BEST PRACTICE godt arbejdsmiljø som vej til færre sygedage

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "BEST PRACTICE godt arbejdsmiljø som vej til færre sygedage"

Transkript

1 BEST PRACTICE godt arbejdsmiljø som vej til færre sygedage 2009 Forebyggelsesfonden har bevilget midler til projektet Best Practice den gode praksis 1

2 2

3 Rapporten Best Practice godt arbejdsmiljø som vej til færre sygedage er udarbejdet af: ved Tina Wilchen Christensen Cand. Polit. i Social antropologi Tlf.: Webside: 3

4 Indholdsfortegnelse Afsnit 1 Afsnit 2 Rapportresumé med spørgsmål til diskussion... 6 Baggrund for undersøgelsen og metode... 6 Når arbejdslivet er rettet mod menneskeliv... 6 Det gode arbejdsliv... 6 Medmenneskelighed under administration... 6 Arbejdstid og livstid... 7 Arbejdsrelateret sygdom blandt ansatte i plejehjemmene... 7 Fravær og nærvær på plejehjemmene... 7 Afløsere løser ikke problemet... 7 Når eksterne beslutninger er en del af dagligdagen... 7 En fælles forståelsesramme... 8 Fælles fodslag er lig med fælles værdier og spilleregler... 8 Manglende fælles spilleregler skaber usikkerhed og splid... 8 Hvad er vores arbejde og hvornår er det gjort... 8 Arbejdspladsens interne organisering... 9 Arbejdsdeling og vagter... 9 Udvikling af en fælles ånd kræver styring og taletid... 9 Arbejdsrelateret sygdom i børnehaverne... 9 Pædagogers opfattelse af årsager til sygefravær... 9 Underbemanding, utilfredshed og sygefravær... 9 Vilkår de forhold børnehaverne er underlagt Udefrakommende arbejdskrav Samarbejdet med andre instanser i kommunen Organisering arbejspladsens eget ansvar og mulighed Struktur og organisering af arbejdspladsen Samarbejdet med børnene og deres forældre Fælles værdier og muligheden for at skabe dem Betydningen af fælles værdier og spilleregler på en arbejdsplads Kurser, møder, pauser tid til fællesskab er altafgørende Betydning af gode kolleger, den gode historie og anerkendelse på tværs af institutionerne Kolleger og vigtigheden af at kende hinanden Adfærd smitter og bliver til en god eller en dårlig historie Anerkendelse er meget mere end ord Individualisering af ansvaret for arbejdsforholdene Ledelsens betydning for arbejdspladserne Statusser og det underspillede hieraki på arbejdspladsen Medarbejderne og lederes opfattelse af den gode ledelse Sygefraværssamtaler med lederen Introduktion Undersøgelsens hvem, hvor og hvordan Når arbejdslivet er centreret om menneskelivet Det gode arbejdsliv Medmenneskelighed under administration Arbejdstid og livstid

5 Afsnit 3 Afsnit 4 Afsnit 5 Afsnit 6 Plejeinstitutionerne A og B Arbejdsrelateret sygdom hvorfor opstår de og hvornår er man syg? Fravær og nærvær på plejehjemmene Afløsere løser ikke problemet Når eksterne beslutninger er en del af dagligdagen En fælles forståelsesramme Fælles fodslag er lig med fælles værdier og spilleregler Manglende fælles spilleregler skaber usikkerhed og splid Hvad er vores arbejde og hvornår er det gjort Arbejdspladsens interne organisering Arbejdsdeling og vagter Udvikling af en fælles ånd kræver styring og taletid Børneinstitutionerne C og D Arbejdsrelateret sygdom i børnehaverne Pædagogers opfattelse af årsager til sygdom Underbemanding, utilfredshed og sygefravær Vilkår de forhold børnehaverne er underlagt Udefrakommende arbejdskrav Samarbejdet med andre instanser i kommunen Organisering arbejdspladsens eget ansvar og mulighed Struktur og organisering af arbejdspladsen Samarbejdet med børnene og deres forældre Fælles værdier og muligheden for at skabe dem Betydningen af fælles værdier og spilleregler på en arbejdsplads Kurser, møder, pauser tid til fællesskab er altafgørende Betydningen af gode kolleger, den gode historie og anerkendelse på tværs af institutionerne Kolleger og vigtigheden af at kende hinanden Adfærd smitter og bliver til en god eller en dårlig historie Anerkendelse er meget mere end ord Individualisering af ansvaret for arbejdsforholdene Ledelsens betydning for arbejdspladserne Statusser og det underspillede hieraki på arbejdspladsen Medarbejdernes og ledernes opfattelse af den gode ledelse Sygefraværssamtaler med lederen Konklusion og fremadrettede forslag Konklusion Oversigt over vilkår og forandringsmuligheder Forslag til handling på baggrund af undersøgelsen

6 AFSNIT 1 Rapportresumé med spørgsmål til diskussion Baggrund for undersøgelsen og metode Denne rapport er en del af et overordnet projekt, kommunen med støtte fra Forebyggelsesfonden har gennemført i perioden 2008 til Kommunen har iværksat flere tiltag for at forbedre medarbejdernes sundhed og velfærd, dette til trods har kommunens største område i gennemsnit 24,47 sygefraværsdage pr. medarbejder i Sygefraværet er defineret som alt fravær, der er over/under 30 fraværsdage grundet sygdom. Rapporten Best Practice godt arbejdsmiljø som vej til færre sygedage er en antropologisk analyse, der er udarbejdet på baggrund af 26 interviews af i alt 41 medarbejdere, som tæller både ledere og medarbejdere i to børnehaveinstitutioner samt to plejehjem i De to plejehjem havde henholdsvis højt og lavt sygefravær i 2006, hvilket også gjaldt for børnehaverne. Ideen var at sammenligne institutionerne for at kunne undersøge eventuelle forskelle og på den baggrund udlede den gode praksis i forhold til det psykosociale arbejdsmiljø. Fokuset i denne undersøgelse har været at kortlægge, hvorledes det gode arbejdsmiljø skabes og hvilke forhold medarbejdere og ledere oplever som afgørende for en velfungerende arbejdsplads og et deraf følgende godt arbejdsliv. Rapporten er skrevet ud fra den tese, at hvis medarbejdere og ledere får en større forståelse for de forskellige sammenhænge og deres eget ansvar i forhold til et godt arbejdsmiljø, vil de i fællesskab få et bedre udgangspunkt for at skabe en god arbejdsplads. Derved, antages det, får de en bedre mulighed for i fællesskab at kunne nedbringe de dele af sygefraværet, der er relateret til det psykosociale arbejdsmiljø. I denne forkortede rapportudgave er der inkluderet spørgsmål, som leder og medarbejder i fællesskab kan bruge som indgang til diskussioner om arbejdsmiljøet på deres arbejdsplads. Når arbejdslivet er rettet mod menneskeliv Det gode arbejdsliv Når medarbejderne ved henholdsvis plejehjemmene og børnehaveinstitutionerne oplever, at de har det godt på deres arbejdsplads, engagerer de sig mere i arbejdet og gør noget ekstra i forhold til deres kolleger og brugerne af den pågældende institution. Den gode arbejdsplads har funktionelle omgivelser, der passer til brugerne og deres behov. Derudover er arbejdet godt organiseret med en rimelig fordeling mellem antallet af ansatte og arbejdsbyrden. En faktor der fremtræder som afgørende vigtigt er, at der er et godt forhold mellem kollegerne på arbejdspladsen. Det kræver, at der er tid til samtaler af både faglig og sociale karakter. Alle interviewede var enige om, at et godt arbejdsmiljø kræver en god ledelse med forståelse for det sociale samspil på arbejdspladsen. Hvad er et godt arbejdsmiljø for dig? Hvordan er din egen rolle i forhold til at skabe et godt arbejdsmiljø på din arbejdsplads? Hvad gør, at du i perioder er glad for dit arbejde? Hvad sætter negative stemninger i gang på din arbejdsplads? Hvilket forhold kan gøre dig ked af din arbejdsplads og dit arbejde? Medmenneskelighed under administration De fleste ansatte ved både plejehjemmene og børnehaverne havde i udgangspunktet uddannet sig indenfor områderne ud fra et ønske om at medvirke til at øge et andet menneskes livskvalitet. Derfor var det mere motiverende for mange ansatte at modtage målgruppens udtryk for taknemlighed end fx at få en god løn. For de fleste ansatte blev alle funktioner i deres arbejde målt i forhold til tid fra og tid med målgruppen. Derfor er administrativt arbejde lig med tid fra det væsentlige arbejde, som var at yde omsorg. Uoverensstemmelsen mellem, hvad medarbejderne mener er en anstændig omsorg i forhold til børn og ældre, og hvad de kan yde inden for den afsatte tid, giver dem dårlig samvittighed. De føler, at de ikke gør deres arbejde ordentligt, hvorefter flere ansatte begynder at løbe stærkere for at nå det punkt, der iflg. dem selv er at gøre det ordentligt. 6

7 AFSNIT 1 Det er derfor vigtigt at få talt med medarbejderne om, hvilke betingelser arbejdet foregår på? Hvornår medarbejderne mener, at det er godt nok? Hvilket ideal for den udførte pleje den enkelte medarbejder arbejder efter bevidst som ubevidst? Hvilket ansvar har en medarbejder i forhold til målgruppen de givne betingelser taget i betragtning? Hvornår får en medarbejder dårlig samvittighed eller føler sig magtesløs? Arbejdstid og livstid De interviewede opdelte alle deres liv i et arbejds- og et privatliv. Adspurgt om de tog arbejdet med hjem, sagde mange medarbejdere nej. Samtidig er der en helt klar accept af, at medarbejderne tager privatlivet med på arbejde. Undersøgelsen viser, at den klare adskillelse mellem de to former for liv er en illusion. Forhold, som slider negativt på den ansatte i og udenfor arbejde, er, når det går dårligt med kollegerne, og når et barn eller en ældre har det skidt. Derudover er det også livet uden for arbejdet, som lider først, når en medarbejder bliver stresset. Desuden kan nogle medarbejdere også have andet ekstra arbejde, mange små/mindre børn. Forhold som kræver meget af den ansatte efter arbejdet, hvilket påvirker adfærden på arbejdet. Men hvilke overvejelser og problemstillinger tager en medarbejder med hjem? Og hvorfor? Og hvilke overvejelser og problemstillinger tager en medarbejder med på arbejde? Hvilke skæringspunkter er der mellem arbejdet og resten af livet? Arbejdsrelateret sygdom blandt ansatte i plejehjemmene Fravær og nærvær på plejehjemmene De interviewede medarbejdere oplever, at hvis arbejdsmiljøet er godt, kommer en medarbejder, der ikke føler sig på toppen, på arbejde. Men når medarbejderen ikke trives, vurderer personen hurtigt, at en sygedag er nødvendig. Interviewene viser, at der hos medarbejderne foregår en ubevidst form for kategorisering af fravær. Noget fravær skyldes sygdom, hvor medarbejderen refererer til fysiske symptomer som feber og lignende. Men andet fravær opstår, når en medarbejder oplever, at forholdene på arbejdspladsen er meget krævende og derfor mener at have et legalt behov for at blive hjemme og puste ud. Det gode arbejdsmiljø består af struktur, organisering og kollegialt sammenhold, hvorimod årsagerne til fravær kan være voldelige ældre og oplevelsen af for lidt mandskab, uklarhed om arbejdets mål og prioritering, uklare sociale spilleregler mellem kolleger, følelsen af underbemanding i forhold til løsningen af en opgave, vanskelighed ved at sige fra og en kombination af det hele. Det er vigtigt at få afklaret med medarbejderne, hvornår en medarbejder melder sig syg? Og hvornår en medarbejder er fraværende pga. følelsen af at skulle puste ud? Hvad skyldes følelsen af at skulle puste ud? Hvorfor føler den enkelte medarbejder, at det er svært at sige fra? Hvordan opfatter medarbejderne sammenhængen mellem arbejdets krav og deres ressourcer? Afløsere løser ikke problemet Enkelte medarbejderes fravær kan være starten på en ond cirkel. Jo mere fravær, jo flere vikarer indkaldes og jo mere oplever de faste medarbejdere en utilfredsstillende arbejdsdag med potentielt endnu flere sygemeldinger til følge. Det er svært at få kvalificerede vikarer, og de fastansatte kan have svært ved at sætte afløseren til tungere opgaver. Deraf følger, at den faste medarbejder tager alle de vanskelige ældre selv med overanstrengelse til følge. Desuden kræver brug af vikarer, at den fastansatte bevarer overblikket igennem hele vagten hvilket medfører meget mere arbejde for den fastansatte. Når en plejeinstitution har faste vikarer tilknyttet kan de i langt større udstrækning deltage i arbejdet på lige fod med de andre medarbejdere, således at den fastansatte medarbejder oplever et reelt samarbejde med vikaren. Hvorfor er det svært at bede en vikar løse svære opgaver? Hvordan kan en vikar komme til bedre nytte? Hvad kan lederen og evt. medarbejderne gøre for at få flere faste vikarer? Når eksterne beslutninger er en del af dagligdagen De mange administrative opgaver skaber usikkerhed og utilfredshed blandt medarbejderne på alle niveauer. Flere medarbejder definerer ikke administrative opgaver som en del af det rigtige arbejde og er tilbøjelige til at nedprioritere det. Det bliver deres dårlige samvittighed 7

8 AFSNIT 1 og giver en følelse af, at arbejdet aldrig bliver færdigt. Skemaerne har også den effekt, at der kan opstå uenighed omkring kvaliteten af rengøring blandt medarbejderne, hvilket gør det vanskeligere for lederen at skabe klarhed om, hvilken standard der er den gældende med uro i medarbejdergruppen til følge. Dokumentation og politiske ideologier og beslutninger er en del af en ekstern overordnet struktur, der påvirker arbejdspladsen. Det er vigtigt som ansat at holde sig for øje, at disse forhold både påvirker deres oplevelse af den daglige arbejdsdag og arbejdspladsens beslutningsmuligheder. Hvorfor skal vi udfylde de skemaer, der er en del af vores arbejdsdag? Hvad er godt ved de skemaerne, vi bruger? Hvad er dårligt? Hvordan kan de bruges? Hvordan bruges de nu? Hvad er svært ved dem? Hvordan fungerer de i vores arbejde, hjælper de os? En fælles FORståELsesRAmme Fælles fodslag er lig med fælles værdier og spilleregler Denne undersøgelse har vist, at det allervigtigste for en arbejdsplads er at udvikle fælles værdier og regler, der er i spil via såvel formelle som uformelle samtaler blandt medarbejdere og ledere. Det er muligt at skabe en fælles opfattelse blandt medarbejderne af, hvorledes man bør opføre sig på arbejdspladsen. Udviklingen af fællesværdier er starten på at udvikle fælles spilleregler, idet værdierne er de ord, der beskriver, hvilken adfærd der er acceptabel på arbejdspladsen. Der-med har medarbejderne noget at referere til, når de skal udtrykke sig, så det bliver lettere at håndtere konflikter og dermed at forbedre arbejdsmiljøet. Enighed om spille-reglerne kan skabe noget af den tryghed, som gør, at nye ideer kan komme på banen og sætte en positiv spiral i gang. Er der tydelige fælles, faglige og sociale værdier og spilleregler på din arbejdsplads? Beskriv de fælles værdier og spilleregler, der er på din arbejdsplads? Er der overensstemmelse mellem arbejdspladsens og dine værdier? Hvordan mener du, man bør opføre sig? Hvorfor? Opfører du dig selv sådan? Manglende fælles spilleregler skaber usikkerhed og splid Interviewene viser, at de fleste medarbejdere ved plejehjemmene havde eksempler på kollegers adfærd og udsagn, der havde såret dem. Når der ingen normer er for, hvordan medarbejderne løser konfliktfyldte situationer og afslutter dem, kan nogle medarbejdere opleve vedvarende at have det svært med en anden kollega. Negative situationen kan undgås, hvis medarbejderne har nogle spilleregler, der hjælper dem til at tackle situationer og gør dem mere bevidste om, hvordan andre kolleger opfatter forskellige former for adfærd. Desuden skal kolleger forsøge at fortolke hinanden velvilligt. Undersøgelsen viser vigtigheden af, at ledelsen og medarbejderne i fællesskab får snakket om og specifikt udarbejdet nogle aftalte spilleregler for, hvordan de omgås hinanden. Hvad gør ironi og sarkasme ved dig, hvis den bruges om dig? Hvornår bruger du selv ironi og måske sarkasme? Hvorfor gør du det? Hvad oplever du som sårende adfærd? Hvad gør det ved dig og din opfattelse af dit arbejde? Hvordan mener du, at du selv og dine kolleger bør udtrykke sig overfor hinanden? Når du bliver sur på/såret på grund af noget, som en af dine kolleger gør, hvordan reagerer du så? Hvad er vores arbejde og hvornår er det gjort Det kan skabe konflikter på plejehjemmene medarbejderne imellem, når der er uoverensstemmelse mellem beboernes behov og normeringen, mellem de ansattes forskellige syn på hvad arbejdet består i og især på, hvornår en opgave er løst tilfredsstillende. En af forskellene på plejehjemmene er, at B s medarbejdere generelt havde en meget bred opfattelse af, hvad deres arbejde bestod i. På B kunne en medarbejders arbejde bestå i at danse, plante blomster og sidde ved bordet med de ældre, mens de andre medarbejdere fik løst arbejdsopgaver af mere praktisk og administrativ karakter. På A var scenarioet anderledes. Her var der ikke en fælles forståelse af arbejdspladsens værdier og spilleregler. Dermed var der også uenighed blandt medarbejderne om, hvilke opgaver der var de vigtigste og hvornår en opgave var løst. Eksempler fra B viser, at ledelsens samarbejde om udvikling af fælles værdier og spilleregler samt bevidste og ansvarlige medarbejdere er ingredienserne i udviklingen af det gode arbejdsklima med en klar prioritering af arbejdsopgaverne. Er der klarhed om opgavernes indhold og omfang? 8

9 AFSNIT 1 Hvornår er en opgave løst tilfredsstillende? Hvordan skal arbejdet prioriteres i tilfælde af travlhed? Hvad er kerneydelserne? Udfører du opgaver, som du synes er meningsløse og hvorfor? Arbejdspladsens interne organisering Arbejdsdeling og vagter Undersøgelsen har vist, at jo bedre organiseret og struktureret en arbejdsplads er, jo bedre synes arbejdspladsen at fungere. Det er vigtigt for arbejdets gennemførelse, at flest mulige medarbejdere kender de opgaver, der er på plejehjemmet, således at de ansatte har forståelse for både hinanden og de forskellige arbejdsopgaver, hvilket kan være konfliktdæmpende samt understøtte fornemmelsen blandt medarbejderne af at være et stort hold. Når medarbejderne oplever sig som en del af et større hele, vil de også føle sig mere ansvarlige overfor alle kollegerne frem for lige de kolleger, de arbejder sammen med. Det øger arbejdsglæden og følelsen af at have udført opgaverne tilfredsstillende blandt medarbejderne. Hvem er dine kolleger? Tænker du på din arbejdsplads som en stor gruppe eller små enheder? Stopper din ansvar for dine kolleger ved det du måske tænker på som din gruppe? Hvilke fordele er der ved den inddeling I har nu? Hvilke ulemper er der? Udveksler I erfaring? Kan I gøre det bedre og hvad skal der til af tid, møder og styring? Udvikling af en fælles ånd kræver styring og taletid Undersøgelsen har vist, at jævnlige møder kan tage konflikter i opløbet ved at medarbejderne får talt sammen. Det er også i pauserne at vigtig information, nye ideer og erfaringer gives videre på en ofte meget uformel facon. Det styrker også både fagligheden og trygheden blandt de ansatte og er dermed med til at skabe en god arbejdsplads. Men interviewene viste med stor tydelighed, at når der bliver for travlt ofres møder og pauser ofte som noget af det første. Ofte med stor skade for arbejdsmiljøet til følge, fordi travlhed betyder, at medarbejderne snakker minimalt sammen og dermed lettere kan misforstå hinanden og udvikle en barsk tone. Hygge, snak, samvær, pauser, møder og kurser er en del af det rum, det nødvendigvis må skabes for at opnå et velfungerende og godt arbejdsklima. Det er også kun ved at have tid til dialog, at værdier og spilleregler kan komme i brug og ikke ende som et stykke papir på væggen. Hvordan er en god dialog? Giv eksempler på en god dialog i dagligdagen? Og i konfliktsituationer? Hvad får du ud af pauser? Kurser? Hvad er hygge og hvad giver det dig? Hvordan påvirker det dit arbejdet, når du ikke får snakket med dine kolleger? Hvordan kan snak og hygge undgå at blive en tidsrøver? ArbejdsrelaTeret sygdom i børnehaverne Pædagogers opfattelse af årsager til sygefravær Pædagoger og pædagogmedhjælpere ved de to institutioner peger på larm, svære samtaler med forældrene, stadige større krav om at opdrage og stimulere børn med stadig stigende behov kombineret med faldende bemanding som årsager til sygefravær. Flere medarbejdere nævnte også følelsen af ikke at kunne rumme mere, af for mange børn, der kræver opmærksomhed, følelsen af ikke at have tid til at udfylde de nødvendige dokumenter og krævende forældre, som årsager til søvnbesvær, krav om total ro efter arbejde eller at føle sig grædefærdig. Pædagogerne ved børneinstitution C var ofte i kontakt med det sociale system pga. de mange belastede familier blandt brugerne. De lange arbejdsgange kombineret med at stå med familier og børn, der havde akut behov for hjælp, skabte en følelse af frustration og magtesløshed i medarbejderne. En situation som D s personale var forskånet for i kraft af, at institutionens børn ikke havde specielle behov. Denne forskel synes også at være en af årsagerne til mindre sygefravær blandt pædagoger i D. Hvornår føler du, at arbejdet påvirker dit helbred? Hvad oplever du som værende for krævende? Hvilke situationer giver dig følelsen af magtesløshed eller lignende? Hvordan kan situationen afhjælpes? Underbemanding, utilfredshed og sygefravær Interviewene viste, at pædagogerne synes at opleve deres arbejdsmiljø således, at de efterhånden er blevet så pressede, at de ikke har mulighed for at arbejde med de områder, som de uddannes og ansættes til. Problemet 9

10 AFSNIT 1 synes at opstå, når pædagogerne pålægges flere og flere dokumentationskrav og deres arbejde samtidig defineres som et læringsmiljø, uden at der afsættes de nødvendige ressourcer til at opfylde de forventninger, der ligger i definitionen. Undersøgelsen viser, at pædagogerne uanset institution kan stå i en arbejdssituation, hvor de periodisk er alene med mellem 10 og i ekstreme situationer helt op til 20 børn. Det er uanset tilgang en uacceptabel arbejdssituation, som må forventes at skabe utilfredshed og sygdom. Flere pædagoger fortalte også hvorledes det gør noget ved en inden i, når de følte, at der ikke var mulighed for at gøre det ordentligt. Pædagogernes oplevelser af ikke at kunne opfylde de mere belastede børns behov gav dem en følelse af skyld, utilfredshed og en oplevelse af at svigte barnet. En følelse, de mente over tid resulterer i stress og andre former for sygdomme. Pædagogernes udtalelser viser også, at de ofte står ansigt til ansigt med mennesker, som har overvældende brug for hjælp, men intet kan gøre pga. manglende ressourcer. En situation, som må forventes at slide på den, der gentagne gange oplever at skulle afvise eller sende et mennesker videre rundt i systemet. Hvordan kan dine arbejdsbetingelser, på baggrund af de nuværende ressourcer, gøres bedre? Hvad skal der til for, at du oplever arbejdsforholdene som acceptable? Beskriv både en god arbejdsdag, hvor du føler du kan udføre dit arbejde tilfredsstillende og den modsatte situation. Hvad er forskellen mellem de to arbejdsdage? Hvordan påvirker de to forskellige situationer dig? Kan du se forbedringsmuligheder ved at kigge på de to forskellige arbejdssituationer? Vilkår de forhold børnehaverne er underlagt Udefrakommende arbejdskrav Pædagogerne oplever stadig oftere at bruge tid på at udfylde skemaer og udarbejde forskellige former for dokumentation. Derudover kommer der ofte nye skemaer, men de ansatte mangler en ordentlig information om, hvorledes de skal bruge skemaerne, hvem der læser dem i sidste ende og dermed også, hvorfor de skal udfylde dem. Uvisheden omkring hvem der i sidste ende bruger skemaerne, giver medarbejderen en følelse af at gøre noget meningsløst, når de udfylder dem. Dette bidrager også med frustration og irritation over kommunen og det omgivende system. Flere rapporter om 1 sygefravær fastslår, at ugennemsigtighed og manglende information omkring eget arbejde kan medvirke til et større sygefravær. Derfor er det vigtigt at give medarbejderne en klar forståelse for egne arbejdsredskaber, hvilket i dette tilfælde er kommunens ansvar. Hvilke skemaer fungerer godt? Er der skemaer, som du synes decideret ikke fungerer? Hvad kan der gøres med dem? Hvilke uklarheder oplever du i forbindelse med skemaer og dokumentation? Samarbejdet med andre instanser i kommunen Flere af de børn, som går i børnehaveinstitutionerne, har specielle behov. Jo mere belastede hjem børnene kommer fra, jo større er behovet for ekstern kontakt og hjælp, en daglig problemstilling for pædagogerne fra C. Personalet på D havde børn fra velfungerende familier og havde derfor ikke behov for en daglig kontakt til kommunen. De negative historier om pædagoger, der oplever at skulle igennem for mange lag af organisation i kommunen, for meget bureaukrati, for lange ventetider og for mange K-møder, spreder en dårlig stemning i institutionerne. Det medfører en tung følelse af håbløshed og frustration blandt personalet, der samtidig stadig står med barnet. Det er vigtigt at få skabt gode og personlige forbindelser mellem pædagogerne og de instanser, de skal samarbejde med, således at de forskellige medarbejdere får kendskabet til hinandens arbejdsgange og dermed større forståelser for, hvorledes en sag bedst kan løses. Giv eksempler på gode/dårlige historier om samarbejdet med kommunen, hvordan påvirker det dig og dit arbejde? Hvad er godt/dårligt i det nuværende samarbejde? Find forslag til hvorledes det kan blive bedre? Kan det videreformidles? 10

11 AFSNIT 1 Organisering arbejdspladsens eget ansvar og mulighed Struktur og organisering af arbejdspladsen Medarbejderne påpeger vigtigheden af at få den rette information i forhold til at kunne løse deres arbejdsopgaver ordentligt, samt at de kan stole på deres arbejdstider. Sammenhængen mellem arbejdsopgaver og antal medarbejdere spiller en rolle for arbejdsmiljøet. Det er vigtigt, at strukturen på arbejdspladsen er således, at de forskellige kollegers kompetencer kommer i spil. Når der opstår langtidssygefravær på en arbejdsplads, er det også af afgørende betydning, at ledelsen hurtigst muligt informerer medarbejderne om hvorledes arbejdspladsen skal organiseres i den pågældende periode. En sygemelding kan hurtigt blive til flere, hvis der ikke findes en vikar, da medarbejderne ellers kan føle, at de ikke kan overse deres arbejdssituation og -mængde. Det har også stor betydning for medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsplads, at institutionen har de brugere, den er indrettet til. Det vil sige at en institution fx ikke skal tage imod blebørn, hvis der ikke er faciliteter til at skifte børnene. Hvordan fungerer organiseringen på din arbejdsplads? Er arbejdsmængde og -tempo tilfredsstillende? Hvorfor hvorfor ikke? Passer brugere og institution sammen? Hvad gør det ved din arbejdsmængde, når de ikke passer sammen? Har du klarhed over dine arbejdsopgaver? Samarbejdet med børnene og deres forældre De to institutioners socialt meget forskelligt stillede børn, er meget afgørende i forhold til de følelsesmæssige krav medarbejderne oplever i arbejdsdag. I nogle tilfælde synes arbejdsforholdene at modarbejde institutionernes målsætning om at stimulere børnene, idet pædagogerne ikke har mulighed for at opnå den nødvendige ro og det overskud, der kræves, for at kunne arbejde med de belastede børn. Dette kan presse en medarbejder, hvis hun føler sig overbelastet og netop savner muligheden for at fordybe sig og færdiggøre en situation med et barn, før den næste opstår. tilbyder, et krav som til tider kunne virke stressende på medarbejderne. Undersøgelsen viser, at det hjælper pædagogerne i deres samarbejde med forældrene at have faste rammer at forholde sig til i forhold til at kunne sige stop til krævende forældre. Hvad er dine betingelser for at løse opgaver og stimulere børnene? Kan du opfylde de forventninger, der ligger i definitionen af en børneinstitution som et læringsmiljø? Hvorfor hvorfor ikke? Har din arbejdsplads en fælles strategi i forhold til forældresamarbejde? Hvordan fungerer den i praksis? Kan den gøres bedre? Hvordan? Synliggør og informerer din arbejdsplads forældrene om rammerne for samarbejdet? Fælles værdier og muligheden for at skabe dem Betydningen af fælles værdier og spilleregler på en arbejdsplads Hele ideen med at få etableret nogle værdier og deraf spilleregler på en arbejdsplads, er at skabe en fælles forståelsesrammen. De fælles spilleregler bør fungere således, at en ansat føler sig forpligtet i forhold til dem, og at de er udgangspunktet for omgangen og forståelse af egne kolleger. Undersøgelsen viser, at et fælles udgangspunkt om, at alle kolleger bidrager med deres bedste indsats, er med til at skabe tillid og tryghed blandt medarbejderne. Som en leder ved en af institutionerne forklarede, drejer det sig også om at få skabt en forståelse og at få afstemt forventningerne til hinandens arbejde og opfattelse af virkeligheden. Når medarbejderne får mulighed for at tale om forskellige situationer, og hvorledes de opfatter dem, får de med tiden etableret nogle værdier og spilleregler for, hvorledes arbejdspladsen skal fungere. Det kræver en arbejdsindsats og en tydelig ledelse at skabe værdier og normer for, hvordan de ansatte bør opføre sig over for hinanden, der også kan fungere som referenceramme for medarbejderens ageren på arbejdspladsen. Hvad er jeres fælles værdier og spilleregler på arbejdspladsen? Er de tydelige? Medarbejderne oplevede, at forældrene generelt havde store krav til både medarbejderne selv og til deres børns aktivitetsniveau. Det udmøntede sig i, at de også havde store forventninger til de aktiviteter, som børnehaven 11

12 AFSNIT 1 Kurser, møder, pauser tid til fællesskab er altafgørende Undersøgelsen viser med al tydelighed, hvor vigtigt det er for et personale at have tid og rum til at kunne tale sammen og udveksle informationer af både faglig og privat karakter. Interviewene viste, hvorledes medarbejdere lettere kunne håndtere vanskelige situationer, hvis de havde mulighed for at vende problemstillingen med en anden kollega. Undersøgelsen peger også på, at medarbejdernes opfattelse af samspillet med kollegerne er afgørende for deres generelle oplevelse af samarbejde og dermed deres syn på det psykosociale arbejdsmiljø. Derfor er det af så stor betydning, at arbejdspladsen giver mulighed for at styrke netop fællesskabet. Undersøgelsen viser også, at jo mere en arbejdsplads giver medarbejderne mulighed for at udveksle information af forskellige karakter, jo større bliver forståelsen for hinanden og jo bedre bliver arbejdsmiljøet. Hvilken rum og tid har I til at tale sammen i arbejdsdagen? Hvilken betydning har fælles oplevelser med andre kolleger for jeres samarbejde? Og din arbejdsglæde? Hvordan påvirker det din udførsel af arbejdet, at du kender dine kolleger? Er det vigtigt for dig at kende dine kolleger? Hvorfor hvorfor ikke? Betydning af gode kolleger, den gode historie og anerkendelse på tværs af institutionerne Kolleger og vigtigheden af at kende hinanden Gode kolleger dækker et socialt behov, men kendskabet får også faglige konsekvenser, da det også får betydning i en medarbejders udførelse af arbejdet. Derudover forøges læring på arbejdspladsen også, da medarbejdere, der stoler på hinanden, også tør spørge om hinandens meninger og vurderinger af forskellige måder at løse en arbejdsopgave på. Når forholdet til andre kolleger bliver negativt, påvirker det arbejdsmiljøet negativt. Det betyder, at resultatet af forholdet til kollegerne for mange er afgørende for deres opfattelse af arbejdspladsen som helhed. Både på plejehjemmene og i børnehaverne understregede de interviewede, at det var vigtigt at kende hinanden, idet kendskabet medvirker til, at en medarbejder både lettere og mere velvilligt fortolker sine kolleger. Forhold som bidrager til at arbejdsdagen glider bedre, hvilket giver følelsen af at have bedre tid og at gøre et ordentligt stykke arbejde til følge. Hvordan påvirker dit kendskab til dine kolleger din arbejdsindsats? Hvilken aktivitet på dit arbejdet har lært dig noget om dine kolleger? Har du tid og mulighed for at spørge dine kolleger til råds? Hvordan tackler du en konflikt med en kollega? Har arbejdspladsen klare spilleregler for, hvordan man behandler hinanden også i svære situationer? Adfærd smitter og bliver til en god eller en dårlig historie Hvordan hver enkelt ansat på en arbejdsplads opfører sig er meget afgørende for de normer, der udvikles på stedet, da undersøgelsen viser, at adfærd smitter. Når adfærd smitter, giver det mening at insistere på, at vi i fællesskab udvikler nogle værdier og spilleregler for vores arbejdsplads, da vi på mange områder selv kan påvirke, hvorledes miljøet skal være forudsat, at vi er opmærksomme på de forhold, der er i spil. Undersøgelsen har med al tydelighed vist, at det også er vigtigt at huske de små ting som at sige godmorgen til kolleger og institutionsbrugere, at smil smitter og er medvirkende til, at andre kolleger bliver gladere samt, at den gode historie spreder sig som ringe i vandet og bringer flere aktiviteter og ideer med sig. Medarbejdernes adfærd og historier, der cirkulerer på arbejdspladsen, fortæller ganske enkelt noget om arbejdsmiljøet. Giv eksempler på historier der cirkulerer på din arbejdsplads, hvad fortæller den dig? Hvordan påvirker det dig, at en kollega gør noget for dig? En glad/sur kollega, hvordan påvirker det arbejdsmiljøet? Anerkendelse er meget mere end ord Denne undersøgelse har vist at anerkendelse af medarbejderne har afgørende betydning for arbejdsmiljøet, når det bruges oprigtig. Det vil sige, når en medarbejder både føler sig værdsat, bliver hørt, får ansvar og verbale tilkendegivelser på, at det hun gør, er godt, skaber det glæder og entusiasme. Når en arbejdsplads vælger at arbejde anerkendende, er det altafgørende, at anerkendelsen er mere end bare ord. Når en ledelse kan håndtere værktøjet og sætte det i spil, er der rigtig mange positive effekter at vinde. Men medarbejderne skal erfare mere end positive og pæne ord og anerkendelsen skal sættes ind i en daglig kontekst, hvor medarbejdere og ledelse virkelig ser hinanden på 12

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Kunsten at reflektere

Kunsten at reflektere INTRODUKTION Kunsten at reflektere I en travl hverdag gør og siger vi en masse uden at tænke videre over hvorfor. Refleksion handler om at se bag om det selvfølgelige. At betragte tingene fra andre vinkler,

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Mindfulness kursus en mere mindful hverdag. - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget.

Mindfulness kursus en mere mindful hverdag. - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget. Mindfulness kursus en mere mindful hverdag - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget. Kære læser I materialet kan du læse om kurset i Gentofte

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Bilag 1. Evalueringsrapport...3 Bilag 2. Organisationsdiagram, forslag til strukturændring...9 Bilag

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold

Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold Psykisk arbejdsmiljø Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold - Hvor ofte har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Altid

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress

Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress godkendt af MED-Hovedudvalget den 24. oktober 2012 Vejledning til ledere og medarbejdere om forebyggelse af stress Denne vejledning er en

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01 lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk 1 Velkommen til Børnehaven Neptun Børnehaven Neptun er en almindelig børnehave som efter mange års erfaring også varetager

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses-

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009.

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Selvevaluering 2009 Forord En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Følgende formulering fra vores værdigrundlag har dannet udgangspunkt.

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Forslag til folketingsbeslutning om minimumsnormering i dagtilbud og ret til uddannelse og efteruddannelse for det pædagogiske personale

Forslag til folketingsbeslutning om minimumsnormering i dagtilbud og ret til uddannelse og efteruddannelse for det pædagogiske personale Beslutningsforslag nr. B 105 Folketinget 2010-11 Fremsat den 31. marts 2011 af Line Barfod (EL), Johanne Schmidt-Nielsen (EL), Per Clausen (EL) og Frank Aaen (EL) Forslag til folketingsbeslutning om minimumsnormering

Læs mere