældre, baseres på gensidig respekt, der skal være venlig, åben, oprigtig og direkte. Forventninger til medarbejderne Gudenaadalens Efterskole s forventninger til medarbejderne er, at de - kender skolens mål, rammer og indsatsområder og aktivt medvirker til, at de realiseres - deltager aktivt i beslutningsprocesserne på skolen - er åbne over for forandringer - kan fremsætte ideer og støtte nye tiltag - udfordrer vanetænkning - kan samarbejde med de øvrige i personalegruppen - kan give og modtage både positiv og negativ kritik - bidrager til et positivt arbejdsklima - er villig til at indgå i konfliktløsning - altid er fagligt og pædagogisk opdateret - er serviceminded overfor elever, forældre og besøgende på skolen. - er med til at skabe fællesskab den samlede personalegruppe imellem - er opmærksom på hinanden, eleverne og skolen og gør noget ved uregelmæssigheder - i forbindelse med arbejdet kører med cykelhjelm - viser det gode eksempel - hvis man ønsker omfangsrig bibeskæftigelse ikke lader det gå ud over arbejdet på skolen, og aftaler det med forstanderen - kan se sig selv i PEAR. 7

8 Lønpolitik Se separat lønpolitik Arbejdsforhold På de forskellige områder må forventningerne til de enkelte arbejdsområder være klare. Ansættelser Grundlag Iflg. vedtægterne for Gudenaadalens Efterskole er det bestyrelsen, der ansætter og afskediger lærerne, og forstanderen der ansætter og afskediger teknisk /administrativt personale. (TAP) Værdiformuleringer Vi har som mål: - at ansætte de mest kvalificerede medarbejdere til ledige stillinger - at de ansatte føler sig som en naturlig del af Gudenaadalens Efterskole. - at fremstå som en attraktiv arbejdsplads, der tilstræber en passende balance i medarbejdernes køns - & alderssammensætning, samt kontinuitet og fornyelse i forbindelse med ansættelser Ansættelsesprocedure I forbindelse med ansættelse af lærere til faste lærerstillinger, nedsættes der et ansættelsesudvalg. Ledelsen er altid repræsenteret i udvalget. Ved vikariater kan ledelsen ansætte uden nedsættelse af et udvalg. Jobprofil/ansøgerprofil Forstanderen og viceforstanderen udarbejder, i samarbejde med lærergruppen, jobprofil og ansøgerprofil på grundlag af drøftelser om de krav, der er til stillingen og de ønsker, der er til ansøgeren. Stillingsannonce Som hovedregel opslås ledige stillinger. Det vurderes fra sag til sag, hvor stillingerne skal opslås. Ansøgninger anses for at være fortrolige. Ansøger skal have skriftligt svar om modtagelse af ansøgningen. Ansættelsessamtale Ansættelsesudvalg foretager ansættelsessamtaler med udvalgte ansøgere og indstiller samlet til lærerrådet og bestyrelsen. 8

9 Afslag Umiddelbart efter beslutningen om ansættelse skal alle øvrige ansøgere have skriftligt afslag. Rent praktisk kan det gøres sådan, at de ansøgere, der ikke er indkaldt til ansættelsessamtale, får et enslydende svar. Afslag til ansøgere, som har været indkaldt til samtale, skal dog efter anmodning begrundes nærmere, eventuelt telefonisk. Ansættelsesbreve Forstanderen har ansvaret for udfærdigelse af ansættelsesbreve. Efter ansættelsen afholder forstanderen en samtale med den nyansatte. I forbindelse med denne udleveres der informationsmateriale bestående af: Vedtægter, værdigrundlag, skolens personalepolitik, navneliste, skolens undervisnings- og kursusplan. Skolen forsøger i den udstrækning, det er muligt at efterkomme den nyansattes ønsker til skemaet, i et forsøg på at hjælpe den nyansatte i gang på god vis. For nyansatte Der etableres i samme hensyn en kontaktperson-ordning gældende for et år. Det er alle ansattes ansvar, at nye medarbejdere føler sig velkomne og godt tilpas på skolen. Ledelsen og mentoren er ansvarlig for, at der bliver planlagt og afviklet opfølgningssamtaler for nyansatte, hvor de kan få svar på de spørgsmål, der måtte være opstået i den første tid på skolen. Den første opfølgningssamtale bør være afholdt inden én måned efter ansættelsesperiodens begyndelse, der danner ramme for en samtale om aktuelle emner for den nyansatte. Antallet af opfølgningssamtaler er afhængig af den ansattes ønsker og erfaring. Skolen tilstræber, at den nyansattes familie inviteres med på skolen så hurtigt som muligt gerne i forbindelse med sommerudflugten. Kollegiale forhold Indsamlinger blandt personale Ved særlige lejligheder kan der foretages indsamlinger blandt personalet. Personalegruppen har vedtaget at kontoret administrerer en gavekasse, hvor bidraget frafrækkes i lønnen. Gaver I forbindelse med en gavekasse udarbejdes et gaveregulativ vedrørende gaver til jubilæer, afsked, fødselsdage, eksaminer, sygdom mv. 9

10 Personaleudvikling Grundlag Herunder forstås alle de muligheder der er for at fastholde og videreudvikle de ansattes personlige og faglige kompetencer. Formålet er at fremme skolens overordnede mål og forberede såvel skolen som de ansatte til fremtidens krav gennem relevant og ønsket uddannelse og udvikling. Dette skal foregå i erkendelse af, at den hastige samfundsudvikling stiller store krav til skolens medarbejdere. Personaleudvikling er et gensidigt ansvar og i gensidig interesse, og et godt resultat kan kun opnås, hvis ledelse og medarbejder indgår i et tæt samarbejde. Alle skal være positivt indstillede på at tage medansvar for udvikling af såvel egne som andres opgaver. Værdiformuleringer Som efterskole er det vores primære opgave at ruste eleverne til at klare de udfordringer og opgaver, der stilles i det til enhver tid eksisterende samfund. Det er derfor vigtigt, at medarbejderne på netop deres fagområde løbende efteruddannes. Som arbejdsplads ønsker Gudenaadalens Efterskole at give medarbejderne mulighed for at leve op til dette formål. I budgettet afsættes midler til medarbejdernes efter - og videreuddannelse. For at sikre at medarbejderne trives og er inspirerende, er det vigtigt, at der i uddannelsespolitikken også tages hensyn til deres personlige ønsker. Skolen og medarbejderne samarbejder om at kvalificere den enkelte med henblik på at nå de fastsatte mål. Gudenaadalens Efterskole tilstræber i tilfælde af ændrede arbejdsvilkår at give medarbejderne mulighed for at omstille sig. MUS -samtaler Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS) er en systematisk, velforberedt og planlagt dialog mellem medarbejder og ledelse, hvor man drøfter medarbejderens og skolens udvikling i en fremadrettet tovejskommunikation. Alle ansatte på Gudenaadalens Efterskole kan gennemgå en MUS - samtale én gang hvert andet år. Ledelsen har ansvaret for, at MUS - samtalerne tilbydes. Medarbejderen vælger selv, om man vil deltage i samtalerne. Forberedelse og opfølgning Både ledelsen og den ansatte skal forberede sig til samtalen. Det er vigtigt at MUS - samtalen ikke erstatter den daglige dialog mellem ledelsen og den ansatte, ligesom løsning af konflikter ikke må gemmes til den årlige MUS- samtale. MUS - samtalen er fremadrettet og metoden vurderes og udvikles løbende. MUS - samtalen er fortrolig. Referatet eller notaterne fra samtalen er fortrolig mellem ledelsen og medarbejder. Er der ting, der skal bringes videre, skal det aftales hvornår, og af hvem, i forbindelse med MUS -samtalen. 10

11 Uddannelse Gudenaadalens Efterskole ønsker inden for budgettets rammer at give alle medarbejdere: - uddannelse der er relevant for at opfylde de krav, der er nødvendige for at varetage arbejdet på skolen og samtidigt skaber et trygt og udviklende (arbejds)liv. - Både faglige og pædagogiske nødvendig uddannelse. Skolen går ind for såvel ekstern som intern uddannelse. Det er ønskeligt, at mindst 2 er sammen af sted for bedre at kunne implementere det faglige i vores skole. Den interne uddannelse omfatter typisk alle lærerne og tilrettelægges ud fra skolens forudsætninger. Det forudsættes, at forstander såvel som lærere aktivt deltager i løsningen af denne opgave, fx. Ved at komme med forslag til intern uddannelse. Medarbejder og ledelse skal vurdere rammer og behov for uddannelse ved den årlige MUS - samtale Timetildeling til længerevarende kursus- og efteruddannelsesforløb bør aftales før skoleårets start i forbindelse med tjenesteplanens udarbejdelse. I forbindelse med èn-dages kurser og regionsmøder, gives der kun frihed for den tjeneste, der er planlagt den pågældende dag. For alle gælder det, at: - rejseudgifter dækkes af skolen i forbindelse med begyndelsen og afslutningen af kurset eller kursusdelen - rejseudgifterne beregnes som afstanden mellem arbejdssted og kursussted til statens laveste kørselstakst. - hvis flere er af sted, køres der sammen. - kursusafgiften godtgøres Familiepolitik Grundlag Overskriften dækker retningslinjer for, hvordan man forholder sig ved en række af de private begivenheder, som kan opstå i løbet af ansættelsen på Gudenaadalens Efterskole. Endvidere omtales reglerne om frihed i forskellige situationer. 11

12 Værdiformuleringer At tilrettelæggelsen af den enkeltes arbejdsopgaver og arbejdstider så vidt muligt tilgodeser såvel skolens interesser, som den enkelte medarbejders familieforhold. Medarbejderens familie er altid velkommen på skolen, og ægtefælle/samlever og børn kan deltage i skolelivet i det omfang de har lyst. Medarbejderen og dennes børn kan spise middag sammen med efterskoleeleverne. Medarbejderne kan låne skolens lokaler til private formål efter aftale med forstanderen. Tjenestefrihed Personlige begivenheder Ansatte på Gudenaadalens Efterskole kan få tjenestefrihed med løn i følgende tilfælde, hvis dagen falder på en arbejdsdag til: - akutte læge- og tandlægebesøg - eget bryllup - fremmøde på session, og genindkaldelse til militærtjeneste - egen 50-, 60- og 70 års fødselsdag - børns og søskendes bryllup, forældres, svigerforældres og bedsteforældres sølvbryllup og guldbryllup - egne børns konfirmationsdag - alvorlig sygdom, dødsfald og begravelse i den nærmeste familie Læge- og tandlægebesøg mv. Læge- og tandlægebesøg, hospitalsbehandlinger og specialistbehandlinger bør så vidt muligt lægges uden for arbejdstiden. Nødvendige fravær i arbejdstiden skal aftales med forstanderen og skal søges placeret således, at fraværet er til mindst muligt gene for skolen. Behandlinger, som er omfattet af sygesikringsloven, hos specialist, kiropraktor, fysioterapeut og ved ambulant behandling, kan give fritagelse, hvis de ikke kan placeres uden for arbejdstiden. Reglerne for læge- og tandlægebesøg gælder også for nødvendig ledsagelse af børn til behandling. Bloddonorer får fri med løn til at opfylde blod doner hvervet. Omsorgsdage Retten til omsorgsdage omfatter medarbejdere, som er biologiske forældre, adoptivforældre og indehavere af forældremyndigheden. Barnet skal have ophold hos medarbejderen. Både mødre og fædre har ret til omsorgsdage. Omsorgsdage afholdes i udgangspunkt som hele dage og tæller som hele dage. Dog kan andet aftales. Hvis ikke andet er aftalt afholdes dagene i det pågældende skoleår. 12

13 Ferie Ferie optjenes og afvikles i timer, jf. aftale Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation. For efterskolelærere er ferien i tjenesteplanen, efter gældende regler, normalt placeret med samtlige 5 uger i skolernes sommerferie. Det er ledelsens opgave at varsle ferier, hvis der er afvigelser herfra. Særlige feriedage Se: Tjenestefrihed/orlov Der henvises til Finansministeriets og Lærernes Centralorganisations aftaler. Se fx: Børnepasningsorlov Medarbejderen kan ansøge om orlov for den del af børnepasningsorloven, der ikke er kravbaseret. Det er skolens holdning, at sådanne ansøgninger så vidt muligt skal tilgodeses. Skolen kan dog stille krav om, hvis hensynet til undervisningen af eleverne eller hverdagen på skolen i øvrigt tilsiger det, at orlovsperioden er planlagt, så den er til mindst mulig gene for skolen og dens elever. Øvrige orlovsmuligheder Her tager ledelsen stilling fra sag til sag. Faktorer der kan have indflydelse på beslutningen er: - den ansattes anciennitet - anvendelse af orloven - mulighed for at få genbesat stillingen i orlovsperioden Sikkerhed og sundhed Grundlag Gudenaadalens Efterskoles sikkerheds- og sundhedsarbejde er forankret i Sikkerhedsudvalget. Sikkerhedsudvalget er det centrale i den daglige håndtering af sikkerhedsmæssige spørgsmål. Man kan også henvende sig til tillidsrepræsentanten i tilfælde, der angår det psykiske arbejdsmiljø. Temaet sikkerhed og sundhed omfatter alle de emner, som berøres i forbindelse med arbejdsmiljøloven samt misbrugspolitik, rygepolitik, alvorlige sygdomme og handicap m.v. 13

14 Samarbejdsudvalg Der nedsættes et samarbejdsudvalg som mødes 4 gange om året. Der arbejdes med forhold vedrørende mål og strategier. Der vil være fokus på kompetenceudvikling, gode arbejdsvilkår og daglige promblemstillinger. Værdiformuleringer Gudenaadalens Efterskole skal være en sikkerheds- og sundhedsmæssig attraktiv arbejdsplads. Gudenaadalens Efterskole skal føre en aktiv sygdomspolitik, hvor ledere og medarbejdere i fællesskab forebygger og håndterer sygdomsforløb. Dette indebærer, at Gudenaadalens Efterskole som arbejdsplads tilstræber og arbejder for et optimalt fysisk og psykisk arbejdsmiljø til fremme af arbejdsglæde, engagement og kollegialt samarbejde samt til forebyggelse af arbejdsskader. Gudenaadalens Efterskole fastholder sygemeldtes ansættelse, hvis det er muligt. Gudenaadalens Efterskole forholder sig som arbejdsplads til håndteringen af misbrug samt alvorlige sygdomme og handicap. Forsikringsmæssigt Alt hvad der tages med på skolen af lærerne, dækkes af egen forsikring, hvis ikke andet er aftalt. Skolens erhvervsforsikring dækker tænder og briller med glas og stel (med max beløb). Det fysiske arbejdsmiljø Gudenaadalens Efterskole vil arbejde for at skabe et sundt og sikkert fysisk arbejdsmiljø, der er i overensstemmelse med den tekniske udvikling i samfundet. Der lægges stor vægt på at forebygge skader, der skyldes fysiske eller kemiske påvirkninger, som de ansatte bliver udsat for. Arbejde med maskiner og sundhedsfarlige materialer Arbejde med maskiner, kemikalier, stoffer og materialer er sikkerhedsmæssige spørgsmål i mere traditionel forstand, og grænsen mellem de hændelige uheld og før-ved-ulykker meget snæver. Det er derfor vigtigt, at sikkerhedsrepræsentanter, ledelsen og medarbejderne er opmærksomme på at forebygge skaderne. Arbejdspladsens indretning og indeklima Under arbejdspladsens indretning hører alt fra borde, stole og IT til andre arbejdsredskaber. Indeklimaet omfatter fire forhold: Luftkvalitet, lysforhold, termiske forhold og akustiske forhold. GudenaadaU ønsker at skabe de bedst mulige indretninger af arbejdspladser ved at: - der regelmæssigt gennemføres en arbejdspladsvurdering (hvert 3. år) og desuden, når der sker væsentlige ændringer i de ansattes primære arbejdsredskaber - der ved omfattende ændringer, tages stilling til undervisning i brugen af nye arbejdsredskaber og nye arbejdsstillinger. 14

15 Arbejdsskader Alle, der er ansat på Gudenaadalens Efterskole, er omfattet af en lovpligtig arbejdsskadeforsikring. Arbejdsskader kan defineres som: - ulykkestilfælde, som skyldes arbejdet eller de forhold, hvorunder dette foregår - skadelige påvirkninger som er sket på nogle få dage, som skyldes arbejdet eller de forhold hvorunder dette foregår - erhvervssygdomme og andre sygdomme, der må anses for at være en følge af arbejdet Anmeldelse af en arbejdsskade skal foretages inden 48 timer efter skadens indtræden. Både medarbejder og ledelse kan anmelde en arbejdsskade. Det er vigtigt, at alle arbejdsskader bliver indberettet, også selv om skaden ikke ser ud til at ville medføre umiddelbare eller senere gener for medarbejderen. Dette skal ske for at kunne dokumentere, at eventuelt senere opståede gener kan stamme fra arbejdsskaden. Det psykiske arbejdsmiljø Gudenaadalens Efterskole søger at sikre et godt udviklende arbejde og et arbejde, der ikke er skadeligt for helbredet. Arbejdet skal give mulighed for et helt liv, hvor der er sammenhæng mellem arbejde, fritid og familieliv. Gudenaadalens Efterskole vil på den måde forbygge arbejdsbetinget stress. En række faktorer spiller ind på, om det psykiske arbejdsmiljø er godt på en arbejdsplads. Som eksempler kan nævnes at: - arbejdet skal være tilrettelagt således, at ansvar og kompetence følges ad - klare aftaler om arbejdstid og mulighed for efteruddannelse - arbejdet skal nyde almen respekt og give tryghed, både socialt og i ansættelsen. Blandt andet disse tre eksempler på faktorer, der påvirker det psykiske arbejdsmiljø, er behandlet andre steder i personalepolitikken. Det efterfølgende afsnit vil derfor være koncentreret om nogle af de mere direkte trusler mod et godt psykisk arbejdsmiljø: Sexchikane, mobning, overfaldsrisiko, verbal chikane m.v. Hvis det er forstanderen der mistænkes for en af de førnævnte grunde til at hindre et godt arbejdsmiljø, kan man rette henvendelse til skolens formand. Sexchikane Gudenaadalens Efterskole søger at sikre, at arbejdspladsen værner om respekten for begge køn og vil derfor ikke acceptere sexchikane. Gudenaadalens Efterskole ønsker at fremme en varm og socialt anstændig omgangstone med gensidig respekt. Det vil altid være muligt at tage spørgsmålet om evt. sexchikane op fortroligt med forstanderen. 15

16 Mobning Mobning er en adfærd, der kan underminere et andet menneskes selvrespekt og følelse af værdi. Gudenaadalens Efterskole vil ikke acceptere mobning. Mobning kan have mange former, herunder: - misbrug af magt - nedgørelse af en person eller en arbejdsindsats i grove vendinger - usandheder eller løgne, ofte udsprunget af sladder Spørgsmål om evt. mobning kan tages op fortroligt med tillidsrepræsentant eller med forstander. Overfaldsrisiko, vold og trusler I princippet er der en overfaldsrisiko indenfor alle de områder, hvor der er kontakt med andre mennesker. Risici for overfald kan formindskes ved egen indsats. Man kan eksempelvis være to til møder med de elever eller andre, som tidligere har optrådt truende eller aftale med en kollega, at vedkommende er i nærheden. Forstanderen og tillidsrepræsentanten udarbejder en handleplan til brug, hvis man udsættes for vold eller trusler om vold. Alle voldsepisoder, og episoder hvor medarbejdere føler sig truet, skal anmeldes til forstanderen. Verbal chikane Både ledelsen og lærere skal være opmærksomme på verbal chikane fra elever og forældre. Hvis en ansat er udsat for verbal chikane, er det ledelsens opgave at støtte op om læreren, både i situationen og bagefter. Sygdomspolitik Grundlag Formålet med Gudenaadalens Efterskoles sygdomspolitik er at: - give nogle praktiske retningslinjer for, hvordan man som ansat skal agere ved egen sygdom. - skabe en kultur, hvor kontakten mellem den sygemeldte og kolleger henholdsvis forstanderen er naturlig og accepteret under længere sygefravær - bevare kontakten og fastholde den syge som medarbejder - fastlægge nogle tidspunkter for, hvornår lederen skal tage initiativ til kontakt med den sygemeldte 16

17 Praktiske retningslinjer ved sygdom Lærere skal sygemelde sig til forstanderen mellem kl og og meddele hvor længe fraværet skønnes at vare. Der ringes hver morgen. Den syge gør opmærksom på og fortæller om undervisnings- og tilsynsopgaver, der forestår samme dag. TAP sygemelder sig internt til kollegerne. Ved længere sygdom kontaktes forstanderen. Skolen kan kræve lægeattest efter 3 sygedage. Udgiften til lægeattesten dækkes af skolen i forhold til gældende regler. Om kontakten mellem arbejdspladsen og den sygemeldte I langt de fleste tilfælde er sygdom ganske uproblematisk og kontakten mellem skolen og den sygemeldte holdes tæt, så skolen har mulighed for at tilrette undervisningen i den syges sted. Den syge må acceptere henvendelser fra skolen og være indstillet på tæt dialog. I tilfælde af hyppig eller længerevarende sygdom er det ekstra vigtigt, at der er en løbende dialog mellem arbejdspladsen og den sygemeldte. For at sikre denne dialog gælder nedenstående retningslinjer. Hyppigt sygefravær I tilfælde med hyppigt sygefravær er det vigtigt at få afklaret årsagen til fraværet og forsøge at få rettet op på dette. Det kan f.eks. være forhold på skolen, der er skyld i, at medarbejderen er fraværende. Derfor tager forstanderen initiativ til at holde en formel samtale med medarbejderen. Deltagerne i samtalen er medarbejderen, forstanderen og tillidsrepræsentanten eller en anden bisidder. For ud for denne samtale bør forstanderen altid have haft en uformel kontakt/samtale med medarbejderen. Hvis samtalen ikke resulterer i en bedring af sygefraværets omfang, tager forstanderen initiativ til en ny samtale. Længerevarende sygefravær For at sikre at den sygemeldte fastholder en løbende kontakt til arbejdspladsen tager forstanderen initiativ til, at den sygemeldte kontaktes efter 2-3 ugers sygefravær. Forstanderen er kontaktperson i sygdomsforløbet og tilrettelægger et samtaleforløb. Ca. 4 uger efter 1. fraværsdag afholdes den første kontaktsamtale. Formålet er at styrke den sygemeldtes selvværd og motivation til at komme tilbage på arbejdspladsen. Sygdommen er i forvejen i fokus i den sygemeldtes tanker. Derfor er det vigtigt at få forbindelsen til arbejdspladsen inddraget i samtalen, så et positivt fremtidsperspektiv kan tegne sig. Samtalen behøver ikke nødvendigvis at finde sted på arbejdspladsen, men må tage udgangspunkt i den sygemeldtes muligheder og ønsker om tid og sted. I samtalen med den sygemeldte bør forstanderen og evt. tillidsrepræsentant deltage. Den sygemeldte kan også efter eget ønske medbringe evt. ægtefælle eller anden bisidder. Hvis der er udsigt til, at den sygemeldte snart vil være rask, kan det aftales, at man blot afventer tilbagevenden. Ved samtalen drøftes mulighederne for en midlertidig arbejdstidsændring, der gør det lettere at få den sygemeldte tilbage i arbejde. Under samtalen orienterer forstanderen om, at bopælskommunen vil sende et brev til medarbejderen efter reglerne om dagpengeopfølgning. Det gælder, uanset om medarbejderen får løn under sygdom. Kontaktsamtalen slutter med en aftale om det videre forløb. Det kan være en ny samtale. 17

18 Når der er indgået en aftale, orienterer forstanderen den sygemeldtes kollegaer om de aftalte vilkår for pågældendes tilbagevenden til arbejdet. Varig begrænsning i arbejdsevnen Gudenaadalens Efterskole ønsker at fastholde sine medarbejdere, selvom de har en varig begrænsning i arbejdsevnen pga. sygdom, f.eks. ved fleksjob. Fastholdelse af medarbejdere med varig begrænsning i arbejdsevnen kan ske, hvis forholdene ikke taler imod det. En medarbejder, som gennemgår en personlig krise, vil skolen gøre sit bedste for at hjælpe og støtte under krisen. Skolen er gerne behjælpelig med at finde professionel hjælp og ser det som sin opgave at understøtte og hjælpe medarbejderen, så denne i videst muligt omfang kan fortsætte sit arbejde på skolen. Advarsel som følge af for meget fravær Afhængigt af samtalernes forløb og de efterfølgende resultater tager forstanderen stilling til tildeling af advarsel og eventuel senere afskedigelse. Alvorlige sygdomme og handicap Gudenaadalens Efterskole ønsker som arbejdsplads positivt at imødekomme medarbejdere, der er ramt af alvorlige eller livstruende sygdomme. I erkendelse af at ingen sygdomsforløb er ens, er der mulighed for at den enkelte medarbejder, sammen med forstander og evt. tillidsrepræsentant, undersøger mulighederne for midlertidig eller varig tilpasning af jobbet. Alle tilfælde afgøres individuelt. Barns 1. & 2. sygedag Se bilag 28. Ledsagelse af børn til behandling Reglerne for læge- og tandlægebesøg, gælder også for nødvendig ledsagelse af børn til behandling. Frihed ved barns indlæggelse på hospital Forældre har mulighed for tjenestefrihed op til 14 dage om året, hvis lægen attesterer, at det er nødvendigt for behandlingsforløbet, at en af forældrene indlægges sammen med barnet. 18

19 Misbrugspolitik Grundlag Gudenaadalens Efterskole vil som arbejdsgiver søge at forebygge misbrug af alkohol, medicin og euforiserende stoffer, og i videst muligt omfang hjælpe medarbejdere ud af misbrug. Misbrugspolitikken er udtryk for, at Gudenaadalens Efterskole tilstræber at være en god og moderne arbejdsplads, der også i sin personalepolitik er på linje med udviklingen. Politikken er et udtryk for en kultur, som kan medvirke til, at medarbejderne trives på deres arbejde, at de over for hinanden udviser en acceptabel adfærd, og at de er støttende og hjælpsomme i deres daglige virke. Alkoholpolitik Det er Gudenaadalens Efterskoles holdning, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Det accepteres ikke, at medarbejdere under udførelsen af deres arbejde er påvirkede af alkohol. På lejrskoler/studieture kan medarbejdere, der ikke har forpligtelse til at være sammen med eleverne, altså i princippet har fri, nyde begrænset mængde alkohol. Der er altid mindst tre lærer af gangen, der har tilsyn med eleverne og derfor ikke kan nyde alkohol. - Afslutning på tilsynsaften Fra kan der nydes en enkelt øl eller et glas vin som afslutningen på dagens arbejde. Hvis der opstår konflikter med eleverne i denne arbejdstid, får man styr på konflikten og løsningen udskydes til dagen efter. - Fødselsdage Medarbejderen kan servere en enkelt genstand ved egne mærkedage. Andre misbrugsformer Medarbejdere på Gudenaadalens Efterskole skal optræde som rollemodeller for eleverne, derfor gælder det for andre misbrugsformer end alkohol endvidere, at man i princippet ikke kan være ansat som lærer på Gudenaadalens Efterskole, hvis man er bruger af illegale rusmidler. Overtrædelse En medarbejder, der er påvirket af alkohol eller andre misbrugsformer på arbejdet, vil blive sendt hjem og som minimum modtage en skriftlig advarsel. Ved fortsat overtrædelse må regnes med afsked. Gudenaadalens Efterskole vil aktivt støtte og hjælpe medarbejdere, som har et misbrug, med sagkyndig rådgivning og bistand og med formidling af eventuelt behandlingstilbud. Behandlingen betales af medarbejderen. Det understreges, at misbrugsproblemer ikke kun er et personligt anliggende. Derfor er det alles ansvar at tage misbrugsproblemer op. Hvis en medarbejder har mistanke om misbrugsproblemer hos anden medarbejder, er det mest naturligt at henvende sig til forstanderen eller tillidsrepræsentanten. 19

20 Rygepolitik Gudenaadalens Efterskole er røgfri. Det gælder alle, der færdes på skolen. Klager Medarbejderklager Proceduren for medarbejderklager forsøges som udgangspunkt rettet til den klagen henviser til. Klager over ledelsen Hvis en medarbejder ikke kan gå til ledelsen kan denne gå til tillidsrepræsentanten eller skolens formand. Klager over medarbejderen Hvis en medarbejder ikke kan gå til ham eller hende, kan denne gå til tillidsrepræsentanten eller ledelsen. Elevklager Hvis en lærer modtager klager over kolleger fra elever, er det vedkommendes pligt at underrette forstanderen. Hvis den der modtager klagen finder det naturligt, kan han/hun vælge at orientere kollegaen. Det er forstanderens pligt at orientere kollegaen om, at der har været klaget over ham/hende. Hvis forstanderen finder, at der er belæg for klagen, skal eleven og evt. dennes forældre eller kontaktlærer, indkaldes til en samtale med den lærer, der er blevet klaget over. Forældrene orienteres om samtalen af forstanderen eller kontaktlæreren. Dette gælder ikke, hvis der er tale om, hvad man kan kalde almindeligt brok. Er der tale om en tjenstlig forseelse, behandles sagen som sådan. Forældreklager Hvis en lærer modtager klager over en kollega fra forældre, skal denne henvise til forstanderen, som er forpligtet til at behandle klagen. Forstanderen er forpligtet til at orientere den lærer, klagen angår og indkalde vedkommende til en samtale, hvor klagepunkterne diskuteres. Læreren kan vælge at have tillidsrepræsentanten som bisidder. Er der tale om en tjenstlig forseelse, behandles sagen som sådan. Forstanderen afgør om klagen har været berettiget og orienterer de pågældende parter om hvilke skridt, der er taget i den forbindelse. 20

21 Information og kommunikation: Grundlag Informationspolitikken drejer sig om kommunikationen fra ledelse til medarbejder og omvendt, samt medarbejdere imellem. Der peges på, hvad der kan forventes af ledelsen, og hvad den enkelte medarbejder selv har pligt til at gøre for at sikre, at informationsniveauet på skolen er godt. Værdiformuleringer Gudenaadalens Efterskole ønsker, at - medarbejderne skal have den fornødne orientering om forhold, der vedrører deres arbejde og ansættelse - medarbejderne skal have den fornødne mængde information for at kunne handle både inden for undervisningen, og inden for det med kostskolen forbundne øvrige arbejde. - denne orientering relateres både mod de holdninger, som institutionen står for, og konkret viden om planlægning og om andre tiltag inden for institutionens hverdag. For at opnå et passende informationsniveau, har de ansatte pligt til at spørge, opsøge og videregive korrekt information. Informationsniveau Værdiformuleringerne er tilsammen udtryk for det informationsniveau, der ønskes på skolen. De gennemgående nøgleord er, at informationen skal være fyldestgørende og korrekt. Informationsniveauet har betydning for hvor godt og effektivt arbejdet kan udføres og for den tilfredsstillelse, der er ved at gå på arbejde. Hovedparten af informationer vil fremkomme som meddelelser på lærermøder, samt i elektronisk form som s eller via skoleintra. Medarbejderne er derfor forpligtede til at kontrollere, om der er kommet elektroniske informationer til dem. Henvendelser efter kl kan ikke forventet besvaret før næste dag. Som det fremgår af værdiformuleringerne, er det væsentligt for medarbejderens oplevelse af informationsniveauet, at informationen er tilstrækkelig og kommer hurtigt. Det er dog samtidig forstanderens opgave at vurdere, på hvilket tidspunkt i en beslutningsproces, det er bedst at informere. Til et passende informationsniveau hører, at enhver har ret og pligt til at spørge, hvis man er i tvivl. Det fremmer den nødvendige kommunikation og hæmmer rygtedannelse. Det er medarbejderens eget ansvar at følge med i de omdelte referater og nyhedsbreve. Informationen fra medarbejder til medarbejder udgør traditionelt en stor del af den samlede informationsmængde. I den forbindelse er enhver ansat ansvarlig for at informationen er korrekt. Informationen fra medarbejder til medarbejder er samtidig vigtig for arbejdspladsen, da det kan medvirke til at sikre videregivelsen af viden og støtte i det daglige arbejde. Det, der kendetegner et godt informationsniveau er, at det skaber tryghed på arbejdspladsen, klare rammer og ro til at arbejde. 21

22 Teknisk/administativt personale: Forstanderen holder ugentligt møde med pedellerne, med køkkenpersonalet og med rengøringspersonalet. Tavshedspligt Alle skriver ved ansættelsen under på, at de har tavshedspligt. Tavshedspligten gælder i forhold til alle andre, med mindre der i lovgivningen gives mulighed eller pligt til andet. Tavshedspligten gælder alle faktiske oplysninger, som man bliver bekendt med i forbindelse med ens ansættelse ved Gudenaadalens Efterskole. Tavshedspligten kan være bestemt i lov eller anden bestemmelse, eller kan blive meddelt af en overordnet. Baggrunden for tavshedspligten er, at arbejdet ofte giver kendskab til mange personlige forhold. Man må aldrig udtale sig om elevers private forhold bortset fra til forstanderen eller kolleger, der har brug for informationen for at kunne agere hensigtsmæssigt ift. eleven. Vær opmærksom på, at tavshedspligten også kan overskrides ved at lade fortroligt materiale ligge fremme på skriveborde eller andre steder, hvor uvedkommende kan kigge. Brud på tavshedspligten kan medføre afskedigelse. Tavshedspligten gælder også efter ansættelsesforholdets ophør. Seniorpolitik Værdiformuleringer Gudenaadalens Efterskole ønsker, at alle medarbejderes uddannelsesniveau og kompetence udvikles i hele ansættelsesforløbet. Gudenaadalens Efterskole mener det er vigtigt: - at de ældre føler sig værdsat og brugt som kompetente medarbejdere - at der er mulighed for at yngre og ældre arbejder sammen med hensyn til supervision og faglig udvikling - at der skal være stor åbenhed omkring de forskellige aldres styrker/svagheder med hensyn til kompetencer Ved den årlige Mus - samtale er det nødvendigt, at begge parter udviser åbenhed om medarbejderens situation, og at der på et hensigtsmæssigt tidspunkt tales om skolens seniorpolitik, og eventuelt hvornår medarbejderen er klar til at indgå heri. I den udstrækning det er muligt, kan følgende diskuteres: Medarbejderen kan søge en tilpasning af jobbet, fx med mindre belastende opgaver eller nedsat arbejdstid, med deraf følgende løn tilpasning. Hvis læreren ønsker det, kan der, efter overenskomstens regler, tildeles ekstra forberedelsestid. 22

23 Afskedigelse og fratrædelse Værdiformuleringer Alle bør kunne forlade deres arbejdsplads på en værdig måde. Gudenaadalens Efterskole forpligter sig til at undersøge mulighederne for at imødekomme medarbejdernes ønsker om ændring i jobbet i forbindelse med nedsat arbejdsevne. Medarbejderens egen opsigelse Medarbejderen skal aflevere sin skriftlige opsigelse til forstanderen. Kollegaer orienteres så hurtigt som muligt om årsag til fratrædelse, og om hvilke konsekvenser det får for personalesituationen på kort og lang sigt. Uansøgt afsked begrundet i den ansattes forhold Gudenaadalens Efterskole ønsker så vidt muligt at undgå uansøgt afsked. Dette sker ved så tidligt som muligt at inddrage medarbejderen i overvejelser, løsningsmodeller og mulige konsekvenser. Tillidsrepræsentanten er en vigtig medspiller i hele forløbet. Medarbejderen skal vejledes om, at der er mulighed for at få tillidsrepræsentanten eller en anden bisidder inddraget. I alle tilfælde, hvor en lærer bliver afskediget uden ansøgning, skal Frie Skolers Lærerforening have skriftlig besked, samtidig med at den ansatte får besked. Alle afskedigelser skal være sagligt begrundede. Uegnethed til jobbet, herunder manglende evne/vilje til at samarbejde Hvis en medarbejder er uegnet til jobbet eller mangler evne/vilje til at samarbejde, skal forstanderen hurtigst muligt påtale det overfor medarbejderen. I tilknytning hertil skal medarbejderen vejledes og gives mulighed for at udvikle sig. Formålet er, at medarbejderen skal komme til at fungere tilfredsstillende, så en afskedigelse undgås. Tillidsrepræsentanten skal inddrages. Er ovennævnte metoder uden resultat, eller tillader situationen efter en konkret vurdering ikke at de benyttes, tildeles medarbejderen en mundtlig advarsel. Forstanderen sørger for, at et referat lægges i personalemappen. Medarbejderen modtager og kvitterer for en kopi af referatet. Sker der ikke en varig forbedring, tildeles vedkommende en skriftlig advarsel. Sker der fortsat ikke en forbedring i de forhold, der har givet anledning til advarslerne, afskediges pågældende under hensyntagen til gældende regler på området. I særligt graverende situationer kan afskedigelse ske uden forudgående advarsler. I forbindelse med den påtænkte afskedigelse gennemføres samtaler mellem medarbejderen og forstanderen. TR vil naturligvis være på banen i gennem hele forløbet. Medarbejderen bør klart informeres om grunden til afskedigelsen, så han/hun har mulighed for at rette op på de omtalte forhold i en eventuel ny jobsituation. Medarbejderen vejledes i forbindelse med afskedigelsen om sin retsstilling i forhold til lovgivning og overenskomster mv. Proceduren vil kunne fraviges i tilfælde, hvor det er nødvendigt at bortvise på grund af eksempelvis misligholdelse, ulovlig adfærd eller tjenstlige forseelser. Ved bortvisning fra tjenesten underrettes evt. tillidsrepræsentanten hurtigst muligt. 23

24 Kolleger orienteres så hurtigt som muligt om årsag til fratrædelse, og om hvilke konsekvenser det får for personalesituationen på kort og lang sigt. Proceduren aftales så vidt muligt mellem forstander og medarbejder. Bestyrelsen er iflg. gældende vedtægter for Gudenaadalens Efterskole eneste bemyndigede til at foretage afskedigelser. Afskedigelse som følge af sygdom Gudenaadalens Efterskole har som arbejdsgiver intet ønske om at afskedige medarbejdere, der er syge. Af hensyn til bl.a. undervisningen af eleverne og opretholdelse af hverdagen på skolen, kan det imidlertid være nødvendigt. Før der tages stilling til afskedigelse på grund af sygdom, skal der altid foretages en konkret vurdering af mulighederne for medarbejderens raskmelding eller ændring af arbejdstiden eller andre arbejdsforhold som f.eks. ændret fagfordeling. I vurderingen indgår også elementer som ansættelsesperiodens varighed, tidligere sygdom og mulighederne for raskmelding. Efter 52 ugers sygdom/fravær tages ansættelsen op til revision. Uansøgt afsked begrundet nedskæringer eller fald i elevtal Omfanget af eventuelle lærerreduktioner besluttes af bestyrelsen som led i helhedsplanlægningen. Mulighederne for naturlig afgang undersøges af forstanderen. Det overvejes, om der er mulighed for, at de berørte kan omskoles eller evt. overgå til en deltidsstilling. Overvejelsen foretages af forstanderen sammen med tillidsrepræsentant og den enkelte medarbejder. Ved nedsættelse af timetal mod medarbejderens ønske, imødekommes den pågældendes eventuelle ønske om at få udstedt frigørelsesattest. Er afskedigelse efter vurdering af ovenstående uundgåelig, vil der først og fremmest tages hensyn til faggruppens sammensætning. På det grundlag beslutter bestyrelsen, hvem der skal afskediges. Afskedigelsen sker efter de gældende regler på området. Aflevering af tjeneste- eller lejebolig Medarbejdere fraflytter en evt. tjeneste- eller lejebolig på skolen senest en måned efter fratrædelsesdatoen. Aflevering af skolens effekter. Medarbejdere afleverer skolens effekter, som bøger og andet undervisningsmateriale, senest på fratrædelsesdatoen. Sker fratrædelsen i forbindelse med ferie eller en ferieperiode, afleveres effekterne senest ved sidste arbejdsdag på skolen. Efterindtægt Ved dødsfald blandt skolens medarbejdere beholder boet den allerede udbetalte løn. Til medarbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, for hvem den ansatte har forsørgerpligt, ydes der herudover fra skolens side 1, 2 eller 3 måneders løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse på skolen i hhv. 1, 2 eller 3 år. Lønnen skal udredes fuldt ud, som om den afdøde fortsat levede og var i normal tjeneste. 24

25 Udtalelse Medarbejdere kan efter anmodning få en skriftlig udtalelse fra forstanderen, der som minimum omhandler: - Hvilken periode vedkommende har været ansat - Hvilken ansættelsesgrad vedkommende har været ansat i - Hvilke arbejdsopgaver den ansatte har varetaget. - Hvilke øvrige opgaver vedkommende har varetaget under ansættelsen. Ajourføring af personalepolitikken Alle personalegrupper er forpligtiget til en gang årligt at drøfte behovet for ændringer med henblik på drøftelse i SamarbejdsUdvalget i 3. kvartal og efterfølgende vedtagelse i bestyrelsen. Derudover kan personalepolitikken ajourføres efter behov efter drøftelse i personalegrupperne og med vedtagelse af ændringerne i bestyrelsen. 25

26 Bilag Bilag: Handlemuligheder i forbindelse med problematiske elever i Efterskolen - "Dagsrapporten" er et vigtigt kommunikationsmiddel for lærerne. Kontaktlæreren holder sig ajour med "Dagsrapporten" og noterer ned, hvad der står om hans/hendes kontaktelever, der er nødvendige for at den enkelte medarbejder kan udføre sit arbejde. - Elever er et fast punkt på lærermøderne, hvor der drøftes hvilke foranstaltninger, der skal iværksættes overfor problematiske elever. - Kontaktlæreren kan udarbejde en handlingsplan for arbejdet med den problematiske elev. En handlingsplan er med til at sikre, at der bliver fulgt op, så tingene ikke får lov at skride, og det er således vigtigt, at der sættes tidspunkter/datoer for de enkelte elementer af handlingsplanen. - En handlingsplan kan indeholde nedenstående elementer, men bør naturligvis tage udgangspunkt i den enkelte elev og i problemets karakter. 1. Kontaktlæreren tager en samtale med eleven, som informeres om, hvilke adfærdsændringer der forlanges. Kontaktlæreren og eleven drøfter, hvordan disse adfærdsændringer bedst føres ud i livet. 2. Kontaktlæreren og én kollega tager en samtale med eleven med ovennævnte indhold. 3. Kontaktlæreren orienterer forældrene og forstanderen. 4. Forstander og kontaktlærer tager en samtale med eleven. Forældrene informeres. 5. Forældre og elev indkaldes til møde med forstander og kontaktlæreren. Konsekvenser af en manglende adfærdsændring gøres klart for elev og forældre. 6. Eleven sendes hjem med det formål at overveje, om han/hun vil fortsætte samarbejdet. 7. Eleven bortvises. Denne beslutning træffes på førstkommende lærermøde. I tilfælde af brud på skolens grundregler eller anden ekstrem opførsel, kan elever hjemsendes direkte i henhold til pkt. 7. Dog først efter at skolen har været i kontakt med hjemmet. Forstanderen orienteres om muligt forinden hjemsendelsen. Det er vigtigt, at kontaktlæreren skriver alle detaljer i forløbet ned. Personfølsomme oplysninger makuleres, når eleven forlader skolen eller senest ved skoleårets afslutning. 26

27 Bilag: Handleplan ved akutte konflikter mellem lærere og elever, der ikke kan løses af læreren alene 1. Læreren tilretteviser eleven uden virkning. 2. Læreren kontakter forstanderen tidligt i forløbet. 3. Forstandere overtager konflikten: a. Forstander og lærer gennemgår konflikten. b. Forstander skitserer løsningsmuligheder. c. Lærer og forstander aftaler model for konfliktløsning, herunder rollefordeling under samtalen, elevens deltagelse og eventuelle konsekvenser i tilfælde af fortsat uenighed. 4. Forældrene indkaldes til møde med forstanderen. Forældrene orienteres på forhånd om indholdet. Samtalens indhold kan udelukkende være af faglig/pædagogisk karakter og således under ingen omstændigheder andrage personforhold. 5. Tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræsentant kan deltage i disse møder som bisidder. 6. Tidsrammen for ovenstående er max. 2 uger. Bilag: Barns 1. & 2. sygedag Gudenaadalens Efterskole kan give den ansatte hel eller delvis tjenestefrihed til pasning af et sygt barn, når: det er barnets første sygedag, hensynet til barnets forhold gør dette nødvendigt, forholdene på tjenestestedet tillader det, barnet er under 18 år og hjemmeboende Det er forstanderen, der ud fra disse kriterier, tager stilling til om den ansatte i den konkrete situation kan blive hjemme for at passe sit syge barn. Der gives efter aftale mulighed for at afholde barnets 2. sygedag. Dette aftales med ledelsen. For mere information se: 27

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

Arbejdstid i Folkeskolen. Organisation og Personale

Arbejdstid i Folkeskolen. Organisation og Personale Arbejdstid i Folkeskolen Organisation og Personale De nye arbejdstidsregler Folketingets vedtagelse af Lov 409 med tilhørende underbilag danner baggrund for dette notat. Notat er alene tænkt som et drøftelsespapir

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Kapitel 3 Personale. 3.0 Tjenestefri med løn til private formål Personaleadministrative retningslinier - Index nr.: 9.10:

Kapitel 3 Personale. 3.0 Tjenestefri med løn til private formål Personaleadministrative retningslinier - Index nr.: 9.10: Kapitel 3 Personale Indeksnr. 300 3.0 Tjenestefri med løn til private formål Personaleadministrative retningslinier - Index nr.: 9.10: Overordnet beskrivelse Tjenestemænd, reglements- og funktionæransatte

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Studie- og ordensregler

Studie- og ordensregler Studie- og ordensregler Erhvervsuddannelserne UCH Studie- og ordensregler UCH - et godt sted at være Vores skole skal være et godt sted at være og et godt sted at lære derudover skal det være et sted,

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Studie- og ordensregler for HHX og HTX, ZBC Ringsted

Studie- og ordensregler for HHX og HTX, ZBC Ringsted De fysiske rammer Skolen skaber de fysiske rammer. Klasselokaler, fællesarealer, udstyr vedligeholdes og moderniseres løbende, og vi behandler tingene med respekt og omtanke. Når lokaler forlades slukker

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Kære PAU-elev Velkommen som elev i Roskilde Kommune. Dette hæfte indeholder en del praktiske oplysninger til

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

2 Fakta om personalehåndbogen

2 Fakta om personalehåndbogen 2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER

Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Dagtilbud Velfærd Roskilde Kommune www.roskilde.dk/pau pau@roskilde.dk HÅNDBOG TIL PAU ELEVER Kære PAU-elev Velkommen som elev i Roskilde Kommune. Dette hæfte indeholder en del praktiske oplysninger til

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Studie- og ordensregler HTX

Studie- og ordensregler HTX Studie- og ordensregler HTX Indhold Studie- og ordensregler på HANSENBERG Studie- og ordensregler på HANSENBERG...3 Særlige regler for HANSENBERG GYMNASIUM... 4 Fremmøde/fravær... 4 Skriftlige opgaveafleveringer...

Læs mere

Samarbejdsaftaler Område 5

Samarbejdsaftaler Område 5 Samarbejdsaftaler Område 5 Hjemmeplejen Udarbejdet for område 5 Ringkøbing-Skjern Kommune Revideret jan. 2013 Skjern By Ældrecentret Enghaven Fremmødeprofil Det antal medarbejdertimer der må bruges hvert

Læs mere

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Handelsgymnasiet Studie- og ordensreglerne er fastlagt i henhold til gældende lov og bekendtgørelse om hhx. De konkrete

Læs mere

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen 27. juli 2015 Ordensregler for SOSU Aarhus Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen På SOSU Aarhus tager den enkelte ansvar for sine handlinger og indgår i et fællesskab, der er præget af

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Førstehjælps- og Omsorgsplan. Marts 2011 1

Førstehjælps- og Omsorgsplan. Marts 2011 1 Marts 2011 1 Indholdsfortegnelse 1. Hvem gælder planen for side 3 2. Førstehjælpskurser. side 4 3. Førstehjælpskasser. side 4 4. Handleplan ved ulykker side 4 5. Fysisk eller psykisk belastende hændelser

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere

Studie- og ordensregler

Studie- og ordensregler Studie- og ordensregler for HHX og HTX på Erhvervsgymnasiet Grindsted Udarbejdet august 2014 på baggrund af BEK nr. 1222 af 4.12.2006 Bekendtgørelse om studie- og ordensregler i de gymnasiale uddannelser

Læs mere

Lockouten gav et sammenhold, som intet teambuildings kursus kunne have gjort bedre. Det sammenhold må vi prøve at holde fast i.

Lockouten gav et sammenhold, som intet teambuildings kursus kunne have gjort bedre. Det sammenhold må vi prøve at holde fast i. Kære alle i kreds 3 Horsens den 31. maj 2013 Så er hverdagen ved at vende tilbage til skolerne. Alle har travlt med at nå at indhente forskellige gøremål og det bliver sikkert ikke helt godt igen, før

Læs mere

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5

ARBEJDSFORHOLD. Menneskesyn 2. Misbrugspolitik og rygeloven 3. Seniorpolitik 4. Sygefraværspolitik 5 ARBEJDSFORHOLD Menneskesyn 2 Misbrugspolitik og rygeloven 3 Oms 3,9b Seniorpolitik 4 Sygefraværspolitik 5 Personalebeklædning og arbejdstøj i fritiden Tryghed i ansættelsen 7 6 1 MENNESKESYN HTHs personalepolitik

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

BEHOV FOR HJÆLP KVALITETSSTANDARD FOR SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET

BEHOV FOR HJÆLP KVALITETSSTANDARD FOR SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET BEHOV FOR HJÆLP KVALITETSSTANDARD FOR SUNDHEDS- OG ÆLDREOMRÅDET Behov for hjælp Kvalitetsstandarden - Behov for hjælp giver dig generel information om Holbæk Kommunes tilbud om sygepleje, praktisk eller

Læs mere

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster Barselsregler For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster 25-05-2009 Indhold 1. Lovgrundlag... 3 2. Orlovsperioder - en

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Personalehåndbog. Vejlø Sogn. Vejlø Menighedsråd. Næstved Provsti

Personalehåndbog. Vejlø Sogn. Vejlø Menighedsråd. Næstved Provsti Personalehåndbog Vejlø Sogn Vejlø Menighedsråd Næstved Provsti 1 Emne Sidenummer Alkohol og stoffer 4 Arbejdsmiljø, fysisk og psykisk 4 Arbejdstid 5 Arbejdstøj 5 Bibeskæftigelse 6 Borgerligt ombud 6 Børneattest

Læs mere

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt?

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? IDA er i fuld gang med at forhandle de offentlige overenskomster. Ved fornyelse af enhver overenskomst er der altid en risiko for konflikt. Denne vejledning

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere