Teknik- og servicesektoren. Fandt du vejen til Ny Løn Danmarkskortet

Transkript

1 Teknik- og servicesektoren F O R B U N D E T A F O F F E N T L I G T A N S A T T E Fandt du vejen til Ny Løn Danmarkskortet

2 Ny Løn, noget gammelt bras? FOA Bladet har lavet en undersøgelse over medlemmernes mening om Ny Løn. Den er fyldigt omtalt i FOA-Bladet marts Hvis der skulle være indsneget sig en entusiastisk tilhænger af det nye lønsystem, så sæt dig ned inden læsningen. Mindre end hvert femte medlem er tilfreds med systemet, og i Teknik- og servicesektoren er kun 15 procent tilfredse, 59 procent er utilfredse og resten er nærmest ligeglade. Generelt er tillidsvalgte mere positive overfor systemet. Her mener 35 procent at Ny Løn er tilfredsstillende. Med lidt beskedenhed kan det måske tolkes som mindre skidt. Men når blot 35 procent af vore tillidsvalgte finder at lønsystemet er godt, har vi et alvorligt problem. Undersøgelsen viser blandt andet, at der er for lidt information om Ny Løn. 3 ud af 4 medlemmer mener, at det er uoverskueligt. Og indrømmet, Ny Løn er vanskeligt at forstå til bunds. Kvalifikationsløn, funktionsløn, gennemsnitsløngaranti, økonomisk råderum, fase 1,2 og 3, forhåndsaftaler m.v. En masse ord og begreber som kan være svære at håndtere. Pjecens primære formål, er at redegøre for en række problemer, vise relevant statistik, give råd og argumenter samt påpege, at det nytter at presse på. Pjecen er ikke tænkt som en håndbog om Ny Løn. Fakta er godt i enhver forhandling. Og fakta er, at lønudviklingen i 2002 kun var på 1,3 procent i gennemsnit, mens priserne steg med 2,5 procent. Altså er den gennemsnitlige (amts)kommunalt ansattes realløn faldet. Det skal gøres bedre fremover, uanset om vi ønsker Ny Løn hen hvor peberet gror eller mener, det er genialt. 2

3 Fup eller fakta Statistik er fakta og tallene lyver ikke. Men hvis det ikke er muligt, at forklare hvad der ligger til grund for tallene, kan det nemt føre dig vildspor. Den bedste til at gennemskue statistikkerne er dig, der arbejder med lønforhandlingerne lokalt. Du kender personaleomsætningen, ved om opgaver er flyttet, har ændret sig eller er blevet tilført, om der har været mange vikarer i en periode m.v. Men generelt skal følgende vurderes Er tallene sammenlignelige? Er det samme perioder og antal personer der sammenlignes? Sammenligner man november kvartal med august, skal man vide, at der er mange vikarer i sommerperioden. Vær opmærksom på, at der kan være både 4 og 5 uger i en måned, det spiller ind i forhold til ulempebetalinger. Er et aftalt løntrin kommet til udbetaling for nogle? Er der styr på om det er samme gruppe med/uden elever/ekstraordinært ansatte? Samme løndele? Brutto/nettoløn? Bruttoløn er alle løndele dog uden overarbejde. Nettoløn er lønnen uden pension, genetillæg og særlig feriegodtgørelse. Procenter og kroner Det er godt at sammenligne følgende tal: procent-stigning for alle ansatte med procent-stigning for ens faggruppe med procent-stigning i ens egen kommune/amt med procent-stigning for samme faggruppe i andre kommuner/ amter. 3

4 Men procenter gør det ikke alene. Er gruppens lønstigninger mindre end dem der sammenlignes med, kan det skyldes mange ting. Af statistikken kan du se, at tekniske servicemedarbejdere og ledere i Kerteminde Kommune har den uden sammenligning laveste lønudvikling i perioden. Kun 3,5 procent steg lønnen, mod et landsgennemsnit på 11,5 procent og et gennemsnit i Kerteminde Kommune på 11,3 procent. Men betragtes lønnen som sådan, så har de tekniske servicemedarbejdere og ledere i Kerteminde en rigtig fin løn. Om ikke den højeste så dog tæt på. Det hører så også med til historien, at alle har gennemgået uddannelsen som Ejendomsserviceassistent et godt eksempel til efterfølgelse! Forskellige grupper På er det muligt at udarbejde statistikker på flere forskellige grupper og med forskellig sammensætning af grupper. Det drejer sig om overenskomstansatte, tjenestemænd, ekstraordinært ansatte, elever og alle. Også her vil du opleve store forskelle afhængig af, hvordan du sammensætter den eller de personalegrupper du sammenligner. Vælger du f.eks. alle inden for TSM/L overenskomsten, vil du se, at gruppens lønudvikling halter efter hele KTO området. Fravælger du så elever, hvilket du bør gøre da de ikke er omfattet af Ny Løn, vil resultatet være endnu værre. Det skyldes, at der er relativt mange elever i hele KTO-området, men få indenfor TSM/L overenskomsten. Sørg for at sammenligne grupper og elementer, der er sammenlignelige og husk også, at det naturligvis skal være de samme løndele og enten brutto eller netto løn. 4

5 Nyansatte og ekstraordinært ansatte Ser vi konkret på lønudviklingen for TSM/L, er der markant forskel på, hvilke grupper du medtager. Medtages alle, ligger faggruppens lønudvikling 3 procent under gennemsnittet. Det er for ringe. Ser vi alene på medlemmer, som har været beskæftiget i samme stilling og samme kommune i to år, er resultatet noget bedre. Så har gruppen haft en lønudvikling fra november 1999 til november 2002 på 11,7 procent mod hele KTO på 11,5 procent, og vores medlemmer i FOA altså dem der er beskæftiget i de gamle købstæder (grænseaftalen) en lønudvikling på 11,9 procent. Men der er ingen grund til at sole sig i dette resultat. Vi må nemlig konstatere, at vi ikke er gode nok til at forhandle begyndelseslønnen til nyansatte, og at lønudviklingen for de ekstraordinært ansatte, typisk fleksjobbere, er for ringe. På kan der laves en stastistik alene for ekstraordinært ansatte. I den nye aftale om Ny Løn er der indføjet et fjerde led til løsning af uenigheder. Et voldgiftssystem, hvor en opmand i sidste ende afgør sagen. En sådan opmand kan kun bruges i to type sager. Ved aftaler om acontoløn og ved uenighed om skal-tillæg. Acontoløn er den løn, der aftales til en nyansat, reelt inden lønnen er forhandlet. Det betyder, at vi har fået endnu et skud i bøssen til at tvinge ordentlige lønninger igennem til nyansatte og fleksjobbere. Fleksjobbere er også omfattet af overenskomsten og har krav på præcis samme lønudvikling som andre. 5

6 Det økonomiske råderum For at kunne finde dette rum, hvor man kan se, hvad man kan råde over, er der behov for statistik. Ud over at henvise til Aftale om ny løndannelse, hvor principperne omkring det økonomiske råderum er beskrevet mere præcist, giver vi her en meget populær udgave. Den er ikke aftalemæssigt holdbar og må ikke lige så vel som statistikkerne forveksles med slagkraftige og saglige argumenter. Er kolleger med høj løn erstattet med kolleger med lavere løn, er forskellen til forhandling. Hvad er der afsat til forlodsfinansiering? Denne procentsats er til forhandling. Er overgangstillæg bortfaldet? Er der kommet nye opgaver/funktioner er det til forhandling. Har nogle tilegnet sig nye kvalifikationer, skal disse prissættes. Er der rationaliseret, er det muligt at få del i gevinsten. Går det økonomisk godt for kommunen/amtet, bør der også falde noget af til de ansatte. Andre frigjorte lønmidler er til forhandling. Der er ingen øvre grænse for anvendelse af penge til Ny Løn. Alt er til forhandling. 6

7 Forhandling eller forhaling Som udgangspunkt bør der forhandles løn en gang om året. Om det er arbejdsgiveren eller os, der tager initiativet, er underordnet. Men hvis ingen beder om en forhandling, bliver der ingen. Er andet ikke aftalt i MED/SU-systemet, skal der forhandles senest 6 uger efter ønske om forhandling er fremsendt. Men det er ikke ligegyldigt, hvem der foreslår udmøntning af funktions- og kvalifikationsløn til kollegerne eller om forslagene kommer fra os eller arbejdsgiverne. Fordele og ulemper ved at tage teten, skal nøje overvejes fra område til område og fra år til år og må afhænge af den lønpolitiske profil I har valgt i afdelingen, i sektoren eller på arbejdspladsen. Er det basispersonalet eller ledergruppen der skal prioriteres? Kvalifikationer eller funktioner? Er der mange uorganiserede? Hvad plejer arbejdsgiveren at gøre? Alle disse spørgsmål bør indgå i overvejelserne inden der bedes om en forhandling. Succes, fiasko eller nå pyt Når der er aftalt forhandling, skal argumentationen og dokumentationen bringes i orden. Statistikkerne skal granskes og der skal opstilles succes-, fiasko- og nå pyt -kriterier for hver enkelt kollega. Arbejdsgiveren er forpligtet til, senest ved forhandlingens begyndelse at udlevere statistisk materiale. Statistikken skal minimum indeholde den gennemsnitlige lønudvikling for den pågældende personalegruppe og den skal være kønsopdelt. Gør vi brug af andre statistikker, har arbejdsgiveren krav på at få en kopi. Enhver forhandling er som et instrument. En gi -tar situation. Men det er vigtigt at vide, hvor langt vi vil gå, inden vi siger stop. Med Ny Løn fulgte et tvistsystem. Det er et system, der skal sikre at lokale arbejdsgivere ikke bare kan sige nej. 7

8 Forløber forhandlingerne ikke så der i hvert fald kan siges nå pyt det henter vi næste gang, så sig nej og lad andre forsøge. Det er ingen skam at sige fra, men det er en skam, hvis kollegerne ikke får den løn de er værd. Let s tvist again Fase 2. Flere Arbejdstagere, Samme Embedsmænd. Sådan kunne en fase 2 måske godt beskrives. En fase 2 (niveau 2, i henhold til aftalen) forhandling, er første led i det tvistløsningssystem der er aftalt mellem parterne. Det er en fortsættelse af den første forhandling, men med repræsentanter fra forbundet. Det er stadig de lokale forhandlere der forhandler i fase 2 og også dem der underskriver en eventuel aftale. Der er blot medbragt sparring, kan man sige. I Teknik- og servicesektoren har vi gode erfaringer med fase 2 forhandlinger. Sektoren har, uden sammenligning, det forholdsmæssigt største antal fase 2 forhandlinger i forbundet. I 2001 og 2002 har afdelinger i 17 tilfælde bedt os om at iværksætte en fase 2 forhandling. Disse 17 tvist-sager mundede reelt ud i 7 sager, hvor sektoren og forbundet var repræsenteret. De øvrige blev løst alene på truslen om en fase 2. Amtsvejmænd. Afdelingen krævede 59 løntrin til gruppen. Amtet påstår at alle pengene er brugt til nogle få personer, hvorfor de tilbød nul kroner til deling. Fase 2 forhandlingen gav 9 løntrin til 7 personer. Krav om 2 løntrin til en teknisk serviceleder. Et for ansvar for indkøb og et for bygningsvedligeholdelse. Kommunen sagde nej til begge. Fase 2 forhandlingen endte med et trin for specialviden og løfte om endnu et trin, hvis medlemmet kunne deltage i et konkret projekt. 8

9 Afdeling kræver at skibsfører får ændret sin grundløn fra løntrin 17 til 25 dette er næppe en forhandling om Ny Løn og at samme person får et trin for stedfortræderfunktionen. Kommunen afviste, men ved fase 2 blev alle krav indfriet. Krav om funktions- og kvalifikationsløn til såvel en TSL og en TSM. Afvist af kommunen. Resultatet blev at et årligt kvalifikationstillæg som begge fik, blev gjort pensionsgivende. For 3 TSM/L var der fremsendt krav om sammenlagt 8 trin og et F-tillæg. Kommunen tilbød 4 trin. Ved fase 2 fik kollegerne 5 trin og et funktionstillæg svarende til halvt løntrin. Afdeling fremsendte krav om 6 trin til 3 TSM/L, vel at mærke 6 trin til hver. Kommunen tilbød 2 trin til hver. Forhandlingen førte til, at hver fik 4 løntrin for bl.a. tilsyn med fremmede håndværkere, ledelsesfunktioner og herunder ledelse af ekstraordinært ansatte. Uenighed om hvor mange kvalifikationer, der skal være indeholdt i grundlønnen. Kommunen mente at såvel grundkursus som funktionskursus var forudsætninger og dermed honoreredes af grundlønnen i overenskomsten. Afdeling og forbund var enige om, at alene grunduddannelsen er nok til at kvalificere sig til jobbet. Vi fik medhold ved en fase 2 forhandling. 9

10 Find Ny Løn med Danmarkskortet Det Fælleskommunale Løndatakontor (fld) har en hjemmeside, hvor det er muligt at udarbejde statistiske beregninger over lønudviklingen for faggrupperne. Herudover har Det Kommunale Kartel (DKK) åbnet Her kan du se hvem, der repræsenterer dig i dit lokale MED/SUudvalg. Du kan finde nøgletal for din kommune/amt og du kan se lønstatistikker. Her vil vi alene fortælle lidt om lønstatistik delen. Danmarkskortet er nemmere end men også mindre detaljeret. Til gengæld får du et værktøj til at se, om din faggruppes lønstigning i en periode svarer til det aftalte, og om hvordan det økonomiske råderum ser ud. Du får oplysninger om lønnen for den valgte faggruppe i din kommune/amt. Denne kan sammenlignes med faggruppen i nabokommuner og/eller på landsplan. Under overskriften Aftalt/forudsat lønstigning i perioden er der en oversigt over, hvad der er aftalt af lønstigninger. På den måde er det muligt at se, om din faggruppes lønstigning svarer til faggruppens generelle stigning. Hvis du ønsker, at analysere lønstigninger for enkelte personalegrupper tjenestemands-, ekstraordinært- eller overenskomstansatte eller elever skal du på fldnet. Husk, for både fldnet og danmarkskortet gælder, at kun grupper på 5 personer eller mere kan aflæses. 10

11 Nyttige oplysninger Her kan du hente nyttige oplysninger og gode ideer: Overenskomsten (afdelingen) Aftale om ny løndannelse (KTO) Har du adgang til FOA-intranet, opbygges der for tiden en erfaringsdatabase. Denne findes under overenskomster/løn

12 Ny Løn er en jungle af udfordringer. Hvor finder jeg argumenterne? Hvilke statistikker og tal kan jeg bruge, og til hvad? Hvor finder jeg relevante oplysninger og hvordan går det i det hele taget med Ny Løn for os i Teknik- og servicesektoren? Hvad skal jeg bruge arbejdsgivernes der er desværre ingen penge til? Nogle af svarene på disse spørgsmål kan du finde i denne pjece. Der er meget ved Ny Løn vi kan være utilfredse med. Men utilfredsheden skal bruges konstruktiv til gavn for kollegernes lønudvikling. Selv i den tætteste jungle er der lysninger og frugter der venter på at blive plukket. God læselyst. Kolofon: Pjecen er udgivet af Teknik- og servicesektoren i Forbundet af Offentligt Ansatte. Politisk ansvarlig og redaktion sektorformand Bent Larsen og sektornæstformand Reiner Burgwald. Layout og illustrationer: Joe Anderson Tryk: FOA trykkeri Oplag 1000 April 2003 Teknik- og servicesektoren. Forbundet af Offentligt Ansatte Teknik- og servicesektoren Staunings Plads København V Tlf.: Fax: